great place to work® culture audit

GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Januari 2012
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Inhoud:
Pagina
1.
1
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
1
Algemene informatie
 Kennismaken met Hoorn
 Kerntaken
 Organisatieschema
 Koers 2015
 Visie
 Afdelingsplannen
 Programma Leiderschapsontwikkeling
 Programma Goed Werkgeverschap
 Programma Het Nieuwe Werken
(nieuw)1
(nieuw)
(nieuw)
Werven en verwelkomen
 Kernwaarden en kernkwaliteiten
 Werving en Selectie
 Introductie nieuwe medewerkers
(nieuw)
(nieuw)
(nieuw)
Inspireren
 Inspiratie van de klanten
 Uitgaan van eigen kracht
 De jonge steen
 Open Innovatiefestival
 Hoornse verhalen
 Daar zijn we trots op
Spreken
 Communicatiekanalen
 Transparante en open cultuur
Luisteren
 Open cultuur met kernwaarden en GPTW
 Meedenken en doen
 Luisterkanalen
Bedanken
 Waarderen van werk en mensen
 Gedifferentieerd belonen
 Persoonlijke attenties
2
3
4
5
6
11
12
13
15
(nieuw)
16
(nieuw)
(nieuw)
17
19
(nieuw)
21
(nieuw)
(nieuw)
22
23
(nieuw)
24
Ontwikkelen
 Ontdek je talenten en ontwikkel je verder, instrumenten
 West-Friesland academie: leren met en van elkaar (nieuw)
 Loopbaankansen
 Stages en voorbeelden
(nieuw)
25
Zorgen
 Het Nieuwe Werken
 Integraal gezondheidsmanagement
 Agressie en geweld
 Persoonlijke aandacht
 Diversiteit
29
(nieuw)
(nieuw)
(nieuw)
Deze paragrafen zijn nieuw (of vernieuwd) ten opzichte van de Culture Audit 2010.
26
30
31
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
9.
Vieren
 Plezier en vriendschap in het werk
 Successen delen en vieren
10. Delen
 Eerlijke arbeidsvoorwaarden
 Milieu en klimaat
 Social responsibility
 Wat kunnen en doen medewerkers?
32
(nieuw)
35
(nieuw)
(nieuw)
(nieuw)
Bijlagen:
1a
1b
2
3
4
5
6
7
33
Afdelingsplan VVH
Afdelingsplan A&C
Negen Het Nieuwe Werken principes
Richtlijn Social Media
Checklist Introductie nieuwe leidinggevenden
Programma West-Friesland Academie, voorbeelden
Strategiekaart Integraal gezondheidsmanagement
Voorbeeld klimaatneutraal: een brug en steiger van flessendoppen
36
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
ALGEMENE INFORMATIE
Kennismaken met Hoorn
Hoorn, parel aan het IJsselmeer. Met een rijk V.O.C. verleden en een
bruisend heden. Van oudsher marktplaats en havenstad en centrum
van West-Friesland. Bovenal een leuke stad met ruim 70.000
inwoners, waar op overzichtelijke schaal veel valt te beleven. Het
havenfront stamt deels uit de 17de eeuw en wordt tegenwoordig
beheerst door met name de watersport. De monumentale
binnenstad herbergt een aantrekkelijk winkelcentrum, het
Havenkwartier is een eldorado voor de antiekliefhebber. Interesse
voor kunst en cultuur? Dan kunt u terecht bij musea, vele galeries,
een schouwburg en klein theater, tientallen gezellige
eetgelegenheden en wereldberoemde etablissementen, zoals het 'kleine café aan de haven'. Het hele jaar is er
van alles te doen in de levendige stad.
Meer informatie over de gemeente Hoorn is te vinden op www.hoorn.nl. Eind 2011 is een nieuwe
promotiefilm voor Hoorn gemaakt: http://www.youtube.com/watch?v=BIO371MVOik&feature=youtu.be.
Deze presentatie maakt duidelijk dat Hoorn volop in beweging is.
Kerntaken
De gemeente heeft als lokale overheidsorganisatie vele taken waarvan veel in wetten geregeld zijn. Deze taken
zijn gestructureerd via programma’s, beleidsvelden en producten. Deze zijn als bijlage in de audit 2010
meegestuurd.
De gemeente heeft een Gemeentebestuur. Dat is het politieke deel van de
organisatie en bestaat uit de Gemeenteraad en het College van burgemeester
en wethouders. Raadsleden zijn geen medewerkers van de gemeente, zij zijn
zogenoemde politieke ambtsdragers. Collegeleden zijn ook politieke
ambtsdragers. Zij hebben een geheel eigen rechtspositie. Die is vastgelegd
door de Minister van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties.
De gemeenteraad wordt ondersteund door de Griffie.
De ambtelijke organisatie van de gemeente wordt aangestuurd door de
Gemeentesecretaris/ Algemeen Directeur. Hij vormt samen met de Directeur
bedrijfsvoering de directie van de gemeente. Het managementteam bestaat uit de
hoofden van de 9 afdelingen. Elke afdeling heeft meerdere bureaus. Die worden
aangestuurd door een bureauhoofd.
Hieronder is het organogram van de organisatie opgenomen. Bij de gemeente
Hoorn werken ongeveer 700 medewerkers (625 fte.).
1
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Organisatieschema gemeente Hoorn
Koers 2015
Als politieke organisatie hebben we te maken met koerswijzigingen door veranderingen in de politieke
samenstelling van Gemeenteraad en College. Voor de komende jaren (2010-2014) is het Coalitieakkoord en het
College uitvoeringsprogramma leidend voor de taken, kwaliteit en omvang van de ambtelijke organisatie.
De politieke koers is kort gezegd, regel wat moet, ondersteun waar nodig en blijf afzijdig waar dat kan. Burgers
zijn partners. Dat betekent versterking van het zelfregulerend vermogen van de samenleving en een kleinere
overheid, concentreren op kerntaken.
Het college heeft voor de huidige bestuursperiode 12 beleidsprioriteiten benoemd:
1. Ombuigingsoperatie
2. Sociale veiligheid, toezicht en handhaving
3. Onderhoud stad: schoon, heel en veilig
4. Toegangsweg en tunnel binnenstad
5. Restauratie Oostereiland
6. Wijkvisie herstructurering en stadsvernieuwing Grote Waal
7. Ontwikkeling bedrijventerrein 't Zevenhuis
8. Publieke dienstverlening
9. Alcoholmatigingsbeleid, met name jeugd en alcohol
10. Jeugd en jongeren, leuke veilige speelstad
11. Onderwijshuisvesting voor het voortgezet onderwijs
12. Wet maatschappelijke ondersteuning
2
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
In- en externe ontwikkelingen zijn voor de directie en het MT eind 2009 bepalend geweest in het vaststellen
van vier strategische organisatiedoelen voor de komende jaren:
 Excellente dienstverlening: de gemeente Hoorn in de top 50 van best presterende gemeenten.
 Een sluitende begroting: duurzaam ombuigen en bezuinigen
 Duurzaamheid: Hoorn op weg naar klimaatneutraal in 2040.
 Goed werkgeverschap: Hoorn in de top 20 beste gemeentelijke werkgevers en een Great Place to
Work!
NIEUW
Visie
In 2011 is de Directie met het Managementteam aan de slag gegaan met een nieuwe koers. &Samhoud heeft
hen op een inspirerende wijze begeleid.
Het resultaat is een heldere visie en een doorvertaling daarvan naar nieuwe kernwaarden en –kwaliteiten en
leiderschap. De kernwaarden en kernkwaliteiten geven richting en geven aan wie wij (willen) zijn: waarvoor
staan wij? En waarin blinken wij uit? Het communiceren over deze nieuwe waarden start 20 december 2011 bij
de kerstbijeenkomst van het personeel op het Oostereiland2 . Het gepresenteerde motto op de muziek van
Queen: Don’t stop me now!
De presentatie van de visie en waarden is te zien: http://prezi.com/1npmmshft5dv/oostereiland/
De betekenis van de kernwaarden en kwaliteiten staan in Hoofdstuk 2 toegelicht.
Het MT ziet deze visie en de communicatie daarover als belangrijk middel om de koers en veranderstrategie
duidelijk te maken en om eenheid te creëren in de organisatie. De waarden en kwaliteiten worden in het
personeelsmanagement toegepast, zoals werving&selectie en het ontwikkelen, beoordelen, waarderen en
belonen van medewerkers.
Een levendige stad
voor iedereen
Kernkwaliteiten:
Lef
 Denken vanuit de stad
Mobiliseren van eigen kracht
Ja-denken
Afdelingsplannen
Elke afdeling van de gemeente maakt jaarlijks een afdelingsplan, waarin de collegeprioriteiten en de
strategische doelen, de visie, kernwaarden en –kwaliteiten worden vertaald naar beleid en activiteiten van die
afdeling.
Ter illustratie zijn twee afdelingsplannen als bijlage 1 opgenomen. Dat van de afdeling VVH en van de afdeling
A&C. Wat opvalt is de trend om bij het opstellen van de plannen de medewerkers van de afdeling intensiever
2 Zie ook Hoofdstuk 3, verhalen
3
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
te betrekken. Ook valt op dat de vier organisatiedoelen een steeds sterker uitgangspunt worden. In alle
plannen wordt duidelijk welke bijdrage die afdeling en de bureaus gaat leveren aan die doelen. Zo kan ook
medewerkers duidelijker worden wat hun individuele bijdrage daarin is via team en individuele werkplannen.
Programma Leiderschapsontwikkeling
Met de nieuwe heldere visie, waarden en kwaliteiten is ook een start gemaakt met het ontwikkelen van een
Leiderschapsprogramma.
Het MT heeft een leiderschapsprofiel gemaakt (zie de afbeelding hieronder). Dit profiel is de basis van de
verdere uitwerking en uitvoering van het ontwikkelprogramma (2012-2015).
1.
2.
3.
4.
5.
Mensen verbinden
Ik stimuleer persoonlijk contact
Ik zorg dat de persoonlijke doelen van mij en mijn medewerkers zijn verbonden met de organisatiedoelen
(gewaagde doelen) en de bestuurlijke doelen
Ik zorg voor toegevoegde waarde van mij en mijn medewerkers, nu en in de toekomst. Ik ken daarvoor de
persoonlijke ambities en faciliteer de eigen verantwoordelijkheid van mijn medewerkers
Ik stimuleer en faciliteer, dat de beste mensen elkaar voor die klus vinden, ook buiten de bestaande
structuren en de organisatie
Ik stimuleer partnerschap (gedeelde verantwoordelijkheid) bij gedeelde belangen
1.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Zorg dragen voor uitvoering
Ik maak met mijn medewerkers
resultaatafspraken
Ik daag daarbij mijn
medewerkers uit hun eigen
prestaties te formuleren en te
beoordelen
Ik faciliteer en ondersteun mijn
medewerkers op maat en
volgens afspraak
Ik zorg dat successen zichtbaar
worden gevierd
Ik verbind consequenties aan de resultaten door
gedifferentieerde waardering
Ik werf en selecteer op kernwaarden en kernkwaliteiten
Ik ben verantwoordelijk voor kwalitatieve medewerkers
Ik zorg voor evalueren, leren en toepassen
LEIDERSCHAP
ORGANISATIE
LEIDERSCHAP
MT
MT 2-daagse (10-’11)
Ontwikkelen leiderschapsprofiel 2.0
(kernwaarden / kernkwaliteiten)
MT 2-daagse
Feedbacksessie
Definitieve opdracht MD
2.
3.
4.
5.
6.
Koers bepalen
Ik en mijn medewerkers gaan
naar ‘buiten’ om te weten wat
de stad vraagt
Ik betrek mijn medewerkers bij
het bepalen van de koers
Ik heb onze koers verbonden
met het hogere doel
Ik heb de koers zo geformuleerd
dat medewerkers kunnen
bepalen wat zij daaraan kunnen
bijdragen
Ik handel in lijn met de koers
Ik pas de koers zo nodig aan
LEIDERSCHAP
LEIDINGGEVENDEN
PERSOONLIJK
LEIDERSCHAP
Toolbox basisvaardigheden
Toolbox basisvaardigheden
(Q1 – 2012)
(Q1 – 2012)
Wat heb je nodig om als
leidinggevende aan te kunnen
sluiten
Wat heb je nodig om als
medewerker aan te kunnen
sluiten
Veranderboodschap
Leiderschapsprofiel vertalen naar
organisatiestrategie
Strategiekaart
Veranderverhaal
Waar staat het MT t.o.v. het
leiderschapsprofiel?
Ieders voornaamste
kracht en ontwikkelpunt
Rol en kracht afdelings-MT
(Q1 – 2012)
‘gap’
Medewerkersarena
Rol en kracht MT (Q1 – 2012)
IST
MT vervolgsessie: Hoe verder?
(nov 2011)
SOLL
NIEUW
Waar staat het afdelings-MT
t.o.v. het leiderschapsprofiel?
Ieders voornaamste
kracht en ontwikkelpunt
Publieksarena
Rol en kracht medewerkers
(Q2 en 3 – 2012)
Waar staat de medewerker
t.o.v. het persoonlijk
leiderschapsprofiel?
Ieders voornaamste
kracht en ontwikkelpunt
MD/Leiderschapsontwikkeling: van IST naar SOLL (2012/2013)
MD/Leiderschapsontwikkeling: van IST naar SOLL (2014/2015)
4
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
NIEUW
Programma Goed Werkgeverschap
In de zomer 2011 is de onderstaande bestuursopdracht voor het programma van Goed Werkgeverschap
vastgesteld. Het gaat om de actualisatie (in samenhang) van het totale HR-programma; dat zijn zowel lopende
als nieuwe projecten. Door een samenhangende aanpak van activiteiten in het programma wordt een bijdrage
geleverd aan het realiseren van het organisatiedoel goed werkgeverschap. Concreet betekent dit:
 Werken aan een open cultuur, waarin de visie, kernwaarden en kernkwaliteiten voorop staan.
 Medewerkers kansen voor leren en ontwikkelen geven.
 Stimuleren van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
 Een pakket arbeidsvoorwaarden op maat.
Bestuursopdracht
Goed Werkgeverschap
Projectaanpak:
Goed Werkgeverschap zou iets vanzelfsprekend moeten zijn, een doelstelling die niet uitgesproken of benadrukt zou
hoeven worden. Want natuurlijk ben je als werkgever goed voor je mensen. Zij zijn je human captital, bepalen in
belangrijke mate de kwaliteit van je organisatie, ze zorgen voor de continuïteit.
Goed werkgeverschap moet daarom een permanent punt van aandacht zijn, een doelstelling zonder definitief einddoel,
waarin altijd geïnvesteerd moet blijven worden.
De gemeente Hoorn hecht bijzonder veel waarde aan goed werkgeverschap. Hiermee en door zorgvuldig
personeelsbeleid wil zij een positief beeld vorm en inhoud geven naar haar medewerkers toe. Maar alleen “goed” is
voor de gemeente Hoorn niet goed genoeg. Goed is brons, wij willen “great” werkgeverschap”, gaan voor goud. Het
Nieuwe Werken is benoemd als middel om ook deze doelstelling te realiseren.
Het beleid moet er op gericht zijn medewerkers in staat te stellen hun capaciteiten, competenties maar ook valkuilen te
ontdekken, onderkennen en verder te ontwikkelen. Van de medewerkers wordt verwacht dat zij een professionele
bijdrage leveren aan de doelen, diverse resultaten en werkprocessen van de gemeente. Dat zij denken en handelen als
goed werknemers. Oog, respect en ruimte voor eigenheid en ruimte voor individueel maatwerk is belangrijk. Hoorn
streeft er doorlopend naar om een flexibele, open, toegankelijke organisatie te zijn, waar optimale kwaliteit wordt
geleverd.
Goed werkgeverschap moet ook tot uiting komen in (het willen en kunnen bieden van) eigentijdse arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden. Er is een toenemende individualisering zichtbaar in de maatschappij, de behoefte aan maatwerk
zal zich steeds verder ontwikkelen van wens naar harde eis. Dit en o.a. de verwachte krapte op de arbeidsmarkt zullen
gaan leiden tot een toenemende vraag naar arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden op maat.
Meetinstrument:
Als meetinstrument gebruiken we het onderzoek van het Great Place to Work instituut.
GPTW meet vanuit twee perspectieven. Dat van de medewerker (de Trustindex) en dat van de organisatie (de Cultureaudit). Onze doelstelling is om 2015 de scores en de evaluatie vanuit beide perspectieven te halen (op
bedrijfsperspectief) die passen bij een Great Place to Work.
Plan van Aanpak:
Bureau P&O heeft medio 2010 een notitie over Goed Werkgeverschap geschreven. Op basis hiervan heeft zij in
hetzelfde jaar haar processen en procedures in kaart gebracht en is sindsdien bezig (waar nodig) deze 2.0 / HNW-proof
te maken. Het vastgestelde HRM-programma met de verschillende deelprojecten is daarin geïntegreerd. Tot slot is in
kaart gebracht welke processen, tools en procedures zij nog nodig heeft voor de GW-missie.
Rollen bureau P&O in relatie tot het lijnmanagement:
Programmaleiding Goed Werkgeverschap: Bureauhoofd P&O, plv hoofd A&C met aandachtsveld P&O
Deelprojectleiding:
- Deelproject Gesprekscyclus
Afdelinghoofd Stadsbeheer
- Deelproject Duurzame inzetbaarheid
Afdelingshoofd Stadsontwikkeling
- Deelproject Het Nieuwe Management
Afdelingshoofd VVH
- Deelproject Strategische Personeelsplanning Afdelingshoofd Sociale Zaken
- Deelproject Talentmanagement en mobiliteit pm
- Coördinatie meting GPTW:
Beleidsmedewerker bureau P&O
Terugblik jaar 2010
5
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Bestuursopdracht
Goed Werkgeverschap
Sep: Start project Gesprekscyclus
Sep: Start project strategische personeelsplanning (SPP)
Okt: Opstellen notitie Goed Werkgeverschap inclusief SWOT analyse en Goals Grit (overzicht aanwezige en nodige
processen, procedures en tools)
Dec: 0-meting GPTW. Waar staan we nu?
Jaar 2011
Jan: Rapportage GPTW 2010 en start verbeteracties leidinggevenden/bureaus o.b.v. Integraal Management
Jan: Start verbetertraject E-HRM
Jan: Start programma Het Nieuwe Werken
Mrt: Resultaten 1e fase SPP (kwalitatieve en kwantitatieve analyse), introductie BMC scenario’s Goed WG
Mrt: Opstellen strategiekaart Integraal Gezondheidsmanagement
Mei: Start project Arbeidsvoorwaarden op maat (voorstel tijd- en plaatsonafhankelijk werken)
Mei: Start project Het Nieuwe Management (voorbereiden MT-2 daagse)
Mei: Start met uitwerking leiderschap ontwikkelprogramma
Jun: Afronden oriëntatiefase project Duurzame Inzetbaarheid, opstellen strategiekaart DIM
Jun: directievoorstel 2e starterspool (start maart 2012)
Jul: Project Mobiliteit; start inkoop matching; managementbijeenkomst (regionaal)
Sep: Opzet Leiderschap “ How-to” programma / basisprogramma vaardigheden en tools leidinggevenden
Sep: Start uitvoering Integraal Gezondheidsmanagement
Dec: 2e meting GPTW
Dec: Start trainingen Projectmatig Werken
Dec: Managementbijeenkomst ‘Van verzuim naar inzetbaarheid’
Jaar 2012
Feb: Rapportage GPTW onderzoek 2011
Jan: Besluitvorming over advies deelproject Personeelsgesprekkencyclus
Feb: Verbeteracties leidinggevenden n.a.v. uitslagen GPTW o.b.v. Integraal Management
Mrt: Uitrol leiderschapsprogramma
Mrt: Opstellen ontwikkelprogramma Ambtenaar 2.0 (nieuwe kernwaarden en kwaliteiten)
Mrt: Start uitvoering Duurzame inzetbaarheid medewerkers
Jaar 2013 en 2014
Invulling afhankelijk van ontwikkelingen in 2012
NIEUW
Programma Het Nieuwe Werken
Het doel van dit programma is om in 2015 te werken volgens de negen
principes van Het Nieuwe Werken (HNW). De negen principes zijn
opgenomen in de bijlage 2.
Het nieuwe werken is iets dat we samen doen. Daarom is er gekozen voor
een aanpak waarbij de organisatie zelf voor een groot deel het project
invult en uitvoert.
De uitrol van HNW is in een programma met verschillende deelprojecten
uitgewerkt. De programmaleiding wordt tot 1 februari 2012 ingevuld door
vijf jonge medewerkers van de Starterspool. Dit zijn trainees die een
tijdelijke aanstelling hebben van 2 jaar. In die periode werken ze voor 75% van hun tijd voor een bepaalde
afdeling. Voor 25% worden ze door de directie ingezet op verschillende projecten om zo brede ervaring op te
doen. Maar ook, om hun eigen initiatieven uit te werken.
Per februari 2012 gaat er een nieuwe Programmamanager HNW aan de slag. Op dit moment is de werving
daarvoor gestart onder de medewerkers van de gemeente Hoorn: De directie zoekt iemand die ondernemend
is en lef heeft!
Inrichting programma
Om volgens de negen principes te kunnen werken moet de organisatie veranderen. Deze verandering is onder
te verdelen in drie pijlers: Bricks, Bytes en Behaviour. Op basis van deze pijlers is besloten het programma op te
delen in drie projecten:
Bricks
6
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Het deelproject Bricks is gericht op de werkomgeving. Dit gaat om de inrichting van het gebouw, zoals
meubilair, vergaderruimtes, koffiecorners, werkplekken, kleurstelling, kunst etc.
Bytes
Dit deelproject richt zich op het ontwikkelen en realiseren van de ICT-architectuur. Zoals:
 Platform voor informatiesystemen (besturingssysteem, kantoorautomatisering, e.d.)
 Technologische infrastructuur (netwerk, servers, werkplekken, e.d.)
 Gemeentebrede informatiesystemen (zaaksysteem, documentmanagement, e.d.)
Behaviour
Deelproject Behaviour is het onderdeel van het programma dat zich specifiek bezig houdt met de verandering
van ons huidige gedrag naar het gedrag dat past bij en nodig is
voor HNW. Door HNW komen verantwoordelijkheden lager in
de organisatie te liggen, waardoor meer eigenaarschap
ontstaat. Zowel leidinggevenden als medewerkers worden in
dit verandertraject zoveel mogelijk ondersteund.
Het deelproject heeft niet alleen te maken met het gedrag dat
past bij de veranderingen in verantwoordelijkheid en (meer)
resultaatgericht werken, maar ook met hoe je bijvoorbeeld
meer kan samenwerken op basis van vertrouwen, hoe je met
je werkplek omgaat en hoe je kan werken met nieuwe ICTsystemen die geïmplementeerd worden.
Om deze verandering tot stand te brengen is het
bewustwordingsproces van nieuwe zienswijzen en ervaringen
belangrijk. De organisatie krijgt nieuwe dingen aangeleerd. Het
communicatieplan levert een grote bijdrage aan de
verandering. Speerpunten uit het communicatieplan zijn:
 Enthousiasmeren van de organisatie voor HNW
 Kennis overbrengen over het programma (proces)
 Kennis overbrengen over HNW (inhoud)
We noemen hier de projecten per deelgebied:
Bricks
Activiteitsgerelateerde werkplekken en herinrichting gebouw. Begin 2012 start een pilot met een verdieping; aantal
flexplekken neemt toe.
Excellente dienstverlening
Uitbreiden en vernieuwen Voorzieningen pakket en faciliteiten stadhuis. De meeste vergaderkamers zijn in 2011 voorzien
van Smartboards; Selfservicekassa in het restaurant is gerealiseerd. Extra stroompunten in het restaurant. Openingstijden
zijn verruimd. Alle ‘eigen’ boeken naar centrale bibliotheekruimte met zelfbeheer.
De organisatie toegankelijk maken voor niet medewerkers. Gerealiseerd via www.deelstoel.nl
Bytes
Onderzoek naar mogelijkheden telefonie.
Implementatie draadloos netwerk. Gerealiseerd in hele stadhuis
Laptop pilot. Inmiddels afgerond door 20 personen
Migratie werkplekautomatisering
Mid-office / zaaksysteem (ECM). Aanbestedingstraject afgerond.
Document management systeem (ECM)
Doorontwikkelen Social intranet (BI)
Hoornse ICT basisvaardigheden en trainingsfaciliteiten(BI) Nieuw computerleslokaal en vele trainingen via de WFA.
7
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Uitwerken ICT optiecatalogus (Bring Your Own Device)
Business Intelligence
Innovatieplatvorm
Behaviour (zie ook programma Goed Werkgeverschap)
E-HRM selfservice. Per januari start YouPP (digitale loonstrook en zelf persoonlijke gegevens aanpassen) en proef met
verlofaanvragen/toekennen en individuele werkkaart (zelfroosteren)
Strategische personeelsplanning SPP. Methoden zijn ingevoerd, management past toe via afdelingsplannen.
Cyclus personeelsgesprekken
Het Nieuwe Management (leiderschapsontwikkeling) en Ambtenaar 2.0
Duurzame inzetbaarheid (levensfasebewust pers. Bel.)
GPTW
Interne en externe mobiliteit
Integraal gezondheidsbeleid
Arbeidsvoorwaarden op maat. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken kan voor veel functies
Herzien / updaten huidig werving en selectiebeleid
De praktijk van het laatste jaar
Er is heel 2011 veel en expliciet aandacht voor Het Nieuwe Werken. Iedereen krijgt de ruimte en vrijheid om te
experimenteren. We worden gestimuleerd om digitaal te gaan werken en op zoek te gaan naar slimmere
werkmethoden. We mogen werk met privé te combineren, door bijvoorbeeld thuiswerken of flexibele
werktijden. Hierdoor ontstaat een cultuur dat werk meer is dan een baan van 9 tot 5.
Ook zijn er veel initiatieven te zien van afdelingen/bureaus die steeds digitaler, papierloos gaan werken en
werkplekken anders inrichten.
Stadsontwikkeling:
‘De bestemmingsplannen worden digitaal. Startende ondernemers en woningzoekenden worden op digitale wijze
benaderd, waarbij gebruik wordt gemaakt van sociale media.
We hebben van een grote kamer een atelierruimte gemaakt. Daarin is de bibliotheek voor alle medewerkers en
ruimte om met meerdere mensen aan projecten, maquettes, e.d. te werken.’
Sinds de zomer 2011 wordt er meer zichtbaar van behaalde resultaten in dit programma. De eerste resultaten
en plannen voor zijn in een startbijeenkomst voor de medewerkers bekendgemaakt. Het blijkt vooral belangrijk
om het idee te voorkomen dat er niks gebeurt omdat een groot deel van het voorbereidende werk ‘achter de
schermen’ plaatsvindt.
Een aantal medewerkers is die dag uitgeloot om een dag op de kamer van directeur Frans Mencke te gaan
flexwerken. Frans heeft die dagen op de werkplek van die medewerkers gewerkt. Een mooie manier om te
leren van elkaar en directe collega’s.
Goed voorbeeld doet goed volgen?
Denken we, maar dat is niet altijd zo. De organisatie is vernieuwend, innovatief en ambitieus, maar nog niet
iedereen gaat hier direct in mee. De ene medewerker heeft wat meer tijd en ondersteuning nodig dan de
andere. De afstand tussen koplopers en “niet adaptors” in HNW is soms groot. Maar steeds meer medewerkers
sluiten zich aan bij de nieuwe ontwikkelingen.
De directie heeft een tour langs al het werkoverleg in de verschillende afdelingen gemaakt. Binnenkort krijgen
alle medewerkers een visie-boekje over het nieuwe werken: wat is het en wat kan ik er mee?
8
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
We delen graag de HNW successen via het Intranet, nieuwsbrief en Yammer. Maar laten ook de medewerkers
meedoen in de plannen en projecten. Er zijn bijvoorbeeld al vele groepjes medewerkers die werkbezoeken
brengen aan HNW-bedrijven om goede ideeën op te doen. Of er wordt via het Intranet gevraagd om nieuwe
werkplekken uit te proberen:
Werkplekken testen op de brug
Veel collega’s hebben de bedrijvigheid op de brug beneden in het stadhuis al gezien en vragen
zich misschien af wat de bedoeling is. Waarom staan er meubels op de brug?
In 2015 werken we volgens de negen principes van Het Nieuwe Werken en daarbij horen
activiteitgerelateerde werkplekken. Dit zijn werkplekken die passen bij de werkzaamheden die
je verricht. Hierbij hoort ook meubilair dat geschikt is voor wat je aan het doen bent.
Loungeplekken als je wilt brainstormen of stukken wilt lezen en gezellige zitjes waar je gasten
kunt ontvangen of werkbesprekingen kunt houden. De collega's van Facilitaire Zaken hebben
een aantal leveranciers gevraagd om de brug te vullen met diverse werkplekken,
loungeplekken en overlegplekken. Er liggen ook verschillende soorten vloerbedekking: de
traditionele tapijttegels, pvc met glasvezelkern (100% recyclebaar) en stroken en tegels van
pvc (beiden 100% recyclebaar).
Vanaf begin oktober zijn er twee 'media wall' werkplekken geplaatst in de foyer. Deze
werkplekken zijn geschikt voor presentaties, het nuttigen van de lunch en overleggen. Je kunt
er een laptop aansluiten en het is ook een gewone werkplek. De twee media walls in de foyer
staan daar voor vast. In tegenstelling tot de meubels op de brug die we een korte periode ter
beschikking hebben…. Na afloop van de proefplaatsing willen wij graag weten wat je van het
meubilair vindt. Dit vragen we je via een enquête.
Hier nog een paar voorbeelden (bron: Intranet/Nieuwsbrief)
Weer een kantoortuin clean desk
In navolging van andere bureaus hebben VBT en team veiligheid afgelopen donderdag hun kantoortuin een heel
ander aanzien gegeven. Alle bureaus zijn nu (bijna) clean desk. Dit wil zeggen dat de bureaus aan het eind van de
dag netjes achter worden gelaten. Alle papieren zitten in een postvakje of liggen in de kast. In de kasten hebben de
medewerkers nog de beschikking over één plank waar ze hun persoonlijke spullen kwijt kunnen.
Door zowel de bureaus netjes te houden en het aantal kasten terug te brengen zien de kamers er nu rustiger en
‘werkbaarder’ uit. Aangezien de bureaus nu netjes achter worden gelaten is het voor flexwerkers mogelijk om achter zo’n bureau plaats te nemen.
Concrete opbrengst van deze dag
Aantal verwijderde kasten: 8; Aantal volle papiercontainers: 8 ; Aantal winkelwagens vol
met boeken gereed voor de bieb: 1 Aantal vrijgemaakte ramen waardoor we weer naar
buiten kunnen kijken: 4 Genuttigde consumpties tijdens de afsluitende borrel: weten we
niet meer, maar het was gezellig!
Stapje dichterbij HNW
Op deze manier komen wel als afdeling Veiligheid Vergunningen en Handhaving weer
een stapje dichterbij Het Nieuwe Werken. De volgende stap zal zijn om te kijken of er
ruimtes (van de leidinggevenden) binnen de afdeling zijn die we aan bepaalde activiteiten
kunnen koppelen. Bijvoorbeeld een ruimte om actief samen te werken en een ruimte om
juist geconcentreerd je werkzaamheden te verrichten.
Waar je ook werkt, overal bereikbaar
Waar je ook werkt: op kantoor, thuis of in een café, eigenlijk wil je overal bereikbaar zijn. Voor je collega’s, maar ook voor
klanten. Zo werk je mee aan een goede dienstverlening. Daarom kun je vanaf nu eenvoudig jouw vaste telefoon
doorschakelen naar je mobiel of je thuistelefoon.
Idee komt uit HNW-lunch
Mariska Helderman van bureau Vastgoed zat in juli bij een van de HNWlunches die door Anneke Degeling en David Brakkee werden georganiseerd
vanuit het HNW deelproject Behaviour. Daar gaf zij aan dat ze het erg vervelend
vindt thuis te werken en haar collegas extra te belasten met telefoontjes op haar
vaste telefoon. Zij wilde deze zelf op kunnen pakken. Adriana Kessens,
afdelingshoofd van Publiekszaken, was ook aanwezig bij deze lunch. Adriana
adviseerde Mariska de volgende dag even bij Yvonne Arink langs te gaan.
9
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Yvonne weet alles van telefonie. En inderdaad. Mariska legde haar probleem uit en Yvonne wist de oplossing. Even iets
aanpassen in de telefooncentrale en je kunt doorschakelen van een vaste naar een mobiele of vaste telefoon buiten het
stadhuis. Nog diezelfde dag was alles geregeld met KPN en zijn we vanaf nu overal bereikbaar
Als ambtenaar werken waar en wanneer jij wilt? Het kan met de deelstoel!
Werken waar en wanneer jij wilt? Sinds 31 maart is dat mogelijk met Deelstoel. Via www.deelstoel.nl kun je als ambtenaar
gratis een werkplek of vergaderzaal boeken bij andere overheidsorganisaties in het land.
Je kunt direct een werkplek reserveren, maar ook aangeven welke kennis en expertise jij hebt die je graag met collegaambtenaren deelt. Hoorn doet ook mee, wij hebben in het restaurant acht werkplekken beschikbaar gesteld om te delen met
andere collega-ambtenaren.
Waarom doet Hoorn mee?
De deelstoel biedt mogelijkheid aan ambtenaren om naast online elkaar ook fysiek te ontmoeten, de deelstoel is een
verbinding tussen de online en offline netwerken. Op deze manier kan je in de toekomst ook gaan zien waar de belangrijkste
netwerken voor jou zich bevinden. Je kan het dus gebruiken om even een uurtje ergens anders te werken, maar ook om kennis
te delen. Het draagt bij aan duurzaam werken. Zo kun je kosten besparen op
kantoormeters, efficiënter gebruik maken van werkplekken, minder kilometers per
ambtenaar, minder CO2-uitstoot en het optimaliseren van je leefritme
Zijn er voorwaarden?
Aan meedoen is niets verbonden behalve wifi en koffie en de intentie om kennis te
delen. Verder kan je als gemeente zelf de gegevens beheren in het systeem.
Wie doen er nog meer mee?
Hoorn is één van de eerste vijf gemeenten die meedoet. De andere zijn: Amsterdam
(stadsdeel Centrum), Veghel, Heemstede en Amersfoort.
10
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
2. WERVEN EN VERWELKOMEN
Welke eigenschappen zoeken wij in mogelijke nieuwe medewerkers, naast de vereiste kennis die nodig is om
hun werk uit te voeren?
Tijdens de kerstbijeenkomst 2011 voor alle medewerkers zijn de nieuwe kernwaarden en kernkwaliteiten door
de directie gepresenteerd. Dit zijn waarden en eigenschappen die we niet alleen bij nieuwe medewerkers
zoeken, maar die natuurlijk ook gelden voor de medewerkers die nu bij ons werken. Er is veel ruimte voor het
nemen van eigen verantwoordelijkheid en zelfontplooiing.
NIEUW
De kernwaarden zijn:
 Het verschil maken
 Vooruit gaan
 Alles wat we doen, helpt de
stad, de organisatie, de
medewerker verder
 Eigenaarschap
 Zingeving
 De opgave bepaalt het
team (niet de bestaande
structuur)
 Netwerken, in- en extern
 Gedeeld belang = gedeelde verantwoordelijkheid
NIEUW
 Transparant
 Benaderbaar
 Toegankelijk
 Respect en vertrouwen
 Iedereen aanspreekbaar
 Kunnen zeggen wat je wilt
 Humor
 Positieve energie
 Positieve houding
 Anders kijken
 Relativeren
 Smeerolie
 Plezier is een functie-eis
De kernkwaliteiten die voor alle medewerkers gaan gelden zijn:
Met gewaagde ideeën komen / out-of-the-box
Fouten maken ‘moet’ om te kunnen leren
Experimenteren / Grenzen opzoeken
Assertief naar bestuur, leiding & collega’s
Veel eigen initiatief / Ruimte geven
Durf iets te stoppen: kritisch op wat je al doet
Niet functie of product,
maar wat we willen bereiken staat centraal
Hoe draag je bij aan de stad?
Ook als staf: help je collega’s de stad helpen
Hoe draag je bij aan de doelen?
Flash-mobs stimuleren
Innovatieteams
Train-the-trainer
Denktank ook voor externe vraagstukken
Spring uit de lijn
Denken & handelen in mogelijkheden
Geen schuttinggedrag
Er kan veel: ja, tenzij
Veel ambities, maar met focus
De Gemeente Hoorn werkt vanaf 2004 met competenties. Het competentiemodel met 42
competenties is opgenomen in een digitaal instrument van Schouten & Nelissen, de
zogenoemde Careerplanner.
In de bijlage 4 van de audit 2010 is deze toegelicht. Het competentie-instrument en de
toepassing ervan zijn toe aan actualisatie; ook vanwege de nieuwe kernwaarden en
kwaliteiten. Dit wordt in het programma Goed Werknemerschap geïntegreerd.
Dat geldt ook voor ons Functieboek met de generieke functieprofielen (bijlage audit 2010).
11
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Hoe voorziet onze selectieprocedure (recruiten, sollicitatieprocedures etc.) erin dat een kandidaat zal passen
binnen onze cultuur?
Recent is een filmpje gemaakt waarin onze algemeen directeur, Frans Mencke, vertelt en laat zien waarom het
zo leuk is om bij de gemeente Hoorn te werken. Dit filmpje is te zien op de website van de gemeente:
NIEUW
http://www.youtube.com/watch?v=YK03sMpupQs&feature=player_embedded
Banenzoekers vinden op www.hoorn.nl de weg naar onze vacatures en procedure:
Werken bij de gemeente Hoorn
Gemeente Hoorn is een moderne werkgever die veel mogelijkheden en ruimte
geeft om je talenten te ontwikkelen. Onze medewerkers gaan met de tijd mee
en volgen de nieuwste ontwikkelingen op de voet.
Binnen de organisatie gebeurt er ook veel. Om de ambities waar te maken
halen we het beste in onze medewerkers naar boven. Dit stimuleert de
organisatie door het organisatiebrede traject Het Nieuwe Werken. Een traject
om de doelen van de organisatie te bereiken, zoals een excellente
dienstverlening, duurzaamheid en goed werkgeverschap. Hoorn wil een Great
Place to Work zijn. Een organisatie waar vertrouwen, trots en teamgeest
voorop staan.
Weten hoe het is om bij een gemeente te werken en een nachtelijk
evenement te organiseren? Probeer het in een game.
Gemeenten zijn altijd op zoek naar enthousiaste medewerkers. Op de website
werk van belang vertellen (jonge) ambtenaren uit verschillende gemeenten
over hun werk.
Game
Wil je zelf eens proberen hoe het is om als ambtenaar een project uit te
voeren? In de online game ‘De nacht van …’ kun je een virtueel evenement
organiseren. Het gaat om een evenement dat zich in de nacht afspeelt,
vandaar de titel: De nacht van.
De werving van vacatures verloopt via de website www.werkeninNoordHollandNoord.nl. Inmiddels zijn 10
gemeenten aangesloten bij deze website. Op deze site is voor elke gemeente ruimte om zich als werkgever te
presenteren. Via deze weg reageren voldoende sollicitanten op vacatures. Er is nauwelijks nog werving via
andere media noodzakelijk. Uniek is dat in het samenwerkingsverband Werken in Noord-Holland Noord de
medewerker die bij een van de deelnemende gemeenten werkt ook bij de collega-gemeente interne kandidaat
is. Zo nu en dan wordt er nu via vakbladen en social media een werving bekend gemaakt.
Anders dan voorheen staat in vacature omschrijving duidelijk vermeld wat er voor resultaten van je verwacht
wordt. Vanuit de leiding willen we de “wat” aangeven. De invulling daarvan, de “hoe”, laten we aan de
medewerkers over.
De Gemeente Hoorn heeft een sollicitatiecode vastgesteld op basis van de NVP-code. Zie bijlage 6 van de audit
2010. In de code staan alle afspraken voor zowel interne als externe sollicitanten over de afspraken bij werving
en selectie. Interne kandidaten gaan voor op externe. Dat betekent dat de meeste vacatures worden ingevuld
met interne mensen.
12
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
De leidinggevende van de vacaturefunctie is als integraal manager verantwoordelijk voor de selectie en heeft
daarmee de zorg voor het binnenhalen van iemand die goed in de cultuur past. Hij/zij wordt ondersteund door
de interne selecteurs en/of de P&O-adviseur.
De interne selecteurs zijn een groep van ongeveer 15 personen/medewerkers die speciaal als selecteur zijn
opgeleid. Dit is naast hun ‘gewone’ werk. Het zijn interne medewerkers die op verschillende niveaus op
verschillende afdelingen van de gemeente werken. Bijvoorbeeld een projectleider, een casemanager, een
secretaresse, etc. Zij zijn getraind in het voeren van selectiegesprekken op basis van de competenties, een
zogenoemd criterium gericht interview en passen de STAR-methodiek toe. Zij adviseren de manager of de
medewerker voldoet aan de gestelde competenties.
Met kandidaten die doorgaan in de procedure wordt een 2e gesprek gevoerd waar directe collega’s van de
nieuwe medewerker aan meedoen. Zij bekijken vooral of het klikt met hun nieuwe collega.
Tenslotte past de gemeente een assessmentonderzoek toe voor leidinggevende functies en bepaalde
sleutelfuncties. Dit wordt uitgevoerd door een extern bureau wat de gemeente Hoorn goed kent. Vooraf wordt
er doorgenomen aan welke eisen de nieuwe medewerker moet voldoen.
De gemeente Hoorn investeert in jong talent. In de al eerder
genoemde starterspool zijn in 2010 acht jonge hoogopgeleide
talenten voor twee jaar aangesteld na een intensief selectietraject.
Vier van hen zijn doorgestroomd naar reguliere banen. Op dit
moment is de werving gestart voor een nieuwe groep van 10:
Gemeente Hoorn zoekt starters met lef!
Ben jij ondernemend, ja-denkend en pas afgestudeerd? En op zoek naar een
baan waar ontwikkeling, carrière en hart voor de publieke zaak hand in hand
gaan? Dan is gemeente Hoorn geïnteresseerd in jou!
Gemeente Hoorn is een moderne werkgever met ruimte om je talent te
ontwikkelen. Een ambitieuze organisatie waar het nieuwe werken, teamgeest
en excellente dienstverlening centraal staan. Een centrumgemeente met rijke
historie en focus op de 21e eeuw. Goed bereikbaar door een snelle
treinverbinding met Amsterdam en Alkmaar. Naast je specifieke baan neem
je met andere jonge starters deel aan gemeentebrede projecten en opleidingen
in de Starterspool.
Hoe verwelkomen wij medewerkers en integreren wij ze in de Hoornse cultuur?
Nieuwe medewerkers hebben als afsluiting van de selectieprocedure een gesprek met hun leidinggevende
waarin over de arbeidsvoorwaarden wordt gesproken, maar ook over de dingen die in die afdeling spelen. In
2012 krijgen zij al voor hun aanstellingsdatum toegang tot het Intranet. Als ze dat willen kunnen zij zich gaan
voorbereiden op hun nieuwe baan en het actuele nieuws van de gemeente volgen.
Zij krijgen een set Introductiemateriaal (deels in digitale vorm) waarin verschillende documenten (zie bijlage 4a
van de audit 2010), folders, brochures en formulieren en een welkomstkaart zijn opgenomen.
In het introductiepakket zit ook de Gedragskaart. Dat is de gedragscode
van de gemeente waarin het gewenste gedrag beschreven is op het
thema integriteit; zoals het omgaan met informatie, nevenfuncties en het
aannemen van geschenken. De gedragskaart is als bijlage 7 in de audit
2010 toegevoegd.
Eind 2011 is een aanvullende richtlijn Social Media voor medewerkers
bekendgemaakt (zie bijlage 3).
NIEUW
De afdeling Advies en Control heeft in 2011 een verbeterteam ingezet.
Het gaat om de introductie van nieuwe leidinggevenden in de
13
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
bedrijfsvoering. Na een evaluatie bleek dat deze zich toch wel wat in het diepe gegooid voelden. Er is nu een
helder introductieprogramma gemaakt en een handzame overzichtelijke checklist zodat zij voortaan ook sneller
de weg weten in de complexe bedrijfsvoering bij de gemeente. (zie bijlage 4)
NIEUW
De leidinggevende neemt, na het eerste voorstelrondje, het inwerkprogramma met de medewerker door. De
gesprekspunten en activiteiten zijn opgenomen in de checklist.
Twee keer per jaar organiseert P&O een introductiebijeenkomst voor nieuwe medewerkers. Daarbij leert de
nieuwe groep elkaar kennen en maakt kennis met de directie, de wethouder P&O, de Ondernemingsraad en de
Griffie. Er is natuurlijk ruimte om verwonderpunten in te brengen.
Na een half jaar is er met dezelfde groep een lunch met de directie. Ook daar gaat het vooral over
verwonderpunten en verbeterideeën.
Het beleid van de gemeente is dat elke nieuwe medewerker een mentor krijgt. Een ervaren medewerker die de
collega op weg helpt in de dingen van: zo doen we dat hier… als je meer wilt weten daarover, dan moet je bij
die zijn … etc.
De uitvoering van dit beleid krijgt binnen elke afdeling een eigen kleur. Bij de een is het een intensief
inwerkprogramma, maar bij een ander is er minder tijd voor ingeruimd.
Elke nieuwe medewerker volgt een e-learning module: ‘’Hoe werkt de gemeente’’. Daarmee wordt snel kennis
opgedaan over de organisatie, taken en procedures. De module is in twee niveaus te volgen HBO of lager. De
module kan als voorbereiding op de nieuwe baan al gevolgd worden via het internet voordat de medewerker
echt is begonnen.
14
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
3. INSPIREREN
Hoe overtuigen wij medewerkers van het feit dat hun werk meer inhoudt dan alleen een baan?
Praktijken die medewerkers de waarde van hun werk voor klanten en/of samenleving laten zien.
Programma’s die zijn ontworpen om waarden, missie, visie, etc, te versterken.
De meeste medewerkers van de gemeente Hoorn zijn zich terdege bewust van de waarde van hun werk voor
de gemeenschap. Zij werken voor de publieke zaak, dat is vaak de trigger om bij een overheidsorganisatie te
gaan werken. Via de communicatie over de nieuwe visie en kernwaarden wordt dit nog versterkt.
Als gemeenteambtenaar, zeker voor de grootste groep die in Hoorn woont, heb je heel direct met je klanten te
maken en volg je het werk van collega’s en gemeentebestuur via eigen waarneming, het gesprek met vrienden
en familie, berichtjes in de lokale media, e.d.
‘Door mensen te informeren over wat er speelt raken mensen betrokken bij de organisatie. Wekelijks worden
binnen de afdeling “weetjes” verstuurd, hierin staan de zaken die spelen in de organisatie die betrekking
hebben op de afdeling. Doordat medewerkers op de hoogte zijn kunnen ze hun werk ook plaatsen binnen het
geheel.’
Bron: afd. Publiekszaken
‘Er zijn veel rechtstreekse contacten met bewoners. O.a. via de overlegorganen leefbaarheid, participatie,
klankbordgroepen. Maar ook via de sociale media (bijvoorbeeld in verband met de wijkvisie Grote Waal.
Het is belangrijk dat medewerkers daar vanaf de start van hun werk bij de gemeente ervaring mee opdoen.
Het is ook belangrijk voor medewerkers om commissie- en raadsvergaderingen bij te wonen, desnoods via de
radio of internet. Besluitvorming in die gremia maakt juist het verschil tussen het werken in een regulier bedrijf
versus werken voor de gemeenschap. Er worden ook echte” werkbezoeken afgelegd.
Verder worden er flashmobs georganiseerd met externen (vip’s in spe en vip’s arrivé).‘
Bron: afd. Stadsontwikkeling
Via vooral de website van de gemeente en via het burgerjaarverslag worden inwoners van Hoorn
geïnformeerd over de activiteiten van de gemeente. De burgemeester heeft een eigen weblog die door
iedereen te volgen is (zie www.hoorn.nl).
Via een jaarlijks klanttevredenheidsonderzoek en de landelijke benchmark ‘de staat van de gemeente’ draait
het om de burger. De vraag die centraal staat in het onderzoek luidt:”Hoe tevreden is de burger over de
gemeente waar hij woont?” Deze vraag wordt beantwoord vanuit zes invalshoeken, ook wel burgerrollen
genoemd. Deze zes burgerrollen zijn: de burger als klant, kiezer, onderdaan, partner, wijkbewoner en
belastingbetaler. Inspirerend doel voor 2015 is om de eerste 50 van de 415 gemeenten te staan. De gemeenten
worden in grootteklassen verdeeld. In de klasse van 50.000 inwoners of meer stond Hoorn van de 5 gemeenten
in die klasse in 2007 op de derde plaats en in 2009 op de vierde plaats.
Soms organiseert een afdeling speciale activiteiten in dit kader, zoals werkbezoeken.
Ook is er steeds meer burgerparticipatie en interactieve beleidsvorming. Met de burgers en partners samen
aan de slag om aan oplossingen van problemen te werken.
Gebruik van social media en nieuwe ICT is daarin een grote versneller. Er zijn ook steeds meer collega’s actief
op Twitter; met zowel gemeentelijke twitteraccounts als persoonlijke. De hashtag #trots met een verwijzing
naar een Hoornse activiteit zien we regelmatig terug.
Verbeterteams
Al jaren werkt de gemeente hoorn met advies- en verbeterteams van medewerkers op bepaalde
organisatiebrede thema’s. Medewerkers doen daar aan mee als ‘friskijkers’. Het gaat voor een groot deel om
thema’s buiten hun eigen werk. Nieuwe dingen waar ze zich helemaal ingooien. In de audit 2010 is dit proces
uitgebreid beschreven voor een grootschalig verbetertraject van de totale organisatie. Maar inmiddels is het
een van onze kernkwaliteiten: mobiliseren van eigen kracht.
NIEUW
Uitgaan van eigen kracht, leren van elkaar
Zo zijn er ongeveer 15 medewerkers opgeleid en actief in te zetten als procesbegeleiders bij creatieve sessies
met medewerkers, klanten, bedrijven, andere overheden, etc. Daarin is inmiddels ook de samenwerking
gevonden met andere gemeenten in de regio (samen opleiden en onderlinge uitwisseling en inzet). Hun
innovatiekracht en vaardigheid in het werk met creatieve werkvormen wordt regelmatig ingezet in diverse
trajecten. De inzet van de procesbegeleiders wordt gecoördineerd door de West-Friesland Academie.
15
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Medewerkers krijgen dus de ruimte om zich naast het reguliere werk in te zetten voor dingen buiten hun eigen
baan. Het wordt ook gestimuleerd. Dat geeft energie, is inspirerend in verschillende richtingen, geeft
voldoening en we leren zo veel van elkaar. Die werkwijze wordt steeds verder uitgebreid.
Zo zijn er nu ook twaalf medewerkers opgeleid als trainers cocial media, zeven medewerkers als taalcoach
helder Hoorns; er is een trainer mediationvaardigheden in eigen huis. Als laatste is een groep via train-detrainer opgeleid als trainer projectmatig werken. En in 2012 worden er weer mensen opgeleid als coach
raadsvoorstellen, een vak apart.
De jonge steen
De jongeren van de gemeente Hoorn hebben vorig jaar De Jonge Steen
opgericht. Een netwerk om collega jonge ambtenaren te inspireren in
hun werk en contacten. In de audit 2010 beschreven we de
startbijeenkomst van dit jonge ambtenarennetwerk. Hun activiteiten het
afgelopen jaar? Een bezoek aan de tweede kamer en gesprekken met
Tweede Kamerleden. Organisatie van twee workshops: Effectief
vergaderen en work-lifebalance, en een CV-check. Daarnaast hebben de
jonge ambtenaren elkaar beter leren kennen door ’s avonds met elkaar
uit eten te gaan.
Open Innovatie festival
De gemeente Hoorn heeft ook dit jaar weer meegedaan met het open
innovatiefestival. Een 3-daags evenement om collega’s, burgers en bedrijven
te inspireren in het samen delen en innoveren. Hier de gepubliceerde
terugblik:
Wat was het Open Innovatie Festival weer een succes! Met ruim 200
aanmeldingen hebben vele collega’s van Hoorn en de wijde omtrek kunnen
genieten van zo’n 25 workshops en presentaties onder het genot van een
heerlijke koffie van de Barista.
Samen hebben we met meer dan 440 koppen koffie een bijdrage kunnen leveren aan het realiseren van de
documentaire Frozen Kids. Er is € 220,- opgehaald.
Grote trekkers dit jaar waren Pleio, U’re hacked, Period….en Crisiscommunicatie. Juist deze bijeenkomsten werden
bezocht door collega’s van buiten Hoorn. Er werd dan ook meteen gebruik gemaakt van de gelegenheid om kennis
te maken, te delen en te netwerken. Daar gaat het bij het Open Innovatie Festival om.
Een van de grootste successen dit jaar was toch wel de afsluiting van het OIFHoorn, het Social Media Debat Hoorn.
Niet alleen omdat er veel bezoekers waren in Huis Verloren maar ook de sfeer en de opzet droegen bij aan het
succes. Het initiatief van Marieke van Leeuwen (Communicatie) en Robert Vinkenborg (journalist) en de
Facebookgroep die in no-time 100 leden had hebben hier aan bijgedragen. Juist omdat het de burgers zijn geweest
die deze avond co-creeerden.
Volgend jaar willen we weer meedoen met het Open Innovatie Festival. Dan is het eerste lustrum. We zoeken
hiervoor een nieuwe coördinator. Wil jij dit zijn of wil je op een andere manier bijdragen aan het Open Innovatie
Festival? Meld je dan alvast bij Annelies van der Bij. Ook als je meer informatie wilt kun je bij haar terecht.
Verhalen die gedeeld worden met medewerkers die een gevoel van trots in de organisatie bevorderen.
Het meest recente verhaal wat groots is gedeeld met medewerkers is het
project Oostereiland. Op deze historische plek bij de Hoornse haven is de
oude gevangenis ‘de Krententuin’ omgebouwd en gerenoveerd in een
prachtig complex met cinema, museum, horeca en woningen. Het
bijzondere is dat de gemeente Hoorn dit project zelf heeft getrokken. De
ambitie om dat te doen stond in de stadsvisie (2006) en nu is het klaar.
Het verhaal is in de presentatie door de directie over de visie en
kernwaarden gebruikt: we kunnen veel bereiken op eigen kracht, toon lef
en ondernemerschap: don’t stop me now! Wat is jouw ‘Oostereiland’?
16
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Via de website van de gemeente, het Intranet van de gemeente en de digitale Nieuwsbrief Hoorn’ns worden
verhalen gedeeld. Bij de audit 2010 zijn al diverse voorbeelden als bijlage meegestuurd en in deze audit halen
we er een paar aan. Zie ook bijvoorbeeld het artikeltje over het OIF hierboven.
In toenemende mate gaat het delen van successen ook via Yammer en Twitter.
Verder heeft elke afdeling een eigen manier om dingen te delen met elkaar. Wekelijks is er een briefing met
besluiten uit het College van Burgemeester & Wethouders en Directie/MT. Die gelegenheid wordt vaak
aangegrepen om bepaalde programma’s of casussen met elkaar te bespreken en te vertalen naar het eigen
team.
Wat andere voorbeelden uit 2011 waar we trots op zijn:
Nominatie voor Stadstoezicht
De Hoornse aanpak "Toezicht en handhaving Jeugd en Alcohol" is genomineerd voor de Projecttrofee Vernieuwend
Toezicht.
Peter Konz, Annie Blauw, John Ton, Peter Entius en Maarten Kroes van de afdeling VVH reizen op 10 november af naar
Amersfoort. Tijdens het congres zullen ze een workshop geven over de Hoornse werkwijze en vragen beantwoorden van de
aanwezige professionals. 'Ik ben erg trots op de wijze waarop onze toezichthouders hun werkzaamheden uitvoeren. De
nominatie door professionals is voor ons een bevestiging dat we op de goede manier bezig zijn', aldus Peter Entius.
Filmploeg volgt Stadstoezicht
Vandaag (maart 2011) is een filmploeg van het televisieprogramma 'De Overtreders' van SBS6 op pad
met 2 inspecteurs van Bureau Stadstoezicht.
De filmploeg volgt een dag in het werkende leven van integraal toezichthouders Peter Konz en
Joekie Heus-Hiemstra. Tijdens de acties leggen de hoofdpersonen uit waarom ze handelen zoals ze
handelen. Het is een kans om het werk van Bureau Stadstoezicht te laten zien. Als de samenwerking
bevalt, volgen er nog een paar draaidagen, om zo alle aspecten van het werk als integraal toezichthouder
te kunnen belichten. Het programma komt vanaf medio april op de buis. We houden jullie op de hoogte
van de exacte data en tijden.
Compliment voor ons allemaal
Vanaf maart dit jaar leest de Toetsingscommissie alle raadsvoorstellen. Inmiddels
heeft de commissie ruim 60 voorstellen gelezen. Samen met de stellers van stukken
werken we hard aan het verbeteren van de kwaliteit van onze raadsvoorstellen. En niet
zonder resultaat. De leden van de raad hebben waardering uitgesproken voor de
verbetering van de kwaliteit van onze stukken. Een compliment voor ons allemaal dus!
De komende tijd werken we hier verder aan.
Internationale prijs voor Hoorn
De gemeente Hoorn heeft een award ontvangen voor haar bijdrage aan het
pioniersproject ‘Prettig contact met de overheid’. Dit project van het ministerie van
Binnenlandse Zaken heeft de tweede prijs gewonnen bij de prestigieuze United
Nations Public Service Award 2011. Voor deze prijs waren 298 nominaties uit 58
landen. ‘Prettig contact met de overheid’ stimuleert een informele aanpak van
aanvragen, klachten en bezwaren van burgers.
Hoorn goed voorbeeld
Onze 10 spelregels voor samenwerking tussen gemeenten zijn een voorbeeld voor andere gemeenten. Dat blijkt uit de
publicatie “Samenwerking in beweging, de lappendeken voorbij".
Deloitte en Shared Services bij de Overheid heeft in opdracht van de VNG en het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties onderzoek gedaan naar regionale samenwerking. In de publicatie staan 18 gemeenten centraal, waaronder
Hoorn.
Wij hebben de schrijvers een kijkje in onze keuken gegeven en laten zien hoe wij onze samenwerkingsrelaties vormgeven.
Onze 10 spelregels voor sturing en verantwoording van gemeenschappelijke regelingen zijn opgenomen in de publicatie.
17
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Onze spelregels worden in de publicatie gezien als een mooi voorbeeld voor andere gemeenten. De 10 spelregels zijn in 2008
opgesteld. Ook wordt onze gemeentesecretaris geciteerd in de publicatie.
Hoorn doet mee aan #gowege!
Hoorn is een van de dertien vooruitstrevende gemeenten die met elkaar samenwerken op het gebied van goed
werkgeverschap en Het Nieuwe Werken. Dat is in het kort waar #gowege, de afkorting van goed werkgeverschap, voor staat.
Het project heeft een looptijd van 1 jaar en loopt van september 2011 tot september 2012. Het doel is om te leren van en met
elkaar en om aan de slag te gaan met de input die uit #gowege gehaald wordt. Ongeveer een keer per maand wordt er een
bijeenkomst georganiseerd voor een groep kernleden. Er staat steeds een thema centraal dat verbonden is aan goed
werkgeverschap en Het Nieuwe Werken.
4 november organiseert gemeente Hoorn op het mooie Oostereiland de #gowege-bijeenkomst waarbij we ingaan op de
mogelijkheden die cloud computing biedt. Voorbeelden van andere thema’s die aan bod komen in #gowege zijn zelfsturing,
co-creatie, burgerparticipatie, mobiliteit en flexibiliteit, leiderschap, innovatief en experimenteel werken, vernieuwing van
arbeidsrelaties en de veranderende arbeidsmarkt.
Brandweer Hoorn assisteert bij duinbranden
De grote brand in de duinen van gemeente Bergen vergde een zeer grote
brandweerinzet. Ook brandweer Hoorn heeft behoorlijk wat materieel en personeel
geleverd tijdens deze inzet. Alle ploegen van Hoorn zijn op enig moment bezig
geweest met het bestrijden van het vuur in de duinen.
Hoorn wint Oscar voor beste promofilm
Vrijdag 10 juni deden vijf starters en een jonge collega mee aan de Traineebattle. Met 21 andere
traineeteams gingen zij de strijd aan voor de titel 'beste traineeteam van 2011'. De titel hebben ze
helaas niet binnengehaald, maar wel een mooie Oscar voor het beste promofilmpje!
Wat is de Traineebattle?
Dit jaar werd de battle georganiseerd door Twynstra & Gudde, Frisse Blikken en Nobiles. Veel
organisaties in Nederland trekken per jaar een aantal starters, ook wel trainees, op de arbeidsmarkt
aan om voor bijvoorbeeld twee twee jaar aan de slag te gaan in hun organisatie. Trainees kunnen
zich als team inschrijven voor de traineebattle. Zij mogen ook twee mentoren meenemen. Dit jaar
deden onder andere trainees van Rabobank, Randstad, Achmea, KLM en Vitens mee.
Wat was de opdracht?
Het fileprobleem wordt groter en groter. Daarnaast zijn grote bedrijven meer en meer bezig Het Nieuwe Werken, ook HNW,
in te voeren. Het Midden- en Klein Bedrijf, kortweg MKB, wacht nog steeds af of HNW een hype is en ziet op tegen de
verwachte investeringen. De voorzitter van het MKB, Lodewijk de Waal, gaf daarom de opdracht mee: hoe krijgen we het
MKB aan 'Slimmer werken, slimmer reizen' om zodoende in 2015 5% minder filedruk te creëren?
Werkbezoek – Slowakije
Op 13 september 2011 kwam een delegatie uit Slowakije op bezoek bij bureau Riolering en Wegen.
Unihorn, een adviesbureau uit Scharwoude, is bezig met de oprichting van een bureau in Bratislava voor
verhardingsonderzoek, -advies en -beheer. Vanuit dit initiatief bracht een delegatie bestaande uit vertegenwoordigers van de
gemeente, de Slowaakse rijkswegen autoriteit, een aannemer en medewerkers van het adviesbureau een bezoek aan Hoorn.
De delegatie was benieuwd naar het beheer en onderhoud van de verhardingen in Nederland en hoe de lokale overheid hier
mee om gaat. Bij het bureau Riolering en Wegen werden ze ontvangen en kregen ze een presentatie over hoe de gemeente
Hoorn het beheer en onderhoud van de verharding regelt. De Slowaakse delegatie was erg nieuwsgierig naar de financiering
van het programma, de inspecties en het aanbesteden van het werk. Al met al een geslaagde bijeenkomst.
Afgelopen weekend kregen we een bedankje uit Bratislava van Ľubica Kremeňová waarin ze ons nogmaals bedankt voor de
gastvrijheid en de ‘Hoornse Broeder’.
“Dear friends from Holland, beautiful city Hoorn, I want once more declare many thanks for your presentations and
hospitality. Cake which you gave to us, is beautiful. As I have already declared you all are more than welcome in Slovakia.
Wishing you all the best and looking forward to our future cooperation with our Unihorn CS company.
Ing. Ľubica Kremeňová“
18
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
4. SPREKEN
Op welke onderscheidende manier delen onze managers, met name directie en afdelingshoofden, informatie
met medewerkers en op welke manier bevorderen ze een transparante cultuur?
De agenda’s en verslagen van de vergaderingen van het College van B&W staan wekelijks op het Intranet en
Yammer, zodat alle medewerkers die kunnen lezen.
Wekelijks heeft de directie een briefing met alle MT-leden en het hoofd Communicatie. Daarin worden alle
besluiten van het College en de directie toegelicht. Ook wordt aangegeven over welke onderwerpen de pers
wordt geïnformeerd. Dit is o.a. belangrijk voor de verbetering van de politieke sensitiviteit.
Vervolgens heeft elk MT-lid diezelfde middag of volgende morgen de briefing met het eigen team van
bureauhoofden. Die hebben vervolgens weer in dezelfde week een briefing met de medewerkers.
Medewerkers informeren elkaar ook over voortgang van activiteiten/projecten en relevante informatie.
Over belangrijke onderwerpen publiceren directie en afdelingshoofden ook op het Intranet/Nieuwsbrief.
Voorbeelden van het afgelopen jaar:
 De manier waarop de gemeente wil gaan bezuinigen.
 Veranderingen in de organisatie.
 Samenwerking met andere gemeenten, overheden en bedrijven.
 De directie gaat volledig digitaal werken.
 Verslag van workshops zoals over het nieuwe werken en strategische personeelsplanning.
Elk bureau heeft een structureel werkoverleg. De frequentie daarvan verschilt per bureau.
De situatie van de briefing en het werkoverleg is sterk managerafhankelijk, het wordt verschillend ingevuld. Dit
wordt voor een groot deel veroorzaakt door het gekozen besturingsconcept van Integraal Management.
Onderscheidend zijn de directielunches. De directie nodigt regelmatig een groepje medewerkers uit om mee te
lunchen. In 2012 start de directie met een nieuwe serie lunches. Daarvoor hebben ze 15 bordjes en mokken
laten maken. Het wordt een soort estafette van medewerkers die elkaar via het doorgeven van het servies aan
tafel bij de directie uitnodigt.
Hier ter illustratie een ‘gesprek’ daarover op Yammer:
Het bord en de mok voor de eerste directielunch in het nieuwe jaar zijn al opgehaald!
Open uitnodiging de afdeling ingestuurd en direct resultaat! We maken er een mooie
estafette van.
Ruben Weel in reply to Adriana Kessens: @Adriana Kessens ik vind het een heel goed
en leuk idee van de directie, echt het goede voorbeeld
Adriana Kessens in reply: Wie het eerst komt..........snelle eerste collega zorgt voor misgrijpen van andere collega's.
Nieuwe ronde, nieuwe kansen
Annelies van der Bij in reply to : Leuk, je hebt het initiatief bij de collega’s gelaten.
Adriana Kessens in reply to : En daar werd enthousiast op gereageerd!
Transparantie wordt door de directie bevorderd door zelf het goede voorbeeld te geven. Zo hebben meerdere
MT-leden inmiddels de eigen kamer afgestaan en werken in een flexconcept. Op die manier hebben zij ook
meer dagelijkse contact met medewerkers.
Er zijn verschillende managers van de gemeente actief op Twitter, zoals de algemeen directeur, de
brandweercommandant, de hoofden Publiekszaken en VVH.
De managers van de gemeente hebben uiteraard elk een eigen stijl. Maar ruimte en transparantie
wordt zoveel mogelijk bevorderd. Zij staan open voor vragen (open deuren) en geven actief aandacht
aan mensen (ook aan de niet uitgesproken vraag).
Het is aan hen om een goede balans te vinden tussen wat medewerkers willen horen en wat nodig is voor het
goed kunnen uitoefenen van hun functie.
Om de open cultuur te stimuleren zijn een aantal afdelingen gestart met bijvoorbeeld een gezamenlijke
training Feedback. Een van de bureaus heeft hierover een Intranetberichtje gemaakt:
19
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Feedback op cursus feedback
Op 5 december nam het voltallige cluster Gegevensmanagement DI deel aan de training ‘Gespreksvaardigheden en
Feedback’.
De aanleiding hiervoor was wat er op de teamdag van voormalig DDV naar voren was gekomen. In de praktijk
blijkt namelijk dat het soms nog best lastig is om je collega’s aan te spreken op hun verantwoordelijkheden of
taken. Misschien bang om een collega te kwetsen terwijl zij of hij altijd zo aardig is in de omgang? Blijkbaar zit het
in de natuur van de mens om conflicten te vermijden.
20
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
5. LUISTEREN
Via welke wegen kunnen medewerkers vragen stellen, feedback geven en verder communiceren met onze
managers, met name directie en afdelingshoofden?
Welke programma’s zijn er beschikbaar voor medewerkers om suggesties te doen of betrokken te zijn bij
beslissingen die hun werk, werkomgeving of de richting van de organisatie als geheel beïnvloeden?
Hoe kunnen medewerkers ongewenste situaties op de werkplek aangeven of conflicten met het
management oplossen?
De gemeente Hoorn wil een open cultuur. Daarom is openheid een van de vier nieuwe kernwaarden. We
willen transparant zijn in wat we doen en aanspreekbaar zijn op beslissingen die gemaakt moeten worden. En
vooral uitgaan van vertrouwen en respect; je moet kunnen zeggen wat je wilt.
Dat gaat via vele wegen. Er zijn in de vorige hoofdstukken al wat manieren langsgekomen, zoals de
directielunches en werkoverleg. Bij een plan om een reorganisatie in te gaan wordt het personeel tijdig
geïnformeerd in het voortraject (bijvoorbeeld over de komende samenwerking met de
belastingdienst).
Ook is natuurlijk de meting via de Trustindex van GPTW een belangrijk programma waarmee
de betrokkenheid en het gesprek met medewerkers wordt gestimuleerd. Een aantal bureaus
hebben in 2011 (soms met begeleiding van buiten) activiteiten gedaan om bijvoorbeeld de
saamhorigheid in het team te bevorderen.
Ook worden de opvattingen van medewerkers nagegaan door bewust het contact met
mensen op te zoeken en hen hun mening te vragen, zoals bijvoorbeeld deze oproepen:
Denk mee over Sharepoint
In 2012 gaan we starten met Sharepoint, de opvolger van Corsa. Om een goede
inrichting te maken, zoeken we enthousiaste collega's die nu al mee willen denken.
Begin juni van dit jaar is besloten om te stoppen met Corsa en in plaats daarvan
Sharepoint te gebruiken. Om een goede keuze te maken bij de inrichting van Sharepoint wordt er gedurende 2
maanden voor Hoorn een Sharepoint - proeftuin ingericht. We zijn op zoek naar enthousiaste collega’s die ons
kunnen helpen deze proeftuin in te richten en te testen. Collega’s waar we naar op zoek zijn moeten zich betrokken
voelen, maar vooral ook tijd beschikbaar hebben.
Directie vraagt wat beter kan
Zo’n veertig collega’s eten de komende maanden een broodje met de directie. Deze veertig collega’s werken hier
allemaal 16 tot 20 jaar. In het GPTW-onderzoek scoort deze groep laag als het gaat om werkplezier, vertrouwen en
trots.
Reden voor de directie om ze eens uit te nodigen voor een lunch en te vragen waar zij vinden dat het beter kan.
Aandacht voor medewerkers
Marc Ooievaar zat begin september bij de eerste lunch. Marc: ‘De lunch was erg leuk. De sfeer was ontspannen en
je kon gewoon vertellen wat je kwijt wilde. Er werd goed naar elkaar geluisterd en ik denk dat de
gemeentesecretaris en de directeur ook wel wat zullen doen met onze verhalen. Het is zeker een goed idee van de
directie. Er kan natuurlijk van alles beter in de gemeente Hoorn, maar wat ik vooral belangrijk vind is dat er
aandacht moet zijn voor de medewerkers die het goed doen. Dat heb ik dan ook aangegeven tijdens de lunch.’
Wat kan volgens jou beter?
De collega’s zijn inmiddels uitgenodigd voor de lunch. Niet uitgenodigd voor de lunch, maar wil je wel vertellen
aan de directie wat beter kan bij de gemeente? Dat kan. Stuur een mailtje naar André Bijeman. Hij bundelt de
mailtjes en stuurt het naar de directie.
21
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Verder zijn er periodieke bila’s en voortgangsgesprekken. Dit zijn vaste overlegmomenten tussen directie en
afdelingshoofden en tussen hoofden en medewerkers. Medewerkers worden gestimuleerd om zelf het
initiatief nemen om informatie te brengen\delen, of te sparren en mee te denken in lastige dossiers.
Zo zijn er verschillende afdelingen die de medewerkers actief betrekken in het opstellen van het afdelingsplan.
Op individueel niveau worden jaarlijks functioneringsgesprekken gevoerd. In Hoorn noemen we dat een WEPgesprek (Werk, Evaluatie en Planning). (zie bijlage 4 van de audit 2010). De agenda voor het gesprek wordt met
de medewerker samen bepaald. Op dit moment loopt een project om een jaarcyclus van personeelsgesprekken
in te voeren. Daarin wordt ook een duidelijk link gelegd naar beoordelen, waarderen en belonen.
Bij een conflict kan de begeleiding van P&O of een externe deskundige worden gevraagd. Bijvoorbeeld een
interne of externe mediator of een psycholoog. Ook heeft de Gemeente Hoorn een vertrouwenspersoon
ongewenst gedrag.
De medewerker kan voor elk rechtspositioneel besluit een bezwaar- of beroepsprocedure te starten. De
procedure is zo ingericht dat bij de meer zwaarwegende rechtspositionele besluiten de medewerker eerst het
voorgenomen besluit krijgt. Hij/zij kan dan bedenkingen daartegen kenbaar maken, zodat de beslisser die kan
meewegen. Als de medewerker toch besluit om bezwaar te maken dan worden deze bezwaren behandeld via
een hoor/wederhoor procedure door een externe, onafhankelijke commissie. De commissie adviseert
vervolgens het College van B&W over het besluit.
Uiteraard is er een Ondernemingsraad in de gemeente Hoorn. Zij zijn,
conform de WOR gesprekspartner van de directie. Maandelijks hebben
zij overleg met elkaar. Het vooroverleg van de OR kan ook bezocht
worden door andere medewerkers. Zij staan ook open voor individuele
medewerkervragen.
22
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
6. BEDANKEN
Hoe toont de gemeente Hoorn waardering voor goede resultaten, extra inzet of andere successen van
medewerkers?
‘Successen vieren we samen, persoonlijke prestaties worden gewaardeerd en drukke perioden sluiten we op
een ontspannen manier met elkaar af.’
Bron: afd.Publiekszaken
De waardering voor goede resultaten, extra inzet of succes wordt over het algemeen direct uitgesproken. Al
zijn de Westfriesen nuchtere en wat bescheiden mensen, die niet zo scheutig zijn met complimenten.
Medewerkers krijgen een compliment van hun leidinggevende, collega, directie of collegelid.
Uiteraard gaan afdelings- en bureauhoofden verschillend om met het bedanken. We noemen hier wat
voorbeelden:
 Woorden van waardering tijdens de kerst- of eindejaarsborrel
 Bloemetjes en cadeaubonnen (bijvoorbeeld voor de OR-leden een cadeau van de Wereldwinkel)
 Mensen op persoonlijke titel vragen voor een bepaald project
 Kist appels voor verlaging ziekteverzuim
 Sinterklaasgedicht van het afdelingshoofd met chocoladeletter of chocolade Blackberry
In sommige gevallen wordt er breder aandacht aan gegeven: een artikel op het Internet, Intranet of
Nieuwsbrief:
Uitdelen strooizout groot succes
Maar liefst 8.000 inwoners namen afgelopen zaterdag de moeite om een gratis zak strooizout op te halen. Dank aan alle
medewerkers!
Op zaterdag 19 november konden de inwoners van Hoorn op negen plaatsen in de stad
terecht om gratis een zak strooizout op te halen. In alle wijken stonden kramen,
bemand door vrijwilligers van de Overleggen Leefbaarheid en medewerkers van
Stadsbeheer en Wijkzaken. Tussen 10.00 en 15.00 uur namen maar liefst een kleine
8.000 inwoners de moeite om een zak zou te gaan halen. Dat is een score van ongeveer
één op de vier huishoudens! Een succes dus.
Wethouder Michiel Pijl wil via deze weg alle medewerkers van Stadsbeheer,
Wijkzaken en Communicatie die een bijdrage hebben geleverd aan dit succes van harte
bedanken.
Taart voor Rayon 3
De medewerkers van de rayonpost IJsselweg werden donderdagochtend
20 januari in het zonnetje gezet door hun afdelingshoofd. Tijdens de
ochtendpauze kwam Bas van den Berg onze collega's trakteren op een
grote taart.
Dit omdat zij zo goed hebben gescoord met afhandeling van meldingen en
klachten die via de Buitenlijn bij de gemeente Hoorn binnen komen.
Voorman Jos Ootes nam de lekkernij blij verrast in ontvangst.
De afdeling Stadsbeheer krijgt op jaarbasis ongeveer 10.000 meldingen
binnen via de Buitenlijn (tegenwoordig Klantcontactcentrum). Deze
meldingen en verzoeken gaan veelal over het onderhoud van de openbare
ruimte. Binnen Stadsbeheer is afgesproken dat daarvan 90% op tijd en
naar tevredenheid afgehandeld moet zijn. De wijkploeg van Jos Ootes, die
in de dorpen Zwaag en Blokker en in de wijk Bangert en Oosterpolder
verantwoordelijk is voor het groen- en reinigingsonderhoud, wist in 2010
een totaalscore te halen van 95%. In veel maanden wist deze ploeg zelfs 100% van de meldingen op tijd af te doen.
Bas: 'Ik ben erg blij met dit resultaat. Groen en Reiniging heeft het de afgelopen jaren over het algemeen heel goed gedaan
met de afhandeling van meldingen en klachten. Het is helder dat zij staan voor een excellente dienstverlening. In 2010
behaalde Jos en zijn ploeg duidelijk de beste score van heel Stadsbeheer, daarvoor verdienen zij een beloning.'
23
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
In het jaarlijkse functioneringsgesprek/WEP-gesprek worden de resultaten van de medewerker besproken en
wordt waardering voor hun prestatie uitgesproken en genoteerd. Het project Personeelsgesprekken werkt een
gesprekkencyclus uit met een planninggesprek, een voortgangsgesprek en een beoordeling met een koppeling
aan de beloning.
De gemeente Hoorn heeft twee formele regelingen waarin het bedanken een plek heeft. Beide zijn als bijlage
14 en 15 bij de audit 2010 opgenomen. We lichten ze hier kort toe.
 De Richtlijn Gedifferentieerd belonen
Elke afdeling heeft een eigen budget om medewerkers extra te belonen. De ontwikkeling die we zien is dat
medewerkers beloond worden met Nieuwe Werken-faciliteiten zoals de kans om voorop te lopen in een
experiment, een laptop of smartphone.
De Richtlijn is opgenomen in de Bezoldigingsregeling van de gemeente. Hier een citaat met de mogelijkheden:
Ten behoeve van structurele beloningsdifferentiatie zijn als instrumenten te o.m. te noemen:
de extra periodieke verhoging;
de versnelde doorgroei in de aanloop-, functionele of uitloopschaal;
de versnelde bevordering naar de functionele of uitloopschaal.
Deze structurele beloningsvormen zijn aan de orde wanneer blijvend sprake is van een hogere prestatie. De besluitvorming voor
het hanteren van deze beloningsvormen ligt bij het college en is gemandateerd conform het mandaatbesluit en -register.
Voor incidentele blijken van waardering kan door het management bij bijzondere prestaties gebruik worden gemaakt van gratificaties in geld en attenties. De toekenning vindt bij voorkeur plaats direct na afronding van een project of inspanning/prestatie
(boter bij de vis) dan wel aan het einde van een kalenderjaar. De filosofie hierbij is dat gratificaties (als kort durende motivator)
het beste werken als na voltooiing van de gewaardeerde inspanning direct tot uitbetaling wordt overgegaan. De waardering voor
deze vorm van belonen bij het personeel ligt hoog. De beslissingslijnen zijn kort en de realisatie is snel een feit. De beloning kan
zowel als individuele als groepsbeloning worden uitgekeerd. T.a.v. groepsbeloning wordt opgemerkt dat bijzondere individuele
prestaties vaak alleen kunnen ontstaan, wanneer de andere groepsleden en de werkomgeving hier een wezenlijke bijdrage aan
leveren.
 De Gedragslijn Persoonlijke Attenties
In deze regeling staat in welke situaties een medewerker een attentie van het College Van B&W krijgt. Het gaat
bijvoorbeeld om een afscheidsreceptie of een gratificatie vanwege een jubileum. Medewerkers met zeer lange
dienstverbanden krijgen bij hun afscheid de bronzen legpenning van de gemeente met inscriptie. De uitreiking
daarvan krijgt altijd speciale aandacht en wordt verzorgd door een wethouder.
24
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
7. ONTWIKKELEN
Hoe helpt de gemeente Hoorn medewerkers hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen, zichzelf uit te
dagen, hun carrières te managen en hun persoonlijke groei te vergroten.
Op verschillende manieren wil de gemeente Hoorn de medewerkers deze kansen geven. Dit vindt primair
plaats in het werkcontact tussen leidinggevende en de medewerker. Leidinggevenden bieden medewerkers de
ruimte om zich te ontwikkelen door bijvoorbeeld nieuwe taken op zich te nemen die niet direct tot hun functie
behoren. Hierdoor kunnen zij zich ontwikkelen en biedt de organisatie nieuwe uitdagingen.
Medewerkers zijn in Hoorn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling. Zij moeten zelf invulling en richting
geven aan eigen ambitie. Zij geven dan ook zelf inhoud aan het opleidingsplan van een afdeling. De gemeente
faciliteert de ontwikkeling van medewerkers zoveel mogelijk (zonder daarbij natuurlijk het zakelijk belang van
de organisatie uit het oog te verliezen).
Het is zonder meer onderwerp van gesprek in het al genoemde WEP-gesprek, in het onderdeel Persoonlijk
Ontwikkel Plan (POP).
Talenten ontdekken?
Dat kan binnen de gemeente met behulp van een aantal instrumenten: de Careerplanner, de Ontwikkelscan, de
Kennisruil (zie bijlage 4 en 10 van de audit 2010).
Een vooralsnog eenmalig project was het Peer to peer-project. Vier collega’s kregen de kans om bij een
particulier bedrijf als adviseur aan de slag te gaan met een opdracht.
In de Careerplanner staat het competentiemodel en het functieboek inclusief competenties van elke
medewerker. De medewerker kan met deze internetapplicatie een competentiescan maken om te zien wat
sterke en te ontwikkelen competenties zijn.
In 2010 is een pilot gedaan met een 360 graden feedback mogelijkheid in de Careerplanner. De ervaringen
waren echter zeer verschillend. We zijn nog op zoek naar een ander 360 graden feedbackinstrument in
combinatie met de personeelsgesprekscyclus.
In de Careerplanner staan ook een aantal testjes die een medewerker kan maken, zoals Belbin teamrollen,
Quinn managementcompetenties of een beroepskeuzetest.
De Ontwikkelscan is door het gemeentelijke A&O-fonds ontwikkelt voor alle gemeenten. Ook medewerkers
van Hoorn zijn geattendeerd op de mogelijkheid om die scan te doen.
De Ontwikkelscan helpt om antwoorden te vinden op vragen als: Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? En
stimuleert je na te denken over de vraag: Wat ga ik doen om mij te ontwikkelen binnen of buiten mijn huidige
functie?
De Kennisruil dient meerdere doelen binnen het mobiliteitsbeleid (zie bijlage 10 van de audit 2010). Een
medewerker koppelt zichzelf (of via bemiddeling door de mobiliteitsadviseur) aan een collega van een andere
gemeente. Zij werken een week nauw samen en laten elkaar zien hoe zij het werk doen: leren van elkaar! Het
kennismaken met het werken in een van de andere gemeenten van WerkeninNoordHollandNoord vergroot het
zicht op loopbaanmogelijkheden.
Ontwikkelen, persoonlijke groei
Hoorn heeft eind 2009 de West-Friesland Academie opgericht. De
belangrijkste uitgangspunten van de Academie zijn:
• Werken is leren; leren is werken; kwaliteit en
vakmanschap: de lerende organisatie;
• Leren met en van elkaar; voor iedereen;
• Benutten van de kennis en ervaring van medewerkers;
• Goed werkgeverschap: (eigen) talenten vinden en benutten; mensen boeien en binden;
• Personeel in beweging: eigen verantwoordelijkheid medewerker voor loopbaan en
inzetbaarheid;
• Structuur brengen in opleidingsbeleid door dit te verbinden met de visie van de organisatie ;
• Het programma aanbod ontwikkelen vanuit de behoefte van de organisatie en de beschikbare
budgetten;
• Regionale samenwerking.
25
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Het programma-aanbod is in vier clusters verdeeld:
 Algemene kennis en vaardigheden
 Professionalisering
 Lunch- en themabijeenkomsten
 Het leren ondersteunen
In bijlage 5 is het programma 2012 en wat voorbeelden opgenomen; waaronder de online WFA.
NIEUW
Online West-Friesland Academie
Er is nu ook de online West-Friesland Academie. Deze is ingekocht bij de HEMA-academie. Deze is gebaseerd
op Het Nieuwe Leren. Zelf bepalen hoe, waar, wanneer en wat je wilt leren. Gezinsleden mogen dus ook mee
doen. Medewerkers stellen we in staat om op een makkelijke manier een breed pakket van online cursussen te
volgen. De gemeente stimuleert je in je ontwikkeling!
NIEUW
Helder Hoorns
Elkaar kunnen begrijpen. Dat vinden we belangrijk bij de gemeente Hoorn. Daarom schrijven we alles in Helder
Hoorns. Je kunt je via de Academie aanmelden voor een cursus of meteen aan de slag gaan met een van de
hulpmiddelen van Helder Hoorns. Op het Intranet vind je voorbeelden, tips, checklists of hoe je een coach
inschakelt.
Spelregels rond opleiden
De gemeente heeft een Regeling opleiden en ontwikkelen, waarin rechten en plichten zijn vastgelegd (zie
bijlage 16 van de audit 2010).
Ontwikkelkansen
Naast het volgen van opleidingen, trainingen en cursussen krijgen medewerkers meer kansen om zich te
ontwikkelen, zoals
 Klussen en projecten zelf doen in plaats van uitbesteden
 Taakroulatie tussen medewerkers
 Takenindeling verruilen door rollen (Belbin) en samen werken aan een project op basis van sterke
punten
 Team- en cultuurontwikkelingstraject met de hele afdeling
Zicht op loopbaankansen?
Als gemeente met ongeveer 700 medewerkers zijn de loopbaankansen relatief beperkt. Dit was een van de
redenen om nauw samen te gaan werken met een aantal andere gemeenten in Noord-Holland Noord. Op dit
moment zijn er 10 gemeenten aangesloten bij WiNHN. Medewerkers hebben ook bij die andere gemeenten de
status van interne kandidaat bij sollicitaties. Alle vacatures worden via hetzelfde kanaal bekend gemaakt. Dat
vergroot de loopbaankansen enorm.
Samenwerken aan Mobiliteit
Het stadhuis van Hoorn vormde onlangs het fraaie decor voor de eerste,
geslaagde themabijeenkomst ‘Samenwerken aan Mobiliteit’. Speciaal
georganiseerd voor leidinggevenden van de samenwerkende WiNHNgemeenten.
Met als doel in te spelen op actuele thema’s als mobiliteit, regionaal
samenwerken en loopbaanontwikkeling. Met ruim 50 aanwezigen van alle
deelnemende WiNHN-gemeenten, een goed bezochte middag. Kijk voor
een terugblik, foto-impressie en downloads op
www.werkeninnoordhollandnoord.nl
Stages in allerlei vormen
De Gemeente Hoorn biedt jaarlijks ongeveer 60 stageplaatsen en afstudeeropdrachten voor verschillende
opleidingen op MBO, HBO en universitair niveau. Daarnaast zijn er BBL-trajecten, snuffelstages, en
werkervaringsplaatsen. Er is geen (financieel) plafond aan het aantal stageplaatsen. Stages zijn voor ons een
prima middel gebleken om onze maatschappelijke verantwoordelijkheid vorm te geven en een werk- en
leeromgeving te bieden. Door samenwerking met het UWV –werkbedrijf en de afdeling Sociale zaken worden
bijvoorbeeld klanten uit een uitkeringssituatie geplaatst. Gelijktijdig levert het bieden van stages en
26
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
afstudeeropdrachten concrete resultaten van een hoog niveau op, waar binnen de staande organisatie niet
direct capaciteit voor aanwezig is.
Nog wat bijzondere voorbeelden van 2011:
Stadstoezicht leerbedrijf
De handhavers in Noord-Holland Noord werken samen om op te treden als leerwerkbedrijf. Zo ook ons Stadstoezicht.
Vijftien praktijkopleiders van het politiekorps NHN en zes vanafdelingen
Stadstoezicht kwamen woensdag 14 december voor de eerste keer bij elkaar. Ze
werden onder het genot van een feestelijk gebakje welkom geheten in Alkmaar.
Ze gaan vanaf februari aan de slag met vijftien studenten van de opleiding HTVPolitie van het ROC Kop van Noord-Holland in Schagen. Vanaf 2013 zullen dat
er 30 zijn omdat dan twee cohorten met de opleiding bezig zijn. Per schooljaar
gaan de studenten acht weken stage lopen. Ze lopen stages bij zeven afdelingen
Basispolitiezorg (BPZ) en vier afdelingen Stadstoezicht (Alkmaar, Hoorn, Den Helder en Heerhugowaard).
Praktijkopleiders uit bpz
Trajectbegeleider is inspecteur Kees Takken: ‘De afdelingshoofden BPZ hebben in totaal 15 praktijkopleiders ter beschikking
gesteld. We hebben daarmee een breed draagvlak. Ze krijgen in januari een tweedaagse opleiding van het Ecabo en gaan
vanaf februari aan de slag met toezichthoudende werkzaamheden’.
Stadstoezicht
Kees: ‘Wij hebben samenwerking gezocht met de afdelingen Stadstoezicht om de lusten en lasten samen te verdelen.
Bovendien komen niet alle afgestudeerden terecht bij de politie. Ze kunnen zich dan ook oriënteren op andere
toezichthoudende beroepen.' Bureau Stadstoezicht staat in ieder geval te trappelen om mee te doen.
Stagebedankje
In de week van 14 november liep Benny Alamsyah uit Sumatra bij ons stage. Zijn stage was een onderdeel
van Talent for Governance, een talentenprogramma voor jonge, talentvolle en ambitieuze ambtenaren
werkzaam in het lokaal bestuur in ontwikkelingslanden en Oost-Europa.
Terugkoppeling stage Microsoft
Het is al weer een paar maandjes terug dat een aantal medewerkers van Microsoft bij ons stage heeft
gelopen. Dertien medewerkers hebben een kijkje in onze keuken kunnen nemen en al tijdens deze
stagedagen hoorden we de eerste reacties.
Reacties van verbazing dat wij als gemeente zoveel verschillende producten leveren, maar ook reacties in de zin van: dat kan
toch slimmer. Na afloop van de stageperiode hebben we afgesproken dat wij een terugkoppeling zouden
krijgen; verwonderpunten, voorstellen tot verbetering etc.
Eind september hebben Guy Heemskerk, Paul van der Werff en André Bijeman een bezoek gebracht aan Microsoft en naast
de bespreking van andere onderwerpen hebben we ook de terugkoppeling gehad.
Alle deelnemers aan de stage hebben hun bevindingen op papier gezet en daar is door hen een samenvatting van gemaakt. Op
hoofdlijnen is de terugkoppeling:
27
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
De slotconclusie was dat we over en weer met veel plezier terugkijken op deze stageperiode. Van de kant van Microsoft
nogmaals dank daarvoor.
28
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
8. ZORGEN
Op welke onderscheidende manieren helpt de gemeente Hoorn medewerkers een balans te vinden in hun
werkende en persoonlijke leven? Omschrijf kort het unieke beleid op de mogelijkheden om vrij te nemen,
gezondheid, services op de werkplek, etc.
De gemeente Hoorn volgt de CAO van de gemeentelijke sector, maar heeft ook enkele lokale regelingen die
over arbeidsduur en werktijden gaan. De cultuur is dat we daar vrij soepel in zijn. Er wordt over het algemeen
gezocht naar maatwerkoplossingen binnen de regelgeving, zoals de Wet Arbeid en Zorg. Op dit moment is een
voorstel in de besluitvorming om ook de formele regels zoveel mogelijk los te laten. Meer keuzeruimte voor de
medewerker, meer zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid en meer vertrouwen in elkaar zijn daarin
belangrijke uitgangspunten.
We hebben verschillende vormen van werktijden en verlof, zoals variabele werktijden (zonder prikklok),
deeltijdmogelijkheid en diverse verlofvormen. In aanvulling op het bestaand instrumentarium wordt actief en
flexibel ingespeeld op wensen om de balans tussen werk en privé goed te houden en ziekte te voorkomen.
De mogelijkheid om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken, zoals thuiswerken, wordt sinds afgelopen zomer
actief gestimuleerd in het kader van Het Nieuwe Werken.
De komende periode wordt daar verder mee geëxperimenteerd, o.a. via een laptopproef met 20 personen. Zo
wordt duidelijk welke faciliteiten de medewerkers nodig hebben.
Medewerkers zijn geïnformeerd over de gezondheidsrisico’s van Het
Nieuwe Werken. Niet alleen over een gezonde werkplek en mogelijke
faciliteiten, maar ook over de balans en nodige afwisseling in het werk
en ontspanning (zie bijlage 4 van de audit 2010).
De werkplekken van de gemeente worden aangepast als dat nodig is om
gezondheidsredenen. Binnen de gemeente is kennis aanwezig om dat te
doen. Zo nodig wordt de bedrijfsarts of een ergonoom ingeschakeld voor
advies. Verbetering van het fysieke werkklimaat in het stadhuis is en
blijft de komende jaren een aandachtsgebied. Renovatieplannen worden
op dit moment uitgewerkt.
NIEUW
Integraal gezondheidsmanagement
In de zomer 2011 is de Strategiekaart Integraal gezondheidsmanagement vastgesteld (zie bijlage 6)
In de strategiekaart Integraal gezondheidsmanagement is het verzuimbeleid en het arbo-beleid samengevoegd
en in een nieuw jasje gestoken. Zo is de samenhang duidelijker. In het gezondheidsbeleid zijn de drie
belangrijkste thema’s en de planning van activiteiten uitgewerkt. Het gaat om:



Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Preventie en werkplek 2.0
Van verzuim naar inzetbaarheid
Bij elk thema zie je de resultaten die we als organisatie willen bereiken en de activiteiten die we daarvoor doen.
Nu al en in de komende jaren. Voor een deel organiseert P&O de uitvoering, zoals voorlichting, workshops en
trainingen via de West Friesland Academie of het regelen van vaccinaties.
Maar de medewerker is vooral ook zelf aan zet. Dat geldt voor de leidinggevenden en de medewerkers.
Bijvoorbeeld als het gaat om een gezonde leefstijl, een werkplek goed inrichten en gebruiken, of zorgen voor
afwisseling in werk en loopbaan om vitaal te blijven. Via voorlichting ((ntranet/Nieuwsbrief/etc.)proberen we
deze houding te stimuleren.
Preventie krijgt ook steeds meer aandacht. Er worden meer activiteiten georganiseerd gericht op een gezonde
leef en werkstijl en het voorkomen van gezondheidsproblemen.
Zo is er een Coördinator Gezondheid aangesteld. En zijn er dit jaar weer voor alle werklocaties Risicoinventarisaties en evaluaties gemaakt, met plannen van aanpak.
Medewerkers kunnen vanaf 2005 jaarlijks de gratis griepvaccinatie krijgen. Ongeveer 100 mensen maken daar
gebruik van.
29
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
‘Binnen Stadsbeheer hebben we via een plan van aanpak verzuim stevig ingezet op verzuim en preventie. We
hebben een workshop voor de leidinggevenden gehouden, bijeenkomsten georganiseerd voor de medewerkers,
afstemming gezocht met de bedrijfsarts, het onderwerp voortdurend op de agenda gezet en we zijn het gesprek
met elkaar aangaan. Met andere woorden: vitamine aandacht. Het resultaat mag er zijn, het verzuimpercentage
zit onder de 4 %, terwijl we in 2010 nog op 5,6% zaten. Doorgaan met deze aanpak is het devies voor 2012. Alles
in het teken van gezonde medewerkers en goedwerkgeverschap.’
Stadhuis onderzocht op asbest
Bureau Vastgoed onderzoekt alle gemeentelijke gebouwen op asbest. Deze week is het stadhuis aan de beurt. Een
medewerker van de firma Search voert het onderzoek uit. Hij kijkt naar de aanwezigheid van asbest, er is geen gevaar voor de
gezondheid.
In 2010 is een quickscan Werkdruk uitgevoerd. Werkdruk is al jaren een door medewerkers genoemd
probleem. Via de quickscan kon elk bureau concreter aan de slag met de onderliggende oorzaken. Het gaf de
medewerker meer inzicht in verbeterpunten waar zij zelf ook aan kunnen werken.
NIEUW
Een ander probleem in vooral de zgn. publieksfuncties van de gemeente is de
toenemende agressie en geweld. De gemeente heeft een aanpak vastgesteld
en per werklocatie zijn (of worden) protocollen uitgewerkt. (Zie bijlage 4 van
de audit 2010).
Binnen de huidige aanpak wordt een nieuw halteam opgezet in het stadhuis
waarbij opleiden een belangrijk onderdeel is. De Halgroep wordt getraind op
mediationvaardigheden.
In de toekomst willen we anders omgaan met agressie, hierbij zal het “staken
van de dienstverlening” onderdeel zijn.
Eind 2011 is een nieuw (landelijk) registratiesysteem ingevoerd voor
agressie-incidenten. De overheid wil paal en perk stellen aan agressie en
geweld tegen medewerkers met publieke taken. Dat geldt ook voor de gemeente Hoorn.
Door de registratie in een landelijk systeem ontstaat er beter inzicht in de aard, omvang en omstandigheden
van het agressieve gedrag van burgers. Als je meer weet kun je ook betere, passende maatregelen nemen.
Tenslotte is de gemeente aangesloten bij het Bedrijfszorgpakket van het IZA zorgverzekeringen (Zie bijlage 4
van de audit 2010). De medewerkers kunnen zonder dat zij er zelf kosten aan hebben gebruik maken van: een
fysiotherapeut, maatschappelijk werk, budgetcoach, psycholoog, zorgbemiddeling, mediator of een
mantelzorgcoach.
Hoe ondersteunt de gemeente Hoorn medewerkers tijdens belangrijke gebeurtenissen in hun leven – een
persoonlijke crisis, ziekte van een familielid, geboorte, huwelijk, etc.
Indien mogelijk, kunt u naast de beschrijving van uw programma’s persoonlijke verhalen citeren.
De gemeente heeft de al eerder genoemde GPA-regeling waarin staat in welke situaties er namens de
gemeente een attentie wordt gegeven. De meeste steun komt van de directe collega’s en eigen
leidinggevende. Werk wordt zolang van elkaar overgenomen als dat mogelijk is. Er wordt concreet tijd en
aandacht gegeven om hier mee om te kunnen gaan. Collega’s worden even uit de wind gehouden. En krijgen
meer tijd en ruimte dan doorgaans het geval. Daarbij wordt wel het zakelijk belang in de gaten gehouden.
Binnen de gemeente Hoorn is binnen de bureau’s veel collegiale betrokkenheid en aandacht voor elkaar. Bij
belangrijke gebeurtenissen in het leven van een medewerker is er veel persoonlijke aandacht voor elkaar en
wordt er vaak een boeket of andere attentie gegeven via kraamvisites of het bijwonen van bruiloften. De
meeste afdelingen hebben ook zelf lief- en leedpotjes, waar elke medewerker aan bijdraagt.
De gemeente heeft een noodfonds voor in financiële nood verkerende medewerkers. Zij kunnen een beroep
doen op het Personeels Ondersteuning Fonds in de vorm van bijvoorbeeld een renteloze lening.
30
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Beschrijf programma’s die diversiteit binnen uw organisatie bevorderen en de filosofie achter uw aanpak.
Indien beschikbaar, geef dan informatie die aantoont hoe deze programma's de demografische
samenstelling en verscheidenheid van uw bedrijf over de jaren hebben beïnvloed.
Hoorn heeft geen specifiek diversiteitprogramma of voorrangbeleid voor allochtonen of vrouwen. Het aantal
allochtonen wordt niet (meer) geregistreerd.
Het aantal vrouwen in leidinggevende functies neemt iets toe. Bij selectieprocedures wordt gelet op de
samenstelling van het team.
Analyse van de samenstelling van het personeelsbestand laat wel een toekomstig probleem zien in relatie met
de vergrijzing, ontgroening en schaarste op de arbeidsmarkt. De gemiddelde leeftijd neemt is 46 jaar. Ruim een
kwart van de bezetting is 55 jaar en ouder.
Twee programma’s die de diversiteit in leeftijd en functies moeten bevorderen zijn de Starterspool en het
mobiliteitsbeleid.
Via de starterspool is er ineens een groep van 8 jonge medewerkers op HBO/academisch niveau ingestroomd
voor twee jaar, waarvan er vier blijven. Dat beïnvloedt de gemiddelde leeftijd, maar belangrijker de instroom
van hoogwaardige en actuele kennis en een frisse blik. Het stimuleert ook om bij het vervullen van nieuwe
vacatures jongere medewerkers te werven en selecteren.
De filosofie achter het mobiliteitsbeleid is met name om een kortere functieverblijftijd te stimuleren. Daarmee
vergroten we de duurzame inzetbaarheid van het personeel, omdat de motivatie beter blijft bij regelmatige
wisseling van baan. Het mobiliteitsnetwerk Werken in Noord-Holland Noord vergroot de mobiliteitskansen.
In 2011 is gestart met een HRM-project gericht op duurzame inzetbaarheid (zie Programma Goed
Werkgeverschap).
Een uitgewerkt vorm van het mobiliteitsbeleid is het 2de loopbaanbeleid van de Brandweer. Dit project is in
brede landelijke samenwerking met verschillende pilot-gemeenten uitgewerkt. Hoorn was deelnemer in die
pilot. Filosofie achter dit beleid is dat het brandweerwerk fysiek te zwaar belastend is om tot aan de
pensioenleeftijd door te kunnen werken. Aanleiding was het afschaffen van de vervroegd uittrederegeling (FLO
-functioneel leeftijd ontslag- op 55 jaar) voor brandweerpersoneel.
Dit beleid houdt in dat de instroomvereisten van brandweerpersoneel zijn verhoogd naar tenminste MBO-3
niveau. Dan zijn de kansen op een 2e loopbaan groter. De loopbaan wordt in periodes van 5 jaar ingedeeld
waarin de focus steeds voor de komende periode wordt verlegd. Van eerst inwerken en een goede
brandweerman/ -vrouw worden, naar oriënteren op de 2e loopbaan en daarvoor actie gaan ondernemen
(beroepskeuze, scholing, etc.).
31
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
9. VIEREN
Hoe bevordert de gemeente Hoorn plezier en vriendschap onder de medewerkers?
Op welke manier vieren wij team- en organisatiesuccessen?
Plezier in het werk
Plezier is een van de vier nieuwe kernwaarden. De directie en MT geven
daarmee aan dat er ruimte is en moet zijn voor humor in het werk.
Relativeren en een positieve werkhouding met plezier is smeerolie voor
de organisatie. Frans Mencke geeft het goede voorbeeld door
bijvoorbeeld zelf piano te spelen bij de kerstbijeenkomst.
In het werk wordt plezier in het werk en vriendschap met elkaar dan ook
op verschillende manieren bevordert. Bijvoorbeeld door in
samenwerking in projecten te werken. Er wordt heel veel ruimte
gegeven om actief mee te doen aan leuke dingen, zoals lunch/
themabijeenkomsten van de West-Friesland Academie of events zoals
het Open Innovatie Festival en congressen.
Bureau en afdelingsuitjes
Elk bureau heeft een budget per medewerker (€ 60,-) voor het jaarlijkse zgn. Wij-uitje. Deze uitjes zien we in
allerlei ‘soorten’ en ‘maten’. Meestal wordt dit georganiseerd door een wisselend groepje collega’s die de
ruimte hebben om een leuk programma samen te stellen voor een middag en avond.
Voorbeelden:
- Een kookworkshop
- Een wandel- of fietspuzzeltocht
- Survival
- Barbecue
- Boottocht of zeilen
Nieuwjaarontbijt
Ook dit jaar beginnen we weer met een geheel verzorgd Nieuwjaarsontbijt! Kom maandag
2 januari tussen 7.30 uur en 9.00 uur naar het stadhuis en schuif aan bij het ontbijt in de
foyer. Daar staat een heerlijk ontbijt voor je klaar, zodat je de dag en het nieuwe jaar goed
kunt beginnen. Het ontbijt is voor alle medewerkers van de gemeente Hoorn.
Kwartaalborrels
Elk kwartaal organiseert het managementteam een borrel voor al het personeel in de foyer van het Stadhuis of
in een andere gemeentelocatie. De MT-leden zoeken zelf bijzondere bieren en wijnen om te proeven en staan
zelf achter de tap. Af en toe organiseert een andere groep de borrel in een andere locatie, zoals de brandweer
of het gebouw voor Werk en Inkomen.
Het MT heeft twee van de MT-leden als ‘hoofd Vieren’ benoemd.
Zij hebben bijvoorbeeld een kleine bijeenkomst geregeld met de winnaars van de response-prijs GPTW 2010:
Deelname medewerkersonderzoek beloond
Dinsdagochtend 5 april werden de bureaus waarvan iedereen heeft meegedaan
aan het medewerkersonderzoek in het zonnetje gezet. Peter Entius en Adriana
Kessens trakteerden de collega's op een lekker stukje taart én een bedrag van
€ 60 per persoon voor het wij-uitje. Dus een 100% extra wij-uitje voor 100%
deelname. De bureaus waarvan iedere medewerker het onderzoek heeft
ingevuld zijn: Ruimte, Wonen en Economie, Personeel & Organisatie,
Erfgoed en Veiligheid
32
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
The new stones
Er is sinds een jaar een groepje van 10 a 15 medewerkers die muziek met
elkaar maken. Zij treden op bij bijvoorbeeld de nieuwjaarsreceptie voor
burgers, bij afscheidsrecepties en bij de kwartaalborrels.
Feest
Niet jaarlijks, maar zo af en toe organiseert de gemeente een groot feest in
het stadhuis. De laatste keer was dat in 2009: een galafeest met een rode
loper, humor, theater, muziek en dans.
Sport
De gemeente heeft medewerkers die zich bezig houden met sport en cultuur. Ook voor collega’s worden
jaarlijkse sporttoernooien georganiseerd, zoals
een tennis- en een volleybaltoernooi. Ook
landelijk wordt er door gemeenten
sportevenementen georganiseerd, waar de
gemeente Hoorn ook aan meedoet met een
team. Bijvoorbeeld een fietstoertocht, de
jaarlijks brandweersportdag of de jaarlijkse
veldloop voor ambtenaren.
De gemeente heeft ook een actieve loopgroep.
Een groep van 10 lopers heeft als bedrijfsteam
meegedaan aan de 7e Marathon van Hoorn.
Personeelsvereniging
De Hoornse Personeelsvereniging Urbis Hornae organiseert jaarlijks verschillende activiteiten voor de leden,
zoals
- uitje naar een kerstmarkt in België of Duitsland
- kernstukken maken
- actieve of creatieve avond
Andere voorbeelden zijn:
- Voetbalpools bij belangrijke toernooien van het Nederlands elftal
- Tour de France spel
- Tafelvoetbalspel in het restaurant van de afdeling Sociale Zaken
- Tafeltennistafel
Successen
Successen die direct de dienstverlening aan burgers raken komen als redactioneel stuk in het Hoornse
Weekblad. Bijvoorbeeld een stuk over de gladheidbestrijding.
Successen laten we op het Intranet of in de Nieuwsbrief zien aan alle collega’s. Zie ook de voorbeelden bij
Hoofdstuk 3.
Binnen afdelingen, bureau’s wordt regelmatig door de leiding aandacht besteed aan het vieren, o.a. door
samen een borrel te drinken of anderszins successen te vieren, zoals trakteren van gebak, etc.
Taart voor bereikbaarheid
Vandaag kregen vier verschillende bureaus een overheerlijke slagroomtaart
als blijk van waardering voor hun goede telefonische bereikbaarheid.
Deze taartactie is een initiatief van de afdeling Publiekszaken. Het
klantcontactcentrum (wat onder deze afdeling valt) houdt goed in de gaten
hoe alle bureaus scoren op telefonische bereikbaarheid. Voor een excellente
33
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
dienstverlening is het cruciaal dat we allemaal goed bereikbaar zijn. Onderstaande bureaus hebben de bereikbaarheid goed
geregeld. Het zijn bureaus die maandelijks veel telefoontjes krijgen (minmaal 250) en deze bijna altijd binnen 15 seconden
opnemen. Als beloning kregen ze die overheerlijke taart, met je raadt het al … een telefoon er op:
- Boekhouding (Advies & Control)
- Projectmanagement (Stadsontwikkeling)
- Verkeer, Vervoer en Stedenbouw (Stadsontwikkeling)
- Beleid en Juridische ondersteuning (Veiligheid, Vergunning en Handhaving)
Wat is nou het geheim achter een goede bereikbaarheid? Brigit en Sandra van Projectmanagement laten weten dat zij hun
telefoons hebben doorgeschakeld naar hun Blackberry. ‘Hierdoor zijn we altijd bereikbaar!’. Bij de Boekhouding werken ze
niet met Blackberries. ‘Wij nemen altijd snel op. Ook de telefoons van collega’s nemen we op. We zorgen ervoor dat we
altijd met minimaal twee personen aanwezig zijn. Dan kun je voor een goede bereikbaarheid zorgen’, laat Jolanda weten. Bij
Verkeer en Vervoer werken ze op eenzelfde manier. ‘Wij nemen altijd elkaars telefoon op en zorgen altijd voor een goede
bezetting’, vertelt Martin.
34
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
10. DELEN
Hoe bevordert de gemeente Hoorn een gevoel van eerlijkheid in de organisatie. We zijn met name op zoek
naar: Methodes om medewerkers te compenseren met een focus op programma’s die medewerkers uniek of
speciaal vinden (bijv. winstdeling, bonussen, het verwerven van aandelen, etc.). Beleid dat een gevoel van
gelijkheid bevordert tussen medewerkers en managers.
De regels over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden liggen in de CAO of regeling vast. Die regelingen zijn
overeengekomen met vakbonden of met de Ondernemingsraad. Zij vertegenwoordigen het belang van de
medewerkers. Eerlijkheid en het voorkomen van onrechtvaardigheid, ongelijkheid of ‘vriendjespolitiek’ is voor
hen een aandachtspunt. Zij spreken de bestuurder hier zeker op aan als zij dat vermoeden hebben. Zo zijn zij
bijvoorbeeld heel alert op de vacatureprocedures. Het benoemen van een interne kandidaat zonder dat de
vacature is opengesteld moet goed beargumenteerd worden.
Het gevoel van eerlijkheid wordt ook gestimuleerd via de manier waarop het salaris wordt bepaald. Dat gaat
via een methode van functiewaardering en vaste bevorderingsregels. Het basissalaris van een functie wordt
vastgesteld op grond van de taken en staat los van de persoon. Het verdere verloop van de salarisontwikkeling
van een persoon hangt af van het functioneren. We kennen een systeem van salarisschalen met periodieken
(stapjes in bedragen). Nu is dat nog een systeem waarin je jaarlijks een periodiek krijgt tot het maximum van de
schaal. Alleen als niet goed functioneren is aangetoond via een beoordeling kan dat gestopt worden. In de
praktijk gebeurt dat nog niet of nauwelijks. Gaat iemand naar een zwaardere functie, dan wordt hij/zij
bevorderd naar een hogere salarisschaal.
Bij het toepassen van het gedifferentieerd belonen is er meer ruimte voor maatwerk. Wanneer is een prestatie
zo bijzonder om iets extra te geven, en hoeveel dan? Daar wordt verschillend mee omgegaan. Leidinggevenden
worden gestimuleerd om transparant, open een eerlijk te zijn in die beloningen. En de redenen van toekenning
te delen in bijvoorbeeld het werkoverleg. Ook wordt ervoor gekozen om een groepsbeloning te geven om zo de
prestatie eerlijk te delen.
Winstdeling of verwerven van aandelen is uiteraard niet mogelijk binnen de gemeente.
Wat zijn onze filantropische, milieubewuste of andere initiatieven op het gebied van social responsibility.
Focus hierbij op hoe medewerkers kunnen deelnemen en hoe ze waarde kunnen ontlenen aan deze
inspanningen.
Milieu en klimaat
Hoorn klimaatneutraal in 2040 is een van de vier organisatiedoelstellingen. Hoorn is
de campagne Puur Hoorns gestart. Die campagne is zowel op de Hoornse bevolking
gericht als op de eigen organisatie en medewerkers. De organisatie heeft de ambitie
om in 2015 klimaatneutraal te zijn. Medewerkers hebben via hun werkoverleg
meegedaan aan die actie. Er zijn per bureau 3 dingen afgesproken met elkaar die
bijdragen aan het klimaat, zoals
- paperless office
- dubbelzijdig printen
- licht en PC uit
- koffiebekers in plaats van plastic
Bij de inkoop van materiaal en bijvoorbeeld dienstauto’s is het effect op het milieu een belangrijke voorwaarde
geworden.
Uiteraard worden in de projecten voor de gemeente, bijvoorbeeld op het vlak van infrastructuur, innovatieve
en klimaatneutrale concepten toegepast. Bijvoorbeeld in de wijk Bangert & Oosterpolder zijn op een
innovatieve wijze samen met het CROW fiets- en loopbruggen aanbesteed. De bruggen zijn van kunststof
(gerecyclede flessendoppen). Zie bijlage 7. Daar is ook landelijk in het vakblad 'de Cobouw' aandacht aan
besteed.
35
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Electrische scooter
In 2011 is een proef gestart met het gebruik van een aantal elektrische scooters.
Vooral voor de korte afstanden tussen de werklocaties bleek dit zeer succesvol. De
scooters zijn dan ook aangeschaft. Ook zijn er in het kader van duurzaamheid twee
elektrische dienstfietsen gekocht.
#Hoornopdebrommert
Tijdens de Europese Mobiliteitsweek (19 september t/m 23 september) gaat Michiel van Uden op een elektrische scooter
langs bij verschillende gemeenten om daar kennis uit te wisselen over duurzaamheid en het nieuwe werken. Michiel vertelt je
er nu en volgende week meer over.
Michiel: 'Ik woon in Utrecht en kwam op het idee om op een van onze elektrische scooters van de van huis naar Hoorn te
rijden. Onderweg doe ik vier andere gemeenten aan: Heemstede, Amsterdam, OVER-gemeenten en Heerhugowaard. Hier
word ik elke dag feestelijk ontvangen en krijg ik een project te zien waar deze gemeente trots op is.
Hoorn partner van 1 miljoen druppels
De gemeente Hoorn is sinds september partner van het
duurzame initiatief 1 miljoen druppels. Het project 1
miljoen druppels stelt zich tot doel om voor eind 2012
een miljoen mensen een stukje duurzamer te maken. Hoe
dit gebeurt? Elke week worden er duurzame tips
verstuurt die je vaak nog geld opleveren ook! Een tip
wordt ook wel Druppel van de Week genoemd.
Social responsibility
Bij het aanschaffen van materiaal en materieel voor de gemeente wordt het principe van duurzaam inkopen en
social return gehanteerd. Elke medewerker die te maken heeft met het inkopen van diensten moet deze
principes hanteren en kan zo een bijdrage leveren. In de audit 2010 werd dit uitgebreid toegelicht.
‘De afdeling Stadsbeheer neemt bij europese aanbestedingen social return als contractvoorwaarde op.
Verder maken we gebruik van leer-werkbedrijf Op/maat, dat arbeidsvaardigheden ontwikkelt van mensen
met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt. Op een aantal terreinen besteden we werk uit aan Op/Maat
en hebben we detacheringkrachten van Op/Maat in dienst. We bieden mogelijkheden aan o.a. De
Brijderstichting en Esdégé-Reigersdaal om op het gebied van zwerfafvalaanpak werkzaamheden te laten
doen door hun cliënten. Ook doen medewerkers van Esdégé-Reigersdaal werkzaamheden om achtergelaten
fietsen in de openbare ruimte te verwijderen. Hiermee bieden we ruimte voor de sociaal zwakkeren om
deel te nemen aan het arbeidsproces.’
Kerstpakket
Via de vorm van het kerstpakket kiest de organisatie voor een vorm waaraan medewerkers waarde kunnen
ontlenen. Medewerkers konden zelf een attentie uitzoeken (Tintelingen). Daarin zijn verschillende fairtrade en
eco producten; maar men kan ook kiezen voor een donatie aan een goed doel.
Andere voorbeelden:
Vrijwilligersdag NL Doet
221 collega's hebben zich al aangemeld voor de vrijwilligersdag NL Doet op 16 maart 2012.
Zoals je in de tabel ziet, heeft Advies en Control op dit moment met 48 procent het hoogste
deelnamepercentage. Dat kan natuurlijk nog veranderen! Scoort jouw afdeling lager?
36
GREAT PLACE TO WORK® CULTURE AUDIT©
Schroom niet om je collega's enthousiast te maken om ook mee te doen. Er zijn genoeg klussen om uit voeren. Aanmelden
kan bij Martien Tjeertes of Jos Beers.
Het 'NL Doet team' van de gemeente Hoorn heeft vorige maand leuke klussen binnengehaald op een beurs van de
Vrijwilligerscentrale in Medemblik. Vanuit onze eigen organisatie zijn er ook creatieve ideeën aangedragen. Genoeg keuze
dus om de handen uit de mouwen te steken of met onze medemens op stap te gaan. Deze maand worden de ideeën verder
uitgewerkt.
This one’s for mama!
Veertien collega's deden zaterdag 10 december mee aan de Serious Spinning
marathon in Alkmaar.
De opbrengst van deze dag ging naar 3FM Serious Request 2011. Met het Rode
Kruis vragen zij aandacht voor moeders die geraakt zijn door oorlog- of
conflictsituaties. Als millenniumgemeente sponsorde de gemeente Hoorn maar liefst
vier fietsen! De marathon ging om 16:00 van start. Er was genoeg eten en drinken
en ook voor entertainment was gezorgd in de vorm van zang- en dansoptredens. Om
8 uur was de marathon ten einde en werd het bijeen gefietste bedrag bekend
gemaakt: € 15.443,27. Wil jij je ook inzetten voor 3FM Serious Request? Ga naar
www.kominactie.nl
Ben jij al donor?
Wist je dat de gemiddelde wachttijd voor een donornier ongeveer 4,5 jaar is?
Deze week is de landelijke Donorweek. In de gemeente Hoorn hebben op dit
moment 24.705 inwoners hun keuze vastgelegd. En jij?
Fietsen4fietsen door onze burgemeester
Net zoals vorig jaar gaat de burgemeester fietsen voor een goed doel. Jij kan hem tijdens deze tocht van zaterdag 2 tot
zaterdag 9 juli volgen én steunen.
Beste allemaal,
Ik loop tegen de vijftig en ben het net nog niet. Het leven is goed voor mij. Ik zal ook dit jaar weer mogen fietsen met
de negen levenskameraden van fietsen4fietsen. Van Lausanne (zaterdag 2 juli) naar Florence (zaterdag 9 juli) dwars door de
Alpen. Na twee hernia's weet je dat dat allerminst vanzelfsprekend is. De linkerkuit is niet meer wat het was en zal het ook
nooit meer worden, hoewel het wonder nooit moet worden weggedacht. Genieten doe ik meer dan ooit en ik heb dan ook heel
veel trainingskilometers (een goede tweeduizend) in de benen om die tocht een beetje minder op karakter te hoeven maken.
Wat de voorbereiding aan gepuzzel heeft gekost in een overvolle agenda en wat thuis daaraan weer heeft bijgedragen, zal ik
niet hoeven uit te leggen.
Dat alles wordt toch wat leeg - Papa strijdt tegen ouder worden en
blijft een steeds kaler jongetje van twaalf - als die ene essentiële
dimensie er niet bij zou komen. Met iedere pedaaltred gebeurt er
iets goeds. We fietsen uit de armoede. Niet door te geven maar door
te lenen in de vorm van een microkrediet. Een krediet om een
bakfiets te kunnen kopen, zo vuil op te halen, te scheiden en een
kleine maar duurzame onderneming te worden op een plaats waar
ellende waarschijnlijk het meest duurzame gevoel is. Maar na
afbetaling kan het volgende krediet weer worden verschaft voor een
volgende groene fietsonderneming. Fietsen4fietsen als een bank voor duurzaam fietsen. Een mooi Nederlands exportproduct.
Dit jaar in Burkina Faso in de stad Koudougou.
Maak een klein of groot gebaar. Je fietst dan duurzaam met ons de goede kant op. Durven en doen door gezonde Hollandse
jongens. Fiets een beetje met ons mee en volg ons via www.fietsen4fietsen.nl
Dank je wel!
Onno van Veldhuizen
37