We laten medewerkers vooraf bedenken: welke rol wil ik

950 Pameijer-medewerkers kiezen voor talentenscan
‘We laten medewerkers vooraf
bedenken: welke rol wil ik spelen
in deze transitie?’
Welke rol spelen wij in de maatschappij? En
hoe kun jij hieraan bijdragen? Deze vragen
staan aan de basis van het ‘Ertoe doen’programma van Pameijer. De Rotterdamse
zorgorganisatie laat haar ruim 2.000
medewerkers bewust stilstaan bij de transitie
in de zorg. Medewerkers maken zich gereed
voor de arbeidsmarkt van de toekomst, bij de
ontwikkeling van Pameijer en de rol die zij
hierin kunnen en willen spelen. HR-manager
Jacob Kamphuis en projectleider Miriam
Hopmans blikken samen met Progressional
People-adviseur Ria Reijn terug op het eerste
jaar van dit transitieprogramma.
‘Ertoe doen’ is niet zomaar de naam van het transitieprogramma. Het
herinnert de organisatie aan haar oorsprong. HR-manager Jacob
Kamphuis: ‘In 1926 legde de Rotterdamse psychiater dr. J.H. Pameijer
de basis voor onze organisatie. Hij was ervan overtuigd dat je kwetsbare mensen met een psychiatrische of verstandelijke beperking in hun
eigen omgeving moest aanspreken op hun kracht. In Rotterdam dus,
en niet ergens verstopt in de bossen of duinen.’
Wil ik dit?
Iederéén doet ertoe. Vanuit die hernieuwde visie heeft Pameijer in
2014 een nieuw producten- en dienstenportfolio samengesteld voor
cliënten en medewerkers, waarin eigen regie, tijdelijkheid en talentontwikkeling centraal staan. ‘De maatschappelijke realiteit vraagt
steeds meer strategische flexibiliteit, veerkracht en verandervermogen’, verklaart Jacob de kernbegrippen. ‘Vandaag werk je in Rotterdam,
morgen in Spijkenisse. Deze transitie in de zorg is zo ingrijpend, dat
we medewerkers de kans wilden geven goed na te denken: wil ik dit,
kan ik dit? Wij vinden het belangrijk dat mensen dat draagvlak in
zichzelf voelen en daardoor zelf het stuur in handen kunnen nemen.
Je kunt zo’n veranderslag pas maken als medewerkers dat ook willen.
Bovendien, hoe wil je cliënten aanspreken op eigen verantwoordelijkheid als je niet eerst zelf de regie neemt?’ Om de kernbegrippen concreet te maken, heeft Pameijer deze vertaald naar nieuwe rollen en bijbehorende competenties. ‘Hierbij hebben we Progressional People
betrokken vanwege hun kennis van de toekomstige ontwikkeling van
de arbeidsmarkt en functies in de zorg. Samen hebben we de competenties gekozen die passen bij de bredere transitie in de zorg. Hiermee
bereiden onze medewerkers zich ook voor op de arbeidsmarkt van de
toekomst.’
Tijd voor reflectie
‘Een waarde als ‘eigen regie’ vraagt veel van medewerkers’, merkt
Progressional People-adviseur Ria Reijn. ‘Het werpt ze terug op zichzelf. Maar voordat je als mens kunt overgaan tot actie, moet je tijd
nemen voor reflectie. Het ‘Ertoe doen’-programma van Pameijer
bouwt bewust ruimte in voor deze fase van reflectie. De organisatie
geeft medewerkers de kans om stil te staan bij wie zij zijn, wat ze goed
kunnen en hoe ze willen bijdragen aan de samenleving. Onze talen14
fwg meer waarde voor mensen
ria reijn en jacob kamphuis
tenscans ondersteunden medewerkers in dit proces. Het kan zijn dat
iemand daardoor ontdekt dat hij liever iets anders doet, maar dat is
ook goed.’ Jacob: ‘Medewerkers maken zo als het ware zelf de voorselectie voor onze nieuwe organisatie. Deze aanpak geeft ze ruimte in het
hoofd, zeggen ze, ruimte voor nieuwe inzichten en ontwikkeling.’
Talent in de rugzak
Het programma startte vorig jaar zomer met verplichte basistraining
van 3,5 dag, waarin medewerkers meer leerden over de transitie in de
zorg, de koers van Pameijer en over de betekenis van kernbegrippen
‘De maatschappelijke realiteit
vraagt steeds meer strategi­
sche flexibiliteit, veerkracht
en verandervermogen’
als eigen regie voor henzelf, de cliënt en de maatschappij. Daarna volgde vanaf eind 2014 een facultatief programma met een Persoonlijke
Visie workshop georganiseerd door &Samhoud en/of een
Talentenscan van Progressional People. Het doel was dat medewerkers daardoor voldoende bagage kregen voor het commitmentgesprek
met hun manager in september 2015.
Zelf aan zet
Het traject met de workshops en de talentenscan was voor een aantal
mensen een wake-up-call, weet Miriam Hopmans als projectleider
van het ‘Ertoe doen’-programma én als deelnemer. ‘Mensen die in de
zorg werken staan vaak stil bij wat een ander nodig heeft en stimuleren waar een ander goed in is, maar zij staan niet altijd stil bij hun
eigen talenten en wat hun drijfveren zijn. Door de basistraining van
het ‘Ertoe doen’-programma, de persoonlijke visie workshop en de
talentenscan besef je wat je allemaal in huis hebt, maar ook welke dromen je al langer hebt geparkeerd.’ Na een eerste dipje liepen de aanmeldingen voor de talentenscans storm. Ria: ‘Medewerkers schrokken
in eerste instantie van de twee vragenlijsten die ze voor het gesprek
van de talentenscan moesten invullen. Het zijn pittige vragen, die
inzicht geven in voorkeursgedrag en cognitieve capaciteiten, zoals
taal, rekenen en logica. Daardoor kregen medewerkers het gevoel dat
ze toch beoordeeld werden. Het cognitieve deel gaat echter vooral
over: welke complexiteit kun je aan en wat is je ‘snapsnelheid’. Kun je
een verandering snel maken of heb je meer tijd nodig? In het gesprek
dat volgde op de vragenlijsten, gingen we breder in op iemands talenten, persoonlijke drijfveren en groeimogelijkheden in de toekomstige
context. In dat gesprek verdween de argwaan dan ook. De kracht van
de talentenscan is dat medewerkers door de combinatie van de vragenlijsten en het aanvullende interview, een compleet beeld krijgen.
Van zichzelf en voor zichzelf.’
Droom realiseren
Vooral het gesprek hebben medewerkers als cadeautje ervaren. De uitkomsten hoefden ze niet te delen. Jacob: ‘Wij vinden het belangrijk
dat iemand zelf beseft wat zijn talenten zijn. Maar sommigen waren zo
trots dat ze het rapport van de talentenscan graag opgenomen wilden
hebben in hun personeelsdossier.’ Voor Miriam gaf het een extra
impuls om door te stappen om zo naast haar baan bij Pameijer, haar
eigen coaching- en trainingspraktijk op te richten voor de gescheiden
ouder. ‘Die droom heb ik al langer en ik was er voorzichtig mee bezig,
maar door de gesprekken dacht ik: wat houdt me eigenlijk tegen? Mijn
plan kwam in een stroomversnelling. Pameijer maakt haar belofte
waar en geeft me echt de ruimte om deze stap te zetten.’ En Miriam is
niet de enige. Een goede collega van Miriam nam in september
afscheid en startte haar eigen bedrijf, een andere collega ontdekte dat
ze helemaal op haar plek zit bij het Planbureau. ‘Ze wilde al langere tijd
een opleiding volgen en door deelname aan de talentenscan en de persoonlijke visie workshop heeft ze net het duwtje in de rug gekregen
waardoor ze nu gaat starten. Als we haar dit een jaar geleden hadden
geadviseerd, had ze ons voor gek verklaard. Nu heeft ze zelf ervaren
dat dit bij haar past.’
wetenswaardig oktober 2015
15
Het ‘Ertoe doen’
programma in 5 stappen
Het traject met de workshops en de talentenscan
was voor een aantal mensen een wake-up-call,
weet Miriam Hopmans als projectleider van het
‘Ertoe doen’-programma én als deelnemer.
Waardevolle diepte-investering
Is dit het resultaat waarop Jacob en Miriam vooraf hadden gehoopt?
Jacob nuanceert overdreven juichreacties, de realiteit is volgens hem
altijd weerbarstig. Maar hij ziet zeker dat medewerkers na dit jaar
bewuster kiezen voor de toekomst, al dan niet bij Pameijer. ‘In de commitmentgesprekken horen we dat medewerkers op basis van hun
talenten of waardes echt voor deze organisatie kiezen en voor de transitie die we met elkaar aangaan. Of juist niet. Dat vind ik een waardevolle diepte-investering. In onze organisatie, maar net zo goed in de
maatschappij. Bij de talentenscans hebben we vooraf gezegd: we leiden niet op voor Pameijer, maar voor de zorg in Nederland.’
‘We leiden niet op voor
Pameijer, maar voor de
zorg in Nederland’
Bijdragen aan het grotere geheel
In september waren de laatste talentenscans van Progressional People.
Sindsdien integreert Pameijer delen ervan in de eigen organisatie,
zoals in de nieuwe ‘Ertoe doen’-app voor medewerkers. Pameijer gaat
een nieuwe fase in, waarin medewerkers hun positie innemen. Op
1 november heeft iedereen een nieuwe rol, zoals bijvoorbeeld wooncoach, leerwerkcoach of jeugd- en gezinscoach. Miriam gaat daardoor
met haar projectteam ook een nieuwe fase in: ‘Met het ‘Ertoe Doen’programma zijn we volop bezig met het ontwikkelen, invullen en uitrollen van de leerlijnen voor de verschillende rollen, vanuit dienend
leiderschap en blended learning. We hebben een heel mengpaneel om
medewerkers goed toe te kunnen rusten op hun nieuwe rol. In onze
projectgroep werken we met mensen uit het primaire proces, beginnende trainers en cliënten. Ieder zet zijn eigen talent in. Je ziet mensen groeien bij elke stap die we zetten. En dat is nou precies wat we
bedoelen met ‘ertoe doen’: dat mensen hier rondlopen en van binnenuit voelen dat ze bijdragen aan het grotere geheel.’
16
fwg meer waarde voor mensen
1. Producten- en dienstenportfolio
In 2014 heeft Pameijer een nieuw producten- en
dienstenportfolio samengesteld voor cliënten en
medewerkers, waarin eigen regie, tijdelijkheid en
talentontwikkeling centraal staan. Samen met medewerkers zijn de nieuwe rollen in de portfolio’s en de
competenties van die rollen benoemd.
2. Basistraining van het ‘Ertoe doen’-programma
Om de medewerkers mee te nemen in de transitie in
de zorg startte de organisatie in de zomer van 2014
met de basistraining Ertoe doen van 3,5 dag, waarin
medewerkers meer leerden over de competenties die
de samenleving van de zorg vraagt, de koers van
Pameijer daarin, en over de betekenis van kernbegrippen als eigen regie, talent en tijdelijkheid voor
henzelf, de cliënt en de maatschappij.
3. Persoonlijke Visie workshop en Talentenscan
Vanaf eind 2014 volgde een facultatief programma
met de Persoonlijke Visie workshop en Talentenscan.
De workshop van twee dagdelen liet medewerkers
verkennen wat hun dromen, ambities en hogere doelen zijn. De talentenscan gaf medewerkers inzicht in
hun talenten en mogelijkheden in de nieuwe context.
De scan bestond uit twee online vragenlijsten van elk
45 minuten: een attitudemeting en een test van de
cognitieve capaciteiten binnen een bepaalde tijd.
Uiterlijk een week daarna volgde een gesprek van
twee uur met een gecertificeerd adviseur/psycholoog
van Progressional People over sterke competenties en
ontwikkelpunten, voor nu en de toekomst van
Pameijer. Alle medewerkers ontvingen persoonlijk
de uitkomsten van de scan (de vragenlijst en het
gesprek) in een rapport.
4. Commitmentgesprekken en plaatsingstraject
Voor 1 oktober 2015 kreeg elke medewerker een
commitmentgesprek met zijn manager, waarin werd
besproken wat iemand in de toekomst wil en kan bijdragen aan Pameijer. Daarna volgde het plaatsen van
medewerkers op de rollen. Vanaf 1 november heeft
iedereen een nieuwe rol, zoals wooncoach, leerwerkcoach of jeugd- en gezinscoach. Managers worden ook
geplaats in hun nieuw rol en verdelen zichzelf over de
verschillende producten. Vervolgens bekijken de
medewerkers die in de productgroepen geplaatst zijn
wat hun ideale en optimale teamsamenstelling is. De
managers ondersteunen hen in dit proces.
5. Leerlijnen en innemen positie
Om medewerkers goed toe te rusten voor hun nieuwe
rol zijn er leerlijnen voor de verschillende rollen ontwikkeld, vanuit dienend leiderschap, zelforganisatie
en blended learning. Het Ertoe doen-programma
loopt door tot eind 2016.