naam - Singelland

NOTITIE
Van
:
Datum :
Betreft :
Teunis Wagenaar
1 december 2010. Definitieve versie
Uitdaging in onderwijs; groei in functie!
1. Inleiding
In het op 1 juni 2008 afgesloten Convenant Leerkracht van Nederland is afgesproken dat er fors zou
worden geïnvesteerd in de beloning van leraren en de aantrekkelijkheid van het beroep. Zo is de
bindingstoeslag verhoogd en zijn de schalen voor het onderwijzend personeel ingekort. Verder is
besloten de functiemix in te voeren. Onder de functiemix wordt de verdeling van leraren over de
salarisschalen LB, LC en LD verstaan. Er komt tot en met 2014 geld beschikbaar voor meer LC- en
LD-functies, zodat leraren voor de klas carrière kunnen maken. In bijlage 1 wordt hier een overzicht
van gegeven. Er komt in een aantal jaren geld beschikbaar voor 10% meer LC- en 11% meer LDfuncties.
2. Visie op de functiemix
Singelland kiest voor een beleidsrijke functiemix. Een functiemix die past bij ons personeelsbeleid en
die de kwaliteit van het onderwijs kan verbeteren. De visie stoelt op een viertal pijlers die voortvloeien
uit onze missie en visie en het vastgestelde Beleidsplan:
ruimte en verantwoordelijkheid voor onze medewerkers;
ontwikkeling, leren en reflecteren van medewerkers. Echt gaan voor de talenten en
mogelijkheden van de medewerkers; eruit halen wat er in zit;
kwaliteit van het onderwijs, zichtbaar in resultaat en bijbehorend gedrag van medewerkers;
uitstralingseffect: het effect van handelen is ook buiten het leslokaal merkbaar in de
organisatie voor leerlingen, collega’s en leidinggevenden.
Op deze vier peilers is de verdere invulling van de functiemix gebaseerd. Schematisch is dit
weergegeven in het Ordeningsprincipe (bijlage 2).
3. Criteria voor promotie naar LC en LD
Een docent die voldoet aan de criteria van LB is een medewerker met voldoende kwaliteiten die zijn
lesgevende taak op een afdoende manier inhoud geeft. Ook niet alle medewerkers hoeven te gaan
voor een LC- of LD-functie, maar er wordt wel voortdurende betrokkenheid en ontwikkeling verwacht.
Bij promotie naar een andere functie en schaal kiest Singelland voor de systematiek waarbij de
medewerker zelf aantoont dat hij voldoet aan de criteria van een LC- of LD-functie. Het
bekwaamheidsdossier is hierbij behulpzaam.
Er is geen sprake van vooraf vastgestelde aantallen LC- en LD-functies en ook niet van een
sollicitatieprocedure. Vanzelfsprekend vindt er wel een beoordeling plaats.
Deze aanpak vergt wel duidelijke criteria om in aanmerking te kunnen komen voor een hogere schaal.
Er zijn twee soorten van criteria. De harde en de zachte criteria.( zie de bijlagen 3 en 4)
Bij de harde criteria gaat het om drie vragen die met ja of nee kunnen worden beantwoord. Indien alle
drie de vragen met ja kunnen worden beantwoord kan de medewerker voor promotie in aanmerking
komen.
Vervolgens moet worden voldaan aan de zachte criteria. Conform het ordeningsprincipe gaat het om
taken met betrekking tot leerlingen, pedagogiek, vak, leergebied en didactiek (xXX= onderwijs).
1
Verder de taken omtrent (school)organisatie en de omgeving (oOO= uitstraling en effect)
en tenslotte de taken met betrekking tot innovatie en professionele ontwikkeling (y,z). Bij deze taken
gaat het vaak om activiteiten die minder direct gerelateerd zijn aan het onderwijs. Door aan deze
criteria te voldoen worden de kansen op promotie vergroot, maar de taken bij y en z zijn niet
verplichtend voor deze promotie.
De SBL-competenties zijn niet altijd expliciet te herkennen, maar liggen vaak wel ten grondslag aan de
criteria. Binnenkort worden in samenspraak met medewerkers nog twee of drie kernwaarden benoemd
die horen bij Singelland en/of de locatie en deze worden altijd bij de beoordeling betrokken. Deze
kernwaarden zijn kenmerkend voor Singelland en de locatie en vloeien voort uit onze missie en visie.
In de gesprekken komen deze waarden altijd expliciet aan bod.
4. Entreerecht
Een bijzonder onderdeel van de functiemix is het entreerecht. Dit is het recht in aanmerking te komen
voor een LD-functie indien de medewerker in het bezit is van een eerste graad bevoegdheid en les
wordt gegeven in de bovenbouw van de Havo (klas 4/5) en/of VWO (klas 4/5/6). De achterliggende
gedachte hierbij is dat door deze aantrekkelijke inschaling het onderwijs aantrekkelijker wordt voor
mensen met een academische opleiding.
Het entreerecht wordt per 1 augustus 2014 ingevoerd.
Singelland voert het entreerecht conform de wet uit, ook al zitten er lastige elementen in en worden er
op dit moment gesprekken gevoerd om het entreerecht aan te passen. In ieder geval hanteren we bij
het entreerecht de volgende uitgangspunten:
er is sprake van entreerecht en tegelijkertijd staan er plichten tegenover die vastgelegd zijn in
de zachte en harde criteria;
zittende medewerkers met een LB- LC- of persoonsgebonden LD-functie kunnen ook vóór
2014 in aanmerking komen voor een LD-functie via de afspraken en regels die horen bij de
functiemix binnen Singelland;
uitgangspunt van beleid is het voorkomen van een strikte scheiding van onder- en
bovenbouw. Binnen de financiële kaders wordt door de betreffende locaties hiervoor formatie
ingezet.
nieuwe medewerkers die door het entreerecht recht hebben op een LD-functie krijgen max. vijf
jaar de gelegenheid aan de zachte en harde criteria voor deze functie te voldoen.
5. Gesprekkencyclus
De afgelopen jaren is er veel vooruitgang geboekt met de huidige gesprekkencyclus. In deze cyclus
zijn er voortgang- en functioneringsgesprekken en eens per vier jaar een beoordelingsgesprek. Dit
past niet meer bij de ontwikkelingen binnen Singelland en de functiemix. De gesprekkencyclus wordt
daarom ingrijpend herzien, waarbij de verantwoordelijkheid beter verdeeld is tussen de medewerker
en de leidinggevende.
In de nieuwe cyclus is er eenmaal per twee jaar een beoordelingsgesprek waarbij primair de
verantwoordelijkheid ligt bij en het initiatief uitgaat van de leidinggevende. Er vindt vooraf minimaal
één ander gesprek plaats over het functioneren van de medewerker. De verantwoordelijkheid en het
initiatief liggen primair bij de medewerker. Indien de medewerker hieraan niet voldoet, ook niet na
signalen van de leidinggevende, is de uitkomst van de beoordeling negatief.
Nadrukkelijk is er de mogelijkheid voor meer gesprekken die flexibeler kunnen worden ingezet en die
passen bij het werken met een bekwaamheidsdossier en de coachende rol van de leidinggevende.
Aangezien beoordelen een behoorlijk nieuw fenomeen is in de organisatie wordt in bijlage 5 uitgebreid
ingegaan op de verschillende vormen van beoordelen en hoe dit in zijn werk gaat.
6. Rechtspositionele aspecten
Het is van belang over een aantal rechtspositionele zaken heldere afspraken te maken die niet strijdig
zijn met de geldende CAO. Het gaat om de volgende zaken:
een medewerker krijgt een tijdelijke aanstelling voor een jaar bij de promotie naar een hogere
schaal. In dit jaar heeft zowel de medewerker als de organisatie het recht de tijdelijke
aanstelling niet over te laten gaan in een vaste aanstelling, zonder daarbij rechten te
verliezen. In dit jaar vindt vanzelfsprekend een beoordelingsgesprek plaats. Als niet wordt
overgegaan tot een vaste aanstelling dan wordt de inschaling weer teruggedraaid al had de
promotie niet plaats gevonden.
2
-
-
-
indien een medewerker na een aantal jaren niet meer naar behoren functioneert en dit ook
met een dossier is te onderbouwen, zijn er twee mogelijkheden waarbij de medewerker altijd
de gelegenheid wordt geboden tot verbetering en ondersteuning:
a.
het functioneren blijft dusdanig slecht dat de ontslagprocedure wordt gestart of
b.
het functioneren op een aantal aanvullende eisen voor de LC- of LD-functie blijft
slecht, maar het totale functioneren is wel voldoende voor een LB- of LC-functie. Dan wordt
de medewerker in functie teruggeplaatst met het salaris dat hoort bij de lagere schaal. Dit zal
ook gelden bij vrijwillig terugtreden uit de functie.
In geval b heeft de organisatie de inspanningsverplichting te zoeken naar een functie binnen
de school en zal deze medewerker bij voorrang worden geplaatst in een beschikbare functie.
de teamleider draagt zorg voor de beoordeling en adviseert de locatiedirecteur, die uiteindelijk
het besluit neemt.
een medewerker die geen positieve beoordeling krijgt voor een hogere schaal kan in beroep
gaan bij de commissie AWB van Pompebled. De drie onafhankelijke leden
adviseren de bestuurder van Singelland die een besluit neemt. Hierna is de gang naar de
rechtbank open.
de huidige medewerkers met een LC- of LD-functie krijgen vanaf 1 april 2011 twee jaar de
gelegenheid te voldoen aan de nieuwe harde en zachte criteria. Bij voldoende, maar geen
afdoende ontwikkeling kan deze periode nog een keer met een jaar worden verlengd. Indien
dit niet lukt zijn de consequenties van a of b toepasbaar (zie vorige punt).
7. Beoordelen, normering en gang van zaken
Bij zo’n nieuwe systematiek zijn er veel vragen te stellen over de praktische uitwerking. Een heel
belangrijke vraag gaat over de normering bij de beoordeling voor promotie.
In een LC- of LD-functie worden medewerkers benoemd op basis van kwaliteit. Om voor een promotie
in aanmerking te komen kan een medewerker (nog) niet aan alles voldoen. Wel zal de medewerker
aan een flink aantal criteria moeten voldoen ( denk daarbij aan 75%) en vooral ook de kwaliteit
moeten laten zien om zich bij de criteria voldoende te kunnen ontwikkelen. De nadruk bij de
beoordeling zal komen te liggen bij wat een docent bij de criteria voor xXX en in iets mindere mate de
criteria voor oOO laat zien en kan aantonen. Onvoldoende kwaliteit en ontwikkeling bij de
onderwijskundige criteria kan nooit tot promotie leiden en kan ook niet door andere criteria worden
gecompenseerd.
Het bekwaamheidsdossier is een prima middel om de criteria inhoudelijk in te vullen. Het systeem van
Bardo is eenvoudig in gebruik en kan geheel op maat naar eigen beleid worden ingericht. In bijlage 5
wordt ingegaan op de verschillende instrumenten die kunnen en moeten worden gebruikt bij een
beoordeling voor promotie. Ook hier geldt, net als bij de reguliere beoordeling dat er minimaal een
voorbereidend gesprek dient plaats te vinden waarin de criteria voor de functie en het
bekwaamheidsdossier worden doorgenomen. Voor zowel dit voorbereidende gesprek als de
beoordeling ligt het initiatief bij de medewerker. De medewerker levert hiervoor het
bekwaamheidsdossier aan, waarna de beoordeling binnen vier maanden moet zijn afgerond. Deze tijd
is nodig om zorgvuldig te handelen, het dossier goed door te nemen, lesbezoeken af te leggen en
intern de normering goed af te stemmen. Deze afstemming vindt plaats in het overleg van de
locatieleiding.
8. Financiën en kengetallen
De systematiek van Singelland heeft de risico’s van een open eind financiering. We weten immers niet
vooraf hoeveel medewerkers aan de criteria kunnen en willen voldoen.
De huidige verdeling van LB- LC- en LD-functies zijn terug te vinden in bijlage 6. Hieruit blijkt als wordt
afgezien van de teamleiders in LD ( en dat was de afspraak) er op dit moment te weinig LD-functies
zijn. Dit kan in 2011 naar verwachting voldoende worden gecompenseerd.
Singelland wil het geld dat beschikbaar komt voor de functiemix optimaal gebruiken en heeft in de
meerjarenbegroting(MJB) nog een bedrag van € 100.000,- uitgetrokken.
De cijfers wijzen daarbij uit dat het gaat om maximaal 49 fte in 2015 en dit is dan incl. de toegevoegde
eigen middelen. In bijlage 7 worden de financiële gegevens voor LC en LD duidelijk gemaakt.
Ieder jaar zal bij de MJB inzichtelijk worden gemaakt wat het budget is voor de functiemix en in
hoeverre dit wordt besteed.
Indien het budget dreigt te worden overschreden dan stoppen eerst de promoties en wordt er in de
school en met de (p)mr overleg gevoerd over de inhoudelijke en financiële prioriteitsstelling. In zo’n
situatie blindelings doorgaan met het risico op klassenvergroting is onverstandig.
3
9. Start, ontwikkeling en evaluatie
De invoering van de functiemix zoals Singelland die voor ogen heeft leidt op een aantal punten tot
veranderingen. Veranderingen voor medewerkers en leidinggevenden, in beleid en uitvoering en
uiteindelijk ook een forse stap in een meer professionele cultuur. Dit vraagt om een zorgvuldige
implementatie en handelen, maar tegelijkertijd om de durf te starten, te leren en te verbeteren.
De volgende stappen worden gedaan:
een voorlichtingsronde per locatie in december en januari;
een startbijeenkomst voor medewerkers die op korte termijn in aanmerking willen komen voor
promotie. Er volgt dan specifieke uitleg over de gang van zaken en het bekwaamheidsdossier.
Februari 2011;
een bijeenkomst voor leidinggevenden waarin specifiek op hun rol wordt ingegaan en uitleg
wordt gegeven over het bekwaamheidsdossier. Februari 2011.
eerste ronde toekenning promoties per 1 augustus 2011.
Verder wordt voorgesteld een monitoringscommissie in te stellen met hierin een vertegenwoordiger
vanuit of namens de pmr, een leidinggevende en hoofd P&O. Deze commissie kan een vraagbaak zijn
bij uitvoeringsproblemen en kan gevraagd en ongevraagd adviseren over de aanpassing of
verduidelijking van het afgesproken beleid. Een eerste evaluatie zal na een jaar plaatsvinden.
10. Besluitvorming
Voor zo’n belangrijk onderdeel van beleid is het van belang dat de medezeggenschapsraad advies
en/of instemming kan uitbrengen. Aangezien het handelt om personeelsbeleid heeft de pmr
instemmingsrecht en kunnen de geledingen van de ouders en leerlingen advies geven.
Het gaat hierbij om de volgende zaken:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
De uitgangspunten en visie op de functiemix.
De harde en zachte criteria.
De gewijzigde gesprekkencyclus incl. de beoordeling.
De rechtspositionele zaken met daarbij een jaar tijdelijke aanstelling, de afspraken bij
onvoldoende functioneren en de procedure bij benoeming.
Het gegeven dat er per 31 december jl. nog onvoldoende LD-functies zijn uitgedeeld en de
afspraak dat de ontbrekende hoeveelheid voor 1 augustus 2011 wordt gecompenseerd met
terugwerkende kracht vanaf 30 december 2010.
De beschikbare budgetten en de te volgen stappen bij het bereiken van het maximum
aantal uit te delen functies.
Invoeringstraject en het instellen van een monitoringscommissie.
4