Arbeidsrecht (2): Arbeidsovereenkomstenrecht

Arbeidsrecht (2):
Arbeidsovereenkomstenrecht
1.
BEGRIP EN SLUITEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................................................ 3
A.
BEGRIP ......................................................................................................................................................... 3
§1
Algemeen........................................................................................................................................... 3
§2
Overeenkomst ................................................................................................................................... 3
§3
Tussen werknemer en werkgever ...................................................................................................... 3
§4
Arbeid ................................................................................................................................................ 3
§5
Tegen loon ......................................................................................................................................... 3
§6
Onder gezag ...................................................................................................................................... 3
B. SLUITEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................................................................................ 5
§1
Vorm .................................................................................................................................................. 5
§2
Bewijs ................................................................................................................................................ 6
C. SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN ................................................................................................................. 6
§1
Overzicht ........................................................................................................................................... 6
§2
Onderscheid naar de aard van de arbeid .......................................................................................... 6
§3
Onderscheid naar de duur van de arbeidsovereenkomst .................................................................. 7
§4
Onderscheid naar de omvang van het werk ...................................................................................... 7
§5
Overeenkomsten voor tewerkstelling ................................................................................................ 8
2.
RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE PARTIJEN AAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .......................................... 9
A.
B.
OVERZICHT .................................................................................................................................................... 9
EERBIED EN ACHTING ....................................................................................................................................... 9
§1
Algemeen........................................................................................................................................... 9
§2
Privacy en telecommunicatie............................................................................................................. 9
§3
Cameragebruik .................................................................................................................................. 9
§4
Uitgangscontrole ............................................................................................................................. 10
C. ANDERE RECHTEN EN PLICHTEN ........................................................................................................................ 10
§1
Welvoeglijkheid en goede zeden ..................................................................................................... 10
§2
Verdere verplichtingen .................................................................................................................... 10
D. BEDINGEN IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .......................................................................................................... 10
§1
Wettelijk geregelde bedingen ......................................................................................................... 10
§2
Niet-geregelde bedingen ................................................................................................................. 12
E. SANCTIES..................................................................................................................................................... 12
3.
SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ...................................................................................... 13
A.
ALGEMEEN .................................................................................................................................................. 13
§1
Begrip .............................................................................................................................................. 13
§2
Gevolgen.......................................................................................................................................... 13
§3
Relatie met opzeggingstermijn en proeftijd .................................................................................... 13
B. SCHORSINGSGRONDEN ................................................................................................................................... 13
§1
Algemeen......................................................................................................................................... 13
§2
Wettelijke gronden .......................................................................................................................... 13
4.
EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................................................................... 16
A.
GEMEENRECHTELIJKE BEËINDIGINGSWIJZEN ........................................................................................................ 16
§1
Algemeen......................................................................................................................................... 16
§2
Op grond van de wet ....................................................................................................................... 16
§3
Op grond van overeenkomst tussen de partijen .............................................................................. 16
§4
Door de rechter ............................................................................................................................... 16
§5
Door één partij ................................................................................................................................ 16
B. ONTSLAG .................................................................................................................................................... 16
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
1
§1
Algemeen......................................................................................................................................... 16
§2
Opzegging ....................................................................................................................................... 17
§3
Ontslag wegens dringende redenen ................................................................................................ 20
§4
Onregelmatig ontslag...................................................................................................................... 20
C. ONTSLAGVERBODEN EN -BEPERKINGEN ............................................................................................................. 22
§1
Wettelijke ........................................................................................................................................ 22
§2
Conventionele .................................................................................................................................. 23
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
2
1.
Begrip en sluiten van de arbeidsovereenkomst
A.
Begrip
§1
Algemeen
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werkgever, arbeid
verricht onder het gezag van de andere partij, de werkgever, tegen betaling van een loon
(cf. art. 2 en 3 AO-wet).
§2
Overeenkomst
Het gaat om een overeenkomst. Dat betekent dat aan alle gemeenrechtelijke voorwaarden
moet voldaan zijn. Er moet een geldige wilsovereenstemming zijn, vrij van wilsgebreken.
Er moet een bepaald en geoorloofd voorwerp zijn en ook de oorzaak moet geoorloofd zijn.
De partijen moeten bekwaam zijn.
§3
Tussen werknemer en werkgever
De partijen bij een arbeidsovereenkomst zijn de werknemer (die arbeid verricht en een
fysieke persoon is) en de werkgever (die een rechtspersoon kan zijn en werk laat
verrichten en daarvoor een loon betaalt). De arbeidsovereenkomst is intuitu personae in
hoofde van de werknemer (cf. infra), maar meestal niet in hoofde van de werkgever.
§4
Arbeid
De werknemer moet arbeid verrichten. Hij moet met andere woorden zijn arbeidskracht
ter beschikking stellen van de werkgever. Dit is een middelenverbintenis. De werknemer
moet redelijke inspanningen leveren.
§5
Tegen loon
Arbeid om niet is vrijwilligerswerk. De arbeidsovereenkomst moet dan ook steeds
vermelden dat er loon is als tegensprestatie voor de arbeid. Er moet niet gespecificeerd
zijn hoeveel loon er verschuldigd is. Vaak wordt er verwezen naar het minimumloon of
naar de loonschalen.
§6
Onder gezag
(1)
Begrip
Een essentieel element van de arbeidsovereenkomst is dat de arbeid onder gezag wordt
verricht. Dat veronderstelt een ondergeschikt verband, dat verder gaat dan het louter
geven van richtlijnen. Gezag is het geven van leiding en toezicht. Uiteraard blijft ook het
gezag binnen de lijnen van wat in de arbeidsovereenkomst is bepaald.
Is er geen ondergeschikt gezag, gaat het om zelfstandigen. Het kan voor de werkgever
voordeliger zijn om met een zelfstandige te werken. Die zijn vaak goedkoper, omdat de
werkgever geen socialezekerheidsbijdragen hoeft te betalen. Bovendien zijn ze makkelijk
aan te spreken in geval van fout en zijn ze flexibeler te ‘ontslaan’.
(2)
Bewijslast
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
3
De bewijslast voor het gezag ligt bij degene die er zich op beroep. Dat is de degene die
arbeid verricht, maar ook, a posteriori, de RSZ, die controleert of een werkgever niet de
bijdragen voor de sociale zekerheid omzeilt.
Per uitzondering zijn er een aantal vermoedens van gezag (en dus van
arbeidsovereenkomst):
• Handelsvertegenwoordigers worden vermoed (iuris tantum) om onder gezag te
werken (art. 4 AO-wet)
• Hetzelfde geldt voor studenten (art. 121 AO-wetà
• Uitzendkrachten (met een arbeidsovereenkomst) worden onweerlegbaar
vermoed onder gezag te werken
• Hetzelfde geldt voor de bijkomende prestaties die een werknemer verricht (art.
5bis AO-wet). Die kunnen niet op zelfstandige basis na de uren gebeuren, als het
gaat om taken die werknemer doorgaans tijdens de uren uitvoert.
(3)
Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst: status quaestionis van de rechtspraak
De vraag naar het al dan niet bestaan van gezag is een feitenkwestie. Vroeger besliste de
rechter volledig soeverein. De kwalificatie van de partijen was niet van belang. De rechter
moest naar de feiten kijken: als die de kwalificatie onmogelijk maakt, dan mag de rechter
afwijken. Ook het hebben van een BTW-nummer, ondernemingsnummer of de aansluiting
bij de sociale zekerheid waren niet relevant. De formaliteiten primeerden niet op de
werkelijke situatie.
Toch was (en is) er controle door Cassatie, dat mag nagaan of de rechter uit de feiten die
hij vaststelde, rechtsgeldig mocht besluiten dat er gezag was.
De rechter kon beoordelen of er een reeks jurisprudentiële criteria:
• Juridische organisatie (die doorslaggevend is):
o De arbeidstijdsregeling: kan de werknemer zijn eigen uren bepalen?
o De materiële inrichting: heeft de werkgever een eigen pc, of moet hij zijn
eigen materiaal voorzien?
• Juridische en economische organisatie
o Is er toezicht? Is er onafhankelijkheid bij de uitvoering van het werk?
• Financiële en economische organisatie (aanvullend)
o Is deze in handen van de opdrachtgever?
Een
toepassing
van
het
voorgaande
is
het
onderscheid
tussen
een
handelsvertegenwoordiger en een handelsagent. Die tweede ageert niet onder gezag en
moet slechts de redelijke richtlijnen opvolgen die de principaal hem geeft.
(4)
Consolidatie: de wet van 12 december 2006
Sinds 2006 zijn er een aantal algemene wettelijke indices (art. 333 wet 27 december
2006), die deze rechtspraak in wettelijk vorm goten. Het doel was om de rechtszekerheid
verhogen door een objectieve, preventie en sectorale aanpek. Ook moest de sociale fraude
worden aangepakt. Het sociale vangnet is immers groot voor werknemer, waardoor veel
zelfstandigheden zich als dusdanig laten kwalificeren. De essentie van de rechtspraak blijft
behouden:
• De wil van de partijen blijft het uitgangspunt (art. 331 en art. 333, §1, eerste
streepje wet 27 december 2006).
• De werkelijke situatie primeert evenwel (art. 331 in fine wet 27 december 2006).
De rechter houdt dan ook steeds het laatste woord en kan de arbeidsrelatie
herkwalificeren als er in de feitelijke situatie elementen zijn die onverenigbaar zijn
met de juridische arbeidsrelatie (art. 332 aanhef wet 27 december 2006).
• Of er elementen in de arbeidsrelatie zijn die onverenigbaar zijn, wordt berekend
aan de van een aantal wettelijke criteria:
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
4
o
o
(5)
Algemene (art. 333, §§1 en 2 wet 27 december 2006), met uitzonderingen in
art. 333, §3 wet 27 december 2006.
Specifieke, die per KB worden uitgevaardigd (art. 335 wet 27 december
2006).
Sociale ruling
Bij sociale ruling oordeelt de ‘commissie ter organisatie van de arbeidsrelatie’ of je als
zelfstandig ook effectief binnen dat kader valt (art. 338, §1 wet 27 december 2006). Op
die manier krijgen zelfstandigen meer zekerheid. Deze kwalificatie bindt de RSZ (art. 338,
§4 wet 27 december 2006). Slechts de rechter kan de arbeidsrelatie herkwalificeren bij
beroep (art. 338, §5 wet 27 december 2006), maar zal dat zelden doen.
De sociale ruling moet gevraagd worden door beide partijen binnen het jaar na de
inwerktreding of door één partij voor de start of bij de start van de zelfstandige activiteit
(art. 338, §2, lid 1-3 wet 27 december 2006). Ook de sociale zekerheid heeft bepaalde
bevoegdheden (art. 338, §2, lid 4 wet 27 december 2006). Sociale ruling is niet mogelijk
als over de aard van de arbeidsrelatie reeds een zaak aanhangig is bij een rechtbank of die
zich reeds heeft uitsgesproken.
(6)
Herkwalificatie
Op vraag van de sociale inspectie, van de RSZ of van degene die arbeid verricht, kan de
arbeidsovereenkomst geherkwalificeerd worden door de commissie of door de rechtbank.
Gebeurt dat, wordt de schijnzelfstandige retroactief als werknemer beschouwd. Het gevolg
is dat hij binnen de verjaringstermijn (art. 15 AO-wet) retroactief recht heeft op
vakantiegeld, ouderjaarspremies en andere voordelen die aan een werknemersstatuut
verbonden zijn. De RSZ kan van de werkgever de socialezekerheidsbijdragen
terugvorderen. Dit heeft als doel sociale fraude te ontmoedigen.
(7)
Gezag binnen de top van een vennootschap
•
•
•
•
•
Leden van de Raad van Bestuur zijn geen werknemers, tenzij ze binnen de
onderneming nog een andere functie uitoefenen.
Een gedelegeerd bestuurder is een lid van de Raad van Bestuur, die belast is met
het dagelijks bestuur. Deze kan via een arbeidsovereenkomst worden geregeld, op
voorwaarde dat er effectief gezag is.
Voor een algemeen directeur geldt hetzelfde. Dit is iemand die geen lid is van de
Raad van Bestuur, maar door hen aangewezen wordt om het dagelijks bestuur waar
te nemen.
Datzelfde geldt voor de zaakvoerder van een bvba.
Bij een managementvennootschap sluit een exploitatievennootschap een contract
met een managervennootschap, die meestal een eenpersoonszaak is. Omdat op
deze manier op zelfstandige basis wordt gewerkt, zijn er fiscale en sociale
voordelen. Er moet evenwel steeds in concreto beoordeeld worden of het niet om
een verdoken arbeidsovereenkomst gaat.
B.
Sluiten van de arbeidsovereenkomst
§1
Vorm
Een arbeidsovereenkomst komt solo consensu tot stand. De wilsovereenstemming tussen de
partijen volstaat.
Uitzonderlijk is er toch een geschrift vereist (bij afwijkingen van de doorsnee
arbeidsovereenkomst:
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
5
•
•
•
§2
Voor abeidsovereenkomsten met een tijdsbepaling
o De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 9 AO-wet).
o Een overeenkomst voor deeltijdse arbeid (art. 11bis AO-wet)
Voor bepaalde andere arbeidsovereenkomsten zoals de vervangingsovereenkomst
(art. 11ter AO-wet) (vervangen van een werknemer wiens overeenkomst geschorst
is).
Voor bepaalde bedingen (cf. infra).
Bewijs
Het bewijs van een arbeidsovereenkomst kan met alle middelen van recht worden
geleverd. Art. 12 AO-wet bepaalt dat getuigenbewijs is toegelaten los van de waarde van
de overeenkomst. Dit is een afwijking van het gemeen recht (cf. art. 1341 BW). Het
gemeen recht is wel van toepassing wat art. 1325 BW betreft: er moeten zoveel
examenplaren zijn als er partijen zijn. Ook mag de rechter de akte niet doen liegen, al
wordt gemilderd doordat de werkelijke arbeidssituatie altijd primeert en eventueel via
getuigen kan bewezen worden.
C.
Soorten arbeidsovereenkomsten
§1
Overzicht
De arbeidsovereenkomsten worden volgens drie criteria geclassificeerd:
• De aard van de arbeid
o Werklieden (art. 2 AO-wet)
o Bedienden (art. 3 AO-wet)
o Handelsvertegenwoordigers (art. 4 AO-wet)
o Dienstboden (art. 5 AO-wet)
• Duur van de arbeidsovereenovereenkomst (art. 7 AO-wet)
o Voor bepaalde tijd (met een tijdsbepaling) (art. 9 AO-wet)
o Voor onbepaalde tijd
• Omvang van het werk
o Voltijds
o Deeltijds (art.11bis AO-wet)
§2
Onderscheid naar de aard van de arbeid
(1)
Werklieden en bedienden
Werklieden of arbeiders zijn werknemers die vooral handarbeid verrichten (art. 2 AO-wet).
Dit wordt in concreto bekeken. Voorbeelden zijn nachtwachters. Bedienden verrichten
daarentegen voornamelijk hoofdarbeid (art. 3 AO-wet). Het onderscheid heeft in het
arbeidsrecht en het sociaal overleg grote gevolgen.
Dit onderscheid is evenwel grotendeels achterhaald en de aard van de arbeid kan dus
moeilijk een objectief en redelijk criterium zijn. Het Arbitragehof besliste dat het
onderscheid dan in principe ook in strijd is met het gelijkheidsbeginsel, maar omdat het
historisch zo gegroeid is, er toenadering is en het praktisch moeilijk is het onderscheid te
vernietigen, kon het onderscheid blijve bestaan. Nieuwe onderscheiden tussen de beide
zijn evenwel verboden.
(2)
Dienstboden en handelsvertegenwoordigers
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
6
Voor handelsvertegenwoordigers (art. 4 AO-wet) gelden eveneens bijzondere bepalingen.
Dat is ook zo voor dienstboden (art. 5 A0-wet), maar die categorie komt in de praktijk
weinig voor.
§3
Onderscheid naar de duur van de arbeidsovereenkomst
(1)
Voor onbepaalde tijd
In principe worden arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gesloten. Dit is het geval
als niet anders bepaald is. Een dergelijke overeenkomst kan mondeling gesloten worden
(cf. supra). Een overeenkomst ad vitam is daarentegen niet mogelijk (art. 7, lid 2 AO-wet).
(2)
Met een tijdsbepaling of na de het voltooien van een bepaald werk
Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst aan te sluiten die eindigt na een bepaalde
termijn of na het voltooien van een bepaald werk (art. 7, lid 1 AO-wet). Dat moet
schriftelijk gebeuren (art. 9 AO-wet).
Het is in beginsel niet mogelijk om een oneindig aantal onderbroken arbeidsovereenkomst
voor een bepaalde tijd te sluiten. In dat geval worden deze overeenkomsten geacht één
overeenkomst voor onbepaalde tijd te zijn (art. 10, lid 1 AO-wet). Wat wel kan is:
• Zonder formaliteiten, vier achtereenvolgende overeenkomsten sluiten van minstens
drie maanden, zonder dat de totale duur meer dan twee jaar is (art. 10bis, §2 AOwet)
• Na toestemming van de dienst toezicht op de sociale wetten, kunnen er meerdere
achtereenvolgende overeenkomsten gesloten worden die niet minder dan 6
maanden duren. De totale duur mag niet meer zijn dan 3 jaar (art. 10bis, §3 AOwet).
Is er een onderbreking die tot wijten is aan de werknemer (bijvoorbeeld omdat die op reis
gaat), is er geen herkwalificatie (art. 10, lid 1 AO-wet).
(3)
Vervangingssovereenkomst
Wordt de overeenkomst van een werknemer geschorst om andere redenen dan technische
werkloosheid, slecht weer of een collectief conflict (bv wel door zwangerschap), dan kan
de werkgever iemand anders aanwerven voor de duur van de schorsing. Dat kan via een
vervangingsovereenkomst, waarin wat kan afgeweken worden van de normale regels inzake
duur en opzeggingstermijn (art. 11ter, §1 AO-wet).
De vervangingsovereenkomst kan gesloten worden voor bepaalde tijd (en kan dus niet
voortijdig beëindigd worden) of voor onbepaalde tijd, waarin dan bedongen wordt dat de
arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd wordt bij de de terugkeer van de vervangen
werknemer. De opzeggingstermijn wordt daarbij vrij contractueel bepaald.
In geen geval kan een vervangingsovereenkomst (of meerdere van bepaalde tijd) niet
langer dan twee jaar duren (art. 11ter, §1, lid 3-4 AO-wet).
§4
Onderscheid naar de omvang van het werk
In beginsel wordt een werknemer voltijds aangesteld, maar (de facto vooral bij vrouwen)
een niet onbelangrijk deel van de arbeidsovereenkomsten is toch deeltijds.
De deeltijdse arbeid wordt door drie rechtsbronnen geregeld:
• Art. 11bis van de arbeidsovereenkomstenwet regelt:
o de vormvereisten voor een deeltijdse arbeidsovereenkomst (art. 11bis, lid 1
AO-wet)
o De miminale inhoud daarvan: een arbeidsregeling en het werkrooster (art.
11Bis, lid 2 AO-wet).
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
7
Sancties voor het niet-naleven van de vormvoorschriften (art. 11bis, lid 4
AO-wet).
o De minimale omvang van een deeltijdse arbeidsovereenkomst: deze mag
niet minder zijn dan 1/3 van de voltijds tewerkgestelde werknemers (art.
11bis, lid 5 AO-wet).
CAO nr. 35 regelt
o De gelijke behandeling van deeltijdse arbeiders (bv. ook recht op
maaltijdcheques) (art. 1bis CAO nr. 35) en de proportionaliteit inzake
beloning (art. 9-10 CAO nr. 35).
o De regeling inzake bijkomende uren (art. 5-8 CAO nr. 35).
o De regeling inzake het veranderlijke werkrooster (art. 3 CAO nr. 35 jo. art.
11bis, lid 3 AO-wet). Het werkrooster van een deeltijdse werknemer kan
variabel zijn, maar zijn uren moeten minstens vijf dagen op voorhand
bekend gemaakt worden.
De programmawet van 22 december 1989 ten slotte regelt:
o Dat deeltijdse werknemers – na aanvraag - voorrang hebben op nieuwe
sollicitanten als er een nieuwe, voltijdse betrekking openvalt of een
bijkomende deeltijdse betrekking vrijkomt (art. 154, lid 1 wet van 22
december 1989).
o Het toezicht op de respectering van de regelgeving inzake deeltijdse
werknemers (art. 157 e.v.).
o
•
•
§5
Overeenkomsten voor tewerkstelling
(1)
Overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten
Er bestaat geen afzonderlijke soort overeenkomst voor studentenarbeid. Hun
overeenkomst is steeds als een van de andere soorten te kwalificeren (art. 121 AO-wet).
Toch zijn er een aantal specifieke bepalingen.
Het begrip ‘student’ wordt in de wet niet gedefinieerd. Het begrip moet dus (ruim) in zijn
gewone betekenis worden begrepen. Een student is iemand die studeert in het middelbaar
of hoger onderwijs. Onder de vijftien jaar kunnen in principe geen arbeidsovereenkomsten
worden gesloten (cf. art. 130bis AO-wet).
De volgende regels inzake studentenarbeid zijn afwijkend:
• Er is een vermoeden iuris tantum dat er een arbeidsovereenkomst is (art. 121 AOwet).
• Een geschrift is steeds vereist (art. 122 AO-wet). Dat geschrift bevat de bepalingen
die vermeld zijn in art. 124 AO-wet en een afschrift wordt verzonden naar de
Dienst toezicht op de sociale wetten. Er is ook een sanctieregeling (art. 124 AOwet).
• Een proeftijd is mogelijk (art. 125 AO-wet)
• Er zijn korte opzeggingstermijnen (art. 130 AO-wet).
(2)
Overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders
Huisarbeiders zijn werknemers die arbeid verrichten in hun woonplaats, tegen betaling en
onder gezag van een werknemer, evenwel zonder toezicht of rechtstreekse controle (art.
199.1, §1 AO-wet). Hun overeenkomst is steeds als een van de andere soorten te
kwalificeren (art. 119.2, §1 AO-wet). Toch zijn er een aantal specifieke bepalingen. De
belangrijkste is dat er een geschrift moet zijn (art. 119.4 AO-wet).
Voor telewerk (op afstand met moderne communicatie) bestaan specifieke regels.
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
8
2. Rechten en plichten
arbeidsovereenkomst
A.
Overzicht
B.
Eerbied en achting
§1
Algemeen
van
de
partijen
aan
de
Krachtens art. 16, lid 1 AO-wet zijn de partijen elkaar ‘eerbied en respect verschuldigd’.
Daaruit vloeit voort dat de partijen elkaars privacy moeten respecteren.
§2
Privacy en telecommunicatie
(1)
Niet toegelaten: kennisnemen van de inhoud of het bestaan
De vraag stelt zich in welke mate de werkgever de telecommunicatie van zijn werknemers
mag controleren. In principe is dat verboden. Art. 314bis Sw. stelt een straf in voor wie
telefoongesprekken onderschept of afluistert. Het registreren van het bestaan van
telecommunicatie (ook e-mail) is in beginsel eveneens verboden. Via de indirecte
horizontale werking van art. 8 EVRM is het ook verboden om ‘kennis te nemen’ van de
inhoud van telecommunicatie.
(2)
Wel toegestaan: controle op gebruik
Controle op het gebruik van de telecommunicatiemiddelen die de werkgever aan zijn
werknemers ter beschikking stelt, is dan wel weer beperkt toegelaten. De voorwaarden
daarvoor zijn vastgelegd in CAO nr. 81. Deze CAO is van toepassing op onlinecommunicatie: bellen, surfen, e-mailen (art. 2 CAO nr. 81). Ze regelt de controle op het
gebruik, maar niet de toegang tot telecommunicatiemiddelen van de werknemers (art. 1
CAO nr. 81).
Controle is maar toegestaan op drie voorwaarden:
• De controle heeft een geoorloofde finaliteit, zoals opgesomd in art. 5, §1 CAO nr.
81.
• De controle is proportioneel (art. 6 CAO nr. 81): de inmenging mag niet verdergaan
dan noodzakelijk. Ze moet vooraf collectief (art. 7 CAO nr. 81) en ook individueel
(art. 8 CAO nr. 81) worden ter kennis van de werknemer(s) worden gebracht.
• De controle voldoet aan de procedurele voorwaarden (ten einde de transparantie te
verzekeren) (art. 7-8 CAO nr. 81).
• Het gaat om een collectieve controle (vb. van een afdeling)
Blijkt uit de collectieve controle dat er onregelmatigheden zijn, kan de werkgever, via een
strenge procedure, op zoek gaan naar de individuele overtreder (art. 12, §1 CAO nr. 81).
Daarbij moet aan dezelfde drie voorwaarden voldaan zijn (art. 13-17 CAO nr. 81). Er zijn
twee procedures: een directe (voor dwingende doeleiden) en een indirecte (voor het nietnaleven van de regels van de onderneming inzake ICT-gebruik). Bij die tweede procedure
moet er een voorafgaande waarschuwing zijn (art. 16 CAO nr. 81).
§3
Cameragebruik
Voor cameragebruik bestaat een gelijkaardige regeling: er moet opnieuw aan drie
voorwaarden zijn (art. 4-11 CAO nr. 68).
In 2001 velde Cassatie evenwel een ophefmakend arrest. Een werknemer had heimelijk
camera’s geïnstalleerd in zijn bedrijf nadat hij vermoedde dat er diefstal door werkgevers
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
9
gebeurde. Cassatie aanvaardde dit bewijs, omdat In 2001 velde Cassatie een ophefmakend
arrest. Een werknemer had heimelijk camera’s geïnstalleerd in zijn bedrijf nadat hij
vermoedde dat er diefstal door werkgevers gebeurde. Cassatie aanvaardde dit bewijs,
omdat volgens het Hof het eerlijke proces niet in het gedrang kwam.
§4
Uitgangscontrole
De uitgangscontrole (controle bij het verlaten van de onderneming, art. 2 CAO nr. 89)
wordt geregeld door CAO nr. 89. Enkel veralgemeende controle (art. 6, §3 CAO nr. 89) is
mogelijk, door bewakingsagenten (art. 6, §1 CAO nr. 89) en met elektronische middelen
(art. 6, §1 CAO nr. 89). Fouilleren vereist bovendien toestemming (art. 8, §1 CAO nr. 89).
C.
Andere rechten en plichten
§1
Welvoeglijkheid en goede zeden
De werkgever moet pesten, geweld en ongewenste intimiteiten vermijden (cf. ook infra).
§2
Verdere verplichtingen
(1)
Correlatieve verplichtingen
Art. 17 en 20 AO-wet bevatten de verplichtingen van respectievelijk werknemers en
werkgevers. Een aantal van die verplichtingen zijn correlatief. Werknemers en werkgevers
moeten werk verrichten of doen verrichten zoals overeengekomen. Wijzingen kunnen in
beginsel maar in uitdrukkelijk onderling akkoord of stilzwijgend gebeuren. Er is lange tijd
discussie geweest over de vraag of de werkgever beschikt over het ius variandi: het recht
om eenzijdig het contract te wijzigen. Cassatie aanvaardt dat in beginsel evenwel niet
meer. In principe bevat art. 25 AO-wet een gelijkaardig verbod, maar dat wordt door de
rechtspraak soepel geïnterpreteerd. Het verbod geldt enkel voor de essentiële
bestanddelen van de overeenkomst, zoals het basisloon of de locatie, als het gaat om
drastische wijzigingen (zoals een overplaatsing van Oostende naar Hasselt). Voor nietessentiële bestanddelen, zoals de werkkledij, is een dergelijk beding wel mogelijk. Ook
een keuzebeding is mogelijk, waarbij een partij de keuze krijgt tussen een aantal opties.
(2)
Verplichtingen voor de werknemer
Art. 17 AO-wet bevat een aantal verdere verplichtingen. Van belang is het verbod op het
stellen van daden van oneerlijke concurrentie (die in strijd zijn met de goeie
handelsgebruiken).
Eerlijke concurrentie is verboden tijdens de duur van de
arbeidsovereenkomst (ex art. 1134 BW), maar na de arbeidsovereenkomst slechts als een
concurrentiebeding in de overeenkomst bepaalt dat een bepaalde praktijk tijdelijk niet
mag worden uitgeoefend (cf. infra).
(3)
Verplichtingen voor de werkgever
Art. 20 AO-wet somt enkele verplichtingen voor de werkgever op.
D.
Bedingen in de arbeidsovereenkomst
§1
Wettelijk geregelde bedingen
(1)
Beding van proeftijd
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
10
Om de werkgever de kans te geven de capaciteiten van de werknemer te testen, en om de
werknemer de kans te geven het bedrijf te leren kennen, kunnen de partijen een beding
van proeftijd inlassen (art. 48 en 67 AO-wet). Daarbij behouden ze zich het recht voor om
binnen een bepaalde tijd het contract makkelijk op te zeggen.
Voor arbeiders bedraagt de proeftijd minstens zeven dagen en maximum veertien dagen
(art. 48, §2 AO-wet). Tijdens de eerste week kan, tenzij om dringende redenen, het
contract niet eenzijdig beëindigd worden (art. 48, §4 AO-wet).
Voor bedienden is de minimumduur een maand. De maximumduur is afhankelijk van het
jaarloon. Verdient de bediende minder dan €34 000 bruto, bedraagt de proeftijd maximum
zes maanden. Verdient hij meer, bedraagt de proeftijd maximum twaalf maanden (art. 67,
§2 AO-wet). Het bedrag wordt aangepast per KB.
Bij vernieuwing van de arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie kan geen nieuwe
proeftijd worden ingesteld. Inzake uitzendkrachten die daarna vast gaan werken is de
rechtspraak verdeeld over de vraag of een proefperiode mogelijk is.
(2)
Scholingsbeding
Een scholingsbeding is beding dat bepaalt dat een ontslagnemende werknemer onder een
aantal voorwaarden de kosten van zijn scholingskosten moet terugbetalen (art. 22bis AOwet).
(3)
Concurrentiebeding
Eerlijke concurrentie na het eindigen van de arbeidsovereenkomst kan contractueel
worden uitgesloten (art. 65 AO-wet). Deze bepaling geldt ook voor bedienden (art. 86, §1
AO-wet). Voor handelsvertegenwoordigers geldt ze ook, maar onder andere voorwaarden
(art. 104 AO-wet). De voorwaarden zijn voor de beide categorieën streng, vanuit de
vrijheid van personen en diensten.
Voor werklieden en bedienden kan een concurrentiebeding maar worden overeenkomen als
de werknemer meer dan €28 000 verdient (art. 65, §2, lid 1 AO-wet). Voor bepaalde
functies (bepaald in een CAO) is een beding bovendien uitgesloten als de werknemer
minder dan €56 000 verdient (art. 65, §2, lid 2 AO-wet). Daarboven is steeds een
concurrentiebeding mogelijk. Bovendien zijn er een aantal geldigheidsvoorwaarden. Een
concurrentie is maar geldig als (art. 65, §2, lid 5 AO-wet):
• Het beding betrekking heeft op soortgelijke activiteiten (niet van IT -> kapper).
• Het beding geografisch beperkt is tot de plaats waar er concurrentie mogelijk is,
gelet op de omvang en de actieradius van het bedrijf. Het kan niet verder dan
België reiken.
• Het beding beperkt is in de tijd: het mag niet langer duren dan 12 maanden.
• Het beding voorziet in een compensatoire vergoeding voor de werknemer
• Alles op schrift gesteld wordt (art. 65, §,2, lid 8 AO-wet).
De werkgever kan binnen 15 dagen na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst afstand
doen van het geding. Hij hoeft dan geen vergoeding te betalen (art. 65, §2, lid 5, 4° AOwet). Overtreedt de werknemer het beding, moet hij zijn compensatoire vergoeding
terugbetalen en een extra som betalen (art. 65, §2, lid 10 AO-wet). De rechter kan het
bedrag nog verhogen.
Voor bedienden die werken in een internationaal bedrijf met een eigen onderzoeksdienst,
kunnen de partijen verder gaan (art. 86, §2 AO-wet). De voorwaarden over soortgelijke
activiteiten, de beperkingen in de ruimte en in de tijd gelden niet (maar hoe langer, hoe
meer het bedrijf moet betalen). Wel moet alles opnieuw op schrift worden gesteld en
gelden dezelfde strenge regels bij overtreding.
Handelsvertegenwoordigers
kunnen
slecht
onderworpen
worden
aan
een
concurrentiebeding als ze meer dan €29 000 verdienen. Er zijn nog een aantal andere
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
11
voorwaarden, maar die zijn minder strikt dan die voor werknemers en bedienden (art. 104
AO-wet).
Naast de jaarloonvereiste en de geldigheidsvoorwaarden, zijn er voor alle categorieën ook
nog uitwerkingsvoorwaarden. Het beding vindt geen toepassing als het ontslag plaatsvindt
binnen de proefperiode. Het vindt evenmin toepassing na de proefperiode, als de
werknemer om dringende redenen ontslag neemt, of als de werkgever zonder dringende
redenen ontslaat (art. 65, §2, lid 10 en art. 104, lid 3 AO-wet).
(4)
Verboden bedingen
Een wijzigingsbeding (cf. supra) en een aantal ontbindende voorwaarden (art. 36-36bis AOwet) zijn rechtens nietig.
§2
Niet-geregelde bedingen
Vanuit de contractsvrijheid kunnen de partijen nog andere bedingen inlassen. Daarbij moet
wel rekening gehouden worden met de hiërarchie van de rechtsbronnen (art. 51 CAO-wet)
en met art. 6 AO-wet, dat stipuleert dat een beding geen afbreuk mag doen aan de
wettelijke rechten van de werknemer of zijn wettelijke plichten verzwaren.
E.
Sancties
Miskent een partij zijn verplichtingen of de rechten van de andere partij, staan een reeks
sancties open:
• Contractuele sancties: ontbinding en ENAC (ontzeggen van opslag of bevordering,
ontslag)
• Tuchtsancties, in zoverre die expliciet in het arbeidsreglement zijn voorzien
(berisping, schorsing met inhouding van loon).
• Strafrechtelijke sancties: voor de werknemer het gemeen strafrecht, voor de
werkgever het handhavingsrecht (cf. infra).
Meteen stelt zich ook de vraag naar de aansprakelijkheid.
• Wat de strafrechtelijke aansprakelijkheid betreft, geldt voor de werknemer het
algemeen strafrecht. Voor de werkgever geldt evenwel dat hij ook aansprakelijk is
voor zijn aangestelden en lasthebbers binnen de uitoefening van hun functie.
Bovendien is de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk voor de betaling van
geldboetes die zijn werknemers in functie krijgen. Dit heeft een eenvoudiger
administratie tot doel, omdat er vaak bedrijfswagens gebruikt worden. De
werknemer kan – in beginsel – de boete terugvorderen van zijn werknemers.
• Wat de civielrechtelijke aansprakelijkheid betreft, is de werkgever tegenover de
werknemers contractueel aansprakelijk (art. 1146 BW). Het samenloopverbod
verhindert een buitencontractuele vordering als er geen misdrijf is. Tegen derden is
hij ook buitencontractueel aansprakelijk voor zijn werknemers (art. 1384, lid 3),
naast de eventuele contractuele aansprakelijkheid. Werknemers zijn in beginsel
contractueel aansprakelijk tegenover hun werkgever en buitencontractueel
tegenover derden, maar art. 18 AO-wet beperkt hun aansprakelijk. Ze kunnen maar
aangesproken worden in het geval van opzet, zware fout of gebruikelijke lichte
fout.
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
12
3.
Schorsing van de arbeidsovereenkomst
A.
Algemeen
§1
Begrip
Het is eigenlijk niet volledig correct om van 'schorsing van de arbeidsovereenkomst' te
spreken. Juister is het om te spreken van 'schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst'.
§2
Gevolgen
De arbeidsovereenkomst blijft bestaan tijdens de schorsing, maar de uitvoering wordt
stilgezet: er wordt niet gewerkt en er wordt niet tewerkgsteld. De schorsing kan wettelijk
of feitelijk zijn.
Tijdens de schorsing is geen loon verschuldigd, tenzij contractueel van dat principe wordt
afgeweken (in een CAO of in een individuele arbeidsovereenkomst).
§3
Relatie met opzeggingstermijn en proeftijd
De schorsing kan een invloed hebben op de opzeggingstermijn. Die kan immers ook
geschorst worden, aangezien de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt tijdens de
opzeggingstermijn. De termijn wordt dan gewoon verlengd. Dat is het geval bij opzegging
door de werkgever (art. 38, §2, lid 1 AO-wet), maar geldt niet voor gevallen waarin de
werknemer ontslag neemt (art. 38, §1, lid 2 AO-wet). De opzeggingstermijn loopt door,
onafhankelijk of er tijdens of na het ontslag schorsing is.
Hetzelfde geldt voor de proeftijd, die evenzeer kan geschorst worden (bij ziekte of bij
collectieve vakantie) en dan verlengd wordt met de duur van de schorsing (art. 67, §3 AOwet). Althans, dat geldt voor bedienden. Bij werklieden bedraagt de verlenging altijd
zeven dagen (art. art. 48, §3 AO-wet). De bedoeling daarachter is voorkomen dat de
proeftijd eindigt voor het doel is bereikt, namelijk dat werknemer en werkgever elkaar
hebben leren kennen.
B.
Schorsingsgronden
§1
Algemeen
Er zijn vier categorieën van schorsingsgronden:
• Wettelijke schorsingsgronden
o Vooral in de arbeidsovereenkomstenwet
o Maar ook in CAO's en andere wetten (bv. Staking en loopbaanonderbreking)
o De ENAC, met basis in het BW (vb. :een werknemer komt niet werken, maar
de werkgever geeft geen ontslag en houdt slechts het loon in)
• Conventionele schorsing
o Verlof zonder wedde
• Schorsing bij wijze van tuchtstraf
• Feitelijke schorsing (schorsing zonder wettelijk of conventionele grond)
§2
Wettelijke gronden
(1)
Loopbaanonderbreking
De bedoeling van de loopbaanonderbreking was dubbel:
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
13
Werknemers de mogelijkheid geven om hun beroepsloopbaan om persoonlijke
redenen tijdelijk of volledig te onderbreken en zo een betere balans te vinden
tussen werk en privé.
• Werkgelegenheidsbevordering: loopbaanonderbreking impliceerde dat de werkgever
een werkzoekende in dienst nam (die vervangingsplicht bestaat evenwel niet
meer), waarna een deel van de werkloosheidsvergoeding naar de
loopbaanonderbreker ging.
Een loopbaanonderbreking kan zonder opgave van motief:
• Voor 1/5 gedurende vijf jaar van de loopbaan
• Als de werkgever gebruik maakt van zijn tijdskrediet (maximum 1 jaar van de
loopbaan, bij CAO soms tot 5 jaar); binnen deze periode krijgt hij een som tot
€560/maand.
• Bij vermindering van de arbeidsprestaties voor 50+ers
De werknemer moet wel motiveren bij ‘thematisch verloven’:
• Palliatieve zorgen (maximaal tweemaal een maand)
• Medische bijstand aan zwaar zieke familieleden (maximum twaalf maanden)
• Ouderschapsverlof
•
(2)
Voor werklieden
De arbeidsovereenkomstenwet voorziet voor werklieden schorsing van de
arbeidsovereenkomst in drie specifieke schorsingsgevallen:
• Een technische stoornis (art 49 AO-wet), zoals een gebouw dat instort. Er is geen
recht op schadevergoeding tenzij het gaat over overmacht. De arbeider krijgt
gedurende zeven dagen een vervangingsloon, maar mag daarna geen vervangend
werk weigeren.
• Slecht weer (art. 50 AO-wet). Er is geen recht op loon in dit geval. Voor de
bouwsector bestaat een Fonds dat in dergelijke gevallen bijspringt.
• Economische redenen (art. 51 AO-wet). Is er geen werk, kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen.
(3)
Voor bedienden
Voor bedienden bestaan geen gelijkaardige wettelijke gronden. Als een bediende geen
werk heeft, moet de werknemer in principe geen loon betalen, maar slechts een
schadevergoeding.
(4)
Voor werklieden en bedienden
•
•
•
Art. 26, lid 1 AO-wet bepaalt dat een tijdelijke situatie van overmacht de
arbeidsovereenkomst schorst. Slechts een blijvende onmogelijkheid om werk te
verschaffen of te verrichten beëindigt de arbeidsovereenkomst (uitdoving). Art. 26,
lid 2 AO-wet bepaalt dat faillissement of onvermogen geen overmacht uitmaken.
Een aantal gevallen van overmacht staan opgestomd in art. 27 AO-wet. In deze
gevallen behoudt de werknemer toch recht op een volwaardig dagloon.
De jaarlijkse vakantie (zie elders) schorst de arbeidsovereenkomst (art. 28, 1° AOwet).
Een vrouw die bevalt heeft recht op moederschapsrust (art. 28, 2° en 2°bis AOwet, dat verwijs naar art. 39 e.v. Arbeidswet). De vrouw kan gebruik maken van
een facultatieve prenatale rust die begint 6 weken voor de vermoedelijke datum
van bevalling (art. 39, lid 1 Arbeidswet). Vanaf een week voor de bevalling mag ze
niet meer werken tot 9 weken na de bevalling (art. 39, lid 2 Arbeidswet). Er is geen
recht op loon, maar wel een uitkering van de sociale zekerheid.
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
14
•
•
Een zwangere of pas bevallen vrouw kan ook profylactisch verlof krijgen, als de
omstandigheden niet veilig zijn of gevaarlijk voor haar gezondheid of die van het
kind (art. 41 e.v. AO-wet). Eventueel kan een medisch onderzoek vereist zijn (art.
43bis AO-wet).
Ook bij arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsovereenkomst geschorst (art. 31, §1
AO-wet). Arbeidsongeschiktheid is de onmogelijkheid de bedongen arbeid te
verrichten, ingevolge ziekte of ongeval. Dit impliceert niet dat er geschiktheid kan
zijn om ander werk te verrichten. Een werknemer die geen daken mag leggen en
arbeidsongeschikt is, kan wel geschikt zijn om truien te breien. De werknemer is
verplicht de werkgever op de hoogte te stellen en op diens vraag (of uit eigen
beweging als dat verplicht is via een CAO) een medisch attest voor te leggen (art.
32, §2, lid 1 en 2 AO-wet). De werkgever heeft controlerecht en kan een arts vragen
de werknemer te onderzoeken. De werknemer mag zich daar niet tegen verzetten
(art. 31, §3 AO-wet). Komt de controlearts tot een andere conclusie dan wat het
medisch attest vermeldde, zijn twee procedures mogelijk
o Een rechterlijke procedure (art. 31, §5, lid 1 AO-wet), met
deskundigenonderzoek.
o Een scheidsrechtelijke procedure (art. 31, §5, lid 1 AO-wet). Er wordt een
derde arts-scheidsrechter aangesteld die vaststellingen doet en het medisch
geschil beslecht (art. §5, lid 3 AO-wet). De rechter kan evenwel dit besluit
later naast zich neerleggen.
Voor bedienden geldt dat ze bij schorsing omwille van arbeidsongeschiktheid,
gedurende 30 dagen toch recht hebben op loon (art. 70 AO-wet). Hervalt de
werknemer (door een niet-beroepsgerelateerde oorzaak) binnen de veertien dagen
nadat hij werk opnieuw opgenomen heeft, is er principe geen loon verschuldigd
(art. 73, §1, lid 1 AO-wet), tenzij voor de rest van de periode van 30 dagen of
indien een medisch attest bewijst dat het gaat om een andere ziekte of ongeval
(art. 73, §1, lid 2 AO-wet). De werkgever is geen loon verschuldigd in het kader van
betaalde sport of als de ongeschiktheid te wijten is zwarte fout (art. 73, §2 AOwet). De werkgever staat volledig in voor het loon, maar kan dat terugvorderen van
de derde die aansprakelijk is voor de ongeschiktheid (art. 75 AO-wet).
Voor werklieden geldt dat ze gedurende de eerste zeven dagen recht hebben op het
volledige loon (als ze ten minste één maand anciënniteit hebben, art. 52, §1, lid 5
AO-wet), en de volgende zeven dagen op 60% van dat loon, begrensd door het
bedrag dat in aanmerking komt voor de berekening van de ziekte-uitkeringen (art.
52, §1, lid 1 AO-wet). Na 14 dagen komt de ziekteverzekering eventueel tussen.
Om kortstondige afwezigheden te vermijden, is de eerste dag een carenzdag als de
arbeidsongeschiktheid minder dan 14 dagen duurt. Voor deze eerste dag is geen
gewaarborgd loon verschuldigd (art. 52, §1, lid 2 AO-wet).
Andere gronden:
o Zitting hebben in arbeidsgerechten (art. 28, 3° AO-wet)
o Opleidingen volgen (inzake sociale promotie of beaald educatief verlof) (art.
28, 4° a en b)
o Het uitoefenen van een politiek mandaat (art. 28, 4°, c AO-wet)
o Het zitting hebben in een arbeidsgerecht (art. 28, 3° AO-wet)
o Het in voorlopige hechtenis zijn (art. 28, 5° AO-wet)
o Verlof om dwingende redenen (art. 30bis AO-wet). Wat dwingende redenen
zijn (bv. stormschade) wordt per CAO uitgewerkt. De werknemer heeft recht
op 10 dagen afwezigheid met behoud van loon.
o Kort
verzuim
(art.
30,
30ter
en
30quater
AO-wet):
voor
familiegebeurtenissen, (staats)burgerlijke verplichtingen en verschijningen
voor het gerecht (als getuige of als beklaagde) mag de werknemer kort
afwezig blijven.
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
15
4.
Einde van de arbeidsovereenkomst
A.
Gemeenrechtelijke beëindigingswijzen
§1
Algemeen
Art. 32 AO-wet leert ons dat er een aantal specifieke gronden zijn ‘behoudens de
algemene wijzen waarop verbintenissen te niet gaan’. Een arbeidsovereenkomst gaat dus
ook teniet op gemeenrechtelijke wijze. Vier van de specifieke gronden zijn nutteloos.
§2
Op grond van de wet
•
•
•
§3
Overlijden van de werknemer (want intuitu personae) (cf. ook art. 32, 4° AO-wet)
Overmacht (cf. ook art. 32, 5° AO-wet). Voorbeelden zijn het afbranden van het
van het bedrijf. Blijvende arbeidsongeschikt is (zo bepaalt de wet) geen vorm van
overmacht.
Novatie (bij de opslorping van een bedrijf, of als een arbeider bediende wordt).
Op grond van overeenkomst tussen de partijen
•
•
•
•
§4
Door een akkoord tot beëindiging, al dan niet op termijn. Er is recht op loon tot en
met het laatst gepresteerde uur, ook al is dat geen volledig werkdag.
Door een ontbindende tijdsbepaling of door het voltooien van het werk (cf. ook art.
32, 1° AO-wet) (arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd).
Door een uitdrukkelijk ontbindende voorwaarde (een toekomstige onzekere
gebeurtenis). Een dergelijk beding is in principe toegelaten, maar kan strijdig zijn
met bepaalde arbeidsrechtelijke regels.
Beëindiging door een uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie is niet
mogelijk. Dergelijke bedingen zouden het ontslagrecht buitenspel zetten. Een
arbeidsovereenkomst kan niet bepalen dat ze ontbonden wordt bij ziekte van de
werknemer.
Door de rechter
•
•
§5
Nietigverklaring
Gerechtelijke ontbinding
Door één partij
•
•
•
De buitengerechtelijke (eenzijdige) ontbinding is eerder problematisch in het
arbeidsrecht en wordt soms uitgesloten door de wet. Zo kan ze expliciet niet
worden toegepast voor personeelsafgevaardigden.
Opzegging (geregeld in de AO-wet)
Partijbeslissing (beding dat een partij, enkel de werknemer, eenzijdig het contract
mag beëindigen)
B.
Ontslag
§1
Algemeen
(1)
Begrip
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
16
Ontslag (art. 32, 3° AO-wet) is een eenzijdige rechtshandeling die ertoe strekt een einde
te stellen aan de arbeidsovereenkomst. Dat het gaat om een rechtshandeling, impliceert
dat aan de gemeenrechtelijke vereisten moet vokdaan zijn: het moet gaan om een
volwaardige wil (door een handelingsbekwame partij, zonder wilsgebreken) en er moeten
een geloorloofd voorwerp en oorzaak aanwezig zijn. Stel dat een werknemer als grap doet
alsof hij steelt, is er dwaling. Dan kan de werkgever een relatieve nietigheid inroepen.
Er zijn drie belangrijke vormen van ontslag: opzegging, ontslag wegens dringende redenen
en onregelmatig ontslag.
(2)
Gevolgen
Het gevolg van het ontslag is in beginsel dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk
beëindigd wordt (tenzij er een opzegggingstermijn is). In beginsel is het ontslag
onherroepelijk, tenzij er een wilsgebrek is of beide partijen akkoord (ook stilzwigend) gaan
de arbeidsovereenkomst verder te zetten. Eenzijdige intrekking is niet mogelijk.
(3)
Macht tot ontslag
In de buurlanden is er geen ontslag als de regels voor het ontslag niet gevolgd zijn (al kan
dat het dan wel worden afgekocht). Dat is in België in beginsel anders. Hoewel de
uitvoering van het onslag onregelmatig kan zijn, blijft de wilsuiting in beginsel steeds
bestaan. Dit is de macht tot ontslag. Een onregelmatig ontslag geeft slechts aanleiding tot
schadevergoeding. Dit is goed voor de werkgevers en misschien niet eens zo onlogisch:
heeft het zin de arbeidsovereenkomst te laten bestaan in een verziekte arbeidsrelatie?
Op dit principe bestaat één belangrijke uitzondering: het niet naleven van de
taalwetgeving maakt zelfs de wilsuiting nietig (art. 3 jo.10, lid 1 Taaldecreet). Het ontslag
is immers een logisch deel van ‘de sociale betrekkingen’.
§2
Opzegging
(1)
Begrip
Opzegging is een vorm van ontslag bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (art.
37, §1, lid 1 AO-wet). Arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd kunnen in principe slechts
om dringende redenen beëindiging worden, zo niet is er een schadevergoeding
verschuldigd (art. 40, §1 AO-wet).
In grote lijnen verloopt de opzegging als volgt:
• Er is een opzegging
• Na een bepaalde tijd begint de opzegginstermijn te lopen
• Na het verstrijken van de opzeggingstermijn komt een einde aan de
arbeidsovereenkomst.
(2)
Wijzen van opzegging
Gaat de opzegging uit van de werknemer, moet hij op straffe van (relatieve) nietigheid
(van de opzegging, niet van het ontslag (negotium)) schriftelijk gebeuren (art. 37, §1, lid 3
AO-wet). De werkgever kan de nietigheid evenwel dekken. Zo niet bestaat er een
onregelmatig ontslag, waarbij de werknemer in principe schadevergoeding kan
verschuldigd zijn.
De kennisgeving gebeuren door (art. 37, §1, lid 3 AO-wet):
• De afgifite van een geschrift (met een duplicaat, ondertekend door de werkgever,
als bewijs van ontvangst)
• Een aangetekende brief (wat het meest voorkomt). De opzegging heeft gevolgen
vanaf de 3e werkdag na de verzending (zaterdag is een werkdag)
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
17
• Een deurwaardersexploot, dat onmiddellijk gevolg teweegbrengt, maar duur is.
Voor de werkgever (art. 37, §1, lid 4 AO-wet) gelden grotendeels dezelfde regels. De
overhandiging van een geschrift is hier evenwel niet geldig, omdat het geschrift vaak
geantidateerd wordt om de sociale zekerheid een hak te zetten. Een werkgever maakt
soms gebruik van een deurwaardersexploot, omdat de opzeggingstermijn voor bedienden
pas begint te lopen de eerste van de volgende maand. Daarom kan in extremis een
deurwaardersexploot handig zijn. Het is ook belangrijk om aan te stippen dat het hier gaat
om een absolute nietigheid. De werknemer kan hem niet dekken.
Het geschrift moet op straffe van nietigheid het begin en de duur van de
opzeggingstermijn bevatten (art. 37, §1, lid 2 AO-wet) (dit is louter een formaliteit; de
data moeten niet juist zijn). Het einde moet niet vermeld zijn, omdat dat kan variëren
door schorsing. De opzegging moet ook niet de reden van de opzegging bevatten, tenzij bij
bepaalde beschermde werknemers (zoals leden van de ondernemingsraad). Of openbare
diensten hun ontslagen formeel moeten motiveren, is een punt waar discussie over
bestaat.
Drie scenario’s zijn denkbaar:
• De partij beroept zich op de nietigheid: de arbeidsovereenkomst is onmiddellijk
beëindigd en er is schadervergoeding mogelijk.
• De partij beroept zich niet op het ontslag:
o De partij komt werken of laat werken tot de opzeggingstermijn verlopen is
(waardoor de nietigheid gedekt is)
o De partij blijft doorwerken of laat doorwerken en de andere partij tolereert
dit (of omgekeerd): stilzwijgend is het ontslag ongedaan gemaakt. De partij
beschikt desalniettemin over een redelijke termijn om het ontslag in te
roepen, dat ingaat op het moment dat de partij er zich op beroept.
(3)
Opzeggingstermijn
De opzeggingstermijn heeft een dubbel doel. Enerzijds moet het de werkgever toelaten
een nieuwe werknemer te vinden, anderzijds de werknemer toelaten een nieuwe
betrekking te vinden. Daarnaast is het ook een beloning voor de getrouwheid van de
werknemer. Daarom is anciënniteit van de werkgever een van de criteria voor de
berekening van de opzeggingstermijn (cf. art. 59 en 82 AO-wet). Anciënniteit is de periode
waarin iemand ononderbroken werkzaam is geweest in dezelfde onderneming (sensu lato:
als socio-economische entiteit).
De berekening van de opzeggingstermijn verschilt enerzijds naar gelang de partij van wie
het ontslag uitgaat, anderzijds naar gelang het gaat om een arbeider of een bediende. In
tegenstelling tot zijn Duitse tegenhanger achtte het Arbitragehof deze situatie niet
ongrondwettelijk om twee redenen:
• In de praktijk was er toenadering via CAO’s
• Werklieden hebben andere voordelen in het ontslagrecht (zoals de verplichte
motivering en het feit dat ze makkelijk schadevergoeding krijgen).
Voor werklieden bepaalt art. 59 AO-wet dat de termijn 28 dagen (kalenderdagen, geen
verdere definiëring dus gewone betekenis) bedraagt wanneer de opzegging uitgaat van de
werkgever, en veertien dagen als hij uitgaat van de werknemer. Als er anciënniteit (op het
moment van de opzegging, art. 59, lid 3 AO-wet) van meer dan 20 jaar is, worden die
termijnen verdubbeld (de gemiddelde anciënniteit is evenwel maar 11,3 jaar). Art. 2 van
CAO nr. 75 wijkt evenwel af van deze termijn voor wat de opzegging door de termijnen
betreft. Afhankelijk van de anciënniteit kan de termijn oplopen tot 121 dagen. Bovendien
kunnen sectorale CAO’s verdergaan, wat ook kan op ondernemingsniveau.
Voor arbeiders die minder dan 6 maanden anciënniteit hebben, kan de individuele
arbeidsovereenkomst in een andere termijn voorzien, die evenwel niet korter mag zijn dan
zeven dagen voor opzegging door de werkgever, en minstens de helft van die termijn voor
opzegging door de werknemer (art. 60 AO-wet).
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
18
De opzeggingstermijn gaat in de maand van de week na de week waar na de kennisgeving
van de opzegging (art. 59, lid 1 AO-wet.
Voor bedienden gelden langere opzeggingstermijnen.
• Neemt de bediende zelf ontslag:
o En verdient hij minder dan €16 100 (maar cf. art. 131 AO-wet), is
opzeggingstermijn anderhalve maand per begonnen schijf van vijf jaar
anciënniteit (op het moment dat de opzegging ingaat, art. 82, §4 AO-wet),
met een maximum van drie jaar (art. 82, §2, lid 3 AO-wet).
o Verdient hij meer meer dan €16 100, wordt de opzeggingstermijn bepaald
per overeenkomst of, bij gebreke daaraan, door de rechter. Die
overeenkomst mag ten vroegste gesloten worden op het moment van de
opzegging (art. 82, §3, lid 1 AO-wet). De termijn mag niet meer zijn dan
vier en een halve maand (art. 82, §3, lid 3 AO-wet).
o Verdient hij meer dan €32 000, geldt hetzelfde maar mag de termijn niet
meer zijn dan zes maanden (art. 82, §3, lid 3 AO-wet).
• Ontslaat de werknemer de bediende
o Die minder dan €16 100 verdient, dan is er een opzeggingstermijn van drie
maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit (art. 82, §2, lid 1 en
2 AO-wet).
o Verdient hij meer dan €16 100 gelden dezelfde regels als voor ontslag door
de bediende, maar de opzeggingstermijn mag niet minder zijn dan die voor
bedienden die minder verdienen dan €16 100 (art. 82, §2, lid 3 AO-wet). Dat
deze bedienden een langere termijn krijgen, komt voort uit de filosofie dat
deze jobs schaarser zijn.
o Hetzelfde geldt als hij meer dan €32 000 verdient.
Voor de loongrenzen moet loon sensu lato opgevat worden: dit omvat ook voordelen in
natura, vakantiegeld,… Dat er verschillende termijnen gelden, schendt het
gelijkheidsbeginsel volgens het Arbitragehof niet omdat hogere bedienden ook meer
verantwoordelijkheden hebben.
Omdat de opzeggingstermijn begint te lopen de eerste maandag van de maand na die
waarin opzegging is gegeven (art. 82, §1 AO-wet), maken werkgevers toch nog gebruik van
de mogelijkheid om via deurwaardersexploot te ontslaan.
De wet specificeert niets voor deeltijdse werknemers. Het Arbitragehof oordeelde dat het
ongrondwettig is om op hen dezelfde loongrenzen toe te passen. In de praktijk worden de
bedragen dan ook geproportionaliseerd. Dat neemt niet weg dat voor de berekening van de
opzeggingsvergoeding nog steeds de oorspronkelijke loongrenzen als basis worden gebruikt.
Omdat de ontslagtermijnen lang kunnen zijn (in de praktijk soms tot drie jaar), kan zich
dit ook tegen de werknemer keren. Daarom is het mogelijk om een tegenopzegging te
doen, waaarna de kortere opzeggingstermijnen gelden (art. 84 AO-wet).
Art. 83 AO-wet bepaalt een speciale regeling voor werknemers die de pensioengerechtigde
leeftijd naderen, maar dit artikel wordt nauwelijks toegepast.
Bij het berekenen van een concrete opzeggingstermijn wordt in de praktijk vaak gebruik
gemaakt van de formule Claeys. Deze gaat vooral uit van de anciënniteit, maar betrekt in
mindere mate ook het loon en de leeftijd in de formule. De functie is niet van belang.
(4)
Gevolgen
De gevolgen van de opzegging zijn drieledig:
• De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de opzeggingstermijn onverminderd bestaan
(maar een vrijstelling van prestaties is mogelijk).
• De werknemer heeft recht op sollicitatieverlof: hij mag enkele dagen van zijn werk
wegblijven (en wordt toch betaald) om ander werk te zoeken (art. 41 AO-wet).
• De opzeggingstermijn wordt geschorst onder dezelfde voorwaarden als de
arbeidsovereenkomst geschorst wordt.
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
19
§3
Ontslag wegens dringende redenen
(1)
Dringende reden
Een dringende reden is een ernstige tekortkoming van een partij, de professionele
samenwerking tussen werkgever en werknemer ‘onmiddellijk en definitef’ onmogelijk
maakt (art. 35, lid 2 AO-wet).
Dat wordt logischerwijze in eerste instantie beoordeeld door de partij die ontslag geeft
(dat kan zowel de werkgever als de werknemer zijn), maar bij betwisting voor de rechter
komen. Die oordeelt in concreto en bekijkt het feit dat aanleiding gaf tot ontslag in zijn
omstandigheden. Waren er vroegere, gelijkaardige feiten? Wat is de houding van de
partijen?
(2)
Procedure
De procedure voor ontslag wegens dringende redenen is de volgende. Na de kennisneming
van het feit (door een partij die bevoegd is voor het ontslag), heeft de partij die ontslag
wil geven drie dagen de tijd dat ook te doen (art. 35, lid 3 AO-wet), zonder vormvereisten.
Zo niet is een reden niet ‘dringend’ meer. De ‘kennisneming’ is het moment waarop de
werkgever voldoende zekerheid heeft over het feit. Strikt bewijs is niet vereist.
Drie dagen na het ontslag moet de ontslaggevende partij de andere partij kennisgeven van
de redenen van het ontslag. Die redenen moeten precies omschreven zijn en niet louter
beperkt zijn tot stijlclausules. De kennisgeving kan gebeuren per aangetekende brief of er
deurwaardersexploot (art. 35, lid 5 AO-wet), maar ook door de afgifte van een geschrift
(art. 35, lid 6 AO-wet). De kennisgeving kan uiteraard ook samen met het ontslag
gebeuren.
(3)
Schadevergoeding
Het ontslag wegens dringende redenen gebeurt ‘onverminderend alle eventuele
schadevergoedingen’ (art. 35, lid 1 AO-wet). Het gaat bijvoorbeeld om een vergoeding van
hetgeen door de werknemer gestolen werd, of het feit dat er een nieuwe werknemer
gezocht moet worden.
§4
Onregelmatig ontslag
(1)
Begrip
Er is onregelmatig ontslag als niet alle wettelijke vereisten voldaan is. Dat evenwel niets af
aan het feit dat het ontslag (als wilsuiting) in se geldig is.
Er is o.m. onregelmatige opzegging als:
De inhoud van de opzeggingsbrief niet correct is (bijvoorbeeld omdat de duur van
de opzegginstermijn niet vermeld is)
Als de wijze van kennisgeving niet correct is (bijvoorbeeld louter mondeling)
Als de opzegginstermijn te kort is. In dat geval is de opzeggingstermijn in principe
geldig, maar kan op het einde ervan schadevergoeding gevorderd worden voor de
termijn waar een partij eigenlijk recht op had.
Er is o.m. onregelmatig ontslag wegens dringende redenen als:
Er geen dringende reden was, bijvoorbeeld omdat die bewezen is of niet ernstig
genoeg was (inhoudelijk onregelmatig)
Er bepaalde vormen niet gerespecteerd zijn (een termijn is niet nageleefd, er is
mondeling opgezegd, de reden is niet duidelijk omschreven,…)
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
20
Er is onregelmatig expliciet ontslag als een partij gewoon vertrekt of aan de deur wordt
gezet. Er wordt bewust voorbijgegaan aan de voorwaarden van het ontslag. Het ontslag an
sich is geldig, maar er kan aanleiding zijn tot schadevergoeding.
(2)
Impliciet ontslag
Impliciet ontslag (niet in de wet geregeld) is er vooreerst als uit een wanprestatie de wil
tot beëindiging blijkt. Een wanprestatie op zich maakt geen einde aan de
arbeidsovereenkomst, maar dat is wel zo als er een impliciete of expliciete wilsuituing is.
Er is bijvoorbeeld impliciet ontslag als de werkgever het loon niet meer betaalt, in de hoop
dat de werknemer zelf ontslag neemt. Ten tweede kan er ook impliciet ontslag zijn als een
partij poogt een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst ingrijpend en
eenzijdig te wijzigen. Dat is niet geldig, maar uit de loutere poging kan een impliciet
ontslag worden afgeleid. Vereist is dus:
Een belangrijke eenzijdige wijziging (gaat de werknemer akkoord is er geen
probleem, tenzij er een wilsgebrek is)
Van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst (cf. supra: loon,
arbeidsduur, functie,…).
Het impliciet ontslag moet ingeroepen binnen de termijn die nodig is om een standpunt in
te nemen. Het tegendeel wordt niet vermoed.
Is er niet voldaan aan deze voorwaarden, is er geen impliciet ontslag, maar kan er nog
steeds een fout zijn.
(3)
Beëindigingsvergoeding
Bij een onregelmatig ontslag is als sanctie een beëindigingsvergoeding verschuldigd (een
soort schadevergoeding). Het herstel van de dienstbetrekking is daarentegen niet mogelijk.
Het doel van de opzeggingsvergoeding is het forfaitair vergoeden van alle morele en
materiële die voortvloeit uit het einde van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding is
forfaitair omdat het gaat om een in principe vast bedrag dat gegeven wordt bij de
beëindiging, los van de werkelijkheid. Verdere schadevergoeding is dan ook slechts
mogelijk voor schade die voortvloeien uit de het onregelmatige ontslag zelf (bijvoorbeeld
ziekenhuiskosten na piëdaal ontslag).
Voor een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd is de opzeggingsvergoeding gelijk aan
het lopend loon (dus zoals het was op het moment van het onregelmatig ontslag) en de
voordelen die aan de arbeidsovereenkomst zijn verbonden
gedurende de
opzeggingstermijn waar hij (nog) recht op had (art. 39, §1 AO-wet). Het gaat onder meer
om het privé-gebruik van de bedrijfswagen, de 13e maand en het dubbel vakantiegeld waar
de partij recht op zou hebben gehad. Dat vakantiegeld is gelijk aan 192% van het
maandloon, ofwel het maandloon x 1,92. Het geheel wordt gedeeld door twaalf en
vermeerderd met het aantal maanden opzeggingstermijn.
Voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur (art. 39, §2 AO-wet), wordt gekeken
naar het lopende loon en de voordelen tot aan het normale einde van de
arbeidsovereenkomst. Dat mag echter niet meer zijn dan het loon en de voordelen van
twee maal de opzeggingstermijn.
Specifiek voor handelsvertegenwoordigers bestaat een uitwinningsvergoeding (art. 101 AOwet) als vergoeding voor het verlies aan cliënteel. Deze is verschuldigd onder vier
voorwaarden:
• De beëindiging is te wijten aan de werkgever
• De handelsvertegenwoordiger heeft cliënteel aangebracht
• Er is niet bewezen dat hij ggeen nadeel heeft geleden
• De handelvertegenwoordiger heeft minstens één jaar anciënniteit.
De vergoeding is in principe gelijk aan het loon en de voordelen gedurende drie maanden,
en een extra maand per beginnende schijf van vijf jaar (art. 101, lid 3 AO-wet).
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
21
C.
Ontslagverboden en -beperkingen
§1
Wettelijke
(1)
Verbod tot ontslag wegens bepaalde redenen
De wet sluit een aantal redenen als reden voor ontslag van de kant van de werkgever. Wil
hij ontslaan, moet hij bewijzen dat het ontslag niet aan de verboden reden te wijten is.
Het gevolg van een onrechtmatig onslag is opnieuw niet de nietigheid van het ontslag of
het herstel van de dienstbetrekking. Wel is er een forfaitaire vergoeding verschuldigd, die
meestal gelijk is aan zes maanden loon en eventueel bovenop de beëindigingsvergoeding
kan komen.
Een toepassing is het ontslag omwille van zwangerschap. De werkgever van de zwangere
vrouw mag de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigen omwille van de
zwangerschap, bevalling of de gevolgen daarvan, vanaf hij er kennis van nam (dus al vroeg)
tot een maand na de postnatale rustperiode (art. 40, lid 1 Arbeidswet). Ontslag wegens
andere redenen is wel mogelijk, maar dan rust de bewijslast bij de werkgever (art. 40, lid
2 Arbeidswet). Miskent de werkgever dit, is hij een forfaitaire vergoeding van zes maanden
loon verschuldigd (art. 40, lid 3 Arbeidswet). Een ander voorbeeld is het ontslag van
vakbondsafgevaardigden die zouden worden ontslagen om redenen eigen aan de
uitoefening van hun mandaat (art. 19 CAO nr. 5). Ook het feit dat de onderneming
overdragen is of zal worden is an sich geen reden tot ontslag (art. 9 CAO nr. 32bis).
(2)
Verbod tot ontslag tenzij wegens bepaalde redenen
Beschermde werknemers kunnen maar ontslagen worden wegens bepaalde redenen.
Beschermde werknemers zijn de (kandidaat-)personeelsafgevaardigden voor de
ondernemingsraad en het preventiecomité (art. 1 wet 13 maart 1991). Deze werknemers
kunnen maar ontslagen worden om (art. 2, §1 wet 12 maart 1991):
• Een dringende reden, die als dusdanig is erkend door een arbeidsgerecht .
• Een economische of technische reden vooaf erkend door het paritair comité.
Niet aanvaardbaar zijn bijvoorbeeld persoonlijke redenen (de werknemer zaagt te veel) of
dringende redenen die niet erkend zijn.
De beschermingsperiode begint te lopen 30 dagen voor de aanplakking van de
verkiezingsdatum. Ze loopt tot het einde van het mandaat voor verkozenen en nietverkozenen die voor de eerste keer hun kandidaat stelden (art. 2, §2, lid 1 wet 12 maart
1991) of tot twee jaar na de aanplakking van de verkiezingsdatum voor niet-verkozenen bij
elke volgende kandidatuur (art. 2, §3, lid 2 wet 12 maart 1991).
De procedure voor ontslag wegens dringende redenen wordt geregeld in art.4 e.v. wet 12
maart 1991.
De procedure voor ontslag wegens economische of technsche redenen is problematischer
(art. 3 wet 12 maart 1991):
• Komt het paritair comité tot een eenparig besluit binnen de twee maanden (art. 3,
lid 2 wet 19 maart 1991), geldt dit besluit definitief. Dat er geen hoger beroep
openstaat schendt volgens het Arbitragehof evenwel het gelijkheidsbeginsel omdat
art. 6 EVRM geschonden wordt. De wet werd echter nog niet aangepast. Een beroep
op de rechter lijkt dan ook mogelijk.
• Is er geen eenparige uitspraak binnen de twee maanden, dan is ontslag slechts
mogelijk in het kader van de sluiting van een afdeling of het ontslaan (na erkenning
door het arbeidsrechtbank) van een bepaalde personeelsgroep (art. 3, §1, lid 3 en 4
wet 12 maart 1991)
Dat iemand voor het paritair comité niet dezelfde rechten kan laten gelden als voor de
arbeidsrechtbank, schendt het gelijkheidsbeginsel niet. Het onderscheid is volgens het
Arbitragehof gerechtvaardigd, omdat de paritaire comités de ‘economische en technische
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
22
reden’ beter kunnen inschatten dan de rechter, die dan weer beter ‘dringende redenen’
kan inschatten. De sluiting van de onderneming is daarentegen wel een objectief feit dat
de rechter makkelijk kan vaststellen.
Ook in deze gevallen blijft het ontslag principieel bestaan. De werknemer kan zijn
reïntegratie aanvragen, maar dat komt praktisch niet voor en wordt nog minder aanvaard
door de werkgever (art. 14 wet 12 maart 1991). Lukt dat niet, is er een dubbele
vergoeding verschuldigd:
• Als de reïntegratie niet werd aangevraagd: een anciënniteitsvergoeding, die gelijk
is aan het lopend loop gedurende 2 tot 4 jaar, naar gelang de anciënniteit (art. 16
wet 12 maart 1991).
• Werd de reïntegratie aangevraagd, maar geweigerd, is bovendien een
mandaatsvergoeding verschuldigd, die gelijk is aan het lopende loon gedurende de
rest van het mandaat (art. 17, §1 wet 12 maart 1991).
(3)
Onrechtmatig ontslag
Het uitoefenen van het ontslagrecht kan ook rechtsmisbruik uitmaken. De rechtspraak
aanvaardt dat al sinds de jaren ’60, wat de wetgever ertoe bracht de situatie voor
werklieden te concretiseren in de wetgeving. Bedienden moeten zich op het gemeen recht
beroepen.
Art. 63 AO-wet is van toepassing op elke vorm van ontslag van werklieden met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hun ontslag is ‘willekeurig’ als het geen
verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of op economische of
technische redenen (art. 63, lid 1 AO-wet). De bewijslast rust bij de werkgever (art. 63, lid
2 AO-wet). Hij moet met alle geoorloofde middelen bewijzen dat de redenen voor het
ontslag verband houden met de persoon of met de onderneming. Er is een sanctie, tenzij
er andere vergoedingen zijn (bv. inzake zwangerschap) (art. 63, lid 3 AO-wet).
Misbruik van ontslagrecht is een figuur uit de rechtspraak. Ze is van toepassing op alle
soorten ontslag en op bedienden én werklieden. Ze vindt haar grondslag in art. 1134 BW
dat de goede trouw oplegt. Vereist is:
• Een fout, die niet bestaat uit een miskenning van de regels inzake ontslag, maar
rechtmisbruik uitmaakt, daardoor uit het motief, de wijze of omstandigheden het
ontslag manifest het zorgvuldigheidscriterium (‘de goede werkgever’) overschrijdt.
• Schade, die niet louter bestaat uit het verlies van de betrekking (die immers op
andere wijzen wordt vergoed).
• Een causaal verband.
De bewijslast ligt bij de werknemer. Kan die de drie elementen aantonen, zal de rechter
ex aequo et bono een schadevergoeding toekennen (in de praktijk tussen €1 en €75 000).
In principe kan ook de werknemer onrechtmatig ontslag nemen, bijvoorbeeld door
onverhoeds en zonder reden ontslag te nemen de dag voor een essentiële deadline.
§2
Conventionele
De partijen kunnen aan zichzelf een aantal ontslagverboden of beperkingen opleggen:
• Ten aanzien van de werknemer:
o Retentieclausules zijn niet mogelijk. Een arbeidsovereenkomst kan niet ad
vitam worden gesloten (art. 7, lid 2 AO-wet) en elk beding dat de rechten
van de werknemer inkort, is absoluut nietig (art. 6 AO-wet).
o Wat wel kan zijn scholingsbedingen en beloningen voor getrouwheid, in
zoverre die redelijk blijven (cf. supra).
• Ten aanzien van de werkgever is meer mogelijk: hij kan in een
arbeidsovereenkomst of in een CAO werkzekerheidsclausules inlassen, waarin hij
bijvoorbeeld belooft niet te ontslaan om economische redenen. Het miskennen van
een dergelijk ontslagverbod geeft aanleiding tot schadevergoeding.
Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht– Jeroen De Mets
23