Nulmeting werknemers - A+O fonds Gemeenten
advertisement
Monitor O&O beleid gemeenten Nulmeting werknemers Monitor O&O beleid gemeenten Nulmeting werknemers Inhoudsopgave 6 8 8 8 9 9 10 10 12 15 16 19 20 22 24 26 28 29 34 Samenvatting 1 Inleiding 1.1 Achtergrond en doelstelling 1.1.1 Doelstelling 1.2 Opzet werknemersonderzoek 1.3 Leeswijzer 2 Scholing en loopbaanontwikkeling van gemeentepersoneel 2.1 Gehanteerde begrippen 2.2 Bereik scholing gemeentepersoneel 2.3 Aantal gevolgde opleidingen 2.4 Type opleidingen 2.5 Tijdsbesteding en opleidingsduur 2.6 Aanbieders en opleidingskosten 2.7 Reden voor het volgen van scholing 2.8 Verwachting voor 2010 2.9 Loopbaanontwikkeling 3 Conclusie Bijlage: Methodologische verantwoording Colofon Voorwoord Het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) heeft het A+O fonds Gemeenten verzocht een benchmark opleiden en ontwikkelen mogelijk te maken. Het LOGA wil met de benchmark informatie tot zijn beschikking hebben over de volgende onderwerpen: =Inhoud O&O-beleid van gemeenten. =Bereik O&O-beleid van medewerkers, per opleidingsniveau en leeftijdscategorie, in aantallen. =Hoogte van het opleidingsbudget. =Bestemming van het opleidingsbudget. Het A+O fonds Gemeenten heeft om aan dit verzoek te kunnen voldoen een onderzoek laten uitvoeren onder medewerkers van gemeenten. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van het flitspanel van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De resultaten van dit onderzoek presenteert het A+O fonds in dit rapport. De belangrijkste conclusies die uit het onderzoek getrokken kunnen worden zijn: =Ruim tweederde van het gemeentepersoneel heeft scholing gevolgd in 2009 waarbij onderscheid is gemaakt in reguliere en niet-reguliere scholing. Met niet-reguliere scholing worden alle vormen van scholing bedoeld die niet leiden tot een erkend diploma op (v)mbo, hbo, universitair of hoger niveau. Ongeveer 10 procent van alle respondenten heeft reguliere scholing gevolgd in 2009. De meeste reguliere opleidingen werden op hbo-niveau gevolgd (43%). =Naarmate medewerkers langer in dienst zijn, neemt het aandeel werknemers dat scholing volgt af. Circa 42 procent van het personeel, dat 20 jaar of langer bij de huidige gemeente heeft gewerkt, heeft geen scholing gevolgd in 2009. Het aandeel werknemers ouder dan 54 jaar, dat scholing heeft gevolgd, is 58 procent, terwijl dit percentage bij de andere leeftijdscategorieën boven de 70 procent ligt. =De niet-reguliere scholing wordt bijna altijd volledig door de werkgever betaald (94%). Reguliere scholing wordt vaker door de werknemers zelf betaald (11%) of deels door de werkgever (19%). Het aandeel van de gemeenten, dat de opleidingen volledig betaalt, is gemiddeld 22 procent hoger onder gemeenten met minder dan 50.000 inwoners dan bij de gemeenten die meer dan 50.000 inwoners hebben. =Voor het volgen van niet-reguliere opleidingen is de belangrijkste reden het verbeteren in de huidige functie. Voor reguliere opleidingen geldt dat medewerkers graag een opleiding volgen voor de persoonlijke ontwikkeling of uit algemene interesse. Het gemeentepersoneel dat geen scholing volgt (32%) geeft als voornaamste reden op dat men er geen tijd voor heeft of geen scholing nodig heeft. De informatie die het onderzoek onder medewerkers heeft opgeleverd geeft een goed inzicht in de opleidingsen ontwikkelwensen van medewerkers en wat zij daadwerkelijk hebben gerealiseerd. Nu het inzetbaar houden van medewerkers de komende jaren van groot belang is, levert het rapport nuttige en waardevolle informatie op. De bedoeling is dat de benchmark met regelmaat wordt geactualiseerd. B. de Haas Hans Schirmbeck Voorzitter secretaris/penningmeester 5 Samenvatting Het A+O fonds heeft in opdracht van de sociale partners besloten een monitor over het O&O-beleid van gemeenten uit te laten voeren door ECORYS. Ten eerste is er een pilotstudie uitgevoerd om de haalbaarheid van de monitor en relevante vraagpunten in kaart te brengen. Naar aanleiding van deze pilotstudie is besloten om de O&O-monitor verder uit te voeren. De O&O-monitor bestaat uit een werkgevers- en een werknemers¬gedeelte. Het doel van het (online) onderzoek onder medewerkers is om een meer gedetailleerd beeld te krijgen van het bereik van de O&O-activiteiten. De resultaten van het werknemersonderzoek worden hier kort samengevat. Het onderzoek onder de gemeenten volgt later in 2010. Bereik scholing gemeentepersoneel Ruim twee derde (68%) van het gemeentepersoneel heeft scholing gevolgd in 2009, waarvan het grootste gedeelte niet-reguliere scholing volgde. Met niet-reguliere scholing worden alle vormen van scholing bedoeld die niet leiden tot een erkend diploma op (V)mbo, hbo, Universiteit of hoger niveau. Ongeveer 10 procent van alle respondenten heeft reguliere scholing gevolgd in 2009. De meeste reguliere opleidingen werden op hbo-niveau gevolgd (43%). De niet-reguliere opleidingen worden onderverdeeld naar verschillende typen (zie paragraaf 2.1). Er zijn opleidingen die specifiek betrekking hebben op kennis of juist op vaardigheden of attitude. Daarnaast kan de opleiding gericht zijn op de huidige functie, een andere functie binnen de gemeente of een andere functie buiten de sector. Indien het gemeentepersoneel een niet-reguliere opleiding volgt, betreft dit meestal een vak¬inhoudelijke opleiding, training of cursus (gericht op kennis toepasbaar in de huidige functie (71%) of een opleiding, training, cursus gericht op (praktische) vaardigheden die nodig zijn bij de uitvoering van de huidige functie (69%). Het hoger management volgt iets vaker een opleiding gericht op algemene/persoonlijke vaardigheden dan het middenkader. In de meeste gevallen wordt de scholing gevolgd in groepsverband. De niet-reguliere scholing wordt meestal incompany gevolgd (44%). Opvallend is dat naarmate men langer in dienst is, het aandeel werknemers dat scholing volgt afneemt. Circa 42 procent van het personeel, dat 20 jaar of langer bij de huidige gemeente heeft gewerkt, heeft geen scholing gevolgd in 2009. Het aandeel werknemers ouder dan 54 jaar, dat scholing heeft gevolgd, is slechts 58 procent, terwijl dit percentage bij de andere leeftijdscategorieën boven de 70 procent ligt. Gemiddeld volgde het gemeentepersoneel in 2009 drie verschillende opleidingen, cursussen, trainingen of workshops. De meeste reguliere opleidingen werden gevolgd op hbo-niveau (43%). Tijdsbesteding en opleidingsduur Gemiddeld besteedde een werknemer 38 dagen aan reguliere scholing in 2009, waarvan de meeste dagen buiten werktijd (64%). Gemiddeld 8 dagen werden besteed aan niet-reguliere scholing, waarvan veruit de meeste dagen binnen werktijd (85%). De gemiddelde opleidingsduur van de laatst gevolgde reguliere opleiding is 28 maanden en van de laatst gevolgde niet-reguliere opleiding 2,4 maanden. 6 Aanbieders en opleidingskosten De niet-reguliere scholing wordt bijna altijd volledig door de werkgever betaald (94%). De reguliere scholing wordt vaker door de werknemers zelf betaald (11%) of deels door de werkgever (19%). Het aandeel van de gemeenten, dat de opleidingen volledig betaalt, is gemiddeld 22 procent hoger onder gemeenten met minder dan 50.000 inwoners dan bij de gemeenten die meer dan 50.000 inwoners hebben. Redenen voor het volgen van scholing De redenen waarom gemeentepersoneel scholing volgt lopen uiteen. Voor reguliere opleidingen geldt dat men graag een opleiding volgt voor de persoonlijke ontwikkeling of uit algemene interesse. Voor het volgen van niet-reguliere opleidingen is de belangrijkste reden het verbeteren in de huidige functie. Het gemeentepersoneel dat geen scholing volgt (32%) geeft als voornaamste reden op dat men er geen tijd voor heeft of geen scholing nodig heeft. Naast de redenen die personeelsleden benoemen voor het volgen van scholing, is het voor de motivatie ook belangrijk of men zelf mag beslissen over welke scholing men wil volgen. Bijna alle personeelsleden (94%) mogen mee beslissen over de opleidingsactiviteiten. Bijna een derde kan volledig zelfstandig beslissen welke opleidingen men wil volgen. Bij 27 procent van de personeelsleden is de mogelijkheid tot het volgen van scholing een reden om voor de gemeente als werkgever te kiezen. Hieruit kunnen we concluderen dat scholing een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormt voor het gemeentepersoneel. Verwachtingen 2010 Een groot deel van het gemeentepersoneel (70%) wil scholing volgen in 2010. De helft van deze groep wil graag een opleiding volgen gericht op vaardigheden. Loopbaanontwikkeling Ter afsluiting is het personeel gevraagd naar de activiteiten die ondernomen worden door gemeenten om het personeel te ondersteunen bij de ontwikkeling. Opvallend is dat slechts 71 procent een functioneringsgesprek heeft gehad in 2009 en circa de helft van het personeelsbestand een beoordelingsgesprek heeft gehad. Iets meer dan 10 procent van het personeel heeft geen enkel gesprek gehad op het gebied van ontwikkeling. Naast de opleidingen en loopbaangesprekken zijn er meer zaken die invloed hebben op de ontwikkeling van het gemeentepersoneel. Als een werknemer zich verder wil ontwikkelen binnen zijn huidige functie is het van belang dat hij op de hoogte is van de gewenste competenties. Veel werknemers van gemeenten (89%) kennen het competentieprofiel1 van hun functie. Zij weten welke eisen gesteld worden en op welke vlakken zij zich verder kunnen ontwikkelen. De stappen daar naartoe kunnen worden vastgelegd in een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan). Circa een derde (35%) van het gemeentepersoneel heeft een POP. Naast de functioneringsgesprekken en een POP is ook het gebruik van de ontwikkelscan een mogelijkheid om te zien op welke vlakken men zich het beste kan ontwikkelen. Ruim een vijfde (22%) van de werknemers heeft de ontwikkelscan wel eens gebruikt. Voor begeleiding en ondersteuning bij de dagelijkse activiteiten en ontwikkeling van de werknemers bij gemeenten kan een coach of mentor worden ingezet. Momenteel heeft 10 procent van de werknemers een coach en zou nog eens 10 procent graag een coach of mentor willen. Wat verder kan helpen bij de ontwikkeling van het personeel is een stageplek bij een andere afdeling binnen de gemeente of buiten de gemeente. Slechts 2 procent van de werknemers geeft aan een stageplek te hebben gehad in 2009. _ 1Een competentieprofiel is een beschrijving van alle vaardigheden en kennis die benodigd zijn voor het uitoefenen van een bepaalde functie. 7 1. Inleiding 1.1 Achtergrond en doelstelling De betrokken partijen bij het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) onderstrepen in de Cao 2007 – 2009 het belang voor de gemeenten van het kunnen beschikken over goed gekwalificeerd personeel in de komende jaren2. In het Beleidsplan 2007 – 2010 van het A+O fonds Gemeenten wordt dit uitgewerkt door opleiden en ontwikkelen tot één van de drie kernthema’s uit te roepen. Om het O&O-beleid van gemeenten te ondersteunen heeft het A+O fonds in opdracht van de sociale partners besloten een monitor over het O&O-beleid van gemeenten uit te laten voeren door ECORYS. Ten eerste is er een pilotstudie uitgevoerd om de haalbaarheid van de monitor en relevante vraagpunten in kaart te brengen. Naar aanleiding van deze pilotstudie is besloten om de O&O-monitor verder uit te voeren. De O&O-monitor bestaat uit een onderzoek onder werkgevers en een onderzoek onder werknemers. De resultaten van het werknemers¬gedeelte worden weergegeven in deze rapportage. 1.1.1 Doelstelling Het doel van de O&O-monitor is te onderzoeken op welke wijze gemeenten invulling geven aan het O&Obeleid, hoe zij voorzien in de financiering van de opleidingen en welke groepen bereikt worden. Het doel van het (online) onderzoek onder medewerkers is om een meer gedetailleerd beeld te krijgen van het bereik van de O&O-activiteiten. De koppeling van soort O&O-activiteit, met kenmerken van werknemers is namelijk het beste te realiseren op het niveau van de individuele werknemer. Het onderzoek onder werknemers biedt dan ook een aanvulling op het onderzoek onder gemeenten (werkgevers), dat gepland staat later in 2010. _ 2 Zie de LOGA-brief van 23 april 2008. 8 1.2 Opzet werknemersonderzoek Voor het onderzoek onder de werknemers is een online enquête uitgezet onder 5.800 leden van het Flitspanel van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Allen zijn werkzaam voor een gemeente. Er hebben ruim 1.900 werknemers meegewerkt 3. In vergelijking met de totale populatie van overheidswerknemers, zoals weergegeven in de Personeelsmonitor 2008 van Stichting A+O fonds gemeenten, is personeel jonger dan 25 jaar iets ondervertegenwoordigd en zijn de werknemers van 55 jaar of ouder juist iets oververtegenwoordigd. Verder is het aandeel werknemers dat korter dan 3 jaar in dienst is binnen de gemeente ook iets ondervertegenwoordigd. De verschillen zijn minimaal en in overleg met de opdrachtgever is besloten om de resultaten niet terug te wegen, wel dient met deze verschillen rekening te worden gehouden bij de interpretatie van de resultaten. 1.3 Leeswijzer In het volgende hoofdstuk worden de gehanteerde begrippen toegelicht en de resultaten van de online enquêtes uitgewerkt. Daar waar relevant worden verschillen aangegeven tussen werknemers uit verschillende grootteklassen van de gemeenten en naar functiecategorie, opleidingsniveau en leeftijd. In elke paragraaf behandelen wij een aantal deelvragen met betrekking tot een specifiek onderwerp. Eerst wordt antwoord gegeven op de vraag hoeveel personeelsleden scholing volgen en welke type en vormen van scholing gevolgd worden. Vervolgens komen de tijdsbesteding en opleidingsduur en de aanbieders en kosten aan bod. In paragrafen 2.5 en 2.6 volgen de redenen voor het volgen van scholing en de verwachting voor 2010. Hoofdstuk 2 wordt afgesloten met een beschrijving van de activiteiten op het gebied van loopbaanontwikkeling. In hoofdstuk drie worden de belangrijkste conclusies op een rij gezet en in hoofdstuk 4 volgt ten slotte de methodologische verantwoording. _ 3Een aantal tabellen telt niet op tot 100% door afrondingsverschillen. 9 2. Scholing en loopbaanontwikkeling van gemeentepersoneel 2.1 Gehanteerde begrippen In dit hoofdstuk wordt toegelicht hoe gemeenten invulling geven aan O&O-beleid. De volgende definities worden in dit hoofdstuk gehanteerd: I Personeelsleden van gemeenten Onder personeelsleden van gemeenten worden gerekend alle medewerkers waarop de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO)4 van toepassing is. Deze is van toepassing op medewerkers die in dienst zijn bij de gemeenten. Hieronder vallen ook griffie en beroepsbrandweer. Een aantal groepen medewerkers valt niet onder de regeling, zoals het gemeentelijk onderwijzend personeel. Deze definitie valt samen met de doelgroep van het beleid van het A+O fonds. I O&O-beleid Uit de pilotstudie bleek dat opleiding en ontwikkeling door de gemeenten op verschillende manieren gedefinieerd wordt. Indien men spreekt over het gemeentelijk O&O-beleid dan doelt men op de activiteiten die een gemeente onderneemt gericht op de competenties van de medewerkers. Onder de noemer competenties wordt veelal onderscheid gemaakt naar vakkennis, vaardigheden en attitude. Vakkennis valt onder opleidingen, vaardigheden vallen meestal onder opleidingen, maar soms ook onder ontwikkeling. Dit is vooral lastig bij vaardigheden die betrekking hebben op algemene zaken zoals een cursus ‘presenteren’. Bij het versterken van algemene vaardigheden spreekt men bijna altijd over ontwikkeling. _ 4 http://www.car-uwo.nl/. 10 Ontwikkeling kan opgevat worden in ruime en in enge zin. In ruime zin worden de opleidingen die gericht zijn op competenties (bijvoorbeeld: leiderschap, communicatie, assertiviteit en integriteit) tot ontwikkeling gerekend samen met de ontwikkelingsinstrumenten (functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP), coaching of loopbaanbegeleiding). In enge zin betreft ontwikkeling alleen de ontwikkelingsinstrumenten en worden alle trainingen en cursussen onder opleidingen gerekend. Om verwarring te voorkomen, hebben wij ervoor gekozen om in dit rapport de enge definitie van ontwikkeling te hanteren. Dit betekent dat alle trainingen, cursussen, workshops en opleidingen worden weergegeven onder de definitie van opleidingen. I Reguliere scholing Onder reguliere scholing vallen opleidingen waarmee een erkend diploma op (V)mbo, hbo, Universiteit of hoger kan worden behaald. I Niet-reguliere scholing Onder niet-reguliere scholing vallen alle vormen van scholing zoals cursussen, trainingen, opleidingen of workshops waarmee geen erkend diploma wordt behaald. Seminars, lezingen, symposia, congressen, coaching- en mentorship trajecten vallen hier niet onder. Uit de pilotstudie bleek dat veel gemeenten hun niet-reguliere opleidingen onderverdelen naar: = Vakinhoudelijke opleidingen, trainingen, cursussen, workshops (gericht op kennis toepasbaar in de huidige functie). Een vakinhoudelijke opleiding, training of cursus is bijvoorbeeld een basisopleiding burgerzaken, een cursus Wet Werk en Bijstand of een cursus applicatiebeheer voor ICT, et cetera. = Bedrijfsspecifieke opleidingen, trainingen of cursussen (met kans op een andere functie binnen de organisatie). Bedrijfsspecifieke opleidingen, trainingen of cursussen zijn vakinhoudelijke opleidingen en trainingen die de mogelijkheden vergroten voor een andere functie binnen gemeenten. = Opleidingen, trainingen, cursussen gericht op vaardigheden. Hierbij moet gedacht worden aan vaardigheden die nodig zijn voor het gebruik van nieuwe computersystemen of machines waarmee gewerkt wordt of bijvoorbeeld een training tiltechnieken, klantvriendelijkheid of omgaan met agressie. = Opleidingen, trainingen, cursussen gericht op competenties (persoonlijke vaardigheden). Hierbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld communicatieve of leidinggevende trainingen, een training assertiviteit of projectmanagement. Overige opleidingen (bijvoorbeeld opleidingen die gericht zijn op een functie in een andere = sector). Na de uitleg over de gehanteerde begrippen worden in de volgende paragrafen de resultaten van het onderzoek uitvoerig toegelicht. 11 2.2 Bereik scholing gemeentepersoneel Ruim twee derde (68%) van het gemeentepersoneel heeft scholing gevolgd in 2009, waarvan het grootste gedeelte niet-reguliere scholing volgde zoals: cursussen, trainingen, opleidingen of workshops. Ongeveer 10 procent van alle respondenten heeft reguliere scholing gevolgd in 2009. Tabel 2.1 geeft een overzicht van het aandeel van gemeentepersoneel dat scholing heeft gevolgd in 2009. Tabel 2.1 Bereik scholing in 2009. n=1906 Aandeel Wel scholing: - Alleen reguliere scholing 4% - Zowel reguliere als niet-reguliere scholing 6% - Alleen niet-reguliere scholing 58% Geen scholing 32% Totaal 100% Om te kijken in hoeverre achtergrondkenmerken een rol spelen bij het volgen van scholing, zijn uitsplitsingen gemaakt naar grootteklasse van gemeenten, functieniveau, aantal jaar in dienst bij huidige werkgever, opleidingsniveau, en leeftijd. In de onderstaande tabellen zijn de resultaten weergegeven. Verdeling naar grootteklasse van de gemeente Gemeenten van 10.000 tot 20.000 inwoners hebben een relatief hoog aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd in 2009 (77%). Dit percentage ligt boven het gemiddelde van 68 procent. De kleinste gemeenten (minder dan 10.000 inwoners) hebben een relatief laag aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd in 2009 (60%). Over het algemeen lijkt er weinig verband te zijn tussen het bereik van scholing en het inwoneraantal van gemeenten. In Tabel 2.2 is het bereik van scholing onderverdeeld naar de grootte van gemeenten. 12 Tabel 2.2 Bereik opleidingen in 2009 naar grootteklasse. N=1906 Wel scholing Geen scholing Minder dan 10.000 inwoners 60% 40% Totaal n 100% 42 10.000 tot 20.000 inwoners 77% 23% 100% 112 20.000 tot 50.000 inwoners 69% 31% 100% 617 50.000 tot 100.000 inwoners 66% 34% 100% 384 (excl. Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht) 66% 34% 100% 393 Amsterdam, Rotterdam, Den Haag of Utrecht 67% 33% 100% 340 Totaal respondenten 68% 32% 100% 100.000 of meer inwoners Verdeling naar functieniveau Tabel 2.3 geeft het bereik van scholing weer onderverdeeld naar personeel op operationeel/uitvoerend niveau, het middenkader en het hoger management. Het aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd in 2009 is relatief het laagste onder het hoger management (62%). Tabel 2.3 Bereik scholing in 2009 naar functieniveau n=1906 Wel scholing Geen scholing Operationeel / uitvoerend niveau 68% Middenkader Totaal 32% 100% 69% 31% 100% Hoger management 62% 38% 100% Totaal respondenten 68% 32% 100% Verdeling naar aantal dienstjaren Gemiddeld is een gemeentewerknemer 14 jaar in dienst bij zijn huidige werkgever. Opvallend is dat naarmate men langer in dienst is, het aandeel gemeentewerknemers dat scholing volgt afneemt. Circa 42 procent van het personeel, dat 20 jaar of langer bij de huidige gemeente heeft gewerkt, heeft geen scholing gevolgd in 2009. Uit verder analyse blijkt dat als belangrijkste redenen wordt genoemd: ‘geen tijd voor’ (22%), ‘geen scholing nodig’ (26%) of ‘er te oud voor’ (18%). 13 Tabel 2.4 Bereik opleidingen in 2009 naar aantal jaren in dienst bij huidige werkgever n=1906 t/m 5 jaar Wel scholing Geen scholing 75% 25% Totaal 100% 5-10 jaar 70% 30% 100% 10-20 jaar 70% 30% 100% 20 jaar of langer 58% 42% 100% Totaal respondenten 68% 32% 100% Verdeling naar opleidingsniveau Het opleidingniveau van gemeentepersoneel is onderverdeeld in de volgende drie categorieën: = lager onderwijs (basisonderwijs, lager beroepsonderwijs (lbo, vmbo-praktijk), mavo, vmbo-theorie, ten hoogste 3 jaar havo/vwo); = middelbaar onderwijs (havo / vwo, Middelbaar beroepsonderwijs (mbo)) = hoger onderwijs (Hoger beroepsonderwijs (hbo); Kandidaatsexamen, wo-bachelor, mo B (1e graads); Universitaire opleiding, KIM, KMA; Universitaire opleiding: gepromoveerd (dr.)). Tabel 2.5 laat zien dat gemeentepersoneel met een lager (62%) of middelbaar (66%) opleidingsniveau minder vaak scholing volgt dan gemeentepersoneel met een hoger opleidingsniveau (69%). Tabel 2.5 Bereik opleidingen in 2009 naar opleidingsniveau. n=1906 14 Wel scholing Geen scholing Totaal Lager 62% 38% 100% Middelbaar 66% 34% 100% Hoger 69% 31% 100% Totale respondenten 68% 32% 100% Verdeling naar leeftijd Ten slotte kijken wij naar het aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd verdeeld naar leeftijdscategorieën. De gemiddelde leeftijd van alle respondenten is 50 jaar. Uit Tabel 2.6 blijkt dat gemeentepersoneel ouder dan 54 jaar minder vaak scholing gevolgd heeft in 2009 dan de jongere werknemers. Het aandeel werknemers ouder dan 54 jaar, dat scholing heeft gevolgd, is slechts 58 procent, terwijl dit percentage bij de andere leeftijdscategorieën boven de 70 procent ligt. Tabel 2.6 Bereik opleidingen in 2009 naar leeftijd categorieën. n=1906 Wel scholing Geen scholing Totaal < 35 jaar 78% 22% 100% 35-44 jaar 73% 27% 100% 45-54 jaar 72% 28% 100% > 54 jaar 58% 42% 100% Totaal respondenten 68% 32% 100% 2.3 Aantal gevolgde opleidingen Uit de vorige paragraaf blijkt dat ongeveer 64 procent van de respondenten in 2009 niet-reguliere scholing gevolgd heeft. Binnen deze groep is gekeken hoeveel verschillende opleidingen, cursussen, trainingen, workshops men gemiddeld gevolgd heeft. De resultaten zijn in Tabel 2.7 weergegeven. 27 Procent van het personeel heeft slechts een opleiding, cursus, training, workshop gevolgd in 2009. Het gemiddelde aantal verschillende opleidingen, cursussen, trainingen, workshops dat gemeentepersoneel heeft gevolgd is 3. Tabel 2.7 Aantal gevolgde opleidingen. n=1288 Aantal gevolgde opleidingen % 1 27% 2 31% 3 22% 4 of meer 20% Totaal 100% 15 2.4 Type opleidingen In deze paragraaf bekijken we op welk opleidingsniveau de reguliere scholing betrekking heeft en welke vormen van niet-reguliere scholing met name gevolgd zijn. Uit Tabel 2.8 blijkt dat de meeste reguliere opleidingen gevolgd worden op hbo-niveau (43%). Tabel 2.8 Aandelen niveau van reguliere scholing. n=189 % - Lager dan mbo 1% - Mbo 23% Niveau - Hbo 43% - Wo 25% - Postdoctoraal 4% - Weet niet 4% Totaal 100% De niet-reguliere opleidingen worden onderverdeeld naar vijf typen (zie §2.1). Er zijn opleidingen die specifiek betrekking hebben op kennis of juist op vaardigheden of attitude. Daarnaast kan de opleiding gericht zijn op de huidige functie, een andere functie binnen de gemeente of een andere functie buiten de sector. In Figuur 2.1 is weergegeven in welke mate de verschillende type opleidingen gevolgd worden. 16 Figuur 2.1 ee n of v a c k in ur inh d su o 7 1 e h s ( ude % ui ge li di r i jk ee ge ch e n (p o p fu t o opl r a le nc p ei bi k t id t i e ke d i n j d is in ) nn g, is t 6 9 e ch g /t to r ai % u i t e) r a ep ni vo v a in ee er ar in as ng n (a o p in di g /c ba lg le g gh u ar v ed rs (p e m i d a u n e s e e in uw n g 4 6 r s o ne g /t d % on ) c r a f u ie er i lij om in nc no ch ke p i n ov tie di t o et g/ g p er v c e zi a w ig ar nt ur jn or e s i d ig e s us 3 4 k s op he ge % ho lei de p di ri of ng ch ee n) cu , t to n tr be rs ra p a d us in in an inin r ijf g, d g s de er of spe e c c 18 o r g f u n u r s i f i e % an c t u k i s ie s ( e o at bi m p ie nn e t le ) en ka idi ns ng op , Typen van niet-reguliere scholing. n=1221 Uit Figuur 2.1 blijkt dat gemeentepersoneel meestal een vakinhoudelijke opleiding, training of cursus (gericht op kennis toepasbaar in huidige functie heeft gevolgd (71%) of een opleiding, training, cursus gericht op (praktische) vaardigheden die nodig zijn bij de uitvoering van de huidige functie (69%). Ruim een derde van de personeelsleden geeft aan een vorm van scholing te hebben gevolgd die niet direct betrekking had op de huidige functie, de gemeente of algemene vaardigheden. Dit aandeel lijkt groot, maar vaak hebben deze werknemers naast de overige opleiding ook een andere vorm van opleiding gevolgd (94%). Overige opleidingen die vaak genoemd worden zijn: EHBO, preventiemedewerkers en trainingen voor OR-leden. Het hoger management volgt iets vaker een opleiding gericht op algemene/persoonlijke vaardigheden dan het middenkader. Het aandeel van het hoger management dat een dergelijke opleiding volgt is gemiddeld 14 procent hoger dan bij de andere functie groepen. Terwijl andere functie groepen juist weer vaker een opleiding volgen die gericht is op kennis toepasbaar binnen de huidige functie (10%). De niet-reguliere opleidingen geven geen kans op een erkend diploma, maar ruim een derde van de respondenten die niet-reguliere scholing volgde (34%) geeft aan dat de laatst gevolgde niet-reguliere opleiding wel leidde tot een erkend certificaat. 17 Wijze waarop scholing wordt gevolgd Een andere indeling van scholingsvormen heeft betrekking op hoe de scholing gevolgd wordt. De scholing kan bijvoorbeeld gevolgd worden in groepsverband of individueel. Uit Tabel 2.9 blijkt dat de laatste vorm van scholing die gevolgd is in 2009, in de meeste gevallen in groepsverband wordt aangeboden. Dit geldt met name voor de niet-reguliere scholing. Er is geen verband tussen de leeftijd van de werknemer en het volgen van scholing in groepsverband of individueel. Reguliere scholing wordt veelal (deels) buiten de organisatie gevolgd bij een erkend opleidingsinstituut, voor niet-reguliere scholing geldt dit niet altijd. Een nadere analyse van de wijze waarop niet-reguliere scholing wordt gevolgd geeft aan dat circa 44 procent van de personeelsleden deze scholing incompany volgt. E-learning en zelfstudie via schriftelijk materiaal komt weinig voor (tabel 2.9). Tabel 2.9 Scholing aangeboden in groepverband of individueel. n=1288 In groepsverband (klassikaal) Individueel Zowel in groepsverband als individueel Totaal Reguliere scholing Niet-reguliere scholing 58% 86% 21% 7% 22% 7% 100% 100% Tabel 2.10 Manier waarop niet-reguliere scholing werd aangeboden. n=1221 Incompany % 44% Buiten de eigen organisatie E-learning Zelfstudie via schriftelijk materiaal Totaal 18 54% 1% 1% 100% 2.5 Tijdbesteding en opleidingsduur In deze paragraaf gaan we in op de tijdsbesteding van gemeentepersoneel met betrekking tot scholing en de duur van de gevolgde scholing in 2009. Gemiddeld besteedde een werknemer 38 dagen aan reguliere scholing in 2009, waarvan de meeste dagen buiten werktijd (64%). Gemiddeld 8 dagen werden besteed aan niet-reguliere scholing, waarvan veruit de meeste dagen binnen werktijd (85%). De gemiddelde opleidingsduur van de laatste gevolgde reguliere opleiding is 28 maanden en van de laatste gevolgde nietreguliere opleidingen 2,4 maanden. De gegevens zijn weergegeven in Tabel 2.12 en Tabel 2.13. Tabel 2.11 Tijdsbesteding en opleidingsduur (gemiddelde). n=1288 Tijdsbesteding Reguliere scholing Niet-reguliere scholing - Gemiddeld aantal dagen besteed aan scholing in 2009 38 8 % waarvan binnen werktijd 36% 85% % waarvan buiten werktijd 64% 15% 28 2,4 Opleidingsduur - Gemiddelde opleidingsduur in maanden Tabel 2.12 Tijdsbesteding (categorieën). n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing < 21 dagen 34% < 4 dagen 44% 21 - 50 dagen 37% 4 - 8 dagen 30% 51 dagen of meer 29% 9 dagen of meer 26% Totaal 100% 100% 19 Tabel 2.13 Opleidingsduur in maanden (categorieën). n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing < 13 maanden 37% < 1 maand 71% 13 - 30 maanden 26% 1 maand t/m half jaar 17% 31 maanden of langer 37% Half jaar t/m 1 jaar 8% Langer dan 1 jaar 3% Totaal 100% 100% 2.6 Aanbieders en opleidingskosten De reguliere opleidingen worden aangeboden door erkende opleidingsinstituten, voor de niet-reguliere opleidingen is dit minder vanzelfsprekend. Uit het onderzoek blijkt dat de particuliere opleidingsinstellingen (bijvoorbeeld LOI) de meeste genoemde aanbieders zijn voor de niet-reguliere opleidingen. Daarnaast biedt de eigen gemeente vaak cursussen, trainingen, opleidingen of workshops aan (15%). De niet-reguliere opleidingen worden verder vaak aangeboden door samenwerkingsverbanden van meerdere partijen (18%). De aanbieders van de opleidingen worden meestal betaald door de gemeenten. Dit geldt met name voor de niet-reguliere opleidingen. Voor 30 procent van het personeel, dat een reguliere opleiding volgt, geldt dat zij de opleiding volledig of deels zelf betalen. Opvallend is dat deze groep werknemers de opleiding ook vaker in eigen tijd volgen. Uit de analyse blijkt verder dat kleinere gemeenten iets vaker volledig betalen voor reguliere scholing van personeel dan grote gemeenten. Het aandeel van de gemeenten die minder dan 50.000 inwoners hebben en de opleidingen financieren is gemiddeld 22 procent hoger dan de gemeenten die meer dan 50.000 inwoners hebben. 20 Tabel 2.14 Aanbieder van niet-reguliere scholing. n=1221 Aanbieder % Overige particuliere opleidingsinstelling (bijv. LOI) 32% Samenwerking van meerdere partijen 18% De eigen gemeente (intern) 15% BAN (bestuursacademie Nederland) 6% Overige Publieke opleidingsinstelling (bijv. ROC) 6% BAZN (bestuursacademie Zuid-Nederland) 2% NCOI 1% ROI 1% Een andere gemeente 1% Weet niet 18% Totaal 100% Tabel 2.15 De laatst gevolgde scholing betaald door werkgever en werknemer. n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing 68% 94% Volledig door mijzelf betaald 11% 2% Deels door mijn werkgever en deels door mijzelf betaald 19% 1% Volledig door mijn werkgever betaald Weet niet / Anders 2% 3% Totaal 100% 100% 21 2.7 Reden voor het volgen van scholing De redenen waarom gemeentepersoneel scholing volgt lopen uiteen. Voor reguliere opleidingen geldt dat men graag een opleiding volgt voor de persoonlijke ontwikkeling of uit algemene interesse. Daarnaast wil men graag beter worden in de huidige functie of doorstromen naar een hogere functie. Voor het volgen van niet-reguliere opleidingen is de belangrijkste reden het verbeteren in de huidige functie. Opvallend is dat relatief gezien ook meer respondenten deze vorm van scholing volgt omdat het verplicht is. Scholing is nauwelijks gericht op de doorstroom naar andere functies of naar andere gemeenten/sectoren. De redenen voor het volgen van scholing worden weergegeven in tabel 2.16. Tabel 2.16 Reden voor volgen reguliere en niet-reguliere scholing. n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing 30% 20% Beter worden in mijn huidige functie 23% 47% Doorstromen naar hogere functie binnen de gemeente 20% 4% Algemene interesse/persoonlijke ontwikkeling 8% 18% Doorstromen naar andersoortige functie binnen de gemeente Het is verplicht 6% 2% Doorstromen naar functie in andere sector 4% 1% Doorstromen naar functie bij andere gemeente 2% 0% Anders 8% 8% Totaal 100% 100% Het gemeentepersoneel dat geen scholing volgt (32%) geeft als voornaamste reden op dat men er geen tijd voor heeft of geen scholing nodig heeft. In Tabel 2.17 worden redenen om geen scholing te volgen weergegeven. Overige redenen die genoemd worden zijn: ziekte, geen geschikt aanbod of er is geen budget voor. 22 Tabel 2.17 Reden niet volgen van scholing. n=1288 Reden % Ik heb er geen tijd voor 24% Ik heb geen scholing nodig 21% Mijn baas wil dat niet 13% Ik heb er niet de energie voor/ kan het niet (meer) opbrengen 10% Ik ben er te oud voor 10% Ik heb er geen zin in 5% Ik moet het helemaal of deels zelf betalen 5% Ik moet het in mijn eigen tijd doen 5% Ik moet er te ver voor reizen/te ver weg 4% Ik wil niet bij de gemeente blijven werken 1% Anders 38% Naast de redenen die personeelsleden opgeven voor het volgen van scholing, is het voor de motivatie ook belangrijk of men zelf mag beslissen over welke scholing men wil volgen. Uit tabel 2.18 blijkt dat bijna alle personeelsleden (94%) mee mogen beslissen over de opleidingsactiviteiten. Bijna een derde kan volledig zelfstandig beslissen welke opleidingen men wil volgen. Tabel 2.18 In hoeverre hebt u zelf invloed op de keuze voor scholing. n=1288 % Ik bepaal grotendeels zelf of en welke opleidingsactiviteiten ik ga ondernemen. 31% In samenspraak met mijn leidinggevende wordt besloten of en welke opleidingsactiviteiten ik ga ondernemen. 63% Ik heb zelf nauwelijks invloed, mijn leidinggevende beslist of en welke opleidingsactiviteiten ik moet volgen. 6% Totaal 100% 23 De respondenten is ten slotte gevraagd of de mogelijkheid tot het volgen van scholing een motivatie is geweest bij de keuze voor een baan bij de gemeente. Bij 27 procent van de personeelsleden is dit het geval. Hieruit kunnen we concluderen dat scholing een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormt voor het gemeentepersoneel. Tabel 2.19 Bijdragen van scholing m.b.t. werken bij de gemeente. n=1288 % Ja, de mogelijkheid tot het volgen van scholing heeft bijgedragen aan mijn keuze voor een baan bij de gemeente. 8% Ja, de mogelijkheid tot het volgen van scholing heeft bijgedragen aan mijn keuze om voor de (een) gemeente te blijven werken. 20% Nee, dit heeft geen invloed gehad. 73% 2.8 Verwachting voor 2011 In deze paragraaf gaan we in op de verwachtingen voor 2010 ten aanzien van het volgen van scholing. Een groot deel van het gemeentepersoneel (70%) wil scholing volgen in 2010. De helft van deze groep wil graag een opleiding volgen gericht op vaardigheden. Wanneer onderscheid wordt gemaakt naar functieniveau, blijkt dat het hoger management vaker een opleiding gericht op vaardigheden wil volgen (68%). In vergelijking met het operationeel/uitvoerend niveau (44%) en het middenkader (54%) is dit relatief hoog. Tabel 2.20 Verwachtingen voor volgen scholing in 2010. n=1906 Wel of niet scholing volgen in 2010 Gewenste richting van scholing in 2010 24 Ja 70% Verhogen van vakkennis 43% Ontwikkelen van vaardigheden 51% Anders Nee 11% Weet niet 19% Totaal 100% 6% 100% Uit de eerste paragraaf blijkt dat 68 procent van het gemeentepersoneel scholing heeft gevolgd in 2009 en 32 procent niet. Wanneer wordt gevraagd naar de verwachting voor 2010, geeft een groot deel (82%) van het personeel dat scholing heeft gevolgd in 2009 aan dat zij opnieuw scholing willen volgen in 2010. Opvallend is dat bijna de helft van de werknemers, die geen scholing hebben gevolgd in 2009, wel scholing wil volgen in 2010. Tabel 2.21 Verwachting voor 2010 gekruist met wel of niet scholing gevolgd in 2009. n=1906 Wel scholing Geen scholing Weet niet of voor 2010 voor 2010 scholing in 2010 Wel scholing in 2009 56% 3% 10% 68% Geen scholing in 2009 14% 8% 10% 32% Totaal 70% 11% 19% 100% Totaal 25 2.9 Loopbaanontwikkeling In de laatste paragraaf van dit hoofdstuk kijken we naar de activiteiten die ondernomen worden door gemeenten om het personeel te ondersteunen bij de ontwikkeling. Opvallend is dat slechts 71 procent een functioneringsgesprek heeft gehad in 2009 en circa de helft van het personeelsbestand een beoordelingsgesprek heeft gehad. Iets meer dan 10 procent van het personeel heeft geen enkel gesprek gehad op het gebied van ontwikkeling. Figuur 2.2 e nd aa st or vo n va % en 13 ge be oo 51 r de % lin gs ge sp re fu k nc tio 71 % ner in gs ge sp lo re op k ba of an on ge 3 3 t w i sp % k k re el k ge sp re an k de 6% r s Aandeel gesprekken op het gebied van ontwikkeling in 2009. n=1906 Naast de opleidingen en loopbaangesprekken zijn er meer zaken die invloed hebben op de ontwikkeling van het gemeentepersoneel. Als een werknemer zich verder wil ontwikkelen binnen zijn huidige functie is het van belang dat hij op de hoogte is van de gewenste competenties. Veel werknemers van gemeenten (89%) kennen het competentieprofiel5 van hun functie. Zij weten welke eisen gesteld worden en op welke vlakken zij zich verder kunnen ontwikkelen. De stappen daar naartoe kunnen worden vastgelegd in een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een afspraak tussen een werknemer en werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Om een POP op te stellen moet je grondig nadenken over jezelf en je toekomst. Circa een derde (35%) van het gemeentepersoneel heeft een POP. _ 5Een competentieprofiel is een beschrijving van alle vaardigheden en kennis die benodigd zijn voor het uitoefenen van een bepaalde functie. Het competentieprofiel is één van de mogelijke instrumenten die ingezet kunnen worden voor loopbaanontwikkeling. 26 Naast de functioneringsgesprekken en een POP is ook het gebruik van de ontwikkelscan een mogelijkheid om te zien op welke vlakken men zich het beste kan ontwikkelen. Ruim een vijfde (22%) van de werknemers heeft de ontwikkelscan wel eens gebruikt. Circa 5 procent van de werknemers heeft hierbij gebruik gemaakt van de A+O ontwikkelscan en 17 procent van een andere ontwikkelscan. Voor begeleiding en ondersteuning bij de dagelijkse activiteiten en ontwikkeling van de werknemers bij gemeenten kan een coach of mentor worden ingezet. Momenteel heeft 10 procent van de werknemers een coach en zou nog eens 10 procent graag een coach of mentor willen. Wat ten slotte ook kan helpen bij de ontwikkeling van het personeel is een stageplek bij een andere afdeling binnen de gemeente of buiten de gemeente. Slechts 2 procent van de werknemers geeft aan een stageplek te hebben gehad in 2009. Figuur 2.3 ho co e f t ac e a 1 0 h /m a n % en to r be ac g e h /m ha e nt 9% d or co P 35 geh % ad PO co m p va et n en t f 89 un iep c % ti ro e f on b e iel tw ke nd ge ik k br el s 2 2 uik c a n % t st ag e in ge 20 lo 2% 0 9 pen Loopbaanontwikkeling in 2009. n=1906 27 3. Conclusie Wie volgen scholing en wie niet Ongeveer 68 procent werknemers van de gemeenten heeft scholing gevolgd in 2009. Slechts een klein deel hiervan heeft een reguliere scholing gevolgd waarmee een erkend diploma op (V)mbo, hbo, Universiteit of hoger kan worden behaald. Wanneer onderscheid wordt gemaakt naar achtergrond kenmerken, blijkt dat grootteklasse, functieniveau en opleidingsniveau weinig invloed hebben in het bereik van scholing, terwijl jaren in dienst en leeftijd een grotere rol spelen. Hoe langer werknemers bij de huidige werkgever in dienst zijn, hoe kleiner de kans is dat zij scholing hebben gevolgd in 2009. Dit hangt samen met leeftijd. Hoe ouder werknemers zijn, hoe minder vaak zij scholing hebben gevolgd in 2009. Vooral het aandeel van 55-plussers dat scholing heeft gevolgd is relatief laag. Particuliere opleidingsinstellingen zijn populair Scholing wordt het meest gegeven door particuliere opleidingsinstellingen. Daarnaast biedt de gemeente ook vaak zelf cursussen, trainingen, opleidingen of workshops aan. De financiering wordt vaak voor rekening genomen van de gemeenten zelf en scholing wordt ook regelmatig (gedeeltelijk) binnen werktijd gevolgd. Scholing als secundaire arbeidsvoorwaarde De belangrijkste redenen voor gemeentepersoneel om scholing te volgen zijn interesse, persoonlijke ontwikkeling of beter worden in de huidige functie. Doorstroming naar een andere functie, gemeente of sector wordt nauwelijks genoemd. De mogelijkheid tot het volgen van scholing is bij ruim een vijfde van de werknemers een motivatie geweest bij de keuze voor een baan bij de gemeente. Hieruit kunnen we concluderen dat scholing een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormt voor het gemeentepersoneel. Zelf bepalen van opleidingsactiviteiten Wanneer gevraagd wordt naar de verwachtingen voor 2010, geeft de meerderheid van de respondenten aan dat zij (weer) scholing willen volgen in 2010. Hierbij gaat het voornamelijk om het ontwikkelen van vaardigheden. Het meeste gemeentepersoneel kan tot op zekere hoogte zelf bepalen of - en welke opleidingsactiviteiten zij gaan ondernemen. Gebruik van loopbaaninstrumenten is beperkt Loopbaaninstrumenten zijn beperkt ingezet in 2009. Slechts een klein deel van personeel heeft instrumenten gebruikt voor loopbaanontwikkeling zoals een ontwikkelscan, POP of een coach/mentor. Daarnaast is het aandeel dat een functioneringsgesprek heeft gehad in 2009 lager dan verwacht (71%). 28 Bijlage: Methodologische verantwoording Het bruto steekproefbestand van dit onderzoek bestaat uit gemeentepersoneel dat ingeschreven is bij het Flitspanel. Het Flitspanel (www.Flitspanel.nl) is een voor Nederland uniek internetpanel van ruim 28.000 overheidswerknemers (openbaar bestuur, onderwijs & veiligheid). De panelleden hebben zich vrijwillig aangemeld. Deze groep is getoetst en representatief gebleken voor de totale populatie van overheidswerknemers. In het panel zitten 5.800 medewerkers van gemeenten. In het totaal zijn er in Nederland in 2007 circa 179.000 mensen werkzaam bij gemeenten. Voor dit onderzoek hebben wij bruto 5.800 medewerkers uitgenodigd, en er hebben 1.903 werknemers van gemeente meegewerkt. De respons is 32,8 procent. De netto steek¬proef is nader geanalyseerd op een aantal kenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleiding en functie, met behulp van SPSS. Deze gegevens zijn vergeleken met de gegevens over gemeentepersoneel uit de Personeelsmonitor6. Ondanks een kleine ondervertegen¬woordiging van jongeren is er in overleg met de opdrachtgever besloten om geen wegingsfactor te gebruiken. Dit om de betrouwbaarheid van de resultaten niet ten koste van de representativiteit te verminderen. De achtergrondkenmerken van de netto steekproef zijn hieronder weergegeven. Tabel B.1 Samenstelling: geslacht Geslacht % Man 63% Vrouw 37% Totaal 100% _ 6A+O fonds Gemeenten, Monitor gemeenten 2007, Personeel in perspectief, Den Haag. 29 Tabel B.2 Samenstelling: huishoudsituatie Huishoudsituatie % Alleenstaande (ook alleenstaand ouder) 16% Samenwonend met partner of getrouwd 82% Inwonend bij ouders 1% Anders 1% Totaal 100% Tabel B.3 Samenstelling: thuiswonende kinderen Thuiswonende kinderen % Ja 54% Nee 45% Totaal 100% Tabel B.4 Samenstelling: dienstverband Dienstverband Vast dienstverband 97% Tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband 2% Tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband 0% Anders 1% Totaal 30 % 100% Tabel B.5 Samenstelling: voltijd Voltijd % Deeltijd 33% Voltijd 67% Totaal 100% Tabel B.6 Samenstelling: leidinggevende functie Leidinggevende functie % Ja 23% Nee 77% Totaal 100% 31 Tabel B.7 Samenstelling: brutoloon per maand Brutoloon per maand Minder dan € 1.500 3% € 1.501 - € 2.000 5% € 2.001 - € 2.500 9% € 2.501 - € 3.000 13% € 3.001 - € 3.500 16% € 3.501 - € 4.000 14% € 4.001 - € 4.500 12% € 4.501 - € 5.000 8% € 5.001 - € 5.500 5% € 5.501 - € 6.000 3% € 6.001 - € 6.500 1% € 6.501 - € 7.000 0% Meer dan € 7.000 1% Weet niet / wil niet zeggen 6% Totaal 32 % 100% Tabel B.8 Samenstelling: werkzaamheden Werkzaamheden Agrarisch, landbouwkundig, milieukundig % 5% Economisch, administratief, commercieel 19% Juridisch, bestuurlijk, fiscaal 14% Openbare orde en veiligheid, beveiliging 5% Onderwijs, opleiding, pedagogisch 2% Sociaal (wetenschappelijk), maatschappelijk werk, P&O 10% Persoonlijke verzorging en dienstverlening 2% Medisch, paramedisch, gezondheidszorg 1% Bouw, weg- en waterbouw 10% Informatica, automatisering 5% Transport en logistiek 1% Techniek, exact (wis- en natuurkundig) 1% Taal en cultuur 1% Management, leidinggevende 8% Anders 16% Totaal 100% 33 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 www.aeno.nl [email protected] Projectleider: George Evers Auteurs Katinka Deckers - Ecorys Ting Li - Ecorys Mathijn Wilkens - Ecorys Met dank aan De leden van de LOGA werkgroep: Paul du Bois – College voor Arbeidszaken VNG Rutger Kaput – AbvaKabo FNV Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag ISBN-nummer 978- 90-77681-45-9 © Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, December 2010 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. 34 A+OfondsGemeenten Postbus30435 2500GKDenHaag 0703738356 [email protected] www.aeno.nl
