S O C I A A L -J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E

S o c i a a l-j u r i d i s c h e
inform atie
44 - thema Wie moet sociale verkiezingen houden? 49 - toegelicht De oprichting
van de vakbondsafvaardiging 54 -
in de kijker
Kmo-richtlijn: breekijzer voor
vakbonden? 56 - de kritische kijk van … Koen Magerman 59 - vraag en antwoord
Hoe lang is de arm van de vakbond?
Thema
Wie moet
sociale
verkiezingen houden?
Van 5 tot 18 mei 2008 zijn er opnieuw sociale verkiezingen. Werknemers kunnen dan hun afgevaardigden
kiezen in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. In deze bijdrage
gaan we na welke ondernemingen deze overlegorganen moeten oprichten en wie dus sociale verkiezingen
moet houden. Bij afsluiten van de redactie is nog niet bekend in welke mate de reglementering zal wijzigen
met het oog op de verkiezingen in 2008. Al zal het wellicht hooguit om wat punten en komma’s gaan.
Joris Daems, advanced consultant tax & legal
Jan Vanthournout, senior adviseur tax & tegal / academisch consulent ugent
1. Het principe
verkiezingen niet van toepassing. Instellingen die onder de Wet
van 12 juli 1974 vallen (het syndicaal statuut in de openbare
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werk-
sector), zijn dus uitgesloten. Dat geldt ook voor de autonome
nemers tewerkstellen, moeten een ondernemingsraad oprichten.
overheidsbedrijven die onder de wet van 21 maart 1991 ressorteren.
Ondernemingen die gewoonlijk ten minste 50 werknemers
tewerkstellen, moeten een comité voor preventie en bescherming
Veel instellingen opereren op dit vlak in een juridische schemer­
op het werk oprichten.
zone. Veel gemeentelijke VZW’s passen bijvoorbeeld het syndicaal statuut uit de openbare sector toe en zijn zich zelfs van
Ook ondernemingen die nu minder dan 100 werknemers in
geen kwaad bewust. Het moet echter gezegd dat dergelijke
dienst hebben, maar bij de vorige sociale verkiezingen (2004)
VZW’s privaatrechtelijke rechtspersonen zijn die volledig
een ondernemingsraad oprichtten of dat behoorden te doen,
onderscheiden zijn van de overheden die ze hebben opgericht
moeten toch opnieuw een ondernemingsraad instellen.
of waarvan ze de leiding hebben. Het syndicaal statuut uit de
Zij moeten dan wel geen afzonderlijke sociale verkiezingen
openbare sector is niet van toepassing op hen (Omzendbrief
houden. Het mandaat in de ondernemingsraad wordt uit­-
BA 97/10 van 21 mei 1997). Zij kunnen dus verplicht zijn om
ge­oefend door de personeelsafgevaardigden die in het comité
sociale verkiezingen te houden.
voor preventie en bescherming op het werk verkozen werden.
De termen ‘onderneming’, ‘gewoonlijk gemiddelde tewerk­
Het maakt niet uit of de onderneming al dan niet een handelsof industriële doelstelling heeft. Soms hoort men nog zeggen
dat VZW’s géén sociale verkiezingen zouden moeten houden,
stelling’ en ‘werknemers’ vragen om meer toelichting.
2. Het begrip ‘onderneming’
maar dat is sinds 1976 al wel zo. Ook VZW’s, scholen, ziekenhuizen, beschutte werkplaatsen, enzovoort kunnen dus verplicht
2.1. De technische bedrijfseenheid
zijn om sociale verkiezingen te houden.
Wanneer een rechtspersoon de tewerkstellingsdrempels
44
Als de onderneming echter onder een eigen wettelijk of regle-
(100 of 50 werknemers) bereikt, moeten er in ieder geval sociale
mentair syndicaal statuut valt, is de wetgeving op de sociale
verkiezingen gehouden worden.
Dat men ‘de onderneming’ moet bepalen op basis van sociale
en economische criteria kan een aantal gevolgen hebben.
• Sommige verschillende juridische entiteiten kunnen samengevoegd worden tot één onderneming (denk aan: meerdere
N.V.’s die samen in feite één onderneming vormen en dus
samen bijvoorbeeld een ondernemingsraad oprichten).
• Een juridische entiteit kan opgesplitst worden in meerdere
technische bedrijfseenheden, zoals de aparte vestigingen.
Ook kunnen binnen een juridische entiteit die de tewerkstellingsdrempel bereikt verschillende overleg­organen
opgericht worden, omdat een aantal vestigingen van die
juridische entiteit samen, afzonderlijk als één technische
bedrijfseenheid moeten beschouwd worden.
Ondernemingen zijn echter meer en meer netwerkonder­
De samenhang tussen verschillende rechtspersonen op grond
nemingen. Ze bestaan uit een netwerk van afzonderlijke
van economische en technische criteria is voor de vakbonden
niet eenvoudig te bewijzen. Daarom is in de wet een vermoeden
opgenomen.
bedrijfseenheid vormen als kan bewezen worden dat:
1) ofwel deze juridische entiteiten deel uitmaken van
zou onderbrengen.
eenzelfde economische groep, of beheerd worden door
eenzelfde persoon of door personen die onderling een eco-
Om dat te vermijden wordt gewerkt met de notie ‘technische
nomische band hebben, ofwel deze juridische entiteiten
bedrijfseenheid’. In het kader van de sociale verkiezingen
éénzelfde activiteit hebben of activiteiten die op elkaar
af­gestemd zijn,
wordt de term ‘onderneming’ als volgt omschreven: “de technische
bedrijfseenheid, bepaald op grond van de economische en
en
sociale criteria”. Men gaat kijken of er tussen de verschillende
2) er elementen bestaan die wijzen op een sociale samenhang
juridische entiteiten of vestigingen een samenhang bestaat,
tussen deze juridische entiteiten, zoals met name een
of zij een zekere mate van zelfstandigheid vertonen, of ze als
gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen
een groep te beschouwen zijn. Bij twijfel primeren die sociale
of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeels-
criteria.
beheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een
ja a r g a ng
voudig kunnen zijn om de oprichting van overlegorganen te
vermijden, als hij zijn activiteiten bij meerdere rechtspersonen
-
Men vermoedt dat meerdere juridische entiteiten één technische
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
drempels niet halen en dus niet onderworpen zouden zijn aan
sociale verkiezingen. Het zou voor de werkgever relatief een-
4-
nr .
juridische entiteiten die elk hun eigen activiteit hebben. Het is
mogelijk dat deze entiteiten afzonderlijk de tewerkstellings-
16
2.2. Samenvoeging van verschillende juridische
entiteiten tot één technische bedrijfseenheid
arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten
In de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de onder­
die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen
nemingsraden spreekt men over de onderneming als “elke in
bevatten.
de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin arbeid verricht wordt”. Deze
Met andere woorden: als er indicaties van sociale of economische
Nederlandse definitie drukt eigenlijk zeer goed uit wat in
samenhang aangetoond worden, vermoedt men dat er sprake
België met een technische bedrijfseenheid bedoeld wordt.
is van één technische bedrijfseenheid.
45
De werkgever kan altijd het tegenbewijs leveren door aan te
2.4. Indicaties
tonen dat er uit het personeelsbeheer en -beleid géén sociale
samenhang naar voren komt.
Het is duidelijk niet eenvoudig om te beoordelen of verschillende
juridische entiteiten of verschillende vestigingen nu wel of niet
Sinds de sociale verkiezingen in 2004 kunnen enkel de vak­
samen één technische bedrijfseenheid vormen. Het is een
bonden en de werknemers zich op dit vermoeden beroepen. Als
beoordeling van een feitelijke situatie.
zij elementen van (1) en (2) aantonen, dan wordt vermoed dat de
juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen.
De rechtspraak is dan ook bijzonder overvloedig. Rechters
Omgekeerd kan de werkgever er zich echter niet op beroepen
zullen aan de hand van een aantal indicaties oordelen of er
om meerdere entiteiten samen te voegen (om er zo bijvoorbeeld
nu wel of niet sprake is van een technische bedrijfseenheid.
voor te zorgen dat hij één i.p.v. twee overleg­organen moet
De uiteindelijke beoordeling is het resultaat van een zorgvuldige
oprichten).
afweging van de verschillende indicaties.
Zo worden bijvoorbeeld als een indicatie van economische
2.3. Juridische entiteit opsplitsen in verschillende
technische bedrijfseenheden
samenhang aanvaard:
• het feit dat dezelfde personen bij het beheer van meerdere
entiteiten betrokken zijn
Het is mogelijk dat een juridische entiteit uit meerdere technische
• participaties in het kapitaal
bedrijfseenheden bestaat. Dan moeten de technische bedrijfs-
• familiebanden van de bestuurders van de verschillende
eenheden die afzonderlijk de drempel niet bereiken, samen­
entiteiten
gevoegd worden. Een andere mogelijkheid is dat men die kleine
• opereren onder hetzelfde logo
technische bedrijfseenheden bij een andere technische
• behoren tot dezelfde economische groep
bedrijfseenheid voegt die wél de drempel bereikt.
• activiteiten die onderling op elkaar afgestemd zijn
• …
Voorbeeld
NV Y
Sociale samenhang kan dan bijvoorbeeld weer afgeleid worden
A 110
D 29
uit:
B 125
C 74
• gelijkaardig arbeidsreglement
• gelijkaardige arbeidsovereenkomsten en –voorwaarden
• veelvuldige sociale contacten
Deze
NV X N.V. bestaat uit de technische bedrijfseenheden
• fysieke nabijheid
A, B, C en D.
• eenzelfde of sterk op elkaar afgestemd HR-beleid
In A en B worden
A 110telkens een ondernemingsraad en comité
(in al haar facetten: staffing, comp & ben, ...)
voor preventie en bescherming op het werk opgericht.
• gemeenschappelijke werkprocedures
In C wordt een comité voor preventie en bescherming op het
• dienstnota’s
werk opgericht.
• onderlinge mutaties van personeelsleden
De ondernemingen C en D moeten bij één van de andere
• gemeenschappelijke ontspanningsruimte, cafetaria,…
NV X
A 125
ondernemingen gevoegd worden, zodat zij ook in een
• gemeenschappelijke sociale activiteiten
ondernemingsraad
betrokken zijn.
B 134
C 121
(personeelsfeest, bedrijfskrantje,…)
De onderneming D moet bij een andere onderneming
• …
gevoegd worden, zodat zij bij een comité voor preventie en
NV X
bescherming
op het werk betrokken is.
Het is belangrijk te beklemtonen dat géén van deze indicaties
Er zijn verschillende mogelijke oplossingen:
op zich zaligmakend of doorslaggevend is. Twee juridische
B 55
- C enAD125richten
samenC 121
een ondernemingsraad op
entiteiten zullen niet plots samen één onderneming of tech-
- C en D sluiten zich aan bij A of B om samen een
nische bedrijfseenheid vormen, enkel en alléén omdat hun
ondernemingsraad op te richten
46
- D sluit zich aan bij A, B of C om samen een comité
op te richten
NV X
30
personeel samen gaat tafeltennissen. Het gaat telkens om één
van de elementen die een rol spelen bij de beoordeling, waarbij
uiteraard niet alle indicaties even belangrijk zijn.
NV Z
35
NV Y
40
De criteria in verband met het personeelsbeleid in de ruimste
2.6. Wie beslist?
zin zullen het meest doorslaggevend zijn.
NV Y
Wat nu precies de technische bedrijfseenheden zijn, wordt
A 110
2.5. Voorbeelden
D 29
bepaald tijdens de procedure van de sociale verkiezingen. In
B 125
de praktijk zal er dus in het najaar van 2007 over één en ander
C 74
De cijfers geven de tewerkstelling aan.
NV Y
Voorbeeld 1
NV X
A 110
D 29
rechter het laatste woord.
B 125
C 74
A 110
3. De gewoonlijke, gemiddelde
tewerkstelling
NV
NV YX
A 110
NV X N.V. X bestaat uit één technische bedrijfseenheid. Er wordt
De
D 29
B 125
A 110
AC125
ondernemingsraad
74
B 134
en één comité opgericht.
De drempel voor de ondernemingsraad ligt op 100 werk­nemers,
C 121
Voorbeeld 2
voor het comité preventie en bescherming op het werk is dat 50.
NV
NV X
X
Deze gemiddelde tewerkstelling wordt berekend op grond van
B 134
A 125
AB110
55
het personeelsbestand van de onderneming in 2007.
C 121
C 121
D 29
Deze gemiddelde tewerkstelling verkrijgt men door op iedere
B 125
werknemer volgende formule toe te passen:
C 74
NV X
De N.V. Y bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij
richten elk
A 125
afzonderlijk
A 125
B 55
een ondernemingsraad en comité voor
C 121
preventie en bescherming op het werk op.
NV X B 134 NV Z C 121 NV Y
30
35
40
of personeelsregister tijdens 2007
365
A 110
NV X
Voor werknemers van wie het werkelijke uurrooster niet de
NV X
A 30
125
NV Z
B35
55
3/4 de bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet
NV Y
C 40
121
gedeeld door 365, maar door 730.
A 125
Niet alleen de werknemers met een arbeidsovereenkomst
B 134
C 121
De N.V. X bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. A en C
tellen mee, maar ook leerlingen, personen die een beroeps­
richten
een ondernemingsraad
en comité voor preventie en
NV X
NV Z
NV Y
opleiding volgen of onderzoekers aangeworven door het Nationaal
30
35
40
NV X
bescherming
op
het werk
op. B richt een eigen comité voor
Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek (die laatste tellen dus
preventie en bescherming op het werk op en sluit zich voor de
mee bij de instelling waar zij hun onderzoek verrichten). De aard
A 125
B 55
C 121bij
ondernemingsraad
aan
C of A.
van de arbeidsovereenkomst speelt geen rol: studenten, arbeiders,
bedienden of handelsvertegenwoordigers tellen allen mee.
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
-
NV X
Aantal dagen van inschrijving in DIMONA
nr .
Voorbeeld 3
16
A 125
A 110
4-
NV X
NV Y
NV X
3.1. De gemiddelde tewerkstelling
ja a r g a ng
één
onderhandeld moeten worden met de vakbond en/of de reeds
bestaande overlegorganen. Raakt men er niet uit, dan heeft de
Voorbeeld 4
De werknemers met een vervangingsovereenkomst die een
NV X
30
NV Z
35
NV Y
40
werknemer vervangen van wie de arbeidsovereenkomst
geschorst is, tellen niét mee. Zij zijn uitgesloten om te vermijden
dat men anders deze werknemer eigenlijk dubbel zou mee­
tellen: zowel de vervanger als diegene die vervangen is.
De juridische entiteiten N.V. X, Y en Z vormen, op basis van
het wettelijke vermoeden, samen één technische bedrijfs­
Het is niet nodig dat de werknemer in 2007 ook effectief prestaties
eenheid. Zij zullen samen één ondernemingsraad en comité
leverde. Ook langdurig zieken of werknemers met tijdskrediet
voor preventie en bescherming op het werk oprichten.
of verlof zonder wedde en dergelijke tellen mee.
47
Thema
Ook de uitzendkrachten tellen mee in het personeelsbestand
3.2. Het begrip ‘gewoonlijke’ tewerkstelling
van de gebruiker. Hiertoe moet iedere gebruiker in het laatste
kwartaal van 2007 een bijzonder register bijhouden. De waarde
De onderneming moet niet alleen gemiddeld 50 of 100 werk­
van iedere uitzendkracht berekent men als volgt:
nemers tewerkstellen, dat gemiddelde moet ook gewoonlijk
zijn. Dit betekent niet dat enkel werknemers die gewoonlijk in
Aantal dagen inschrijving in het bijzonder register van
uitzendkrachten in het laatste kwartaal 2007
de onderneming werken zouden meetellen. Ook een jobstudent
telt mee.
92
Het betekent dat men eerst het gemiddelde berekent en dat men
Uitzendkrachten die tijdelijk een werknemer vervangen van
daarna toetst of dat gemiddelde ook wel gewoonlijk is. Zo kan
wie de arbeidsovereenkomst geschorst is, hoeven niet mee­
het gebeuren dat een onderneming in 2007 wel de drempel
geteld te worden. Voor uitzendkrachten van wie het werkelijke
bereikt, maar dat ze kan aantonen dat dit niet of niet meer
uurrooster niet de 3/4 de bereikt van een voltijdse tewerk­stelling,
gewoonlijk is. Omdat men bijvoorbeeld herstructureerde en het
wordt niet gedeeld door 92, maar door 184.
personeelsbestand uit 2007 hierdoor niet meer als het gewoonlijke kan gezien worden, of omdat men in die periode uitzonder-
De telling kan beïnvloed worden door de manier waarop men in
lijk méér tewerkstelling had.
de loop van 2007 de personeelsbehoeftenplanning invult. In de
48
eerste drie kwartalen van 2007 tellen uitzendkrachten immers
Men zou kunnen voorhouden dat een onderneming die een te
niet mee. In het laatste kwartaal van 2007 telt een uitzend-
lage gemiddelde tewerkstelling heeft toch verkiezingen zou
kracht echter volledig mee. Men deelt de dagen van inschrij-
moeten houden als blijkt dat dit lage gemiddelde niet gewoon-
ving in dat bijzonder register immers door 92. Een werknemer
lijk is, bijvoorbeeld omdat het de periode ervoor en erna wél
die in die periode een arbeidsovereenkomst heeft met de
hoog genoeg is. Dit standpunt werd in de rechtspraak echter
onderneming telt daarentegen slechts mee voor 92/365sten.
verworpen.
x
Toegelicht
oprichting
De
van
de vakbondsafvaardiging
In tegenstelling tot de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk
kent de vakbondsafvaardiging geen wettelijke basis. De syndicale delegatie is dan ook niet echt een
overlegorgaan. Zij bestaat immers enkel uit délégués, vakbondsafgevaardigden. CAO nr. 5 tekent
de krijtlijnen voor de oprichting, werking en bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging. De exacte
regels staan in de sectorale CAO’s. In deze bijdrage geven we een overzicht van de bepalingen waarin
dergelijke CAO’s kunnen voorzien.
Joris Daems – advanced consultant tax & legal
Jan Vanthournout, senior adviseur tax & tegal / academisch consulent ugent
1. CAO nr. 5
In sommige sectoren is er een aanvullende regeling voor de
CAO’s. In een aantal sectoren zijn er echter geen overeen­
Bestaanszekerheid. De syndicale tussenkomsten gebeuren dan
komsten gesloten. In dat geval kan de werkgever niet gedwongen
niet op het niveau van de onderneming, maar binnen een bij-
worden om een vakbondsafvaardiging te aanvaarden. CAO nr. 5
zonder overlegorgaan dat bijvoorbeeld per regio opgericht
is immers slechts een kaderovereenkomst die verder moet uit­-
wordt.
nr .
kan optreden, eventueel gefinancierd door het Fonds van
4-
waarbij in een groep ondernemingen een vakbondswoordvoerder
ting van een vakbondsafvaardiging, is bepaald in de sectorale
ja a r g a ng
Welke voorwaarden precies vervuld moeten zijn voor de oprich-
16
bedrijven die de drempel niet halen. Zo zijn er soms systemen
Over het niveau waarop de vakbondsafvaardiging moet worden
opgericht, en dus het niveau waarop de drempel bereikt moet
ondernemingsvlak een CAO sluiten. De werkgever is hiertoe
worden, kent de creativiteit van de sociale partners geen grenzen:
niet verplicht, over één en ander valt dus te onderhandelen.
de vestiging, de technische bedrijfseenheid, de juridische enti-
2. De drempels
102.06 (paritair subcomité voor het bedrijf der grind- en zand-
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
uitvoering, dan is het recht op een vakbondsafvaardiging niet
afdwingbaar. Het is wel mogelijk dat partijen dan maar op
-
gevoerd worden om afdwingbaar te zijn. Ontbreekt die sectorale
teit, de exploitatiezetel. Exemplarisch is hier het paritair comité
groeven uitgebaat in de provincies Antwerpen, West-
Volgens CAO nr. 5 moeten de sectorale CAO’s het minimum
Vlaanderen, Oost-Vlaanderen, Limburg en Vlaams Brabant),
aantal personeelsleden bepalen dat vereist is om een vakbonds-
waar men het presteert om in één artikel de termen ‘exploitatie-
afvaardiging te kunnen instellen.
zetel’, ‘juridische entiteit’ en ‘technische entiteit’ (sic) door
elkaar te gebruiken.
Meestal is op sectoraal vlak een tewerkstellingsdrempel
bepaald: boven deze drempel moet de werkgever de oprichting
Naast een zekere getalsterkte is soms een zekere syndicalisatie-
van de vakbondsafvaardiging toestaan. De omvang van deze
graad vereist. Dat is zeer moeilijk verifieerbaar. In sectoren
drempels varieert zeer sterk. In de gemengde paritaire comités
waar een syndicale premie bestaat, kan men zich baseren op de
ligt de drempel dikwijls relatief hoog, voor bedienden ligt hij
cijfers die het sociaal fonds bijhoudt over het aantal uitgekeerde
meestal ergens tussen 20 en 50 werknemers. Bij arbeiders duikt
syndicale premies. En eigenlijk biedt dit ook geen uitsluitsel,
men geregeld onder de 20. In een paar zeldzame gevallen is er
want de registratie van de uitbetaling van dergelijke premie
zelfs in geen drempel voorzien.
is op zich geen bewijs van het feit dat diegene die de premie
49
x
ontving ook werkelijk in orde was met zijn lidgeld. In zekere zin
worden de vakbonden hier op hun woord geloofd. Een sluitende
juridische oplossing is er niet, maar de ervaring leert dat het
betwisten van deze voorwaarden vaak een achterhoedegevecht
is. Er zijn gevallen bekend waarin de sociaal bemiddelaar ter
De bescherming van de afgevaardigden:
de ene afgevaardigde is de andere niet
plaatse in de onderneming een enquête afneemt om deze voorwaarde te toetsen.
Vaak hoort men zeggen dat iemand délégué is en
beschermd. In werkelijkheid ligt de zaak complexer.
Heel wat sectoren bepalen dat enkel de werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meetellen. Deze
We moeten een onderscheid maken tussen de bepalingen lijken ons in strijd te zijn met de Richtlijn 99/70/EG,
werknemers die kandidaat waren voor de sociale die stelt dat ook de werknemers met een arbeidsovereenkomst
verkiezingen. Zij kunnen alleen ontslagen worden om
van bepaalde tijd moeten meetellen bij de berekening van de
een dringende reden die vooraf door de arbeidsrechtbank
drempel.
erkend werd of om een economische of technische reden
3. De pseudo-afgevaardigde
die vooraf door het paritair comité erkend werd. Als de
werkgever deze beschermingsregels niet respecteert,
moet hij 2 tot 4 jaar loon betalen naargelang de Het gebeurt dat een werknemer zichzelf opwerpt als vak­
anciënniteit. Deze vergoeding kan eventueel nog bondsafgevaardigde of dat de werkgever de werking van een
aangevuld worden met het loon voor de resterende tijd
vakbondsafvaardiging aanvaardt, ook al is hij hiertoe niet
tot aan de volgende sociale verkiezingen.
verplicht.
Voor vakbondsafgevaardigden liggen de zaken anders.
Het betreft hier pseudo-vakbondsafgevaardigden. Zij genieten
Hun statuut wordt in de sectorale CAO’s geregeld.
geen bijzonder statuut. De vuistregel is dat enkel wie volgens de
Zij mogen alleen worden ontslagen om een reden die
correcte procedure is aangeduid, de rechten en bevoegdheden
vreemd is aan hun mandaat en die vooraf erkend werd
van vakbondsafgevaardigde heeft.
door de vakbond of soms door het paritair comité. Hoogstens zou de werknemer die het slachtoffer wordt van
rechter achteraf de zaak beoordelen. Bij schending van
pa­tronale represailles zich kunnen baseren op de Discriminatie­
deze ontslagregels heeft de werknemer recht op een wet, misbruik van ontslagrecht, of willekeurig ontslag.
vergoeding van 1 jaar loon, maar dat kan méér zijn Bij een dringende reden hoeft dit niet en kan de 4. Hoeveel afgevaardigden
naargelang de sector.
In ondernemingen waar geen comité voor preventie
De sectorale CAO vermeldt het aantal vakbondsafgevaardigden
en bescherming op het werk is, zijn de vakbonds­
dat kan worden aangeduid, rekening houdend met het aantal
afgevaardigden met de taken ervan belast. Zij genieten
tewerkgestelde personeelsleden.
dan de bescherming alsof zij deelnamen aan sociale verkiezingen. De twee ontslagvergoedingen zijn Niet alle sectoren voorzien in plaatsvervangers. Als dat niet
onderling niet cumuleerbaar, maar de beide ontslag­
expliciet gebeurd is, zijn er géén plaatsvervangers. Ook bij het
procedures moeten wél samen toegepast worden.
bepalen van het aantal afgevaardigden speelt de syndicalisatie-
50
graad soms een rol. Soms zijn partijen vrij om het aantal
mandaten te bepalen, binnen zekere grenzen.
5. Het initiatiefrecht
Wanneer de mandaten onder elkaar verdeeld zijn, kunnen de
afgevaardigden aangeduid worden. Ook de manier waarop dit
In tegenstelling tot bij de sociale verkiezingen, ligt het initiatief
moet gebeuren, is bij CAO geregeld. Niet onbelangrijk, want
voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging niet bij de
het is bij de aanduiding dat de ontslagbescherming begint te
werkgever. De bal ligt bij de vakbond(en). Zij moeten om de
lopen. In de meeste sectoren gebeurt de aanduiding met een
oprichting van een vakbondsafvaardiging vragen.
aan­getekende brief. Meestal zullen de afgevaardigden door de
Ook een vakbond die niet is vertegenwoordigd in het paritair
vakbond aangeduid worden, soms gebeurt het met verkiezingen.
comité – doorgaans is dit de ACLVB – heeft het recht om deel te
nemen aan de aanduiding of verkiezing van afgevaardigden op
De werkgever heeft altijd de kans om een aanduiding te betwisten.
voorwaarde dat ze het bewijs van representativiteit levert. Dit
De ervaring leert dat dergelijke betwistingen eigenlijk alleen
bewijs kan worden geleverd door het behalen van een zetel in
maar juridisch kans op slagen hebben wanneer de afgevaar-
de sociale verkiezingen. Zijn er geen verkiezingen geweest, dan
digde niet aan de formele voorwaarden voldoet. In theorie is
moet de organisatie bewijzen dat zij 10% van het gesyndiceerd
het allicht mogelijk om een afgevaardigde te weren op grond
personeel vertegenwoordigt.
van rechtsmisbruik. Geslaagde precedenten zijn sinds 1947
onbekend. In de sociale verkiezingen heeft de vernietiging van
kandidaturen op grond van rechtsmisbruik soms wel kans op
• één vakbond neemt éénzijdig het initiatief
slagen. Het betwisten van de persoon die de vakbond voor-
• één vakbond neemt het initiatief, maar moet de andere vak-
draagt, is een achterhoedegevecht dat de werkgever bijna altijd
blokkeren. Wat nog het meeste kans op slagen heeft, is de zaak
• …
met de vakbond in onderling overleg proberen te regelen. Die
Het verzoek moet in regel aan de werkgever gericht worden.
Het gebeurt dat ook derden moeten worden ingelicht, bijvoor-
Het is goed mogelijk dat de werkgever het moeilijk heeft met
beeld de voorzitter van het paritair comité. In sommige CAO’s
de aanstelling van bepaalde personen. Wanneer aan alle voor-
worden formaliteiten opgelegd: de aanvraag moet gebeuren bij
waarden voldaan is, kan hij zich echter niet verzetten. Slechts
aangetekende brief, ondertekend zijn door bepaalde personen,
in een zeer beperkt aantal CAO’s is voorzien in een vetorecht.
vergezeld zijn van een formulier,…
De aanstelling zal enkel met succes juridisch betwist kunnen
6. Samenstelling
16
-
kan uiteraard altijd een mandaat terug intrekken.
nr .
wanneer de werkgever tevergeefs zijn mandaat trachtte te
• de vraag moet uitgaan van alle vakbonden samen
4-
nemers
zal verliezen. Men moet er zich ook rekenschap van geven dat
de triomf voor de geviseerde afgevaardigde bijzonder groot is
ja a r g a ng
bonden hierover inlichten
• de vraag kan enkel uitgaan met de steun van x-aantal werk-
worden wanneer de voorwaarden niet vervuld zijn.
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
De sectorale CAO’s voorzien in verschillende mogelijke scenario’s:
De kandidaat-afgevaardigden moeten aan een aantal voorStaat het éénmaal vast dat de vakbondsafvaardiging zal opgericht
worden, dan kunnen de afgevaardigden worden aangeduid.
waarden voldoen:
• een minimumleeftijd: meestal 18 of 21 jaar
• een minimumanciënniteit: vaak is dat één jaar; een variant
Een belangrijk probleem hierbij is de verdeling van de mandaten
hierop is dat men kijkt naar de jaren werkzaamheid in de
onder de vakbonden. Het gebeurt wel eens dat de vakbonden
sector
het hierover niet eens zijn en elk een te groot stuk van de koek
• nationaliteit: heel wat sectoren bepalen dat de afgevaardigden
willen. Toch gaan de meeste CAO’s ervan uit dat de vakbonden
Belg moeten zijn of onderdaan van een EU-lidstaat; het is
er onder elkaar wel uitkomen. Soms is ook bepaald dat de werkgever verkiezingen moet organiseren.
zeer betwijfelbaar of de Discriminatie­wet dit nog toelaat
• lidmaatschap: de délégué moet gesyndiceerd zijn
51
Ondernemingsraad
52
Comité voor preventie en
bescherming op het werk
Vakbondsafvaardiging
Oprichting
Technische bedrijfseenheden
met gewoonlijk gemiddeld
100 werknemers in 2007 of
met < 100, maar ≥ 50 werknemers die bij de vorige
verkiezingen een onder­
nemingsraad (behoorden te)
opricht(t)en.
Technische bedrijfseenheden
met gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers in 2007.
Wordt bepaald in de sectorale collectieve
arbeidsovereenkomst.
Samenstelling
Personeelsafgevaardigden,
verkozen bij de sociale verkiezingen + vertegenwoordiging van de werkgever.
Personeelsafgevaardigden,
verkozen bij de sociale verkiezingen + vertegen­
woordiging van de werkgever.
Alléén vakbondsafgevaardigden.
Samenstelling
Bevoegdheden informatie
De ondernemingsraad ontvangt van het onder­
nemingshoofd economische/
financiële informatie.
De ondernemingsraad wordt
geïnformeerd over sociale
zaken (tewerkstellings­
informatie, sociale balans,…).
Het comité ontvangt alle
informatie betreffende het
welzijnsbeleid in de onder­
neming. Voorbeeld: documenten over fabricageprocédés, ingebruikstelling,
toepasselijke reglementering, jaarverslag van de
interne dienst preventie en
bescherming op het werk,…
De vakbondsafvaardiging wordt geïnformeerd over alle wijzigingen die de arbeids- en loonsvoorwaarden zouden
kunnen wijzigen. Zij krijgt echter géén individuele informatie.
Raadpleging &
overleg
De raad kan alle suggesties,
voorstellen en bezwaren
formuleren over alle sociaaleconomische ondernemingsaangelegenheden.
Het comité wordt geraadpleegd over het te voeren
welzijnsbeleid, bijvoorbeeld
de redactie van het jaaractieplan, het globale preventieplan, introductie van nieuwe
technologie,… Het comité kan ook uit eigen beweging
voorstellen doen.
De vakbondsafvaardiging heeft het recht
om door de werkgever 'gehoord te worden' naar aanleiding van elk geschil of
betwisting van collectieve aard die zich in
de onderneming voordoet of dreigt voor te
doen.
Beslissen
In regel heeft de ondernemingsraad slechts een
adviserende bevoegdheid. In
een aantal welomschreven
gevallen beslist de raad, bijvoorbeeld: redactie van
het arbeidsreglement, de datums van collectieve
sluiting, de vervangingsfeestdagen, organisatie­
regels tijdskrediet,…
In regel heeft het comité
slechts een adviserende
bevoegdheid. In een aantal
welomschreven gevallen
beslist het comité, bijvoorbeeld: aanduiding, ontslag
of verwijdering uit functie
van de preventieadviseur, de
maatregelen ter bestrijding
van pesten op het werk,…
In regel is de vakbondsafvaardiging een orgaan waarmee de werkgever in
onderhandeling treedt. In een aantal welomschreven gevallen heeft de vakbondsafvaardiging een beslissings­
bevoegdheid, bijvoorbeeld: prestaties van
overuren, inzet van uitzendarbeid.
Controle &
toezicht
De ondernemingsraad houdt
toezicht op de toepassing
van de sociale en industriële
wetgeving (sic).
Het comité houdt toezicht op
de naleving van de welzijnswetgeving en onderzoekt de
klachten van de werknemers.
Het comité wordt betrokken
bij de risico-analyses.
De vakbondsafvaardiging houdt toezicht
op de toepassing in de onderneming van
de sociale wetgeving, van de collectieve
arbeidsovereenkomsten, van het arbeidsreglement en van de individuele arbeidsovereenkomsten
Andere
De ondernemingsraad
beheert de maatschappelijke
werken die de werkgever
instelt.
De vakbondsafvaardiging voert onderhandelingen met het oog op het sluiten van
collectieve arbeidsovereenkomsten. Zij verleent ook bijstand aan personeels­
leden bij individuele problemen.
In ondernemingen waar géén comité voor
preventie en bescherming op het werk is,
neemt zij de taken daarvan over.
• over moreel gezag beschikken: dit is een middelenverbintenis
• de kandidaat-afgevaardigde geniet de burgerlijke en politieke
• al beschermd zijn: om te vermijden dat het aantal beschermde
rechten niet; we vragen ons af, gelet op de Privacywet, hoe de
werknemers zou oplopen, is in sommige sectoren bepaald
werkgever deze informatie zou kunnen verkrijgen als de
dat de afgevaardigden moeten aangeduid worden onder de
werknemer dit niet wenst te onthullen
(kandidaat-)leden van ondernemingsraad of comité voor
preventie en bescherming op het werk.
• hij moet voltijds werken; op het eerste gezicht lijkt dit op
discriminatie van de deeltijdse werknemers. Wij betwijfelen
echter of het mogen bekleden van een syndicaal mandaat als
Menige CAO stelt voorop dat het leidinggevend personeel niet
een ‘arbeidsvoorwaarde’ gezien mag worden, zoals die in de
in aanmerking komt. Helaas ontbreekt er meestal een definitie.
wetgeving ter bestrijding van discriminatie van deeltijdsen
Het ligt voor de hand om dit begrip op dezelfde manier te inter-
beschermd worden; ons inziens is deze aanstellingsvoor-
preteren als voor de sociale verkiezingen, maar een echte
waarde dus rechtsgeldig.
x
verwijzing naar deze wetgeving is er meestal niet. Het gaat hier
dus eerder om een autonoom begrip met een eigen inhoud.
Volgende uitsluitingsgronden komen vrij frequent voor:
• de aangeduide heeft de pensioengerechtigde leeftijd niet
bereikt (waarbij we ons kunnen afvragen of dit wel in regel is
met de Discriminatiewet)
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
-
ja a r g a ng
4-
nr .
16
• de werknemer is al opgezegd
53
In de kijker
KMO-richtlijn:
breekijzer voor vakbonden?
Het ACV diende bij de Europese Commissie klacht in tegen België, omdat ons land de Europese
‘KMO-richtlijn’ nog niet heeft omgezet. Die stelt dat de lidstaten in hun wetgeving een recht op informatie
en collectief overleg in de onderneming moeten voorzien, ten laatste op 23 maart 2005. Over de draagwijdte
van de richtlijn (2002/14/EG) lopen de meningen uiteen, niet alleen onder de sociale partners, maar ook
onder juristen. We geven een stand van zaken.
Joris Daems, advanced consultant tax & legal
Jan Vanthournout, senior adviseur tax & tegal / academisch consulent ugent
Informatie en raadpleging
De KMO-richtlijn stelt dat de werknemers van ondernemingen
of vestigingen in de Europese Unie geïnformeerd en geraadpleegd moeten worden over economische, financiële, tewerkstellings- en arbeidsorganisatorische materies.
Informatie houdt in dat de werknemersvertegenwoordigers
gegevens krijgen 'opdat zij kennis kunnen nemen van het
onderwerp en het kunnen bestuderen'. Raadpleging is
'de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog
tussen de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever'.
De informatie en raadpleging moeten betrekking hebben op:
• de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de
economische situatie van de onderneming of vestiging
• de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling
van de werkgelegenheid
• de beslissingen die ingrijpende veranderingen in de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen hebben.
De richtlijn stelt dus uitdrukkelijk dat het overleg verloopt via
werknemersvertegenwoordigers. Tegelijkertijd staat er nergens
dat de vakbonden een rol zouden moeten spelen bij de aanduiding
van die werknemersafgevaardigden. Sommige auteurs menen
dat de vakbonden hiermee in hun eigen voeten schieten. Wij
54
denken dat het wishful thinking is. Er is immers uitdrukkelijk
voorzien dat geen afbreuk gedaan wordt aan nationale maat­
regelen en praktijken. Wij denken dat het zeer onwaarschijnlijk
inzake sociaal overleg. Bovendien wordt het begrip vestiging
is dat een Belgisch systeem, waarin de vakbonden géén rol
zélf omschreven als een bedrijfseenheid conform de nationale
spelen bij de aanduiding van de werknemersvertegenwoordigers,
wetgeving.
een toetsing zou doorstaan.
De werkgeversorganisaties verzetten zich tegen dit standpunt
Bovendien moet het overleg op zodanige wijze verlopen dat
door erop te wijzen dat de richtlijn expliciet vermeldt dat
de werknemersvertegenwoordigers ‘een met reden omkleed
de drempel vastgelegd wordt naar keuze van de lidstaten.
antwoord’ op hun advies kunnen krijgen. De werkgever
Die hebben dus de vrije keuze om raadpleging en overleg te
moet dus antwoorden op de bezwaren van de werknemers­
organiseren in ondernemingen vanaf 50, of vestigingen vanaf
afgevaardigden. Hier ligt allicht de juridische kiem van heel
20 werknemers. België kan er net zo goed voor kiezen om de
wat gefilibuster.
informatie- en raadplegingsplicht pas in ondernemingen vanaf
50 werknemers in te voeren. Hiervoor is het dan wel nodig
Wanneer de informatie en raadpleging betrekking hebben op
dat het begrip ‘onderneming’ overeenstemt met ons begrip
ingrijpende wijzigingen in de arbeidsorganisatie of -voorwaar-
‘technische bedrijfseenheid’. Zoals vermeld heeft Europa
den, is zelfs bepaald dat het overleg moet gebeuren ‘met het
helaas nagelaten om juist te omschrijven wat zij met een
doel een akkoord te bereiken’. Dat betekent uiteraard niet dat
‘onderneming’ bedoelt. Vakbonden voeren aan, om een aantal
de werk­gever over de arbeidsorganisatie of -voorwaarden altijd
reden die ons te ver zouden leiden, dat met het Europese begrip
een akkoord moét sluiten. Wel zal hij moeten aantonen dat hij
‘onderneming’ onmogelijk onze Belgische technische bedrijfs-
ernstige pogingen hiertoe ondernomen heeft.
eenheid kan bedoeld zijn. Dat is echter helemaal niet vanzelf-
Welke ondernemingen?
sprekend.
Kortom, zowel vakbonden als werkgevers hebben best wel zinvolle juridische argumenten. Het ziet er dus naar uit dat we
hier voorlopig vooral te maken hebben met een politieke
in dienst hebben of vestigingen die in een lidstaat ten minste
beslissing. We wachten tot het Europese Hof van Justitie de
20 werknemers in dienst hebben. De lidstaten bepalen zelf op
knoop ontwart.
precies is. Men presteert het zelfs om een ‘onderneming’ min of
nr .
De regering heeft beslist om voorlopig niets te ondernemen. De
meer te definiëren als 'een onderneming die een activiteit uit-
vorige minister van Werk, L. Onkelinx, had geopperd dat de
oefent'! Dat zegt natuurlijk niet zoveel. Een vestiging is wel
richtlijn enkel uitgevoerd kon worden door ofwel de drempel
omschreven: het gaat hier om een bedrijfseenheid in de zin van
voor de ondernemingsraad te verlagen tot 50 werknemers,
de nationale wetgeving.
ofwel ervoor te zorgen dat vakbondsafvaardigingen verplicht
zouden worden in alle sectoren.
Deze drempelkeuze is in België het meest omstreden punt en
er circuleren hierover wat misverstanden. Zo wordt er terecht
Welke oplossing uit de bus zal komen, is nog onduidelijk.
voor gepleit om de overlegstructuren uit de ‘grote’ onderne-
Dat werknemers in KMO’s ook recht hebben op een vorm van
mingen niet zomaar naar de KMO’s over te planten. Dat blijkt
informatie en raadpleging is niet te betwisten. Of de klassieke
echter als dusdanig eigenlijk geen vakbondseis te zijn (advies
overlegorganen hiertoe het geëigende kanaal zijn, is een ande-
nr. 1508 van de Nationale Arbeidsraad).
re vraag.
Sommigen zien de richtlijn als een breekijzer om het overleg
België werd door de Europese Commissie in gebreke gesteld en
altijd te organiseren in de vestigingen vanaf 20 werknemers.
ACV diende klacht in. Dat betekent echter niet dat de Europese
Vakbonden en een aantal commentatoren wijzen erop dat met
Commissie het standpunt van de vakbonden deelt. Alleen
‘vestigingen’ noodzakelijk de technische bedrijfseenheid
heeft België nog geen afdoende antwoord gegeven. Het kan dus
bedoeld wordt, zoals we die in België kennen. De richtlijn moet
nog alle kanten uit. Dat er iéts moet gebeuren, zeker in ‘onder-
immers uitgevoerd worden volgens de gebruikelijke praktijken
nemingen’ vanaf 50 werknemers, is wel duidelijk.
x
ja a r g a ng
4-
Wordt vervolgd…
Helaas wordt nergens gedefinieerd wat een onderneming nu
-
welke wijze deze minimumaantallen berekend worden.
16
ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
De richtlijn is, naar keuze van de lidstaten, van toepassing op
55
De kritische kijk van ...
Koen Magerman
Interprofessioneel Akkoord 2007 – 2008
zeilt nergens omheen
Spijkers met koppen
Om de twee jaar sluiten de sociale partners een ‘interprofessioneel akkoord’ (het IPA). Dat is het startschot om in de volgende
twee jaar alle CAO’s aan te passen en is voor de overheid een soort
draaiboek om de sociale wetgeving te wijzigen. Het IPA is
het voornaamste akkoord in ons land en stuurt de sociale regelgeving.
In het IPA wordt bijvoorbeeld de ‘loonnorm’ vastgelegd. Hij
bepaalt hoeveel meer loon we de volgende jaren mogen krijgen
en hoe sterk de kosten van de bedrijven daardoor stijgen.
Zonder akkoord over de loonnorm is er geen akkoord over alle
andere onderwerpen.
Het voorbije decennium verliepen de onderhandelingen altijd
zeer moeizaam en stelde de inhoud van de akkoorden niet
Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX
veel voor. Het feit dàt er een akkoord was, was de voornaamste realisatie. Dat betekende dat
men nog met elkaar sprak, wat al een verdienste op zich was.
Vorig jaar waren de partijen tot de tanden toe gewapend. Ze kwamen helemaal niet tot een
overeenkomst, zodat er stakingen uitbraken in de bedrijven en de autobanden lagen te
branden op straat. Aan de polariserende taal van toen te horen, leek ons overleg­model
gekelderd te zijn.
Maar kijk, deze keer verliep het overleg geruisloos en discreet. Op 21 december 2006 sloten
de sociale partners een omvangrijk Interprofessioneel Akkoord. Dat beperkt zich niet
tot een overeengekomen loonnorm, maar staat ook bol van concrete maatregelen en
engagementen en stelt een duidelijke timing voorop. Het (positieve) verschil met de vorige
jaren kon niet groter zijn.
Er is meer. De sociale partners kwamen ook tot een akkoord over alle heikele punten uit het
Generatiepact én ondertekenden de nieuwe CAO over het brugpensioen. We overlopen hier
twee belangrijke punten: de loonnorm en de mogelijke inbreuk op de discriminatie­­­wet­geving van de leeftijdsbarema’s in de sectorale CAO’s.
Loonnorm met marge
De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven had een loonnorm van 5,5% vooropgesteld, maar
de sociale partners hielden het op 5%. Zo houden zij een verschil van 0,5% over om later
56
eventueel te kunnen bijsturen. Met die 0,5% wordt het mogelijk om bepaalde Belgische
lonen (voor specifieke functies, in specifieke sectoren of individueel) die achterlopen op de
buitenlandse lonen voor gelijkaardige functies, naar een hoger
Bedrijfsvoorheffing
zijn aan 0,15% van de totale loonkost. Deze 0,15% verkrijgen ze
gevolgen van afspraken uit het IPA, zoals de verhoging van het
door vanaf 1 oktober 2007 aan de werkgevers een vrijstelling
minimumloon.
van 0,25% van de brutolonen (vóór de sociale inhoudingen) te
Het blijft een oud zeer dat de sociale partners de loonnorm ook
geven op het doorstorten van de bedrijfsvoorheffing. Die 0,25%
nu weer ‘indicatief’ noemen. Indicatief betekent dat de norm een
minder bedrijfsvoorheffing zou dan overeenstemmen met
‘richtlijn’ is en dat de overschrijding ervan dus niet automatisch
0,15% van de loonkost.
een inbreuk betekent, hoewel de wet van 1996 dat wel anders
De sociale partners gunnen zich daarmee een originele vorm
bepaalt en strafsancties verbindt aan die overschrijding.
van lastenverlaging. Het IPA stelt dat deze vermindering ‘struc-
De indicatieve loonnorm is vooral van belang als marge bij de
tureel’ is. Het zou dus niet om een éénmalige ingreep gaan. De
sectorale onderhandelingen. Omdat alle partijen op nationaal
bedoeling is dat de loonkost voor de bedrijven daalt met 0,15%
niveau zich voor die 5% geëngageerd hebben, geldt dat engage-
en dus beneden de 5% komt, wat de eis van de werkgevers was.
ment ook op het niveau van de sectorale onderhandelingen.
Het is de federale overheid die deze maatregel moet uitvoeren.
De loonnorm heeft dus wel zijn effect op macro-economisch
De vrijstelling van bedrijfsvoorheffing heeft geen invloed op
niveau en daar gaat het uiteindelijk om: de concurrentiekracht
de bedrijfsvoorheffing en belastingen van de werknemers.
van ons land handhaven tegenover de buurlanden.
Zij zullen belastingen moeten betalen op het volledige
Daarom voorzien de sociale partners ook in correctie­
brutoloon.
mechanismen voor wanneer sommige sectoren de loonnorm
overschrijden. Die moeten ervoor zorgen dat er dan nieuwe
Minimumloon
onderhandelingen komen in deze sectoren. Eigenlijk zijn dit
de fameuze all in-akkoorden, waarvan vorig jaar al sprake was.
Het gewaarborgd gemiddelde minimummaandinkomen
Een all in-akkoord of saldomechanisme betekent dat er een
(GGMMI) wordt geregeld door CAO nr. 43, maar het bedrag
globaal akkoord is over de indexaanpassingen en de loons­
werd sinds 1993 niet meer aangepast. De Nationale Arbeidsraad
verhogingen. De stijging van beide wordt gekoppeld aan
zal daar verandering in brengen door het bedrag voor
een globaal bedrag. Als de index sterker stijgt dan verwacht,
het GGMMI op 21 jaar (1258,91 euro op 1 oktober 2006) aan te
wordt de marge voor de gewone loonsverhogingen kleiner.
passen in twee fasen. Op 1 april 2007 volgt er een eerste stijging
De stijging van de index blijft wel gewaarborgd.
van het bedrag met 25 euro op 1 oktober 2008 een tweede
Die koppeling van loonsverhogingen aan indexaanpassingen is
stijging met 25 euro.
een ingrijpende evolutie in het Belgisch sociaal recht en men is
Deze verhogingen van het GGMMI mogen niet mee
daar, zeer discreet over. Die discretie blijkt de beste garantie voor
opgenomen worden in de onderhandelingen voor de loons­
succes te zijn: in negen sectoren is er al een dergelijk akkoord
verhogingen voor de andere werknemers. Ze mogen niet door-
gesloten. Deze sectoren dekken samen 20% van alle werknemers.
gerekend worden in de lonen van de andere werknemers.
nr .
‘structurele interprofessionele looncorrectie’ die gelijk moet
4-
loonsverhogingen van de sectoren mogelijk te maken voor de
jaren 2007 en 2008 en om tegemoet te komen aan de mogelijke
ja a r g a ng
voorzien de sociale partners in het IPA zelf al in een eigen
-
Om de kost van de loonnorm lichter te maken voor de bedrijven
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
het talent immers naar het buitenland. Van die 0,5% wordt wel
eerst nog een bedrag opzijgehouden om indexeringen en
16
niveau te tillen. Bij gebrek aan concurrentiele lonen stroomt
57
Thema
Als deze verhogingen van het GGMMI op 21 jaar ook effectieve
Dat is minder het geval voor de regeling van de ‘jeugdlonen’,
loonsverhogingen zouden zijn voor de werknemers van 21 jaar,
voor werknemers jonger dan 21 jaar. Daar zijn de GGMMI’s een
moeten zij aangerekend worden op de loonnorm.
percentage van het GGMMI op 21 jaar. Leeftijd is hier dus het
Onwettelijke discriminatie
enige criterium en bijgevolg lijkt deze CAO in strijd met
de regels van de non-discriminatie. Als dat het geval zou zijn,
zullen de sociale partners, zo staat in het IPA, hun regeling
Een verschil in loon dat alleen kan verantwoord worden door
een verschil in leeftijd is een onwettelijke discriminatie. Dat
een stapsgewijze aanpak.
legt de EU op. Sectorale loonbarema’s die evolueren met de
De sociale partners hebben in deze IPA in ieder geval aan­
leeftijd zitten nu dus duidelijk in de gevarenzone. De minister
getoond dat ze de problemen die op tafel liggen aanpakken. Ze
van Werk, Peter Vanvelthoven, heeft wat dat betreft een duide-
werkten aan een IPA dat het sociaal recht concreet stuurt.
lijk signaal gegeven. Hij zal sectorale CAO’s met leeftijds­
Bovendien leven ze niet op voet van oorlog met elkaar. Het
gebonden loonbarema’s niet langer algemeen verbindend
overleg werkt.
verklaren bij Koninklijk Besluit. Dat heeft verstrekkende gevolgen. Als deze CAO’s niet meer bindend zijn, kunnen werknemers de discriminerende bepalingen ervan als nietig
beschouwen.
De sociale partners staan voor een tijdbom. In het IPA vragen ze
de sectoren hun CAO’s aan te passen aan de reglementering van
de EU. Concreet betekent dit dat CAO’s met leeftijd als criterium
voor de loonschalen, moeten vervangen worden door andere,
legale, criteria. Dat moet ten laatste tegen begin 2009 geregeld
zijn, wanneer het volgende IPA 2009 – 2010 voor de deur staat.
De totale loonkostontwikkeling moet in deze periode zeker
binnen de loonnorm blijven, ook als deze non-discriminatiebepaling tot gevolg zou hebben dat bepaalde lonen (die van
jongeren allicht) moeten stijgen. De sociale partners vragen
aan de overheid om in de overgangsperiode van sectorale onder­
handelingen (2007 – 2008) de nodige ‘rechtszekerheid’ te geven,
om dus de algemeenverbindendverklaring van CAO’s niet in te
trekken.
Op het vlak van het gewaarborgde minimumloon en de jeugdlonen zijn er ook leeftijdsdiscriminaties.
Momenteel is er een gewaarborgd loon voor drie leeftijds­
categorieën: 21 jaar, 21,5 jaar met zes maanden anciënniteit en
22 jaar met 12 maanden anciënniteit. Het verschil op basis van
leeftijd is waarschijnlijk onwettelijk, al kan een eenvoudige verhoging van het minimumloon met 50 euro op 21 jaar er wel voor
58
aanpassen door vanaf 1 januari 2007 afspraken te maken voor
zorgen dat het verschil met 21,5 jaar en 22 jaar wordt weggewerkt.
x
vra ag & antwoord
arm
Hoe lang is de
van de vakbond?
CAO nr. 5 van de Nationale Arbeidsraad regelt het statuut van de vakbondsafvaardiging in een
onderneming. Deze CAO is echter slechts een kaderovereenkomst die op zich geen afdwingbare rechten
en plichten voor de vakbondsafvaardiging bevat. Die moeten worden uitgewerkt via een CAO op het
niveau van de sector of onderneming. We kunnen echter niet ontkennen dat de vakbondsafvaardiging
wel degelijk een belangrijke rol speelt in de onderneming. Maar hoe ver gaat deze macht?
K aren Van Den Bergh, opleidingen sd worx
kunnen we niet ontkennen dat deze wel degelijk een belangrijke
maar van de werkvloer wordt weggeroepen om een bepaalde
rol speelt in de onderneming. Hieronder enkele vragen die in de
syndicale opdracht uit te voeren. Meestal om een werknemer
praktijk wel eens naar boven durven komen.
bij te staan in een geschil dat via hiërarchische weg niet kon
worden opgelost. Zo zal een vakbondsafgevaardigde misschien
Mag een werknemer zomaar de werkvloer
verlaten onder het mom van syndicale
verplichtingen?
naar de personeelsdirecteur stappen wanneer een werknemer
problemen heeft tijdens een ontslaggesprek. Hoe ver gaat deze
bevoegdheid om werknemers bij te staan? Elke individuele
klacht moet in elk geval eerst via de leidinggevende worden
In de CAO nr. 5 staat dat de werkgever de nodige tijd en faciliteiten
ingediend. De vakbondsafgevaardigde kan pas van de werk-
moet voorzien om de syndicale opdrachten en activiteiten uit te
vloer weggeroepen worden als er een geschil is en de werk­
oefenen. Vakbondsafgevaardigden moeten over een lokaal
nemer uitdrukkelijk vraagt om bijgestaan te worden. Het is dus
beschikken in de onderneming en ze moeten de nodige tijd
niet de bedoeling dat de vakbondsafgevaardigde bij elk ontslag-
krijgen om aan cursussen of seminaries deel te nemen,
of evaluatiegesprek automatisch aanwezig is.
rekening houdend met de noden van de onderneming.
Ten slotte moeten we ook vermelden dat in ondernemingen
Voor de concrete regels moeten we gaan kijken naar de secto-
waar geen ondernemingsraad of Comité voor Preventie
rale en/of ondernemings-CAO’s die hiervoor zijn vastgelegd.
en Bescherming op het werk is, de vakbondsafvaardiging een
Afwezigheden in het kader van syndicale vormingen zijn
aantal van hun taken, rechten of opdrachten zal overnemen,
meestal concreet geregeld in de sector. De werknemer heeft dan
waardoor zij ook meer tijd hieraan moeten besteden. In de
recht op een bepaald aantal dagen of een maximum aantal uren
praktijk kunnen daarvoor praktische afspraken worden
toegestane afwezigheid, om een syndicale opleiding te volgen
gemaakt, zoals een maandelijkse vergadering. De syndicale
of een vergadering voor te bereiden, zonder loonverlies.
opdrachten van de vakbondsafvaardiging mogen in ieder geval
De werkgever moet wel een bepaalde tijd op voorhand op de
de goede werking van de onderneming niet in de weg staan.
nr .
bondsafgevaardigde, die wel eens voor discussie zorgt:
wanneer de vakbondsafgevaardigde niet buiten het bedrijf is,
4-
lijke zaken vastlegt, kan er dus geen vakbondsafvaardiging
worden opgericht. Is er toch een vakbondsafvaardiging, dan,
ja a r g a ng
weigeren, tenzij het werk hierdoor gehinderd wordt.
Er is nog een tweede categorie van afwezigheden van de vak-
-
verplicht om een vakbondsafvaardiging op ondernemingsvlak
in te stellen. Als noch de sector, noch de onderneming derge-
16
hoogte worden gebracht van de afwezigheid en kan deze niet
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
Als er geen sector-CAO is afgesloten, is de werkgever niet
59
Kan de vakbond bepaalde beslissingen effectief
tegenhouden?
De vakbondsafvaardiging heeft slechts een beperkte juridische
beslissingsbevoegdheid.
Een eerste voorbeeld hiervan is het invoeren van een systeem
van nachtarbeid op ondernemingsvlak. De overschakeling op
nachtarbeid moet namelijk geregeld worden door een CAO,
ondertekend door minstens alle vakorganisaties die in de
syndicale afvaardiging vertegenwoordigd zijn.
Ook in het kader van uitzendarbeid en tijdelijke contracten
speelt de vakbondsafvaardiging een belangrijke rol. Zo moet
de werkgever de toestemming van de syndicale afvaardiging
vragen om een werknemer, die uit dienst is, tijdelijk te vervangen
(via uitzendarbeid of een tijdelijk contract).
Eén van de bekendste taken van een vakbondsafvaardiging
situeert zich in de onderhandelingsfase voor het afsluiten van
CAO’s in de onderneming. Haar bevoegdheid beperkt zich wel
tot die onderhandelingsfase. Voor het afsluiten van de CAO
is namelijk de vakbondssecretaris, en niet de vakbonds­
afgevaardigde, de noodzakelijke partij. Hij moet de CAO ondertekenen. De vakbondssecretaris kan een vakbondafgevaardigde
eventueel een volmacht geven om in zijn naam de CAO te
ondertekenen.
In de praktijk zal de vakbondssecretaris echter wel minder
geneigd zijn om een CAO te ondertekenen als de vakbond
aan de onderhandelingstafel niet akkoord gaat met bepaalde
punten.
We kunnen dus besluiten dat de macht van de vakbonds­af­vaardiging in het kader van het afsluiten van collectieve
arbeidsovereenkomsten, vooral een feitelijke macht is, maar
geen juridische.
60
x
Colofon
Hoofdredactie Tania Deswelgh
Eindredactie Johan De Crom, Griet Brosens
Werkten mee aan dit nummer Dirk Blijweert, Joris Daems, Ben De Bruyn, Liesbeth De Bruyn,
Veerle de Jong, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Jos Gavel, Jacqueline
Goossens, John Haenraets, Koen Lippens, Koen Magerman, Ines Minten, Dirk Peremans,
Greetje Suys, Karen Van den Bergh, Johan Van Duyse, Thierry Van Eesbeeck, Jan
Vanthournout, Hilde Vereecken, Tine Vos, Wietske Vos
Foto’s Hendrik De Schrijver
Ontwerp en opmaak Proximity Brussels
V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen