Gedragscode voor het personeel

Gedragscode voor het personeel
Universiteit Nederlandse Antillen
Mei 2011
Inleiding
De gedragscode geeft aan welke normen en waarden het personeel binnen de Universiteit
wenselijk vindt om te hanteren. Het personeel van de UNA dient verantwoordelijk te zijn en
rekening te houden met hetgeen wat in dit document vastgelegd is.
Uitgangspunt van deze gedragscode is dat het personeel, zowel wetenschappelijk, nietwetenschappelijk, gastdocenten, opdrachtnemers, stagiaires, werkstudenten en parttimers zich
gedragen op een manier die positief bijdraagt aan het realiseren van goed onderwijs en een
goede werksfeer. Het doel is tevens om het wetenschappelijk personeel van de Universiteit te
ondersteunen in de identificatie en resolutie van ethische issues, die voor kunnen komen bij de
uitvoering van de werkzaamheden, door het weergeven van een gedeeld begrip van wat ethisch
gedrag van wetenschappelijk personeel is.
De code is ontwikkeld door een kleine commissie vanuit Human Resource afdeling, Student
Affairs en de Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen. De gedragscode is mede
ontwikkeld met advies vanuit de ‘Association of University Staff’ en de ‘Association of staff in
tertiairy Education’.
Definities1
Onder seksuele intimidatie wordt verstaan:
Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, nonverbaal, of fysiek gedrag waarbij tevens sprake is van één van de volgende punten:
1. Onderwerping aan dergelijk gedrag hetzij expliciet, hetzij impliciet, gehanteerd als voorwaarde
voor de tewerkstelling van een persoon.
2.Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt als basis
voor beslissingen die het werk van deze persoon raken;
3. Dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een
intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat
de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of
onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.
Onder discriminatie wordt verstaan:
Elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die tot doel heeft of ten
gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de
rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel
terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven wordt tenietgedaan of aangetast.
Dit document bestaat uit vier delen:
1. Gedragscode voor het wetenschappelijk personeel
2. Gedragscode voor het niet – wetenschappelijk personeel
3. Een klachtenprocedure
4. overtreding gedragscode
1
www.zozijnonzemanieren.nl
2
Onderdeel 1
1.1
Het wetenschappelijk personeel
Specifieke relevante zaken voor het wetenschappelijk personeel
Academische vrijheid en verantwoordelijkheid

Het wetenschappelijk personeel heeft de verantwoordelijkheid om kennis en inzicht te
ontwikkelen en te verspreiden om zo te streven naar excellentie in onderzoek, expertise,
praktijk en onderwijs. Ze heeft ook ten behoeve deze doelen de verantwoordelijkheid om
effectief deel te nemen aan de bedrijfsvoering (operation) van de Universiteit.

Deze academische vrijheid draagt in zich de plicht van elke academicus om zijn vrijheid te
gebruiken, consistent met de verplichting om onderzoek, expertise, praktijk en onderwijs te
baseren op een eerlijke zoektocht naar en verspreiding van kennis. Het wetenschappelijk
personeel dient alleen betrokken te zijn in onderzoek, deskundigheid en onderwijs in de
gebieden, waar ze expertise in hebben en dienen onderscheid te maken tussen zulke
gebieden en hun persoonlijke mening.

De activiteiten van het wetenschappelijk personeel dienen consistent te zijn met verantwoord
gebruik van de academische vrijheid en het wetenschappelijk personeel dient op geen enkele
wijze te handelen of nalaten te handelen om op onredelijke wijze de academische vrijheid
van ieder ander te beperken.

In het nastreven van deze doelen en in de context van academische vrijheid is het
geaccepteerd dat wetenschappelijk personeel soms in hun onderzoek, expertise en
onderwijs mag handelen als criticus van heersende gedachten en ideeën, begrip, beleid,
praktijken/methodieken en gedrag, zowel binnen als buiten de universiteit, hetgeen tot
alternatieve en nieuwe denkwijzen, inzicht, beleid, praktijken/methodieken en gedrag kan
leiden.

De Universiteit van de Nederlandse Antillen erkent en bevestigt de legitimiteit van zulke
activiteiten en consistent met deze Code zal zij het wetenschappelijk personeel, dat
betrokken is bij deze, hierin ondersteunen.
1.2
Wetenschappelijk personeel als docenten en begeleiders van studenten
Het wetenschappelijk personeel dient:

studenten ten alle tijde met respect en gelijkwaardig als student zijnde te behandelen;

geen persoonlijke relaties toe te staan met studenten die de professionele relatie met hen
beïnvloedt of lijkt te beïnvloeden;

te erkennen dat alle vormen van ongewenst gedrag (fysieke of mentale intimidatie of
bedreiging) absoluut niet accepteerbaar zijn;

studenten aan te moedigen onafhankelijk te denken en ideeën vrij te uiten;

expertise te ontwikkelen en te onderhouden in de gebieden waarin zij les geven;

effectief te communiceren in zowel formele als informele onderwijscontexten en
studenten redelijke toegang hiertoe te geven;
3

assessmentprocedures te ontwikkelen die rechtvaardig zijn en die bijdragen aan het
leren van de student, deze op een rechtvaardige en efficiënte wijze vast te leggen en
tijdige en constructieve feedback aan de studenten te geven;

te verzekeren dat ze bekend is met het huidige universitaire niveau en andere
reguleringen, in relatie tot hun onderwijs- en assessmentprocedures;

continu te zoeken naar verbetering van hun onderwijseffectiviteit op basis van alle
beschikbare informatie over hun wijze van lesgeven en invloed hiervan op de studenten;

aan professionele ontwikkeling te doen met als doel de leseffectiviteit te verhogen;

waar van toepassing, passend advies en ondersteuning aan vroeger studenten te geven
bij hun academische en professionele ontwikkeling.

zich te weerhouden van het zoeken of openbaren van vertrouwelijke informatie over
studenten zonder de toestemming van de betrokken student, met uitzondering van een
erkende officiële positie en in van toepassing zijnde omstandigheden, zoals een duidelijk
risico voor de student of een ander persoon in noodgeval, of vereist bij de wet.

zich te weerhouden van het doen uitspraken over universiteitsaangelegenheden in de
lessituatie, die schade kunnen berokkenen aan collega’s of de naam van de Universiteit;

op tijd aanwezig te zijn in zijn les, met uitzondering van situaties van overmacht, waarbij alle
mogelijk moeite wordt gedaan om betrokkenen over zijn vertraging te melden;

bewust te zijn van zijn functie als ‘role-model’, zowel binnen als buiten de Universiteit en hier
op gepaste wijze naar te handelen.
1.3
Wetenschappelijk personeel als onderzoekers en experts
Wetenschappelijk personeel dient:

andere onderzoekers en onderzoeksonderwerpen ten alle tijde met respect te
behandelen;

te zoeken naar ontwikkeling van nieuwe inzichten op hun deskundigheidsgebied, zowel
voor de toename van kennis op zich als voor de interesse van het brede publiek;

zorgvuldig de bijdrage te erkennen, die andere leveren aangaande hun onderzoek en
deskundigheid, met name die van collega’s en studenten;

de verplichting tot verspreiding van hun resultaten van hun onderzoek door publicaties,
conferentiepresentaties en andere van toepassing zijnde manieren te accepteren;

te voldoen aan de standaarden en ethiek van hun eigen professionele gemeenschap en
aan de nationaal en internationaal geaccepteerde standaarden.
4
1.4
Academische staf als consultant en beroepsbeoefenaar
Wetenschappelijk personeel dient:

te vermijden werk aan te nemen dat op een of andere wijze intervenieert met de
uitvoering van hun taken en verantwoordelijkheden als werknemer

zich als wetenschappelijke staf te weerhouden van elk soort werk dat ten koste gaat aan
de integriteit en onafhankelijkheid;

hun academische competenties waarheidsgetrouw te vertegenwoordigen;

te vermijden zich te presenteren als werkzaam voor of in naam van de Universiteit te
handelen, wanneer privé-consultant werkzaamheden worden ondernomen;

te vermijden onjuist gebruik te maken van publieke fondsen en bronnen van de
Universiteit voor privé winstdoelen.

zich te houden aan art. 9.5 van de CAO, 2011
1.5
Wetenschappelijk personeel in relatie tot ander personeel
Wetenschappelijk personeel dient:

al het andere personeel met respect en gelijkwaardig als persoon zijnde te behandelen;

collega’s te ondersteunen waar van toepassing en met name als mentor op te treden
naar junior collega’s;

blijk te geven waardering te hebben voor de bijdragen van andere stafleden;

zich te weerhouden van handelingen of uitspraken die op onrechtvaardige wijze de
reputatie of carrièreperspectieven van andere stafleden beschadigen;

geen persoonlijke relaties toe te staan met andere stafleden die de professionele relatie
beïnvloedt of lijkt te beïnvloeden;

te erkennen dat alle vormen van ongewenst gedrag (fysieke of mentale intimidatie of
bedreiging) volledig onacceptabel zijn;

voorbereid te zijn correct en constructief te handelen, wanneer het gedrag van een
collega deze Code of Ethics schendt;

geen geschenk, gift of dienst te ontvangen die beslissingen of acties beïnvloeden of lijken
te beïnvloeden;

zich te weerhouden van het zoeken of openbaren van vertrouwelijke informatie over
andere stafleden, zonder de toestemming van de betrokken persoon, met uitzondering
van een herkende officiële positie en in van toepassing zijnde omstandigheden, zoals
een duidelijk risico naar de andere stafleden of andere personen, in een noodgeval of
vereist door de wet;
5
1.6
Wetenschappelijk personeel als managers
Wetenschappelijk personeel dient:

de afdeling zodanig te managen, dat het personeel effectief kan onderwijzen en
onderzoek kan doen;

professionele ontwikkeling voor alle stafleden te promoten;

te verzekeren dat alle stafleden over een redelijk en toepasselijk deel van de
afdelingsmiddelen beschikken;

van toepassing zijnde discussies aan te moedigen onder collega’s over belangrijke
beleidszaken, inclusief nieuwe stafafspraken;

eerlijk en tijdig te rapporteren over een proefperiode en promotiedoelen van de staf,
waarvoor ze verantwoordelijk zijn;

geen persoonlijke relaties aan te gaan die de leidinggevende relatie beïnvloeden of lijken
te beïnvloeden.
1.7
Wetenschappelijk personeel als personeelslid
Wetenschappelijk personeel dient:

het bereiken van de Universitaire doelen te erkennen en daar aan bij te dragen;

op de juiste wijze deel te nemen aan het institutionele leven van de universiteit, zoals
informatiesessies, presentaties, lezingen etc.;

zich te weerhouden van het zich voordoen als afgevaardigde van de Universiteit, tenzij
de autorisatie daartoe gegeven is;

alle mogelijke zorg en verantwoordelijkheid te nemen voor het hooghouden van de
reputatie van de Universiteit en niet betrokken te zijn in activiteiten die de Universiteit in
diskrediet brengen;

verantwoordelijkheid te accepteren als zorgvuldig beheerder van het
Universiteitseigendom;

op gepaste wijze gekleed te gaan, overeenkomend met algemene dresscodes voor de
diverse universitaire activiteiten;

te allen tijde naar waarheid, eer en geweten verantwoordelijkheid af te leggen van alle
werkzaamheden, incl. declaraties van materialen, dienstreizen of andere activiteiten;

zich te weerhouden van elke verstrengeling van persoonlijke belangen en voorkeuren
aangaande de inzet van nieuw personeel of andere discriminerende werkwijzen;

aansprakelijkheid te aanvaarden voor het gebruik van universitaire eigendommen
(laptops, beamers, etc) buiten de Universiteit;
6

zich te allen tijde te weerhouden van het oneigenlijk toe-eigenen van andermans of
universitaire eigendommen.
7
Onderdeel 2
2.1
Niet- Wetenschappelijk personeel
De relatie tussen collegae onderling
Het UNA personeel dient:

met respect om te gaan met elkaar, zodanig dat er geen schade aan de reputatie en carrière
perspectieven van elkaar wordt aangebracht;

respect te hebben voor ieders functie, ongeacht de kleur, sekse, seksuele oriëntatie,
levensbeschouwing en leeftijd

rekening te houden dat de persoonlijke relatie met een andere collega geen schade brengt
aan de professionele relatie tussen zijn/haar collega.

elke vorm van discriminatie, seksuele intimidatie of andere beledigende of krenkende
uitlatingen te melden bij de Human Resource afdeling;

elke vorm van seksuele intimidatie te herkennen en bij incidenten gelijk aanmelden bij de
Human Resource afdeling;

zorgvuldig en vertrouwelijk om te gaan met informatie waarover zij vanuit hun functie
beschikken;

ervoor te zorgen dat zij de informatie op hun werkplek (bureau, computer) zodanig beheren
dat onbevoegden er geen kennis van kunnen nemen;

zich te onthouden om vertrouwelijke informatie van een andere collega, zonder toestemming
van een bevoegde collega/persoon, op te vragen;

bewust te zijn van elke vorm van oneigenlijke beïnvloeding, belangenverstrengeling,
“vriendjespolitiek” of de schijn ervan te vermijden;

in het geval hij/zij geconfronteerd wordt met een situatie dat anderen binnen de organisatie
regels of normen overtreden, deze direct te melden bij de desbetreffende persoon/afdeling.
2.2
De managers
De manager dient:

zijn/haar afdeling zo effectief mogelijk te managen om de werksfeer en teamspirit te
bevorderen;

een goede communicatie te onderhouden met zijn/haar ondergeschikten;

zijn/haar medewerkers te stimuleren om op de juiste wijze deel te nemen aan het
institutionele leven van de universiteit, zoals informatiesessies, presentaties, lezingen;

de individuele ontwikkeling van zijn/haar medewerkers te stimuleren;

onnodige discussies/conflicten tussen medewerkers onderling te vermijden door een gelijke
behandeling tussen collega’s te bevorderen;
8

2.3
erop te letten dat de persoonlijke relatie met een ondergeschikte geen schade veroorzaakt
aan zijn/haar leiderschap.
Kleding en uiterlijk

Kleding en sieraden die vanwege tekst of symboliek grof is, uitlokken tot agressie of
discriminatie of bedoeld zijn om reacties op te wekken, zijn niet wenselijk binnen de
universiteit.

Kleding waarbij andere lichaamsdelen dan armen en benen ontbloot zijn (bv. Buik en
gedeelte boven de knie) en die om andere reden sterk de aandacht afleidt van andere
(mannelijke) collega’s, is niet wenselijk.

Grote zichtbare tatoeages, grote hoeveelheid zichtbare piercings zijn niet wenselijk.

Extreme en aanstootgevende vormen van haardracht, die associaties oproepen met geweld
en discriminatie zijn niet wenselijk.

Het gebruik van alcohol binnen de universiteit, zowel op het terrein, in kantoren gedurende
werktijden is niet wenselijk, met uitzondering van speciale festiviteiten waaronder lezingen
die georganiseerd worden.

Het personeel dient zich bewust te zijn van zijn/haar gedrag buiten de werktijden. Hij/zij dient
een “role model” te zijn voor zowel de studenten als zijn/haar mede collega.
2.4
Aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid
Van het personeel wordt verwacht dat hij/zij:

geen schade brengt aan het kantoormeubilair van de universiteit;

het kantoor of ruimtes (bv.vergaderzalen) na gebruik netjes achterlaat door o.a.: lichten uit te
zetten, stoelen onder de tafel schuiven, na consumptie van eten en drinken opruimen;

de apparatuur van de universiteit (fax, telefoonlijn, printer, computer) niet voor privé
doeleinden gebruikt;

dient te betalen voor de schade die hij/zij aan het gebruik van faciliteiten en/of voorzieningen
van de universiteit maakt;

die ondersteuning biedt aan het onderwijs, de lokalen tijdig gereed maakt conform verzoeken
van de faculteiten, docenten en andere ondersteunend personeel;

Tijdig aanwezig is op het werk.
9
Onderdeel 3
De klachtenprocedure
Het doel van de klachtenprocedure is om het personeel duidelijkheid te verschaffen over de door
de UNA gehanteerde procedure voor indiening en afhandeling van klachten. Het is de bedoeling
om in principe de klacht eerst te bespreken met de persoon over wie u een klacht heeft of de
desbetreffende afdeling waaronder de klacht valt. Als het gesprek geen oplossing biedt of niet
mogelijk is, kunt u verder gaan en uw klacht formeel indienen. Anonieme klachten worden niet in
behandeling genomen.
Stap 1 Formulering van de klacht
Het is belangrijk om de klacht zo concreet en objectief mogelijk te omschrijven. Voor een eerste
bespreking van en het formuleren van de klacht kan de vertrouwenspersoon van de UoC
benaderd worden of via de HRM-afdeling contact opgenomen worden met Arbo-consult.
Stap 2 Indiening van de klacht
U dient uw klacht altijd in bij het directiesecretariaat en richt uw klacht aan de Rector Magnificus.
Stap 3 Afhandelen van de klacht
Klachten worden binnen 2 werkdagen doorgestuurd door het directiesecretariaat van de Rector
Magnificus naar de desbetreffende afdeling/faculteit en daarna binnen een termijn van 4 weken
beantwoord. U krijgt uw antwoord op uw klacht rechtstreeks van de desbetreffende
faculteit/afdeling. Indien u na ontvangst van het antwoord op uw klacht een mondelinge
toelichting wenst van de desbetreffende faculteit/afdeling, dan kunt u rechtstreeks een afspraak
maken met de decaan/manager.
De geldende regelingen
Voor de meeste klachten is het van belang dat u de regels voor de goede gang van zaken aan de
UNA kent. Hieronder een overzicht van de geldende regelingen die voor u van belang kunnen
zijn: - CAO 2008-2010, art. 11.1 en 12.3 (disciplinaire maatregelen)
- Landsverordening Universiteit Nederlandse Antillen (LUNA)
- Bestuurs- en beheersreglement
- Integraal Human Resourcebeleid 2011-2015
- Gastdocentenbeleid
- Beleidsnotitie Taakbelasting onderwijzend personeel 2011
- Interfacultaire collegiale inleenregeling 2011
Onderdeel 4 Overtreding van de gedragscode
In geval een collega een gedragscode overtreedt, wordt er gesproken van ‘aanklacht’. De
aanklacht heeft specifiek betrekking op het overtreden van de gedragscode(s). Er dient op de
volgende wijze gehandeld te worden.
Stap 1: Beschrijving van concrete gedragsovertreding (aanklacht)
Aangeven welke gedragscode overtreden is en op welke concrete manier dit heeft
plaatsgevonden. Voor een eerste bespreking van en het formuleren van de aanklacht kan de
vertrouwenspersoon van de UoC benaderd worden of via de HRM-afdeling contact opgenomen
worden met Arbo-consult.
Stap 2 en stap 3: Indienen en afhandelen van de aanklacht
Voor het indienen en afhandelen van de aanklacht wordt dezelfde procedure gevolgd als bij de
klachtenprocedure geformuleerd.
10