Aanpak langdurig ziekteverzuim

Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
AANPAK LANGDURIG ZIEKTEVERZUIM;
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Bestemd voor
Direct Leidinggevenden
Adviserende en ondersteunende medewerkers m.b.t. ziekteverzuim
Arbodienst
Thuiszorg Enschede - Haaksbergen
Januari 2002
1
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Inhoudsopgave
INLEIDING............................................................................................................................... 3
Werkwijze bij bestrijding van langdurig verzuim .......................................................................................... 3
BEVORDERING VROEGTIJDIGE REINTEGRATIE: de procedure per 1-1-2002............ 6
ROLVERDELING..................................................................................................................... 7
Rol van de verzuimende medewerker ............................................................................................................ 7
Rol van de direct leidinggevende................................................................................................................... 7
Rol arbodienst................................................................................................................................................ 7
Rol afdeling P&O .......................................................................................................................................... 7
EEN OVERZICHT VAN DE INTERVENTIES...................................................................... 8
WERKWIJZER ......................................................................................................................... 9
1. Diagnostiek .................................................................................................................................... 9
De eerste 6 weken van verzuim ..................................................................................................................... 9
Vanaf 6 weken verzuim; de start van het verzuimdossier .............................................................................. 9
2. Trajectbepaling ............................................................................................................................. 9
Traject 1: structureel en volledig verlies van arbeidscapaciteit ................................................................... 10
Traject 2: structurele en blijvende arbeidsongeschiktheid voor eigen functie, echter wel arbeidscapaciteit 10
Traject 3: (gedeeltelijk) Herstel en herintreding in de eigen functie binnen 8 maanden .............................. 10
Traject 4: volledig herstel en herintreding in de huidige functie binnen 8 maanden.................................... 10
3. Interveniëren in langdurig ziekteverzuim van de individuele medewerker ......................... 11
3.1 Herplaatsing ........................................................................................................................................... 11
3.2 Externe plaatsing ................................................................................................................................... 13
3.3 Belastbaarheid voor eigen werk vergroten............................................................................................. 14
3.4 Interventieprogramma’s ......................................................................................................................... 15
REÏNTEGRATIEFORMULIER .............................................................................................. 16
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 1.......................................................................................................... 19
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 2.......................................................................................................... 20
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 3.......................................................................................................... 21
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 4.......................................................................................................... 22
AANPAK: VERVOLGAFSPRAKEN......................................................................................................... 23
Bijlage: Het wettelijk kader met betrekking tot verzuimbegeleiding ................................... 24
Wetswijzigingen .......................................................................................................................................... 24
Kader van begeleiding ................................................................................................................................. 25
2
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
INLEIDING
Voor u ligt de handleiding AANPAK LANGDURIG ZIEKTEVERZUIM; bevorderen van
vroegtijdige reïntegratie’, waarin de interventiemogelijkheden om langdurig ziekteverzuim
aan te pakken op een rij zijn gezet en waarbij ieder (Medewerker, direct leidinggevende,
arbodienst, P&O en UWV) een rol heeft het ziekteverzuim terug te dringen. Beter dan
terugdringen van verzuim is uiteraard het voorkomen ervan; ook hierin is beleid voorhanden.
Mede door het verlies aan productiviteit en de kosten van met name het langdurig verzuim
(= verzuim langer dan 6 weken) is de gestructureerde aanpak van groot belang. Het
langdurig verzuim heeft namelijk het grootste aandeel in het totale verzuim van Thuiszorg
Enschede – Haaksbergen (meer dan 65%).
De huidige situatie van Thuiszorg Enschede - Haaksbergen met betrekking tot het langdurig
verzuim vraagt om actie. Door de huidige trend waarbij er sprake is van een steeds hogere
WAO-instroom tezamen met de verhoogde financiële aansprakelijkheid van Thuiszorg
Enschede - Haaksbergen, zal dit op termijn een kostenpost van meer dan één miljoen
gulden extra betekenen, als deze trend niet doorbroken wordt.
De financiële aansprakelijkheid met betrekking tot verzuimende medewerkers komt dus nog
meer dan voorheen bij de werkgever te liggen. Zowel medewerker als werkgever hebben
beiden de verantwoordelijkheid het verzuim te beperken, waarbij ingebrekestelling leidt tot
consequenties voor onbepaalde tijd.
Werkwijze bij bestrijding van langdurig verzuim
Algemeen
-
-
-
Om de open communicatie te bevorderen en de beschikbare informatie onder alle
betrokkenen te delen wordt het nieuw ontwikkelde reïntegratieformulier gebruikt. Dit
formulier dient tevens als basis voor het reïntegratieverslag dat na 9 maanden
arbeidsongeschiktheid dient te worden voorgelegd aan de UWV1.
De arbeidsgeschiktheid van de groep langdurig uitgevallen medewerkers wordt
bevorderd. Om dit te bereiken wordt geïnvesteerd in opleidingen. Daarnaast worden
er werkervaringsplaatsen gecreëerd en beschikbaar gesteld, waar medewerkers
tijdelijk ervaring op kunnen doen.
Langdurig verzuimende medewerkers worden binnen 6 weken verzuim ingedeeld in 4
groepen (de’ trajecten’), op basis van het advies van de bedrijfsarts.
Trajectindelingen kunnen in voorkomende situaties bijgesteld worden.
Scholing
-
-
Langdurig uitgevallen medewerkers die niet meer voor eigen functie geschikt zijn,
worden verplicht gesteld scholing te volgen die doorstroom naar (nog wel) passend
werk mogelijk maakt. Wanneer Thuiszorg Enschede - Haaksbergen deze medewerker
(tijdelijk) passend werk kan bieden, is de medewerker ook verplicht dit te aanvaarden
Scholing: betaling door werkgever, mogelijk in combinatie met een inhouding van
bovenwettelijke loondoorbetaling bij ziekte (=70%), afhankelijk van inzet en
motivatie en het vermogen om deze keuze vroeg in het ziektejaar te maken.
Met ingang van 1-1-2002 de opvolger van alle UVI’s: De UWV, het Uitvoeringsinstituut
WerknemersVerzekeringen
1
3
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Trajecten bij langdurig verzuim
-
-
-
-
-
WAO
-
-
Medewerkers die herplaatst moeten worden, worden vooral opgeleid voor functies
waar intern en/of extern regelmatig vacatures voor zijn. Voorbeelden hiervan zijn
kraamhulp, praktijkopleider (aanbevelingen LVT), medewerker administratie,
telefoniste/receptioniste, CB-Assistente, kantinemedewerker, etc. De casemanager
bepaalt dit traject in samenwerking met de betreffende medewerker.
Vóór iedere vacaturestelling wordt de casemanager geïnformeerd. Langdurig
uitgevallen medewerkers worden dan - mits zij over (een groot deel van) de juiste
kwalificaties voor een functie beschikken - als eerste in de gelegenheid gesteld te
solliciteren op een interne vacature.
Wanneer de betreffende medewerker solliciteert en onvoldoende geschikt geacht
wordt voor de betreffende functie, wordt beargumenteerd aangegeven wat de
redenen van afwijzing zijn. Voor de ‘arbeidscapaciteitenbevorderaar’ (casemanager
Thuiszorg Enschede - Haaksbergen) is dit de uitgangssituatie om vaardigheden van
de betreffende medewerker verder te ontwikkelen.
Bij gebleken geschiktheid voor een interne vacature wordt de medewerker herplaatst,
mogelijk eerst op basis van een Reïntegratiewerkervaringsplaats of op tijdelijke basis
(waardoor de medewerker dus (tijdelijk) op de oude kostenplaats blijft staan). Het
salaris van de medewerker dient bij het aanbieden van een contract opnieuw te
worden vastgesteld. Afhankelijk van vaardigheden, schaal van de functie, dreigend
loonverlies en leeftijd, dient een ‘passend’ salaris overeengekomen te worden.
Medewerkers die niet meer hun gehele takenpakket kunnen uitvoeren en op basis
daarvan (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn, dienen in de gelegenheid worden
gesteld om dat deel van hun functie in te vullen waarvoor zij nog wel volledig
geschikt zijn. Heroverweging van de hoogte van het salaris dient dan in beeld te
komen (vast te stellen door P&O functionaris in overleg met de direct
leidinggevende).
Binnen de huidige wetgeving wordt bij gebleken arbeidscapaciteit in het eerste
ziektejaar bij een volledige afkeuring door het Uitvoeringsinstituut tegen deze
beschikking beroep aangetekend.
De WAO instroom van TEH wordt beperkt door de arbeidscapaciteit van de
betreffende medewerkers in het eerste ziektejaar te bevorderen.
Ontslag
-
Ontslag in de eerste 2 jaar van uitval is mogelijk indien de medewerker zich
onvoldoende inzet voor werkhervatting; na die 2 jaar is ontslag ook mogelijk indien
de werkgever zich voldoende heeft ingezet voor werkhervatting.
Verder is het aan te bevelen om
-
-
nieuwe (eventueel tijdelijke) functies te creëren. Kostenbewust aspect: er zijn vele
mogelijkheden om andersoortige dan de traditionele werkzaamheden te laten
vergoeden door het zorgkantoor. Voorbeelden: Verpleegkundigen die wachtlijsten
inventariseren, uitvoerenden die deels mentortaken gaan vervullen, dagverzorging en
activiteitenbegeleiding bij de verzorgingshuizen en verblijfruimten, het overnemen
van een enkele taak van uitvoerenden (maaltijdronde, cliëntdossiers bijhouden), etc.
extra te leveren diensten vergoed te krijgen van het zorgkantoor. De mogelijkheden
ervan worden gecommuniceerd binnen de organisatie. Leidinggevenden worden in de
gelegenheid gesteld om initiatieven te ontplooien met betrekking tot die extra
diensten.
4
Aanpak langdurig ziekteverzuim
-
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
de doelgroep verder te activeren door hen in een vroeg stadium van het langdurig
ziekteverzuim te wijzen hun rechten en plichten en te wijzen op (toekomstige)
consequenties. Laat hen met behulp van een vragenlijst zelf een inventarisatie van
hun verzuim maken.
Er wordt resultaatgericht gewerkt. Medio 2002 worden de resultaten met betrekking tot
ziekteverzuim, herplaatsingen, WAO instroom en financiering geëvalueerd
5
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
De procedure BEVORDERING VROEGTIJDIGE REINTEGRATIE per 1-1-2002
1.
2.
3.
4.





5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Het contact met de verzuimende medewerker wordt de eerste weken alleen door de
eigen direct leidinggevende onderhouden. De direct leidinggevende kan besluiten
vroegtijdig medewerkers op te laten roepen bij de bedrijfsarts of trajectbemiddeling in
te schakelen.
De arbodienst wordt door de personeelsadministratie van de ziekmelding op de hoogte
gebracht door middel van de DBS-verzuimmeldingsregistratie. Binnen drie weken na de
eerste ziektedag van de verzuimende medewerker vindt het spreekuur plaats met de
bedrijfsarts.
Wanneer de medewerker arbeidsongeschikt blijft, wordt deze binnen 6 weken na de
eerste ziektedag opnieuw opgeroepen voor het spreekuur bij de bedrijfsarts. Op basis
van dit spreekuur wordt door de bedrijfsarts een Reïntegratieformulier ingevuld. De
personeelsadministratie voegt dit formulier bij de DBS-verzuimmeldingsregistratie. De
personeelsadministratie stuurt de formulieren vervolgens naar de direct leidinggevende
van de medewerker. Dit dient als basis voor en is de start van de dossieropbouw.
In het reïntegratieformulier komen de volgende zaken aan de orde;
De (rest)capaciteiten van de medewerker
De afspraken tussen bedrijfsarts en de medewerker, samen met een planning voor
toekomstige bezoeken (t.a.v. frequentie en planning)
Een tijdsindicatie voor het herstel met daarbij een voorstel voor het te doorlopen traject
De mogelijkheden voor herstel en een voorstel voor de meest succesvol geachte
interventie(s).
Het formulier komt i.p.v. het betreffende spreekuurverslag.
Op basis van de rapportage van de arbodienst volgt er altijd zo spoedig mogelijk een
gesprek tussen direct leidinggevende en medewerker.
Aan de hand van de informatie die door de personeelsadministratie is verstrekt middels
het Reïntegratieformulier en de DBS-verzuimmeldingsregistratie, bepaalt de direct
leidinggevende in overleg met de medewerker het vervolgtraject.
Bij trajectkeuze 1 of 2 wordt het gesprek met name ondersteunend en informerend van
aard. Op het Reïntegratieformulier wordt door de direct leidinggevende de trajectkeuze
aangegeven en samen met het DBS formulier verzonden naar de personeelsadministratie. De bedrijfsarts of de casemanager vervolgt de trajectbegeleiding. De
direct leidinggevende blijft echter eindverantwoordelijk en houdt zich op de hoogte van
de voortgang.
Bij trajectkeuze 3 of 4 hebben betrokkenen de overtuiging dat herstel binnen 8
maanden aan de orde is. Tijdens het verzuimgesprek wordt het vervolgformulier
(trajectkeuze 3 of 4) ingevuld in overleg met de medewerker. Het gesprek is met name
resultaatgericht; denk hierbij aan het maken van afspraken omtrent herstelinspanningen
en doelen ten aanzien van herstel van betrokkenen. Dit formulier wordt tezamen met
het Reïntegratieformulier en de DBS-verzuimmeldingsregistratie door de leidinggevende
verzonden naar de personeelsadministratie, die voor verdere verspreiding zorg draagt.
De personeelsadministratie verstuurt de formulieren naar de aangewezen personen of
afdelingen. Daaruit voortgekomen afspraken (bijvoorbeeld omtrent interventies) worden
zo spoedig mogelijk tot stand gebracht en vastgelegd in de vervolgformulieren.
Op basis van het door de direct leidinggevende opgestuurde reïntegratieformulier kan er
door de bedrijfsarts contact worden gezocht met de direct leidinggevende om de
medische verantwoordelijkheid van de gemaakte afspraken door te nemen.
De plannen van aanpak en de vervolgafspraken bij traject 1 en 2 worden door
respectievelijk de bedrijfsarts en de casemanager vastgelegd. De personeelsadministratie ontvangt hier een kopie van. De personeelsadministratie draagt zorg voor
verdere verspreiding onder leidinggevenden, de bedrijfsarts en de casemanager.
6
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
ROLVERDELING
Rol van de verzuimende medewerker
 De verzuimende medewerker heeft de verplichting initiatieven te nemen om herstel te
bevorderen en gemaakte afspraken omtrent herstelinspanningen na te komen.
 Medewerkers dienen gewezen te worden op hun eigen verantwoordelijkheden om
vervangend, aangepast of ander werk te vinden, wat concreet inhoudt dat ze bij hun
direct leidinggevende en de afdeling P&O dienen aan te geven welke werkzaamheden ze
kunnen (en willen) verrichten.
Rol van de direct leidinggevende
 Verspreiding van de ingevulde Reïntegratieformulieren
 Begeleiding, ondersteuning en informeren van de verzuimende medewerker
 Bespreekbaar maken van werkgerelateerde klachten van verzuim
 Naar aanleiding van ieder bedrijfsartsbezoek door de medewerker een gesprek voeren
met de medewerker
 Interventiemogelijkheden bespreken met de medewerker
 Inwinnen van advies
 Verzuimtrajectbegeleiding van medewerkers die volgens de arbodienst zeker korter dan 8
maanden arbeidsongeschikt zijn
 Eindverantwoordelijk voor de resultaten
De direct leidinggevende behoudt gedurende de gehele periode dat de medewerker in dienst
is de verantwoordelijkheid omtrent organisatorische inspanningen (denk bijvoorbeeld aan
afdelingsdagen, informatieverstrekking en kerstpakketten).
Rol arbodienst
 Richtlijnen aanreiken en adviseren naar aanleiding van het 6e weeks spreekuur
 Met behulp van het reïntegratieformulier diagnoses kenbaar maken aan de direct
leidinggevende
 Adviseren omtrent de - tussen direct leidinggevende en medewerker overeengekomen –
interventies (SMT)
 Beoordelen van de (mate van) arbeidsgeschiktheid.
 Verzuimtrajectbegeleiding van medewerkers zonder arbeidscapaciteit
Rol afdeling P&O
 Verzuimtrajectbegeleiding van medewerkers met arbeidscapaciteit die blijvend ongeschikt
zijn voor eigen werk
 Informatie geven omtrent de doorbetaling bij ziekte, terugkeer op werkplek etc.
 Indien de verwachting is dat medewerkers langer dan 8 maanden gaan verzuimen,
informatie geven over wat de medewerker te wachten staat met betrekking tot WW- en
WAO-uitkeringen
 ondersteuning om de match tussen vraag en aanbod zo spoedig mogelijk tot stand
brengen
- tussen interventievraag en aanbod
- tussen interne vacature en verzuimende medewerker
 Aanlevering van de reïntegratieformulieren voorzien van de persoonlijke gegevens van de
medewerker
 Informatie archiveren en gebruiken om de gevraagde ondersteuning te leveren en de
noodzakelijke middelen aan te vragen of te verstrekken (in overleg met de UWV).
7
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
EEN OVERZICHT VAN DE INTERVENTIES
Interventie
Kenmerken
Acties
Advies
medewerker/direct
leidinggevende
Trajectindeling
- Binnen 6 weken verzuim Gesprek om traject te Bedrijfsarts
- Keuzen op basis van ver- bepalen en aan te
Casemanager
wachtingen en inschatvangen. Kiezen van de
tingen, niet baseren op
meest geschikte
‘hoop’.
trajectbegeleider en/of
(vervolg)interventie.
Arbeidstherapie
- Alleen 1e ziektejaar, (niet Vastleggen van
Bedrijfsarts
langer dan 6-12 weken)
- tijdelijkheid van het
hierna is arbeidstherapie
werk
alleen mogelijk bij 80-100 - gericht op verhogen
% WAO en na toestembelastbaarheid en
ming Cadans
streven naar
- Bedoeld om de betrokloonwaarde!
kenheid en belastbaarheid
van medewerkers te
bevorderen
Reïntegratie- Alleen 1e ziektejaar,
Tijdelijkheid van de
Casemanager
werkervaringsplaats
hierna is proefplaatsings- werkzaamheden,
Bedrijfsarts
of tijdelijke
aanvraag noodzakelijk
leerdoelen en begeleiherplaatsing
- Op de achtergrond blijft
der vastleggen, capacialtijd voormalige contract teiten beoordelen.
bestaan
Structurele plaatsing - Regulier contract,
Op korte termijn
Personeelsin reguliere functie
vaststellen arbeidskeuzes maken omtrent functionaris
voorwaarden
contractaanbieding
Casemanager
- REA-subsidie aanvragen
Scholing
- Alle kortdurende
Herplaatsing bij TEH of Casemanager/
opleidingen; bijvoorbeeld elders is het
opleidingscoördi
ROC- opleidingen
uitgangspunt
nator
- In kaart brengen van
overige (betaalbare)
opleidingen
Externe plaatsing
- Opdoen van werkervaring Herplaatsing elders of Casemanager
- Zorgselect (P1
- Opstap naar ander werk
bij TEH is het
Personeelskandidaten)
- Combinaties met scholing uitgangspunt
functionaris
- Reintegratieen trainingen mogelijk
bedrijven via
Zorgselect
- SET
Belastbaarheidsver- Verhogen van mentale en
Motivatie, wilskracht
Personeelshogende interventies fysieke belastbaarheid,
en doorzettingsfunctionaris
Verzuiminterventie zodanig dat de
vermogen beoordelen Bedrijfsarts
- STEP
medewerker het werk weer en toetsen
Casemanager
- Psycholoog
kan oppakken
Fysiotherapeut
- RAC
Psycholoog
- Houding en
Maatschappelijk
Bewegen
werk
8
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
WERKWIJZER
In dit hoofdstuk wordt invulling gegeven aan de verzuimbegeleiding, waarbij als eerste de
diagnostiek ten aanzien van het te voorspellen verzuimtraject wordt behandeld. Vervolgens
worden de trajectbegeleiding en interventiemogelijkheden besproken.
1. Diagnostiek
De acties die ingezet worden bij langdurig verzuim
De eerste 6 weken van verzuim
 Het contact met de medewerker wordt de eerste weken (tot het contact met de
bedrijfsarts) alleen door de eigen direct leidinggevende onderhouden. De regie over de
reïntegratie ligt in handen van de direct leidinggevende en de medewerker.
 Diagnostiek (Bedrijfsarts)
-
1e spreekuur binnen 3 weken
2e spreekuur binnen 6 weken
 Trajectindeling (zie volgende paragraaf) op basis van 2e spreekuur
(Leidinggevende en medewerker bepalen samen dit traject in overleg, op advies van
de bedrijfsarts en de casemanager. Ook kan hierbij aansluiting worden gezocht met
de SMT-overleggen)
Vanaf 6 weken verzuim; de start van het verzuimdossier
Het reïntegratieformulier en het traject:
Hierin worden afspraken over inspanningen genoteerd en regelmatig (richtlijn: eens per 6
weken) geëvalueerd op hun voortgang en inspanningen van verschillende partijen. De
formulieren zijn opgenomen in deze handleiding.
2. Trajectbepaling
De diagnose van de bedrijfsarts in combinatie met het oordeel van medewerker, direct
leidinggevende en casemanager maken het mogelijk om een traject te bepalen en inhoud te
geven aan de mogelijkheden van de individuele medewerker. Hierbij dient altijd het
uitgangspunt te zijn om zo vroeg mogelijk in het proces van arbeidsongeschiktheid keuzen
te maken als blijkt dat medewerkers niet binnen afzienbare tijd (maximaal 8 maanden) hun
eigen werk weer kunnen hervatten. Werkhervatting wordt bevorderd door het maken van
keuzen, ook al dienen die eventueel herzien te worden.
Naar aanleiding van de gegevens die door de bedrijfsarts zijn verstrekt en naar verwachting
rondom reïntegratiemogelijkheden van medewerker, dient een van de vier volgende
trajecten gekozen te worden:
9
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Traject 1: structureel en volledig verlies van arbeidscapaciteit
Actie: Na minimaal drie maanden een WAO – aanvraag bij de UWV indienen. Medische
onderbouwing van de aanvraag en het invullen van trajectformulier door de bedrijfsarts.
De UWV zal dergelijke aanvragen uitvoerig (dienen te) onderzoeken. Wanneer tot
toekenning van WAO wordt besloten, vervalt de loondoorbetalingverplichting van Thuiszorg
Enschede - Haaksbergen. Wanneer deze aanvraag niet wordt gehonoreerd, dient de
medewerker alsnog in een ander traject ondergebracht te worden.
Traject 2: structurele en blijvende arbeidsongeschiktheid voor eigen functie,
echter wel arbeidscapaciteit
Actie: Aanleggen van een verzuimdossier door de casemanager, met een tijdspad waarin
interventies om de medewerker kansrijk te maken voor vervangende arbeid, expliciet
benoemd worden
Traject 3: (gedeeltelijk) Herstel en herintreding in de eigen functie binnen 8
maanden
Actie: Aanleggen van een verzuimdossier door de direct leidinggevende, waarin mogelijk in
samenwerking met de casemanager doelstellingen ten aanzien van herstel in een tijdspad
worden vastgelegd.
Hierbij is sprake van onduidelijkheid omtrent de mate van herstel en eventueel uit te voeren
aanpassingen op de werkplek of van de functie.
Traject 4: volledig herstel en herintreding in de huidige functie binnen 8
maanden
Actie: Aanleggen van een verzuimdossier door de direct leidinggevende, in samenwerking
met de bedrijfsarts en eventueel specialisten van P&O, waarin doelstellingen ten aanzien van
herstel in een tijdspad worden vastgelegd. Hier ligt zowel de eindverantwoordelijkheid als de
operationele werkzaamheden bij de direct leidinggevende. Let op: wanneer dit traject toch
langer dan 8 maanden dreigt te duren is het zeer belangrijk tijdig een ander traject in te
stappen!
NB: Wanneer de medewerker aangeeft dat de uitval grotendeels te maken heeft met de
arbeidsverhoudingen, dient dit zo spoedig mogelijk besproken te worden. Er is dan sprake
van situationele arbeidsongeschiktheid wat tevens impliceert dat een andere werkomgeving
tot herstel zal kunnen leiden. Medewerkers kunnen dan (eventueel tijdelijk) in traject 2
ondergebracht worden.
Wanneer de medewerker er niet in slaagt volledig te reïntegreren voor de 9e maand na de
eerste ziektedag, dient deze zelf een verslag van de reïntegratieactiviteiten in te dienen bij
de UWV. Het reïntegratiedossier maakt deel uit van dit verslag.
10
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
3. Interveniëren in langdurig ziekteverzuim van de individuele medewerker
In de voorafgaande paragrafen is verzuimbegeleiding ingekaderd. Met behulp van dit kader
kan geïntervenieerd worden in het langdurig verzuim door werkzaamheden aan te bieden
(arbeidstherapie, interne en externe herplaatsing), belastbaarheid te verhogen of
werkbelasting aan te passen. Al deze interventiemogelijkheden worden in deze paragraaf
behandeld.
Plan op basis van de verzamelde informatie vervolgstappen (gesprek tussen medewerker/
direct leidinggevende, casemanager, STEP, psycholoog of reintegratiebedrijf). Deze rode
draad zal in dossier vastgelegd en regelmatig geëvalueerd worden (tussen betreffende
verantwoordelijke en medewerker).
In veel gevallen is het niet mogelijk dat uitgevallen medewerkers hun eigen werkzaamheden
volledig of gedeeltelijk direct kunnen hervatten. Om toch invulling te kunnen geven aan de
binding van de medewerker met Thuiszorg Enschede - Haaksbergen, ze zinvolle
werkzaamheden te laten verrichten en tevens hun kansen op een passende functie bij
Thuiszorg Enschede - Haaksbergen of andere werkgevers te verhogen, zijn er meerdere
mogelijkheden2. In deze paragraaf zal hieraan invulling gegeven worden.
Tevens wordt aandacht geschonken aan het aspect ‘duidelijkheid’. Iedere betrokkene, te
weten de betreffende medewerker, de direct leidinggevende, de bedrijfsarts, de
arbeidsdeskundige van Cadans en de afdeling P&O, dient bij iedere vorm van herplaatsing of
arbeidstherapie op de hoogte zijn van afspraken (in het laatste geval schriftelijk of
contractueel bevestigd) en te verrichten werkzaamheden. Uitgangspunten hierbij zijn de
toekomstige en ontwikkelingsmogelijkheden van de uitgevallen medewerker en wanneer - in
het eerste ziektejaar of daarna – deze plaatsvinden.
Onderstaande indeling gaat uit van de dimensie activeren voor eigen werk begeleiding naar ander werk (zowel in- als extern)3.
3.1 Herplaatsing
Activiteiten gericht op herplaatsing
Centraal in deze vorm van herplaatsing staat dat de verrichting van werkzaamheden die
hieronder vallen als prestatiegericht aangemerkt kunnen worden en de mate van loonwaarde
en de verzuimregistratie varieert.
Indien uit de beoordeling van de bedrijfsarts en mogelijk ook de UWV blijkt, dat de
medewerker eigen werkzaamheden gedurende een periode van minimaal 8 maanden niet
kan uitvoeren, maar wel geschikt is voor passende werkzaamheden, moet deze medewerker
zo spoedig mogelijk passend werk aangeboden krijgen. De opzet is om medewerkers
2
In geval van twijfel dient hierbij afstemming met de arbeidsdeskundige van Cadans plaats te vinden, aangezien
het wettelijke kader met betrekking tot proefplaatsing en arbeidstherapie zeer mager is en afhankelijk van
verschil in interpretatie.
3
Dit onderscheid is van belang, omdat vooral arbeidstherapeutisch werken leidt tot het (te lang) invullen van een
echte baan. Hierdoor worden verwachtingen gewekt die niet kunnen worden waargemaakt, wat negatieve
consequenties heeft voor de succeskansen van reïntegratie
11
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
kansrijk te maken om ander werk te vinden, zowel bij Thuiszorg Enschede - Haaksbergen als
extern4.
Reïntegratiewerkervaringsplaats
Hierbij gaat het erom de medewerker mogelijkheden te bieden om ervaring op te doen en
een pakket aan taken te bundelen. De medewerker krijgt zodoende de gelegenheid uit te
vinden welke werkzaamheden hem of haar aanspreken en welke talenten en vaardigheden
er aanwezig zijn. Gebeurt dit tijdens het eerste ziektejaar, dan kan worden volstaan met een
afspraak, waarin het doel voor de medewerker, de tijdelijke aard en de aard van de
werkzaamheden beschreven staan. Gebeurt dit na het eerste ziektejaar, dan moet er vooraf
bij Cadans een ‘Proefplaatsing’ worden gemeld, waarin dezelfde zaken omschreven dienen te
staan. Deze werkzaamheden worden dan betaald uit de WW-gelden die de werknemer
sowieso ontvangt -echter onder de noemer ‘Reïntegratie Uitkering’- , waarbij de intentie
moet bestaan dat de medewerker met deze proefplaatsing een contract kan verdienen. Alles
op een rijtje:
-
-
-
In het eerste jaar duidelijke afspraken maken, na deze periode vooraf de
proefplaatsing aanvragen bij Cadans. Afspraken gelden de tijdelijkheid en de
leerdoelen; deze dienen vastgelegd te worden en de leerdoelen dienen
geëvalueerd te worden
Omscholing moet gestimuleerd worden, deze wordt vergoed door Cadans
Aangezien het geen reguliere functie betreft is er geen (volledige)
loonwaarde, er worden echter wel normen ten aanzien van prestaties
geformuleerd
Maak afspraken rondom de tijdelijkheid van de activiteiten en leg deze vast
en bouw evaluatiemomenten in
Deze activiteiten mogen gedurende de gehele ziekteperiode tot 12 maanden
na de eerste ziektedag uitgevoerd worden
Tijdelijke plaatsing in een reguliere functie
Wanneer het gaat om plaatsing in een reguliere functie is er natuurlijk reeds sprake van een
vraag naar arbeidskrachten vanuit Thuiszorg Enschede - Haaksbergen. Hoewel er
omstandigheden kunnen zijn dat er geen zekerheid is omtrent de toekomstige voortzetting
van de betreffende functie, is de medewerker die de werkzaamheden verricht productief en
zal er na het eerste ziektejaar een (tijdelijk) contract aangeboden kunnen worden.
Op een rijtje:
 maak een contract
- Leg hierin afspraken rondom toekomst vast
- Vermeldt de sollicitatieplicht
- Biedt hulp bij het solliciteren
- Biedt een terugkeergarantie naar voormalige functie aan
4
De mogelijkheid die altijd bestaat is voor eigen functie (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte medewerkers te laten
omscholen. Wanneer er geen sprake is van ‘carrièrescholing’ wordt dit altijd (ook in het eerste jaar van verzuim!)
vergoed door Cadans.
12
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Plaatsing in een reguliere functie
Voor een aantal medewerkers zal tijdelijke plaatsing leiden tot een vast contract in de
nieuwe functie. Een aantal zaken zijn hierbij van belang.
- Plaats medewerkers in een voortraject. Ga niet meteen over tot definitieve
plaatsing. Definitieve plaatsing moet de medewerker verdienen op basis van
prestaties in de nieuwe functie.
- Tijdelijke contracten (in de nieuwe functie) van medewerkers leidt tot grotere
mobiliteit dan wanneer er meteen een contract voor onbepaalde tijd klaarligt.
- Mobiliteit is niet alleen goed voor de organisatie, ook de medewerkers hebben
er belang bij. Een nieuwe werkgever en/of werkkring draagt bij aan
persoonlijke ontwikkeling en creëert afstand van eerdere negatieve
werkervaringen.
3.2 Externe plaatsing
Om de stap voor medewerkers om bij andere werkgevers te gaan zoeken naar passend werk
te vergemakkelijken, is het van belang hen de rechten die zij hebben (tijdelijke
ontslagbescherming, financiële zekerheden) te laten behouden gedurende de periode van
toeleiding naar ander werk, mits zij zich voldoende inspannen.
De mogelijkheden:
Aanmelding bij regionale bemiddelingsbureaus
Aanmelding door P&O bij Zorgselect
Mobiliteitsbevordering als uitgangspunt. Aangemelde medewerkers van Thuiszorg EnschedeHaaksbergen kunnen in de gelegenheid gesteld worden om beroepskeuze en interessetesten
te doen en sollicitatietrainingen te volgen.
P1 kandidaten: Worden in de sollicitantenbank van Zorgselect opgenomen. Hebben de
hoogste prioriteit voor bemiddeling door Zorgselect. Worden in de gelegenheid gesteld
gebruik te maken van de diensten van reïntegratiebedrijven.
Zelfstandige aanmelding door medewerkers bij uitzendbureaus voor arbeidsgehandicapten
(T&R, reguliere uitzendbureaus met reïntegratieactiviteiten, zoals Start en Tempoteam):
Een nieuwe mogelijkheid ten aanzien van de bemiddeling van die groep medewerkers die
blijvende beperkingen hebben zodat ze hun huidige werkzaamheden niet voort kunnen
zetten. In verband met de subsidies een aantrekkelijke mogelijkheid voor inleners (=
potentiële werkgevers).
Inschrijving bij het CWI (voormalige arbeidsbureau):
Voor al die medewerkers die (in de toekomst) gedeeltelijk in de WW komen kan deze
verplichte inschrijving vervroegd worden opgedragen.
Gebruikmaking van het netwerk van P&O
De personeelsfunctionarissen hebben mogelijkheden gecreëerd om externe plaatsingen tot
stand te brengen. Door uitlevering van arbeidsgehandicapten ontstaan win-win situaties die
door steeds meer organisaties worden ingezien. Voordelen zijn namelijk de hoge subsidies
bij plaatsing, de beperkte financiële risico’s bij uitval en terugdringing van de WAO- kosten
Externe plaatsing wordt bevorderd door bovenstaande maatregelen gestructureerd toe te
passen. Resultatenoverzichten zullen hierin inzage geven.
13
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
3.3 Belastbaarheid voor eigen werk vergroten
Het uitgangspunt hierbij is medewerkers zo actief als mogelijk in te zetten. Enige
voorbeelden van werkzaamheden zijn; ondersteunen van administratie in de vorm van
dossiers opruimen, telefoon beantwoorden; helpen met klusjes die vaste medewerkers
tijdelijk niet kunnen doen (zoals typewerkzaamheden voor de medewerker die werkt met
RSI). Als de bedrijfsarts van mening is dat de betreffende medewerker geschikt is voor deze
werkzaamheden en er ook sprake is van een terugkeergarantie naar de eigen functie, kan er
verlangd worden dat de werkzaamheden, ook uitgevoerd worden.
Arbeidstherapie
Arbeidstherapie is een uitdrukking waaronder iedereen iets anders verstaat. Om
eenduidigheid te bevorderen en oneigenlijk gebruik onder de noemer arbeidstherapie tegen
te gaan, volgt hier een kader.
Arbeidstherapie:
- Is werken onder aangepaste normen om herstel voor eigen werk te bevorderen
- Is vrijblijvend en de medewerker kan op ieder moment stoppen als het te zwaar
wordt
- Duurt niet langer dan 6 weken, alleen in uitzonderingssituaties kan hiervan worden
afgeweken, dit ter beoordeling aan de bedrijfsarts
- Deze activiteiten mogen gedurende de gehele ziekteperiode tot 12 maanden na de
eerste ziektedag uitgevoerd worden. Alleen bij medewerkers met een volledige WAOuitkering (80-100%) mag dit ook gecontinueerd worden na het eerste ziektejaar. Een
belangrijke voorwaarde voor toetreding tot de nieuwe WAO is, dat wanneer
medewerkers arbeidstherapeutisch kunnen werken, zij niet in aanmerking komen
voor een WAO-uitkering.
Arbeidstherapie is niet:
- (Grotendeels) eigen werk doen
- Aanmodderen voor langere tijd zonder dat er sprake is van vooruitgang en evaluatie
hieromtrent
Raakvlakken arbeidstherapie en de reïntegratiewerkervaringsplaats
Bovenstaande begrippen hebben grote raakvlakken. Belangrijk is dat er van de medewerker
die arbeidstherapeutisch werkt, doorlopend ingeschat wordt hoe zijn of haar belastbaarheid
zich ontwikkelt. Worden de klachten minder waardoor iemand weer (gedeeltelijk) aan het
werk kan? Dan moet er meteen contact opgenomen worden met de bedrijfsarts die dit kan
vaststellen en op basis hiervan kan de medewerker weer starten in eigen werk.
Is er sprake van dat de klachten niet minder worden en ziet het ernaar uit dat de
medewerker niet terug kan in haar eigen werk? In dit laatste geval dient er snel contact te
worden gezocht met de casemanager om de mogelijkheden voor deze medewerker te
bespreken. Wanneer er sprake blijkt te zijn van arbeidsgeschiktheid voor ander werk, dan
wordt er naar mogelijkheden gezocht om de medewerker werkervaring op te laten doen.
Gepoogd is om vanuit een theoretisch kader het resultaat, namelijk volledig herstel op zo
kort mogelijke termijn, centraal te stellen. Dat het doorlopend activeren van medewerkers
en hen erbij blijven betrekken om te voorkomen dat inactiviteit leidt tot hoge
hervattingdrempels centrale thema’s zijn, moge duidelijk zijn. De voorkomende klachten zijn
hierbij van secundair belang.
14
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
3.4 Interventieprogramma’s
Er zijn bijzonder veel mogelijkheden om herstel te bevorderen en in eerste instantie
onherstelbaar geachte klachten bij medewerkers toch (gedeeltelijk) te helpen herstellen.
Gebruik van de in deze paragraaf beschreven mogelijkheden bepalen mede of verzuim
beheersbaar en beïnvloedbaar wordt.
In deze paragraaf is beschreven welke mogelijkheden er zijn om ziekten der
bewegingsapparaten en psychische klachten te behandelen. Intensiteit en de voorspelde
langdurigheid van de klachten zijn de beste indicatoren voor het kiezen van de meest
succesvolle behandelmethode. Deze klachten kunnen ook meerdere oorzaken hebben, die
zowel in de persoon zelf (belastbaarheid) als in de organisatie van het werk en de werkplek
(belasting) liggen. Dit impliceert dat de een succesvolle behandeling ook in zowel de
beïnvloeding van de belastbaarheid als de belasting te vinden is.
Beïnvloeding
Risico’s op langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen door omstandigheden verkleind worden
en verwachtingen ten aanzien van toekomstige arbeidsongeschiktheid kunnen te voorbarig
geweest zijn. Het is een feit dat bijvoorbeeld rugklachten en bepaalde psychische klachten
kunnen overgaan terwijl iemand een periode niet werkt. Dit spontane herstel zonder dat
daarvoor inspanningen zijn gedaan, is echter slechts één mogelijkheid waardoor het verzuim
beëindigd wordt. Klachten, bijvoorbeeld rugklachten, zijn namelijk beter behandelbaar als
vaak verondersteld wordt5.
Enkele verzuiminterventies die reeds worden uitgevoerd zijn:
- Tiltrainingen
- Kortdurende intensieve behandeling van klachten
- VIP (Verzuim Interventie Plan); waarbij de verwachting is dat er aan de hand van
revalidatie- of fysiotherapie verzuimduurverkorting optreedt
- Informatie omtrent verantwoord omgaan met de belasting in het werk: “stilstaan bij
bewegen”
Een belangrijke verzuiminterventie die op dit moment nog niet plaatsvindt is de langdurende
(intensieve) behandeling van klachten. Een aanbieder hiervan is het Rug Advies Centrum
(RAC). Hoewel het een kostbare interventie betreft zijn weten de aanbieders zich gesteund
door resultaten die met behulp van multidisciplinaire teams wordt vormgegeven. Bovendien
vergoedt Cadans 75% van de kosten.
Tevens hebben gezondheidsbevorderende interventies gericht op de lichamelijke conditie
van medewerkers een direct verband met verzuimverlaging6.
“Veel mensen denken, zeker als de klachten langdurig bestaan, dat ze een of andere ziekte of afwijking in nek
en/of rug hebben. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt echter dat dit slechts in 1-5 % het geval is. Bij al die
anderen worden de klachten beschouwd als een combinatie van factoren: gesproken wordt van ‘overbelasting’.
De overbelasting is niet zozeer het gevolg van te zware uitwendige belasting, maar hangt bij de meeste mensen
samen met een verminderde belastbaarheid. Hun conditie, vooral van buik- en rugspieren, is afgenomen; omdat
men veelal onbewust de pijn wil vermijden wordt men steeds minder actief” (blz. 8 handboek Rug Advies
Centrum, Rug Advies Centrum, 2001).
6
“Een goede lichamelijke conditie bepaalt zeker 20 % van de arbeidsgeschiktheid” (Vrije Universiteit
Amsterdam; Uit Arbo & Milieu, september 1999). Het is de overweging waard medewerkers in de toekomst in de
gelegenheid te stellen en te stimuleren om hun lichamelijke conditie te verhogen.
5
15
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
BEKNOPTE PROBLEEMANALYSE
Week 6:
(i.p.v. reïntegratieformulier)
Betrokkenen
WERKNEMER
Naam en voorletters :
Geboortedatum :
Sofi-nummer :
Functienaam :
WERKGEVER
Naam :
Naam contactpersoon :
ARBODIENST
Naam en vestiging :
Naam contactpersoon :
ONDERTEKENING ARBODIENST
De arbodienst heeft de UWV-folder aan de werknemer doen toekomen.
De arbodienst heeft deze beknopte probleemanalyse met de werknemer doorgesproken.
Datum :
Handtekening bedrijfsarts :
-----------------------------Naam bedrijfsarts:
ONDERTEKENING WERKNEMER
Betrokkene gaat akkoord met verzending van deze probleemanalyse aan de werkgever
Handtekening
------------------------------
16
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
1 Vooraf
1.1
EERSTE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSDAG
Datum :
1.2
DATUM VAN DEZE PROBLEEMANALYSE
Datum :
2 Voorlopige conclusie van deze probleemanalyse
CONCLUSIE
Geen aanmerkelijk te verkorten verzuim
Verwachte verzuimduur :
Toelichting :
3 Beoordeling van het verzuim
OORZAKEN VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID WEGENS ZIEKTE
Oorzaak :
Toelichting :
4 Advies aan de werknemer en werkgever
De Arbo-dienst adviseert wat het einddoel van de reïntegratie kan zijn en in welke stappen en met welke activiteiten dat doel kan worden bereikt.
4.1
EINDDOEL VAN DE REINTEGRATIE
Werkhervatting in de eigen functie,
Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever,
Nog niet bekend want:
4.2
EERSTE STAPPEN IN WERKHERVATTING
Werkhervatting
Advies aan de werkgever :
Advies aan de werknemer :
Voorgenomen actie(s) arbodienst :
4.3
EVALUATIEMOMENTEN
17
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
b) Trajecten (in te vullen door leidinggevende in overleg met de medewerker)
Invuldatum:
Traject 1 .. Blijvend en volledig verlies van arbeidscapaciteit (D1):
Trajectbegeleiding door bedrijfsarts
Traject 2
.. Arbeidsongeschiktheid voor eigen functie gedurende een minimale periode
van 8 maanden, maar een verwachte (gedeeltelijke) arbeidsgeschiktheid
voor (een) andere functie(s) (eventueel bij een andere organisatie) (D2).
Trajectbegeleiding door casemanager
Traject 3
.. Medewerker maakt afspraak met casemanager (053 4 88 13 29)
.. Medewerker stelt CV op.
.. (gedeeltelijk) Herstel en herintreding in de huidige functie binnen 8
maanden, waarbij er onduidelijkheid is omtrent de hersteldatum, de mate
van herstel en eventueel uit te voeren aanpassingen op de werkplek (D3).
Trajectbegeleiding primair direct leidinggevende, waarbij de casemanager
indien noodzakelijk kan worden ingeschakeld
Traject 4
.. Volledig herstel en herintreding in de huidige functie binnen 8 maanden
(D4)
Trajectbegeleiding door direct leidinggevende
18
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 1
D1) Traject 1 Blijvend en volledig verlies van arbeidscapaciteit7
Naam medewerker:
Naam manager:
Huidige situatie
Hier vermelden;
de argumentatie voor
traject 1.
Datum:
1. Is er sprake van
medische klachten die
werken voor langere en
mogelijk zelfs
onbepaalde tijd
onmogelijk maken?
2. Kan betrokkene
arbeidstherapeutisch
werk verrichten?
Mogelijkheden
1. Onderbouwing van de
beoordeling dat
betrokkene te maken
heeft met blijvend en
volledig verlies van
arbeidscapaciteit
Afspraken
1. Afspraken tussen
bedrijfsarts en
medewerker, waarvan de
leidinggevende kennis
dient te nemen (o.a.
over contactmomenten)
2. Gewenste ondersteuning
van de leidinggevende of
andere medewerkers van
TEH
3. Vervolgacties (WAO-
aanvraag en beperkte
opbouw reïntegratie
aanbod)
4. Afspraken omtrent
periodieke evaluaties
7
In te vullen door bedrijfsarts, in overleg met medewerker; advies door casemanager
19
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 2
D2) Traject 2 Arbeidsongeschiktheid voor eigen functie gedurende een minimale periode
van 8 maanden, maar een verwachte (gedeeltelijke) arbeidsgeschiktheid
voor (een) andere functie(s)8
Naam medewerker:
Naam manager:
Huidige situatie
Datum:
Hier vermelden;
de argumentatie voor
traject 2.
1. Diploma’s/ opleidingen
2. Werkervaring/overige
vaardigheden
CV bijvoegen
Mogelijkheden
1. Ambitieniveau
- Wensen ten aanzien van
toekomstige functie/werkzaamheden
- Toekomstig gewenst niveau van
werken/functie (LBO/MBO/HBO/AC)
Wensen ten aanzien van scholing en
tijdelijke werkervaring (eventueel bij een
andere organisatie)
3. Mobiliteit/vervoermiddel
- waar wil en kan medewerker
werken
4. Indicatie aantal uren per week
(minimum en maximum)
5. Houding ten opzichte van externe
sollicitaties
Bereidheid tot externe sollicitaties?
- argumentatie
6. Aanwezige beschikbare (toekomstige)
vacatures?
Afspraken
1. wat gaat betrokkene doen om een
andere functie te vinden? En welke
hulp is daarbij nodig?
(Mobiliteitstraject)
2. Afspraken tussen casemanager en
medewerker (o.a. contactmomenten,
en geplande inspanningen)
3. Afspraken omtrent periodieke
evaluaties
8
In te vullen door casemanager in overleg met de medewerker; advies door bedrijfsarts en direct leidinggevende
20
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 3
D3) Traject 3 (gedeeltelijk) Herstel en herintreding in de huidige functie, waarbij er
onduidelijkheid is omtrent de hersteldatum, de mate van herstel en
eventueel uit te voeren aanpassingen op de werkplek9
Naam medewerker:
Naam manager:
Huidige situatie
Datum:
Hier vermelden;
de argumentatie voor
traject 3.
1. Welk oordeel heeft de
medewerker ten aanzien
van (de mate en duur
van) herstel
2. Welke verwachtingen
heeft de medewerker
t.a.v. TEH/direct
leidinggevende om
herstel te bevorderen
3. Wat gaat de medewerker
doen om herstel te
bevorderen
Mogelijkheden
1. Verrichten van tijdelijk
vervangende
werkzaamheden
2. Mogelijkheden omtrent
werkaanpassingen
3. Mogelijkheden omtrent
interventies
Afspraken
1. Afspraken tussen direct
leidinggevende en
medewerker ten aanzien
van interventies,
inspanningen en
contactmomenten
(bijvoorbeeld opstarten
STEP, psycholoog,
trajectbegeleiding, etc)
2. Afspraken omtrent
periodieke evaluaties
9
In te vullen door direct leidinggevende (of op aanvraag van direct leidinggevende door casemanager) in overleg
met de medewerker: Advies door bedrijfsarts en casemanager
21
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
PLAN VAN AANPAK: TRAJECT 4
D4) Traject 4 Snel en volledig herstel en herintreding in de huidige functie10
Naam medewerker:
Naam manager:
Huidige situatie
Datum:
Hier vermelden;
de argumentatie voor
traject 4.
1. Huidige situatie van
belastbaarheid
2. Acties om terugkeren
van klachten in de
toekomst te voorkomen
Mogelijkheden
1. Verrichten van
vervangende
werkzaamheden
2. Mogelijkheden omtrent
werkaanpassingen
3. Welke verwachtingen
heeft de medewerker
t.a.v. TEH/direct
leidinggevende om
herstel te bevorderen
Afspraken
1. Afspraken tussen direct
leidinggevende en
medewerker om herstel
te bespoedigen
2. Afspraken omtrent
periodieke evaluaties
10
In te vullen door direct leidinggevende in overleg met de medewerker: Advies door bedrijfsarts en
casemanager
22
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
AANPAK: VERVOLGAFSPRAKEN
Naam medewerker:
Naam manager:
Huidige situatie
Datum
Contact
Gemaakte afspraken
Datum:
Met wie
Datum
volgende
contact
Indien gekozen wordt voor een ander traject dan altijd de reden van wijziging
(op basis van inhoudelijke argumenten) vermelden.
1
2
3
4
5
23
Wie informeren
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bijlage:
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Het wettelijk kader met betrekking tot verzuimbegeleiding
Wetswijzigingen
De wetswijzigingen in de Sociale Zekerheid en aanpassingen inzake verzekeringen ten
aanzien van Arbeidsongeschiktheid worden met ingang van 1-1-2002 van kracht. Een aantal
veranderingen met betrekking tot rechten en plichten van werkgever en werknemer op een
rijtje (deze voorstellen zijn nu in behandeling bij de wetgever):
Rechten werkgever
1. Aanspreken medewerker op diens
medewerking bij verzuimbeperking
Plichten werkgever
1. Inzet en inspanning; intensiteit van aanpak
en aandacht zal in de eerste 13 weken
progressief moeten toenemen.
2. bij het ontbreken van medewerking
2. Zorg voor werknemer, door scheppen van
werknemer stopzetting bovenwettelijke
kader van melding, contact en controle;
loondoorbetaling bij ziekte
ervoor zorgen dat er indringend naar de
oorzaken van het verzuim wordt gezocht;
overleg over en tijdige aanpak van klachten
en (gedeeltelijke) werkhervatting
3. Bij structureel niet nakomen van afspraken 3. Aanbieden van aangepast of passend
door de medewerker of het ontbreken van
werk, mogelijk ondersteund met een
gedrag om eigen herstel te bevorderen,
jobcoach11
behoort ontslag tot de mogelijkheden.
4. Aanvullen salaris - gedurende een aantal
jaren - als medewerker een baan accepteert
met minder dan 70% voormalige salaris
Rechten werknemer
1. Zorg en inspanningen van werkgever
2. Aanspreken werkgever op diens
inspanningen
Plichten werknemer
1. Medewerking, inzet en inspanning
2. Aanvaarden van aangepast werk, mogelijk
met een lager salaris (ondergrens 70% van
het huidige salaris), ook zelf een actieve rol
hierin
3. Bij onvoldoende inspanningen van de
3. Vermelden van aard en oorzaken van
werkgever loondoorbetaling voor onbepaalde verzuim, zonder dat hierbij sprake is van
tijd.
recht op privacybescherming
4. Werken aan effectieve behandeling van
klachten en actief het eigen herstel
bevorderen
Zowel werkgever als werknemer krijgen te maken met een sterk toenemende
verantwoordelijkheid ten aanzien van hun inspanningen het verzuim terug te dringen. Deze
verantwoordelijkheid wordt kracht bijgezet met nog sterkere financiële prikkels cq nog meer
financiële consequenties als zij hun inspanningsverplichtingen op zowel kwalitatief als
kwantitatief gebied niet nakomen.
11
Een jobcoach ondersteunt medewerkers die (extra) begeleiding nodig hebben om goed werk te kunnen leveren.
Uitgangspunten zijn onder andere de persoonlijke ontwikkeling van de betreffende medewerker te stimuleren en
diens vaardigheden te bevorderen. Bij Thuiszorg Enschede –Haaksbergen vervult de casemanager deze rol voor
medewerkers die langdurig zijn uitgevallen. De LVT heeft bovenstaande aanbeveling ook uitgewerkt en adviseert
iedere thuiszorginstelling met meer dan 1000 medewerkers een fulltime reïntegratiecoördinator aan te stellen.
24
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
"Zo kan een onvoldoende meewerkende werkgever worden verplicht het loon van een zieke
werknemer maximaal een jaar langer door te betalen en waarbij afwijzing volgt van de
WAO-aanvraag. Een zieke werknemer, die onvoldoende meewerkt aan reïntegratie, kan
worden geconfronteerd met stopzetting van de loondoorbetaling of weigering van (een deel
van) de WAO-uitkering. Helpt dat niet dan kan zelfs ontslag volgen. De werknemer heeft een
belangrijke rol bij het opstellen van het reïntegratieverslag en moet dat verslag zelf indienen
bij de aanvraag van een WAO-uitkering. De werkgever en werknemer krijgen het recht om
een 'second opinion' aan de uitvoeringsorganisatie te vragen over de vraag of binnen het
bedrijf passende arbeid aanwezig is of dat partijen voldoende reïntegratieactiviteiten hebben
ondernomen"(Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid).
Kader van begeleiding


Binnen 6 weken: Opstellen van reïntegratieformulier door arbodienst
Binnen 8 weken: Invullen van bijbehorende plan van aanpak (vervolgformulier) door
de leidinggevende
Vervolggesprekken waarin aan de orde komt:
- Afspraken
- Inspanningen
- Regelmatige evaluaties (richtlijn: eens per 6 weken)
- Etc (moet nog formeel door de staatsecretaris bevestigd worden)
Het geheel dient gedocumenteerd te worden (het reintegratiedossier)
Indien medewerker niet geheel reintegreert:
 Rond 9 maanden verzuim:
- Completering van reintegratiedossier
- Medewerker dient zelf aanvullende informatie te verzamelen (bijvoorbeeld de
gegevens van de arbodienst die ivm privacybescherming niet in het plan aan
de orde zijn geweest, aangevuld met eigen oordeel) en het geheel samen te
vatten: het reintegratieverslag

Op basis van het verslag besluit de UWV omtrent de WAO/WW beoordeling binnen 1
jaar
- bij gebrek aan inspanningen van werkgever of werknemer wordt geen
uitkering toegekend en wordt de loondoorbetaling met maximaal 1 jaar
verlengd.
25
Aanpak langdurig ziekteverzuim
Bevorderen van vroegtijdige reïntegratie
Formulierenstroom
Manager
Ziekmelding naar P&O administratie
Arbodienst
Bedrijfsarts vult reïntegratieformulier binnen 6
weken in en stuurt deze naar P&O administratie
P&O administratie
P&O administratie stuurt het reïntegratieformulier en
het DBS-formulier naar:
- manager
- casemanager
- retour naar bedrijfsarts
Manager
Manager en medewerker vullen onderste deel van
het reïntegratieformulier binnen 8 weken in
Bij trajectkeuze
1 en 2
Bij trajectkeuze
3 en 4
Manager behoudt origineel
reïntegratieformulier en
ingevuld Plan van Aanpak en
verzorgt kopie aan:
- medewerker
- P&O administratie
Manager behoudt origineel
reïntegratieformulier en
verzorgt kopie aan:
- medewerker
- P&O administratie
P&O administratie stuurt
kopie reïntegratieformulier
door naar:
- casemanager
- bedrijfsarts
P&O administratie stuurt
kopie reïntegratieformulier en
Plan van Aanpak aan:
- casemanager
- bedrijfsarts
Bedrijfsarts (traject 1) of
Casemanager (traject 2)
vult met medewerker Plan
van Aanpak in en stuurt
dit naar P&O administratie
Bij aanvullende informatie die van belang
is voor andere betrokkenen en eventuele
trajectwijzigingen blijft dezelfde opzet
gehandhaafd.
Formulieren worden dan naar de P&O
administratie toegezonden en zij draagt
zorg voor verspreiding naar andere
betrokkenen.
P&O administratie stuurt
kopie Plan van Aanpak aan:
- manager
- bedrijfsarts
- casemanager
- medewerker
26