Hoe tijdelijk is een tijdelijke aanstelling

Hoe tijdelijk is een tijdelijke aanstelling?
Iedere school krijgt regelmatig te maken met vervanging van afwezige leerkrachten.
Leerkrachten zijn ziek, hebben zwangerschaps-, bevallings- of ouderschapverlof, maken
gebruik van de lerarenbeurs of hebben om een andere reden verlof.
Als u in zo’n geval geen beroep kunt doen op vervangers uit een invalpool, zult u zelf op
zoek moeten naar vervangers. In dat geval zult u de vervanger in dienst moeten nemen, tenzij
u kiest voor het inhuren van vervanging via een uitzendbureau of payroll-constructie. Dit
artikel blijft beperkt tot de situatie waarin u een invaller in eigen dienst neemt.
Waar in dit artikel wordt gesproken over “benoeming” geldt voor het openbaar onderwijs
“aanstelling”. Overal waar “hij” staat kan uiteraard ook “zij”worden gelezen.
Formaliteiten bij begin vervanging
Bij indiensttreding moet gecontroleerd worden of de leerkracht voldoet aan de vereisten om
les te geven. Naast een geldige onderwijsbevoegdheid moet de leerkracht ook een geldige en
originele verklaring omtrent gedrag (VOG) kunnen overleggen. Deze verklaring mag niet
ouder zijn dan 6 maanden. Is de leerkracht eenmaal in dienst, dan hoeft de VOG niet te
worden verlengd na afloop van de geldigheidstermijn zo lang de benoeming doorloopt. Bij
een nieuwe benoeming moet formeel weer een nieuwe VOG worden overlegd. De kosten
voor deze VOG komen voor rekening van de werkgever.
Belangrijk is ook dat bij aanvang van de benoeming wordt vastgelegd:
- ingangsdatum van de benoeming;
- omvang van de betrekking;
- einddatum (voor zover bekend);
- salarisschaal en –regel;
- eventuele toeslagen die van toepassing zijn.
De cao schrijft voor dat de werknemer bij indiensttreding een arbeidsovereenkomst krijgt. In
de praktijk gebeurt dat echter meestal na enkele weken of zelfs maanden. Vooral voor
werknemers die vanuit een werkloosheidsuitkering aan het werk gaan, is het van groot belang
dat zij aan de uitkeringsinstantie kunnen aantonen voor welke omvang zij aan het werk zijn en
wat het inkomen in de nieuwe baan is.
Zeker bij vervangingen die wat langer duren dan enkele dagen is het van belang om de
vervanger wegwijs te maken in de werkwijze van de school en waar mogelijk de eerste dagen
extra te begeleiden.
De vervanging duurt langer dan gedacht
U heeft een vervanger voor een collega die met zwangerschaps- en bevallingsverlof is. De
einddatum staat vast en de vervanger bevalt prima. Vlak na de bevalling besluit de kersverse
moeder om toch maar een paar maanden ouderschapsverlof op te nemen. Dus moet de
vervanging langer doorlopen dan oorspronkelijk gedacht. Dat kan op twee manieren: een
nieuwe vervanging die onmiddellijk aansluit op de lopende vervanging of het verlengen van
de bestaande vervangingsbetrekking. In de praktijk is verlenging het meest gebruikelijk.
Voor het risico om benoemingsverplichtingen te krijgen aan de vervanger maakt het niet uit
voor welke constructie u kiest.
De vervanging eindigt
De vervanging eindigt automatisch als in de benoeming een einddatum is vastgelegd.
Opzegging is niet vereist. Vaak is de einddatum gekoppeld aan de terugkeer van de degene
die wordt vervangen. Ook dan is geen opzegging vereist.
Is de benoeming gekoppeld aan het einde van het schooljaar, dan eindigt de benoeming op de
laatste schooldag voor de zomervakantie als de benoeming is ingegaan op of na 1 maart. Is de
benoeming eerder ingegaan dat eindigt de benoeming op 31 juli.
Heeft de vervanging 6 maanden of langer geduurd, dan is het netjes als u de vervanger er op
wijst dat hij wellicht recht heeft op een werkloosheidsuitkering van UWV en een
bovenwettelijke aanvulling van KPMG.
Wanneer krijgt u verplichtingen?
Er zijn twee bepalingen die er toe kunnen leiden dat u benoemingsverplichtingen krijgt aan
een vervanger.
Als een vervanger langer dan een jaar onafgebroken in dienst is geweest en vervolgens
werkloos wordt (en dus recht heeft op een werkloosheidsuitkering) dan wordt hij voor de
werkgever een zogenaamde “eigen wachtgelder”. Bij een vrijkomende vacature moet de eigen
wachtgelder bij voorrang benoemd worden. Dat hoeft niet als er op datzelfde moment iemand
in het RDDF staat. In dat geval gaat de baan naar deze werknemer.
Daarnaast bepaalt de cao in artikel 3.5 (bijzonder onderwijs) en 4.5 (openbaar onderwijs) dat
een werknemer recht heeft op een vaste benoeming vanaf het moment waarop hij meer dan 36
maanden onafgebroken benoemd is geweest. Daarbij mag er tussen verschillende
benoemingen niet meer dan 3 maanden onderbreking zitten. Uiteraard moet het gaan om
betrekkingen bij hetzelfde bestuur.
De omvang van de betrekking waarop de tijdelijk benoemde recht heeft is gelijk aan de
betrekkingsomvang die hij heeft op de dag dat hij meer dan 36 maanden in dienst is.
Het is bij dit recht dus niet van belang of er op dat moment vacatureruimte is of niet.
Verplichtingen voorkomen?
In een tijd waarin veel scholen/besturen worden geconfronteerd met terugloop is het
begrijpelijk dat een bestuur onvoorziene verplichtingen wil voorkomen. Dat geldt met name
bij de verplichting om een tijdelijk benoemde na 36 maanden een vaste benoeming te moeten
geven. Bij de voorrangsbenoeming die ontstaat nadat een vervanger langer dan een jaar in
dienst is geweest ligt dat anders. Die verplichting ontstaat pas als er een vacature ontstaat. Als
een vervanger langer dan een jaar in dienst is geweest mag er van uit worden gegaan dat
gebleken is dat betrokkene voldoende functioneert. Als dat niet het geval is doet u er
verstandig aan met de vervanger tijdig een functioneringsgesprek te voeren en te beoordelen.
Als de beoordeling daar aanleiding toe geeft kunt u vervolgens de vervanging tussentijds
beëindigen (met inachtneming opzegtermijn). De ontslagdatum moet dan uiteraard wel
binnen een jaar na de benoeming/aanstelling liggen, anders geldt alsnog de voorrangspositie.
Het is dus verstandig om een goede administratie bij te houden van vervangers en met name
de tijdsduur waarin zij werkzaam zijn. Daarnaast heeft een vervanger er recht op dat de
werkgever duidelijk is over zijn beleid. Als u wilt voorkomen dat u verplichtingen krijgt aan
vervangers, meldt u dat dan ook als u een vervanger in dienst neemt. Regelmatig melden
leerkrachten zich met de mededeling dat zij plotseling niet meer worden gevraagd bij dat
bestuur waar zij al bijna 3 jaar met veel plezier hebben vervangen. Zo hoort het natuurlijk
niet. Als u vooraf duidelijk aan geeft dat u na ongeveer 3 jaar gedurende 3 maanden en 1 dag
geen beroep op de vervanger zult doen en daarbij uitlegt waarom u dat doet, dan is de kans
groot dat u na die periode weer met deze leerkracht in zee kunt.
Vervanging door een vaste leerkracht
Naast het aantrekken van een vervanger kan er ook voor gekozen worden om een vaste
parttimer een tijdelijke uitbreiding te geven.
Voor wat betreft de verplichtingen die daar uit voort kunnen vloeien geldt het volgende.
In tegenstelling tot een externe vervanger ontstaat bij een tijdelijke uitbreiding niet de
verplichting dat de oorspronkelijke vaste baan wordt uitgebreid als de uitbreiding langer heeft
geduurd dan 36 maanden. Dit valt niet eenduidig af te leiden uit de regelgeving, maar is
inmiddels via jurisprudentie duidelijk geworden.
Voor wat betreft de voorrangsbenoemingen nadat de uitbreiding langer dan een jaar heeft
geduurd ligt het wat gecompliceerder. Bepalend daarbij is of de tijdelijke uitbreiding recht
geeft op een werkloosheidsuitkering. Dat is zo als de uitbreiding meer dan 5 uur per week is.
Bij verlies van deze uren ontstaat recht op een werkloosheidsuitkering. Voor de bepaling van
de duur van deze uitkering wordt ook de vaste benoeming meegeteld. Dat kan ertoe leiden dat
een tijdelijke uitbreiding die langer dan een half jaar heeft geduurd leidt tot een uitkering die
vele jaren kan doorlopen. Voor besturen die (gedeeltelijk) eigenrisicodrager zijn is dat iets om
rekening mee te houden. Bovendien krijgt zo’n werknemer ook een voorrangspositie voor de
omvang van de uren waarvoor de uitkering is toegekend.
Het zal uit bovenstaande duidelijk zijn dat een beleid met betrekking tot vervanging geen
overbodige luxe is.