Psychological contracts in employment: Cross

Psychological contracts in employment: Cross-national perspective
1) Inleiding
 Begrip geïntroduceerd door Argyris 1960
 Arbeidscontract = uitwisseling arbeid voor compensatie; dat is zo wereldwijd
 Psychologisch contract = wat individuele werknemers en werkgevers beschouwen
(onderhandelen, beloven) als hun wederzijdse rechten en plichten (zie fig. 1.1)
 Kenmerken PC
 Inhoud: rechten en plichten van WN en WG
 “State”: betreft nakomen of niet.
 Proces: ontstaan, evolutie, stoppen.
 Bilaterale en multiple (uitzendarbeid, team, vakbond, klanten)  conflict.
 Tewerkstellingsstatus (core vs. contingent, vol- vs. deeltijds).
 In- of out-group (we or they)
2) De unieke status van het PC in relatie tot werk
 PC is ontstaan doordar vrijwillige werkrelaties ontstonden (verschillend van slavernij
of burgerdienst).
 Hoe beide partijen hun overeenkomst zien, vormt de basis van het PC.
 Wat is de relevantie van het PC?
 Voordelen uithalen voor werknemers en werkgevers
 Stimuleert de betrokkenheid om beloofde acties uit te voeren
 Verhoogt de voorspelbaarheid van gedrag
 Is noodzakelijk om competitieve kansen voor werknemers en bedrijven in globale
economie te creëren
 Voor werknemer en werkgever groeit PC vanaf indiensttreding doorheen dagelijkse
interacties.
 De maatschappij geeft vorm aan PC.
 De globale omgeving (vooral economische globalisering) bepaalt de noodzaak.
1
2.1) 2 sleutelvoorwaarden
2.1.1) Individuele voorwaarden
 Elke partij wil objectieven bereiken  interafhankelijke objectieven  bepaalde
mate van reciprociteit nodig.
 Individuele interpretatie van “belofte” hangt af van locus of control en tolerantie
voor onzekerheid
 Persoonlijke vrijheid om vrijwillig een arbeidscontract aan te gaan
 PC ontstaan in een vrijwillige werkrelatie: mensen zonder rechten kunnen dus niet
beslissen om te werken of niet
 Soms verwerft men rechten door pers relaties met superieuren/autoriteiten (als
die de moeite doen om de behoeften van de ondergeschikten te leren kennen)
2.1.2) Maatschappelijke voorwaarden
 Maatschappijen in transitie en ontwikkelingslanden  moeilijk om toekomst te
voorspellen en geen sancties op verbreken van PC  nood aan minimale stabiliteit 
oriëntatie op korte termijn als gevolg
 Door de onvoorspelbaarheid
 Door het gebrek aan sancties bij contractbreuk
 Niet alle landen wensen individuele overeenkomsten
 Bewijs voor het bestaan en het functioneren van PCs is gerelateerd aan de
kwaliteit van de participatie van beide partijen in het creëren van de voorwaarden
en de implementatie van het PC.
 Niet alle landen waarderen/tolereren participatie.
 Wetten, statuten & CAO’s kunnen de voorwaarden om PC op te stellen beperken
3) Wijzen waarop PCs internationaal kunnen variëren
3.1) Een beloften kan verschillen in betekenis
 Maatschappelijke interpretatie van “belofte” hangt af van heersende morele
waarden.
2
 Is een belofte iets dat je moet doen of enkel proberen?
 vb. Chinees & Amerikaan spreken ergens af, maar sneeuwstorm komt op.
Amerikaan blijf thuis en denkt dat andere toch niet komt. Chinees door de storm
naar de plaats van afspraak
 Als je meerdere beloftes hebt gemaakt met verschillende personen, dan is de kans
groter dat je één belofte moet breken om de andere te kunnen vervullen.
3.2) Verschillen in onderhandelingsruimte (‘zone of negotiability’)
 Sociale en culturele verwachtingen beïnvloeden ook welke zaken bespreekbaar zijn
tijdens onderhandelingen in werkrelaties & de mate van aanvaardbaarheid van die zaken
door alle partijen.
 Vb. een Amerikaanse manager zal niet geneigd zijn om familieleden van een WN
aan te nemen, terwijl een Mexicaanse WN dat juist wel zal doen.
 Elke
maatschappij
legt
sociale
&
wettelijke
beperkingen
op
aan
de
onderhandelingsmacht van bedrijven en WNs
 Iedereen heeft recht op een zekere mate van vrijheid, maar zonder regels en
instituties zou het kunnen dan de WN minder verkrijgt (in vgl met zijn inbreng)
dan mocht er legale bescherming zijn
 Vb. nationale feestdagen kan je niet onderhandelen
 Flexibiliteit van onderhandelingsruimte (breed – eng) hangt af van:
 Het type arbeidscontract
 Culturele factoren

Vb. werk-thuisverdeling kan beperkingen opleggen op bepaalde werkcondities
 Meerdere reeds gemaakte beloftes aan anderen kan je ruimte bij nieuwe
onderhandelingen beperken
 Brede onderhandelingsruimte: minder beperkingen + minder legale bescherming +
minder gegarandeerd verworven rechten
3.3) Groepsidentiteit
 Zorgt voor veralgemeenbaar gedrag inherent gekoppeld aan beloftes maken
 Interpersoonlijke conflicten binnen een groep lost men op door beloftes te maken
3
 Conflicten tussen groepen lost men op door andere groep(en) te bedreigen
 Politiek en cultuur kunnen ontwikkeling van groepsidentiteit faciliteren of afremmen.
 PCs in werkrelaties verschillen indien je een
 ‘in-group’-lid bent (mensen met een gedeelde identiteit op basis van, bedrijfslidmaatschap, etniciteit, nationaliteit, …) => WE => meer vertrouwen
 ‘out-group’-lid bent (mensen met verschillende affiliaties/identiteiten) => THEY
 of je in & out bent kan snel veranderen en is onderhevig aan politiek & cultuur
4) Waarom een internationale kijk op PCs?
4.1) Expansie van multinationale ondernemingen en arbeidsmarkten
 Wereldwijde zeer verschillende ervaringen met arbeid beter begrijpen (zowel in het
voordeel van de WG & de WN)
 Wereldwijde trend naar vergelijkbare wetten (Europese Economische Unie).
 Wereldwijde trend naar gelijkaardige managementpraktijken.
4.2) Om wetenschappelijke kennis over PC en de veralgemeenbaarheid te
verhogen.
 Construct PC generaliseren over maatschappijen heen?
 Maatschappij en vorming, instandhouden van PC?
 Beloftes spelen een centrale rol in de PC-theorie. De voorwaarden voor het maken
van beloften en het hebben van vertrouwen zijn goed onderzocht geweest in het
verleden, maar hoe interpreteren WN beloftes en wat is de invloed van de
setting?
 Een PC-theorie gaat over de toekomst: een belofte die al dan niet vervuld kan
worden
 Mate van onzekerheid over de vervulling van het PC hangt af van de sociale
stabiliteit, die de WN locus of controle en interpersoonlijk vertrouwen zal bepalen
 De nadruk van een maatschappij op het verleden, heden of de toekomst bepaalt
ook de creatie en interpretatie van ruilovereenkomsten.
4
4.3) Informatie voor beleidsmakers
5) Hun aanpak tot het begrijpen van cross-nationale verschillen
 2 verschillende denkscholen:
 antropologie = emic = elke cultuur is uniek en gedeelde crossculturele
betekenissen zijn onbestaande
 psychologie = ethic = nadruk op gedeelde meningen die zorgen voor mutualiteit in
PCs

menselijke cognitieve processen worden door iedereen gedeeld en worden niet
volledig bepaald door sociale settings, waardoor er een mate van veralgemeenbaarheid bestaat (vb. vertrouwen bestaat in elke cultuur, maar de betekenis
ervan is wel cultuurgebonden)
 hun aanpak integreert beide standpunten
 onderzoekers analyseren de unieke kenmerken van elk land afzonderlijk en daarna
gooit men alle data samen en kijkt men naar gedeelde kenmerken (via comparatieve
analyse)
 Een maatschappij is geen single, maar multidimensioneel concept (bestaat uit
wetten, overheid, opvoeding, familie, waarden)
 Moeilijk om een cultuur adequaat te representeren
 Maatschappelijke effecten komen in een variëteit van vormen:
 Direct effect (vb. collectivisme veroorzaakt teamwerk)

Meeste onderzoekers gooien alle sociale invloeden samen tot 1 factor (vb.
cultuur) en gebruiken er een versimpelde representatie van (vb. dimensie
collectivisme – individualisme
 Mediërend effect

Cultuur medieert de invloed van instituties op org. praktijken doordat cultuur
gedeelde
meningen
doet
ontstaan
over
acties
van
de
overheid
en
onderwijssysteem
5
 Confounding effect

Beïnvloedt effecten van acties van overheid en onderwijssysteem zonder een
duidelijke link ermee te hebben.
6) Bepalen van multilevel-effecten op PCs (zie fig. 1.2 & 1.3)
 PCs ≠ algemene metaverplichtingen of sociaal afgeleide plichten
 PC is gebaseerd op beloften die gemaakt werden aan personen & bedrijven en zijn
specifiek voor die relatie
 Metaverplichtingen (eerlijkheid, aanvaarden van autoriteit, …) zijn algemener en
gebaseerd op sociale wetten en normen
6.1) Sociale effecten
 Locale invloeden bepalen HR-praktijken, nl. wettelijke eisen, de overheidssteun voor
vrije markten en het onderwijssysteem en cultuur.
 De sociale context beïnvloedt het PC op 2 manieren:
 1) de bronnen die maatschappijen beschikbaar stellen aan bedrijven (vb. vaardige
WNs, kapitaal voor investeringen & ontwikkelingen, …) & WNs (toegang tot
jobaanbiedingen, …) die de voorwaarden van de overeenkomst tussen beide
partijen kan beïnvloeden.
 2) de regulaties of wettelijke beperkingen die een maatschappij oplegt door
gebruiken/wetten
6.1.1) Wetten
 wat mensen denken dat de wet toelaat & verbiedt (zowel de geschreven,
academische wetten als de opgelegde wetten in realiteit) is een sterke factor in het
maken en het houden van PCs.
 Maatschappijen variëren in de mate van vrijheid die ze ondersteunen. Mensen zijn
nooit vrij door het probleem van ‘externalities’.
 = een nevengevolg van een vrije ruil die een 3de partij beïnvloedt
6
 zelfs als een overeenkomst ten goede komt van de 2 partijen die ze gemaakt
hebben, zal ze niet geaccepteerd worden door de maatschappij, als het private nut
lager ligt dan de externalities.

Vb. WGs die WNs ontslaan tijdens een economische crisis kan een grote last
zijn voor de overheid en de sociale stabiliteit van het land. Sociale stabiliteit is
belangrijker dan het privé-voordeel van de WN te ontslaan
 Een veelbesproken topic in de wetgeving is de vrijheid om een contract vrijwillig
op te zeggen, mits voorafgaande notie.
 Wettelijke systemen kunnen soms verplichtingen invoeren in de werkrelatie die
niet geanticipeerd waren tijdens de in dienst name.
6.1.2) Overheid
 3 cruciale rollen van overheid:
 1) de macht om markten te steunen of te beperken
 2) bevordert of beperkt collectieve onderhandelingen
 3) uiteraard is de overheid zelf een van de grootste WGs in een land
6.1.3) Burgermaatschappij en sociale instituties
 De burgermaatschappij bestaat uit sociale instituties die de gemeenschap creëren
 Onderwijs
 Creëren eigen beloftes tav de toekomst van studenten en beïnvloeden dus
toekomstige werkovereenkomsten
 Bestaande school -> werk leidingen, waarbij jonge mensen toegang verkrijgen tot
bepaalde werksectoren op basis van hun diploma, creëren krachtige verwachtingen
over toekomstige carrièrekansen
 Familiestructuren
 Sociale waarden en normen
 Beïnvloeden de noden en wensen van de leden en de beschikbare bronnen, die op
hun beurt de mogelijkheid bepalen om te participeren in de arbeidsmarkt.
 Beïnvloeden de onderhandelingsmacht van het individu en dus ook de ‘zone of
negotiablility’
7
 Bepalen ook de reeks van onderhandelbare werkcondities
6.2) Bedrijfseffecten
 Bedrijven nemen bronnen uit de maatschappij, maar hebben controle over de soorten
bronnen die ze zoeken en gebruiken.
 Rekrutering en selectie kunnen gericht zijn op een bepaald segment
 Bedrijven kunnen sociale normen en vaardigheden aanpassen en innoveren

Training & development creëren niet alleen vaardigheden die anders niet
beschikbaar kunnen zijn in een maatschappij, maar zijn ook pogingen om WNs te
socialiseren met de waarden en overtuigingen van het bedrijf.
 Ondanks het feit dat onderwijs en culturele factoren de arbeidsmarkt vorm
geven, beperken ze niet volledig de motivatie en vaardigheden van WNS binnen een
firma.
6.3) Globale effecten
 Multinationals kunnen verschillende organisatieculturen & HR-strategieën hebben
zodat ze kunnen opereren in verschillende landen
 Het HR-beleid van zulke ondernemingen weerspiegelt vaak de sociale, politieke en
morele normen van een land
 Met de toenemende globalisatie & concurrentie, groeien landen meer en meer naar
elkaar toe wat de structuur en het management van bedrijven betreft
 Teamwerk, TQM, just-in-time-systemen bestaan overal, maar hun betekenis kan
wel verschillen.
6.4) Individuele effecten
 Opleiding, werk, marktwaarde
 Ras, geslacht, leeftijd, vaardigheden, ervaring, …
7) Conclusie (boring, pff)
________________________________________
8