7 uitsluiting en discriminatie

7 UITSLUITING EN
DISCRIMINATIE
“We hebben in het verleden een
aantal Surinaamse medewerkers
gehad maar die nemen we
58
voorlopig niet meer aan. Ze doen
hun werk op zich prima hoor, maar
altijd die bevelcultuur. Doe dit, doe
dat. Daar kun je bij een cliënt toch
niet mee aankomen?”
Iedereen is het ermee eens dat discriminatie niet kan.
Tegelijkertijd blijkt het onder collega’s, tussen medewerkers en cliënten, of tijdens sollicitatieprocedures
regel­matig voor te komen. Discriminerende grappen,
onbedoelde of verborgen opmerkingen zijn alledaagse
praktijk. Discriminatie is een lastig thema, juist omdat
het niet altijd even duidelijk is of er nu wel écht sprake
van is. Wordt een opmerking die erg kwetsend blijkt voor
een medewerker wel zo kwaad bedoeld? Vaak blijft het
onduidelijk wat er zich precies afspeelt op de werkvloer.
Wanneer voelt iemand zich gediscrimineerd? Wat doe je
als een collega een racistische mop vertelt? En wat moet
Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN
je doen als je het gevoel hebt gediscrimineerd te worden
terwijl je leidinggevende je hier niet in steunt? Hoe voorkomt een organisatie uitsluiting en discriminatie en hoe
bestrijd je het?
Door het werk met gehandicapten, die zelf regelmatig
buitengesloten of gediscrimineerd worden, is men juist
in de gehandicaptenzorg redelijk veel met het onderwerp
discriminatie bezig. Hierdoor kan het gevoel ontstaan
dat er al genoeg rekening mee wordt gehouden. Aandacht
voor gelijke behandeling ten aanzien van etnische en
culturele achtergrond zou dan niet meer nodig zijn. Maar
handicaps en beperkingen vormen slechts één aspect van
diversiteit. Ook etnische, culturele of religieuze diversiteit kunnen uitsluiting tot gevolg hebben.
Terminologie
Uitsluiting, discriminatie, racisme en vooroordelen, het
zijn veel termen die allemaal met elkaar te maken hebben
maar ieder iets anders betekenen. Voor de duidelijkheid
zetten we de betekenissen op een rij:
Discriminatie is ongelijke behandeling en/of uitsluiting op basis van verschillen in sekse, leeftijd, geloof, etniciteit, handicap of seksuele voorkeur. In deze handreiking
ligt de nadruk op etnische en/of culturele verschillen.
Racisme is de ideologie die wordt gebruikt om discriminatie of uitsluiting te rechtvaardigen.
Vooroordelen zijn onderdeel van een opvatting of
houding en hoeven zich daarom niet altijd te uiten in
gedrag. Uitsluiting, discriminatie en racisme uiten zich
daarentegen wel altijd in onwenselijk gedrag.
Uitsluiting is het (soms onbedoelde) resultaat van
vooroordelen, discriminatie en racisme.
Stelling
“Discriminatie hoort er nu eenmaal bij, daar doe
je niets aan.”
Mee eens?
Reageer op www.vgn.org
Etiket: allochtoon
Soms wordt het lidmaatschap van een bepaalde groep opgedrongen. ‘Allochtoon’ bijvoorbeeld, is geen eigenschap
maar een etiket dat anderen je geven. Hoe zichtbaarder
de kenmerken van het etiket voor de buitenwereld zijn,
bijvoorbeeld vanwege een donkere huidskleur of een
hoofddoekje, des te meer mensen van je verwachten dat
je jezelf volgens dat etiket gedraagt. Mensen krijgen allerlei eigenschappen toebedeeld die bij het stereotype beeld
van dat etiket passen. Soms kun je daar je voordeel mee
doen, maar veel vaker zitten die vooroordelen in de weg.
Bijvoorbeeld wanneer een Marokkaanse achternaam het
beeld oproept dat die persoon wel slecht Nederlandse zal
spreken of een laag opleidingsniveau heeft. Sollicitanten
met een duidelijk buitenlandse achternaam maken dit
regelmatig mee.
Zorgplicht van werkgevers
In onze wet- en regelgeving is discriminatie verboden, zoals in artikel 1 van de Nederlandse Grondwet en in diverse
artikelen in het Wetboek van Strafrecht staat. Volgens
jurisprudentie van de Commissie Gelijke Behandeling
hebben werkgevers de verplichting om maatregelen te
treffen tegen discriminatie op de werkvloer. Verschillende
Europese richtlijnen eisen bovendien van de lidstaten
dat zij werkgevers aanmoedigen maatregelen te nemen
om discriminatie te voorkomen. Per 15 juli 2009 is
discriminatie opgenomen in de Arbowet. Hiermee
krijgen de werkgevers een actieve zorgplicht voor een
discriminatievrije werkvloer en worden zij gestimuleerd
een preventief antidiscriminatiebeleid te ontwikkelen.
Dit betekent dat werkgevers de risico’s van discriminatie
op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig
een preventieplan moeten maken. De Arbeidsinspectie
houdt toezicht op deze maatregelen. De bestaande
wet- en regelgeving voor gelijke behandeling bleek discriminatie op de arbeidsmarkt onvoldoende te voorkomen
of tegen te gaan. Met opname van discriminatie in de
Arbowet kan de Arbeidsinspectie sancties opleggen.
Als er in een organisatie of sector duidelijk sprake is van
risico op discriminatie, dan kan de Arbeidsinspectie van
werkgevers eisen dat ze ‘een gericht beleid’ voeren om dit
tegen te gaan. Voor werkgevers die hieraan geen gehoor
geven, dreigt een boete.
Discriminatie: drie vormen
Discriminatie is van alle tijden en alle mensen. Iedereen,
man of vrouw, jong of oud, migrant of autochtoon,
hoog- of laagopgeleid, heeft er wel eens mee te maken.
Hetzelfde geldt voor vooroordelen die elk mens (onbewust) heeft. Discriminatie en vooroordelen zijn vaak erg
hardnekkig. Vanwege een lange geschiedenis, gewoonte
of bijvoorbeeld opvoeding is die manier van denken vaak
moeilijk te doorbreken. Discriminatie kent verschillende
vormen. We bespreken er hier drie: directe, indirecte en
institutionele discriminatie:
1 Directe discriminatie verwijst naar het in gelijke
gevallen ongelijk behandelen. Uit onderzoek van Van
den Broek uit 2009 blijkt dat allochtonen vaak een lager
uurloon krijgen voor hetzelfde werk en met dezelfde opleiding. Ook krijgen ze vaker tijdelijke contracten aangeboden en worden er aan hen regelmatig diploma-, taal- of
ervaringseisen gesteld die hoger liggen dan noodzakelijk
voor de functie.
Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN
59
60
2 Indirecte discriminatie is het gelijk behandelen van
gelijke gevallen, zonder oog te hebben voor de negatieve
effecten van deze ‘gelijke behandeling’. Deze vorm zal lang
niet door iedereen als discriminatie worden beschouwd,
want ‘we behandelen toch iedereen hetzelfde?’ Een voorbeeld van indirecte discriminatie is de manier waarop het
grootste deel van de vacatures wordt ingevuld. Dit gebeurt veelal via interne netwerken waar migranten vaak
geen deel van uit maken. Daarnaast worden publieke
vacatures vaak aangekondigd via kanalen, zoals websites,
recruitmentbureau’s of dagbladen die migranten minder
vaak lezen of die onder deze doelgroep minder bekend
zijn. Op het eerste gezicht is er hier sprake van ‘gelijke
behandeling’ – er worden geen andere werkwijzen ingezet om migranten te werven op een vacature – maar de
uitkomst werkt wel degelijk uitsluiting en ongelijkheid
in de hand. Juist daarom is bewustwording van indirecte
discriminatie in organisaties lastig te realiseren en tegelijkertijd erg noodzakelijk. Zonder die bewustwording
is de aanpak ervan onmogelijk en blijft uitsluiting ten
gevolgen van indirecte discriminatie bestaan. Indirecte
discriminatie kan voorkomen worden door je doelgroep
goed in beeld te brengen.
3 Onder institutionele discriminatie vallen allerlei
praktijken die zijn vastgelegd in (het systeem van) de
organisatie. Deze hebben ongewild uitsluiting van allochtone cliënten of personeel tot gevolg. Het gaat hier
om ‘business as usual’, ogenschijnlijk neutrale procedures, regels of begrippen die al jaren worden gehanteerd.
Voorbeelden zijn het eerder genoemde wervingsbeleid
via interne netwerken of externe kanalen waar migranten
geen deel van uitmaken. Of heel subtiel, door in vacatureteksten of tijdens sollicitatiegesprekken te selecteren op
bijvoorbeeld de autonomie van een kandidaat. Voor autochtone kandidaten heeft het begrip autonomie vaak een
heel andere betekenis dan voor allochtonen, waardoor zij
sneller niet aan deze eis zullen voldoen. Zo is het voor
een Marokkaanse vrouw van 27 veel gewoner dan voor
een Nederlandse om nog thuis bij haar ouders te wonen
zolang zij nog niet getrouwd is. Ook de leefgewoonten
en huisstijl binnen instellingen voor verstandelijk gehandicapten kan zodanig zijn dat medewerkers zich er niet
Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN
thuis voelen. Bijvoorbeeld door geen halal beleg aan te
bieden in de kantine, terwijl een niet-islamitische collega
uit tien soorten vleeswaren kan kiezen.
Uitsluitingmechanismen
Bij uitsluiting en discriminatie worden sommige personen bedoeld of onbedoeld benadeeld. De meeste van ons
zullen uitsluiting en discriminatie afkeuren. Toch komt
het nog dagelijks voor. Er zijn een aantal mechanismen
(Van den Broek, 2009) die dit kunnen verklaren:
•we zien enkel wat we willen zien,
•we geven uitleg aan wat we zien in overeenkomst met
waar we in geloven,
•we geven het slachtoffer van discriminatie de schuld.
Bij deze mechanismen worden ongelijkheid of onrecht­
vaardigheid dan verklaard vanuit de persoonlijke
verantwoordelijkheid van het individu of vanuit sociaaleconomische factoren, opleiding en culturele factoren.
Wanneer verschillen tussen personen verklaard worden
vanuit sociaal-economische of culturele factoren, wordt
er juist niet gekeken naar de mens. Wat iemand ook doet,
hij wordt veroordeeld om wie hij is. Je bent bijvoorbeeld
opgegroeid in Nederland en hebt een hoge opleiding
afgemaakt, toch maak je regelmatig mee wanneer je naar
een instantie opbelt en je Turkse achternaam noemt, dat
de persoon aan de andere kant van de lijn opeens heel
langzaam en overduidelijk gaan praten, of zelfs doet alsof
je dom bent.
Selectieprocedure
In het arbeidsproces komt discriminatie in de eerste
plaats voor in de fase van werving en selectie van nieuwe
medewerkers. Het gaat dan om het niet uitnodigen of
afwijzen van een persoon op basis van vooroordelen
over diens afkomst, of bijvoorbeeld vanwege het dragen
van een hoofddoek. Een minder zichtbare vorm van
discriminatie in deze fase is het stellen van te hoge eisen
voor een functie. Stel jezelf als organisatie de vraag
welke eigenschappen daadwerkelijk vereist zijn. Is het
nodig dat een kandidaat vloeiend Nederlands spreekt
en schrijft? Kan de functie ook vervuld worden door
iemand met een mbo-profiel en daarnaast veel relevante
ervaring? Daarnaast zijn functie-eisen bovendien vaak
moeilijk te concretiseren. Wat wordt er bedoeld met een
‘open houding’ of ‘assertief ’? Deze begrippen hebben niet
voor iedereen dezelfde betekenis en worden verschillend
geïnterpreteerd. Tot slot is het belangrijk om tijdens de
selectiegesprekken vooroordelen en twijfels te bespreken.
Welke visie heeft iemand op het werken met gehandicapten? Hoe kijk je vanuit de islam aan tegen het wassen van
mannen? Of het vieren van bepaalde feestdagen?
zeker als het om een cliënt gaat waarmee een discussie
niet of nauwelijks mogelijk is.
V u i st r e g e l s b i j t e st g e b r u i k :
• Zet meer dan één instrument in om een eigenschap
vast te stellen.
• Het vertalen van een test is niet voldoende om culturele bias tegen te gaan.
• Bied voldoende ruimte voor vragen en toelichting
vooraf of tijdens de test.
• Durf te twijfelen aan de testresultaten, interpreteer
Discriminerende instrumenten
Criteria en testen, die gedurende de selectieprocedure
of voortgangsbeoordeling van een kandidaat worden
gebruikt, zijn vaak niet cultuursensitief, waardoor veel
kandidaten voortijdig afvallen vanwege alleen culturele,
taal- of interpretatieverschillen. Bij assessments of psychologische testen is het dan ook belangrijk om gebruik
te maken van niet-cultuurgebonden instrumenten. Vaak
scoren allochtone kandidaten bijvoorbeeld slecht bij bepaalde intelligentietesten. Dit kan te maken hebben met
culturele verschillen en taalvertekening, waardoor de
uitslag niets hoeft te zeggen over hun capaciteiten en intelligentie. Niet alle testen en methodieken zijn geschikt
(gemaakt) voor gebruik bij een multiculturele doelgroep.
Daarom is het raadzaam een aantal algemene vuistregels
te volgen bij de keuze van de testen, het afnemen van de
testen en de interpretatie van de resultaten.
Op de werkvloer
Discriminatie komt in alle lagen van de organisatie voor
en kent veel vormen. Op de werkvloer zijn verschillende
vormen van (onbewuste) discriminatie en uitsluiting
terug te vinden. Denk aan discriminatie tussen leidinggevenden en medewerkers, tussen medewerkers onderling
en tussen medewerkers en cliënten. Een ander voorbeeld
van discriminatie op de werkvloer is de cliënt die niet geholpen wil worden door een Surinaamse verpleegkundige
en blijft maar vragen naar ‘iemand zoals ik’. In dit soort
situaties is het zaak dat de leidinggevende van de afdeling in gesprek gaat met de verpleegkundige voordat hij
overgaat tot het inwilligen van het verzoek van de cliënt,
resultaten met omzichtigheid.
• Baseer de eindbeoordeling niet alleen op een testuitslag, maar let ook andere aanvullende informatie,
zoals referenties en werkervaring.
• Zet testleiders in die getraind zijn in interculturele vaardigheden (communicatie, testgebruik,
testinterpretatie).
• Wees alert op gebruikte begrippen, symbolen of afbeeldingen die mogelijk niet aansluiten bij de culturele
achtergrond van de kandidaat.
• Betrek deskundigen, liefst afkomstig uit dezelfde
etnische groep, om misinterpretatie van gedrag te
voorkomen.
Efficiënt beleid
Tegengaan van discriminatie is niet makkelijk. Een
eerste stap is het opstellen van efficiënt beleid, waarmee
de organisatie duidelijk maakt dat zij discriminatie van
werknemers serieus neemt. Zo kan een organisatie een
klachtenprocedure opstellen, een vertrouwenspersoon
aanstellen, een gedragscode introduceren en personeelsbeleid maken dat gelijke behandeling van alle werknemers
voorop stelt. Daarnaast is het zaak na te gaan of hrm-ers,
stafmedewerkers en leidinggevenden beschikken over
kennis, vaardigheden en attitude om om te gaan met
diversiteit in teams en in de organisatie.
Gedragscode
Een gedragscode kan een goed middel zijn om als organisatie uit te dragen dat iedereen gelijkwaardig is. In zo’n
Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN
61
62
code wordt bijvoorbeeld aangegeven wat wordt verstaan
onder discriminerend gedrag, wat wel en niet geaccepteerd wordt in verschillende situaties en waar mensen
terecht kunnen als ze met discriminatie te maken krijgen.
Een anti-discriminatiecode en klachtenprocedure maken
meestal onderdeel uit van een gedragscode. Wim Brandes
over de gedragscode van Het Gors: “Aan het bestaande
protocol over omgaan met agressie en geweld, hebben
wij discriminatie toegevoegd. Want eigenlijk is discriminatie een vorm van psychisch geweld. Dat moest expliciet
benoemd worden. Dan maakt het niet uit als het gaat om
geloof, sekse of afkomst. Deze gedragscode wordt deels al
toegelicht in het arbeidsvoorwaardengesprek en er is een
introductiemiddag. Deze zullen we uitbreiden tot een
hele dag waarin, in het middaggedeelte, onze kernwaarden duidelijk aan bod komen.”
Ook Pameijer maakt gebruik van een gedragscode die
organisatiebreed wordt geïntroduceerd. Volgens deze
gedragscode is een medewerker van Pameijer ‘representatief, respectvol, integer, je partner, ondernemend, van
waarde, professioneel, betrouwbaar’. Vervolgens wordt
in dialoog besproken wat deze kernwaarden voor iedere
medewerker persoonlijk betekenen.
Cordaan maakt via een diversiteitstatement op haar
website duidelijk dat “afkomst bij hen ondergeschikt is
aan talenten, ambitie en interesse.” Kwaliteit en enthousiasme voor werken in de zorg staan voorop, en “de culturele achtergronden van onze cliënten verschillen. We
bieden ondersteuning in de samenleving van vandaag.
Gemengde teams zijn beter in staat aan de diverse vraag
te voldoen,” aldus Cordaan.
Meer voorbeelden van gedragscodes bekijken?
Zie www.vgn.org.
Geloofsovertuiging
Een werkgever is volgens het Burgerlijk Wetboek
verplicht om, waar mogelijk, werknemers (én cliënten)
toe te staan zich te gedragen naar hun godsdienst of
geloofsovertuiging. Zo heeft de werknemer het recht
Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN
om onder werktijd te bidden op een plek die voldoet
aan de voorwaarden voor deze activiteit, zoals rust en
de mogelijkheid tot wassen. Daarnaast horen bij een
religie vaak regels en gebruiken over voeding, kleding en
feestdagen. Ook hierbij is het van belang om na te gaan
hoe de individuele medewerker hier graag mee om wil
gaan en hoe de organisatie hieraan tegemoet kan komen.
Vaak kan er bijvoorbeeld met vakantiedagen geschoven
worden, wordt onbetaald verlof opgenomen om vrij te
zijn op feestdagen of kan een medewerker een hoofddoek
dragen in de kleuren van de organisatie.
TIP: herkenbare
w e r v i n g s c a m pa g n e voo r
iedereen
Positieve discriminatie kan weerstand oproepen bij
het huidige personeel. Mensen kunnen gaan denken
dat iemand met een hoofddoek niet is aangenomen
op basis van haar kwaliteiten maar ‘alleen omdat ze
allochtoon’ is. Een algemene wervingscampagne waar
iedereen zich in herkent, werkt vaak dan ook beter. Hoe
zorg je ervoor dat een wervingscampagne herkenbaar
is voor een breed publiek? Neem in het beeldmateriaal
bijvoorbeeld foto’s op van personen met verschillende
culturele achtergronden en gebruik in de tekst termen
zoals ‘divers samengestelde teams’. Maak expliciet
welke missie je als organisatie uitdraagt met uitspraken
zoals ‘wij hechten niet aan sekse, leeftijd of afkomst. Bij
ons tellen je kwaliteiten.’
(Aissaoui, 2008)
a dv i e s ov e r , o f m e l d i n g va n ,
d i s c r i m i n at i e
Art. 1 maakte een DVD bedoeld om discriminatie in
• Art. 1, landelijke vereniging ter voorkoming en
groepen bespreekbaar te maken. In vijf films worden di-
bestrijding van discriminatie op alle gronden, heeft een
verse thema’s en situaties nagespeeld door acteurs. Aan
discriminatie meld- en advieslijn 0900-2 354 354 /
bod komen onder andere beeldvorming in de media,
0900 BelGelijk. De mensen achter de meldlijn van Art.1
pesterijen op de werkvloer en omgaan met discrimine-
T I P : D V D ‘ E e n g r a p g a at op r e i s ’
verbinden de beller met het meest nabije lokale antidis-
rend gedrag. De dvd is voor € 15,- te koop in de Art.1-
criminatiebureau (ADB). Lang niet alle gevallen van dis-
shop (www.art1.nl). Art.1 verzorgt daarnaast trainingen,
criminatie zijn geschikt voor melding bij de politie of als
waar met behulp van een professionele acteur het
verzoek voor de Commissie Gelijke Behandeling. ADB’s
reageren op discriminerende opmerkingen geoefend kan
zijn toegerust om de meeste klachten op een bevredi-
worden.
gende wijze op te lossen door middel van bemiddeling of
advies of informatie. Ook voeren zij preventie- en voorlichtingsactiviteiten uit ter voorkoming van discriminatie.
www.art1.nl en www.meldpunt.nl
T I P : E r va r i n g e n u i t h e t
buitenland
• Het Meldpunt Discriminatie Internet (MDI) helpt dis-
‘Partners for health. A pilot action to fight against dis-
criminatie op het Nederlandse gedeelte van het internet
crimination in health care services’ is het meest recente
voorkomen en bestrijden. De belangrijkste taken zijn
Europese project over discriminatie in de gezondheids-
het behandelen van meldingen over discriminatie op het
zorg. Deelnemende landen waren Italië (coördinator),
internet, het verwijderd krijgen van gemelde strafbare
België, Engeland, Nederland, Spanje en Zweden. Het
uitingen en als dat niet lukt een bijdrage leveren aan de
project leverde analyses, definities en een aantal prakti-
strafrechtelijke handhaving. Daarnaast geeft het MDI
sche handreikingen op, toepasbaar in de hele gezond-
voorlichting.
heidszorg. Rapporten en tools zijn te vinden op www.
www.meldpunt.nl
salutepertutti.org. De website bevat onder andere een
• De Commissie Gelijke Behandeling is een onafhanke-
opzet voor een antidiscriminatie training voor professio-
lijk, landelijk college dat toeziet op de naleving van de
nals in de zorg.
gelijkebehandelingswetgeving. Daarnaast biedt CMG
advies en voorlichting over gelijke behandeling.
www.discriminatie.nl en www.cgb.nl
Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN
63