Gezond en fit, Inclusief Groep

Eindrapportage Gezond&Fit
Inleiding
De directie van de Inclusief Groep constateert een toenemend aantal medewerkers met
(ernstig) overgewicht. Naast gevolgen voor de gezondheid van deze mensen, leidt dit er ook
toe dat mensen fysiek minder goed belastbaar zijn en vaker uitvallen uit het arbeidsproces.
Bovendien heeft de verminderde belastbaarheid consequenties voor het aantal mensen dat
in aanmerking komt voor detacheringen bij bedrijven waarbij het werk (enige) fysieke
inspanning vergt.
Deze situatie vormt september 2014 de aanleiding voor de Inclusief Groep om een partner te
zoeken die haar kan ondersteunen bij het zoeken naar een oplossing. In het Nederlands
Instituut voor Sport en Bewegen (per 1 januari 2016 omgevormd tot Kenniscentrum Sport)
wordt deze partner gevonden en samen dienen zij eind 2014 met succes een
projectaanvraag in bij SBCM. Het projectplan dat voorjaar 2015 opgesteld wordt bestaat uit
een pilot die de weg moet effenen voor een brede, beleidsmatige gezondheidsaanpak
binnen de Inclusief Groep.
Probleemanalyse/doel
Hoofddoelstelling van het ingediende project is het verbeteren van de fysieke belastbaarheid
van de werknemers van de Inclusief Groep. Als subdoelstellingen zijn benoemd:
 cultuurverandering op het gebied van gezondheid. Er moet meer gesproken worden
over een gezonde leefstijl en hier moeten ook meer activiteiten uit ontstaan;
 gezonde werkomgeving. Werknemers moeten vaker de gelegenheid hebben om
zittend werk af te wisselen met staand werk. Er moeten gezonde pauze-activiteiten
komen. De werkomgeving in het algemeen moet een gezondere uitstraling krijgen;
 Leidinggevenden geven het goede voorbeeld;
 Inzicht in wat wel werkt en wat niet werkt binnen de organisatie om het thema onder
de aandacht te brengen en werknemers beter belastbaar te maken. Aanbevelingen
om de pilot een duurzaam vervolg te geven, zowel binnen de Inclusief Groep als bij
soortgelijke organisaties.
Doelgroep
De Inclusief Groep richt zich in deze pilotfase op één afdeling, begeleid door twee
teamleiders. Deze afdeling, Verpakken&Montage, heeft gedurende het jaar grotendeels
dezelfde werkpopulatie en dezelfde werkzaamheden, waardoor de inschatting is dat de pilot
hier een gerede kans van slagen heeft. Evengoed worden ook de teamleiders van de andere
afdelingen betrokken bij het project zodat zij bij een eventuele uitrol na de pilotfase al goed
betrokken zijn.
Projectgroep
De projectgroep is begonnen met Frits Bosch (unitmanager Gresbo) als projectleider, PeterJan Mol (Kenniscentrum Sport) als projectadviseur, Jaap van Spijkeren (teamleider), Ard van
Pijkeren (teamleider), Marloes van der Horst (personeelsadviseur), Eveline Versluis
(communicatie adviseur) en René Sielhorst (interventie-eigenaar It’s my life). Gaandeweg
het project zijn Thea Zeevat (directie-assistent en communicatie medewerker) en Rianne
Wolfsen (stagiair) aangesloten.
Projectaanpak
Aftrap
Juli 2015 komt de projectgroep voor het eerst bij elkaar. Ook de bedrijfsarts en de overige
teamleiders schuiven aan om kennis te maken met het project. Teamleiders geven aan
behoefte te hebben aan inzichten en vaardigheden om gedragsverandering bij hun
1
donderdag 30 juni 2016
medewerkers voor elkaar te krijgen. We bespreken met elkaar dat we eerst ‘laaghangend
fruit’ willen plukken, omdat we denken dat het bereiken van kleine succesjes bij kan dragen
aan het creëren van een gezonde cultuur binnen de organisatie. Kennis vanuit eerdere
gezondheidstrajecten binnen de organisatie wordt nagestuurd. Afgesproken wordt om
communicatie over het project veel, goed en breed in te zetten.
23 Oktober vindt de training It’s my life plaats. Het projectteam (helaas niet compleet) én drie
extra teamleiders nemen deel en worden meegenomen in de onderliggende filosofie van It’s
my life, het Vat van Zelfwaardering. De belangrijkste boodschap bij het werken aan
gedragsverandering, is dat je mensen uitdaagt tot het nemen van kleine gezonde stapjes en
hen waardeert in de vorderingen die zij hierin maken. De training wordt zeer goed ontvangen
door de deelnemers en een eerste stap in gedragsverandering, namelijk voorbeeldgedrag
door leidinggevenden/stafpersoneel, is gezet.
Op 29 oktober is de startbijeenkomst voor het personeel. We kiezen ervoor om alleen de
medewerkers van de afdeling van Jaap uit te nodigen, omdat we anders mogelijk mensen
moeten teleurstellen aangezien er ongeveer 25 mensen deel kunnen nemen aan het project
in deze fase. De ongeveer 50 aanwezige werknemers luisteren onder het genot van een
gezonde versnapering naar een enthousiast verhaal van René Sielhorst, die de taal van de
medewerkers weet te spreken. Na afloop melden zo’n 20 medewerkers zich vrijwillig aan. Zij
krijgen een kleine beloning en zijn nu al trots op zichzelf.
De werkplekken van teamleiders Jaap en Ard worden voorzien van een zit-statafel, een
deskbike en een sta-steun. Hiermee kunnen zij hun voorbeeldrol, om minder te zitten en
meer te bewegen nog beter uitdragen.
De eerste stappen
In november worden de activity trackers van It’s my life uitgedeeld aan de 21 deelnemers (en
aan de projectteamleden) en gaat de 0-meting van start. De registratie van stappen vindt
plaats zodra deelnemers de tracker bij zich dragen. Gemiddeld worden de trackers eens per
twee weken onder begeleiding van de teamleiders en in het begin ook van René Sielhorst
uitgelezen in de computerruimte. Deelnemers krijgen uitgelegd en worden hierbij begeleid
hoe zij dit kunnen doen en wat zij vervolgens allemaal kunnen zien op hun scherm.
Deelnemers aan het project zijn enthousiast, zijn er vanaf het begin volop mee bezig.
Gemiddeld zetten ze zo’n 4000 stappen per dag. Ze laten elkaar en hun niet-deelnemende
collega’s regelmatig zien hoeveel stappen ze zetten. Ze proberen soms zelfs extra klusjes te
doen waarmee ze meer stappen kunnen zetten. Ook onder de teamleiders leeft het.
2
donderdag 30 juni 2016
Het uploaden blijkt wel flink wat tijd te kosten doordat er in de werkhal zelf geen computers
staan waar de upload bij plaats kan vinden. Nu moet er heen en weer gelopen worden naar
de centrale computerruimte.
Vervolgstappen
Nu de deelnemers gewend zijn aan de stappenteller, wordt in december de eerste Challenge
gestart: een virtuele wandeltocht naar Wenen, via Berlijn. Wegens succes herhaald: in
januari/februari lopen de deelnemers naar Moskou. Ter plekke (virtueel) worden ze feestelijk
onthaald. Op intranet en op tv-schermen in de ontvangstruimte kunnen de collega’s de
vorderingen volgen. Na de tweede wandelchallenge volgt een individuele challenge, waarbij
medewerkers tegen elkaar strijden om de meeste stappen. Uiteindelijk blijken de
gezamenlijke challenges toch beter aan te spreken, waarna in april nieuwe
wandelchallenges opgestart worden.
Ondertussen vindt een brainstorm plaats hoe ook het restaurant een bijdrage kan leveren
aan een gezondere werkomgeving. De wens is om medewerkers meer keuze in gezondere
voeding te geven en hen ook op eenvoudige wijze het verschil laten zien tussen gezondere
en minder gezonde producten. In de loop van het eerste kwartaal zijn de eerste wijzigingen
zichtbaar. Er worden bij diverse producten caloriekaarten gemaakt die aangeven hoeveel
calorieën er in zitten en hoeveel stappen je moet zetten om die weer te verbranden. Bij
centrale bijeenkomsten worden rauwkost en smoothies aangeboden. Ook worden banieren
en posters gemaakt met het projectlogo en stimulerende spreuken, die in de ontvangstruimte
en in het restaurant geplaatst worden.
Borging
Vanaf januari worden de eerste stappen gezet om het thema Gezond&Fit te borgen in de
organisatie. Het projectteam bespreekt mogelijkheden om aanpassingen in het werkproces
te doen zodat de medewerkers meer beweging krijgen en minder zitten. Ook is aan de orde
hoe het thema ingebed kan worden binnen het Management Development Programma en
hoe het op de agenda kan komen van het Bedrijfs- en Management teamoverleg. Inmiddels
is ook een hr-stagiaire aangetrokken die de inbedding het komende half jaar gaat
begeleiden. Met betrekking tot de stappentellers is het plan om deze te verspreiden over
meerdere afdelingen en beurtelings een klein groepje medewerkers per afdeling hiermee te
laten werken.
Het bedrijfsfitnessplan en het fietsplan (fiets van de zaak) wordt opnieuw gecommuniceerd
naar de medewerkers. Tot slot wordt een tafeltennistafel geplaatst voor in de pauzes en
worden statafels bijgezet in het restaurant zodat daar ook staand gegeten en overlegd kan
worden. Op kantoor zijn ook enkele zit-stabureau’s geplaatst bij stafmedewerkers.
3
donderdag 30 juni 2016
Projectresultaten
Fysieke belastbaarheid
De fysieke belastbaarheid is wetenschappelijk niet aantoonbaar verbeterd gedurende het
project. Gedurende het project zijn 20 personen actief geweest met de trackers op een
afdeling met 50 personen. In de werkoverleggen met alle medewerkers is het thema Gezond
& Fit besproken. Niet alleen de medewerkers met trackers zijn actiever geweest maar ook de
4
donderdag 30 juni 2016
rest van de groep. Waar voorheen voor 90% alleen maar werd gezeten is nu de inschatting
dat gemiddeld 70% van de tijd nog zittend werkt. Die 20% verbetering wordt voornamelijk
behaald doordat medewerkers er zich van bewust geworden zijn dat afwisselend zitten en
staan veel gezonder is. Het kwam mooi uit dat in deze periode in de media veel geschreven
werd dat Zitten het nieuwe Roken blijkt te zijn. Het sluit natuurlijk naadloos aan bij de
boodschap die we als leiding wilde uitdragen. Om dit proces wat te beïnvloeden hebben we
gedurende een maand 10% van het aantal werkstoelen weggehaald zodat medewerkers al
meer gedwongen worden om af te wisselen met collega’s. Ook werden werkprocessen zo
ingericht dat je verplicht bent om een aantal stappen te doen om verder te kunnen werken. Al
gauw bleek dat medewerkers hier zeer creatief mee omgingen en dat veelal de
medewerkers die juist meer zouden moeten gaan bewegen anderen voor hun karretje
spanden waardoor zij konden blijven zitten. Binnen de werkvoorbereiding is nagedacht hoe
we , zonder al te veel productieverlies, het proces zo kunnen indelen dat er meer
afwisselend meer gelopen en gestaan moet worden. Eerlijk gezegd viel dat niet mee, het
druist vaak in tegen de Lean principes wat standaard uitgangspunt is bij het opzetten van
productielijnen. Hoewel fysieke belastbaarheid als hoofddoel is benoemd bij aanvang, is de
focus van het project al vrij snel verlegd naar een meer gedragsmatige aanpak. Dit is gedaan
omdat het gevoel ontstaat in de projectgroep dat een verbetering van de fysieke
belastbaarheid het gevolg moet zijn van aanpassingen in het werkproces, veranderingen in
de heersende cultuur en de aanpak op het gebied van gedragsverandering. Het dusdanig
verbeteren van de fysieke gesteldheid van medewerkers van de afdeling Verpakken &
Montage zodat zij detacheerbaar worden, blijkt al snel een onhaalbare doelstelling te zijn
binnen de projecttermijn.
Wat betreft veranderingen op het gebied van gedrag en cultuur is de projectperiode te kort
geweest om al resultaat te kunnen verwachten op de uitkomstmaat fysieke belastbaarheid.
Er is vanuit de interventie It’s my life een 0-meting wat betreft aantal stappen geweest. De
registratie hiervan vertoont een licht stijgend beeld, in acht nemend dat de stappenteller in de
kerstvakantie mogelijk minder gedragen is, dat februari een paar dagen minder telt en dat
deelnemers gaandeweg het traject de stappenteller vaker vergaten mee te nemen:
Maand
Aantal stappen
Aantal uur actief
November
3.565.000
652
December
3.507.000
634
Januari
3.717.000
674
Februari
3.427.000
626
Maart
3.736.000
680
Sociale omgeving: Cultuur/leiderschap/voorbeeldgedrag
Alle projectteamleden van de Inclusief Groep zijn het er over eens dat Gezond&Fit een
bijdrage heeft geleverd aan een positievere attitude binnen het bedrijf ten aanzien van
gezondheid. Tegelijkertijd wordt het signaal gegeven dat dit vaker gebeurd is bij eerdere
projecten en dat het nu de kunst is deze attitude vast te houden. Zoals een van de
projectteamleden treffend zegt: “er is pas echt sprake van gedragsverandering, wanneer het
gewenste gedrag ook in drukke, moeilijke tijden stand houdt”.
Wat betreft voorbeeldgedrag leidinggevenden gaan de complimenten allereerst uit naar de
betrokken teamleiders. Jaap en Ard hebben het goed en leuk opgepakt. Ook de andere
projectteamleden doen hun best om een steentje bij te dragen. Wat mist, is de directe
betrokkenheid van de overige teamleiders, maar dat ligt ook aan de opzet van het project
5
donderdag 30 juni 2016
(keuze voor één afdeling) De andere teamleiders zijn door unitmanager en collega’s
maandelijks geïnformeerd over de voortgang van het project .
Fysieke omgeving: werkplek en restaurant
Met het restaurant zijn mooie eerste stappen gezet qua voedingsaanbod. Het blijkt echter
nog niet mee te vallen om wensen vanuit de projectgroep (snel) doorgevoerd te krijgen, dus
ook hiervoor geldt dat een lange adem benodigd is en dat sommige wijzigingen wellicht
simpelweg opgelegd moeten worden aan de interne uitbater van het restaurant. Enkele
leden van de projectgroep verwachten het meeste effect van aanpassingen in het
werkproces. Deze verwachting is minder groot bij de teamleiders dan bij de overige
projectgroepleden, die verder af staan van het dagelijkse werkproces. De teamleiders
geloven meer in individuele coaching op de werkvloer dan in structurele aanpassingen in het
werkproces. Evengoed zijn zij wel bereid om hier attent op te blijven. Het zal een combi van
beide moeten worden om het effect op langere termijn vast te houden.
Conclusies
 Gezond&Fit heeft flink wat teweeg gebracht binnen de organisatie. Deelnemers aan
It’s my life hebben het als leuk ervaren en gaan er graag mee door. Een aantal van
hen vertoont absoluut gezonder gedrag en projectgroepleden hebben er positieve
energie van gekregen;
 De interventie It’s my life is een belangrijke motor van het project geweest, die
aandacht voor meer gezondheid zichtbaar heeft gemaakt en die tot positieve
gesprekken op de werkvloer heeft geleid. De interventie was wel beperkt
beschikbaar, waardoor niet iedereen die dat gewild had, deel heeft kunnen nemen;
 Er zijn mooie stappen gezet om in het restaurant tot gezondere keuzes te komen;
 Het projectteam ziet Gezond&Fit als een mooi begin van een cultuurverandering op
het gebied van gezondheid. Er heerst een positief gevoel bij de meerderheid.
Iedereen beseft dat er nog veel moet gebeuren, maar ziet ook dat er tal van
bouwstenen opgeleverd zijn om het project uit te bouwen tot structureel beleid;
 De interne communicatie over het project kwam vrij laat op gang, waardoor het enige
tijd geduurd heeft voordat Gezond&Fit goed zichtbaar werd binnen de organisatie.
Uiteindelijk is dit met dank aan het interne magazine, de videoschermen, enkele
banners en borden toch goed gelukt;
 Er wordt 20% minder gezeten op de afdeling. Dat is winst, maar het blijft lastig om te
bepalen of de fysieke belastbaarheid daarmee daadwerkelijk vergroot is;
 Inmiddels zijn 3 medewerkers die trackers hebben gebruikt, gedetacheerd binnen
een bedrijf waar zitten/staan een voorwaarde is. Voorheen zaten ze voornamelijk;
 In de interviews ( 20) die inmiddels gehouden zijn met de medewerkers blijkt veelal
dat zij zelf vinden dat ze fysiek in staat zijn om wisselend staand/ zittend te werken
maar dat zij detacheren, om verschillende redenen, mentaal niet aan kunnen en
daarom afhaken;
 Zeer bepalend zijn de werkomstandigheden waarbinnen medewerkers werken. Is er
een omgeving waar bewegingsdynamiek heerst dan zijn medewerkers sneller
geneigd mee te gaan in die beweging;
 De focus binnen dit project heeft voornamelijk betrekking gehad op de fysieke
belastbaarheid van medewerkers. Door de interviews en overleggen met
medewerkers zijn we er achter gekomen dat we, parallel met dit project, ons meer
moeten verdiepen in de mentale weerstanden die er bij medewerkers zijn.
6
donderdag 30 juni 2016
Aanbevelingen vanuit de projectadviseur








Leg de kennis vanuit dit project, maar ook vanuit eerdere projecten goed vast en haal
die boven tafel zodra je met iets nieuws begint. Het is de vraag of we bij Gezond&Fit
voldoende gebruik hebben gemaakt van de aanwezige kennis vanuit vorige projecten
binnen de Inclusief Groep;
De communicatie moet zichtbaarder zijn bij dit soort projecten. Als medewerker moet
je er niet omheen kunnen, ook als je niet actief deelneemt;
Ga aan de slag met het werkproces. Denk niet te snel dat aanpassingen niet mogelijk
zijn. Experimenteer, coach medewerkers en monitor wat goed en niet goed gaat. Ga
ook te rade bij andere sociale werkvoorzieningen;
Blijf naast aandacht voor het werkproces, ook aandacht besteden aan de inrichting
van het restaurant, aan het deelnemen aan nationale of lokale gezondheidsacties
zoals de Nationale Traploopweek en het voortzetten van het gedachtegoed van It’s
my life, al dan niet met inzet van de stappenteller (tot en met november sowieso!);
Aandacht voor gezondheid moet geborgd zijn in alle relevante procedures, van
inwerkprogramma tot management development programma. Beleg het onderwerp
goed in de werkgroep Gezondheid en zorg dat er een goede trekker is, die daar ook
echt tijd voor heeft. Het is niet iets dat je er even bij doet;
Kijk goed naar de missie van je organisatie en laat de aandacht voor gezondheid
daarbij aansluiten. Reken niet teveel af op harde uitkomsten, maar op de waarde die
je als organisatie uit wilt stralen;
De ervaring leert nu dat er binnen de Inclusief Groep in het verleden voornamelijk
werd gefocust op de ‘leefstijl’ en dat het mentale gedeelte ontbreekt. Door hier nu op
te focussen wordt er gekeken naar de medewerker en zijn/ haar gevoelens en
gedachten. Gekoppeld aan de ervaringen en uitkomsten van dit project moet dit een
goed instrument worden om medewerkers fysiek en mentaal verder te helpen richting
detachering.
Maak binnen de afdelingen een werkruimte waar een grote bewegingsdynamiek is
waardoor het vanzelfsprekend wordt om “mee te bewegen”.
Financiële verantwoording
Zie bijlage 1.
Vervolgproject
Zie bijlage 2 en 3.
7
donderdag 30 juni 2016