“Hoogwaardige e-assessments meten alle onderliggende aspecten

HRorganizer Matrix: ​
unieke motor achter hoge validiteit e-assessments
Expertsysteem selecteert personeel aantoonbaar beter, tegen fractie van de kosten
Groei online assessments
Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Ruim 86%
van de Nederlandse organisaties geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken, net iets meer dan
Noorwegen, Zweden en de UK. Daarnaast zet de trend naar online assessments door. HR-mensen willen
een oplossing die goed is, snel en kosten technisch interessant. Een goed online assessment is daarbij
echter veel meer dan het afnemen van een enkelvoudige test in een online variant.
“Hoogwaardige e-assessments meten alle onderliggende aspecten die
competenties bepalen en combineren dit tot een goed profiel van het potentieel.”
Elke organisatie die zijn werving en selectie op een professionele manier wil doen, zou gebruik moeten
maken van online assessments. De online assessments van HRorganizer, in combinatie met een
gestructureerd interview op basis van deze assessments, leveren een uitzonderlijk hoog validiteitsniveau.
De voorspellende waarde van een dergelijke assessment ligt ruim 60% boven het kansniveau, terwijl de
kosten laag zijn.
Validiteit
Op selectiegebied is veel onderzoek gedaan en wetenschappers zijn al decennia bezig om te kijken hoe je
het beste iemand kunt selecteren. Als je de slagingspercentages afzet tegen de gekozen
selectiemethode, zie je dat een e-assessment in combinatie met gestructureerde interviews de beste
resultaten opleveren, zeker als je daar ook snelheid en kosten van de gekozen methodiek bij in
aanmerking neemt.
Het spectrum is breed. Aan de ene kant heb je de proeftijd, die nog steeds het beste bewijs is of iemand
de gevraagde werkzaamheden goed kan doen. Maar iemand vinden, opleiden, het werk laten doen en
begeleiden kost erg veel tijd en geld. Aan het andere uiterste van het spectrum kun je iemand willekeurig
van de straat pikken, en hopen dat het lukt. Daartussen zitten heel veel manieren van beoordelen en
selecteren: van handschriftanalyse tot en met (traditionele) assessments en rollenspelen. Als je de
voorspellende waarde uitzet tegen kosten dan blijken de arbeidsproef en het assessment relatief duur.
Een HRorganizer assessment in combinatie met een gestructureerd interview – bijvoorbeeld volgens de
STAR-methodiek - scoort 60% boven kansniveau tegen uiterst lage kosten.
November 2015
HRorganizer Matrix: ​
unieke motor achter hoge validiteit e-assessments
HRorganizer Matrix
De eerste stap is het vaststellen van de werkprofielen om de juiste rollen te bepalen. Werkprofileren
zorgt ervoor dat de in de organisatie aanwezige overtuigingen over ‘wat er moet gebeuren in een
functie’ expliciet worden gemaakt, worden afgestemd en daarna eenduidig worden vastgelegd. Wat heb
ik nu nodig van iemand? Het bepalen van de benodigde competenties is een essentieel startpunt voor
elke assessment. Om een goed werkprofiel op te stellen beschikt HRorganizer over een instrument om
relevante rollen en competenties in kaart te brengen en te verbinden.
Unieke ‘motor’ op basis van expertkennis
Vervolgens stelt het HRorganizer-systeem volautomatisch het beste testprogramma voor die
competenties samen. Dan is het de beurt aan de kandidaat om het testprogramma online in te vullen.
Dit resulteert in een interviewrapport, een rapport op basis waarvan een gestructureerd interview kan
plaatsvinden. Deze twee stappen, zowel het samenstellen van het testprogramma als het genereren van
het rapport, zijn de unieke propositie van HRorganizer. De HRorganizer Matrix is de motor achter de
assessments die de inzet van een gespecialiseerde testpsycholoog operationeel overbodig maakt. Alle
benodigde psychologische kennis en ervaring zit al in het systeem. In de HRorganizer Matrix worden alle
competenties bekeken, vergeleken en in een bepaalde weging gekoppeld aan bepaalde tests. Elke
functie kent bepaalde competenties en die worden weer het best getest door een bepaalde combinatie
van meetonderdelen.
“De HRorganizer Matrix zorgt voor een assessment op basis van de tests die het
meest relevant zijn en met elkaar de hoogste voorspellende waarde opleveren.”
Daarbij worden diverse optimalisatieslagen gebruikt, onder meer om te zorgen dat het testprogramma
niet te lang of te kort is. ​
Net zoals de schaakcomputer Deep Blue ook gedurende langere tijd zijn ‘kennis
en ervaring’ moest opbouwen alvorens ooit de beste schakende mens (Kasparov) te kunnen verslaan, zo
heeft ook het systeem van HRorganizer moeten ‘leren’. De basis voor de HRorganizer Matrix werd in
2005 gelegd en vervolgens is deze in de afgelopen jaren steeds verder verfijnd en de capaciteit ervan
vergroot. ​
De Matrix is het resultaat van jarenlang optimaliseren op basis van de kennis en ervaring en
deskundigheid van diverse externe experts en verder aangevuld met feedback uit de praktijk.
De resulterende tests zijn onder meer geoptimaliseerd voor gebruik via het internet, zodat het niet
uitmaakt of iemand zo’n test met hulp van anderen maakt, of met hulpmiddelen als Wikipedia. De
assessments zijn ook echt voor internet gemaakt, hetgeen iets heel anders is dan een bestaande
(hardcopy) test digitaliseren en online zetten. ​
De steeds verdere verfijning heeft geresulteerd in een
steeds beter werkend systeem dat structureel beter presteert dan zelfs het beste individu.
November 2015
HRorganizer Matrix: ​
unieke motor achter hoge validiteit e-assessments
cut-e
De tests in de matrix zijn afkomstig van cut-e, ​
internationaal marktleider in het ontwerpen en
implementeren van online tests voor werving, selectie en ontwikkeling​
. J​
aarlijks worden er meer dan 4
miljoen cut-e assessments verwerkt, in meer dan 70 landen en 40 talen. D​
e competentieschil eromheen,
het combineren van tests met competenties is de eigen innovatie van HRorganizer. HRorganizer heeft
daartoe zelf geen psychologen in dienst maar maakt gebruik van externe experts, ervaren
testpsychologen, die met duizenden kandidaten hebben gesproken in relatie tot de selectievragen. Het
systeem is ‘levend’ en wordt waar nodig steeds verder verfijnd.
Interviewrapport
Het assessment resulteert in een interviewrapport waarin alle scores in relatie tot de persoon worden
terug gerapporteerd in relatie tot de competenties die zijn geselecteerd. In principe heb je in één
oogopslag een beeld omdat het systeem de competenties in drie groepen indeelt en grafisch weergeeft.
Rode balletjes geven aan of er een probleem zit om bepaalde competenties op het gewenste niveau uit
te voeren en te ontwikkelen. Oranje balletjes staan voor competenties die met een extra inspanning en
tijd op het gewenste niveau kunnen komen. En er zijn (groene bolletjes) competenties met duidelijk
potentieel. Veel andere systemen laten scores op competenties zien, maar HRorganizer houdt er als
enige ook rekening mee hoe ontwikkelbaar zo’n competentie is. Het rapport geeft een goed beeld van de
competenties die je in elk geval in het interview wilt bespreken. Je kunt niet alle competenties in een
interview even goed bespreken, dus daarom is het van belang je te richten op de belangrijkste.
STAR-methodiek
Per competentie levert het systeem een pagina om te gebruiken voor het interview. Het rapport begint
met een definitie van de betreffende competentie om te helpen begrijpen wat precies bedoeld wordt.
Vervolgens staat daaronder hoe de score tot stand is gekomen. Ervaren gebruikers kunnen dit lezen en
verder gebruiken bij hun gesprek, maar dit hoeft niet. Om het interview volgens de STAR-methodiek af te
handelen worden suggesties gedaan voor vragen inzake Situatie, Taak, Actie en het Resultaat. Andere
interviewtechnieken zijn ook mogelijk. Tot slot kun je de betreffende competentie een eigen score
geven, op basis van de beoordeling van het interview. Natuurlijk blijven ook het CV, de ervaring en de
opleiding relevant. De combinatie zorgt ervoor dat je een 60% hogere kans op een goede beslissing hebt.
Zichtbare versus verborgen kosten
Als belangrijkste reden om géén gebruik te maken van assessments worden vaak de kosten genoemd,
waarbij vaak wordt opgemerkt dat ‘alleen interviews als selectiemiddel ook voldoen’. Het argument dat
assessments te duur zouden zijn komt vooral omdat de kosten hiervan transparant en direct zichtbaar
November 2015
HRorganizer Matrix: ​
unieke motor achter hoge validiteit e-assessments
zijn, terwijl de kosten van verkeerd aannemen of afwijzen van mensen (en de daarmee samenhangende
inefficiënte processen en beslissingen) verborgen zijn en onzichtbaar blijven binnen het bedrijf.
Als je uitrekent wat het betekent als mensen ten onrechte zijn aangenomen en na een jaar toch geen
vast contract krijgen, dan zijn de kosten daarvan enorm. Dan ben je een heel jaar salaris kwijt plus kosten
die je niet kunt zien zoals begeleiding, frustratie, demotivatie, imago verlies en de tijd die je kwijt bent.
Met een bedrag van 115 euro per full online assessment, plus jaarlijkse licentiekosten, is de oplossing
van HRorganizer een factor 20 tot 30 goedkoper. Ook voor organisaties met betrekkelijk weinig
vacatures loont het gebruik van het systeem derhalve al snel.
Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Maar
liefst 86% van de Nederlandse ondervraagden geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken.
Dit blijkt uit een groot internationaal onderzoek van cut-e, ​
internationaal marktleider in het
ontwerpen en implementeren van online tests en vragenlijsten voor werving, selectie en ontwikkeling​
.
J​
aarlijks worden er meer dan 4 miljoen cut-e assessments verwerkt, in meer dan 70 landen en 40
talen. ​
In Nederland wordt cut-e vertegenwoordigd door HRorganizer die, onder meer op basis van de
cognitieve instrumenten en persoonlijkheidsvragenlijsten van cut-e, een succesvol online
expertsysteem heeft ontwikkeld voor strategische HR-processen.
Groei online assessments
Een belangrijke uitkomst van de cut-e Assessment Barometer 2013 is de duidelijke verschuiving – in
alle landen - richting online assessments. In volwassen markten zijn er nauwelijks bedrijven die nog
alleen offline versies van assessments gebruiken. De meeste van hen zijn overgeschakeld op online
oplossingen. Noorwegen kent, met 88%, het hoogste gebruik van online assessments, Nederland volgt
als tweede met 67%. Grotere bedrijven neigen meer naar online dan kleinere bedrijven.
November 2015
HRorganizer Matrix: ​
unieke motor achter hoge validiteit e-assessments
Marco van Aarle, Registerpsycholoog Arbeid & Organisatie en Partner van HRorganizer: “De trend naar online assessments zet door. HR-mensen willen een oplossing die goed is, snel en kostentechnisch interessant, dat is precies wat je online bereikt. Een online assessment is echter veel meer dan
het afnemen van een test in een online variant. Hoogwaardige assessments meten alle onderliggende
aspecten die de competenties bepalen en combineren dit tot een goed profiel van het potentieel.”
“De eveneens gesignaleerde trend naar meer competentiegericht testen staat in sommige opzichten
haaks op de trend naar online testen. De meeste online testen zijn namelijk enkelvoudige testen
(bijvoorbeeld een persoonlijkheidsvragenlijst) die gewoon als papieren versie gedigitaliseerd zijn.
Competenties meet je echter juist op meerdere componenten, waarbij je naast
persoonlijkheidskenmerken ook kijkt naar iemands analytisch vermogen en drijfveren. Om
‘competentiegericht’ te verenigen met ‘online’ moet je een systeem hebben waarbij de expertkennis van
de assessmentpsycholoog volledig geïntegreerd is. Je hebt dan een hoogwaardige meting waarmee je de
kosten en de doorlooptijd van het assessmentproces verlaagt. HRorganizer is de enige die een systeem
biedt met zoveel kennis en expertise ingebouwd en toegankelijk gemaakt.”
November 2015