Document

Gedrag in organisaties, 10e editie
Stephen P. Robbins
en Timothy A. Judge
Hoofdstuk 15
Organisatiecultuur
1
Na bestudering van dit hoofdstuk
ben je in staat om:
1.
2.
3.
Organisatiecultuur en de gebruikelijke
kenmerken daarvan beschrijven.
De functionele en disfunctionele effecten van
de organisatiecultuur op werknemers en de
organisatie te vergelijken.
De factoren te verklaren die een cultuur
scheppen en in stand houden.
2
Na bestudering van dit hoofdstuk
ben je in staat om:
4.
5.
6.
Aan te tonen hoe cultuur wordt overgebracht
op werknemers.
Aan te tonen hoe een ethische cultuur en een
positieve cultuur gecreëerd kunnen worden.
Aan te tonen hoe nationale cultuur van
invloed is op de wijze waarop een
organisatiecultuur naar een ander land wordt
overgebracht.
3
Organisatiecultuur
Een reeks kenmerken waar de
organisatie waarde aan hecht en die de
organisatie van andere onderscheidt.
Zeven primaire kenmerken geven de
essentie van deze cultuur weer.
4
Agressiviteit
Innovatie en
risico’s nemen
Aandacht
voor details
Stabiliteit
Kenmerken
van
organisatiecultuur
Gerichtheid
op teams
Gerichtheid
op mensen
Gerichtheid op
de resultaten
5
Hebben organisaties een uniforme
cultuur?
De dominante cultuur vertegenwoordigt de
kernwaarden van de meerderheid van de
leden. De dominante cultuur bepaalt de
organisatiecultuur.
Subculturen ontstaan op basis van bepaalde
problemen, situaties of ervaringen.
6
Sterke en zwakke culturen
• Een sterke cultuur • Een zwakke
houdt in dat
iedereen niet alleen
achter de
kernwaarden van de
organisatie staat,
maar die ook
intensief naleeft.
cultuur wordt
gekarakteriseerd
door vaagheid,
ambiguïteit en vaak
inconsistenties.
7
Functies van de cultuur
•Bepaalt de grenzen
•Biedt een identiteit
•Stimuleert betrokkenheid
•Versterkt de stabiliteit van het sociale
systeem
•Attitude-sturend en
controlemechanisme
8
Cultuur als minpunt
• De gedeelde waarden stroken niet met
waarden die de effectiviteit van de
organisatie verbeteren.
• Beperking in diversiteit personeel.
• Cultuur kan overnamen of fusies in de weg
staan.
9
Het ontstaan van de cultuur
1.
2.
3.
Oprichters van een organisatie hebben een
grote invloed op de cultuur:
Zij nemen werknemers aan als zichzelf.
Werknemers worden vormgegeven of
geïndoctrineerd.
Oprichters fungeren als rolmodel.
10
De cultuur in leven houden
• Selectie van personeel
• Gedrag topmanagement
• Socialiseren van nieuw personeel
11
Een socialisatiemodel
12
Hoe culturen ontstaan
13
Hoe maken werknemers zich de
cultuur eigen?
•
•
•
•
Verhalen
Rituelen
Materiёle symbolen
Taal
14
Cultuurveranderingen
begeleiden
•
•
•
•
Cultuurveranderingen hebben de
grootste kans van slagen als aan een
of meer van de volgende condities is
voldaan:
Er is sprake van een grote crisis
Nieuw leiderschap
De organisatie is jong en klein
Een zwakke cultuur
15
Een ethische
organisatiecultuur creëren
•
•
•
•
Wees een zichtbaar rolmodel
Draag ethische verwachtingen uit
Zorg voor ethiektraining
Beloon, voor iedereen zichtbaar, ethisch
handelen en straf onethisch handelen.
• Zorg voor beschermingsmechanismen
16
Een klantgerichte cultuur
creëren
Bedrijven beseffen
dat dit de weg
is naar klantentrouw
en winstgevendheid
op de lange
termijn.
17
Sleutelfactoren voor de
klantvriendelijke cultuur
•
•
•
•
•
•
Type werknemer
Geringe formalisatie
Veel beslissingsruimte op de werkvloer
Goede luistervaardigheden
Duidelijke rollen
Vanzelfsprekendheid van ‘voorbeeldig
werkgedrag’ in de organisatie
18
Acties van managers
•
•
•
•
•
•
•
Selectie
Training en socialisatie
Structuurontwerp
Empowerment
Leiderschap
Prestatiebeoordeling
Beloningssysteem
19
Positieve organisatiecultuur
creëren
• Bouwen op de sterke kanten van
werknemers
• Meer belonen dan straffen
• De nadruk leggen op vitaliteit en groei
20
Nationale cultuur
• Organisatiecultuur weerspiegelt de
nationale cultuur
21