De zieke werknemer en privacy

advertisement
achtergrondstudies en verkenningen 27 – de zieke werknemer en privacy
achtergrondstudies en verkenningen 27
De zieke werknemer
en privacy
college bescherming persoonsgegevens
Juliana van Stolberglaan 4-10
Postbus 93374
2509 AJ Den Haag
Regels voor de verwerking van
070 888 85 00
fax 070 888 85 01
e - mail [email protected]
internet www.cbpweb.nl
www.mijnprivacy.nl
telefoon
persoonsgegevens van zieke werknemers
2e gewijzigde druk, februari 2008
college bescherming persoonsgegevens
achtergrondstudies en verkenningen 27
De zieke werknemer
en privacy
Regels voor de verwerking van
persoonsgegevens van zieke werknemers
1e druk, mei 2004
drs. S. Lieon
mr. M.Th. van Munster- Frederiks
2e herziene druk, februari 2008
mr. S. van de Velde
mr. drs. A.G.I. Terhorst
C O L L E G E BESCHERMING P E R S O O N S G E G E V E N S
Publicaties in de serie achtergrondstudies en verkenningen zijn het resultaat van onderzoeken uitgevoerd door of in opdracht van het College bescherming persoonsgegevens
(CBP). Met het uitbrengen van deze publicaties beoogt het CBP de discussie en de
meningsvorming te stimuleren over ontwikkelingen in de samenleving waarbij de
persoonlijke levenssfeer van de burger in het geding is. In veel gevallen wordt in de
publicaties het normatieve kader zoveel mogelijk praktisch uitgewerkt voor het onderwerp van de studie. Het CBP wil hiermee een handreiking geven voor het realiseren
van de eigen verantwoordelijkheid die de wet een ieder geeft voor de bescherming van
persoonsgegevens.
colofon
college bescherming
De zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van
zieke werknemers.
College bescherming persoonsgegevens, Den Haag, 2e herziene druk,
februari 2008.
persoonsgegevens
ISBN 978-90-74087-38-4
Juliana van Stolberglaan 4-10
Postbus 93374
2509 AJ Den Haag
telefoon 070 888 85 00
fax 070 888 85 01
e - mail [email protected]
internet www.cbpweb.nl
www.mijnprivacy.nl
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt
door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke wijze dan ook, zonder
voorafgaande schriftelijke toestemming van het College bescherming
persoonsgegevens.
Ontwerp en opmaak: Proforma, ontwerpers en adviseurs
Druk: Deltahage bv
De zieke werknemer
Voorwoord
Voorwoord
Als gevolg van het actiever ziekteverzuimbeleid, de strengere re-integratieverplichtingen
voor werknemer en werkgever en de verplichting voor de werkgever om langer loon door te
betalen, hebben werkgevers behoefte aan steeds meer informatie over de zieke werk­nemer.
Ook andere partijen, zoals arbodiensten, re-integratiebedrijven, het Uitvoeringsinstituut
Werknemers Verzekeringen en verzuimverzekeraars, hebben deze informatie nodig. Deze
toenemende behoefte aan informatie raakt direct aan de privacy van de zieke werknemer.
Om alle partijen te informeren over de geldende privacyregels publiceerde het College
bescherming persoonsgegevens (CBP) in 2004 de studie De zieke werknemer en privacy.
Sindsdien heeft de wetgever op het terrein van onder meer de sociale zekerheid niet stil­
gezeten. Zo heeft de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) haar intrede gedaan.
Met de invoering van de WIA is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten komen te
vervallen en inhoudelijk deels geïncorporeerd in andere wetgeving. Sinds de zogenoemde
‘liberalisering van de arbomarkt’ zijn werkgevers onder bepaalde voorwaarden niet langer
verplicht de controle en verzuimbegeleiding van zieke werknemers exclusief bij een
gecertificeerde arbodienst onder te brengen. Zij kunnen deze dienstverlening ook ‘inkopen’
bij vrijgevestigde bedrijfsartsen. Voor de gegevensstromen rond de arbeidsongeschikte werknemer heeft de introductie van deze nieuwe spelers vanzelfsprekend de nodige implicaties.
Daarnaast zijn de afgelopen jaren andere, minder veelomvattende, wijzigingen in wet- en
regelgeving doorgevoerd. Om maar een voorbeeld te noemen: de wettelijke bewaartermijn
voor medische gegevens zoals opgenomen in de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst is gewijzigd. Tot slot heeft zowel de rechterlijke macht als het CBP de afgelopen
jaren een aantal relevante uitspraken gedaan in concrete gevallen.
Al deze ontwikkelingen in combinatie met het feit dat De zieke werknemer en privacy nog steeds
een van de meest geraadpleegde publicaties van het CBP is, hebben het CBP doen besluiten
een geheel geactualiseerde versie van het rapport uit te brengen. De studie geeft een overzicht van de belangrijkste gegevensstromen rond de zieke werknemer en de daarbij horende
privacyregels. Op basis hiervan zijn praktische vuistregels opgesteld. Het CBP rekent er op
dat ook ditmaal de vuistregels spoedig zullen zijn ingebed in de praktijk en bruikbaar blijken
bij de behandeling van geschillen rond de zieke werknemer voor de rechter. Het CBP heeft
ver­trouwen in de inzet van alle partijen bij de bescherming van persoonsgegevens van zieke
werknemers.
mr. M.W. McLaggan
collegelid CBP
Verkorte inhoudsopgave
Voorwoord 3
Inhoudsopgave 4
Afkortingen 7
Overzicht vuistregels 8
1
Inleiding
1.1 Aanleiding 19
1.2 Opzet 20
1.3 Inhoud 21
2
Juridisch kader
2.1
2.2
2.3 2.4 3
De partijen
3.1
3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4
5
Inleiding 45
De sollicitant 45
De zieke werknemer 45
De werkgever 46
De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 47
De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts 47
Het re-integratiebedrijf 48
De private verzekeraars 48
Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 49
Sollicitatieperiode
Inleiding 51
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
Inleiding 24
Wet bescherming persoonsgegevens 24
Overige wet- en regelgeving 30
Medisch beroepsgeheim 38
Het sollicitatiegesprek 52
De medische keuring 54
De uitslag van de medische keuring 56
Bewaartermijn 57
Vuistregels 57
Ziekteverzuimbeleid
5.1 Inleiding 61
5.2 Controle op het ziekteverzuim 61
5.3 Verzuimregistratie 67
5.4 Vuistregels 69
6
Ziekmelding
6.1
6.2
6.3
6.4
Inleiding 73
Regels voor ziekmelding 73
Informatieverstrekking bij ziekmelding 73
Vuistregels 90
De zieke werknemer
Inhoud
7
Re-integratie
7.1 Inleiding 94
7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie 95
7.3 Vuistregels 110
8
Einde ziekmelding, einde arbeidsrelatie, langdurige arbeidsongeschiktheid en WIA
8.1 Inleiding 113
8.2 Herstel; einde ziekmelding 113
8.3 Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure 116
8.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt 119
8.5 Vuistregels 120
9
De zieke werknemer in het kort
9.1 Inleiding 123
9.2 Transparantie 123
9.3
9.4
9.5
9.6
Noodzakelijkheidsvereiste 124
Medisch beroepsgeheim 124
Informatieverplichting van de zieke werknemer 125
Bewaartermijnen 125
Bijlagen
1
2 3 4 5 6 The employee on sick leave and privacy. Summary 127
Literatuurlijst 130
Overzicht van geïnterviewden 136
Overzicht deelnemers consultatiebijeenkomst 137
Verslag van de consultatiebijeenkomst 138
Achtergrondstudies en verkenningen 143
Bij de hoofdstukken staan uitgebreide inhoudsopgaven
De zieke werknemer
Afkortingen
Afkortingen
Arbowet Arbeidsomstandighedenwet
Awb Algemene wet bestuursrecht
Boaborea Brancheorganisatie van dienstverleners voor werk, loopbaan en vitaliteit
BSN Burgerservicenummer
BW Burgerlijk Wetboek
CAO Collectieve arbeidsovereenkomst
CBP College bescherming persoons­
gegevens
CRvB Centrale Raad van Beroep
CTvdGZ Centraal Tuchtcollege voor de
Gezondheidszorg
CWI Centrum voor Werk en Inkomen
EHRM Europees Hof voor de Rechten van de
Mens
EVRM Europees Verdrag tot bescherming
van de Rechten van de Mens en de
fundamentele vrijheden
Gw Grondwet
HR Hoge Raad
IVA Regeling inkomensvoorziening vol­
ledig arbeidsongeschikten
IWIA Wet Invoering en financiering
Wet werk en inkomen naar arbeids­
vermogen
JAR Jurisprudentie Arbeidsrecht
KNMG Koninklijke Nederlandsche
Maatschappij ter bevordering van de
Geneeskunde
Ktr. Kantonrechter
LGU Loongerelateerde uitkering
NJ Nederlandse Jurisprudentie
NVAB Nederlandse Vereniging voor Arbeidsen Bedrijfsgeneeskunde
OR Ondernemingsraad
PAGO Periodiek arbeidsgezondheidskundig
onderzoek
PMO Preventief Medisch Onderzoek
PvA Plan van Aanpak
PVT Personeelsvertegenwoordiging
Rb. Rechtbank
Rgk. Registratiekamer
RIE Risico-inventarisatie en -evaluatie
RIV Re-integratieverslag
SMT Sociaal Medisch Team
Stb. Staatsblad
Stcrt. Staatscourant
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemers­
verzekeringen
VGR Vereniging voor Gezondheidsrecht
VvV Verbond van Verzekeraars
WAJONG Wet arbeidsongeschiktheids­voor­ziening jonggehandicapten
WAO Wet op de arbeidsongeschiktheids­
verzekeringen
WAZ Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen
Wazo Wet arbeid en zorg
Wbp Wet bescherming persoonsgegevens
Wet Amber Wet afschaffing malus en bevordering
re-integratie
Wet BIG Wet op de beroepen in de individuele
gezondheidszorg
Wet Pemba Wet premiedifferentiatie en markt­
werking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
Wet REA Wet op de (re)integratie arbeids­
gehandicapten
Wet SUWI Wet structuur uitvoeringsorganisatie
werk en inkomen
WFSV Wet financiering sociale verze­
keringen
WGA Regeling werkhervatting gedeeltelijk
arbeidsgeschikten
WGB/h/cz Wet gelijke behandeling op grond van
handicap of chronische ziekte
WGBO Wet inzake de geneeskundige
behandelingsovereenkomst
WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WMK Wet op de medische keuringen
WOR Wet op de ondernemingsraden
WSW Wet sociale werkvoorziening
Wulbz Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte
WVP Wet verbetering poortwachter
ZW Ziektewet
Overzicht vuistregels
De zieke werknemer
Vuistregels
Hieronder staan de praktische vuistregels per betrokken partij gegroepeerd: sollicitant,
zieke werknemer, ondernemingsraad, werkgever, arbodienst/bedrijfsarts, re-integratiebedrijf,
verzuimverzekeraar en UWV. De paragraafnummers verwijzen naar de desbetreffende
paragrafen in de tekst. Aan het slot van ieder hoofdstuk staan steeds de praktische vuist­
regels voor de fase/het onderwerp dat in dat hoofdstuk is behandeld: sollicitatieprocedure,
ziekteverzuim­beleid, ziekmelding, re-integratie en herstel, einde arbeidsrelatie, dan wel
(gedeeltelijke) toekenning arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Sollicitant
– D e sollicitant informeert de werkgever over zijn gezondheid voor zover rechtstreeks
relevant voor de uitoefening van de beoogde functie. Niet relevante informatie mag hij
verzwijgen (4.2.1).
– D e werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een arbodienst/bedrijfsarts
indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.3.1).
De keuring mag pas plaatsvinden na het selectieproces (4.2.2).
– D e werkgever vermeldt reeds bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel
van de selectie vormt (4.2.2).
– Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het
doel van het onderzoek, het soort onderzoek en de vragen die gesteld zullen worden alsmede over zijn rechten (4.2.2).
– D e sollicitant verstrekt aan de bedrijfsarts tijdens de medische keuring informatie met
betrekking tot ziekte, handicap en ziekteverleden die relevant is voor de functie (4.3.3).
– De sollicitant heeft in bepaalde gevallen recht op herkeuring (4.4.1).
– D e sollicitant ontvangt, indien hij dat wenst, als eerste de uitslag van de medische keuring
van de bedrijfsarts en beslist of deze wordt doorgegeven aan de werkgever (4.4.1).
Zieke werknemer
Ziekmelding
– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te
melden. De wijze waarop dit gebeurt, dient hij in een regeling vast te leggen (6.2.1).
– D e werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De zieke werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert (6.3.1.d).
– D e werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer
vragen:
– telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a);
– vermoedelijke duur van het verzuim (6.3.1.b);
– lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c);
– ( na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen
van de Ziektewet valt (6.3.1.f);
– o f de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of het verzuim werk­
gerelateerd is, 6.3.1.9) (6.3.1.h);
– o f er, in verband met regresmogelijkheden, sprake is van een verkeersongeval waar een
eventueel aansprakelijke derde bij betrokken was (6.3.1.i).
–De werkgever kan bij de ziekmelding in bepaalde situaties direct informeren of er aan­
passingen in het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j).
– D e bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekte­
verzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en
noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g).
Controle, verzuimbegeleiding en re-integratie.
– D e werkgever kan (laten) controleren of de zieke werknemer terecht verzuimt en of de
claim van de zieke werknemer op loondoorbetaling legitiem is (5.2).
– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten beide werkzaamheden in het kader
van controle, verzuimbegeleiding en re-integratie maar de werkgever is verantwoordelijk
en de arbodienst/bedrijfsarts dient hem te adviseren (5.2.2).
– A ls de zieke werknemer niet meewerkt aan redelijke controlevoorschriften kan dit onder
andere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort (5.2.6).
– C ontrolevoorschriften zijn schriftelijk vastgelegd, redelijk (dus niet onnodig belastend) en
beperken zich tot het verschaffen van die inlichtingen die noodzakelijk zijn voor het vaststellen van het recht op loondoorbetaling (5.2).
– D e zieke werknemer verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts alle informatie die nodig is in
verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de
re-integratie (6.3.3).
– D e bedrijfsarts mag medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens
behandelend arts indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding.
De behandelend arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4).
– D e arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot
de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever in verband met het beoordelen van
de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en re-integratie. Indien de arbodienst/bedrijfsarts meer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleen
met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer (6.3.6).
Re-integratie
– D e arbodienst/bedrijfsarts stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleem­ana­lyse en een advies voor het plan van aanpak op indien er langdurig verzuim dreigt.
De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift (7.2.2.a).
– B innen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werk­
nemer, een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a).
– H et plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd
en zonodig bijgesteld (al dan niet op advies van de arbodienst/bedrijfsarts) (7.2.1.a).
– E en afschrift van het plan van aanpak en het eerste deel van het re-integratieverslag
ontvangt de zieke werknemer van de werkgever (7.2.1.a en c).
– D e zieke werknemer hoeft slechts die gegevens aan een ingeschakeld re-integratiebedrijf
te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken re-integratieactiviteiten (7.2.11.a).
– D e werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts verstrekken het re-integratiebedrijf de voor het
afgesproken re-integratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).
– Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts de voor de
re-integratie noodzakelijke gegevens aan het re-integratiebedrijf. De arbodienst/bedrijfsarts
informeert de zieke werknemer hierover vooraf (7.2.10.a).
– H et re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens bij de huisarts of specialist opvragen
indien dit noodzakelijk is in het kader van de re-integratie. De behandelend arts mag in
verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming van
zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (7.2.13).
– D e werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering
van Wet SUWI en WIA (7.2.9.b).
Verzuimverzekeraar
– D e werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts mogen de verzuimverzekeraar administratieve
gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van
de claimbeoordeling (6.3.9 , 7.2.14 en 7.2.15).
– D e verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toe
bestaat medische informatie opvragen en ontvangen over een zieke werknemer bij de
bedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan in verband met het op hem rustende
medisch beroepsgeheim deze informatie slechts verstrekken met toestemming (een
mach­tiging) van de werknemer.
10
De zieke werknemer
Vuistregels
Herstel
– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij
hersteld is (8.2.1).
Ontslagprocedure
– D e werkgever maakt bij de aanvraag van de ontslagvergunning van een zieke werknemer
bij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geen
plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming
(8.3.1). Het CWI kan het UWV consulteren met betrekking tot het antwoord op deze vragen.
– B ij een ontslagprocedure van een zieke werknemer bij de civiele rechter kan een deskun­
digenoordeel van het UWV worden gebruikt. Bij een dergelijke ontslagprocedure kan
medische informatie openbaar worden (8.3.2).
Arbeidsongeschiktheidsuitkering
– N a 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever een re-integratieverslag op
ten behoeve van de aanvraag bij het UWV van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit
gebeurt in overleg met de zieke werknemer aan de hand van het gehele re-integratiedossier
(7.2.1.c en 7.2.8.a).
– D e zieke werknemer stuurt binnen 21 maanden na de eerste ziektedag het re-integratieverslag, inclusief het medische gedeelte van de arbodienst/bedrijfsarts ten behoeve van de
WIA-aanvraag, naar het UWV ( 7.2.9.a).
– H et UWV beoordeelt de WIA-aanvraag van de zieke werknemer op basis van het reintegratieverslag, een keuring en eventueel een gesprek met een arbeidsdeskundige (8.4).
Ondernemingsraad
De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een:
– regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid (aanstellingskeuringen ) (4.1);
– regeling op het gebied van het ziekteverzuim (controlevoorschriften) (5.2);
– r egeling omtrent het verwerken alsmede de bescherming van persoonsgegevens
(verzuimregistratie) (5.1);
– regeling op het gebied van het re-integratiebeleid (5.1);
– k euze voor, de afspraken en het contract met de arbodienst/de bedrijfsarts en/of het
re-integratiebedrijf (5.1).
Werkgever
Sollicitatie en medische keuring
– D e werkgever mag niet informeren naar de gezondheid, eventuele zwangerschap, het ziekteverleden en het ziekteverzuim van de sollicitant (4.2.2).
– D e werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een bedrijfsarts indien de
functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.3.1).
– De keuring mag slechts plaatsvinden na het selectieproces (4.2.2).
– D e werkgever vermeldt bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van de
selectie vormt (4.2.2).
– Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het
doel, het soort onderzoek en de vragen die worden gesteld (4.2.2).
– H et enige dat de werkgever verneemt van de bedrijfsarts is of de werknemer al dan niet
(gedeeltelijk) medisch geschikt is voor de functie (4.4.2).
Ziekmelding
– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te
melden. De wijze waarop dit dient te gebeuren, kan hij in een regeling vastleggen (6.2.1).
11
– D e werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer
vragen:
– telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a);
– vermoedelijke duur van het verzuim (6.3.1.b);
– lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c);
– ( na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen
van de Ziektewet valt (6.3.1.f);
– o f de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval in de zin van artikel 9 Arbowet
(6.3.1.h) (maar niet of het verzuim werkgerelateerd is, 6.3.1.g));
– o f er, in verband met de regresmogelijkheid, sprake is van een verkeersongeval waarbij
een eventueel aansprakelijke derde betrokken was (6.3.1.i).
– D e werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer
mag hierover zwijgen indien de werkgever er toch naar informeert (6.3.1.d).
– I n bepaalde situaties kan de werkgever bij de ziekmelding direct informeren of er aan­
passingen in het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j).
– D e bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop
het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie
(6.3.1.g).
– D e werkgever geeft de ziekmelding tijdig, in het algemeen binnen een week, door aan de
arbodienst/bedrijfsarts (6.3.2). Ook informeert de werkgever het UWV (6.3.8).
– D e werkgever is op grond van artikel 9 van de Arbowet verplicht arbeidsongevallen die
leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct te melden aan de
Arbeidsinspectie (6.3.1.h).
Controle
– D e werkgever kan (laten) controleren of de claim van de zieke werknemer op loondoor­
betaling terecht is (5.2).
– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader van
controle, verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijk
voor controle, verzuimbegeleiding en re-integratie en de arbodienst/bedrijfsarts dient hem
daarbij te adviseren (5.2.2).
– C ontrolevoorschriften dienen op schrift te staan, redelijk (dus niet onnodig belastend) te
zijn en zich te beperken tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op
loon­doorbetaling (5.2).
– D e werkgever informeert de zieke werknemer tevoren over het doel (controle, en re­i ntegratie) waarvoor de persoonsgegevens door de werkgever worden verwerkt (5.2.2).
– D e werkgever mag bij zwaarwegende redenen, zoals een ernstige verdenking van een
onterechte ziekmelding, een verdergaand onderzoek ter controle van de zieke werknemer
(laten) uitvoeren (5.2.4).
Verzuimregistratie
– D e werkgever mag in de verzuimoverzichten geen medische gegevens opnemen die herleidbaar zijn tot personen (5.3.1).
– I n de organisatie van de werkgever mogen de individuele verzuimgegevens slechts verstrekt worden aan die personen die direct betrokken zijn bij het verzuimbeleid (5.3.2).
– D e werkgever mag eventuele vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van
de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer
(6.3.1.e).
–De ondernemingsraad dient met betrekking tot de (inrichting van de) verzuimregistratie in
te stemmen (5.1).
–De werkgever meldt ernstige arbeidsongevallen aan de Arbeidsinspectie (6.3.1.h).
12
De zieke werknemer
Vuistregels
Re-integratie
– D e werkgever ontvangt van de arbodienst/bedrijfsarts binnen 6 weken na de eerste ziektedag een afschrift van de probleemanalyse en een advies voor het plan van aanpak indien er
sprake is van dreigend langdurig verzuim, zonder vermelding van de medische gegevens
(7.2.3.a).
– B innen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werk­
nemer, een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a).
– H et plan van aanpak wordt in samenwerking met de werknemer regelmatig geëvalueerd en
zonodig bijgesteld (7.2.1.a).
– E en afschrift van het plan van aanpak wordt aan de werknemer, arbodienst/bedrijfsarts en
casemanager verstrekt (7.2.1.a).
– D e werkgever is verplicht om in het re-integratiedossier aantekening te houden van het
ziekteverzuim en de re-integratie-activiteiten (7.2.1.b).
– D e werkgever verstrekt voor het afgesproken re-integratietraject de noodzakelijke gegevens
over de zieke werknemer aan het re-integratiebedrijf. Hij informeert de zieke werknemer
vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).
– N a 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werknemer, aan de hand van het re-integratiedossier, een re-integratieverslag op ten behoeve
van de WIA-aanvraag bij het UWV. Kopieën hiervan geeft de werkgever aan de werknemer
(7.2.1.c en 7.2.8.a).
– D e werkgever verstrekt aan het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de
taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.8.b)
– D e werkgever informeert de zieke werknemer dat hij (mogelijk) in het SMT besproken
wordt (6.3.7).
Verzuimverzekeraar
– D e werkgever en de bedrijfsarts/de arbodienst mogen een verzuimverzekeraar
ad­ministratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers ver­strekken in het kader van de claimbeoordeling (6.3.9 en 7.2.14).
– H et contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werk­
gever. De arbodienst/bedrijfsarts vervult eventueel een rol bij de controle op de uitge­
voerde re-integratie-activiteiten (7.2.16).
Herstel
– D e werkgever kan de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is (8.2.1).
– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan het UWV (8.2.2.).
– D e werkgever geeft de hersteldmelding door aan de arbodienst/bedrijfsarts en (indien
van toepassing) de verzuimverzekeraar (8.2.3 en 8.2.4).
Ontslagprocedure
– D e werkgever maakt bij de aanvraag van de ontslagvergunning van een zieke werknemer
bij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geen
plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming
(8.3.1).
– B ij een ontslagprocedure van een zieke werknemer bij de rechter kan een deskundigen­
oordeel van het UWV worden gebruikt. Bij deze ontslagprocedure kan medische informatie
openbaar worden (8.3.2).
WIA
– D e werkgever mag in het kader van een bezwaar- en beroepsprocedure tegen een besluit
tot het toekennen van een arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts kennis nemen van de
medische gegevens indien de werknemer daarvoor schriftelijke toestemming heeft verleend
(8.4.1).
13
Bewaartermijnen
– D e werkgever bewaart (de administratieve) persoonsgegevens (over het ziekteverzuim) niet
langer dan twee jaar na het einde van het dienstverband (8.2.5.a), dit voor zover er geen
langere wettelijke bewaartermijn op hem rust.
–Het re-integratiedossier wordt na beëin­diging van de arbeidsrelatie zo spoedig mogelijk
vernietigd door de werkgever (tenzij hij eigen risicodrager is) (8.3.3).
– D e werkgever bewaart een gesloten re-integratiedossier niet langer dan twee jaar. Wanneer
er een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfde
ziektebeeld, kan het gesloten re-integratiedossier tot maximaal vier jaar bewaard worden
(8.2.5.a).
Arbodienst/bedrijfsarts
Medische keuring
– D e bedrijfsarts beperkt de medische keuring van de sollicitant qua aard, inhoud en omvang
tot het doel waarvoor de keuring wordt verricht (4.3.2).
– D e werknemer heef het recht om de uitslag van de keuring als eerste te vernemen en tevens
te beslissen of deze uitslag al dan niet aan de toekomstig werkgever wordt medegedeeld
(4.4.1).
Controle en verzuimbegeleiding
– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader van
controle, verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijk
voor de controle, verzuimbegeleiding en re-integratie en de arbodienst/bedrijfsarts dient
hem daarbij te adviseren (5.2.2).
– D e arbodienst/bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het doel (verzuimbegeleiding, re-integratie en het adviseren van de werkgever ten behoeve van controle) waarvoor
de persoonsgegevens worden verwerkt (5.2.2).
– D e bedrijfsarts mag medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts indien hij dat noodzakelijk acht voor de verzuimbegeleiding. De behandelende
arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming van de patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4).
–De arbodienst/bedrijfsarts meldt de aanwezigheid van een beroepsziekte aan het
Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (6.3.10).
Informeren van de werkgever
– D e arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot
die informatie die noodzakelijk is voor de werkgever in het kader van het beoordelen van
de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding of re-integratie (2.3 en 6.3.6).
– D e bedrijfsarts mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie, zoals medische informatie, aan de werkgever verstrekken (6.3.6).
– D e bedrijfsarts kan de werkgever in verband met zijn medische beroepsgeheim slechts met
uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer informeren over eventuele regres­
mogelijkheden of de toepasselijkheid van een vangnetbepaling uit de Ziektewet (6.3.6.b).
– Tussen de bedrijfsarts en de deelnemers aan het Sociaal Medisch Team mogen alleen met
uitdrukkelijke toestemming van de werknemer medische gegevens worden uitgewisseld
(6.3.7 en 7.2.6).
– D e arbodienst/bedrijfsarts vermeldt op de rekening aan de werkgever geen persoons­
gegevens van de zieke werknemer (7.2.3.d).
Re-integratie
– D e arbodienst/bedrijfsarts stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleem­
analyse en een advies voor het plan van aanpak op indien er langdurig verzuim dreigt.
De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift. (7.2.2.a). De werkgever ontvangt hiervan ook een afschrift zonder de medische gegevens (7.2.3.a).
14
De zieke werknemer
Vuistregels
– D e arbodienst/bedrijfsarts verstrekt de noodzakelijke gegevens over de zieke werk­nemer
voor een afgesproken re-integratietraject aan het re-integratiebedrijf. De arbodienst/
bedrijfsarts informeert de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).
– D e arbodienst/bedrijfsarts stelt ten behoeve van het re-integratieverslag een medisch
verslag op en verstrekt dit aan de zieke werknemer (7.2.2.c).
– I n het kader van zijn doorverwijsbevoegdheid verstrekt de bedrijfsarts aan de huisarts/
specialist alleen met toestemming van de werknemer informatie over de begeleiding,
behandeling en mogelijke oplossing tot terug­leiding naar het arbeidsproces voor de zieke
werknemer (7.2.4).
UWV
– D e arbodienst/bedrijfsarts verstrekt aan het UWV alle noodzakelijke gegevens en in­lich­tingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.7.b).
Verzuimverzekeraar
– D e arbodienst/bedrijfsarts mag de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over
het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claim­
beoordeling (6.3.9 en 7.2.15).
– H et contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werk­
gever. De arbodienst/bedrijfsarts kan een rol vervullen bij de controle op de uitgevoerde
re-integratie-activiteiten (7.2.16).
– D e verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toe
bestaat medische informatie opvragen en ontvangen over een zieke werknemer bij de
bedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan, in verband met het op hem rustende
medisch beroepsgeheim, deze informatie slechts verstrekken met toestemming (een
mach­tiging) van de werknemer.
Bewaartermijnen
– U iterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden verwijdert de arbodienst/
bedrijfsarts het keuringsdossier van een sollicitant (4.5).
– B ij de arbodienst/bedrijfsarts geldt een bewaartermijn van 15 jaar voor medische dossiers
na einde dienstverband van de werknemer (8.2.5.b en 2.2.4.b) of na einde overeenkomst
werkgever- arbodienst/bedrijfsarts.
Re-integratiebedrijf
– Werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verstrekken slechts de voor het afgesproken reintegratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer aan het re-integratie­
bedrijf. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).
– Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts de voor de reintegratie noodzakelijke gegevens aan het re-integratiebedrijf. Hij informeert de zieke
werknemer hierover vooraf (7.2.10.a).
– E en arts van het re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens bij de huisarts en spe­
cialist opvragen indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van zijn taak. De behandelend
arts mag de gevraagde informatie in verband met zijn medisch beroepsgeheim slechts met
toestemming van zijn patiënt/de zieke werknemer verstrekken (7.2.13).
Bewaartermijnen
–Voor het re-integratiebedrijf geldt een bewaartermijn van vijftien jaar indien er sprake
is van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO (medisch dossier) en een
bewaartermijn van twee jaar voor overige gegevens (8.2.5.c).
15
Verzuimverzekeraar
– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts mogen verzuimverzekeraars administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de
claimbeoordeling (6.3.9, 7.2.14 en 7.2.15).
– D e verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toe
bestaat medische informatie opvragen over een zieke werknemer bij de bedrijfsarts (6.3.9
en 7.2.17). De bedrijfsarts kan in verband met het op hem rustende medisch beroepsgeheim
deze informatie slechts verstrekken met toestemming (een mach­tiging) van de werknemer.
– H et contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werk­
gever. De arbodienst/bedrijfsarts kan een rol vervullen bij de controle op de uitgevoerde
re-integratie-activiteiten (7.2.16).
– D e verzuimverzekeraar ontvangt van het UWV de noodzakelijke gegevens voor de uit­
voering van de verzekeringsovereenkomst met werkgevers inzake de verplichting tot
loondoorbetaling bij ziekte (7.2.18).
UWV
– H et UWV kan uit eigen beweging of op verzoek aan de arbodienst/bedrijfsarts alle gegevens en inlichtingen verstrekken aan de arbodienst/bedrijfsarts die nodig zijn voor de uitvoering van de Arbowet (7.2.7.b).
– D e werkgever (7.2.8.b), de werknemer (7.2.9.b) en/of de arbodienst /bedrijfsarts (7.2.7.b)
verstrekken het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening
in het kader van de Wet SUWI.
– D e verzuimverzekeraar ontvangt van het UWV de noodzakelijke administratieve gegevens
voor de uitvoering van de verzekeringsovereenkomst met werkgevers (7.2.18).
– H et UWV beoordeelt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de zieke
werknemer op basis van het re-integratieverslag, een keuring en een eventueel gesprek met
een arbeidsdeskundige (8.4).
16
17
De zieke werknemer
Vuistregels
Inleiding
1.1 Aanleiding 19
1.2 Opzet 20
1.3 Inhoud 21
18
De zieke werknemer
Hoofdstuk 1
1.1 Aanleiding
De tijd is voorbij dat, op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, de werkgever tegen
hem zegt dat hij eerst maar goed moet uitzieken waarna hij vervolgens weken geen contact
meer heeft met zijn leidinggevende of de bedrijfsarts. Het is nu eerder praktijk dat de leidinggevende bij de ziekmelding meteen al vraagt wat het bedrijf kan doen om ervoor te zorgen
dat de zieke werknemer weer spoedig aan het werk kan. Ook ligt de oproep voor een bezoek
aan de arbodienst vaak al binnen enkele dagen in de brievenbus. De zieke werknemer krijgt
al snel allerlei vragen op zich afgevuurd door werkgever, arbodienst of re-integratiebedrijf
om hem zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Maar hoe zit het met de privacy van
de zieke werknemer? Is hij verplicht om met het oog op spoedige re-integratie alle informatie over zijn ziekte te verstrekken, of kan hij met een beroep op het medisch beroepsgeheim
verhinderen dat de werkgever, maar ook andere partijen, via de bedrijfsarts van alles over
zijn ziekte te weten komen? Bij werkgevers bestaat wel eens de indruk dat juist dit medisch
beroepsgeheim ervoor zorgt dat de werkgever niets over de zieke werknemer te weten mag
komen. Terwijl hij wel verplicht is het loon van de zieke werknemer door te betalen, mag hij
niet eens vragen wat er aan de hand is. En hoe kan hij zonder deze informatie er voor zorgen
dat de zieke werknemer spoedig re-integreert, terwijl hij voor die re-integratie wel verantwoordelijk is?
Er bestaat veel onduidelijkheid over privacy in relatie tot zieke werknemers. Het is niet voor
alle partijen altijd duidelijk wat er nu wel en niet mag bij de gegevensuitwisseling omtrent
zieke werknemers. Dit wordt onder meer veroorzaakt doordat de regelgeving op het terrein
van sociale zekerheid en arbeid in relatie tot zieke werknemers de afgelopen jaren enkele
malen is gewijzigd. Vanuit de overheid zijn vele maatregelen getroffen om werkgevers te
dwingen een actiever ziekteverzuimbeleid te voeren. De bedoeling is de instroom van arbeidsongeschikte werknemers in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) te beperken en zo de maatschappelijke kosten te drukken. Preventie en re-integratie zijn daarbij de
sleutels tot het voorkomen en beperken van de arbeidsongeschiktheid van werknemers.
De financiële prikkels voor de aanpak van het ziekteverzuim zijn daarbij in de loop van de
tijd steeds meer bij de individuele werkgever (en werknemer) komen te liggen. In 1996 is de
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte uitgebreid van 2 of 6 weken naar
maximaal 52 weken 1. Sinds 1 januari 2004 is deze loondoorbetalingsverplichting nogmaals
verlengd naar twee jaar 2. Op basis van de Wet verbetering poortwachter (WVP) 3 kan de loondoorbetalingsverplichting ook nog verlengd worden door het UWV met maximaal 52 weken
wanneer de werkgever zijn re-integratieverplichtingen naar het oordeel van het UWV onvoldoende is nagekomen. Doordat het financiële belang van de werkgever bij het voorkomen en
bekorten van ziekteverzuim steeds groter wordt, neemt de behoefte aan informatie over de
zieke werknemer voor onder andere controle, re-integratie en herverzekering ook toe. Hierbij
spelen ook andere partijen een rol. De arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het
UWV en de verzuimverzekeraar hebben eveneens bepaalde gegevens van de zieke werknemer
nodig voor de controle, begeleiding of re-integratie van de werknemer dan wel voor de uit­
betaling van uitkeringen of verzekeringsclaims.
Over de gegevensuitwisseling rond een zieke werknemer hebben het CBP en zijn voorganger,
de Registratiekamer, altijd veel vragen ontvangen. De Registratiekamer heeft in antwoord
daarop in 1995 een rapport geschreven over ‘Ziekteverzuim en privacy’ 4. Er is echter sindsdien veel veranderd met betrekking tot de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer.
Uit de toename van het aantal vragen over dit onderwerp maakt het CBP op dat het voor
betrokken partijen vaak onduidelijk is wat daarbij wel en niet is toegestaan.
1
Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte; Stb. 1996, 134
2
Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Stb. 2003, 555
3
Wet verbetering poortwachter; Stb. 2001, 628
4Rommelse, Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werk­
nemer, Rgk 1995 (Niet meer digitaal beschikbaar. Een actuele versie over dit onderwerp verscheen
in 2004: De zieke werknemer en privacy. http://cbpka02:81/downloads_av/AV27.pdf)
19
De inwerkingtreding van de Wbp, de SUWI-wetgeving en de Wet verbetering poortwachter in
2001 maakten het nodig de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer opnieuw te
bestuderen. Dit heeft in 2004 geleid tot de publicatie van de studie De zieke werknemer en privacy. Inmiddels heeft zich sinds het verschijnen van de studie wederom een aantal ingrijpende
wetswijzigingen voorgedaan (onder meer de invoering van de WIA en de wijziging van de
Arbeidsomstandighedenwet 1998) waardoor een herziening van de studie noodzakelijk was.
Het onderwerp van deze studie is belangrijk. Het gaat om bijzondere gegevens (te weten,
gegevens over iemands gezondheid) van een groep werknemers in een kwetsbare positie.
Kwetsbaar omdat de gevolgen van beslissingen ingrijpend kunnen zijn voor (de rechtspositie
van) een zieke werknemer en zijn persoonsgegevens in bepaalde gevallen ook zonder zijn
medeweten uitgewisseld kunnen worden in het kader van de verzuimbegeleiding en reintegratie. Daarnaast spelen bij de gegevensuitwisseling diverse, soms tegengestelde belangen
van verschillende partijen een rol. Ten slotte is het, door de grote hoeveelheid wetgeving met
veelal open normen, niet gemakkelijk om te bepalen welke regels ten aanzien van het ver­
werken van persoonsgegevens in acht genomen dienen te worden. Hierdoor is het noch voor
een zieke werknemer zelf, noch voor zijn werkgever, snel duidelijk welke gegevens onder
welke voorwaarden mogen worden uitgewisseld en met wie.
In deze publicatie wil het CBP een duidelijk overzicht geven van de belangrijkste gegevensverwerkingen met betrekking tot een zieke werknemer en de privacyregels die hierop van toepassing zijn. Tevens bevat de studie vuistregels voor de omgang met persoonsgegevens van
de zieke werknemer in de praktijk. Deze vuistregels zijn gebaseerd op een nadere invulling
van de wettelijke regels aangaande het verwerken van persoonsgegevens, de wetgeving op
het terrein van arbeid en sociale zekerheid en de algemene normen voor gegevensuitwisseling
van medische gegevens.
1.2 Opzet
De studie richt zich op de belangrijkste betrokken partijen, te weten: de zieke werknemer, de
werkgever, de ondernemingsraad, de arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het
UWV en de verzuimverzekeraar.
Verder staan de volgende twee vragen centraal:
– Welke gegevensverwerkingen vinden plaats ten aanzien van een zieke werknemer?
– Welke privacyregels zijn hierbij van belang voor de betrokken partijen?
Met de gegevensverwerkingen over de zieke werknemer worden in deze studie de gegevensverwerkingen bedoeld die plaatsvinden bij de sollicitatieprocedure, het ziekteverzuimbeleid,
de ziekmelding, de re-integratie tot het herstel, de uitdiensttreding of het (gedeeltelijk)
in­stromen in de WIA. Al deze verwerkingen zijn per fase weergegeven in de onderstaande
tijdbalk waarbij de zieke (aspirant)werknemer centraal staat.
sollicitatieprocedure >
20
verzuimbeleid >
ziekmelding >
re-integratie >
einde ziekmelding:
herstel/einde arbeids­
relatie/WIA
De zieke werknemer
Hoofdstuk 1
De studie richt zich op werknemers die een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst aangaan,
hebben of beëindigen met een werkgever. In de regel zal op werknemers met een publiek­
rechtelijke aanstelling (ambtenaren) dezelfde wetgeving van overeenkomstige toepassing zijn.
Dit hoeft echter niet steeds het geval te zijn. De gegevensuitwisselingen in de situatie dat een
zieke (voormalige) werknemer een WIA-uitkering ontvangt, vallen niet onder de reikwijdte
van deze studie.
In deze studie is de relevante jurisprudentie en wet- en regelgeving inzake de gegevensuitwisselingen omtrent de zieke werknemer verwerkt tot 31 december 2007. De zieke werknemer
en privacy is bedoeld als praktisch naslagwerk waarin de verschillende betrokken partijen
kunnen opzoeken hoe er in de dagelijkse praktijk met de persoonsgegevens van zieke werknemers moet worden omgegaan. Daarom ligt de nadruk op de toepassing van de privacyregels
in de praktijk. Het theoretisch juridisch kader wordt dan ook slechts kort beschreven, al zijn
in de herziene druk wel veel voetnoten opgenomen.
Met het oog op de aansluiting bij de praktijk zijn er bij het totstandkomen van de eerste druk
van deze studie in 2004 interviews gehouden met vertegenwoordigers van verschillende
partijen over eventuele knelpunten bij gegevensuitwisseling rond de zieke werknemer.
De conceptvuistregels zijn vervolgens in 2004 in een consultatiebijeenkomst met vertegenwoordigers van alle betrokken partijen besproken om deze aan de praktijk te toetsen. Een
verslag van deze consultatiebijeenkomst is als bijlage opgenomen.
1.3 Inhoud
Deze studie begint met een overzicht van de vuistregels die voor de verschillende partijen
gelden. In dit overzicht kunnen zieke werknemers, werkgevers, leden van de ondernemingsraad, arbodiensten, bedrijfsartsen, re-integratiebedrijven, verzuimverzekeraars en medewerkers van het UWV de voor hen meest relevante vuistregels terugvinden. De vuistregels keren
terug aan het slot van de hoofdstukken waarin ze worden behandeld.
Na een aantal inleidende opmerkingen in hoofdstuk 1, komt vervolgens in hoofdstuk 2 het
juridisch kader aan bod. Hoofdstuk 3 geeft een korte beschrijving van de belangrijkste par­
tijen. Vervolgens behandelen hoofdstuk 4 tot en met 8 achtereenvolgens de sollicitatie, het
ziekteverzuimbeleid, de ziekmelding, de re-integratie en tot slot het herstel, het ontslag of de
instroom in de WIA. Deze laatste onderwerpen worden beschreven aan de hand van de gegevensstromen die plaats kunnen vinden tussen de belangrijkste partijen onder verwijzing naar
relevante/toepasselijke wet- en regelgeving. Overigens pretendeert deze studie geen complete
opsomming van alle mogelijke gegevensstromen te verschaffen; de studie is bedoeld als
naslagwerk en geeft een overzicht van de belangrijkste gegevensverwerkingen rond de zieke
werknemer. Hoofdstuk 9 vat ten slotte de belangrijkste aandachtspunten bij het verwerken
van de persoonsgegevens van zieke werknemers samen.
Wanneer in deze studie over werknemer of werkgever wordt gesproken, wordt tevens werkneemster of werkgeefster bedoeld.
De voorbeelden in deze studie zijn fictief, evenals de gebruikte namen.
21
Juridisch kader
2.1 Inleiding 24
2.2 Wet bescherming persoonsgegevens 24
2.2.1 Persoonsgegevens en betrokkene 24
2.2.2 Verwerking 24
2.2.3 Verantwoordelijke 25
2.2.4 Reikwijdte 25
2.2.5 Rechtmatigheid 25
2.2.6 Doelbinding en rechtmatige grondslag 25
2.2.7 Kwaliteit van de gegevens 27
2.2.8 Vertrouwelijkheid 27
2.2.9 Beveiliging 27
2.2.10 Bewaartermijnen 27
2.2.11 Verwerking van gezondheids­gegevens 27
2.2.12 Rechten van de zieke werknemer 28
2.2.13 P lichten van de verantwoordelijke 29
2.2.14 D oorgifte naar landen buiten de Europese Unie 30
2.3 Overige wet en regelgeving 30
2.3.1 Arbeidsomstandighedenwet 30
2.3.2 Burgerlijk Wetboek (voor de WGBO zie 2.3.4.b) 31
2.3.3 Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekte 31
2.3.4 Gezondheidsrecht 32
aWet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg 32
bWet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst 32
c Wet op de medische keuringen 28
22
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
2.3.5
2.3.6
Medezeggenschapsrecht 33
Sociaal verzekeringsrecht 33
aZiektewet 33
bWet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet op de arbeidsongeschiktheid en Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten 34
cWet financiering sociale verzekeringen (premiedifferentatie en eigenrisico­
dragerschap) 35
dWet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen 35
e Wet arbeid en zorg 36
fVerwijsfunctie bedrijfsarts 36
2.3.7Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, Wet verlenging loondoor­
betalingsplicht bij ziekte en Wet verbetering poortwachter 36
2.4
Medisch beroepsgeheim 38
2.4.1 Inleiding 38
2.4.2 Het medisch beroepsgeheim algemeen 39
2.4.3 Het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts 40
2.4.4 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en de Wbp 41
23
2.1
Inleiding Het juridisch kader geeft een beknopt overzicht van de belangrijkste privacywetgeving toe­
gespitst op de zieke werknemer. Hoewel een werknemer – dus ook een zieke werknemer – in
zijn werk niet dezelfde vrijheden geniet als daarbuiten, heeft hij op basis van artikel 8 van het
Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden
(EVRM) en van artikel 10 van de Grondwet, recht op een zekere mate van privacy 5. Wat
betreft het verwerken van persoonsgegevens is het grondwettelijk kader nader uitgewerkt in
de Wet bescherming persoons­gegevens (Wbp). De Wbp is tevens de implementatie van de
Europese richtlijn 95/46/EG, die beschrijft op welke wijze in de lidstaten moet worden
om­gegaan met persoonsgegevens.
Dit hoofdstuk bespreekt eerst kort de Wbp en vervolgt met een korte beschrijving van de overige relevante wet- en regelgeving die betrekking heeft op gegevensverwerkingen omtrent de
zieke werknemer. In het laatste deel van dit hoofdstuk komen de verplichtingen die op grond
van het medisch beroepsgeheim op een bedrijfsarts rusten aan bod.
Relevante wet- en regelgeving en jurisprudentie zijn verwerkt tot 31 december 2007.
2.2 Wet bescherming persoonsgegevens
Het wettelijk kader voor de omgang met persoonsgegevens is vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) 6. Deze wet is sinds 1 september 2001 van kracht en is de
opvolger van de Wet persoonsregistraties 7. Voor het rechtmatig, behoorlijk en zorgvuldig
verwerken van persoonsgegevens schrijft de Wbp een aantal normen voor. Indien in andere
wetgeving specifieke regels zijn vastgelegd met betrekking tot het verwerken van persoons­
gegevens, kan dergelijke specifieke regelgeving prevaleren boven de Wbp. De voornaamste
begrippen en normen uit de Wbp in relatie tot de verwerking van gegevens van een zieke
werknemer komen hierna aan bod.
2.2.1 Persoonsgegevens en betrokkene
Een persoonsgegeven in de zin van de Wbp is elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of
identificeerbare natuurlijke persoon (artikel 1 onder a Wbp). Degene op wie de persoons­
gegevens betrekking hebben, wordt ‘de betrokkene’ genoemd (artikel 1 onder f Wbp).
Persoonsgegevens kunnen allerlei soorten informatie bevatten: eigenschappen van de betrokkene, zijn opvattingen of gedragingen. Zo zijn gegevens uit het personeelsdossier, uitslagen
van medische keuringen, het ziekteverzuim van een werknemer, de redenen daarvoor en
bijvoorbeeld de aangepaste stoel op de werkplek van een werknemer, allemaal persoons­
gegevens.
Geen persoonsgegevens zijn bijvoorbeeld de gegroepeerde, niet tot een individuele werk­
nemer te herleiden, gegevens over het ziekteverzuim van een organisatie. Als er geen sprake
is van een persoonsgegeven, is de Wbp niet van toepassing.
2.2.2 Verwerking
Naast het begrip ‘persoonsgegeven’ staat het begrip ‘verwerken’ centraal in de Wbp. Het verwerken van persoonsgegevens betreft elke handeling of elk geheel van handelingen met
betrekking tot persoonsgegevens waaronder in ieder geval behoort het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken
door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling,
samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernie­
tigen van gegevens (artikel 1 onder b Wbp).
5 EHRM 16 december 1992 (Niemitz), NJ 1993, 400
6 Stb. 2000, 302
24
7 Stb. 1988, 665
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
2.2.3 Verantwoordelijke
‘De verantwoordelijke’ voor de verwerking van persoonsgegevens is degene die het doel en
de middelen van de verwerking vaststelt (artikel 1 onder d Wbp). Voorbeelden van verantwoordelijken zijn de werkgever (verantwoordelijke voor de gegevensverwerking voort­
vloeiend uit de arbeidsovereenkomst), de arbodienst/de bedrijfsarts 8 die de zieke werknemer
medisch begeleidt tijdens zijn ziekteverzuim en het re-integratiebedrijf dat de zieke werk­
nemer bijstaat bij de terugkeer naar het arbeidsproces.
Op de verantwoordelijke rust onder meer de plicht om de normen zoals hierna in paragraaf
2.2.5 tot en met 2.2.14 kort worden beschreven na te leven.
2.2.4 Reikwijdte
De Wbp is zowel van toepassing op geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerkingen van
persoonsgegevens als op handmatig verwerkte persoonsgegevens die in een bestand zijn
opgenomen (artikel 2 lid 1 Wbp). Verwerkingen voor uitsluitend persoonlijke doeleinden vallen niet onder de reikwijdte (artikel 2 lid 2 onder a Wbp). Persoonlijke aantekeningen die
slechts dienen als geheugensteun voor de leidinggevende zijn hier een voorbeeld van.
Wanneer dergelijke aantekeningen echter in een personeelsdossier zijn opgeslagen of aan
anderen worden verstrekt, zou dat wel een verwerking zijn die onder de reikwijdte van de
Wbp zou vallen.
2.2.5 Rechtmatigheid
De Wbp vereist dat gegevens in overeenstemming met de wet en op behoorlijke en zorg­
vuldige wijze worden verwerkt (artikel 6 Wbp).
2.2.6 Doelbinding en rechtmatige grondslag
De Wbp stelt voorop dat persoonsgegevens alleen voor vooraf nauwkeurig omschreven en
gerechtvaardigde doeleinden mogen worden verzameld en niet verder mogen worden verwerkt op een wijze die onverenigbaar is met de doeleinden waarvoor de gegevens oor­
spronkelijk werden verzameld (artikel 7 tot en met 9 Wbp).
Artikel 8 Wbp geeft een uitputtende opsomming van de mogelijke grondslagen. Een recht­
matige gegevensverwerking moet tenminste op een van de hieronder genoemde grondslagen
zijn gebaseerd.
a De ondubbelzinnige toestemming van de zieke werknemer.
Bij toestemming gaat het steeds om een toestemming voor een specifieke verwerking van
bepaalde gegevens, die uit vrije wil is geuit en waarbij de werknemer is geïnformeerd over
de verwerking en over eventuele consequenties die daaraan verbonden zijn. Er mag geen
twijfel bestaan over de inhoud en reikwijdte van de toestemming. ‘Ondubbelzinnig’ wil
daarenboven zeggen dat bij de verantwoordelijke iedere twijfel of de betrokkene zijn toestemming heeft gegeven, dient te zijn uitgesloten 9. Als er sprake is van twijfel dan dient de
verantwoordelijke bij de betrokkene te verifiëren of hij er terecht vanuit gaat dat de betrokkene heeft ingestemd met de verwerking.
Binnen de arbeidsrelatie is er echter veelal sprake van een ongelijke positie tussen partijen
waardoor met toestemming als verwerkingsgrond uiterst terughoudend moet worden
omgegaan 10. Alleen indien een werknemer kan weigeren (of zijn toestemming weer kan
intrekken) zonder vrees voor eventuele nadelige consequenties en er (dus) sprake is van
een daadwerkelijke vrije keuzemogelijkheid, kan toestemming als rechtsgeldige grondslag
dienst doen. Op het moment dat de verantwoordelijke de verwerking echter tevens op een
van de hierna volgende grondslagen kan baseren, is het niet mogelijk om tevens toestemming als grondslag te hanteren. Zodra er namelijk sprake is van een door de verantwoordelijke gevoelde noodzaak tot het verwerken van de gegevens (zie de hieronder opgesomde
8 Arbodienst en/of bedrijfsarts zijn geen ‘bewerker’ in de zin van artikel 1 onder e Wbp aangezien
zij ook zelfstandig beslissingen nemen (verantwoordelijkheid dragen) ten aanzien van de persoons­
gegevens die zij verwerken.
9 Kamerstukken II 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 67
10 A rticle 29 Data Protection Working Party, Opinion 8/2001 on the processing of personal data in the
employment context, adopted on 13 September 2001 (5062/01/EN/Final WP 48)
25
grondslagen) kan de toestemming van de werknemer niet meer geacht worden in vrijheid te
zijn gegeven. De werknemer die zich in een afhankelijke positie bevindt ten opzichte van
zijn werkgever, zal immers kunnen vrezen dat een weigering nadelige consequenties zal
hebben (de werkgever acht de verwerking immers noodzakelijk). In paragraaf 6.3.1.i wordt
een praktijkvoorbeeld besproken waarin toestemming als rechtmatige grondslag dienst kan
doen.
Overigens dient er in het geval van het verwerken van gegevens betreffende iemands
gezondheid 11 sprake te zijn van ‘uitdrukkelijke’ toestemming (artikel 23 lid 1 onder a
Wbp). In paragraaf 2.2.11 wordt hier nader op ingegaan.
b Noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst (bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst) waarbij de zieke werknemer partij is. In het kader van goed werknemerschap zal de
werknemer het wegens ziekte niet kunnen verrichten van de afgesproken werkzaamheden
bij de werkgever moeten aangeven middels de ziekmelding.
c Noodzakelijk voor de nakoming van een wettelijke verplichting. Zo is de werkgever bijvoorbeeld op grond van de Wet verbetering poortwachter verplicht een plan van aanpak op
te stellen.
d Noodzakelijk ter vrijwaring van een vitaal belang van betrokkene. Hiervan is sprake bij
een medische noodsituatie. Deze grondslag kan alleen worden gebruikt indien de gegevensverwerking noodzakelijk is ter bestijding van een zeer ernstig gevaar voor de gezondheid
van de betrokkene. Hierbij kunt u denken aan een ongeval waarbij een werknemer buiten
bewustzijn is geraakt en er terstond medische hulp noodzakelijk is. Deze grondslag zal in
het kader van deze studie verder niet aan de orde komen.
e Noodzakelijk voor de uitvoering van een publiekrechtelijke taak door een bestuursorgaan.
Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan het UWV die als bestuursorgaan persoonsgegevens
verwerkt in het kader van een door werkgever of werknemer aangevraagd deskundigen­
oordeel.
f Noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang van degene die verantwoordelijk is voor de
gegevensverwerking of van een derde, terwijl het belang van de zieke werknemer niet
onevenredig wordt geschaad. Dit betekent dat de verantwoordelijke ten eerste moet bezien
of het belang gerechtvaardigd is. Vervolgens dient dit belang niet te kunnen worden
gediend op een andere minder ingrijpende wijze (subsidiariteit). Tot slot dient de inbreuk
op de persoonlijke levenssfeer in verhouding te staan tot het ermee te dienen belang (proportionaliteit). Deze laatste belangenafweging waarbij de belangen van betrokkene een zelfstandig gewicht in de schaal leggen ten opzichte van het belang van de verantwoordelijke
(of de derde), wordt ook wel de privacytoets genoemd.
Zo heeft de verzuimverzekeraar bijvoorbeeld in beginsel een gerechtvaardigd belang om
administratieve gegevens te verwerken van een zieke werknemer in verband met het beoor­
delen van de verzekeringsclaim van de werkgever.
Het is in zijn algemeenheid mogelijk dat een verwerking op meer dan één grondslag gebaseerd is. Voor de grondslagen b. tot en met f. geldt dat de erop gebaseerde verwerkingen
noodzakelijk moeten zijn. Bovendien mogen de persoonsgegevens alleen gebruikt worden
voor een ander doel dan waarvoor ze zijn verzameld, indien dat andere doel niet onverenigbaar is met het oorspronkelijke doel (artikel 9 Wbp).
Ook als bijvoorbeeld een re-integratiebedrijf en een verzekeringsmaatschappij deel uitmaken
van hetzelfde concern, mag toch het re-integratiebedrijf geen gegevens over een te re-inte­
greren werknemer uitwisselen met de verzekeraar, bijvoorbeeld bij het afsluiten van een particuliere ziektekostenverzekering, aangezien de doelen voor de verwerking niet verenigbaar
zijn.
26
11
Artikel 16 en artikel 21 Wbp
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
2.2.7 Kwaliteit van de gegevens
Persoonsgegevens moeten toereikend, ter zake dienend en niet bovenmatig zijn in relatie tot
het doel waarvoor ze worden verwerkt. Daarnaast behoren de gegevens juist en nauwkeurig
te zijn (artikel 11 Wbp). De werkgever moet maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de
gegevens, gelet op het doel waarvoor ze worden verzameld, juist en nauwkeurig zijn. In het
re-integratiedossier van de werkgever mogen bijvoorbeeld geen gegevens over een echt­
scheiding van de zieke werknemer met rugklachten zijn opgenomen, als deze gegevens niet
relevant zijn voor de re-integratie van de werknemer.
2.2.8 Vertrouwelijkheid
Het uitgangspunt is dat de verantwoordelijke aansprakelijk en verantwoordelijk is voor de
gegevensverwerking. Ieder die handelt onder het gezag van de verantwoordelijke dient te
handelen overeenkomstig de door de verantwoordelijke gegeven aanwijzingen (artikel 12
Wbp). Deze personen zijn tot geheimhouding verplicht voor zover voor hen al niet reeds uit
hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift een geheimhoudingsplicht geldt. De geheimhoudingsplicht kan alleen worden doorbroken op grond van een uitdrukkelijk wettelijk voorschrift dan wel voor zover uit de taak van de desbetreffende persoon de noodzaak tot mededeling voortvloeit. Dit geldt zowel voor de medewerkers van een re-integratiebedrijf als voor
de medewerkers van een arbodienst, van een werkgever, van het UWV en van een verzuimverzekeraar.
2.2.9 Beveiliging
De verantwoordelijke dient passende organisatorische en technische maatregelen te treffen
tegen verlies van gegevens en tegen iedere vorm van onrechtmatige verwerking (artikel 13
Wbp). Voor de invulling van deze beveiligingsplicht verwijst het CBP naar de studie
Beveiliging van persoonsgegevens 12.
2.2.10 Bewaartermijnen
Persoonsgegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is voor de doeleinden
waarvoor zij zijn verzameld of worden gebruikt. De verantwoordelijke bepaalt aan de hand
van het doel van de verwerking hoe lang het noodzakelijk is om gegevens te bewaren. Voor
gegevens uit het personeelsdossier van een werknemer inclusief de gegevens over ziekteverzuim, geldt op grond van het Vrijstellingsbesluit Wbp 13 een vrijstelling van de meldingsplicht
indien de gegevens uiterlijk twee jaar na uitdiensttreding worden verwijderd. Twee jaar is dan
ook in beginsel een redelijke bewaartermijn voor dergelijke gegevens. Er bestaan echter voor
bepaalde gegevens uit het personeelsdossier op grond van fiscale wetgeving voor de werkgever andere bewaartermijnen. Voor de medische gegevens die bij een arbodienst/bedrijfsarts
berusten, geldt een bewaartermijn van 15 jaar na uitdiensttreding of na einde overeenkomst
werkgever-arbodienst/bedrijfsarts (zie 2.3.4.b en 8.2.5.b).
2.2.11 Verwerking van gezondheidsgegevens
Het verwerken van bepaalde categorieën bijzondere gegevens, waaronder gegevens ‘betreffende iemands gezondheid’, is verboden (artikel 16 Wbp) tenzij de verwerking onder een van de
in de Wbp genoemde uitzonderingen valt. Onder het begrip gezondheidsgegevens in de zin
van artikel 16 Wbp vallen niet alleen gegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoals
de aard, oorzaak en de behandeling van de ziekte) maar álle gegevens die de geestelijke of
lichamelijke gezondheid van een persoon betreffen. Zo is bijvoorbeeld het enkele gegeven dat
iemand ziek is al een gezondheidsgegeven in de zin van de Wbp hoewel het gegeven op zich
niets zegt over de aard van de aandoening.
In artikel 21 Wbp zijn de specifieke uitzonderingen op het verbod op het verwerken van
gezondheidsgegevens verwoord. Bestuursorganen (bijvoorbeeld het UWV), werkgevers of
instellingen die voor hen werkzaam zijn (zoals arbodiensten en re-integratiebedrijven) mogen
gezondheidsgegevens verwerken voor zover dat noodzakelijk is voor een goede uitvoering
van wettelijke voorschriften of voor de re-integratie of begeleiding van werknemers in ver12 G.W. van Blarkom en J.J. Borking, Beveiliging van persoonsgegevens, Rgk. 2001,
http://www.cbpweb.nl/doc/av_23_Beveiliging.stm
13 Stb. 2001, 250
27
band met ziekte of arbeidsongeschiktheid (artikel 21 lid 1 onder f sub 1 en sub 2 Wbp).
De verwerking van de gegevens moet op grond van dit artikel dus wel noodzakelijk zijn voor
de aangegeven doelen. Deze noodzakelijkheidseis kan met zich mee brengen dat in bepaalde
situaties slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens mag worden verwerkt. Zo mogen
gegevens over de medische achtergrond van een zieke werknemer in beginsel niet door de
werkgever worden verwerkt. Deze gegevens zijn immers niet noodzakelijk voor de in artikel
21 lid 1 sub f Wbp genoemde doelen.
Artikel 23 van de Wbp kent daarnaast nog een aantal algemene ontheffingsgronden voor het
verbod op de verwerking van alle bijzondere gegevens. Voor de gegevensverwerking omtrent
de zieke werknemer zijn de volgende uitzonderingen relevant:
– Uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer.
De uitdrukkelijke toestemming gaat nog een stap verder dan de in paragraaf 2.2.6 genoemde ondubbelzinnige toestemming. Bij de uitdrukkelijke toestemming dient de betrokkene
namelijk door middel van een expliciete wilsuiting (door middel van woord, schrift of
gedrag) tot uitdrukking te hebben gebracht dat hij toestemming verleent voor een hem
betreffende gegevensverwerking. Verder geldt hetgeen in paragraaf 2.2.6 reeds is besproken
eveneens ten aanzien van uitdrukkelijke toestemming.
– Duidelijke openbaarmaking door de zieke werknemer zelf.
Dit doet zich bijvoorbeeld voor wanneer de werknemer zelf informatie over zijn ziekte verstrekt door een mededeling hierover op intranet. Deze ontheffing ziet niet op de situatie dat
het gegeven openbaar is, maar er geen sprake is van een uitdrukkelijke wens tot openbaarmaking door de betrokkene, zoals bij een fysieke handicap.
– Noodzakelijk voor de vaststelling, de uitoefening of de verdediging van een recht in rechte.
Noodzakelijk betekent dat de desbetreffende gegevens niet zonder meer mogen worden
verwerkt. Er zal een afweging moeten plaatsvinden tussen het recht van de betrokkene om
zijn gezondheidsgegevens geheim te houden en het recht van de wederpartij op een eerlijk
proces 14. Bij een ontbindingverzoek bij de rechtbank kan bij het verstrekken van gegevens
over de gezondheid van een zieke werknemer bijvoorbeeld sprake zijn van deze uitzonderingsgrond op het verbod gegevens betreffende iemands gezondheid te verwerken.
2.2.12 Rechten van de zieke werknemer
De Wbp geeft een zieke werknemer een aantal rechten waardoor hij controle kan uitoefenen
op het gebruik van zijn persoonsgegevens door een verantwoordelijke. Het betreft het recht
op inzage, het recht op correctie en het recht van verzet.
Recht op inzage
Een zieke werknemer heeft het recht om te vragen aan een verantwoordelijke of, en zo ja
welke persoonsgegevens over hem worden verwerkt (artikel 35 Wbp). Als dat het geval is,
moet de betreffende verantwoordelijke binnen vier weken een overzicht van de gegevens verstrekken. De verantwoordelijke moet ook informatie verstrekken over het doel van de
verwerkingen(en) en over de ontvangers van de gegevens en dient eventueel beschikbare
informatie over de herkomst van de gegevens ter beschikking te stellen. Zo kan de werknemer
bij het re-integratiebedrijf bijvoorbeeld opvragen welke gegevens over hem bekend zijn en
van wie (werkgever en/of de bedrijfsarts) het bedrijf de gegevens heeft ontvangen. In artikel
7:456 van het BW is daarnaast het recht op inzage geregeld voor het dossier van de zieke
werknemer dat zich bij de arbodienst /bedrijfsarts bevindt 15.
Recht op correctie
Indien een zieke werknemer meent dat zijn gegevens feitelijk onjuist zijn of voor het doel van
de verwerking onvolledig of niet ter zake dienend (dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift verwerkt), kan hij de verantwoordelijke verzoeken zijn gegevens te corri­
geren (artikel 36 Wbp). Corrigeren houdt in verbeteren, aanvullen, verwijderen, afschermen of
er op een andere manier voor zorgen dat de gegevens niet langer worden gebruikt. Als een
14
Rgk 20. juni 2001, z2000-1104
15
In drie arresten (HR 29 juni 2007, LJN: AZ4663, LJN: AZ4664 en LJN: BA3529) heeft de Hoge Raad
recentelijk bepaald dat dit in beginsel betekent dat er een afschrift van het dossier dient te worden
28
verstrekt door de verantwoordelijke aan de betrokkene.
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
zieke werknemer van mening is dat de arbodienst en/of de bedrijfsarts in zijn rapportage
geen juist beeld schetst van het verzuimbegeleidingsproces of zijn ziekte, kan hij de bedrijfsarts verzoeken dit op te nemen in de rapportage (en het dossier). De arbodienst en/of de
bedrijfsarts moet binnen vier weken reageren op het verzoek. Een eventuele weigering moet
hij motiveren.
Recht van verzet
Indien de gegevensverwerking omtrent een zieke werknemer gebaseerd is op de grondslagen
‘noodzakelijk voor de vervulling van een publiekrechtelijke taak’ (artikel 8 onder e Wbp) dan
wel ‘noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke of een derde‘
(artikel 8 onder f Wbp) dan heeft de zieke werknemer het recht van verzet (artikel 40 Wbp).
Dit recht houdt in dat betrokkene verzet kan aantekenen tegen een op zich rechtmatige verwerking in verband met bijzondere persoonlijke omstandigheden. De verantwoordelijke
beoordeelt vervolgens binnen vier weken of het verzet gerechtvaardigd is.
2.2.13 Plichten van de verantwoordelijke
Naast de verplichtingen voor de verantwoordelijke die hiervoor reeds zijn genoemd (zoals
onder veel meer het vaststellen van doel en middelen, de beveiligingsplicht etc.) gelden op
grond van de Wbp voor de verantwoordelijke ook een meldings- en informatieplicht.
Meldingsplicht
Een verantwoordelijke is verplicht om de verwerking van persoonsgegevens te melden bij het
CBP voor hij begint met de verwerking (artikel 27 Wbp) dan wel bij de eigen functionaris
voor de gegevensbescherming 16. De melding geeft inzicht in de doeleinden van de verwerking, de personen van wie de gegevens worden verwerkt, de soorten gegevens, de ontvangers
en de beveiliging van de gegevens. Een melding is niet nodig indien de verwerking is vrijgesteld op grond van het Vrijstellingsbesluit. De verwerking van administratieve gegevens door
een werkgever betreffende de afwezigheid van een werknemer in verband met ziekte valt bijvoorbeeld onder bepaalde voorwaarden onder het Vrijstellingsbesluit (artikel 7 lid 2 onder f
Vrijstellingsbesluit). Op de meeste verwerkingen genoemd in deze studie is het
Vrijstellingsbesluit echter niet van toepassing.
Informatieplicht
Bij het verkrijgen van persoonsgegevens dient de verantwoordelijke de zieke werknemer te
informeren over de doeleinden waarvoor hij de gegevens heeft verkregen (artikel 33 en 34
Wbp). Dit geeft de zieke werknemer inzicht in welke gegevensverwerkingen over hem zullen
plaatsvinden of al plaats hebben gevonden. De verantwoordelijke dient de zieke werknemer
in ieder geval te informeren over zijn eigen identiteit en over de doeleinden waarvoor de
gegevens verwerkt worden. Gelet op de aard van de gegevens, de omstandigheden waaronder
zij worden verkregen of het gebruik dat er van wordt gemaakt, kan het nodig zijn dat er voor
een behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking nadere informatie moet worden verschaft. Bij de gegevensverwerkingen omtrent de zieke werknemer is er doorgaans een reëel
belang aanwezig om deze nader te informeren, bijvoorbeeld over de mogelijke verdere verstrekkingen aan derden of over de (eventuele) mogelijkheid van het recht om verzet aan te
tekenen. Vooral bij het verwerken van gezondheidsgegevens is het van belang de zieke werknemer nader te informeren omdat het verwerken van dergelijke gegevens een grote inbreuk
op zijn privacy kan zijn.
Dit informeren is echter niet nodig als de verantwoordelijk zeker weet dat de zieke werknemer al op de hoogte is van de verwerking. Zo hoeft een verzuimverzekeraar, indien de verstrekkende partij (bijvoorbeeld de arbodienst) de zieke werknemer reeds heeft geïnformeerd
over het feit dat administratieve gegevens worden doorgegeven aan deze verzuimverzekeraar,
dat niet nogmaals te doen. Ook geldt de informatieverplichting niet als de verwerking plaatsvindt op basis van een wettelijk voorschrift. Wel moet de betreffende wettelijke bepaling dusdanig specifiek zijn dat de betrokkene uit de wet kan opmaken welke verantwoordelijke hij
kan aanspreken. Desgevraagd dient de verantwoordelijke de betrokkene hierover nader te
informeren.
16 Artikel 62 Wbp
29
In bepaalde situaties dient de zieke werknemer niet alleen in algemene termen vooraf te worden geïnformeerd over eventuele toekomstige verwerkingen, maar de werknemer dient ook
geïnformeerd te worden op het moment dat er daadwerkelijk een gegevensverstrekking gaat
plaatsvinden. Deze informatieverstrekking kan een aanvullende voorwaarde zijn voor een
behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking (artikel 6 Wbp). Deze informatieverplichting
voorafgaand aan een specifieke gegevensverstrekking geldt voor situaties waarin het om een
verstrekking van bijzondere gegevens gaat in een complexe samenwerking met meerdere
ac­toren. Het geldt ook voor situaties waarin de gegevensverstrekking negatieve gevolgen voor
de zieke werknemer heeft of kan hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval als de bedrijfsarts de
werkgever informeert over een arbeidsconflict of als het re-integratiebedrijf de werkgever
informeert over het niet-meewerken aan de eigen re-integratie door de zieke werknemer.
2.2.14 Doorgifte naar landen buiten de Europese Unie
Bij internationale concerns kan de wens bestaan om gegevens over werknemers door te geven
aan een centrale database die zich bevindt in een land buiten de Europese Unie (bijvoorbeeld
een moederbedrijf in de Verenigde Staten). Hierbij kan de situatie zich voordoen dat men
tevens gegevens van zieke werknemers wenst door te geven. Doorgifte mag in dergelijke
gevallen plaatsvinden als het land waar de gegevens naar worden doorgegeven een ‘passend
beschermingsniveau’ waarborgt (artikel 76 Wbp). Ontheffing van deze bepaling is alleen
mogelijk wanneer voldaan wordt aan een aantal specifieke voorwaarden (artikel 77 Wbp) 17 of
indien de minister van Justitie, na het CBP te hebben gehoord, hiertoe een vergunning heeft
verleend.
Een dergelijke doorgifte dient zich uiteraard – net zoals bij niet grensoverschrijdende verstrekkingen of doorgifte binnen de Europese Unie – wel te beperken tot, in relatie tot het doel,
noodzakelijke gegevens.
2.3 Overige wet- en regelgeving
De overige relevante wet- en regelgeving die betrekking heeft op een zieke werknemer is
divers. Het betreft onder meer bepalingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, het
Burgerlijk Wetboek, de Wet gelijke behandeling, de Wet op de medische keuringen en de Wet
verbetering poortwachter. Tevens is het gezondheidsrecht, het medezeggenschapsrecht en het
sociaal verzekeringsrecht in dit kader van belang.
2.3.1 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 18 schetst het algemeen wettelijk kader betreffende
de arbeidsomstandigheden vervat in zogeheten doelvoorschriften, algemene bepalingen over
het te voeren beleid in een organisatie. Dit kader is nader uitgewerkt in het Arbeidsomstandig
hedenbesluit 19 en de Arbeidsomstandighedenregeling 20. Werkgevers en werknemers dienen
samen afspraken te maken over de wijze waarop aan deze doelvoorschriften in hun bedrijf,
branche of sector invulling wordt gegeven. Deze afspraken worden dan vastgelegd in zoge­
heten arbocatalogi. Nadat een arbocatalogus is goedgekeurd door het ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid worden de beleidsregels voor die branche of sector ingetrokken.
Per 1 januari 2010 worden alle beleidsregels ingetrokken.
Artikel 3 van de Arbowet verplicht een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en
gezondheid van de werknemers werkzaam in zijn onderneming. Preventie en beperking van
17Zie voor meer informatie het Werkdocument over een gemeenschappelijke interpretatie van artikel 26 (1) van de Richtlijn 95/46/EG
van 24 oktober 1995 ( goedgekeurd door de Article 29 Working Party op 25 november 2005, WP 114, (5062/01/EN/Final WP 114)
en de Nota derde landen over de doorgifte van persoonsgegevens naar derde landen in het kader van de Wbp (CBP februari 2003,
http://www.cbpweb.nl/downloads_int/nota_derde_landen.nl.pdf)
18 Arbeidsomstandighedenwet; Stb. 1999, 184
19 Stb. 1997, 60
20 Stcrt. Suppl. 1997, 63
30
21 MvT, Kamerstukken II 2005-2006, 30 552, nr. 3, blz. 32
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
ziekte, alsmede re-integratie zijn vanzelfsprekende doelstellingen van het door de werkgever
te voeren beleid 21. Artikel 4 van de Arbowet verplicht de werkgever tot aanpassing van de
werkplek van een werknemer met een structurele functionele beperking.
Op basis van artikel 14 lid 1 Arbowet (en artikel 25 lid 5 WIA) is de werkgever verplicht in
ieder geval deskundige bijstand in te schakelen voor de onderstaande werkzaamheden:
– het toetsen van en adviseren over de risico-inventarisatie en evaluatie (RIE);
– bijstand bij verzuimbegeleiding en re-integratie;
– uitvoeren van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO);
– uitvoeren van aanstellingskeuringen.
De deskundige bijstand kan worden verleend door een gecertificeerde arbodienst of een zelfstandig werkende gecertificeerde bedrijfsarts (artikel 14 en artikel 14a Arbowet) 22. Het
Arbeids­omstandighedenbesluit en de Arbeidsomstandighedenregeling stellen onder meer
nadere kwaliteitseisen aan zowel arbodiensten als bedrijfsartsen.
Ook in andere wetten zijn werkzaamheden voor de arbodienst dan wel de vrijgevestigde
bedrijfsarts vastgelegd. Zo is in de Wet verbetering poortwachter en de bijbehorende Regeling
procesgang eerste en tweede ziektejaar (zie tevens 2.3.7) bijvoorbeeld de verplichting voor de
bedrijfsarts tot het opstellen van een probleemanalyse en een re-integratieverslag opgenomen.
2.3.2 Burgerlijk Wetboek (voor de WGBO zie 2.3.4.b)
Bepalingen over de arbeidsovereenkomst zijn in boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek
(BW) opgenomen. In artikel 7:611 BW is de algemene regel vastgelegd dat de werkgever en de
werknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer ten opzichte van elkaar dienen te gedragen. Artikel 7:629 BW bepaalt dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid in
verband met ziekte, zwangerschap of bevalling in beginsel gedurende 104 weken aanspraak
heeft op loondoorbetaling 23. In artikel 7:629 lid 3, artikel 7:658a lid 2 en lid 3 BW zijn enige
uitzonderingen op de loondoorbetalingsverplichting gedurende ziekte vastgelegd 24.
Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter kan de termijn van 104 weken verlengd worden met maximaal 52 weken als het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd 25. Niet alleen op de werkgever rust een
re-integratieverplichting 26, ook de werknemer dient zich in te spannen om een terugkeer naar
de arbeidsmarkt te bewerkstelligen 27. Een zieke werknemer geniet gedurende de eerste twee
jaar van zijn arbeidsongeschiktheid ontslagbescherming 28. Deze ontslagbescherming is echter
niet van toepassing indien een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt 29. Het
is tot slot ook verboden een zwangere werkneemster te ontslaan 30.
2.3.3 Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekte
Met de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte 31 (WGB h/cz) per 1 december 2003 is – voor zover relevant in het kader van deze
studie – het verboden direct onderscheid te maken op grond van een werkelijke of vermeende
handicap of chronische ziekte bij het aanbieden van een betrekking, bij de vervulling van een
openstaande betrekking (artikel 4 onder a WGB h/cz) en bij het aangaan of het beëindigen
van een arbeidsverhouding (artikel 4 onder b WGB h/cz). Een uitzondering op dit verbod
22 Sinds 1 juli 2005 (de zogenaamde ‘liberalisering van de arbomarkt’) zijn werkgevers niet meer ver-
plicht een (externe) arbodienst in te schakelen. Zij kunnen de wettelijke taken ook laten uitvoeren
door een zelfstandige bedrijfsarts. Dit dient wel te zijn vastgelegd in een CAO of te zijn afgesproken
met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
23 Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Stb. 2003, 555
24 Voor een jurisprudentiële uitzondering op de verplichting het bovenwettelijke deel van het loon door
te betalen, zie Hof Amsterdam 27 juni 2006, JAR 2006/209 (Gevaarlijke sporten).
25 Artikel 7:629 lid 11 onder c BW en artikel 25 lid 9 WIA
26 Artikel 7:658a BW en artikel 25 WIA
27 Artikel 7:660a BW en artikel 27-30 WIA
28 Artikel 7:670 lid 1 BW
29 Artikel 7:670b lid 3 BW
30 Artikel 7:670 lid 2 BW
31 Stb. 2003, 206
31
(op het maken van direct onderscheid) is alleen mogelijk indien er sprake is van risico’s voor
de gezondheid en de veiligheid van de persoon zelf of van anderen. Ook indien het onderscheid is bedoeld als instrument voor positieve discriminatie noodzakelijk voor het inlopen
van achterstanden, is het maken van onderscheid te billijken. Dit geldt tot slot ook voor het
geval waarin het onderscheid is gebaseerd op het bestaan van speciale voorzieningen die in
het leven zijn geroepen om mensen met een bepaalde beperking (beter) te laten functioneren
in de maatschappij.
Indirect onderscheid maken mag slechts indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd
wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van het doel passend en noodzakelijk zijn (artikel 3 WGB h/cz). Het in deze wet opgenomen verbod op het maken van
onderscheid (al dan niet direct) houdt ook een verplichting voor de werkgever in om aan­
passingen door te voeren zodat mensen met een handicap of chronische ziekte in staat zijn of
in staat blijven hun werk te verrichten (artikel 2 WGB h/cz). Alleen indien de werkgever aannemelijk kan maken dat de aanpassing een onevenredige belasting op zou leveren voor de
bedrijfsvoering kan hij een noodzakelijke aanpassing weigeren. Bij de Commissie Gelijke
Behandeling kan een klacht wegens ongelijke behandeling worden ingediend.
2.3.4 Gezondheidsrecht
De voornaamste regels van het gezondheidsrecht in relatie tot zieke werknemers zijn te
vinden in de volgende wetten:
2.3.4.a Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg
De Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG) 32 stelt regels voor
be­oefenaren van beroepen in deze sector om de kwaliteit van de beroepsuitoefening te bewaken en te bevorderen. Op grond van artikel 88 Wet BIG geldt voor een ieder die een beroep op
het gebied van de individuele gezondheidszorg uitoefent de plicht geheimhouding in acht te
nemen ten aanzien van al datgene wat hem bij het uitoefenen van zijn beroep als geheim is
toevertrouwd of waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen. Dit beroepsgeheim
geldt ook voor de bedrijfsarts.
2.3.4.b Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst
De bepalingen van de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 33
zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. De WGBO is van toepassing wanneer er sprake is
van een behandelingsovereenkomst (artikel 7:446 BW).
Indien een werknemer op vrijwillige basis een bedrijfsarts consulteert of zich vrijwillig laat
keuren, bijvoorbeeld tijdens een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) 34,
dan is er sprake van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO en is de WGBO
integraal van toepassing op de verhouding werknemer en bedrijfsarts. Indien de bedrijfsarts
echter - zoals meestal het geval is - in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie in
opdracht van de werkgever werkt, is er geen sprake van een behandelingsovereenkomst. Op
grond van artikel 7:464 lid 1 BW zijn - voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet - de bepalingen van de WGBO echter dan toch van overeenkomstige toe­
passing. Op het terrein van sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden heeft de wetgever
voor twee bepalingen uit de WGBO een expliciete uitzondering gemaakt op de overeen­
komstige toepassing van de bepalingen. Het betreft het medisch beroepsgeheim van artikel
7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 lid 2 BW; artikel 14 lid 6 van de Arbowet
bepaalt namelijk dat het medisch beroepsgeheim van de WGBO en het blokkeringsrecht niet
van toepassing zijn in het geval de arbodienst of bedrijfsarts werkzaamheden verricht in het
kader van de verzuimbegeleiding. Het blokkeringsrecht houdt in dat degene die onderworpen
wordt aan een keuring of onderzoek (lees de werknemer) kan voorkomen/blokkeren dat de
uitslag en/of de gevolgtrekking van de keuring of het onderzoek aan een derde (lees de werkgever) bekend wordt gemaakt.
32 Stb. 1993, 655
33 Stb. 1994, 838
34 De werkgever is verplicht de werknemers in de gelegenheid te stellen op basis van vrijwilligheid
periodiek een dergelijke keuring te ondergaan (artikel 18 Arbowet).
32
35 Stb. 1997, 365
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
2.3.4.c
Wet op de medische keuringen
In de Wet op de medische keuringen (WMK) 35 is onder meer geregeld wanneer een sollicitant
medisch gekeurd mag worden. Specifieke eisen die aan een aanstellingskeuring worden
gesteld, zijn opgenomen in artikel 4 WMK. De verplichtingen van de aanstaande werkgever
en welke informatie aan de sollicitant moet worden verstrekt, zijn opgenomen in artikel 8
WMK. Nadere uitwerking van artikel 4 en artikel 8 WMK is te vinden in het Besluit
Aanstellingskeuringen 36. Sollicitanten die klachten hebben over de wijze waarop de medische
keuring is ingericht of menen dat een keuring onrechtmatig is, kunnen een klacht indienen op
grond van het Besluit Klachtenbehandeling aanstellingskeuringen 37 bij de Commissie
Klachtbehandeling Aanstellingskeuringen. In hoofdstuk 4 wordt nader op de WMK ingegaan.
2.3.5 Medezeggenschapsrecht
In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) 38 is bepaald dat bij de vaststelling, wijziging of
intrekking van een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim- of
het re-integratiebeleid vooraf de instemming nodig is van de ondernemingsraad (artikel 27 lid
1 onder d WOR). Het instemmingsrecht heeft zowel betrekking op de inhoud van het beleid
als op de keuze van de arbodienstverlener en het re-integratiebedrijf. Daarenboven betreft het
ook de inhoud van de contracten met de genoemde organisaties. Dat betekent bijvoorbeeld
dat indien een werkgever de verzuimbegeleiding niet meer wenst te beleggen bij een arbodienst maar bij een zelfstandig werkende gecertificeerde bedrijfsarts, dit alleen mogelijk is
met instemming van de ondernemingsraad. Bovendien heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht met betrekking tot het beleid ten aanzien van de aanstellingskeuringen (artikel
27,lid 1 onder e WOR) en met betrekking tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van rege­
lingen omtrent het verwerken van persoonsgegevens van werknemers (artikel 27 lid 1 onder k
WOR). Bij kleine(re) werkgevers waar geen ondernemingsraad actief is, is de instemming van
de personeelsvertegenwoordiging (PVT) noodzakelijk (artikel 35c en 35d WOR). Als in een
onderneming geen ondernemingsraad is ingesteld noch een personeelsvertegenwoordiging
dan is de werkgever verplicht ten minste twee maal per jaar de in de onderneming werkzame
personen met hem bijeen te laten komen 39.
2.3.6 Sociaal verzekeringsrecht
De belangrijkste wetten op het gebied van het sociaal verzekeringsrecht voor een zieke werknemer staan in deze paragraaf kort beschreven.
2.3.6.a Ziektewet
De Ziektewet (ZW) 40 geeft bepaalde groepen werknemers (zogenaamde ‘vangnetgevallen’) die
door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten recht op een ZW-uitkering (zie ook 3.3
en 6.3.1.f) 41. Deze uitkering kan door een werkgever in mindering gebracht worden op de verplichting het loon door te betalen bij ziekte 42. De vangnetregeling geldt bijvoorbeeld voor
werknemers die wegens orgaandonatie arbeidsongeschikt zijn 43, voor zwangere werkneemsters 44 en voor arbeidsgehandicapten die binnen vijf jaar na hun indiensttreding wederom
arbeidsongeschikt worden 45 (dit wordt ook wel de ‘no-risk-polis’ genoemd) (zie 3.3).
Overigens is met de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) het
begrip ‘arbeidsgehandicapte’ formeel komen te vervallen.
36 Stb. 2001, 597
37
Stb. 2001, 598
38 Stb. 1971, 54
39 Artikel 35b lid 1 WOR
40 Stb. 1999, 22
41 In het aanhangige wetsvoorstel ‘Regels tot bevordering van de activering van personen die aan-
spraak maken op een uitkering op grond van de Ziektewet’ (Kamerstukken II 2007/2008, 30 909)
wordt onder meer de zoekverplichting (na het bevallingsverlof) van de vangnetter nader uitgewerkt
alsmede de re-integratieverplichtingen van het UWV.
42 Artikel 7:629 lid 5 BW
43 Artikel 29 lid 2 onder e ZW
44 Artikel 29a ZW
45 Artikel 29b ZW
33
Tijdens hun arbeidsongeschiktheid hebben voornoemde werknemers recht op een Ziekte­
wetuitkering die het UWV verstrekt. Het UWV controleert de arbeidsongeschiktheid en beoordeelt tevens of de werkgever zijn taak met betrekking tot de verzuimbegeleiding op adequate
wijze uitoefent 46. Desbetreffende werknemers hebben aan het UWV een informatieverplichting 47 en tevens rust op hen een medewerkingverplichting 48. Een werkgever dient het UWV
normaliter na dertien weken op de hoogte te stellen van de arbeidsongeschiktheid van een
werknemer 49 maar indien er sprak is van een zogenaamd vangnetgeval (zie 6.3.1.f) dan dient
deze ziekmelding het UWV op de vierde dag van de arbeidsongeschiktheid te hebben
bereikt 50.
In artikel 38b ZW is recentelijk bepaald dat een werkgever pas twee maanden na indienst­
treding van een werknemer mag vragen aan de werknemer of hij bij eventuele uitval in de
toekomst in aanmerking kan komen voor een ZW-uitkering (‘no-risk-polis’) 51. De wetgever
heeft gekozen voor deze termijn omdat in de meeste gevallen na ommekomst van die twee
maanden de proeftijd (waarin een werknemer geen enkele ontslagbescherming geniet) is
afgelopen 52.
2.3.6.b Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 53, de Wet op de arbeidsongeschiktheid en Wet arbeids­
ongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is met ingang van 1 januari 2006 vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 54. Aangezien deze studie
de gegevensverwerkingen beschrijft tót aan de instroom in de WIA, valt een uitgebreide
bespreking van beide wetten buiten het bestek van deze studie.
De WAO blijft van toepassing op personen die recht hadden op een (gedeeltelijke) WAOuitkering op 1 januari 2006. Tevens blijft de WAO van toepassing op personen die vanuit een
WAO-uitkering weer aan het werk zijn gegaan om vervolgens binnen vijf jaar na beëindiging
van de WAO-uitkering opnieuw uit te vallen (minimaal 15% arbeidsongeschikt) als gevolg
van dezelfde oorzaak.
In verband met het feit dat de WAO derhalve op een steeds kleinere groep van toepassing zal
zijn, wordt in deze studie telkens alleen over de WIA gesproken daar waar tevens WAO dient
te worden gelezen.
Overigens blijft met de invoering van de WIA het aparte regime van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (WAJONG) gehandhaafd 55. Met ingang van 1 mei
2005 is de zogenaamde ‘no-risk-polis’ voor personen die ooit recht hebben gehad op een
WAJONG-uitkering uitgebreid tot het gehele arbeidzame leven. Deze ‘no-risk-polis’ houdt in
dat op een werkgever geen loondoorbetalingsverplichting rust als een voormalige ‘WAJONGer ’ arbeidsongeschikt raakt om wat voor reden dan ook. Ook telt een eventuele instroom in de
WIA niet mee voor de bepaling van de hoogte van de gedifferentieerde premie (meer over dit
onderwerp in paragraaf 2.3.6.e) die een werkgever moet afdragen.
De WIA is alleen van toepassing indien een werknemer 35% of meer arbeidsongeschikt wordt
bevonden. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage dat lager dan 35% ligt, heeft de werk­
nemer na twee jaar geen recht op een uitkering op grond van de WIA en dienen werknemer
en werkgever samen een oplossing te zoeken. De WIA kent twee regelingen:
46 Artikel 39 ZW
47 Artikel 31 en 49 ZW
48 Artikel 45 ZW
49 Artikel 38 ZW
50 Artikel 38a lid 2 ZW
51 Kamerstukken II 2004/2005, 30 118, nr. 3, blz. 159 t/m 160
52 O p grond van artikel 7:652 lid 6 BW is het echter nog wel mogelijk om bij CAO af te wijken van een proeftijd van
twee maanden; CBP 6 januari 2005, z2004-1681 (wetgevingsadvies IWIA).
53 CBP 30 juni 2004, z2004-0417 (wetgevingsadvies WIA)
54 WIA; Stb 2005, 572
34
55 Stb. 1997, 177
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
de Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) en de (regeling) Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Voor een uitkering op grond van
de IVA komt een zieke werknemer slechts in aanmerking indien hij 80% of meer arbeids­
ongeschikt is én geen of slechts een kleine kans op herstel heeft. Een werknemer komt in aanmerking voor een uitkering op grond van de WGA indien zijn arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80% ligt of als hij 80% of meer arbeidsongeschikt is maar wél een kans op
herstel heeft. De WGA uitkering is zo ingericht dat het voor een werknemer altijd loont om
naast zijn uitkering zelfstandig een inkomen te verwerven.
Zowel in de WAO (artikel 88 tot en met artikel 88i) als in de WIA (artikel 103 tot en met artikel 110) zijn bepalingen opgenomen waarin wordt geregeld hoe dient te worden omgegaan
met besluiten waaraan een beoordeling van medische gegevens ten grondslag ligt.
Met de invoering van de WIA is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet
REA) 56 afgeschaft. Inhoudelijk zijn echter de meeste voorzieningen en faciliteiten waar de
Wet REA in voorzag, geïncorporeerd in andere wetgeving, waaronder de WIA. Als een persoon bij de invoering van de WIA reeds een arbeidsgehandicapte status had, dan blijven de
re-integratie-instrumenten waarin de Wet REA voorzag op deze persoon integraal van toe­
passing. Tot 29 december 2005 kon een persoon op grond van de Wet REA de status van
arbeidsgehandicapte verkrijgen (of verkreeg hij die van rechtswege) indien hij ofwel een
WAO-, WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen)- of WAJONG-uitkering
ontving (of had ontvangen) of wel nadat een arts hem daartoe had gekeurd.
2.3.6.c Wet financiering sociale verzekeringen (premiedifferentiatie en eigenrisicodragerschap)
De financiering van de WAO en de WIA is geregeld in de Wet financiering sociale verzeke­
ringen 57. In 2006 is besloten de premiedifferentiatie in de WAO (ingevoerd bij de Wet
Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, Wet Pemba) 58
per 1 januari 2008 af te schaffen 59. De Wet Pemba beoogde werkgevers door middel van het
variëren van de premielasten te stimuleren de instroom in de WAO zo veel als mogelijk te
voorkomen en te beperken. De WAO werd bekostigd door werkgevers zowel een uniforme
basispremie als een gedifferentieerde premie te betalen. De hoogte van de gedifferentieerde
premie was afhankelijk van het aantal werknemers dat na twee jaar arbeidsongeschiktheid
instroomde in de WAO. Een zogeheten eigenrisicodrager was weliswaar slechts de basis­
premie verschuldigd, maar diende gedurende vijf jaar de WAO-uitkering te betalen van werknemers die in aanmerking kwamen voor een WAO-uitkering.
In 2006, het eerste jaar na invoering van de WIA, konden alleen werkgevers die onder de
WAO al eigenrisicodrager waren ervoor kiezen gedurende vier jaar ook eigenrisicodrager te
worden voor de WGA. Vanaf 2007 kunnen alle werkgevers ervoor kiezen tien jaar eigenrisicodrager te worden voor de WGA. De mogelijkheid om eigenrisico te dragen voor de IVA regeling wordt definitief niet ingevoerd 60.
2.3.6.d Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen
Op grond van de Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) 61 heeft
het hele stelsel van sociale zekerheid vanaf 1 januari 2002 een nieuwe structuur gekregen. In
het kader van het gegevensverkeer omtrent de zieke werknemer zijn de volgende artikelen
specifiek van belang: artikel 54 lid 3 onder c en artikel 54 lid 9 Wet SUWI (respectievelijk
gegevensverstrekking door arbodienst/bedrijfsarts en re-integratiebedrijven aan het UWV) en
artikel 73 lid 3 en artikel 73 lid 9 Wet SUWI (gegevensverstrekking door het UWV aan de
56 Stb. 1998, 290
57 Stb. 2005, 36
58 Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen; Stb 1997, 175
59 Stb. 2006, 699
60 Kamerstukken II 2006-2007, 31 050
61 Stb. 2001, 624
35
arbodienst/bedrijfsarts resp. re-integratiebedrijf). Met de inwerkingtreding van de
Invoeringswet Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (IWIA) 62 is in artikel 74 lid 4 Wet
SUWI vastgelegd dat het medisch beroepsgeheim en het blokkeringsrecht niet van toepassing
zijn bij de uitvoering van de Wet SUWI. Verzekeringsartsen van het UWV kunnen dus gegevens zonder voorafgaande toestemming van betrokkene aan derden verstrekken mits dit
noodzakelijk is voor het beoordelen van het recht op uitkering of voorziening. De betrokkene
kan wel schriftelijk bezwaar aantekenen tegen de gegevensverstrekking 63.
2.3.6.e Wet arbeid en zorg
In de Wet arbeid en zorg (Wazo) 64 worden allerlei wettelijke verlofvormen geregeld waaronder het zwangerschaps- en bevallingsverlof. In artikel 3.3 Wazo is bepaald dat een vrouwelijke
werknemer uiterlijk drie weken voor het opnemen van haar zwangerschapsverlof haar werkgever hierover dient te informeren. De bevalling zelf dient zij uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling te (laten) melden.
2.3.6.f Verwijsfunctie bedrijfsarts
Sinds 1 januari 2004 kunnen bedrijfsartsen rechtstreeks (dus zonder tussenkomst van de huisarts) doorverwijzen voor diagnostiek en behandeling naar de reguliere gezondheidszorg 65.
De formele verwijsfunctie maakt het mogelijk dat de kosten, die het gevolg zijn van de ver­
wijzingen naar reguliere gezondheidsinstellingen, nu vergoed worden uit de zorgverzekering
van de werknemer of de AWBZ. Iedere zorgverzekeraar kan in de eigen zorgpolis bepalen
welke verwijzingen voor vergoeding in aanmerking komen. De meeste zorgverzekeraars hebben de mogelijkheid voor bedrijfsartsen om te verwijzen in hun voorwaarden opgenomen.
Soms is dit echter beperkt tot bijvoorbeeld fysiotherapie, maar meestal zijn er meer verwijsmogelijkheden in de zorgpolis vastgelegd (zie ook 6.3.4 en 7.2.4).
2.3.7 Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij
ziekte en de Wet verbetering poortwachter
In de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) 66 werd de op de werkgever
rustende loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in 1996 uitgebreid van 6 naar 52 weken. Met
de invoering van de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) 67 in 2004
is deze verplichting uitgebreid tot 104 weken 68.
De Wet verbetering poortwachter 69 (WVP) is op 1 april 2002 in werking getreden. Het doel
van de WVP is zieke werknemers zo snel mogelijk weer verantwoord aan het werk te laten
gaan door, onder meer, het creëren van grote(re) verantwoordelijkheden en tevens een heldere
verdeling van deze verantwoordelijkheden tussen werkgevers, werknemers, arbodiensten en
uitvoeringsinstanties gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid. Sinds de invoering
van de WVP beoordeelt het UWV of de werknemer en werkgever zich gedurende de loondoorbetalingsperiode voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie. De WVP is niet een op
zichzelf staande wet maar heeft bepalingen toegevoegd aan reeds bestaande wetgeving (onder
meer Burgerlijk Wetboek, Ziektewet, WAO, Wet REA etc.).
De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 70 geeft concrete invulling aan de verschillende verplichtingen die rusten op werkgever en werknemer in het kader van de re-integratie.
Zo dient de werkgever aantekening te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid
62 Stb. 2005, 573
63 Kamerstukken II 2004-2005, 30 118, nr. 3, blz. 148 (IWIA).
64 Stb. 2001, 567
65 Wijziging Verstrekkingenbesluit ziekenfondsverzekering en Vergoedingenbesluit particulier verzekerden; Stb. 2003, 452
66 Stb. 1996, 134
67 Stb. 2003, 555
68 Artikel 7:629 BW
69 Stb. 2001, 628
70 Procesgang eerste ziektejaar, blz. 11; Strct. 2002, 60 en Procesgang eerste en tweede ziekte jaar, blz. 19;
36
Stcrt. 2004, 213
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
en de re-integratie van de werknemer in de vorm van een plan van aanpak, een re-integratiedossier en een re-integratieverslag. Indien een werkgever zich onvoldoende inspant voor de
re-integratie, legt het UWV conform het bepaalde in de Beleidsregels verlenging loondoor­
betaling poortwachter 71 een loonsanctie op. De loonsanctie kan oplopen tot het doorbetalen
van het loon gedurende maximaal 52 weken 72. Verder zijn in dit kader onder meer de
‘Beleidsregels vorm- en herkenbaarheidsvereisten re-integratieverslagen’ 73 en de
‘Beleidsregels beoordelingskader poortwachter ’ 74 relevant. Een werkgever moet altijd reintegratie-inspanningen verrichten, ook bij een kortdurend dienstverband dat van rechtswege
eindigt. Als de verhouding tussen de kosten en de nog resterende duur van het dienstverband
het rechtvaardigt, kan een werkgever subsidie krijgen van het UWV 75.
De verplichtingen op grond van de WVP, de WIA en de Regeling procesgang eerste en tweede
ziektejaar zijn hieronder schematisch weergegeven.
Wanneer
Wat
Wie
Opmerkingen
0 weken
ziekmelding
werknemer
6 weken
probleemanalyse
arbodienst/bedrijfsarts
8 weken
plan van aanpak (PVA)
werkgever en werknemer
dient regelmatig te worden
geëvalueerd en eventueel bijgesteld
13 weken 76
ziekmelding bij UWV
werkgever
tenzij er sprake is van een
‘vangnetgeval’ dan binnen 4
dagen na ziekmelding
13-42 weken
uitvoeren, bijstellen en
evalueren PvA
werkgever, werknemer
ongeveer elke 6 weken
13-42 weken
verzuimbegeleiding
bedrijfsarts/arbodienst
ongeveer elke 6 weken
42 weken
brief UWV aan werkgever
50 weken
evaluatiemoment/ opschudmoment 77
werkgever en werknemer
87 weken
ontvangst WIAaanvraagformulier
werknemer
89 weken
re-integratieverslag (RIV)
werkgever
87-91 weken
actueel oordeel
eindevaluatie
arbodienst/ bedrijfsarts
91 weken
RIV en WIA-aanvraag
versturen aan UWV
werknemer
104 weken
einde loondoorbetalingsverplichting
71 Stcrt. 2003, 54, blz. 24
72 Artikel 25 lid 9 WIA
73 Stcrt. 2003, 117, blz. 14
74 Beleidsregels beoordelingskader poortwachter, blz. 15; Stcrt. 2002, 236 en UWV Wijziging Beleids-
regelsbeoordelingskader poortwachter, blz. 34; Stcrt. 2006, 224
75 Wijziging Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (Richtsnoer re-integratie-inspanningen tijde-
lijk dienstverband), blz. 20; Stcrt. 2005, 18
76 Bij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van
State waarin wordt voorgesteld om de termijn waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte
dient te stellen van een verzuimgeval te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens
wordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever om 70% van het loon door te betalen (gedurende eenzelfde periode dat er te laat gemeld was) vervangen door een eenmalige boete van maximaal
€ 455 per werknemer.
77 Per 30 december 2004
37
2.4
2.4.1 Medisch beroepsgeheim
Inleiding
Zoals hiervoor in paragraaf 2.3.4.a en 2.3.4.b al aan bod is gekomen, geldt voor een bedrijfsarts in ieder geval een geheimhoudingsplicht. De zwijgplicht van de bedrijfsarts is echter niet
gelijk aan die van een behandelend arts uit de curatieve sector. Een bedrijfsarts is namelijk
aangesteld als deskundige om zijn medisch oordeel aan de werkgever te verstrekken zodat de
werkgever tot een goede besluitvorming ten aanzien van de loondoorbetaling en de re-integratie kan komen. Hieruit vloeit voort dat de bedrijfsarts niet méér informatie mag verstrekken dan voor dat doel strikt noodzakelijk is.
Artikel 88 Wet BIG vormt de grondslag voor de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts. Dat
artikel luidt als volgt:
‘Een ieder is verplicht geheimhouding in acht te nemen ten opzichte van al datgene wat hem
bij de uitoefening van zijn beroep op het gebied van de individuele gezondheidszorg als
geheim is toevertrouwd, of wat daarbij als geheim te zijner kennis is gekomen of wat daarbij
te zijner kennis is gekomen en waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen.’
Artikel 88 Wet BIG beperkt zich overigens niet tot bedrijfsartsen maar geldt voor eenieder die
werkzaam is in de individuele gezondheidszorg. Daarenboven geldt op basis van artikel 12
lid 2 Wbp en artikel 21 lid 2 Wbp een geheimhoudingsverplichting voor al degenen die persoonsgegevens van een zieke werknemer onder ogen krijgen.
Indien een werknemer op eigen initiatief en vrijwillig een bedrijfsarts consulteert dan is er
sprake van een behandelingsovereenkomst tussen werknemer en bedrijfsarts en is het
beroepsgeheim als verwoord in artikel 7:457 BW (WGBO) op de bedrijfsarts van toepassing.
Artikel 7:457 lid 1 BW luidt voor zover relevant:
‘(…) draagt de hulpverlener zorg, dat aan anderen dan de patiënt geen inlichtingen over de
patiënt dan wel inzage in of afschift van de bescheiden bedoeld in artikel 7:454 BW (betreffende
dossierplicht, red.) worden verstrekt dan met toestemming van de patiënt. (…) De verstrekking
kan geschieden zonder inachtneming van de beperkingen, bedoeld in de voorgaande volzinnen, indien het bij of krachtens wet bepaalde daartoe verplicht.’
Artikel 7:457 lid 2 luidt:
‘Onder anderen dan de patiënt zijn niet begrepen degenen die rechtstreeks betrokken zijn bij
de uitvoering van de behandelingsovereenkomst en degene die optreedt als vervanger van de
hulpverlener voorzover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te verrichten werkzaamheden.’
Door zelfregulering in beroepscodes is de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim rustend
op de bedrijfsarts vastgelegd 78. Om zicht te krijgen op de precieze reikwijdte van het medisch
beroepsgeheim van de bedrijfsarts moet tevens worden gekeken naar jurisprudentie van
zowel de tuchtrechter, de strafrechter als de civiele rechter.
Het beroepsgeheim omvat meer dan alleen toevertrouwde geheimen; een arts dient over alles
wat hij in het kader van het vervullen van zijn taak te weten is gekomen en waarvan de openbaarmaking het vertrouwen van de patiënt zou beschamen, te zwijgen. Zo vallen ook nietmedische gegevens onder het beroepsgeheim maar ook alle andere vertrouwelijke informatie
zoals bijvoorbeeld informatie over relatieproblemen of alcoholmisbruik alsmede zaken die
door derden over de patiënt aan de arts zijn toevertrouwd evenals eigen observaties van de
arts 79.
78 De KNMG Code beheer en verkeer sociaal medische gegevens (1995) en de KNMG Code samenwer­
king bij arbeidsverzuim (1999) zijn in december 2006 vervangen door de Code gegevensverkeer en
samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie.
79 H.J.J. Leenen e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I. Rechten van mensen in de gezondheidszorg,
38
2007, blz. 229.
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
De werknemer heeft recht op bescherming van zijn geheim oftewel op eerbiediging van dit
beroepsgeheim. Aangezien het medisch beroepsgeheim zijn oorsprong en normering vindt in
de curatieve sector, zal in de hierna volgende paragrafen eerst in algemene zin het een en
ander over het beroepsgeheim aan de orde komen waarbij de verhouding tussen arts en
patiënt centraal staat. Vervolgens zal in paragraaf 2.4.3 het algemene leerstuk van het
beroepsgeheim op de specifieke verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer worden toe­
gespitst.
2.4.2 Het medisch beroepsgeheim algemeen
Het beroepsgeheim van een arts houdt in dat hij verplicht is te zwijgen over kennis die hij in
het kader van de uitoefening van zijn beroep heeft verkregen. Deze zwijgplicht geldt ten
opzichte van iedereen en het verbreken van het beroepsgeheim is zelfs strafrechtelijk gesanc­
tioneerd (artikel 272 Wetboek van Strafrecht). Om te waarborgen dat hij zijn zwijgplicht ook
daadwerkelijk kan eerbiedigen, komt de arts tevens een zogenaamd verschoningsrecht toe
(artikel 218 Wetboek van Strafvordering en artikel 165 Wetboek van Burgerlijke rechtsvordering). Het verschoningsrecht houdt in dat een arts in een rechtszaak niet verplicht kan worden
te antwoorden op vragen betreffende zaken die hem in vertrouwen zijn medegedeeld of ter
kennis gekomen. Op een persoon die geen arts is, maar wel op grond van de uitoefening van
zijn beroep op de hoogte is van gegevens die onder het medisch beroepsgeheim van een arts
vallen, rust ofwel een afgeleide geheimhoudingsplicht (medisch secretaresse) of wel een zelfstandige geheimhoudingsplicht op grond van artikel 88 Wet BIG (verpleegkundige). Deze persoon kan ook in rechte een beroep doen op het verschoningsrecht van de arts, onder wiens
verantwoordelijkheid hij valt. Overigens rust ook op grond van artikel 12 lid 2 Wbp een
geheimhoudingsplicht op alle personen die geen beroepsgeheim kennen. Via de schakelbepalingen artikel 6 Wbp en artikel 9 lid 4 Wbp is ten slotte het verwerken van persoonsgegevens
onrechtmatig indien daarmee een beroepsgeheim wordt geschonden.
Op basis van artikel 7:457 lid 2 BW 80 mag de arts ten opzichte van andere personen die rechtstreeks betrokken zijn bij de behandeling en zijn vervanger(s) zijn zwijgplicht doorbreken
voor zover dat noodzakelijk is voor de behandeling. Op deze andere personen rust vervolgens
wederom een zwijgplicht. In een dergelijk geval wordt de toestemming van de patiënt verondersteld. Dit uiteraard slechts voor zover de patiënt geen expliciet bezwaar maakt tegen het
verstrekken van de gegevens aan deze personen (zie ook 6.3.3).
Behoudens toestemming of een wettelijke plicht tot spreken, is het verder slechts in uitzonderlijke situaties voor een arts mogelijk de op hem rustende zwijgplicht te doorbreken. De
inhoud en de omvang van deze uitzonderingen zijn deels in de jurisprudentie en in de lite­
ratuur 81 beschreven.
Opgemerkt moet worden dat de toestemming die een arts nodig heeft om zijn medisch
beroepsgeheim te kunnen doorbreken een andere toestemming betreft dan de toestemming als
grondslag voor gegevensverwerking (zie 2.2.6). Zo komt het veelvuldig voor dat de verwerking van persoonsgegevens niet gebaseerd kan worden op artikel 8 onder a Wbp (ondubbelzinnige toestemming) maar dat de verstrekkende arts desalniettemin toestemming voor de
verstrekking nodig heeft in verband met het op hem rustende beroepsgeheim.
Er zijn tot slot situaties denkbaar waarbij het eerbiedigen van de zwijgplicht dusdanig ernstige gevolgen met zich mee zou brengen dat een arts hierdoor in gewetensnood komt te verkeren. Indien een arts ertoe overgaat zijn beroepsgeheim wegens een dergelijk ‘conflict van
plichten’ te doorbreken dan kan deze beslissing slechts achteraf getoetst worden door de
civiele rechter, de strafrechter en/of de tuchtrechter. In strafrechtelijk opzicht levert een
80 Let op: juist deze wettelijke bepaling is uitgesloten in het kader van arbeidsgeneeskundige handelin-
gen (zie 2.2.4.b).
81 O.a. H.J.J. Leenen e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I. Rechten van mensen in de gezondheids­
zorg, 2007, blz. 224 - 269
39
geslaagd beroep op dergelijke gewetensnood een zogenaamde ‘strafuitsluitingsgrond’ op (te
weten ‘overmacht’ in de zin van artikel 40 Wetboek van Strafrecht) hetgeen de strafbaarheid
van het feit teniet doet. In de literatuur zijn verschillende hulpmiddelen (checklists) ontwikkeld om artsen die met een dergelijk vraagstuk worstelen de helpende hand te bieden. In het
kader van deze studie zal deze grond voor het doorbreken van het beroepsgeheim zich echter
niet snel voordoen en blijft nadere bespreking dan ook verder achterwege.
2.4.3 Het medische beroepsgeheim van de bedrijfsarts
De bedrijfsarts is weliswaar geheimhoudingsplichtig, maar de aard van zijn functie beperkt de
omvang van zijn zwijgplicht 82. Een bedrijfsarts is namelijk aangesteld als deskundige om de
werkgever te adviseren zodat de werkgever tot goede besluitvorming ten aanzien van de
loondoorbetaling en de re-integratie kan komen. Dat wil dus onder meer zeggen dat een
bedrijfsarts ook die gegevens kan verstrekken aan de werkgever die informatie verschaffen
over de vraag of er zich een uitzondering op de loondoorbetalingsverplichting voordoet (als
bedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW).
In zijn algemeenheid geldt dat een bedrijfsarts de werkgever informatie mag/moet verstrekken, met dien verstande dat deze verstrekking niet meer informatie mag bevatten dan strikt
noodzakelijk is met het oog op het doel (controle, begeleiding en re-integratie). Dit nood­
zakelijkheidscriterium brengt mee dat het uitgangspunt dient te zijn dat er louter gevolgtrekkingen worden medegedeeld aan de werkgever.
In de praktijk koppelt een bedrijfsarts een aantal zaken terug aan de werkgever 83. Ten eerste
geeft de bedrijfsarts een oordeel over de vraag of de werknemer in kwestie al dan niet (deels)
arbeidsongeschikt is. Tevens ‘vertaalt’ de bedrijfsarts de medische gegevens die hij tijdens zijn
onderzoek heeft verkregen in zogenaamde ‘functionele beperkingen’ hetgeen inhoudt dat de
werkgever wordt medegedeeld wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan in relatie
tot de bedongen arbeid. Ook kan de bedrijfsarts zich uitspreken over de geschatte duur van
het verzuim en de aard van eventuele noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. De
bedrijfsarts doet, indien relevant, tevens aanbevelingen aangaande noodzakelijke interventies
en te plegen re-integratie-inspanningen. Tot slot kan de bedrijfsarts ervoor kiezen de werk­
gever te informeren over onvoldoende re-integratie-inspanningen zijdens de werknemer en of
hij voldoende herstelgedrag vertoont. Mededelingen over alle mogelijke overige zaken zijn
niet noodzakelijk in het kader van de loondoorbetalingsverplichting noch in het kader van de
re-integratie en vallen derhalve onder het medisch beroepsgeheim. Zo mag de bedrijfsarts dus
(zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer) bijvoorbeeld geen mededelingen doen
over (sociaal-)medische gegevens, over Amber- of REA-status, over zwangerschap of over de
zwangerschapsgerelateerdheid van klachten. Ook over eventueel regreswaardige situaties
(verzuim veroorzaakt door een eventueel aansprakelijke derde partij) mag de bedrijfsarts
niets doorgeven aan de werkgever tenzij de werknemer hem daarvoor uitdrukkelijke toestemming verleent 84.
Indien een bedrijfsarts informatie wenst op te vragen bij de curatieve sector dan kan hij dat
uitsluitend doen als hij dat noodzakelijk acht in het kader van zijn taakuitoefening 85. De
behandelend arts uit de curatieve sector zal echter zijn medisch beroepsgeheim slechts kun82 Ibidem blz. 235
83 KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006
84 Aangezien het de werkgever vrij staat om bij de ziekmelding na te vragen of er sprake is van een
regressituatie naar aanleiding van een verkeersongeval (6.3.1.i), is er geen sprake van een ‘noodzaak’ voor de bedrijfsarts om deze gegevens ten behoeve van de werkgever te verwerken. Juist het
feit dat de werkgever er zelf naar mag informeren (en dus een alternatief heeft om de informatie
te verkrijgen), maakt dat de werknemer ook écht de mogelijkheid heeft om zijn toestemming te
onthouden als de bedrijfsarts hem daarom vraagt (waarmee de bedrijfsarts op basis van toestemming als grondslag de gegevens mag verstrekken). De bedrijfsarts dient de werknemer hierover te
informeren en mag - vanzelfsprekend - geen enkele druk uitoefenen op de werknemer om diens
toestemming te verkrijgen. Omdat het hier om gegevens betreffende de gezondheid gaat die niet
noodzakelijk zijn voor de re-integratie, dient er uitdrukkelijke toestemming te worden verkregen
(artikel 23 onder a Wbp).
85 Grondslag artikel 8 onder f Wbp en ontheffing van het verbod om gegevens betreffende iemands
40
gezondheid te verwerken op grond van artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
nen doorbreken als hij daartoe toestemming heeft verkregen van zijn patiënt. In de in dit
kader door de KNMG opgestelde Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en
re-integratie 86 is onder meer bepaald dat de werknemer een schriftelijke machtiging moet
af­geven (met het verzoek aan zijn behandelend arts om informatie te verstrekken), dat de
bedrijfsarts het verzoek aan de behandelend arts in beginsel schriftelijk moet doen en dat het
slechts een verzoek om specifieke feitelijke informatie mag betreffen (geen oordelen, prog­
noses, verwachtingen noch een geheel dossier).
In paragraaf 2.3.4.b is al besproken dat het blokkeringsrecht dat een patiënt het recht geeft om
als eerste kennis te nemen van uitslagen en conclusies van een medisch onderzoek en om vervolgens te beslissen of daarvan mededeling aan anderen mag worden gedaan, niet van toe­
passing is op de relatie tussen bedrijfsarts en werknemer 87. Dit zou immers de mogelijkheid
creëren om te verhinderen dat het oordeel van de bedrijfsarts (bijvoorbeeld of iemand geheel
of gedeeltelijk in staat is om het werk te hervatten) bij de werkgever bekend zou worden.
2.4.4 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en de Wbp
Op basis van de Wbp wordt de gegevensverstrekking betreffende gezondheidsgegevens van
de bedrijfsarts aan de werkgever ingeperkt. Op basis van artikel 9 lid 4 Wbp mag de bedrijfsarts echter geen gegevens verstrekken indien zijn geheimhoudingsplicht daaraan in de weg
staat. Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp bepaalt dat de verstrekking van gegevens betreffende
iemands gezondheid slechts mag plaatsvinden voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie en begeleiding van de zieke werknemer dan wel voor de bepaling van de verplichting
tot loondoorbetaling.
In de memorie van toelichting bij de Wbp staat vermeld dat de bedrijfsarts die de werkgever
ondersteunt bij de re-integratie en begeleiding van de zieke werknemer, de gegevens omtrent
de aard van de ziekte die hij in deze hoedanigheid verkrijgt, niet aan de werkgever mag doorgegeven 88. In de memorie van toelichting bij de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte
(Wulbz) wordt gesteld dat de ‘controlerend’ arts zonder uitdrukkelijke toestemming van de
werknemer niet méér gegevens mag verstrekken dan noodzakelijk is voor de werkhervatting.
Bovendien is gesteld dat bij twijfel door de arts hierover contact met de werknemer moet worden opgenomen 89.
In het medisch tuchtrecht zijn ook verschillende uitspraken gedaan over de reikwijdte van de
geheimhoudingsverplichting van de bedrijfsarts. In een uitspraak van het Centraal
Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg is gesteld dat het beroepsgeheim van de bedrijfsarts in
bepaalde gevallen beperkt is 90. De conclusies van een geneeskundig onderzoek dat is verricht
in opdracht van een werkgever kunnen worden medegedeeld aan die werkgever, maar (uitsluitend) in termen van arbeids(on)geschiktheid. Voor zover het onderzoek mede is gericht op
de vraag waartoe de werknemer nog wel geschikt is en welke aanpassingen daartoe in het
kader van re-integratie konden worden getroffen, mogen de door de bedrijfsarts aan de werkgever te verstrekken conclusies ook hierop betrekking hebben. Tot slot is de bedrijfsarts gelegitimeerd de werkgever mee te delen dat hij geen conclusies kan trekken omdat de werk­
nemer te weinig medewerking heeft verleend.
86 KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006.
Zie voor samenwerking tussen artsen in het algemeen: KNMG, Richtlijnen inzake het omgaan
met medische gegevens, 2003
87 Tenzij er sprake is van een geheel vrijwillig bezoek aan de bedrijfsarts (bijvoorbeeld in het
kader van een PAGO of arbeidsomstandighedenspreekuur) aangezien er in een dergelijk geval
een reguliere behandelingsovereenkomst tot stand komt en daarmee de WGBO integraal van
toepassing is op de overeenkomst.
88 Kamerstukken II 1997-1998, 25 892, nr. 3, blz.113-114
89 Kamerstukken II 1995-1996, 24 439, nr. 3, blz. 23
90 CTvdGZ 22 januari 2002, Tijdschrift voor gezondheidsrecht, 2002, blz. 23
41
De reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts bij de gegevensverstrekking
aan het re-integratiebedrijf is minder uitgekristalliseerd. Op basis van artikel 7:658a lid 5 BW
dient de bedrijfsarts die gegevens aan het re-integratiebedrijf te verstrekken die noodzakelijk
zijn voor de re-integratiewerkzaamheden. De verstrekking van medische gegevens is in de
regel alleen noodzakelijk wanneer het gaat om een verstrekking aan een persoon werkzaam
bij het re-integratiebedrijf met een medische deskundigheid. Indien een zieke werknemer
wordt doorverwezen naar een psycholoog werkzaam bij een re-integratiebedrijf, kan de verstrekking van de noodzakelijke gegevens van de bedrijfsarts ook medische gegevens bevatten.
In deze gevallen vindt de gegevensverstrekking plaats op basis van een wettelijke verplichting en is er geen toestemming van de werknemer nodig. Zie voor een nadere bespreking van
dit onderwerp paragraaf 7.2.10.a. In paragraaf 7.2.10.b wordt het medisch beroepsgeheim dat
op de arts van het re-integratiebedrijf rust behandeld alsmede het ontbreken van een wette­
lijke plicht om informatie terug te koppelen aan de bedrijfsarts.
42
43
De zieke werknemer
Hoofdstuk 2
De partijen
3.1 Inleiding 45
3.2 De sollicitant 45
3.3 De zieke werknemer 45
3.4 De werkgever 46
3.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 47
3.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts 47
3.7 Het re-integratiebedrijf 48
3.8 De private verzekeraars 48
3.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 49
44
De zieke werknemer
Hoofdstuk 3
3.1 Inleiding
Deze studie richt zich op de belangrijkste partijen die betrokken zijn bij de uitwisseling van
gegevens over de zieke werknemer. Dat zijn allereerst natuurlijk de zieke werknemer (of in
hoofdstuk 4 de sollicitant) zelf en zijn (toekomstige) werkgever. Daarnaast spelen de ondernemingsraad, de arbodienst en/of de (vrijgevestigde) bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het
UWV en de (verzuim)verzekeraar een rol bij de controle, verzuimbegeleiding, re-integratie
en/of loondoor­betaling van de zieke werknemer. In dit hoofdstuk worden deze partijen kort
beschreven, evenals de (verschillende) belangen die zij hebben bij bepaalde informatie.
3.2 De sollicitant
In de sollicitatieprocedure treden een sollicitant en een werkgever met elkaar in contact om na
te gaan of zij een arbeidsrelatie aan willen gaan. Een handicap, een chronische ziekte, een
ziektegeschiedenis of WAO-/WIA-verleden kan het vinden van een baan voor een sollicitant
soms extra moeilijk maken. Om deze reden kan een sollicitant hierover willen zwijgen. Een
werkgever heeft daarentegen, gezien het grote financiële risico van ziekteverzuim, een economisch belang bij het tevoren weten of hij een gezonde werknemer in dienst neemt. De wetgever heeft het door middel van verschillende maatregelen aantrekkelijk(er) willen maken voor
een werkgever om een persoon in dienst te nemen of te houden die een (gedeeltelijke) WAO-/
WIA-uitkering heeft of heeft gehad. Zo is onder andere het financiële risico van de loondoorbetaling bij ziekteverzuim door de wetgever weggenomen (de zogenaamde ‘no-risk-polis’).
Wil de sollicitant echter juist zijn arbeidsongeschiktheidverleden voor zijn toekomstige werkgever geheim houden dan staat hem dat vrij. Pas na ommekomst van twee maanden (het
einde van de proeftijd) mag zijn nieuwe werkgever hem vragen of hij bij eventueel toekomstig
verzuim aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’ 91 (zie 2.3.6.a).
3.3 De zieke werknemer
Onder het begrip ’werknemer ’ wordt in deze studie verstaan een persoon die op grond van
een arbeidsovereenkomst een arbeidsrelatie heeft met een werkgever. Veel van de regelingen
die van toepassing zijn op werknemers, zijn van overeenkomstige toepassing op ambtenaren.
In diverse wetten worden verschillende definities van arbeidsongeschiktheid en/of ziekte
gehanteerd. Deze begrippen zijn daarnaast in de jurisprudentie verder uitgekristalliseerd. In
deze studie wordt onder ’een zieke werknemer ’ een werknemer verstaan die op medische
gronden de bedongen arbeid niet kan of mag verrichten of wordt onderworpen aan een beoordeling dienaangaande 92.
De loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever ontstaat indien de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was 93. Een werknemer heeft dan ook geen
recht op loondoorbetaling indien aan de arbeidsongeschiktheid (tevens) een andere oorzaak
ten grondslag ligt (zoals bijvoorbeeld detentie of een staking). Algemeen wordt echter wel
aangenomen dat onder het begrip ’ziekte’ niet alleen een lichamelijke, maar ook een geeste­
lijke toestand valt die de werknemer verhindert zijn werk te verrichten. In de Ziektewet worden daarnaast gebreken gelijkgesteld aan ziekte 94. De Centrale Raad van Beroep stelt, in het
kader van de Ziektewet, de eis dat de ziekte of het gebrek naar objectieve maatstaven moet
kunnen worden vastgesteld 95. Deze jurisprudentiële maatstaf wordt ook door verzekeringsartsen van het UWV gehanteerd indien zij op verzoek een deskundigenoordeel geven over de
vraag of een werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is 96.
91 Artikel 38b ZW
92 I.P. Asscher-Vonk e.a., De zieke werknemer. Monografieën Sociaal Recht, 2007, blz. 10
93 Artikel 7:629 lid 1 BW
94 Artikel 19 lid 4 ZW
95 CRvB 23 februari 1973, RSV 1973/229 en CRvB 4 juni 1997, RSV 1998/46
96 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a BW
45
Niet iedere ziekte of elk gebrek leidt overigens tot arbeidsongeschiktheid. Hoewel in geval
van arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een arbeidsconflict ook feitelijk geen sprake is
van ziekte of van gebrek, wordt deze situatie wel in dit rapport besproken waar dit relevant
is, aangezien arbeidsconflicten regelmatig tot ziekmeldingen en verzuim leiden.
In sommige gevallen hoeft de werkgever een zieke werknemer geen loon door te betalen
conform het bepaalde in artikel 7:629 BW, maar verstrekt het UWV op basis van de Ziektewet
(artikel 29b of 29a) een uitkering (zie ook 2.2.6.a en 6.3.1.f). Deze werknemers vallen dan
onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet. Voor zover relevant in het kader van deze
studie geldt dit in de onderstaande gevallen:
– bij (uitval door ziekte welke het gevolg is van) zwangerschap of bevalling;
– bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van orgaandonatie;
– bij uitval wegens ziekte (ongeacht de oorzaak) in de eerste vijf jaar na de indiensttreding
van een (gedeeltelijk) herintredende WAO-, WIA-, WAZ- of WAJONG-gerechtigde 97;
Daarnaast kan men ook in aanmerking komen voor een ziektewetuitkering als er geen
arbeidsovereenkomst (meer) bestaat:
– bij ziekte die voortduurt na een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd;
– bij ziekte die zich manifesteert binnen één maand na het einde van rechtswege van een tijdelijk contract (mits ten minste twee maanden onafgebroken verzekerd voor de Ziektewet);
– bij ziekte van thuiswerkers, uitzendkrachten en oproepkrachten die geen arbeidsovereenkomst hebben met een werkgever.
Voorheen hanteerde men het begrip ‘arbeidsgehandicapte’. Een werknemer werd arbeids­
gehandicapt als hij een WAO-, WAZ- of WAJONG-uitkering had (gehad) of als het UWV dit
vaststelde middels een keuring. Met de invoering van de WIA is de Wet REA en daarmee
tevens het begrip arbeidsgehandicapte komen te vervallen. De re-integratie-instrumenten en
-subsidies waarin de Wet REA voorzag zijn overigens grotendeels in de WIA en in aanverwante wetgeving opgenomen.
3.4 De werkgever
De werkgever is degene met wie een (zieke) werknemer een arbeidsrelatie heeft. Door middel
van een arbeidsovereenkomst is de werkgever met de werknemer overeengekomen dat deze
laatste tegen loon arbeid verricht.
De werkgever heeft diverse verplichtingen ten aanzien van een zieke werknemer, zoals de
verplichting hem gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid zijn loon door te
betalen 98 (tenzij de zieke werknemer valt onder een vangnetregeling), alsmede een re-integratieverplichting 99. Binnen het bedrijf of de organisatie van de werkgever kunnen diverse functionarissen betrokken zijn bij de uitvoering van de werkzaamheden voortvloeiend uit deze
plichten. In dit rapport worden onder andere de positie van de casemanager en het Sociaal
Medisch Team (SMT) overleg nader besproken (zie 6.3.7). De casemanager is betrokken bij de
uitvoering van het plan van aanpak van de re-integratie en kan een personeelsfunctionaris,
een directleidinggevende of iemand van een arbodienst of van een re-integratiebedrijf zijn. In
het SMT vindt gestructureerd overleg plaats tussen een vertegenwoordiger van de werkgever
en de arbodienst en/of de (vrijgevestigde) bedrijfsarts.
Een werkgever mag in het kader van de re-integratie en verzuimbegeleiding geen medische
gegevens opnemen in het personeelsdossier of anderszins verwerken. Hij zal zich dienen te
beperken tot informatie over de functionele mogelijkheden en beperkingen die bij de werknemer zijn vastgesteld. Tevens mag hij eventueel noodzakelijke aanpassingen van de werkplek
opnemen in het personeelsdossier.
97Dit geldt ook voor een werknemer die direct voor zijn dienstbetrekking een indicatiestelling had op grond van de Wet
sociale werkvoorziening (WSW) of een arbeidsovereenkomst met de werkgever als bedoeld in artikel 7 WSW.
98 Artikel 7:629 BW
46
99
Artikel 7:658a BW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 3
3.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
Op basis van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad (OR) of de
personeelsvertegenwoordiging (PVT) een stem in het vaststellen van het beleid ten aanzien
van zieke werknemers; de OR heeft instemmingsrecht over het te voeren verzuim- en re-integratiebeleid 100. Dit geldt ook voor de inhoud van de contracten met een arbodienst, met een
vrijgevestigde bedrijfsarts en/of met een re-integratiebedrijf. Ten aanzien van de verzuim­
registratie heeft de OR ook instemmingsrecht, omdat dit een regeling betreft omtrent het
verwerken en beschermen van persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen 101. De Privacychecklist voor de ondernemingsraad is door het CBP opgesteld als hulpmiddel
in dit kader 102. Daarnaast heeft de OR ook instemmingsrecht ten aanzien van het beleid met
betrekking tot aanstellingskeuringen 103. Tot slot rust op de OR de taak te bevorderen dat de
voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden worden nageleefd 104 en heeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken
van dergelijke voorschriften 105.
3.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) schrijft sinds de ‘liberalisering van de arbomarkt’
(1 juni 2005) voor dat de werkgever zich voor het ziekteverzuimbeleid dient te laten bijstaan
‘door een of meer deskundige personen ten behoeve van wie overeenkomstig artikel 20 een
certificaat is afgegeven’ 106. Veelal zal de werkgever hiertoe een gecertificeerde arbodienst
inschakelen, maar de verzuimbegeleiding kan (onder bepaalde voorwaarden) ook door een
vrijgevestigde bedrijfsarts worden uitgevoerd. Bij een arbodienst zullen de meeste werkzaamheden in dit kader ook worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van een
bedrijfsarts. Bedrijfsartsen zijn de medisch specialisten op het terrein van arbeid en gezondheid. Bedrijfsarts is een beschermde titel 107, dit in tegenstelling tot de in het dagelijkse taal­
gebruik ook wel gebruikte term ‘arbo-arts’.
Een bedrijfsarts dient onafhankelijk te opereren en zowel het belang van de werkgever als het
daaraan soms tegengestelde belang van de werknemer te behartigen. De grote financiële
belangen die voor werkgever en werknemer van zijn oordeel afhangen, maken dit niet eenvoudig. Daarbij komt dat bedrijfsartsen ook met het financiële belang van de eigen organisatie
rekening moeten houden; arbodiensten zijn immers commerciële bedrijven die onderling concurreren. Voor vrijgevestigde bedrijfsartsen geldt dat het nog moeilijker zal zijn om zijn onafhankelijke positie te behouden aangezien werkgevers directe klanten van hem zijn.
Bedrijfsartsen moeten dan ook weerstand kunnen bieden wanneer de opdrachtgever, de werkgever, bijvoorbeeld meer informatie vraagt dan noodzakelijk is (hetgeen een schending van
het op hen rustende beroepsgeheim zou opleveren). De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts
is daarom op verschillende wijzen gewaarborgd. Zo is de bedrijfsarts onderworpen aan de
tuchtrechtspraak. Ook in het ‘Professioneel statuut van de bedrijfsarts’ 108 wordt de onafhankelijke positie van de bedrijfsarts benadrukt.
100 Artikel 27 lid 1 onder d WOR
101 Artikel 27 lid 1 onder k WOR
102 CBP 2002, http://www.cbpweb.nl/downloads_brochures/bro_orchecklist.pdf
103 Artikel 27 lid 1 onder e WOR
104 Artikel 28 lid 1 WOR
105 Artikel 27 lid 1 onder d WOR
106 Artikel 14 lid 2 onder c Arbowet
107 Artikel 14 BIG
108 NVAB Professioneel statuut van de bedrijfsarts, 2003
47
3.7 Het re-integratiebedrijf
Werkgevers zijn, op basis van de Wet verbetering poortwachter, niet alleen verantwoordelijk
voor de re-integratie binnen het eigen bedrijf (eerste spoor) maar tevens voor de re-integratie
van de zieke werknemer bij een andere werkgever (tweede spoor) indien werkhervatting binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is 109.
Re-integratiebedrijven bieden verschillende diensten aan. Voorbeelden hiervan zijn de ondersteuning bij het re-integratieproces, casemanagement, werkhervattingsgerichte interventies
(zoals mediation, cursussen of een behandeling bij een psychotherapeut) of plaatsingsgerichte
interventies (zoals omscholing, loopbaanbegeleiding of arbeidsbemiddeling). Omdat de reintegratiemarkt in ontwikkeling is, heeft de wetgever zich terughoudend opgesteld bij het
opstellen van regelgeving voor deze sector. In artikel 7:658a BW is wel bepaald dat een werkgever, ofwel degene die hem bijstaat op grond van artikel 14 van de Arbowet, de noodzake­
lijke gegevens dient te verstrekken met een in het kader van de re-integratie ingeschakeld
bedrijf (zie 7.2.10.a). In paragraaf 7.2.10.b wordt het medisch beroepsgeheim dat op de arts
van het re-integratiebedrijf rust behandeld alsmede het ontbreken van een wettelijke plicht
om informatie terug te koppelen aan de bedrijfsarts.
Ook andere organisaties, zoals arbodiensten en verzuimverzekeraars, houden zich steeds meer
bezig met het bevorderen van re-integratie. Indien een werknemer ziek is, heeft de verzuimverzekeraar er immers een financieel belang bij deze werknemer zo snel mogelijk weer aan
het werk te helpen. Het is echter met name voor verzuimverzekeraars wel van essentieel
belang de interne gegevensstromen zodanig te organiseren dat gegevens vergaard in het kader
van re-integratieactiviteiten niet voor een ander (onverenigbaar) doel binnen de organisatie
kunnen worden gebruikt.
3.8 De private verzekeraars
Sinds het midden van de jaren negentig is de uitbetaling van het loon gedurende ziekte meer
en meer verschoven van de publieke naar de private sector. De loondoorbetalingsverplichting
alsook de re-integratieverplichting liggen nu bij de werkgever. Veel werkgevers hebben dit
financiële risico verzekerd bij private verzuimverzekeraars. De verzuimverzekeraars zijn hierdoor partij geworden bij de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer. De verzekeraars stellen eisen aan werkgevers, door middel van polisvoorwaarden, met betrekking tot het
verzuimbeleid en de re-integratie-inspanningen. Verzekeraars bieden tegenwoordig naast
inkomensverzekeringen ook steeds vaker re-integratietrajecten aan. Het dient echter te worden benadrukt dat de werknemer, wiens gegevens in dit kader worden uitgewisseld, geen
contractspartij is bij de overeenkomst tussen zijn werkgever en de verzuimverzekeraar.
Voor de verzuimverzekeraars, die in de loop der jaren een taak van de publieke verzekeraar
hebben overgenomen, is geen specifieke regelgeving ontwikkeld voor het verwerken van persoonsgegevens. Hiervoor zal dan ook hoofdzakelijk moeten worden teruggevallen op de Wbp.
Tevens dienen verzuimverzekeraars zich te houden aan de door het CBP goedgekeurde
gedragscode Verwerking persoonsgegevens financiële instellingen 110 (zie ook 6.3.9, 7.2.14, 7.2.15
en 7.2.17).
Met de invoering van de WIA is de mogelijkheid gecreëerd voor een werkgever om vanaf 2007
tien jaar lang het WGA-risico voor eigen rekening te nemen in plaats van het te verzekeren bij
het UWV. Gedurende deze tien jaar betaalt de werkgever niet alleen de WGA-uitkeringen
voor zijn werknemers maar hij is daarenboven gedurende die periode ook verantwoordelijk
voor de re-integratie van deze werknemers. Het staat de werkgever, ook wel eigenrisicodrager
genoemd, overigens wel vrij het WGA-risico vervolgens bij een private verzekeraar te her­
verzekeren.
109 Artikel 7:658a lid 1 BW
110 G edragscode financiële instellingen; Stcrt. 2003, 23 (de goedkeurende verklaring van het CBP is
48
overigens vijf jaar geldig na de datum van bekendmaking in de Staatscourant in januari 2003).
De zieke werknemer
Hoofdstuk 3
Ook zorgverzekeraars krijgen een steeds grotere rol bij de re-integratie van zieke werknemers,
zowel in het kader van het (mee)financieren van re-integratieactiviteiten als door de verwijsfunctie van de bedrijfsarts naar de reguliere gezondheidszorg. Deze laatste gegevensstromen
worden in deze studie buiten beschouwing gelaten.
3.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)
Het UWV verzorgt de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werk­
gevers, waaronder de Ziektewet, WAO en de WIA. De rol van het UWV tijdens de eerste twee
ziektejaren is beperkt. Dit laatste lijdt slechts uitzondering indien er sprake is van een zogenaamd ‘vangnetgeval’ (zie 2.3.6.a). Het UWV neemt echter normaliter alleen de ziekmelding
van de werkgever na 13 weken in ontvangst 111 en komt pas echt in beeld als de aanvraag
voor een WIA-uitkering wordt ingediend na 91 weken. Het UWV toetst aan de hand van het
re-integratieverslag de ontplooide re-integratieactiviteiten.
In een eerder stadium kunnen werkgever en werknemer het UWV wel inschakelen voor het
vragen van een deskundigenoordeel, ook wel second opinion genoemd. In een dergelijk oordeel spreekt het UWV zich, op verzoek van de werkgever of van de werknemer, uit over een
bepaald meningsverschil dat tussen werkgever en werknemer speelt. Indien het een geschil
betreft over de vraag of de werknemer al dan niet wegens ziekte (on)geschikt is om te werken 112 of over de vraag of er passende arbeid voor de werknemer aanwezig is binnen het
bedrijf van de werkgever 113, is het mogelijk het UWV te verzoeken een dergelijk onafhan­
kelijk oordeel te vellen. Ook over de vraag of bepaald door de werkgever aangeboden werk al
dan niet als passend kan worden beschouwd alsmede over de vraag of de werkgever 114 dan
wel de werknemer 115 voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, spreekt het UWV
zich, op verzoek, uit. De rechter is overigens niet verplicht de inhoud van het oordeel over te
nemen, maar aan de andere kant is in geval van een loonvordering door een werknemer het
overleggen van een deskundigenoordeel bij de rechter wel vereist 116.
Het UWV heeft voor het overige in het kader van de re-integratie een ondersteunende rol. Zo
verstrekt het UWV bijvoorbeeld informatie aan werkgevers en werknemers. Ook beoordeelt
het UWV of er sprake is van een recht op inzet van een bepaald re-integratie-instrument 117.
Daarnaast betaalt het UWV voor zieke werknemers die onder één van de vangnetbepalingen
van de Ziektewet vallen, het ziekengeld.
Tot slot bestaat sinds 1 maart 2005 de mogelijkheid voor een werkgever om het UWV te vragen een deel van de re-integratiekosten te dragen indien een zieke werknemer een nog slechts
kort lopende overeenkomst voor bepaalde tijd heeft en de kosten voor het laten uitvoeren van
een noodzakelijke interventie in geen verhouding staan tot de geringe lengte van het nog resterende dienstverband 118. Keerzijde van deze mogelijkheid is dat het UWV de, aan het einde
van dergelijke (kortdurende) dienstverbanden, in te dienen re-integratieverslagen aan de
poortwachtercriteria zal toetsen. Indien het UWV naar aanleiding daarvan van mening is
dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer te laten reintegreren, bestaat de mogelijkheid voor het UWV om (maximaal 52 weken ziekengeld) te
verhalen op de voormalige werkgever 119.
111 B ij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State waarin wordt
voorgesteld om de termijn, waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellen van een verzuimgeval,
te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever, om
70% van het loon door te betalen gedurende een zelfde periode dat er te laat gemeld was, vervangen door een eenmalige boete van maximaal € 455 per werknemer.
112 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a lid 1 BW
113 Artikel 30 lid 1 onder f Wet SUWI
114 Artikel 30 lid 1 onder g Wet SUWI en artikel 7:658b BW
115 Artikel 7:629a lid 1 BW en artikel 7: 660a BW
116 Artikel 7: 629a lid 1 BW
117 Zoals te vinden in artikel 33 tot en met 37 WIA
118 Besluit verhaal ziekengeld; Stcrt. 2005, 18, blz. 21
119 Artikel 39a lid 1 ZW
49
sollicitatie
>
sollicitatieprocedure
>
verzuimbeleid
verzuimbeleid> >
ziekmelding
ziekmelding> >
reïntegratie
> >
re-integratie
einde
ziekmelding:
einde
ziekmelding:
herstel/einde
arbeids­
herstel/einde
arbeids­
relatie/WAO
relatie/WIA
Sollicitatieperiode
50
4.1 Inleiding 51
4.2 Sollicitatiegesprek 52
4.2.1 Sollicitant – werkgever 52
4.2.2 Werkgever – sollicitant 53
4.3 Medische keuring 54
4.3.1 Werkgever – bedrijfsarts 54
4.3.2 Bedrijfsarts – sollicitant 55
4.3.3 Sollicitant – bedrijfsarts 56
4.4 Uitslag van de medische keuring 56
4.4.1 Bedrijfsarts – sollicitant 56
4.4.2 Bedrijfsarts – werkgever 56
4.5 Bewaartermijn 57
4.6 Vuistregels 57
De zieke werknemer
Hoofdstuk 4
4.1
Inleiding
De eerste fase waarin een werknemer wordt geconfronteerd met het verwerken van persoonsgegevens over zijn gezondheid is tijdens de sollicitatieprocedure. Dit is de periode waarin
een werkgever en een sollicitant met elkaar in contact treden om na te gaan of zij een arbeids­
verhouding willen aangaan.
Doordat ziekteverzuim van werknemers steeds het financiële risico van de werkgever is
geworden, is het een economisch belang voor de werkgever om vooraf te weten of hij een
gezonde werknemer in dienst neemt. Bovendien wil de werkgever graag weten of de sollicitant in een zodanige gezondheid verkeert dat hij in staat is de functie uit te oefenen. Mensen
met een handicap, een chronische ziekte of een langdurig ziekteverleden ervaren daarom vaak
problemen bij het vinden van een baan. Om deze reden kan een sollicitant huiverig zijn om
(onnodige) informatie over zijn gezondheid tijdens het sollicitatiegesprek te verstrekken.
Wat iemand over zijn gezondheid en/of zijn ziekteverleden in de sollicitatieprocedure behoort
te vertellen en wat mag worden gevraagd, is onder meer geregeld in de Wet op de medische
keuringen (WMK) 120. De WMK geeft een nadere invulling van de open normen van de Wbp
bij medische keuringssituaties. De WMK is op 1 januari 1998 ingevoerd voor zowel de private
als de publieke sector en stelt beperkingen aan bepaalde medische keuringen, waaronder aanstellingskeuringen. De WMK regelt geen details. Daarvoor zijn door beroepsbeoefenaren
nadere regels opgesteld in besluiten, protocollen en richtlijnen 121.
Uitgangspunt van de WMK is dat aanstellingskeuringen alleen uitgevoerd mogen worden als
aan de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid worden gesteld en
de werkgever de intentie heeft de sollicitant aan te nemen. Ook mogen geen zaken worden
onderzocht die niet van belang zijn voor het doel van de keuring. De belangrijkste redenen
voor de invoering van de WMK zijn het tegengaan van ongewenste risicoselectie en het versterken van de rechtspositie van een sollicitant die een medische keuring ondergaat. Ratio
achter de wet is dat de toegang tot arbeid voor personen met gezondheidsproblemen niet
onredelijk belemmerd mag worden.
Ook tijdens de sollicitatieperiode is de werkgever overigens gehouden aan de Wet gelijke
behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze wet verbiedt direct en indirect
onderscheid tussen personen op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte.
De ondernemingsraad is betrokken bij de totstandkoming van regels omtrent het medisch
keuren van sollicitanten. De werkgever behoeft instemming van de ondernemingsraad bij het
voornemen tot vaststelling, wijziging of intrekking van een besluit op het gebied van onder
meer het ziekteverzuim en het aanstellingsbeleid 122. Tot het ziekteverzuimbeleid behoren de
regels voor bewerking en bescherming van gegevens van medische keuringen. Het al dan niet
medisch keuren van sollicitanten valt onder het aanstellingsbeleid.
De voornaamste gegevensstromen in de fase van de sollicitatieprocedure zijn de verwerkingen
die plaatsvinden tussen sollicitant (ofwel keurling), de werkgever (ofwel keuringsvrager) en
de bedrijfsarts (ofwel keuringsarts). Gedurende de sollicitatieprocedure zijn het sollicitatie­
gesprek, de medische keuring en het bekendmaken van de uitslag van de medische keuring
de belangrijkste momenten in de uitwisseling van gegevens over de gezondheid van de sollicitant.
120 Stb 1997, 365
121 Zie www.aanstellingskeuringen.nl onder ‘regelgeving’
122 Artikel 27 lid 1 onder d respectievelijk onder e WOR
51
4.2
Het sollicitatiegesprek
Tijdens het sollicitatiegesprek vindt het volgende gegevensverkeer plaats.
4.2.1
sollicitant
,
werkgever
De sollicitant heeft het recht te zwijgen over medische kwesties die voor de functie waarnaar
hij solliciteert niet rechtstreeks van belang zijn. De sollicitant heeft wel de plicht gegevens
over ziekte of handicap te melden die van belang zijn voor de functie en waarvan hij zelf kan
weten of moet begrijpen dat deze belangrijk zijn voor de functie waarnaar hij solliciteert.
Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer essentiële onderdelen van de functie niet door hem
kunnen worden uitgeoefend als gevolg van zijn gezondheidstoestand 123. Laat hij dit na en
wordt hij arbeidsongeschikt in verband met de kwaal die hij verzweeg, dan kan dit gevolgen
hebben voor zijn aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte.
Ook de eisen van precontractuele goede trouw en redelijkheid en billijkheid 124 spelen namelijk in de sollicitatieperiode een rol. Zo verzetten de redelijkheid en de billijkheid zich tegen
een aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte, indien een werknemer in verband
met een verzwegen kwaal waarvan hij wist dat hij hierdoor ongeschikt voor de functie is,
arbeidsongeschikt wordt. Dit was het geval met een werkneemster die solliciteerde naar de
functie van verkoopster en verzwegen had bij de sollicitatie te vermelden dat zij leed aan een
bijzondere vorm van heupdysplasie. Deze ziekte had haar genoodzaakt haar vorige baan in de
tuinbouw op te zeggen omdat de werkzaamheden voor haar te zwaar waren 125.
Dit geldt ook voor het verstrekken van valse informatie; een zieke werknemer heeft geen recht
op doorbetaling van loon indien de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij in het
kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en als daardoor de toetsing
aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist is uitgevoerd 126.
Een sollicitant is echter niet gehouden om informatie te verstrekken over zijn gezondheid op
punten die voor de vervulling van de functie niet rechtstreeks van belang zijn. Maar wanneer
een sollicitant dus weet of behoort te weten dat hij niet beschikt over de fysieke eigenschappen die voor het vervullen van de functie vereist zijn, is hij wel verplicht daarover uit zichzelf
mededeling te doen.
Indien een sollicitant in de sollicitatieprocedure verzwijgt dat hij een lichamelijke handicap
heeft, terwijl hij door die handicap in ernstige mate de bekwaamheid mist om de arbeid te
verrichten, kan dit in beginsel ook een zelfstandige reden voor ontslag op staande voet
op­leveren. Artikel 7:678 lid 2 sub a en sub b BW bepaalt dat de werkgever een dringende
reden voor ontslag op staande voet heeft wanneer:
a de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het
vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft
gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor
hij zich heeft verbonden.
Een voorbeeld uit de jurisprudentie is een sollicitant die tijdens het sollicitatiegesprek verzweeg dat hij leed aan astmatische bronchitis, een kwaal die hem ongeschikt maakte voor de
functie van elektrisch lasser 127. Dit leidde tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Indien er geen sprake is van een mededelingsplicht staat het de sollicitant vanzelfsprekend
wel vrij om tijdens het sollicitatiegesprek uit eigen beweging inlichtingen te verstrekken over
zijn gezondheid. Bijvoorbeeld wanneer de sollicitant (of zijn werkgever) na indiensttreding in
aanmerking komt voor bepaalde stimuleringsmaatregelen zoals de ‘no-risk-polis’ van de
Ziektewet (zie 2.3.6.a). De (aanstaande) werkgever mag echter tijdens het gesprek noch direct,
123 Kamerstukken II 2001/2002, 28 169, nr. 3, blz. 35
124 Artikel 3:11 BW respectievelijk artikel 3:12 BW
125 Ktr. Rotterdam 18 februari 1998, JAR 1998/89 en Rb. Rotterdam 1 april 1999, JAR 1999/99
126 Artikel 7:629 lid 3 onder a BW
52
127 HR 20 maart 1981, NJ 1981, 507
De zieke werknemer
Hoofdstuk 4
noch indirect aansturen op het verstrekken van informatie door de sollicitant over zijn of haar
gezondheid. Een bijzondere positie neemt hierbij de zwangere sollicitant in. Tijdens het sollicitatiegesprek is zij niet verplicht te antwoorden op vragen over het bestaan van een even­
tuele zwangerschap. Als de werkgever toch vraagt of zij zwanger is (of wenst te worden) mag
de sollicitante, wegens de ongeoorloofdheid van de vraag, onjuiste inlichtingen hieromtrent
verstrekken 128. Het weigeren een sollicitante in dienst te nemen omdat zij zwanger is, is
ongeoorloofd 129.
4.2.2 werkgever
,
sollicitant
Tijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever geen vragen stellen over de gezondheid van
de sollicitant of zijn ziekteverzuim in het verleden 130. Hiertoe behoort ook het vragen naar
een arbeidsongeschiktheidsuitkering in het verleden. In bepaalde situaties kan de werkgever
zich door middel van een medische keuring laten informeren over de medische geschiktheid
van de sollicitant voor een functie. De medische keuring mag alleen plaatsvinden als aan de
functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld 131.
Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de keurling (de sollicitant) en van derden bij het uitoefenen van de
functie. Hierbij komt dat er pas sprake is van een ‘bijzondere functie-eis’ indien de risico’s
voor de veiligheid en de gezondheid niet kunnen worden ondervangen door het nemen van
gangbare arbomaatregelen overeenkomstig de stand van de wetenschap en de professionele
dienstverlening 132.
Er zijn drie categorieën bijzondere functie-eisen 133:
In de eerste plaats zijn er bijzondere functie-eisen die een gezondheidsrisico meebrengen (bijvoorbeeld het meer dan 15 keer per dag tillen van gewichten van meer dan 20 kg.). Daarnaast
zijn er bijzondere functie-eisen die een veiligheidsrisico meebrengen (bijvoorbeeld het al dan
niet kunnen waarnemen van details op een afstand van minder dan 60 cm). Tot slot zijn er bijzondere functie-eisen die beide risico’s omvatten, bijvoorbeeld werk waarin zware tot zeer
zware dynamische arbeid wordt verricht 134.
De aanstellingskeuring mag pas plaatsvinden aan het einde van het proces van werving en
selectie, als de werkgever van plan is de sollicitant aan te nemen 135. In de voorafgaande fasen
van het selectieproces mogen geen vragen worden gesteld of inlichtingen worden ingewonnen
over de gezondheidstoestand van de sollicitant of zijn ziekteverzuim in het verleden 136. Dit is
om te voorkomen dat de keuring voor een ander doel (namelijk als selectiecriterium) wordt
gebruikt dan het bepalen van de specifieke medische geschiktheid voor de functie. Op verzoek van de sollicitant kan de medische keuring wel voorafgaand aan een eventueel noodzakelijk antecedentenonderzoek of veiligheidsonderzoek plaatsvinden 137.
De werkgever dient de bijzondere functie-eisen, het doel van de keuring, de vragen die tijdens de keuring zullen worden gesteld en de medische onderzoeken die onderdeel uitmaken
van de keuring schriftelijk vast te leggen. De werkgever dient hierover en over de rechtmatigheid van de keuring schriftelijk advies van de arbodienst te vragen 138. De werkgever is daar128 Kamerstukken II 1992/1993, 22 899, nr. 8, blz. 28 en artikel 4 lid 2 WMK
129 HvJ EG 8 november 1990, NJ 1992, 224, HR 13 september 1991, NJ 1992, 225 en HvJ EG 3 februari
2000, NJ 2000, 389 en HvJ EG 4 oktober 2001, NJ 2002, 160
130 Artikel 4 lid 2 WMK, zie ook uitspraak klacht 2002-05 en 2003-04 van de Commissie
Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen
131 Artikel 4 WMK
132 Artikel 3 lid 1 Besluit aanstellingskeuringen; Stb. 2001, 597
133 Artikel 4 lid 1 WMK en Bureau AStri, Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst
en de keurend arts bij een aanstellingskeuring, 2005, blz. 90
134 Bureau AStri Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst en de keurend arts bij een
aanstellingskeuring, 2005, blz. 109
135 Artikel 4 lid 2 WMK
136 Artikel 4 lid 2 laatste zin WMK
137 Artikel 4 lid 2 WMK
138 Artikel 3 lid 2 Besluit Aanstellingskeuringen
53
naast verplicht bij de werving te vermelden dat hij het voornemen heeft een keuring te laten
plaatsvinden, bijvoorbeeld door de keuring te vermelden in de advertentietekst 139.
Wil een medische keuring op grond van de wet geoorloofd zijn, dan moet de werkgever
de sollicitant voorafgaand aan de keuring schriftelijk informeren over 140:
– d e bijzondere eisen die de uitoefening van de functie meebrengt op het punt van de me­dische geschiktheid;
– het doel van de keuring;
– de vragen die ten aanzien van de gezondheid zullen worden gesteld;
– de medische onderzoeken die zullen worden verricht en
– de rechten van de sollicitant in het kader van de keuring.
Bovendien bericht hij de sollicitant dat deze de mogelijkheid heeft tot het indienen van een
klacht (over de vragen of over de medische onderzoeken tijdens de sollicitatieprocedure) bij
een onafhankelijke klachtencommissie 141. Als de sollicitant daarom verzoekt, is de werkgever
verplicht hem het hiervoor genoemde advies te geven dat de arbodienst of bedrijfsarts heeft
uitgebracht over de bijzondere eisen die het bekleden van de functie vereist op het punt van
de medische geschiktheid 142. Door middel van een folder voor sollicitanten kan de werkgever
de sollicitant op de hoogte brengen van deze informatie.
Voorbeeld
Jessica Broekman studeert aan de Universiteit Leiden. Ze heeft een dure kamer in Leiden en kan best
wat extra geld gebruiken. Omdat ze erg van fietsen houdt, solliciteert ze naar een deeltijdfunctie bij
een fietskoerierbedrijf. Ze wordt uitgenodigd voor een oriënterend gesprek door de eigenaar van het
bedrijf, Bart Stalman. “Heb je al eens eerder gewerkt als fietskoerier?“, informeert Stalman. “Nee”,
bekent Jessica. “Het is wel zwaar hoor”, zegt Stalman. “Je moet het wel aankunnen om minstens vijftig kilometer op een dag te kunnen fietsen. Dat betekent dat je een goede gezondheid moet hebben.
Ben je vaak ziek? Vul dit formulier maar even in, daar staan wat vragen in over je gezondheid. In
ieder geval wil ik laten keuren of je geen hart- of longproblemen hebt.” Jessica twijfelt. “Moet ik zo’n
formulier wel invullen?“, vraagt ze zich af. “En mag een werkgever wel vragen naar de gezondheid
van een sollicitant?”.
Jessica Broekman hoeft dat formulier niet in te vullen. Stalman handelt in strijd met de Wet op de
medische keuringen door tijdens het sollicitatiegesprek vragen over Jessica’s gezondheid te stellen.
Dat mag bij sollicitaties alleen gedaan worden tijdens een medische keuring door een arts. Een vraag
als “Ben je vaak ziek?” mag evenmin gesteld worden. Wel mag Stalman in dit geval Broekman laten
keuren door de bedrijfsarts. Er wordt in de keuring beoordeeld of het voor Jessica een te hoge belasting is om per dag minstens vijftig kilometer fietsend als koerier in het verkeer af te leggen. Een dergelijke keuring zou een onderzoek kunnen behelzen naar de aanwezigheid van bepaalde hart- of
longziekten. Overigens mag een dergelijke keuring alleen plaatsvinden als Stalman de intentie heeft
om Jessica bij een positieve uitslag ook daadwerkelijk aan te nemen 143.
4.3 De medische keuring
4.3.1
werkgever
,
bedrijfsarts
In de Arbowet en de daarop gebaseerde regelgeving is een aantal bepalingen opgenomen met
betrekking tot de aanstellingskeuring. Zo bepaalt artikel 14 lid 1, aanhef onder c onder ten
tweede Arbowet dat de werkgever zich moet laten bijstaan door een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst bij het uitvoeren van de aanstellingskeuring indien de werkgever deze laat
verrichten.
139 Artikel 4 Besluit Aanstellingskeuringen
140 Artikel 8 lid 2 WMK
141 Artikel 5 Besluit Aanstellingskeuringen
142 A rtikel 5 Besluit Aanstellingskeuringen
54
143 K amerstukken II 1993/1994, 23 259, nr. 7, blz. 17
De zieke werknemer
Hoofdstuk 4
Aanstellingskeuringen mogen alleen worden uitgevoerd voor functies waarvoor bijzondere
eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Het Besluit aanstellingskeuringen 144
bepaalt dat bijzondere eisen aan de vervulling van de functie op het punt van medische
geschiktheid schriftelijk vastgelegd moeten zijn. Voordat de werkgever deze eisen op schrift
stelt, moet hij advies vragen aan een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst. Dit geldt ook
ten aanzien van het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen worden
gesteld en de vraag welke medische onderzoeken mogen worden verricht. Deze adviesaanvraag moet schriftelijk gebeuren.
Op het moment dat een keuring kan worden uitgevoerd, verstrekt de werkgever die persoonsgegevens van de sollicitant aan de bedrijfsarts die noodzakelijk zijn om contact met de sollicitant op te nemen en hem te identificeren. Het gaat bijvoorbeeld om naam, adres, woonplaats,
telefoonnummer en geboortedatum van de sollicitant.
4.3.2
bedrijfsarts
,
sollicitant
Een medische keuring kan plaatsvinden door het mondeling of schriftelijk stellen van vragen
over de gezondheid en/of door een lichamelijk onderzoek. Alleen gecertificeerde artsen
mogen deze vragen stellen of het medisch onderzoek verrichten. De arts stelt vragen over de
gezondheid en het ziekte- en verzuimverleden die relevant zijn voor de te vervullen functie.
De keuringen worden naar hun aard, inhoud en omvang beperkt tot het doel waarvoor zij
worden verricht 145. Dat betekent dat geen zaken mogen worden onderzocht die niet van
belang zijn voor het doel van de keuring: dus geen oogtest voor een administratief mede­
werkster maar wel voor een piloot of treinmachinist. Artikel 3 WMK geeft een algemeen
geformuleerde grens aan voor het stellen van vragen en het doen van onderzoek ter voorkoming van een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Daarbij
mag in ieder geval geen medisch onderzoek gedaan worden waarbij het belang van de werkgever bij de uitkomst van het onderzoek niet opweegt tegen de inbreuk op de privacy van de
sollicitant. Zo mogen geen vragen worden gesteld naar bijvoorbeeld intieme gedragingen (met
name op seksueel gebied in verband met de mogelijke aanwezigheid van HIV-seropositiviteit
of andere seksueel overdraagbare ziekten) noch naar in het verleden liggende psychiatrische
ervaringen 146. Bovendien mag de bedrijfsarts geen gericht medisch onderzoek verrichten naar
de kans op een ernstige niet-behandelbare ziekte of de aanwezigheid van een ernstige nietbehandelbare ziekte die naar verwachting eerst na lange tijd manifest zal worden. Dit geldt
ook voor de situatie dat de ontwikkeling van een ernstige ziekte door medisch ingrijpen niet
kan worden voorkomen of in evenwicht kan worden gehouden. De kans op een dergelijke
ziekte kan al dan niet uit erfelijke aanleg voortvloeien. Voor dit soort onderzoeken geldt dat
het recht op niet-weten van de sollicitant prevaleert boven het belang van de werkgever 147.
Van een algeheel verbod op het doen van genetisch onderzoek is geen sprake. Onderzoek naar
niet-ernstige erfelijke aandoeningen is binnen de overige grenzen van de WMK wel toegestaan 148. Onderzoek naar gebruik van alcohol, drugs en geneesmiddelen kan alleen aan de
orde zijn bij zeer specifieke functies waarbij dergelijk privacygevoelig onderzoek gerechtvaardigd wordt door de veiligheidsrisico’s verbonden aan de functie. Ook het vragen naar zwangerschap is in beginsel niet geoorloofd 149. Dit is slechts anders als de sollicitante zal gaan
werken met gevaarlijke stoffen en er dientengevolge een arbeidsverbod geldt tijdens zwangerschap voor de betreffende functie. De zwangerschap mag echter de indienstneming niet in de
weg staan 150. Dit houdt in dat de bedrijfsarts hierover geen mededeling aan de werkgever
mag doen. Ook mag geen onderzoek plaatsvinden dat voor de keurling een onevenredig
zware belasting met zich meebrengt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een op zichzelf al belastende ingreep of een pijnlijk onderzoek die herhaaldelijk moeten worden ondergaan 151. Een
aanstellingskeuring mag tenslotte niet worden gebruikt om een inschatting te maken van het
144 A rtikel 3 lid 2 Besluit aanstellingskeuringen
145 A rtikel 2 lid 1 WMK
146 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 1992/1993, 23 259, nr. 3, blz. 16.
147 Artikel 3 WMK
148 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 23 259, nr. 3, blz. 11
149 Artikel 2.3.8 Protocol aanstellingskeuringen, 1995, www.aanstellingskeuringen.nl
150 HvJ EG 3 februari 2000, JAR 2000/65
151 Artikel 2.3.8 Protocol aanstellingskeuringen
55
toekomstige risico op ziekteverzuim. Dit mag alleen een rol spelen als met aan zekerheid
grenzende waarschijnlijkheid voorspeld kan worden dat dit verzuim zich binnen een half jaar
zal voordoen 152.
4.3.3
sollicitant
,
bedrijfsarts
De sollicitant is gehouden de bedrijfsarts de vereiste informatie te verstrekken over ziekte of
handicap die relevant is voor de functie waarnaar hij solliciteert. Het moet dus gaan om een
ziekte of handicap waarvan de werknemer zelf kan weten of begrijpen dat deze belangrijk is
in verband met die functie. Wat niet relevant is, hoeft hij niet te vermelden (zie ook 4.2.1).
Onder bepaalde omstandigheden heeft de sollicitant het recht medewerking aan een keuring
(of een onderdeel daarvan) te weigeren. Redenen kunnen zijn: de overschrijding van de doelbeperking, ongeoorloofde onderzoeken of vragen, het niet-verstrekken van de vereiste informatie (over doel, vragen en onderzoeken van de keuring en de rechten die de keurling
heeft) 153. Indien de in artikel 11 WMK genoemde bepalingen niet worden nageleefd door de
werkgever dan wel de bedrijfsarts, dan heeft de keurling het recht medewerking aan een
keuring of een onderdeel daarvan te weigeren. Ook zonder het bepaalde in artikel 11 WMK
kan de keurling echter zijn medewerking aan het keuringsonderzoek vanzelfsprekend weigeren (dit zowel op grond van het toestemmingsvereiste uit de Wet inzake de geneeskundige
behandelingsovereenkomst (WGBO) 154 als op basis van het grondrecht op lichamelijke integriteit 155). Ter versterking van de rechtspositie van de keurling is een Besluit tot regeling van
de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen 156 vastgesteld.
4.4 De uitslag van de medische keuring
4.4.1
bedrijfsarts
,
sollicitant
De sollicitant wordt door de keuringsarts in de gelegenheid gesteld aan te geven of hij het
resultaat van het onderzoek als eerste wil vernemen. Als dit het geval is, stelt de bedrijfsarts
eerst alleen de keurling op de hoogte van de uitslag waarna hij vervolgens kan beslissen of de
bedrijfsarts de uitslag al dan niet aan de werkgever bekend mag maken 157. Dit wordt ook wel
het blokkeringsrecht genoemd.
De sollicitant heeft recht op herkeuring wanneer aan de keuring een negatieve gevolgtrekking
(‘de keurling is ongeschikt’) dan wel een positieve gevolgtrekking onder bepaalde beperkingen (‘de keurling is geschikt mits..’) wordt verbonden 158. Om lichtvaardig gebruik van dit
recht tegen te gaan, moet het verzoek met redenen zijn omkleed. Wat de inhoud van de herkeuring betreft, kan soms worden volstaan met een herbeoordeling van de al aanwezige keuringsgegevens. Als het gaat om inschattingen, bijvoorbeeld van de belastbaarheid, kan een
verschil van mening tussen artsen bestaan en is nieuw onderzoek van belang. De werkgever
mag alleen met toestemming van de keurling op de hoogte worden gesteld van een herkeuring.
4.4.2
bedrijfsarts
,
werkgever
De bedrijfsarts verstrekt de uitslag van de keuring aan de werkgever pas nadat de sollicitant
de keuringsrapportage heeft gekregen en zijn toestemming hiervoor heeft gegeven.
Voor de gegevens die over de sollicitant bekend zijn, geldt voor de keuringsarts een geheimhoudingsplicht op basis van artikel 10 WMK en de WGBO (zie ook 2.4). Dit betekent dat de
bedrijfsarts zich bij het verstrekken van informatie aan de werkgever dient te beperken tot die
152 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 1992/1993, 23 259, nr. 3, blz. 10
153 Kamerstukken II, 1995/1996, 23 259 , nr. 13, blz. 28
154 Artikel 7:448 BW
155 A rtikel 11 Gw
156 B esluit van 23 november 2001 tot regeling van de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen, Stb 2001, 598
157 A rtikel 7:464 lid 2 onder b BW en artikel 10 lid 2 WMK
56
158 A rtikel 12 WMK
De zieke werknemer
Hoofdstuk 4
gegevens die strikt noodzakelijk zijn. Over de uitslag van de keuring deelt de bedrijfsarts aan
de werkgever dan ook niet meer mee dan voor het doel van de keuring strikt noodzakelijk is.
De uitslag kan zijn: geschikt, ongeschikt dan wel onder bepaalde beperkingen geschikt voor
de desbetreffende functie. Indien de sollicitant echter gebruik maakt van zijn blokkeringsrecht
wordt er uiteraard geen uitslag bekend gemaakt aan de werkgever.
4.5 Bewaartermijn
De WGBO stelt dat ten behoeve van een keuring verzamelde gegevens slechts zolang bewaard
mogen worden als noodzakelijk is in verband met het doel van de keuring. In het Protocol
Aanstellingskeuringen is dit nader uitgewerkt; ‘als de totale sollicitatieprocedure is afgerond,
dient het medisch dossier betreffende de aanstellingskeuring te worden vernietigd, indien niet
tot aanstelling wordt overgegaan’ 159 . Een lange(re) bewaartermijn van keuringsgegevens is
niet noodzakelijk gezien het feit dat het doel van de keuring door de beslissing over het al
dan niet aanstellen van de sollicitant bereikt is. Keuringsgegevens mogen tenslotte niet voor
een ander doel worden gebruikt dan waarvoor zij zijn verkregen 160.
Gelet echter op het feit dat een klacht over een aanstellingskeuring tot uiterlijk zes maanden
nadat de keuring heeft plaatsgevonden 161 kan worden ingediend bij de Commissie
Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen, acht het CBP het gerechtvaardigd om keuringsdossiers van sollicitanten in beginsel maximaal een halfjaar te bewaren.
Voorbeeld Het bouwbedrijf van Hamid Guzman heeft dringend een nieuwe medewerker voor in de bouw nodig.
Een werknemer van Guzman wist nog wel iemand, dus een kandidaat is snel gevonden. Hoewel het
drukke tijden zijn voor het bouwbedrijf stuurt Guzman de kandidaat, Raudi Singh, naar de bedrijfsarts.
Hij vergeet in de drukte de jongen te vertellen waarom hij een aanstellingskeuring moet ondergaan.
Omdat Guzman wil dat Singh snel aan de slag gaat, belt hij snel even met de bedrijfsarts om te horen
wat die zoal te zeggen heeft over de gezondheidstoestand van Singh. Raudi Singh wordt vervolgens
niet aangenomen omdat zijn rug niet sterk genoeg is voor het zware werk in de bouw. Hij vraagt zich
af: “Mag dit allemaal zomaar?”
Voordat de aanstellingskeuring plaatsvindt, had Guzman aan moeten geven dat er na de selectieprocedure een medische keuring zou volgen. Tevens had hij het doel van de keuring vooraf op papier moeten zetten en advies moeten inwinnen van een bedrijfsarts. Het doel van de keuring had hij Raudi
Singh tevoren op schrift moeten geven samen met de vragen en onderzoeken die onderdeel van de
keuring gingen uitmaken. De bedrijfsarts mag alleen vragen stellen over Singhs gezondheid als die
relevant zijn in het kader van het vooraf schriftelijk vastgelegde doel van de keuring. Dat betekent dat
er gevraagd mag worden naar rugklachten omdat dit van belang is voor de functie terwijl bijvoorbeeld
een oogtest waarschijnlijk niet relevant zal zijn voor de functie. De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht als het gaat om medische gegevens. Hij mag dus geen informatie over de gezondheid van
Singh aan Guzman doorspelen zonder diens toestemming, dit geldt ook voor het verstrekken van de
keuringsuitslag aan Guzman. De uitslag van de keuring geeft alleen antwoord op de vraag of Singh al
dan niet medisch geschikt is voor de functie (eventueel met bepaalde beperkingen). De bedrijfsarts
dient het keuringsdossier uiterlijk zes maanden na de keuring te vernietigen.
4.6
Vuistregels
Het sollicitatiegesprek
–De sollicitant informeert de werkgever over zijn gezondheid voor zover rechtstreeks
relevant voor de uitoefening van de beoogde functie. Niet-relevante informatie mag hij
verzwijgen (4.2.1).
–De werkgever mag niet informeren naar de gezondheid, eventuele zwangerschap, het ziekteverleden of het ziekteverzuim van de sollicitant (4.2.2).
159 Artikel 2.5.5 Protocol aanstellingskeuringen
160 Artikel 2 lid 2 WMK
161 Artikel 9 Besluit klachtenbehandeling aanstellingskeuringen; Stb. 2001, 598
57
De medische keuring
– De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van het beleid
omtrent aanstellingskeuringen (4.1).
– De werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een bedrijfsarts indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.2.2 en 4.3.1).
– De keuring mag pas plaatsvinden na het selectieproces; de keuring mag niet gebruikt worden om kandidaten te selecteren (4.2.2).
– De werkgever vermeldt bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van de
selectie vormt (4.2.2).
– Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het doel
van het onderzoek, het soort onderzoek en de vragen die gesteld worden, alsmede over zijn
rechten (4.2.2).
– De keuring door de bedrijfsarts is beperkt qua aard, inhoud en omvang tot de bijzondere
eisen van medische geschiktheid die aan de functie zijn verbonden (4.3.2).
– De sollicitant verstrekt aan de bedrijfsarts alle informatie met betrekking tot ziekte, handicap en ziekteverleden die relevant is voor de functie (4.3.3).
– De sollicitant heeft in bepaalde gevallen recht op herkeuring (4.4.1).
De uitslag van de medische keuring
– De sollicitant ontvangt, indien deze dat wenst, als eerste de uitslag van de medische keuring
van de bedrijfsarts en beslist of de uitslag al dan niet wordt doorgegeven aan de werkgever
(4.4.1).
– Het enige dat de werkgever verneemt van de bedrijfsarts als uitslag van de keuring is of de
werknemer al dan niet (gedeeltelijk of met bepaalde beperkingen) medisch geschikt is voor
de functie (4.4.2).
Bewaartermijn keuringsdossiers
– Uiterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden, verwijdert de bedrijfsarts het
keuringsdossier van een sollicitant (4.5).
58
59
De zieke werknemer
Hoofdstuk 4
sollicitatie
>
sollicitatieprocedure
>
verzuimbeleid
verzuimbeleid> >
ziekmelding
ziekmelding> >
reïntegratie
> >
re-integratie
einde
ziekmelding:
einde
ziekmelding:
herstel/einde
arbeids­
herstel/einde
arbeids­
relatie/WAO
relatie/WIA
Ziekteverzuimbeleid
60
5.1 Inleiding 61
5.2 Controle op het ziekteverzuim 61
5.2.1 Controlevoorschriften; algemeen en/of specifiek 62
5.2.2 Wie mag controleren? 63
5.2.3 Controle voor vangnetgevallen 64
5.2.4 Controle door derden 65
5.2.5 Vormen van controle 66
5.2.6 Sancties bij niet-naleven van controlevoorschriften 66
5.3 Verzuimregistratie 67
5.3.1 Gegevens over de aard van de ziekte in de verzuimregistratie 68
5.3.2 Toegang tot de verzuimregistratie 68
5.4
Vuistregels 69
De zieke werknemer
Hoofdstuk 5
5.1 Inleiding
Onder ziekteverzuimbeleid wordt in deze studie verstaan de regeling van de controle op het
ziekteverzuim en de wijze waarop de verzuimregistratie is vormgegeven. Dit zijn regelingen
die betrekking hebben op de wijze waarop persoonsgegevens van zieke werknemers worden
verwerkt. Bij het vaststellen en invoeren van het ziekteverzuimbeleid zelf vinden op zich geen
verwerkingen van persoonsgegevens plaats.
Een werkgever is, onder meer op basis van artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet, verplicht zich bij de uitvoering van een aantal taken te laten bijstaan door een gecertificeerde
deskundige of arbodienst. Van een werkgever wordt verwacht dat hij een ziekteverzuimbeleid
formuleert dat zowel gericht is op het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekte­
verzuim (preventie) als op het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn
om hun arbeid te verrichten teneinde een verantwoorde werkhervatting te bevorderen (reintegratie).
De ondernemingsraad (OR) speelt een belangrijke rol bij het vaststellen van het ziekteverzuimbeleid. De OR heeft instemmingrecht ten aanzien van het te voeren verzuimbeleid en ten
aanzien van de inhoud van het contract dat hierover met arbodienst, bedrijfsarts en/of reintegratiebedrijf wordt afgesloten 162. Ten aanzien van de verzuimregistratie heeft de onder­
nemingsraad ook instemmingrecht, omdat dit een regeling is omtrent ‘het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame per­
sonen’ 163. De Privacychecklist voor de ondernemingsraad van het CBP kan de OR behulpzaam
zijn bij het beoordelen van dergelijke regelingen 164.
5.2 Controle op het ziekteverzuim
De werkgever is verplicht het loon van een werknemer door te betalen indien de werknemer
ongeschikt is tot werken ten gevolge van ziekte 165. In verband met deze verplichting heeft de
werkgever het recht om te (laten) controleren of de aanspraak van de zieke werknemer op
loondoorbetaling terecht is 166. Controlevoorschriften moeten aan een drietal eisen voldoen 167.
Ten eerste dienen de voorschriften schriftelijk te zijn vastgelegd. Daarnaast dienen ze redelijk
en noodzakelijk te zijn om het recht op loon vast te stellen. Het artikel zegt echter niets over
het verstrekken van medische gegevens. De werknemer bepaalt zelf wat er met dergelijke
gegevens gebeurt 168.
Naast het feit dat de controlevoorschriften op schrift gesteld moeten zijn, dienen zij tevens
redelijk te zijn. Deze bepaling beoogt de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer
zoveel mogelijk te waarborgen. Hiermee wordt bijvoorbeeld bedoeld dat de voorschriften niet
onnodig belastend mogen zijn. Bij de invoering van dit wetsartikel is ervoor gekozen geen
gedetailleerde uitwerking van het begrip ’redelijk voorschrift’ te geven; bedrijven is de vrijheid gelaten om voorschriften te kiezen die aansluiten bij de organisatie. In de memorie van
toelichting van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) staat dat een precisering niet nodig is omdat hiervoor de algemene criteria gelden die bij beperkingen van de
persoonlijke levenssfeer in acht genomen dienen te worden, zoals noodzakelijkheid, propor­
tionaliteit en subsidiariteit 169. Ook de beginselen van goed werknemerschap en goed werk­
geverschap (artikel 7:611 BW) kunnen een rol spelen bij wat concreet van partijen verlangd
mag worden. De invulling van het begrip ’redelijk voorschrift’ wordt dus aan de praktijk
overgelaten. Voor de ondernemingsraad is hierbij een duidelijke taak weggelegd; de onder­
nemingsraad heeft immers instemmingsrecht met betrekking tot regelingen op het gebied van
162 Artikel 27 lid 1 onder d WOR
163 Artikel 27 lid 1 onder k WOR
164 CBP 2002, http://www.cbpweb.nl/downloads_brochures/bro_orchecklist.pdf
165 Artikel 7:629 lid 1 BW
166 Artikel 7:629 lid 6 BW
167 Artikel 7:629 lid 6 BW
168 Wulbz, Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3
169 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62
61
ziekteverzuim. Of een controlevoorschrift daadwerkelijk redelijk is, wordt desgevraagd uiteindelijk per geval door de rechter beoordeeld.
In de memorie van toelichting op de Wulbz 170 wordt wel een aantal controlevoorschriften
opgesomd die als redelijk kunnen worden gekwalificeerd. Daarnaast is ook op basis van jurisprudentie meer helderheid ontstaan over wat als redelijk voorschrift kan worden beschouwd.
Enkele voorbeelden hiervan zijn:
– het verzoek aan de zieke werknemer om op gezette tijden thuis aanwezig te zijn in verband
met de controle 171;
– het verstrekken van informatie over de aard en oorzaak van de ziekte aan de bedrijfsarts;
– het verstrekken van informatie over de voortgang van de dokterbehandeling aan de
bedrijfsarts;
– het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst;
– het globaal informeren van de werkgever over de maatregelen die de werknemer ter genezing heeft getroffen (heeft hij zich onder doktersbehandeling gesteld);
– het informeren van de werkgever over de vraag tot welke werkzaamheden de werknemer
ondanks zijn ziekte nog wel in staat is.
Het controlevoorschrift dat een zieke werknemer voortdurend thuis moet zijn of dat dagelijkse controle plaatsvindt terwijl dat niet nodig is en geen redelijk doel dient, wordt onredelijk
geacht 172. Onredelijk is het ook wanneer de werkgever eist dat de zieke werknemer hem
informeert over de aard en de oorzaak van de ziekte omdat deze informatie niet van onmiddellijk belang is voor de loondoorbetalingsverplichting 173. Een werkgever is, mede gezien het
feit dat hij dergelijke informatie niet op waarde kan schatten, verplicht een medisch deskundige in te schakelen voor de begeleiding van zieke werknemers (Arbowet 14 lid 1 onder b).
Wel wordt dan ook redelijk geacht dat de zieke werknemer de ingeschakelde deskundige van
de nodige informatie voorziet 174. Vervolgens adviseert deze deskundige de werkgever aangaande de vraag of er een loondoorbetalingsplicht op hem rust ten opzichte van de betreffende zieke werknemer.
Ten slotte moeten de controlevoorschriften ertoe strekken de werkgever die inlichtingen te
verschaffen die nodig zijn om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling.
De zieke werknemer kan niet verplicht worden meer gegevens te verstrekken aan de werkgever dan voor het recht op loondoorbetaling noodzakelijk is 175. Welke gegevens de werknemer
precies dient te verstrekken is in hoofdstuk 6 beschreven.
Bij een ontslag op staande voet wegens het verstrekken van onjuiste informatie over de ziekte,
oordeelde de kantonrechter in Lelystad dat de controle van de werkgever intimiderend, ongepast en onbetamelijk was en een inbreuk op de privacy van de werknemer maakte 176. In dit
geval had de werkgever informatie bij het ziekenhuis nagetrokken, getracht in contact te
komen met de huisarts van de zieke werknemer en een medewerker laten posten bij de praktijk van de huisarts.
5.2.1 Controlevoorschriften; algemeen en/of specifiek
Controlevoorschriften kunnen zowel algemeen zijn als toegespitst op een individueel geval.
Het ligt voor de hand de hoofdlijnen in een regeling vast te leggen. Voor individuele zieke
werknemers kan de werkgever de algemene controlevoorschriften aanvullen of versoepelen.
Zo is het voor te stellen dat een ernstig zieke werknemer van wie vast staat dat een spoedig
herstel niet te verwachten is, vooralsnog in bepaalde gevallen van een bezoek aan de arbodienst wordt gevrijwaard. Aan de andere kant kan van een zieke werknemer die nog aan­
gepaste arbeid kan verrichten, worden verlangd dat hij regelmatig met de arbodienst overlegt
over de mogelijkheden tot re-integratie in het arbeidsproces 177.
170 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 21-22
171 Ktr. Venlo, 4 december 1996, Rechtshulp 1997/8
172 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 23
173 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 21-22
174 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22-23
175 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 23
176 Ktr. Lelystad, 3 oktober 2001, JAR 2001/226
62
177 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62
De zieke werknemer
Hoofdstuk 5
Wanneer de werkgever twijfelt aan de legitimiteit van het (ziekte)verzuim (bijvoorbeeld in
geval van frequent verzuim op de maandag) kan hij in een bepaald individueel geval extra
controle of een versnelde medische beoordeling door de bedrijfsarts noodzakelijk achten.
Ook een dergelijke extra controle of spoedbeoordeling door de arbodienst dient aan alle eisen
van artikel 7:629 lid 6 BW te voldoen 178.
5.2.2
Wie mag controleren?
De verzuimcontrole van zieke werknemers gebeurt in opdracht en onder verantwoordelijkheid van de werkgever 179 door een vrijgevestigde bedrijfsarts of een arbodienst. Op basis van
de informatie ontvangen van de bedrijfsarts dan wel van de arbodienst neemt de werkgever
een beslissing of de loondoorbetaling terecht is of dat deze wordt opgeschort of zelfs komt te
vervallen. Een deel van de controle kan en zal de werkgever zelfstandig uitvoeren. Dit
gebeurt meestal via telefonisch contact maar kan ook plaatsvinden door een controlerend
bezoek op het huisadres. De werkgever mag echter niet informeren naar de aard en de oorzaak van de ziekte (zie ook 6.3.1.d). Dit geldt temeer omdat de werkgever gewoonweg de
nodige medische deskundigheid mist om op basis van eventuele, door de zieke werknemer
verstrekte informatie over aard en achtergronden van de ziekte te kunnen beoordelen of het
verzuim al dan niet gelegitimeerd is.
Het feit dat de werkgever niet medisch deskundig is, is voor de wetgever aanleiding geweest
de werkgever te verplichten een deskundige in de arm te nemen voor de individuele verzuimbegeleiding 180. Een bedrijfsarts kan namelijk wel beoordelen in hoeverre de klachten leiden
tot arbeidsongeschiktheid. Ook kan een bedrijfsarts beoordelen waartoe een zieke werknemer
gezien zijn klachten of beperkingen nog wel in staat is. Op grond van zijn bevindingen adviseert de bedrijfsarts de werkgever over de vraag of er sprake is van gelegitimeerd verzuim en
over eventueel mogelijke aanpassingen of voorzieningen die op de werkplek kunnen worden
getroffen om (gedeeltelijke) werkhervatting in eigen of ander werk mogelijk te maken. In zijn
advisering aan de werkgever moet de bedrijfsarts zich, ingevolge zijn medisch beroepsgeheim
(zie 2.3), beperken tot vermelden van de functionele beperkingen die een werknemer heeft.
Hij mag slechts die inlichtingen verstrekken die de werkgever voor het vaststellen van de
loondoorbetalingsverplichting nodig heeft 181 alsmede die informatie die noodzakelijk is voor
de werkgever om te voldoen aan de op hem rustende re-integratieverplichtingen. De bedrijfsarts vat zijn bevindingen samen tot een oordeel over de arbeidsongeschiktheid hetgeen voldoende is voor de werkgever om over de loondoorbetaling te beslissen.
Het is strikt genomen niet de taak van de bedrijfsarts om te controleren of er daadwerkelijk
sprake is van arbeidsongeschiktheid (legitiem verzuim) waarvoor de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever geldt (artikel 7:629 BW). Hij geeft de werkgever alleen een advies
over de vraag of er sprake is van legitiem verzuim op basis waarvan de werkgever beslist
over de loondoorbetaling. Omdat de werkgever zelf niet over medische informatie beschikt,
speelt bij deze beslissing het advies van de bedrijfsarts echter wel een zwaarwegende rol.
Feitelijk is het oordeel van de bedrijfsarts de belangrijkste bron van informatie waarop de
werkgever afgaat. Het staat de werkgever vanzelfsprekend vrij om een deskundigenoordeel
aan te vragen bij het UWV indien hij zich niet kan vinden in het oordeel van de bedrijfsarts 182. In dit opzicht voert de bedrijfsarts daarmee werkzaamheden uit ten behoeve van de
controle door de werkgever van de zieke werknemer.
Er is in de praktijk grote onduidelijkheid over de vraag wie nu verantwoordelijk is voor de
controle. Werknemers ervaren de arbodienst soms als controleur en verlengstuk van de werkgever. In andere gevallen wordt de bedrijfsarts door zieke werknemers juist als vertrouwenspersoon gezien. Het is veel zieke werknemers vaak onduidelijk met welk doel de gegevens
aan de arbodienst of bedrijfsarts worden verstrekt alsook wat er vervolgens met deze gegevens verder gebeurt. Door een correcte naleving van de informatieplicht wordt deze onduidelijkheid weggenomen (zie 2.2.13).
178 Zie tevens NVAB-standpunt, Versnelde medische beoordeling door bedrijfsartsen, 1995
179 Dit vloeit voort uit artikel 7:629 lid 6 BW
180 Artikel 14 Arbowet
181 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22
182 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a lid 1 BW
63
Op basis van de Wbp dient een gegevensverwerking zich te beperken tot het doel waarvoor
de gegevens verzameld worden en mogen deze gegevens niet verder verwerkt worden, indien
dit onverenigbaar is met het oorspronkelijke doel 183. Een medische beoordeling door de
bedrijfsarts zal zich kunnen beperken tot de vaststelling van de mate waarin iemand
arbeids(on)geschikt is. Bij een gesprek in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie kunnen echter ook allerlei omgevingsfactoren besproken worden die in het kader van de
controle niet relevant zijn, maar wel nodig kunnen zijn ten behoeve van de re-integratie. Het
is de vraag of het gebruik door de bedrijfsarts van de gegevens bestemd voor de verzuim­
begeleiding verenigbaar is met het gebruik voor een advies aan de werkgever over de arbeidsongeschiktheid. De wetgever heeft de bedrijfsarts of de arbodienst echter een dubbele functie
gegeven: het adviseren van de werkgever ten behoeve van diens controlerende taak en tevens
een zelfstandige taak ten behoeve van de verzuimbegeleiding van de zieke werknemer. Deze
werkzaamheden worden in de praktijk (veelal) gelijktijdig en door dezelfde persoon, de
bedrijfsarts, uitgevoerd. Een scheiding tussen gegevensverwerkingen voor controle en verzuimbegeleiding is door de dubbele taak van de bedrijfsarts praktisch niet of nauwelijks
uitvoerbaar.
De werkgever en de bedrijfsarts verrichten beiden, direct dan wel indirect, werkzaamheden in
het kader van controle en verzuimbegeleiding. Aangezien dit veelal niet bekend is bij de zieke
werknemer, dient deze geïnformeerd te worden over het doel waarvoor gegevens aan werk­
gever, bedrijfsarts en arbodienst worden verstrekt en over wat verder met de gegevens
gebeurt. Het moet voor de zieke werknemer duidelijk zijn dat de informatie die hij verstrekt
zowel voor verzuimbegeleiding als (indirect) voor controle kan worden gebruikt. Vanuit Wbpperspectief spelen kenbaarheid en transparantie een belangrijke rol. Op grond van artikel 33
Wbp dienen de verantwoordelijken (lees: werkgever en arbodienst/bedrijfsarts) de betrokkene
onder andere te informeren over hun identiteit en de doeleinden van de verwerking. De
bovengenoemde informatieverplichting geldt voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts.
De werkgever dient een werknemer al bij indiensttreding te informeren (indien op dat
moment reeds persoonsgegevens van die werknemer aan de arbodienst of de bedrijfsarts worden gezonden). Tevens dient de werknemer te worden geïnformeerd over het gegevensverkeer
bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en de verzuimbegeleiding als het verzuim
aanvangt. Bij voorkeur dient daarbij gebruik te worden gemaakt van een informatiefolder. Bij
het eerste (reguliere) contact tussen de bedrijfsarts en de zieke werknemer dient de bedrijfsarts de zieke werknemer wederom te informeren over welke gegevens (bijvoorbeeld de
arbeidsongeschiktheidsbeoordeling, het werkhervattingadvies, het al dan niet verschijnen na
oproeping en informatie over de functionele beperkingen) verwerkt worden, voor welk doel
deze worden verwerkt en welke hiervan aan de werkgever worden verstrekt. Een arbodienst
of bedrijfsarts kan de zieke werknemer hierover ook informeren met een informatiefolder.
De KNMG heeft een voorbeeld voor een dergelijke informatiefolder voor arbodiensten ontwikkeld 184.
5.2.3
Controle voor vangnetgevallen
De controle van de zieke werknemers die onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen (zie 2.3.6.a en 3.3), gebeurt door het UWV, omdat het UWV het ziekengeld uitbetaalt. In de
Ziektewet zijn bepalingen over de wijze van controle 185, de informatieverplichting 186 en de
verplichting tot medewerking 187 vastgelegd.
De werkgever blijft wel verantwoordelijk voor de re-integratie van deze groep werknemers. In
de praktijk vindt controle door het UWV nauwelijks plaats en wordt de zieke werknemer die
onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, toch vaak door de arbodienst of
de bedrijfsarts begeleid.
183 Artikel 7 en artikel 9 Wbp
184P rivacywetgeving en het omgaan met patiëntgegevens. KNMG Handleiding voor artsen,
2001, bijlage 1, onderdeel c
185 Artikel 28 lid 1, artikel 37 lid 1 en artikel 39 lid 2 ZW
186 Artikel 31 lid 1 en artikel 49 ZW
64
187 Artikel 45 lid 1 ZW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 5
5.2.4 Controle door derden
Bij een vermoeden dat een werknemer niet daadwerkelijk ziek is, zijn er werkgevers die een
privédetective inzetten om te kijken of de betreffende werknemer zich niet ten onrechte ziek
heeft gemeld. De rechter heeft hier al een aantal malen een uitspraak over gedaan. In de jurisprudentie wordt het inzetten van een privédetective bij controle beperkt mogelijk geacht. Zo
oordeelde het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch dat bij het schaduwen van een zieke leerkracht
door een detective op zich geen sprake was van een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer
omdat de waarnemingen op de openbare weg hadden plaatsgevonden. Wel oordeelde het Hof
dat het inschakelen van een detective door de werkgever slechts aanvaardbaar is onder zeer
bijzondere omstandigheden waarbij tegen de werknemer ernstige verdenkingen zijn gerezen
ter zake van ernstige overtredingen, die een onderzoek buiten de werknemer om noodzakelijk
maken. Zo achtte het Hof de handelwijze van de werkgever in deze zaak in strijd met goed
werkgeverschap omdat niet eerst om opheldering bij de werknemer was gevraagd 188.
In een ontslagzaak waar een werkgever naar aanleiding van een anonieme tip een zieke werknemer liet schaduwen door een detective en hem vervolgens op staande voet ontsloeg, oordeelde de kantonrechter in het voordeel van de werkgever. De werknemer was werkzaam bij
een schoonmaakbedrijf en verrichtte ‘s avonds schoonmaakwerkzaamheden in een ander
pand. Hoewel de rechter oordeelde dat het inschakelen van een detectivebureau een ongepaste maatregel was (in strijd met goed werkgeverschap, aangezien een werkgever immers de
persoonlijke levenssfeer van zijn werknemers dient te eerbiedigen), werden het rapport en de
videoband gemaakt door het detectivebureau toch als bewijsmateriaal toegestaan en verbond
de rechter geen sanctie aan de onrechtmatige verkrijging 189. Tot slot zijn er zelfs gevallen
bekend waarin de rechter in het geheel niet inging op de vraag of het bewijs al dan niet rechtmatig was vergaard 190.
Uit de bovenstaande jurisprudentie blijkt dat rechters het inschakelen van een detectivebureau door een werkgever, ook als deze vermoedt dat de werknemer tijdens zijn ‘ziekte’ elders
aan het werk is, als een zeer ingrijpende maatregel beschouwen. In beginsel kan een derge­
lijke maatregel alleen gerechtvaardigd zijn als de werkgever daarvoor zwaarwegende redenen
heeft, zoals een ernstige verdenking van een onterechte ziekmelding. Daarnaast tilt de rechter
er zwaar aan als de werknemer niet vooraf van de verdenking op de hoogte wordt gesteld. De
werkgever behoort 191 alle werknemers tevens tevoren schriftelijk in algemene termen te informeren over het feit dat er onder bepaalde omstandigheden een detectivebureau kan worden
ingeschakeld. Ook in de door het CBP goedgekeurde 192 Privacygedragscode voor particuliere
onderzoeksbureaus zijn nadere regels vastgelegd voor een rechtmatige werkwijze van een privédetective. Deze regels zijn ook van toepassing op het controleren van een zieke werknemer.
Het naleven van deze gedragscode is met ingang van 1 juni 2004 voor alle particuliere recherchebureaus verplicht. Het betreft een gedragscode opgesteld door de Vereniging van
Particuliere Beveiligingsorganisaties. Het ministerie van Justitie stelt het naleven van de
regels uit de gedragscode echter tevens als voorwaarde voor het verkrijgen van een vergunning. Deze vergunning is noodzakelijk 193 om recherchewerkzaamheden aan te bieden of te
verrichten 194. Uit een onderzoek dat het CBP in 2005 heeft verricht 195 naar de naleving van
de gedragscode is naar voren gekomen dat bij de onderzochte recherchebureaus de naleving
van de informatieplicht nog te wensen over laat. Een recherchebureau is een verantwoorde­
lijke in de zin van de Wbp en op grond van artikel 33 Wbp rust op iedere verantwoordelijke
188 Hof Den Bosch 2 september 1992, NJ 1993, 327
195 C BP, Naleving van de informatieplicht door
189 Ktr. Gouda 27 mei 1999, KG 1999/161
particuliere recherchebureaus, 2006 http://
190 Bijvoorbeeld HR 27 april 2001, JAR 2001/95
cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_2006_inf-
191 Op grond van artikel 7:629 lid 6 BW
oplicht_part_recherche.pdf , CBP, Particuliere
192 S tcrt. 2004, 7, blz. 22 http://cbpka02:81/down-
recherche en bescherming van persoonsgegevens.
loads_gedragscodes/gedr_beveiligingsbureaus.pdf
193 Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recher-
chebureaus, Stb. 1997, 500
194 M .M. Koevoets, Wangedrag van werknemers. De
Onderzoek naar de naleving van enkele Wbp-nor­
men door drie particuliere recherchebureaus, 2006
http://cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_
2006_part_recherche_3.pdf en zie tevens: Nadere
bevoegdheid van werkgevers tot opsporing en
invulling van de informatieplicht voor particuliere
sanctionering, blz. 51
recherchebureaus, CBP 23 mei 2006, z2005-0633
65
de plicht om de betrokkene (eventueel achteraf) te informeren over het feit dat er gegevens
over hem worden (of zijn) verwerkt. Deze plicht rust echter niet alleen op de
verantwoordelijke(n) als bij het onderzoek (inderdaad) gegevens boven water zijn gekomen
waaruit blijkt dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op loondoorbetaling, maar ook
indien dat niet het geval is.
5.2.5 Vormen van controle
In veel bedrijven vindt de eerste controle plaats met een schriftelijke vragenlijst, de zogenaamde ‘eigen verklaring’. Indien deze door de werkgever wordt verwerkt, mogen er geen
vragen over de aard van de ziekte zijn opgenomen. Dit mag alleen indien een bedrijfsarts of
een arbodienst deze vragen stelt en verwerkt. Een aantal arbodiensten heeft de schriftelijke
’eigen verklaring’ vervangen door een telefonische intake omdat zij hierbij meer bruikbare
informatie kunnen verzamelen dan bij een schriftelijke vragenlijst.
Indien geen sprake is van kortdurend verzuim wordt de zieke werknemer in de meeste gevallen opgeroepen voor een bezoek aan het spreekuur van de bedrijfsarts. Het moment waarop
dit plaatsvindt, is afhankelijk van de afspraken die hierover tussen de werkgever en de
bedrijfsarts of arbodienst zijn gemaakt. Dit kan zijn op de eerste dag van het verzuim, meestal
in verband met een versnelde medische beoordeling, of pas na bijvoorbeeld zes weken.
De bedrijfsarts dient zich te beperken tot de beoordeling van de arbeids(on)geschiktheid en
zijn optreden moet voldoen aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Regelmatig
zal de door de zieke werknemer verstrekte mondelinge en/of schriftelijke informatie voldoende zijn voor een bedrijfsarts om zijn oordeel te vormen. Bij fysieke problemen zal echter een
nader geneeskundig fysiek onderzoek door de bedrijfsarts vaak geboden zijn. De meeste arbodiensten hanteren protocollen waarin staat vermeld welke onderzoeken bij welke ziektebeelden standaard worden uitgevoerd. De werknemer kan zijn medewerking aan het fysieke
onderzoek vanzelfsprekend weigeren (dit zowel op grond van het toestemmingsvereiste uit de
Wet inzake geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 196 als op basis van het grondrecht op lichamelijke integriteit 197). Wel zal de bedrijfsarts hiervan melding doen aan de
werkgever indien hij als gevolg van de weigering onvoldoende informatie heeft kunnen vergaren om zich een oordeel te kunnen vormen.
De bedrijfsarts mag ook medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens
behandelend artsen indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding
en/of voor de voornoemde beoordeling. De behandelend arts mag in verband met zijn
beroepsgeheim deze gegevens echter slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt
(oftewel de zieke werknemer) (zie ook 6.3.4). Indien de werknemer geen toestemming verleent, kan de bedrijfsarts wederom besluiten terug te koppelen aan de werkgever dat hij geen
inhoudelijk oordeel kan vellen.
5.2.6 Sancties bij niet-naleven van controlevoorschriften
Indien de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften, kan de werkgever de
loondoorbetaling opschorten. Opschorten wil zeggen dat de werkgever, zodra de werknemer
de controlevoorschriften alsnog heeft opgevolgd, het loon met terugwerkende kracht dient te
betalen. Voor de vraag of de werknemer recht op loondoorbetaling heeft is namelijk bepalend
of hij door ziekte zijn arbeid niet kan verrichten 198 en niet of hij zich al dan niet aan de controlevoorschriften hield. De werkgever is echter over de periode van opschorting geen vertragingsrente 199 noch wettelijke rente 200 verschuldigd, mocht later blijken dat de werknemer
inderdaad die periode terecht aanspraak maakte op loondoorbetaling. De wijze waarop de
werkgever in zulke gevallen het loon kan opschorten, staat omschreven in artikel 7:629 lid 7
BW. Deze bepaling verplicht de werkgever om binnen redelijke termijn nadat bij hem het vermoeden is gerezen dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op loondoorbetaling, dat
aan de werknemer mee te delen. Laat de werkgever dat na, dan verliest hij zijn recht om het
loon op te schorten (dan wel op een later moment de loondoorbetaling te staken).
196 Artikel 7:448 BW
197 Artikel 11 Gw
198 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22
199 Artikel 7:625 lid 1 BW
66
200 Artikel 6:119 BW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 5
Deze regeling waarborgt dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is zodat hij eventuele
misverstanden recht kan zetten of alsnog kan meewerken aan de controle. Zo wordt voorkomen dat de werknemer pas zo laat wordt geconfronteerd met een weigering van de werkgever
om het loon door te betalen dat het voor hem niet goed meer mogelijk is om te bewijzen dat
hij wel degelijk recht op loondoorbetaling had 201. Het opschorten van de loondoorbetalingsverplichting is door de wetgever bedoeld als pressiemiddel om alsnog de controlevoorschriften na te leven, en niet als sanctie 202. Op basis van (lagere) jurisprudentie blijkt echter dat de
werkgever bij het niet-naleven van redelijke controlevoorschriften door een zieke werknemer
in beginsel alle beschikbare arbeidsrechtelijke sancties kan toepassen: boete, inhouding loon,
schorsing of ontslag. Volgens de kantonrechter te Apeldoorn is het feit dat een werknemer
niet thuis is bij onverwachte controle geen goede grond voor het opschorten van het loon 203.
De overtreding van de controlevoorschriften kan in bepaalde omstandigheden zelfs een dwingende reden voor ontslag op staande voet opleveren 204. De Hoge Raad overweegt in een
recent arrest 205 dat een ontslag op staande voet in beginsel niet op de enkele overtreding van
controlevoorschriften bij ziekte kan worden gegrond, maar dit ontslag wel mede kan rechtvaardigen. Aan de bijkomende omstandigheden die het ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen, stellen de Hoge Raad en in een latere uitspraak het Hof ’s-Gravenhage 206 echter
geen zware eisen.
Ook het UWV heeft diverse sanctiemogelijkheden indien een zieke werknemer die onder één
van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, de op hem rustende informatieverplichting
of medewerkingverplichting niet nakomt 207.
Voorbeeld Jan Meindert gaat elke zaterdagavond stappen met zijn vrienden in discotheek Goldfinger. Op maandagochtend heeft hij daar vaak nog last van en meldt hij zich regelmatig ziek op het werk. Voor zijn collega’s is de maat vol als hij zich voor de derde keer op rij deze maand ziek meldt. Zij willen dat de baas,
Piet Baan, actie onderneemt. Baan stuurt de personeelsfunctionaris naar het huis van Meindert om te
controleren of hij daadwerkelijk ziek is. Meindert is stomverbaasd: “Mag mijn baas mij zomaar bespioneren?”
Ja, de werkgever mag voor een controlerend bezoek op het huisadres van de zieke werknemer langskomen mits een dergelijk beleid van tevoren schriftelijk en in overleg met de ondernemingsraad is
vastgelegd. De controleur mag echter geen vragen stellen over de gezondheid of ziekte van Meindert;
hij kan slechts controleren of hij thuis is en voor dat doel hoeft Meindert de controleur niet binnen te
laten. Baan kan ook de bedrijfsarts of de arbodienst verzoeken om een spoedbeoordeling uit te voeren.
5.3 Verzuimregistratie
Om een goed verzuimbeleid te voeren is het registreren en analyseren van verzuimgegevens
noodzakelijk. De ziekteverzuimregistratie heeft vaak een tweeledig doel. Ten eerste zal de
werkgever administratieve verzuimgegevens (duur, frequentie, percentage van arbeidsongeschiktheid) in verband met zijn loondoorbetalingsverplichting en de eventuele herverzekering
willen registreren. Daarnaast is het voor grotere werkgevers van belang om een overzicht te
hebben van veelvuldig of langdurig verzuim binnen zijn bedrijf om inzichtelijk te krijgen of
daarvoor oorzaken in de bedrijfsomstandigheden of het bedrijfsbeleid te vinden zijn. Onder
ziekteverzuimregistratie worden de overzichten van verzuimgegevens en de verzuimstatistieken verstaan.
In wetgeving staat niet beschreven welke gegevens in een ziekteverzuimregistratie moeten
worden opgenomen en wie deze moet aanleggen: werkgever of arbodienst. Dit is aan het
201 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 63
202 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 20
203 Ktr. Apeldoorn 4 september 2002, JAR 2002/190
204 Ktr. Amersfoort 17 maart 1999, JAR 1999/81
205 HR 24 december 2004, JAR 2005/50
206 Gerechtshof ’s-Gravenhage 21 januari 2005, JAR 2005/82
207 Artikel 45 lid 1 en artikel 45a Ziektewet
67
oordeel van de werkgever overgelaten. Daarbij stelt de Wbp wel een aantal grenzen waarmee
de werkgever rekening dient te houden.
5.3.1 Gegevens over de aard van de ziekte in de verzuimregistratie
In de praktijk zal de werkgever van veel van zijn zieke werknemers iets weten over de aard
en/of oorzaak van de ziekte. Veel werknemers vertellen hierover bijvoorbeeld uit eigen
be­weging bij de ziekmelding. Indien deze informatie op vrijwillige basis door de werknemer
is verstrekt, is sprake van een rechtmatige verkrijging (zie ook 6.3.1.d en 6.3.1.e). De vraag is
of deze informatie vervolgens mag worden opgenomen in de verzuimregistratie.
Een werkgever kan het opnemen van medische gegevens in de verzuimregistratie onder normale omstandigheden enkel baseren op artikel 8 onder f Wbp. Dit wil zeggen dat de verwerking noodzakelijk dient te zijn voor een gerechtvaardigd belang van de werkgever tenzij het
privacybelang van de werknemer dient te prevaleren. Daarnaast geldt voor het verwerken van
medische gegevens dat de werkgever zich op een ontheffingsgrond (artikel 21 of 23 Wbp) van
het verbod deze bijzondere gegevens te verwerken (artikel 16 Wbp) moet kunnen beroepen
(zie 2.1). Conclusie is dan ook dat het alleen in zeer uitzonderlijke gevallen een werkgever
vrij zal staan gegevens betreffende de aard van de ziekte waaraan een werknemer lijdt te
registreren. Te denken valt bijvoorbeeld aan een situatie waarbij een werknemer epilepsie
heeft en diens collega’s hiervan op de hoogte dienen te zijn zodat zij adequaat kunnen handelen indien de betreffende werknemer een aanval krijgt.
Uit een uitspraak van de Registratiekamer, de voorganger van het CBP, blijkt dat een regis­
tratie van medische gegevens door de werkgever niet is toegestaan 208. In het kader van het
algemene verzuimbeleid heeft de werkgever geen gegevens op persoonsniveau nodig over de
aard van de ziekte en de klachten die daaraan ten grondslag liggen. Daarnaast is voor het
beoordelen en analyseren van deze informatie een medische deskundigheid vereist, die de
werkgever niet bezit. Een verzuimregistratie zonder medische gegevens is voor het bedrijf
zelf voldoende basis voor het maken van verzuimoverzichten, het analyseren waar zich veel
of langdurig verzuim voordoet en op die plaatsen nagaan of daar oorzaken in bedrijfsomstandigheden of beleid te vinden zijn waar het bedrijf wat aan kan verbeteren.
Het registreren van gegevens over aard en oorzaak van de ziekte van de werknemers en het
analyseren ten behoeve van het bedrijf dient te worden overgelaten aan de arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts. Deze hebben, gezien hun wettelijke taak bij de verzuimbegeleiding,
toegang tot veel informatie over zieke werknemers en zij bezitten wel de medische deskundigheid om deze gegevens te kunnen analyseren. Wanneer de arbodienst of de bedrijfsarts
deze gegevens echter in het kader van de verzuimregistratie aan de werkgever verstrekt, dienen zij zich vanzelfsprekend te beperken tot de gegevens die de werkgever mag ontvangen.
Dat betekent dat de arbodienst of de bedrijfsarts zich in de rapportage ofwel dient te beperken tot het vermelden van functionele beperkingen ofwel, indien mogelijk, de rapportage
dient te anonimiseren voor zover het aard en oorzaak van de ziekte betreft.
5.3.2 Toegang tot de verzuimregistratie
Gezien het gevoelige karakter van de ziekteverzuimgegevens is toegang tot verzuimgegevens
op persoonsniveau binnen de organisatie enkel voorbehouden aan de direct betrokkenen. Dit
zijn bijvoorbeeld de personen die werkzaam zijn bij de personeelsadministratie, de casemanager (zie onder meer 7.2.5) en de directleidinggevende 209. Ook de arbodienst of de bedrijfsarts
dient zorgvuldig 210 om te gaan met het versturen van post en faxen waarin tot personen herleidbare verzuimgegevens zijn opgenomen. Zo is het onaangekondigd versturen van een fax
naar een algemeen faxnummer van een bedrijf niet zorgvuldig. Het noodzakelijkheidsvereiste
is ook in dit kader van belang; een leidinggevende hoeft slechts te weten welke personen van
zijn afdeling ziek zijn en niet welke zieke werknemers er op andere afdelingen zijn. De verstrekking van de verzuimgegevens binnen de organisatie moet verenigbaar zijn met het doel
van de verzuimregistratie. Met dit doel is bijvoorbeeld onverenigbaar dat de werkgever
208 Rgk. 9 maart 1994, zaaknr. 94.E.034
209 Rgk. 25 oktober 1993, zaaknr. 93.E.067
68
210 Artikel 6 Wbp
De zieke werknemer
Hoofdstuk 5
individuele verzuimgegevens aan iedereen in de organisatie bekend maakt, bijvoorbeeld op
publicatieborden 211.
Op basis van artikel 12 lid 2 Wbp en artikel 21 lid 2 Wbp geldt een geheimhoudingsverplichting voor degenen die persoonsgegevens over een zieke werknemer onder ogen krijgen. Dat
betekent dat zij deze gegevens in beginsel niet verder mogen verspreiden (zie tevens 2.4).
De verzuimgegevens die niet herleidbaar zijn tot individuele personen, oftewel de geanoni­
miseerde verzuimgegevens, kunnen wel zonder belemmering aan een ieder verstrekt worden.
Deze verstrekking valt namelijk niet onder de werking van de Wbp aangezien het in dat geval
geen persoonsgegevens betreft.
Voorbeeld Bij taxibedrijf ‘Laat je vervoeren’ heeft directeur Mark Jongeneel een verzuimregistratie aangelegd van
al zijn werknemers. Veel werknemers melden zich regelmatig ziek vanwege een griep en hij wil wel
eens bijhouden hoe vaak iemand dat doet, zodat hij kan beslissen of hij zijn werknemers een griepprik
zal aanbieden. Mag Jongeneel dergelijke gegevens vastleggen?
In de praktijk zal een werkgever van veel van zijn zieke werknemers iets weten over de aard en/of
oorzaak van de ziekte. Indien deze informatie op vrijwillige basis door de werknemer is verstrekt, is
sprake van een rechtmatige verkrijging. Jongeneel mag echter in beginsel geen medische gegevens,
dus ook niet het aantal griepgevallen, in zijn verzuimregistratie opnemen. Dat mag hij alleen voor
zover dit noodzakelijk is met het oog op een zwaarwegend, gerechtvaardigd bedrijfsbelang tenzij het
privacybelang van de werknemers dient te prevaleren. Daarnaast geldt voor het verwerken van medische gegevens dat de werkgever zich op een ontheffingsgrond (artikel 21 of 23 Wbp) van het verbod
deze bijzondere gegevens te verwerken (artikel 16 Wbp) moet kunnen beroepen (zie 2.2). Omdat het
beoordelen en analyseren van medische gegevens daarenboven een medische deskundigheid vereist,
kan een dergelijke verzuimregistratie beter aan de arbodienst of de bedrijfsarts overgelaten worden;
het is dan ook niet noodzakelijk voor Jongeneel om deze gegevens zelf te registreren. Jongeneel kan
zich bijvoorbeeld wel door de arbodienst laten informeren over het totaal aantal dagen verzuim
wegens griep alsook over de voordelen van een griepprik voor zijn organisatie.
5.4 Vuistregels
Controle op het ziekteverzuim
– De werkgever kan (laten) controleren of de claim van de zieke werknemer op loondoor­
betaling terecht is (5.2).
– De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van de controlevoorschriften ten aanzien
van het ziekteverzuim (5.1).
– Controlevoorschriften dienen op schrift te staan, redelijk (dus niet onnodig belastend) te
zijn en zich te beperken tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op
loondoorbetaling (5.2).
– Als de werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit (onder andere) als
consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort (5.2.6).
– De werkgever en arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden
in het kader van controle, verzuimbegeleiding en de re-integratie. De werkgever is hierbij
verantwoordelijk voor de controle en de verzuimbegeleiding en de re-integratie en de arbodienst of bedrijfsarts dient hem daarbij te adviseren (5.2.2).
– De werkgever informeert de zieke werknemer over het doel (controle, verzuimbegeleiding
en re-integratie) waarvoor de persoonsgegevens door de werkgever worden verwerkt
(5.2.2).
– De arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het doel
(verzuimbegeleiding, re-integratie en advisering van de werkgever ten behoeve van con­
trole) waarvoor zijn persoonsgegevens worden verwerkt (5.2.2.).
– De werkgever mag bij zwaarwegende redenen, zoals een ernstige verdenking van een
on­terechte ziekmelding, een verdergaand onderzoek ter controle van de zieke werknemer
(laten) uitvoeren (5.2.4).
211 Rgk. 6 november 1995, zaaknr. 95.V.213
69
De verzuimregistratie
– De werkgever mag in beginsel geen informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte
opnemen in het dossier van de werknemer (5.3.1 en 6.3.1.e).
– De werkgever mag in de verzuimoverzichten geen medische gegevens opnemen die herleidbaar zijn tot personen (5.3.1).
– In de organisatie van de werkgever mogen de individuele verzuimgegevens slechts verstrekt worden aan die personen die direct betrokken zijn bij het verzuimbeleid (5.3.2).
70
71
De zieke werknemer
Hoofdstuk 5
sollicitatie
sollicitatieprocedure
>
sollicitatie
>>
verzuimbeleid
verzuimbeleid> >
ziekmelding
ziekmelding> >
reïntegratie
> >
re-integratie
einde
ziekmelding:
einde
ziekmelding:
herstel/einde
arbeids­
herstel/einde
arbeids­
relatie/WAO
relatie/WIA
Ziekmelding
6.1 Inleiding 73
6.2 Regels voor ziekmelding 73
6.2.1 Werknemer – werkgever 73
6.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding 73
6.3.1 Werknemer – werkgever: 73
a Verpleegadres en telefoonnummer 73
b Vermoedelijke duur van het verzuim 74
c Lopende afspraken en werkzaamheden 74
d Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte 75
e Op vrijwillige basis verstrekte gegevens over aard en oorzaak ziekte 76
f Vangnetbepalingen van de Ziektewet 76
g Werkgerelateerd verzuim 78
h Arbeidsongeval 79
i Regresrecht 79
j Functionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratie 80
6.3.2 Werkgever - arbodienst/bedrijfsarts 81
6.3.3 Werknemer - arbodienst/bedrijfsarts 82
6.3.4 Huisarts/specialist - arbodienst/bedrijfsarts 83
6.3.5 Arbodienst/bedrijfsarts-UWV 84
6.3.6 Arbodienst/bedrijfsarts – werkgever 84
a Advies over rechtmatig ziekteverzuim 85
b Vangnetbepaling en regresrecht 86
6.3.7 Arbodienst/bedrijfsarts - Sociaal Medisch Team (SMT) 86
6.3.8 Werkgever – UWV 87
6.3.9 Werkgever/arbodienst/bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 88
6.3.10 Arbodienst - Nederlands Centrum voor Beroepsziekten 89
6.3.11 Oude arbodienstverlener – Nieuwe arbodienstverlener 89
6.4
72
Vuistregels 90
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
6.1 Inleiding
Op het moment dat de werknemer zich ziek meldt bij de werkgever, zijn er verschillende
partijen die informatie van of over de zieke werknemer willen ontvangen. De werkgever wil
in eerste instantie vanzelfsprekend weten hoe lang de afwezigheid van zijn werknemer gaat
duren, in verband met zijn bedrijfsvoering. De werkgever is ook verplicht om de ziekmelding
aan de arbodienst of de bedrijfsarts en later aan het UWV door te geven. In het geval de werkgever een verzuimverzekering heeft afgesloten, wil de verzekeraar kunnen controleren voor
welke ziektegevallen hij de werkgever moet uitbetalen.
In veruit de meeste gevallen is de periode van verzuim na de ziekmelding slechts van korte
duur. In dat geval zullen niet alle stappen van dit hoofdstuk relevant zijn. De werknemer
meldt zich bijvoorbeeld ziek maar voordat de arbodienst of de bedrijfsarts hiervan op de
hoogte zijn gesteld, heeft de werknemer zich weer beter gemeld. In dit hoofdstuk gaat het
vooral over die situaties waarbij er sprake is van frequent of langdurig verzuim dan wel situaties waarbij onduidelijk is wat er aan de hand is en/of nog niet bekend is welke re-integratieactiviteiten moeten worden ondernomen.
6.2 Regels voor ziekmelding
6.2.1 werknemer
,
werkgever
In veel organisaties bestaan gedragsregels met betrekking tot de ziekmeldingsprocedure.
Daarin is geregeld voor welk tijdstip en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Een
veelvoorkomende regeling is dat de werknemer zich (persoonlijk) ziek dient te melden op de
ochtend van de eerste ziektedag bij de directleidinggevende (zie 5.2.1).
De verplichting voor de werknemer om zich zo spoedig mogelijk ziek te melden is niet vastgelegd in een wettelijke bepaling, maar vloeit voort uit het principe van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). De Hoge Raad heeft meerdere malen geoordeeld dat de werknemer
dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever moet melden 212. Een werkgever heeft er immers
een groot belang bij dat zijn werknemer hem tijdig meedeelt dat hij niet op zijn werk verschijnt vanwege ziekte, zodat hij daar rekening mee kan houden bij het organiseren van de
werkzaamheden.
6.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding
6.3.1 werknemer
,
werkgever
Op het moment dat de werknemer zich daadwerkelijk ziek meldt bij de werkgever wil de
werkgever graag een aantal zaken weten van de werknemer. Bijvoorbeeld in het kader van de
voortgang van de werkzaamheden tijdens het verzuim, alsook ter controle van de zieke werknemer en ten behoeve van de re-integratie. De werkgever is verplicht aantekening te houden
van het verloop van de ziekte en de re-integratie van de verzekerde 213. De werkgever mag de
zieke werknemer echter niet het hemd van het lijf vragen. Op basis van de Wbp dient de
werkgever zich namelijk te beperken tot die gegevens die noodzakelijk zijn voor bijvoorbeeld
de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, om een wettelijke verplichting na te komen dan
wel voor de bedrijfsvoering waarbij rekening gehouden dient te worden met de fundamentele
rechten en vrijheden van de zieke werknemer 214 (zie 2.2.6). Deze paragraaf behandelt de vragen die een werkgever bij de ziekmelding aan de zieke werknemer mag stellen.
6.3.1. a
Verpleegadres en telefoonnummer
In het kader van de controle is het nodig dat de werkgever de zieke werknemer kan bereiken.
Over het huisadres van de zieke werknemer zal de werkgever in het algemeen beschikken.
Het is echter mogelijk dat de zieke werknemer gedurende zijn ziekte op een ander adres ver212 Bijvoorbeeld HR 6 juni 1975, NJ 1975, 485
213 Artikel 25 WIA
214 Artikel 8 onder b onder c en onder f Wbp
73
blijft, bijvoorbeeld bij een familielid dat hem verzorgt. De werkgever heeft in verband met de
controle ook in dat geval een gerechtvaardigd belang om te weten op welk adres de zieke
werknemer verblijft. Het is echter ook mogelijk dat de zieke werknemer in een ziekenhuis of
een psychiatrische instelling verblijft. De vraag is of hierbij het gerechtvaardigd belang voor
de werkgever om over het verpleegadres te beschikken ten behoeve van de controle zwaarder
weegt dan het privacybelang van de zieke werknemer om dit niet te vertellen. In het geval dat
het bijvoorbeeld een psychiatrische instelling betreft, worden er bij het verstrekken van het
verpleegadres namelijk indirect ook gegevens over de aard van de ziekte geopenbaard. Het
privacybelang van de betrokkene dient in een dergelijke situatie te prevaleren. Het is dan
afdoende als de zieke werknemer, door bijvoorbeeld een doktersverklaring of een mededeling
van de bedrijfsarts, bij de werkgever aangeeft dat hij in verband met zijn ziekte in een
gezondheidsinstelling wordt verpleegd.
De zieke werknemer moet in beginsel telefonisch bereikbaar zijn tijdens het verzuim in verband met eventuele controle door de arbodienst of bedrijfsarts (zie hoofdstuk 5).
6.3.1.b Vermoedelijke duur van het verzuim
Een werkgever heeft een bedrijfseconomisch belang om te weten wat de vermoedelijke duur is
van het verzuim zodat daarmee in de organisatie rekening gehouden kan worden. Het is
mogelijk dat de zieke werknemer (nog) geen idee heeft over de vermoedelijke duur van het
verzuim. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om zich middels de bedrijfsarts hierover te
laten informeren. De bedrijfsarts bezit de medische kennis om hier een deskundig oordeel
over te geven.
6.3.1.c Lopende afspraken en werkzaamheden
De werkzaamheden van de zieke werknemer kunnen gedurende zijn afwezigheid geen voortgang hebben. Dat betekent dat gekeken moet worden naar de lopende afspraken en werkzaamheden zodat besloten kan worden voor welke activiteiten vervanging moet worden
gezocht dan wel welke werkzaamheden en afspraken kunnen wachten totdat de zieke werk­
nemer weer is hersteld.
Voor de vervanging van de zieke werknemer is het in bepaalde situaties noodzakelijk dat collega’s toegang krijgen tot bijvoorbeeld documenten, computerbestanden en agenda van de
zieke werknemer. Hierbij dient zoveel mogelijk rekening gehouden te worden met de privacy
van de zieke werknemer. Wenselijk is om bij voorbaat al een duidelijke scheiding aan te
(laten) brengen tussen zakelijke en privéaangelegenheden (afspraken, e-mailberichten en
bestanden). Indien deze scheiding vooraf echter niet is gemaakt, dienen bij het zoeken en openen van bestanden en e-mailberichten met een onderwerpaanduiding die op een privékarakter
duiden (bijvoorbeeld ‘vakantiebestemmingen’ of ‘uitnodiging voor een film’) zo veel mogelijk
te worden ontzien 215. Het is aan te bevelen om binnen een organisatie tevoren afspraken te
maken over de toegang tot bestanden en e-mailberichten bij afwezigheid, bijvoorbeeld in het
geval van ziekte.
Voorbeeld Marianne Klein werkt vijf jaar bij reisbureau ‘Travel’ en ze is een tijdje ziek geweest. Bij terugkomst op
de werkplek verneemt ze dat haar baas en collega’s in haar computer hebben gesnuffeld nadat ze een
wachtwoord bij de systeembeheerder hebben opgevraagd. Ze is er niet gerust op en vraagt aan de
ondernemingsraad wat het beleid is omtrent het openen en/of controleren van e-mailberichten en
bestanden bij afwezigheid van een werknemer.
Voor de vervanging van de werkzaamheden van Marianne is het in bepaalde situaties noodzakelijk dat collega’s toegang krijgen tot bijvoorbeeld documenten, computerbestanden en e-mailberichten. Het is
hierbij wenselijk dat er tevoren een scheiding is gemaakt tussen zakelijk en privé. Als er niet een dergelijk onderscheid is gemaakt, dient naar de bestandsnaam of onderwerpsaanduiding gekeken te
worden. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij het vastleggen van afspraken over dit
onderwerp 216.
215 J.H.J. Terstegge, CBP Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik
74
van werknemers, 2002 http://cbpka02:81/downloads_av/AV21.pdf
216 Artikel 27 lid 1 onder k WOR
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
6.3.1.d Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte
Artikel 16 Wbp bevat onder meer een verbod op de verwerking van gezondheidsgegevens
tenzij er sprake is van een ontheffing op dit verbod zoals te vinden in artikel 21 of artikel 23
Wbp. Onder het begrip gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp vallen niet alleen
gegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoals de aard, oorzaak en de behandeling
van de ziekte) maar álle gegevens die de geestelijke of lichamelijke gezondheid van een persoon betreffen. Zo is bijvoorbeeld het enkele gegeven dat iemand ziek is al een gezondheidsgegeven in de zin van de Wbp, hoewel het gegeven op zich natuurlijk niets zegt over de aard
van de aandoening. Ook gegevens over de functionele beperkingen en mogelijkheden die een
werknemer heeft, zijn dus gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp.
Een van de ontheffingsgronden betreft het verwerken van gezondheidsgegevens door werkgevers of instellingen die voor hen werken, voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie
van werknemers 217. In de memorie van toelichting op dit artikel wordt benadrukt dat de
verwerking begrensd wordt door de noodzakelijkheidseis; een werknemer hoeft niet meer
informatie te verschaffen aan zijn werkgever dan deze nodig heeft om vast te stellen of zijn
werknemer recht op loondoorbetaling heeft. Deze eis brengt mee dat in bepaalde situaties
slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens mag worden verwerkt. Dit betekent in dit
kader dat gegevens over de medische achtergronden van de arbeidsongeschiktheid niet door
de werkgever mogen worden verwerkt. Werkgevers mogen slechts gegevens verwerken
omtrent het feit dat en de mate waarin iemand arbeidsongeschikt is, de zogenaamde ’functionele beperkingen’, alsmede de (te verwachten) periode van arbeidsongeschiktheid en of de
werknemer bijvoorbeeld meewerkt aan de eigen re-integratie 218.
De informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte van de werknemer is niet relevant
voor een werkgever. Met de kennis over het feit dat de werknemer verzuimt wegens bijvoorbeeld migraine, kan de werkgever niet beoordelen of aanpassingen van de verlichting, het
veranderen van de taakinhoud of het wijzigen van het aantal werkuren noodzakelijk is voor
een spoedige re-integratie. Hiervoor heeft de werkgever een deskundig advies van de
bedrijfsarts nodig; ook met de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter is het
voor de werkgever niet noodzakelijk om op de hoogte te zijn van de aard van de ziekte.
In veel gevallen hebben werknemers er echter geen moeite mee om de werkgever in te lichten
over de aard en de ernst van de ziekte. Veelal zal een zieke werknemer bij de ziekmelding de
werkgever, al dan niet uitgebreid, vertellen wat er aan scheelt. Een goede werkgever laat het
aan de werknemer over in hoeverre hij over zijn ziekte wil praten. Met deze informatie dient
de werkgever uiterst zorgvuldig om te gaan. Belangrijk hierbij is wat er verder met deze
informatie gebeurt. Werknemers vinden het onwenselijk om de rest van hun loopbaan met
deze informatie achtervolgd te worden. Het is dan ook bijvoorbeeld niet toegestaan om gegevens betreffende de aard en oorzaak van het verzuim in het personeelsdossier op te nemen
tenzij de werkgever daarvoor een rechtvaardigingsgrond kan aandragen. Zo kan bijvoorbeeld
het opnemen van het feit dat een werknemer aan epilepsie lijdt, gerechtvaardigd zijn in verband met eventueel noodzakelijke hulpverlening op de werkvloer. Meer over dit onderwerp is
opgenomen in paragraaf 6.3.1.e.
In artikel 23 Wbp wordt bepaald dat het verbod op het verwerken van gezondheidsgegevens
niet geldt wanneer dit geschiedt met ‘uitdrukkelijke toestemming’ van de betrokkene of in het
geval dat de betrokkene de gezondheidsgegevens zelf duidelijk openbaar maakt. Naast een
ontheffing op het verbod van artikel 16 Wbp dient er tevens een grondslag in de zin van artikel 8 Wbp te bestaan voor het verwerken van de gegevens. Binnen een arbeidsrelatie is er niet
snel sprake van een rechtmatige grondslag en ontheffing om gegevens te verwerken op basis
van (uitdrukkelijke) toestemming vanwege de afhankelijke positie van de werknemer ten
opzichte van zijn werkgever. Alleen wanneer de zieke werknemer geheel vrijwillig, dat wil
zeggen zonder dat de werkgever enige aandrang uitoefent, bij zijn ziekmelding mededeelt
wat de aard van zijn ziekte is, is er bijvoorbeeld sprake van een ‘rechtmatige verkrijging’ 219.
217 Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp
218 Kamerstukken II, 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 114
219 Rgk. 29 maart 1994, zaaknr. 94.E.034
75
Of de gegevens duidelijk openbaar zijn gemaakt door betrokkene, moet volgen uit het gedrag
van de zieke werknemer waaruit de intentie om deze informatie openbaar te maken nadrukkelijk moet blijken. Dit geldt bijvoorbeeld niet in het geval van een zichtbare handicap; dit
gezondheidsgegeven is weliswaar voor iedereen zichtbaar, maar de uitdrukkelijke wens tot
openbaarmaking is hierbij niet door de betrokkene geuit 220 (zie ook 2.2.6 en 2.2.11).
Het bovenstaande houdt in dat de werkgever tijdens de ziekmelding en in de latere contacten
niet mag informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. In de praktijk kan deze beperking
misschien geforceerd overkomen wanneer de werkgever, in het kader van controle en verzuimbegeleiding, informeert bij de zieke werknemer hoe het er mee staat. Toch dient de werkgever degenen die namens hem contact met de zieke werknemer onderhouden hiervan op de
hoogte te stellen.
Om diverse redenen kan een zieke werknemer er voor kiezen om geen informatie te verstrekken over de aard van zijn ziekte. Oordelen naar aanleiding van de ziekte kunnen soms negatieve gevolgen hebben voor de werknemer, omdat op sommige ziektes een taboe rust.
Soms ervaren werkgevers het zwijgen over de aard en oorzaak van de ziekte door een werknemer als lastig of negatief. Bijvoorbeeld omdat zij denken dat de zieke werknemer niet wil
meewerken aan de re-integratie of omdat ze menen dat de zieke werknemer zich (misschien)
ten onrechte ziek heeft gemeld. Het is echter onredelijk om een zieke werknemer te verwijten
dat hij gebruik maakt van zijn recht om de werkgever niet te informeren over de aard en oorzaak van de ziekte. Feit is echter ook dat er werknemers zijn die misbruik maken van voor­
zieningen en zich bijvoorbeeld naar aanleiding van een ruzie met de baas ziek melden terwijl
er feitelijk geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Een beroep op privacyrechten wordt dan
gebruikt om andere problemen, zoals een arbeidsconflict of problemen thuis, te verhullen. Het
is de taak van de bedrijfsarts als medisch deskundige om de werkgever te adviseren inzake
het onderscheid tussen legitiem en niet-legitiem verzuim.
6.3.1.e
Op vrijwillige basis verstrekte gegevens over aard en oorzaak van de ziekte
De werkgever mag gegevens over aard en oorzaak van de ziekte die vrijwillig door de werknemer zijn verstrekt, slechts in uitzonderlijke situaties opnemen in het personeelsdossier.
Belangrijk criterium hierbij is of er een noodzaak is om deze gegevens op te slaan. Het is
namelijk onwenselijk dat deze informatie de werknemer tot in lengte van jaren achtervolgt.
Daarnaast bestaat het risico dat de informatie uit zijn context gehaald wordt en een eigen
leven gaat leiden. Ook indien sprake is van een vrijwillige verstrekking van medische gegevens door de zieke werknemer moet de werkgever een goede reden hebben om deze gegevens
schriftelijk te verwerken. Deze situatie doet zich voor indien er in de organisatie met de
gezondheidsbelangen van een individuele werknemer rekening gehouden dient worden. Zo
kan het noodzakelijk zijn dat de werkgever en de directe collega’s op de hoogte zijn van het
feit dat een bepaalde werknemer in ernstige mate last heeft van astma, epilepsie of suikerziekte. Eventueel moeten deze personen dan ook worden geïnformeerd over de wijze waarop
zij dienen te handelen in geval van nood. De verwerking van medische gegevens wordt echter
begrensd door het noodzakelijkheidsvereiste. Deze eis brengt mee dat in bepaalde situaties
slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens verwerkt mag worden. In de meeste gevallen
zullen de functionele beperkingen en de noodzakelijke aanpassingen voldoende informatie
bevatten. Het consequent noteren van de aard van de ziekte bij alle ziekmeldingen is in ieder
geval niet noodzakelijk en dus niet geoorloofd.
6.3.1.f Vangnetbepalingen van de Ziektewet
Voor een aantal categorieën werknemers (zie 2.3.6.a en 3.3) geldt in geval van ziekte dat de
werkgever geen loon hoeft door te betalen maar dat het UWV op basis van de Ziektewet ziekengeld uitbetaalt. De werkgever dient echter wel binnen 4 dagen het verzuim bij het UWV te
melden 221. Doet de werkgever die melding later dan zal, bij wijze van sanctie, het ziekengeld
pas vanaf de dag van de melding worden uitbetaald. Wel bestaat op grond van artikel 38b lid
2 ZW de mogelijkheid om het ziekengeld met terugwerkende kracht te ontvangen in geval de
220 Kamerstukken II, 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 123
76
221 Artikel 38a lid 2 ZW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
zieke werknemer tegenover de werkgever heeft verzwegen dat hij onder een bepaalde vangnetregeling valt 222.
De werkgever heeft dus een financieel belang bij de vraag of een zieke werknemer al dan niet
valt onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet omdat de loondoorbetalingsverplichting dan wordt overgenomen door het UWV. De werkgever mag echter niet informeren
naar de aard en oorzaak van het verzuim. Doordat slechts een beperkt aantal specifieke groepen onder de vangnetbepalingen valt, verschaft de werknemer namelijk met het beantwoorden van de vraag of hij onder één van de vangnetbepalingen valt - zelfs zonder dat gevraagd
is naar de specifieke bepaling - gegevens met betrekking tot zijn gezondheid. Zo is bijvoorbeeld slechts een zeer beperkte groep werknemers arbeidsongeschikt als gevolg van orgaandonatie (enkele honderden per jaar). In meerderheid betreft het personen die voorheen als
arbeidsgehandicapte werden gekwalificeerd. De derde en laatste categorie ‘vangnetters’
bestaat uit zwangere vrouwen of vrouwen met zwangerschapsgerelateerde klachten. Indien
een man aangeeft onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet te vallen, is de conclusie dat hij een arbeidsongeschiktheidsverleden heeft dan ook snel getrokken.
De werknemer met een arbeidsongeschiktheidsverleden (voorheen ‘arbeidsgehandicapte’)
Uit artikel 38b lid 1 ZW volgt dat het een werknemer vrijstaat om bij indiensttreding aan zijn
nieuwe werkgever al dan niet te melden of hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft ontvangen in het verleden of deze (gedeeltelijk) nog ontvangt. De wetgever is er van uitgegaan
dat een werkzoekende mag kiezen of hij al dan niet gebruik wil maken van voordelen die
voor een (aankomende) werkgever zijn verbonden aan het in dienst nemen van een werknemer met een dergelijk arbeidsongeschiktheidsverleden (zoals het feit dat hij bij uitval wegens
ziekte onder artikel 29b van de Ziektewet valt, ook wel de ‘no-risk-polis’ genoemd). Na
ommekomst van twee maanden staat het de werkgever echter wel vrij te informeren bij zijn
nieuwe werknemer of hij, bij onverhoopte uitval wegens ziekte, aanspraak kan maken op de
‘no-risk-polis’. De wetgever heeft gekozen voor deze termijn omdat in de meeste gevallen na
ommekomst van die twee maanden de proeftijd (waarin een werknemer immers geen enkele
ontslagbescherming geniet) is afgelopen 223. De werknemer is vanaf dat moment verplicht op
een dergelijke vraag van zijn werkgever naar waarheid te antwoorden. Deze verplichting om
de werkgever te informeren op diens verzoek ziet louter op de ‘no-risk-polis’ van artikel 29b
ZW en dus niet op eventuele arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap of orgaandonatie.
De ‘no-risk-polis’ is ook van toepassing als de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemer in dienst houdt of neemt. Het loon dat de werkgever doorbetaalt als de werknemer ziek wordt, wordt gecompenseerd via het ziekengeld (vangnet). Deze ‘no-risk-polis’ geldt
overigens ook voor werknemers die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bij
hun oorspronkelijke werkgever in dienst (kunnen) blijven. Het gaat dan om werknemers die
na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode geen werk meer hebben. Indien zij binnen vijf jaar daarna weer bij een andere werkgever in dienst treden, kan
deze werkgever aanspraak maken op de ‘no-risk-polis’. De ‘no-risk-polis’ geldt maximaal vijf
jaar. Eenmalige verlenging is mogelijk als de werknemer een aanzienlijk verhoogde kans op
ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft.
De zwangere werkneemster
Wanneer een werkneemster als gevolg van zwangerschap ziek wordt, kan zij er voor kiezen
om de werkgever hierover niet (meteen) te informeren. Het is in Nederland gebruikelijk dat
een zwangere vrouw pas na een bepaalde periode, bijvoorbeeld na drie maanden, haar colle222 D e CRvB heeft echter bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en CRvB 21 december 2005,
LJN: AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient te
treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van een
vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geen
melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geen
gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB.
223 Z ie CBP, z2006-00391 over de standaardverstrekking door het UWV van alle WAO- en WIA-
beschikkingen aan alle actuele werkgevers (dus ook gedurende de eerste twee maanden van een
dienstverband aan de nieuwe werkgever die tot dan toe niet op de hoogte was van het arbeidsongeschiktheidsverleden van zijn nieuwe werknemer).
77
ga’s en werkgever over haar zwangerschap informeert. Er zijn reeds vele gerechtelijke uitspraken geweest over het feit dat een werkneemster niet verplicht is aan te geven dat ze
zwanger is 224. Een werknemer is niet verplicht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid aan
zijn werkgever mee te delen; dit geldt eveneens voor een zwangere werkneemster die wegens
zwangerschapsgerelateerde klachten verzuimt. Daarenboven zijn er sinds de invoering eind
2005 van artikel 38b lid 2 ZW (waarin inmiddels wordt bepaald dat een werkgever ook met
terugwerkende kracht het ziekengeld uitbetaald kan krijgen indien hij redelijkerwijs niet op
de hoogte kon zijn van het feit dat er sprake was van een vangnetsituatie) geen directe financiële consequenties verbonden voor de werkgever aan het eventuele zwijgen van zijn werkneemster. Voornoemd artikel geeft de zwangere werkneemster de gelegenheid om haar werkgever op een later tijdstip te informeren over het feit dat de zwangerschap de oorzaak van de
arbeidsongeschiktheid is, zonder dat dit als consequentie heeft dat de werkgever het ziekengeld misloopt.
Op basis van artikel 3:3 van de Wet arbeid en zorg moet de zwangere werkneemster het feit
dat zij met zwangerschapsverlof wil, uiterlijk drie weken voor aanvang van dat zwangerschapsverlof melden bij de werkgever. Het is echter gebruikelijk dat de zwangere werkneemster de werkgever al eerder informeert over de ingangsdatum van het verlof (bijvoorbeeld
drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum) zodat de werkgever maatregelen kan
treffen met het oog op de voortgang van de werkzaamheden. De werkneemster overlegt bij
het aanvragen van het zwangerschapsverlof een schriftelijke verklaring van de dokter of verloskundige met de vermoedelijke datum van de bevalling.
Informatieverplichting van zieke werknemer over vangnetbepaling Ziektewet
De werkgever mag het ziekengeld waar een werknemer recht op heeft ingevolge de Ziektewet
in mindering brengen op het loon dat hij op grond van artikel 7:629 lid 1 BW verplicht is door
te betalen aan de zieke werknemer 225. Het zesde lid van dit artikel verplicht de zieke werk­
nemer op straffe van loonopschorting om zijn werkgever die inlichtingen te verstrekken die
de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen (zie ook 5.1.2). De hoogte van
het ziekengeld dat de zieke werknemer toekomt valt te kwalificeren als een dergelijke inlichting. De werkgever dient overigens wel vooraf een redelijk en schriftelijk controlevoorschrift
te hebben uitgevaardigd over de plicht tot het verstrekken van gegevens hierover. Daarnaast
bepaalt artikel 38a lid 1 van de Ziektewet dat een zieke werknemer op het moment dat hij
aanspraak maakt op ziekengeld op grond van de Ziektewet, verplicht is dit te melden bij zijn
werkgever, die op zijn beurt de ziekmelding zo spoedig mogelijk dient door te geven aan de
uitvoeringsinstantie (artikel 38a lid 2 ZW).
Op basis van een aantal wettelijke bepalingen is een zieke werknemer dus soms verplicht om
de werkgever te informeren over het feit dat hij onder de vangnetbepalingen van de
Ziektewet valt. Het is overigens voor de werknemer ook in een dergelijk geval níet noodzakelijk de werkgever te informeren onder welke vangnetregeling van de Ziektewet hij valt of op
grond waarvan precies hij aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’.
6.3.1.g Werkgerelateerd verzuim
De vraag van de werkgever of het verzuim werkgerelateerd is, is een logische en wordt in de
praktijk veel gesteld. Deze vraag kan bijvoorbeeld van belang zijn voor de te leveren re-integratie-inspanningen 226. Ook in het kader van de re-integratie is het meestal voldoende voor
de werkgever om informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen
te ontvangen. Eerder in deze studie is al besproken dat de zieke werknemer de werkgever niet
hoeft te informeren over aard en oorzaak van de ziekte. Met de vraag of de ziekte werkgerelateerd is, wordt echter ook geïnformeerd naar de oorzaak van de ziekte. De werkgever mag de
werknemer dan ook niet direct vragen of het verzuim al dan niet werkgerelateerd is. Zo is het
ook niet de bedoeling dat de werkgever met een werknemer zijn ziekteverzuimgegevens in
het algemeen bespreekt om te bezien of er oorzaken voor het verzuim in het werk liggen, dat
is een taak voor de bedrijfsarts 227.
224 Zie o.a. HvJEG 27 februari 2003, NJ 2003, 654
225 Artikel 7:629 lid 5 BW
78
226 Artikel 7:658a BW
227 CBP 30 augustus 2001, Z2001-1128
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
Er zijn gevallen denkbaar waarin het voor een bedrijfsarts echter niet mogelijk is om de werkgever louter in termen van functionele beperkingen te informeren over noodzakelijke aanpassingen zonder hierbij tevens aan te gegeven dat het verzuim werkgerelateerd is. Als het verzuim bijvoorbeeld is veroorzaakt door een te hoge werkdruk, zal in het kader van een goede
re-integratie toch gesproken moeten worden over de mate waarin en wijze waarop de ziekte
werkgerelateerd is, om zo de oorzaak van het verzuim (bijvoorbeeld de hoeveelheid werk of
de tijdsdruk) aan te pakken. In die gevallen waarin louter het benoemen van functionele
beperkingen en de noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor effectieve
re-integratie, mag de bedrijfsarts de werkgever dan ook nader informeren over de mate waarin en de wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is. De bedrijfsarts of arbodienst
dient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid in een dergelijk geval wel vooraf te
informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen 228.
In het kader van het algemene arbeidsomstandighedenbeleid kan de arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop het gehele ziekteverzuim in de organisatie werkgerelateerd is en hem adviseren over de wijze waarop
het arbeidsomstandighedenbeleid hierop afgestemd kan worden. In het kader van deze algemene advisering is het echter niet nodig om informatie op persoonsniveau te verstrekken; het
is voldoende als deze informatie op het niveau van een totaaloverzicht wordt verstrekt waarbij de informatie niet meer tot individuele personen te herleiden is.
6.3.1.h Arbeidsongeval
De werkgever mag aan een zieke werknemer wel vragen of de ziekte veroorzaakt is door een
arbeidsongeval. Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Voorbeelden van arbeidsongevallen zijn een explosie bij een chemische fabriek
waarbij werknemers met ademhalingsproblemen naar het ziekenhuis worden overgebracht of
een werknemer die van een steiger afgevallen is. De werkgever is op grond van artikel 9 van
de Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct te melden aan de Arbeidsinspectie. Desgevraagd moet de werkgever de
Arbeidsinspectie ook een rapport uitbrengen over het ongeval. Voornoemde wettelijke plicht
levert een grondslag op in de zin van artikel 8 onder c Wbp voor de werkgever om te informeren of er sprake was van een arbeidsongeval in de zin van artikel 9 Arbowet, alsmede om
een bevestigend antwoord te registreren en door te geven aan de Arbeidsinspectie.
6.3.1.i Regresrecht
Indien het verzuim van een zieke werknemer het gevolg is van een ongeval waarbij een eventueel aansprakelijke (schuldige) derde is betrokken (bijvoorbeeld een sportblessure, mishandeling of een verkeersongeval), heeft de werkgever op grond van artikel 6:107a lid 2 BW de
mogelijkheid het netto doorbetaalde salaris te verhalen op die schuldige derde 229. Dit verhalen wordt ook wel ‘het nemen van regres’ genoemd. Deze mogelijkheid voor de werkgever
betekent dat hij er in dergelijke gevallen dus een financieel belang bij heeft om te weten waardoor de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt. In het verlengde daarvan heeft ook een even­
tueel door hem ingeschakelde verzuimverzekeraar er belang bij om over deze informatie te
beschikken aangezien zij namens de werkgever het regres kunnen nemen.
Deze regresmogelijkheid heeft dan ook implicaties voor de privacy van de arbeidsongeschikte
228 Artikel 6 Wbp
229 H et voorstel Wijziging wetten (vergemakkelijken kostenverhaal re-intergratiemaatregelen) (Kamerstukken I
2007/2008, 31097, nr. A) is op het moment dat de tekst van deze studie werd afgesloten doorgezonden ter
behandeling naar de Eerste Kamer. De ratio achter dit voorstel is dat de werkgever niet alleen verantwoordelijk is voor inkomensbescherming maar ook voor de re-integratie van een zieke werknemer. In het wetsvoorstel
is opgenomen dat een werkgever die kosten maakt om een zieke werknemer weer aan de slag te krijgen, niet
alleen de netto loonkosten maar ook deze re-integratiekosten kan verhalen op de aansprakelijke derde. De
onderbouwing van deze uitbreiding van de zogenaamde regresmogelijkheid is gelegen in het feit dat de re-integratiekosten te beschouwen zijn als redelijke kosten ter beperking van de schade. Het uitgangspunt binnen het
schadevergoedingsrecht is dat dergelijke kosten vergoed dienen te worden door de aansprakelijke partij aangezien deze aansprakelijke derde er belang bij heeft dat de door hem veroorzaakte schade niet onnodig hoog
oploopt. Het re-integreren van de zieke werknemer dient ter beperking van de inkomensschade.
79
werknemer aangezien de werkgever medische informatie over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer nodig heeft. Er is geen wettelijke bepaling die de zieke werknemer verplicht om de werkgever, dan wel de verzuimverzekeraar van de werkgever, in dit
kader inlichtingen te verschaffen. Artikel 8 onder f van de Wbp kan een mogelijke grondslag
bieden voor gegevensverwerkingen in het kader van het regresrecht. Hierbij dient gekeken te
worden of het gerechtvaardigd belang van de werkgever opweegt tegen het privacybelang
van de zieke werknemer. Het gerechtvaardigd belang voor de werkgever om geïnformeerd te
worden over de regresmogelijkheid is in de loop van de jaren met de uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichting steeds verder toegenomen.
Het belang van een zieke werknemer (zijn recht op privacy) bij het al dan niet informeren van
zijn werkgever over de regresmogelijkheid zal afhankelijk van het type ongeval verschillen.
Vergelijk bijvoorbeeld een verkeersongeval met een ongeval dat is veroorzaakt door huiselijk
geweld of een vechtpartij. De inbreuk op de privacy in geval van een verkeersongeval is
gering(er) dan als er sprake is van arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door huiselijk geweld
of een vechtpartij. Dit wil dus zeggen dat het van de concrete situatie afhangt of er een grondslag is voor het informeren naar de regresmogelijkheid door de werkgever. In geval de werkgever zich beperkt tot de vraag of er sprake is van een regresmogelijkheid naar aanleiding
van een verkeersongeval is er in beginsel sprake van een rechtmatige grondslag. In een der­
gelijk geval dient het gerechtvaardigd belang van de werkgever te prevaleren boven het privacybelang van de werknemer. Veruit het grootste deel van de mogelijke regressituaties
betreft verkeersongevallen.
Informatie over de oorzaak van de ziekte valt onder het medisch beroepsgeheim van de
bedrijfsarts en deze mag daarom slechts met toestemming van de zieke werknemer aan de
werkgever mededelen dat de ziekte veroorzaakt is door een ongeval met een eventueel schuldige derde, in verband met een regresactie 230. In geval de loondoorbetalingsverplichting is
verzekerd bij een verzekeringsmaatschappij komt deze verzekeringsmaatschappij het regresrecht toe. In een dergelijk geval kan de bedrijfsarts de informatie ook slechts met toestemming
de werknemer aan de verzekeringsmaatschappij melden. Indien bij de regresactie ook
me­dische informatie verstrekt moet worden, is hiervoor eveneens de toestemming de zieke
werknemer nodig.
Aangezien het de werkgever dus vrij staat om zelf bij de ziekmelding te informeren naar
eventuele regresmogelijkheden, is inwinnen (en verstrekken) van deze informatie door de
bedrijfsarts niet ‘noodzakelijk voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever ’ (waarmee
de verwerking niet kan worden gebaseerd op deze grondslag 231). De bedrijfsarts heeft dus
formeel (naast de toestemming in het kader van het doorbreken van zijn medisch beroeps­
geheim) tevens ‘uitdrukkelijke toestemming’ nodig van de werkgever op grond van de
Wbp 232 (zie tevens 3.1.6 en 2.2.11) 233.
6.3.1.j Functionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratie
De werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk die maatregelen te treffen die redelijkerwijs
nodig zijn om de zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of passende arbeid te ver­
richten 234. Ten behoeve hiervan is het voor de werkgever noodzakelijk om te weten wat de
functionele beperkingen van de zieke werknemer zijn en of er eventuele aanpassingen van de
werkplek of het werk nodig zijn in het kader van deze re-integratie. De vraag is echter of de
werkgever deze informatie bij de ziekmelding direct bij de zieke werknemer mag opvragen of
dat de arbodienst of bedrijfsarts deze informatie dient te verschaffen. De meest geëigende
230 Rgk. 12 oktober 1999, zaaknr. z1999-0714
231 Artikel 8 onder f Wbp
232 Artikel 8 onder a Wbp, artikel 16 Wbp en artikel 23 lid 1 onder a Wbp
233 J uist het feit dat de werkgever er zelf naar mag informeren (en dus een alternatief heeft om de
informatie te verkrijgen), maakt dat de werknemer ook écht de mogelijkheid heeft om zijn toestemming te onthouden als de bedrijfsarts hem daarom vraagt (waarmee hij op basis van toestemming
als grondslag de gegevens mag verstrekken). De bedrijfsarts dient de werknemer hierover te informeren en mag - vanzelfsprekend - geen enkele druk uitoefenen op de werknemer om diens toestemming te verkrijgen.
80
234 Artikel 7:658a BW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
weg is om dit via de arbodienst te laten verlopen. De zieke werknemer dient de bedrijfsarts
namelijk te informeren over aard en oorzaak van de ziekte (zie 6.3.3) en daarnaast beschikt de
bedrijfsarts over de benodigde medische kennis om een deskundig oordeel te kunnen geven
over de functionele beperkingen en de eventueel noodzakelijke aanpassingen in het kader van
de re-integratie. Wanneer er sprake is van (een vermoeden van of vrees voor) langdurig verzuim heeft de arbodienst zelfs een wettelijke taak om de werkgever hierover te informeren
onder meer door het opstellen van een probleemanalyse en re-integratieadviezen (zie 7.2.3.a).
In het kader van de re-integratieverplichting van de werkgever is het evident dat er zo spoedig mogelijk over de maatregelen in het kader van de re-integratie wordt gesproken. In
bepaalde situaties is het voorstelbaar dat dit zelfs al bij de eerste ziekmelding in het gesprek
tussen de werkgever en de zieke werknemer ter sprake kan komen. Bijvoorbeeld in de situatie
dat de werknemer zich ziek meldt vanwege een verstuikte enkel en dit vrijwillig aan de werkgever vertelt. In dat geval kan er al vrij snel gesproken worden over (alternatief) vervoer
zodat de werknemer weer spoedig (gedeeltelijk) aan het werk kan. De werkgever kan met
andere woorden soms al in een vroegtijdig stadium voorzichtig informeren naar eventueel
mogelijke aanpassingen in het kader van de re-integratie van de zieke werknemer. Dit zal met
name het geval zijn als er sprake is van eenvoudige klachten, waarover de werkgever uit vrije
wil door de zieke werknemer geïnformeerd is en waarbij de aanpassingen voor de hand liggen. De werkgever dient er echter voor te waken de werknemer uitspraken te ontlokken over
aard en oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.
6.3.2 werkgever
,
arbodienst/bedrijfsarts
Nadat de werknemer zich ziek heeft gemeld bij de werkgever, geeft de werkgever dit door
aan de bedrijfsarts of arbodienst. Hierna kan de bedrijfsarts of arbodienst de afgesproken
werkzaamheden met betrekking tot de verzuimbegeleiding, re-integratie en beoordeling van
de arbeidsongeschiktheid uitvoeren.
Op grond van artikel 2 lid 1 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 235 verstrekt de
werkgever aan de arbodienst of aan de bedrijfsarts tijdig alle noodzakelijke gegevens met
betrekking tot het ziekteverzuim van zijn werknemers. Over het algemeen zal van een tijdige
melding sprake zijn indien dit uiterlijk binnen een week na de eerste ziektedag plaatsvindt. In
de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is geen exacte meldingstermijn opgenomen. De reden hiervoor is dat aan de werkgever de mogelijkheid is geboden om aan te sluiten
bij de voorschriften (polisvoorwaarden) die particuliere verzekeraars op dit punt hanteren. De
meeste verzekeraars bepalen dat er uiterlijk de vierde dag van ziekte gemeld moet worden bij
de arbodienst of de bedrijfsarts. Een enkele verzekeraar hanteert hiervoor een termijn van vijf
of zes dagen 236. Bij de ziekmelding aan de arbodienst of bedrijfsarts verstrekt de werkgever
alleen die gegevens die noodzakelijk zijn voor het starten van de werkzaamheden. Hiervoor
hoeft slechts een beperkt aantal gegevens verstrekt te worden; de naam van de werknemer,
het adres en het telefoonnummer waar hij bereikt kan worden. Daarnaast kan de werkgever
de arbodienst of bedrijfsarts inlichten over informatie die verstrekt is bij de ziekmelding dan
wel over eigen waarnemingen. Het staat de werkgever ook vrij om bijvoorbeeld het vermoeden dat er geen recht op loondoorbetaling bestaat kenbaar te maken. In dat laatste geval kan
de werkgever de bedrijfsarts of arbodienst verzoeken hier in de (spoed)beoordeling extra alert
op te zijn. Op grond van de informatieverplichting (artikel 33 Wbp) dient de werkgever de
zieke werknemer overigens wel te hebben geïnformeerd over de gegevensverstrekking aan de
arbodienst (zie 2.2.13).
De arbodienst of bedrijfsarts mag bij de gegevensverwerking die noodzakelijk is voor
werkzaamheden in het kader van de re-integratie, gebruik maken van het burgerservice­
nummer 237. Voor de vraag of de werkgever bij voorbaat de persoonsgegevens van alle werk­
nemers, zowel ziek als gezond, aan de arbodienst mag verstrekken, dient naar het nood­
zakelijkheidsvereiste te worden gekeken. Voor een goede advisering aan de werkgever over
het verzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid in het algemeen alsmede het vaststellen van
235 Stcrt. 2002, 60, blz.11
236 Toelichting op Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
237 Artikel 14 lid 5 Arbowet spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.
81
het verzuimpercentage, kan het zijn dat de arbodienst of bedrijfsarts inzicht nodig heeft in het
gehele personeelsbestand van de werkgever, inclusief verzuimhistorie. Hierbij is het echter
niet noodzakelijk op persoonsniveau gegevens te verstrekken.
6.3.3
werknemer
,
arbodienst/bedrijfsarts
Als de werknemer door de werkgever ziek is gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts, zal de
arbodienstverlener contact opnemen met de zieke werknemer. De bedrijfsarts of arbodienst
heeft een taak in de verzuimbegeleiding, de re-integratie en bij de beoordeling of de werk­
nemer terecht verzuimt. De zieke werknemer dient de bedrijfsarts te informeren over de aard
en de oorzaak van zijn ziekte. Deze informatieverplichting vloeit voort uit artikel 7:660a BW
waarin een algemene medewerkingsverplichting met betrekking tot de re-integratie voor de
zieke werknemer is opgenomen. De informatieverplichting vloeit tevens voort uit artikel 7:629
lid 6 BW waarin is bepaald dat de werkgever bevoegd is de betaling van het loon op te schorten voor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever
schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de
werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. Op basis van artikel 14 van de
Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om zich in dit kader te laten bijstaan
door een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts bij de beoordeling en de begeleiding van
zieke werknemers. Bij de parlementaire behandeling van artikel 7: 629 lid 6 BW is reeds aangegeven dat het verstrekken van medische informatie aan de bedrijfsarts als een redelijk controlevoorschrift wordt beschouwd 238. Er is echter geen sprake van een informatieverplichting
in strikte zin. De werknemer kan namelijk ook besluiten geen (medische) informatie aan de
bedrijfsarts te verstrekken. Niet-meewerken heeft echter wel grote gevolgen voor een zieke
werknemer omdat dit kan leiden tot het opschorten van de loondoorbetaling, tot het staken
van de loondoorbetaling en zelfs tot ontslag (zie 5.2.6). Omdat de consequenties van niet-meewerken zo verstrekkend zijn, wordt er in de praktijk van een informatieverplichting van de
zieke werknemer richting de bedrijfsarts (al dan niet werkzaam voor een arbodienst) gesproken. Uit het noodzakelijkheidsvereiste zoals verwoord in de Wbp 239 vloeit voort dat de werknemer slechts die gegevens hoeft te verstrekken die noodzakelijk zijn ten behoeve van de verzuimbegeleiding en de re-integratie alsmede die gegevens die noodzakelijk zijn om een goed
oordeel te kunnen vormen omtrent de arbeidsongeschiktheid. Een zieke werknemer zal in de
regel contact hebben met de bedrijfsarts. Bij een arbodienst of zelfstandig gevestigde bedrijfsarts kunnen daarnaast ook nog andere personen werkzaam zijn (zoals arboverpleegkundigen,
administratieve en secretariële medewerkers, veiligheidsdeskundigen, arbeidsdeskundigen en
bedrijfsmaatschappelijkwerkers). De bovenstaande informatieverplichting is niet beperkt tot
de bedrijfsarts, maar geldt ten aanzien van alle deskundigen van de arbodienst. Maar ook
voor deze gegevensverstrekking geldt dat er niet meer gegevens opgevraagd en verwerkt
mogen worden dan noodzakelijk voor de taakuitoefening van de desbetreffende functionaris.
Al eerder is aangegeven dat er voor de arbodienst en de bedrijfsarts ook een informatieplicht
jegens de zieke werknemer bestaat op grond van artikel 33 Wbp (zie 5.2.2). Dit betekent dat
de arbodienst dan wel bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf dient te vertellen voor welk
doel hij gegevens opvraagt dan wel onderzoek uitvoert. Tevens dient de werknemer te worden verteld welke informatie (terugkoppeling) hij zal verstrekken aan de werkgever.
De WGBO is van overeenkomstige toepassing op de handelingen van bedrijfsartsen ‘voor
zover de aard van de rechtsbetrekking zich daar niet tegen verzet’ 240. Een bedrijfsarts is daarom verplicht de zieke werknemer deugdelijk voor te lichten over de aard en het doel van het
onderzoek en zijn bevindingen 241. Daarnaast bepaalt artikel 7:450 lid 1 BW dat voor de medische handelingen ter uitvoering van een behandelingsovereenkomst toestemming van de
patiënt vereist is. Indien de werknemer echter tevoren goed en adequaat is geïnformeerd, is
aparte toestemming voor iedere voorgenomen handeling niet nodig. Een werknemer kan –
vanzelfsprekend – nimmer gedwongen worden tot het ondergaan van medische handelingen.
Niet-meewerken kan echter wel gevolgen hebben voor de loondoorbetaling als daardoor de
noodzakelijke controle op (het verloop van) de arbeidsongeschiktheid onmogelijk wordt.
238 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62
239 Onder meer in artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp
82
240 Artikel 7:464 lid 1 BW
241 Artikel 7:448 BW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
Op basis van de WGBO is de omgang met medische gegevens beperkt tot de direct bij de
behandeling betrokkenen 242. Wil er sprake zijn van rechtstreekse betrokkenheid bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst, dan dient er als team, op directe en gelijkgerichte
wijze betrokken bij het doel waarvoor de gegevens worden verstrekt, te worden gehandeld 243.
Zowel direct betrokkenen als diegene die optreedt als de vervanger van de behandelaar, hebben geen toestemming van de patiënt nodig om de voor hun taakuitoefening noodzakelijke
informatie over de patiënt te ontvangen omdat in een dergelijk geval toestemming wordt verondersteld. Overigens staat het de betrokkene - vanzelfsprekend - altijd vrij om toch bezwaar
te maken tegen een dergelijke gegevensuitwisseling (zijn toestemming alsnog te weigeren). De
kwalificatie ‘directbetrokkenen’ wordt in de literatuur ook wel ‘functionele eenheid’ genoemd
(zie ook 2.4.2 en 6.3.7).
Artikel 7:457 BW over de geheimhouding is in beginsel niet van toepassing op handelingen
van bedrijfsartsen (zie 2.4). De nadere invulling van het wél op de bedrijfsarts rustende
beroepsgeheim (op grond van artikel 88 Wet BIG) en met name de voorwaarden waaronder
een bedrijfsarts dit geheim mag doorbreken vindt, voor zover het meer betreft dan de mate
van arbeidsongeschiktheid en functionele beperkingen, plaats door het analoog toepassen van
artikel 7:457 BW (WGBO) en de jurisprudentie dienaangaande.
Binnen een arbodienst kunnen de volgende functionarissen worden beschouwd als ‘direct
betrokken’ bij de begeleiding van een zieke werknemer: verpleegkundigen, doktersassistenten, collega-vakgenoten die door de bedrijfsarts worden geconsulteerd indien anonieme consultatie redelijkerwijs niet mogelijk is en de vervangende bedrijfsarts 244.
Alleen bedrijfsartsen en degenen voor wie dat vanuit hun functie en taakstelling en gelet op
het doel waarvoor de medische gegevens worden verwerkt, noodzakelijk is, mogen toegang
hebben tot de medische gegevens. Het noodzakelijkheidsvereiste is af te leiden uit artikel 21
lid 1 onder f sub 2 Wbp. Dit betekent ook dat een bedrijfsarts in beginsel slechts toegang heeft
tot de dossiers van werknemers waarbij hij gezien zijn functie en taakstelling direct of als
behandelaar of als vervanger betrokken is. Aangezien er echter geen exclusieve
(behandel)relatie bestaat tussen werknemer en bedrijfsarts, bedrijfsartsen dan ook veelvuldig
voor elkaar waarnemen én de bedrijfsarts daarnaast voor de dienstverlening aan de werk­
gever moet kunnen beschikken over informatie betreffende alle werknemers 245, is het feit dat
alle bedrijfsartsen binnen één arbodienst (elektronisch) toegang hebben tot alle werknemersdossiers niet onrechtmatig 246.
Op basis van artikel 13 Wbp moet de arbodienst organisatorische en technische maatregelen
treffen om persoonsgegevens te beschermen tegen verlies en onrechtmatige verwerkingen 247.
Dit betekent onder andere dat de overige medewerkers van de arbodienst alleen toegang dienen te hebben tot die gegevens die zij ook daadwerkelijk nodig hebben voor hun werkzaamheden. In geval een secretaresse telefonisch afspraken maakt met zieke werknemers, behoeft
zij bijvoorbeeld zeker geen toegang te hebben tot informatie over diagnoses.
6.3.4
huisarts/specialist
%,
arbodienst/bedrijfsarts
Indien een bedrijfsarts informatie wenst op te vragen bij de curatieve sector dan kan hij dat
uitsluitend doen als hij dat noodzakelijk acht in het kader van zijn taakuitoefening 248. Deze
gegevensuitwisseling tussen behandelend arts en de bedrijfsarts voorkomt dubbel onderzoek,
tijdverlies en onduidelijkheid voor de werknemer bijvoorbeeld als gevolg van verschillende
adviezen. De bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer en het
medisch beroepsgeheim van de arts(en) nopen echter tot uiterste zorgvuldigheid bij de gegevensuitwisseling tussen bedrijfsarts en de behandelend arts(en).
242 Artikel 7:457 lid 2 BW
246 CBP 28 april 2004, z2003-0145
243 K NMG Richtlijn inzake het omgaan met medische
247 Z ie verder G.W. van Blarkom en J.J. Borking,
gegevens, blz. 14
244 VGR/NVAB WGBO en bedrijfsarts, 2000
245 B ijvoorbeeld voor het opstellen van verzuimrap-
Beveiliging van persoonsgegevens, 2001 http://
cbpka02:81/downloads_av/AV23.pdf
248 G rondslag: artikel 8 onder f Wbp, ontheffing van
portages of het geven van adviezen over preven-
het verbod om gegevens betreffende iemands
tie.
gezondheid te verwerken: artikel 21 lid 1 onder f
83
Op basis van de WGBO mag de gegevensverstrekking tussen een bedrijfsarts en de huisarts of
een specialist alleen plaatsvinden met toestemming van de zieke werknemer. De bedrijfsarts is
namelijk niet rechtstreeks betrokken bij de behandelingsovereenkomst (tussen behandelend
arts en werknemer) in de zin van artikel 7:457 lid 1 BW waardoor het de behandelend arts - in
verband dus met het op hem rustende beroepsgeheim - niet vrijstaat gegevens over te dragen
zonder daartoe eerst toestemming te hebben verkregen van zijn patiënt.
In de KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie 249 wordt
de gegevensuitwisseling tussen behandelend arts en de bedrijfsarts nader praktisch uitgewerkt. De werknemer geeft in de praktijk toestemming aan zijn behandelend arts door middel
van het afgeven van een schriftelijke machtiging 250 tijdens het spreekuur van de bedrijfsarts.
De bedrijfsarts dient voordat hij de machtiging aan de zieke werknemer voorlegt eerst duidelijk te maken met welk doel de gegevens zullen worden verstrekt, om welke gegevens het precies gaat, wie toegang krijgt tot de gegevens en wat de mogelijke consequenties zijn van het
toestemming verlenen dan wel het onthouden van toestemming. De gegevensverstrekking
door de behandelend arts dient zich verder te beperken tot relevante informatie van feitelijke
aard (geen oordelen, prognoses, verwachtingen noch een geheel dossier). De verstrekking
gebeurt schriftelijk. Indien er behoefte is aan aanvullend mondeling overleg dient hiervoor
ook vooraf toestemming van de patiënt (oftewel de zieke werknemer) te worden verkregen.
Sinds 1 januari 2004 kunnen bedrijfsartsen rechtstreeks verwijzen naar de reguliere gezondheidszorg voor diagnostiek en behandeling (zie 2.3.6.f en 7.2.4). Dit heeft consequenties voor
de gegevensverwerking tussen de bedrijfsarts en de behandelaar in de reguliere gezondheidszorg, zoals teruglevering en verder gebruik van deze gegevens.
De Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een leidraad
ontwikkeld met betrekking tot de verwijsfunctie van de bedrijfsarts 251. Uitgangspunt hierin is
dat een verwijzing door de bedrijfsarts van de werknemer alleen plaatsvindt op vrijwillige
basis en in samenspraak met de huisarts.
6.3.5 arbodienst/bedrijfsarts
,
UWV
,
werkgever
De arbodienst of de bedrijfsarts is verplicht om op verzoek die gegevens te verstrekken aan
het UWV die noodzakelijk zijn voor de taakuitvoering van het UWV 252. Gezien de privacy­
bescherming van de werknemer en het op de bedrijfsarts rustend medisch beroepsgeheim mag
een bedrijfsarts slechts de (strikt) noodzakelijke medische gegevens verstrekken betreffende
de zieke werknemer.
Het UWV mag uit eigen beweging ook informatie verstrekken die de arbodienst of de
bedrijfsarts nodig heeft voor het uitvoeren van hun taken. Dit maakt het mogelijk dat een
arbodienst of bedrijfsarts spontaan op de hoogte wordt gesteld van bijvoorbeeld de uitkomst
van een WIA-beoordeling. Dit kan wenselijk zijn met het oog op de door de arbodienst of
bedrijfsarts uit te voeren verzuim- en re-integratiebegeleiding 253.
6.3.6 arbodienst/bedrijfsarts
De bedrijfsarts of de arbodienst beschikt over veel gegevens van de zieke werknemer, bijvoorbeeld over aard en oorzaak van de ziekte, gegevens over de (voortgang van de) behandeling
en andere informatie zoals privéomstandigheden die van invloed zijn op de re-integratie van
de werknemer (bijvoorbeeld een scheiding). De bedrijfsarts of arbodienst adviseert de werkgever over de aanspraak op loondoorbetaling, de verzuimbegeleiding en de re-integratieinspanning met betrekking tot individuele zieke werknemers. Bij de verstrekking van gegevens door de bedrijfsarts of arbodienst aan de werkgever is de bedrijfsarts echter gebonden
aan het medisch beroepsgeheim.
De bedrijfsarts of arbodienst mag op basis van zijn medisch beroepsgeheim slechts die infor249 KNMG Code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006
250 De KNMG heeft hiervoor een standaard machtigingsformulier ontwikkeld.
251 NVAB Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004
252 Artikel 54 lid 3 onder c Wet SUWI
84
253 Artikel 73 lid 3 Wet SUWI
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
matie verstrekken die noodzakelijk is voor de werkgever om te bepalen of er sprake is van
legitiem verzuim in het kader van de loondoorbetaling, alsook die informatie die noodzakelijk
is in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie. Hij dient zich daarom bij de informatieverstrekking te beperken tot gerichte informatie over de mate waarin de zieke werknemer arbeidsongeschikt is, de werkzaamheden waartoe de zieke werknemer eventueel nog in
staat is en de aanpassingen die er in het kader van de re-integratie getroffen dienen te worden. Voor het treffen van de juiste re-integratiemaatregelen noch voor de verzuimbegeleiding
is het nodig dat de werkgever beschikt over informatie over de medische aspecten van het
verzuim. Wel is het noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze betekenen
voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten.
In het kader van de re-integratie kan bijvoorbeeld een vermindering van het aantal werkuren
per dag een noodzakelijke aanpassing zijn waarvan de werkgever vanzelfsprekend op de
hoogte moet worden gesteld. De achterliggende reden voor deze aangepaste arbeidsduur,
zoals misselijkheid wegens zwangerschap, migraine of een andere aandoening, is echter voor
de werkgever in het kader van de re-integratie niet relevant. De bedrijfsarts of arbodienst mag
dan ook alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie, zoals bijvoorbeeld over aard en oorzaak van de ziekte, aan de werkgever verstrekken (zie
ook 2.4.).
De bedrijfsarts heeft de taak om als filter te fungeren en zo de medische gegevens om te zetten in noodzakelijke en relevante informatie voor de werkgever. Hierbij zal de informatie toegespitst moeten worden op de beperkingen van de werknemer en op wat hij nog wel kan. De
werkgever ontvangt de informatie die hij nodig heeft in het kader van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de re-integratie terwijl er zo min mogelijk inbreuk op
de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer wordt gemaakt. In de praktijk is het soms
lastig dan wel onmogelijk voor een bedrijfsarts om de informatie voor de werkgever zo te formuleren dat daarmee niet tevens medische gegevens van de zieke werknemer worden prijsgegeven. Ook in dergelijke gevallen dient de bedrijfsarts zich echter strikt te beperken tot de
noodzakelijke informatie. De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpunt
van zorgvuldigheid vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat
verschaffen 254.
6.3.6.a Advies over rechtmatigheid ziekteverzuim
Het is strikt genomen niet de taak van de bedrijfsarts om een oordeel te geven over de rechtmatigheid van het ziekteverzuim. Hij geeft alleen advies aan de werkgever over de (mate) van
arbeids(on)geschiktheid en eventueel de re-integratie-inspanningen van de kant van de werknemer, op grond waarvan de werkgever vervolgens zelf een beslissing moet nemen over het al
dan niet doorbetalen van het loon op basis van artikel 7:629 BW. Het advies van de bedrijfsarts speelt hierin wel een zwaarwegende (zo niet doorslaggevende) rol, aangezien zijn oordeel
in de praktijk de enige gezaghebbende bron van informatie voor de werkgever is 255.
Op basis van het noodzakelijkheidsvereiste van de Wbp mag de bedrijfsarts niet meer gegevens verstrekken aan de werkgever dan noodzakelijk om te bepalen of hij op grond van 7:629
BW verplicht is het loon door te betalen en om de nodige re-integratie-inspanningen te kunnen verrichten. Dat betekent dat de bedrijfsarts de werkgever slechts mag informeren over de
mate waarin een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Maar indien noodzakelijk mag de
bedrijfsarts of arbodienst de werkgever ook informeren over de mate waarin de zieke werk­
nemer meewerkt aan de controlevoorschriften, bijvoorbeeld of de zieke werknemer het
spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst bezoekt 256, alsook over de eventualiteit dat door
toedoen van de zieke werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd 257. De werk­
nemer dient wel door de bedrijfsarts vooraf geïnformeerd te worden over deze gegevensverstrekking 258.
254 Artikel 6 Wbp
255 Tenzij de werkgever besluit een deskundi-
256 Artikel 7:629 lid 6 BW
genoordeel aan te vragen bij het UWV (zie
257 Artikel 7:629 lid 3 onder b BW
3.9).
258 Artikel 6 Wbp
85
Het is mogelijk dat de werknemer zich ziek meldt, maar dat er geen sprake is van arbeids­
ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of een bevalling. Bijvoorbeeld in het
geval dat een werknemer zich ziek meldt na een arbeidsconflict of vanwege het feit dat een
kind van de werknemer verpleging behoeft. In dat geval kan de bedrijfsarts volstaan met de
mededeling aan de werkgever dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het is hierbij
niet noodzakelijk dat de bedrijfsarts de werkgever vertelt wat er dan precies wel aan de hand
is. Wel kan de bedrijfsarts in een dergelijk geval met toestemming van de werknemer adviseren over een eventuele oplossing. Bijvoorbeeld (on)betaald verlof in geval van een ernstig ziek
kind dat verpleegd moet worden. Indien er sprake is van een arbeidsconflict wordt meestal
geadviseerd om (on)betaald verlof te combineren met het inzetten van mediation 259.
In het geval dat de werkgever bij de ziekmelding al twijfelt of er sprake is van verzuim ten
gevolge van ziekte, zwangerschap of een bevalling, kan hij de bedrijfsarts of arbodienst hierover om advies vragen. De bedrijfsarts of arbodienst mag, in tegenstelling tot de werkgever,
informeren naar aard en oorzaak van de ziekte en beschikt over de medische deskundigheid
om te beoordelen of er daadwerkelijk terecht sprake van verzuim is. Desgewenst kan er een
spoedbeoordeling plaatsvinden (zie 5.2.5).
Een arbeidsconflict kan echter ook tot gevolg hebben dat iemand werkelijk ziek wordt en
daarom rechtmatig verzuimt. De bedrijfsarts zal de werkgever vervolgens moeten adviseren
over de vraag of er sprake is van verzuim ten gevolge van ziekte, alsook over de functionele
beperkingen en over de noodzakelijke inspanningen ten behoeve van re-integratie. Bij het
verstrekken van deze informatie is het praktisch onmogelijk om hierbij niet (indirect) iets te
vertellen over de achterliggende oorzaak van de ziekte. Indien het probleem ligt bij een ruzie
met een directleidinggevende, zal de bedrijfsarts in het kader van een goede re-integratie
moeten adviseren om het arbeidsconflict aan te pakken. De bedrijfsarts dient de zieke werk­
nemer op grond van een behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking wel vooraf over
deze informatieverstrekking/dit advies te informeren 260. In een dergelijke situatie kan de
bedrijfsarts, indien dit noodzakelijk is voor de re-integratie, informatie over het arbeids­
conflict aan de werkgever verstrekken (zie tevens 6.3.1.g).
6.3.6.b Vangnetbepaling en regresrecht
De bedrijfsarts mag bij de zieke werknemer informeren of hij onder een vangnetbepaling uit
de Ziektewet valt en of de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een eventueel aansprakelijke derde (in verband met de regresmogelijkheid van de werkgever). Omdat deze infor­
matie echter onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts valt, mag deze niet zonder
uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever worden doorgegeven.
De bedrijfsarts kan de zieke werknemer er wel op wijzen dat er een informatieverplichting is
voor werknemers die onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen (zie 6.3.1.f). Het is
echter de zieke werknemer zélf die verantwoordelijk is voor de mededeling dat hij onder één
van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, dan wel voor de mededeling aan zijn werkgever of diens verzekeraar over een eventueel aanwezige regresmogelijkheid (zie 6.3.1.i) 261.
6.3.7 arbodienst/bedrijfsarts
,
sociaal medisch team (SMT)
De arbodienst of bedrijfsarts zal de werkgever veelal schriftelijk informeren over de zieke
werknemer. In sommige organisaties vindt ook gestructureerd overleg tussen de werkgever en
de arbodienst plaats, het zogenoemde Sociaal Medisch Team (SMT) of Sociaal Medisch
Overleg (SMO). Dit overleg vindt plaats in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie van individuele zieke werknemers met als doel om afspraken op elkaar af te stemmen
en verdere stappen met betrekking tot de re-integratie te coördineren. Ook zal er in een derge259 Arbeidsconflicten - STECR Werkwijzer, 2004 (zie: www.stecr.nl)
260 Artikel 6 Wbp
261 D e CRvB heeft bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en CRvB 21 december 2005, LJN:
AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient te
treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van een
vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geen
melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geen
86
gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB.
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
lijk overleg, indien relevant, worden besproken welke strategische en beleidsmatige veranderingen wellicht raadzaam zijn in het kader van het verzuim in het algemeen. Als een bedrijf
een SMT wil instellen, kan dit gezien worden als een besluit tot vaststelling van een regeling
op het gebied van de arbeidsomstandigheden of ziekteverzuim. Op grond van artikel 27 lid 1
onder d van de WOR is de instemming van de ondernemingsraad in een dergelijk geval verplicht.
Wie aan een SMT deelnemen is mede afhankelijk van de grootte van het bedrijf en wat hierover in het bedrijf is afgesproken. Veelal zal het de leidinggevende betreffen, een personeelsadviseur, de bedrijfsarts en eventueel bedrijfsmaatschappelijk werk of een arbeidsdeskundige.
Op grond van de informatieplicht 262 dient de zieke werknemer door zijn werkgever of door
de bedrijfsarts wel tevoren geïnformeerd te worden over het feit dat zijn situatie besproken
zal worden in het SMT. De werkgever kan deze informatieverplichting ook vormgeven middels algemene informatie aan alle werknemers over het bestaan en de werkwijze van het SMT.
De deelnemers aan het SMT worden niet gerekend tot diegenen die ‘direct betrokken zijn bij
de behandeling’ (ook wel ‘functionele eenheid’ genoemd) dus ook ten aanzien van dit overleg
geldt dat de bedrijfsarts aan zijn geheimhoudingsplicht is gehouden. De bedrijfsarts dient
zich dan ook te beperken tot die informatie die hij aan de werkgever mag verstrekken, te
weten de mate van arbeidsongeschiktheid, de verwachte duur, de functionele beperkingen en
de eventuele aanpassingen in verband met de re-integratie. Gegevens over bijvoorbeeld de
aard van de ziekte mogen in het SMT alleen worden besproken met uitdrukkelijke toestemming 263 van de betrokken werknemer. Het is voor een goede werking van het SMT namelijk
niet noodzakelijk over deze gegevens te beschikken. De bedrijfsarts kan zijn advieswerk ook
zonder nadere medische achtergrondinformatie prima uitvoeren. Een werknemer heeft der­
halve daadwerkelijk de mogelijkheid zijn toestemming te onthouden (zonder de vrees voor
nadelige consequenties). De bedrijfsarts moet hem over deze keuzevrijheid informeren en mag
vanzelfsprekend geen druk uitoefenen om de toestemming te verkrijgen. Ook niet-medische
vertrouwelijke informatie, zoals een scheiding of een drankprobleem, valt onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts (zie ook 2.4.2 en 6.3.3). En zo dient de bedrijfsarts er ook
het zwijgen toe te doen als een werknemer geen toestemming heeft verleend.
Op basis van artikel 12 lid 2 Wbp zijn alle betrokkenen bij het SMT tot geheimhouding verplicht behoudens zover de wet tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak tot
mededeling voortvloeit. Daarnaast is in artikel 21 lid 2 Wbp geregeld dat gezondheids­
gegevens alleen mogen worden verwerkt door personen die uit hoofde van hun beroep of
krachtens overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. In de notitie van de NVAB over
het SMO staat het standpunt verwoord dat bedrijven nadere procedurele afspraken over de
privacy van de besproken werknemer dienen te maken 264.
6.3.8 werkgever
,
UWV
Nadat de werknemer dertien weken 265 ziek is geweest, moet de werkgever dit melden bij het
UWV. De werknemer ontvangt een afschrift van deze aangifte 266. Dit kan gezien worden als
een vooraankondiging voor een mogelijke toekomstige WIA-aanvraag. Ook kan een werk­
gever bij het UWV een aanvraag doen om een deskundigenoordeel te verkrijgen over bijvoorbeeld de vraag of er voldoende re-integratie-inspanningen worden geleverd of over de vraag
of bepaalde arbeid als passend kan worden beschouwd (zie 3.9). De werkgever geeft daarbij
gegevens door ter identificatie van de zieke werknemer (burgerservicenummer) en de eerste
dag van de arbeidsongeschiktheid. De 13-weekstermijn is overigens niet van toepassing voor
262 Artikel 33 Wbp
263 Artikel 8 onder a Wbp en artikel 23 lid 1 onder a Wbp
264 NVAB Notitie Sociaal Medisch Overleg. Een leidraad voor de bedrijfsarts, 1995
265 B ij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State
waarin wordt voorgesteld om de termijn waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellen
van een verzuimgeval te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstel
de sanctie voor de werkgever om 70% van het loon door te betalen (gedurende eenzelfde periode dat er te
laat gemeld was) vervangen door een eenmalige boete van maximaal € 455 per werknemer.
266 Artikel 38 lid 1 ZW
87
werkgevers die eigenrisicodrager voor de WIA zijn 267. De werkgever die eigenrisicodrager is,
moet uiterlijk 8 maanden na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag van de zieke werknemer
hiervan melding doen bij het UWV.
Voor werknemers die recht hebben op ziekengeld op basis van de vangnetbepalingen van de
Ziektewet, geldt dat de werkgever de ziekmelding uiterlijk op de vierde ziektedag moet doen
bij het UWV 268. Is de werkgever te laat met de ziekmelding, dan wordt bij wijze van sanctie
de ziektewetuitkering pas uitbetaald met ingang van de dag waarop de ziekmelding plaatsvond. Dat betekent dat de werkgever zelf opdraait voor de kosten, want hij kan de ziektewetuitkering pas op een later tijdstip in mindering brengen op het uit te betalen loon. Echter
indien de zieke werknemer heeft verzwegen dat hij onder één van de vangnetbepalingen van
de Ziektewet valt, kan de werkgever met terugwerkende kracht een beroep op het ziekengeld
doen 269 (zie ook 2.3.6.a en 3.3).
6.3.9
werkgever/arbodienst/bedrijfsarts
,
verzuimverzekeraar
Sinds de eerste wetswijziging betreffende de uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichting in 1996 hebben veel werkgevers (ruim 80%) hun verplichting om bij ziekte het loon van
de zieke werknemer gedurende in eerste instantie het eerste jaar door te betalen, verzekerd bij
een private verzekeraar 270. Vanaf 2004 is de Wet Loondoorbetalingsverplichting tweede jaar
van kracht; deze wet verplicht de werkgever het loon van een arbeidsongeschikte werknemer
gedurende twee jaar door te betalen. Vanzelfsprekend willen de ingeschakelde verzekeraars,
ten behoeve van hun schadelastbeheersing, controleren of de claim van de werkgever om tot
uitbetaling van het loon aan de zieke werknemer over te gaan, juist is. Voor de goede uitvoering van de polis heeft de verzekeraar dan ook gegevens over het ziekteverzuim van de zieke
werknemers nodig.
De verzuimverzekering is een overeenkomst tussen de verzekeraar en de werkgever. De werknemers zijn hierbij geen partij en hebben ook geen direct belang bij de overeenkomst; werknemers hebben bij ziekte immers op grond van de wet recht op loondoorbetaling, ongeacht de
vraag of de werkgever al dan niet een verzekering ter dekking van dit risico heeft afgesloten
en uit hoofde van die verzekering schadevergoeding kan claimen. Omdat de verstrekking van
gegevens over de zieke werknemer niet kan voortvloeien uit de polisvoorwaarden (de werknemer is immers geen partij bij het verzekeringscontract) moet op basis van artikel 8 onder f
Wbp worden bezien of de verstrekking noodzakelijk is voor het gerechtvaardigd belang van
de verzekeraar, waarbij tevens een privacytoets dient plaats te vinden (zie 2.2.6).
De Registratiekamer (de voorganger van het CBP) heeft in 1996 bepaald dat voor de beoordeling van een claim in het kader van een verzuimverzekering het gerechtvaardigd is dat de
werkgever de verzekeraar doorgeeft welke periode een individuele werknemer ziek is
geweest 271. Op basis hiervan kan de verzekeraar vaststellen of de door de werkgever geclaimde schade daadwerkelijk geleden is. In de praktijk krijgt de verzekeraar deze gegevens veelal
direct van de arbodienst, waarbij de arbodienst optreedt als vertegenwoordiger van de werkgever. Met betrekking tot de verstrekking van medische gegevens concludeerde de
Registratiekamer dat dit een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de
zieke werknemer is en dat de werkgever kan volstaan met aan te tonen aan de verzekeraar
dat hij controle heeft uitgeoefend.
267 Artikel 75d WAO en artikel 85 WIA
268 Artikel 38a lid 2 ZW
269 A rtikel 38b lid 2 ZW. De CRvB heeft echter bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en
CRvB 21 december 2005, LJN: AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een
zodanige regeling dient te treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding
als er sprake is van een vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy
van de werknemer geen melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus
(zie 6.3.6), levert geen gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever,
aldus de CRvB.
270 A dvies initiatiefgroep marktpartijen Arbozorg, re-integratie en verzekeren samen beter, gegevensuit­
wisseling bij verzuim en re-integratie, 2001
88
271 Rgk. 20 februari 1996, zaaknr. 96.HE.52
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
Het is verzuimverzekeraars niet toegestaan om ten behoeve van de gegevensuitwisseling
het burgerservicenummer van werknemers te gebruiken ter identificatie van werknemers 272.
Toestemming is, in verband met het feit dat er sprake is van een afhankelijke positie van de
werknemer, geen rechtsgeldige grondslag voor het verstrekken van (nadere) medische gegevens door een bedrijfsarts/arbodienst noch een werkgever aan een verzuimverzekeraar.
De angst voor negatieve consequenties bij weigering is namelijk gezien de grote financiële
belangen die op het spel staan voor de werkgever reëel (zie 2.2.6).
De verzekeraar hoeft ook niet te controleren of de zieke werknemer over de opgegeven periode daadwerkelijk terecht heeft verzuimd noch of er juiste en tijdige re-integratie heeft plaatsgevonden. De verzekeraar dient af te gaan op het (medisch) oordeel van de arbodienst of de
bedrijfsarts.
Mocht in zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij wachtlijstbemiddeling) toch behoefte
bestaan aan (lees: een noodzaak zijn voor) medische informatie dan dient deze te worden
opgevraagd bij de bedrijfsarts. De grondslag voor de verwerking is dan gelegen in het
gerechtvaardigd belang van een derde (te weten de werkgever) waarbij uiteraard voldaan
dient te zijn aan het noodzakelijkheidscriterium 273. De bedrijfsarts dient te beoordelen in hoeverre er inderdaad sprake is van een noodzaak tot verstrekking van de gevraagde gegevens.
Een van de waarborgen die daarnaast in acht genomen dient te worden is dat de gegevens bij
de verzuimverzekeraar slechts mogen worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van een
medisch adviseur 274. Tevens dient aan de vereisten zoals verwoord in artikel 9 Wbp te zijn
voldaan, wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking. Zo dient de bedrijfsarts over
toestemming 275 van de betreffende werknemer te beschikken voor het verstrekken van de
gegevens in verband met het doorbreken van zijn beroepsgeheim 276 (zie ook 7.2.14, 7.2.15
en 7.2.17).
6.3.10 arbodienst
,
Nederlands Centrum voor Beroepsziekten
Op grond van artikel 9 lid 3 van de Arbeidsomstandighedenwet dient een bedrijfsarts of de
arbodienst beroepsziektes te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
6.3.11 oude arbodienstverlener
,
nieuwe arbodienstverlener
Als een werkgever besluit van arbodienst of bedrijfsarts te veranderen dan rijst de vraag of en
zo ja welke informatie mag worden overgedragen aan de nieuwe arbodienstverlener en welke
waarborgen hierbij in acht dienen te worden genomen. Allereerst dient de ondernemingsraad
vanzelfsprekend te hebben ingestemd met een overgang naar de nieuwe arbodienstverlener.
272 Artikel 24 Wbp
273 Artikel 8 onder f Wbp en artikel 21 lid 1 onder b Wbp
274 Zie ook artikel 6.1 Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, 2003
275 D e zieke werknemer moet zijn besluit om toestemming te geven in volle vrijheid kunnen nemen; de werk­
nemer moet in voldoende mate zijn geïnformeerd over welke gegevens het gaat, voor welk doel deze gegevens worden verstrekt en wat de mogelijke consequenties van deze verstrekking zijn. De toestemming van
de zieke werknemer dient bij voorkeur schriftelijk middels een machtiging te worden gegeven. Deze machtiging dient (voldoende) specifiek te zijn geformuleerd. KNMG Richtlijn inzake het omgaan met medische
gegevens, 2003, blz. 22
276 I n artikel 6.1.3 van de door het CBP goedgekeurde Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële
Instellingen is, onder meer, bepaald dat verzekeraars alleen met een machtiging van een betrokkene gegevens over diens gezondheid mogen verzamelen. Aangezien een verzuimverzekering een overeenkomst is tussen de werkgever en een verzuimverzekeraar waar de werknemer geen direct belang bij heeft én de werknemer in een afhankelijke positie verkeert ten opzicht van zijn werkgever, dient de bedrijfsarts er zeker van
te zijn dat de werknemer zijn toestemming ook daadwerkelijk in vrijheid en goed geïnformeerd gaf (oftewel
zich bewust was de vrijheid om zijn toestemming te weigeren) alvorens hij overgaat tot het verstrekken van
de gevraagde gegevens.
89
Een oude arbodienstverlener kan vervolgens, op verzoek van de werkgever, alle werk­
nemergegevens waarop geen medisch beroepsgeheim rust 277 overdragen aan de opvolgende
arbodienstverlener. Het overdragen van gegevens (door de voormalige arbodienst aan diens
opvolger) waar het medisch beroepsgeheim zich wél over uitstrekt, is alleen mogelijk onder
bepaalde, strenge voorwaarden. Zo dient er sprake te zijn van een noodzaak tot verstrekken
in het kader van de verzuimbegeleiding. Een dergelijke noodzaak is aanwezig als ten tijde van
de wisseling van arbodienstverlener sprake is van een ‘lopend ziektegeval’ of een ‘door­
loper ’ 278. Tevens moeten de betreffende werknemers tevoren op de hoogte zijn van de aan­
komende gegevensverstrekking en tijdig in de gelegenheid zijn gesteld hiertegen bezwaar te
maken. De bedrijfsarts die de gegevens overdraagt dient te controleren of aan voornoemde
informatieplicht is voldaan alvorens over te gaan tot het verstrekken van de gegevens. Tot slot
mag de bedrijfsarts de medische gegevens alleen overdragen aan een andere gecertificeerde
bedrijfsarts 279.
6.4 Vuistregels
De ziekmelding
– D e werkgever kan de werknemer verplichten om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te
melden. De wijze waarop dit moet gebeuren dient hij in een schriftelijke regeling vast te
leggen (6.2.1).
Gegevensuitwisseling tussen werkgever en zieke werknemer
– D e werkgever mag bij de ziekmelding in beginsel de volgende informatie aan de zieke
werknemer vragen:
– telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a);
– vermoedelijke duur van de ziekte (6.3.1.b);
– lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c);
– ( na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen
van de Ziektewet valt (6.3.1.f);
– o f de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of het verzuim werk­
gerelateerd is, 6.3.1.g)(6.3.1.h);
– o f er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid (6.3.1.i).
– D e werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag
er het zwijgen toe doen indien de werkgever ernaar informeert (6.3.1.d).
– I n bepaalde situaties mag de werkgever bij de ziekmelding direct informeren of er aan­
passingen in het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j).
– D e bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop het
ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen
en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g).
– D e werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien
het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer (6.3.1.e).
– D e werkgever of de bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het feit dat hij in het
SMO/SMT besproken wordt of kan worden. Gegevens over bijvoorbeeld de aard van de
ziekte of de oorzaak van het verzuim mogen in het SMT/SMO alleen worden besproken
met uitdrukkelijke toestemming van de betrokken werknemer (6.3.7).
277 H et gaat hierbij bijvoorbeeld om administratieve gegevens, terugkoppelingen aan de werkgever,
meldingen aan het UWV e.d.
278 D it wil zeggen dat een werknemer vier weken na een hersteldmelding wederom uitvalt; hier is aan-
sluiting gezocht bij de sociale verzekeringswetgeving.
90
279 Voor meer informatie zie CBP 18 juni 2007, z2006-00918
De zieke werknemer
Hoofdstuk 6
Gegevensuitwisseling van de werkgever en zieke werknemer met de arbodienst
– D e werkgever geeft tijdig, meestal binnen een week, de ziekmelding door aan de arbodienst
of bedrijfsarts (6.3.2).
– D e zieke werknemer verstrekt aan de arbodienst/bedrijfsarts alle informatie die nodig is in
verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de
re-integratie (6.3.3).
– D e bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens
behandelend arts indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding.
De behandelend arts mag deze gegevens, in verband met zijn beroepsgeheim, echter slechts
verstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4).
– D e arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot
de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoor­
betalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de re-integratie (6.3.6).
– D e bedrijfsarts mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie, zoals medische informatie, aan de werkgever verstrekken (6.3.6).
Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar
– D e werkgever en arbodienst/bedrijfsarts mogen de verzuimverzekeraar uitsluitend ad­ministratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken
in het kader van de claimbeoordeling (6.3.9).
– D e verzuimverzekeraar mag slechts in uitzonderlijke gevallen medische informatie over de
zieke werknemer ontvangen van de bedrijfsarts indien dit noodzakelijk is. De bedrijfsarts
kan de informatie in verband met zijn medisch beroepsgeheim slechts verstrekken met toestemming van de zieke werknemer (6.3.9).
Overige gegevensuitwisselingen
– D e bedrijfsarts of de arbodienst meldt beroepsziektes aan het Nederlands Centrum voor
Beroepsziekten (6.3.10).
– E en arbodienstverlener kan, op verzoek van een werkgever, dat deel van het werknemersdossier waar het medisch beroepsgeheim niet op rust, overdragen aan een opvolgende
arbodienstverlener (6.3.11).
–Het overdragen van gegevens (door de voormalige arbodienst aan diens opvolger) waar het
medisch beroepsgeheim zich wél over uitstrekt, is alleen mogelijk onder bepaalde strenge
voorwaarden (6.3.11).
– De werkgever informeert het UWV over de ziekmelding.
–De werkgever is op grond van artikel 9 Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden tot
de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname, direct te melden aan de Arbeidsinspectie
(6.3.1.h).
91
sollicitatie
sollicitatieprocedure
>
sollicitatie
>>
verzuimbeleid
verzuimbeleid> >
ziekmelding
ziekmelding> >
reïntegratie
> >
re-integratie
einde
ziekmelding:
einde
ziekmelding:
herstel/einde
arbeids­
herstel/einde
arbeids­
relatie/WAO
relatie/WIA
Re-integratie
7.1 Inleiding 94
7.1.1 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 94
7.1.2 Wet verbetering poortwachter 95
7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie 95
7.2.1 Werkgever – werknemer 96
a Het plan van aanpak 96
b Re-integratiedossier 97
c Re-integratieverslag 98
7.2.2 Werknemer – bedrijfsarts 98
a Probleemanalyse en advies 99
b Verloop verzuimbegeleiding 99
c Medisch deel re-integratieverslag en actueel voordeel 100
d Overige gegevensstromen 100
7.2.3 Werkgever – bedrijfsarts/arbodienst 100
a Plan van aanpak/probleemanalyse 100
b Re-integratiedossier 101
c Re-integratieverslag 101
d Facturering door arbodienst of bedrijfsarts 101
7.2.4 Bedrijfsarts – huisarts/specialist 101
7.2.5 Werkgever/ casemanager /bedrijfsarts – werknemer 102
a Re-integratiedossier 102
7.2.6 Bedrijfsarts/Sociaal Medisch Team (SMT) – werkgever 102
7.2.7 Bedrijfsarts – UWV/verzekeringsarts 102
a Medisch deel re-integratieverslag 102
b Overige gegevensstromen 103
c Burgerservicenummer 103
92
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
7.2.8 Werkgever – UWV 103
a Re-integratieverslag 103
b Overige gegevensstromen 103
c Burgerservicenummer 103
7.2.9 Werknemer – UWV 103
a Re-integratieverslag 103
b Overige gegevensstromen 104
c Burgerservicenummer 104
7.2.10 Werkgever/arbodienst/bedrijfsarts – reïntegratiebedrijf 104
a Gegevensverstrekking aan re-integratiebedrijf 104
bTeruglevering van gegevens door re-integratiebedrijf aan de opdrachtgever
(bedrijfsarts/arbodienst en/of werkgever) 106
c Facturering door re-integratiebedrijf 107
7.2.11 Werknemer – re-integratiebedrijf 107
a Overige gegevensstromen 107
7.2.12 UWV – re-integratiebedrijf 108
7.2.13 Huisarts/specialist – re-integratiebedrijf 108
7.2.14 Werkgever – verzuimverzekeraar 108
7.2.15 Bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 108
7.2.16 Re-integratiebedrijf – verzuimverzekeraar 109
7.2.17 Werknemer – verzuimverzekeraar 109
7.2.18 UWV – verzuimverzekeraar 110
7.3
Vuistregels 110
93
7.1
Inleiding
In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de re-integratie van de zieke werknemer nadat
de ziekmelding heeft plaatsgevonden. In deze fase vinden belangrijke gegevensverwerkingen
plaats. Zo wordt er een plan van aanpak opgesteld en een re-integratiedossier samengesteld
evenals een re-integratieverslag. Ook kunnen andere verwerkingen van persoonsgegevens
plaatsvinden, bijvoorbeeld op het moment dat een re-integratiebedrijf wordt ingeschakeld.
De wetgeving op het gebied van re-integratie definieert het begrip als zodanig niet. De wetsgeschiedenis van de Wbp duidt re-integratie aan als ‘het terugbrengen van werknemers in het
arbeidsproces indien eenmaal arbeidsongeschiktheid is opgetreden, bijvoorbeeld door het treffen van een op een handicap afgestemde werkvoorziening’ 280. In het kader van deze studie
wordt de volgende definitie van re-integratie gehanteerd: ‘het gehele proces dat nodig is om
een zieke werknemer terug te leiden naar het arbeidsproces, primair bij de eigen werkgever in
de eigen dan wel een andere functie en secundair bij een andere werkgever ’.
Bij dit terugleiden naar het arbeidsproces zijn vele partijen betrokken, ieder met hun eigen
rol, taken en verantwoordelijkheden. Ter uitvoering van deze taken dienen partijen te beschikken over de noodzakelijke gegevens. Voor sommige partijen, zoals voor de werknemer, de
werkgever en de arbodiensten, is de uitwisseling van deze gegevens deels vastgelegd in wetgeving. Voor andere partijen (bijvoorbeeld re-integratiebedrijven en ziekteverzuimverzekeraars) ontbreekt specifieke wetgeving. Het gegevensverkeer dat met en tussen deze partijen
plaatsvindt, wordt dan in ieder geval beheerst door de normen die zijn neergelegd in de Wbp.
De maatregelen die de overheid heeft getroffen om werkgevers en zieke werknemers te dwingen zich actiever in te zetten voor de re-integratie, zijn zowel in het privaatrecht als het
publiekrecht te vinden. De voornaamste bepalingen ten aanzien van re-integratie zijn te vinden in de per 1 april 2002 van kracht geworden Wet verbetering poortwachter en de daarbij
behorende Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 281. Als de werknemer ziek is of
wordt moet de werkgever vanaf 1 januari 2004 het loon 104 weken doorbetalen. Dit is op­genomen in de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 282. De Wet structuur
uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) 283 geeft op hoofdlijnen regels met
betrekking tot het gegevensverkeer op het terrein van de sociale zekerheid.
Uitgangspunt van de wetgever is dat re-integratie primair de verantwoordelijkheid is van
werkgever en zieke werknemer. De verantwoordelijkheid voor de re-integratie blijft voor de
werkgever bestaan tijdens het dienstverband met de werknemer. Zodra het dienstverband met
een werknemer wordt verbroken, gaat de verantwoordelijkheid van de werkgever over naar
het UWV. Dit geldt niet in het geval de werkgever eigenrisicodrager is voor de WIA. In dat
geval is de werkgever ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst verplicht mee te werken aan de re-integratie voor de periode van het eigenrisicodragen.
Per 1 januari 2004 heeft de werkgever ook de verantwoordelijkheid voor de zogenaamde
’tweede spoor re-integratie’ 284: als de werkgever zelf geen passend werk kan aanbieden, moet
hij actief zoeken naar een functie voor de werknemer buiten zijn eigen bedrijf. De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van een zieke werknemer is daarmee nog
verder uitgebreid. De re-integratie bij de eigen werkgever wordt het ’eerste spoor ’ genoemd.
In deze studie ligt de nadruk op de gegevensverwerkingen in het kader van het eerste spoor.
7.1.1
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 285
Bij de totstandkoming van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) zijn de
volgende uitgangspunten bepalend geweest:
280 Kamerstukken II 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 114
281 Stcrt. 2002, 60, blz. 11
282 Stb. 2003, 555
283 Per 1 januari 2002 van kracht geworden
284 Artikel 7:658a lid 1 BW
94
285 Stb. 2005, 572 (Inwerkingtreding 29 december 2005)
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
– een goede inkomensvoorziening treffen voor hen die blijvend niet in staat zijn om loon­
vormende arbeid te verrichten;
– het stimuleren van gedeeltelijk arbeidsongeschikten om (meer) arbeid te gaan verrichten;
werken moet financieel lonender zijn dan inactiviteit en méér werken moet ook méér
in­komen opleveren;
– het stimuleren van werkgevers om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden of
in dienst te nemen.
In de WIA zijn ook re-integratieverplichtingen vastgelegd welke rusten op zowel werkgever
als op werknemer. Met de invoering van de WIA is de Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) komen te vervallen (zie 2.3.6.b).
In het Burgerlijk Wetboek zijn eveneens re-integratieverplichtingen van respectievelijk de
werkgever en de zieke werknemer opgenomen. Het opstellen en bijhouden van een plan
van aanpak en het aanbieden door de werkgever (en het aanvaarden door de werknemer)
van passende arbeid vormen hiervan een onderdeel 286.
7.1.2
Wet verbetering poortwachter
De Wet verbetering poortwachter (WVP) stelt wijzigingen vast in de Ziektewet, het Burgerlijk
Wetboek, de Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten (die inmiddels niet meer van kracht is
en deels is opgenomen in de WIA) en enige andere wetten. Het doel van de WVP is om zorg
te dragen voor een heldere verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgevers, werk­
nemers, arbodiensten, bedrijfsartsen en UWV gedurende (oorspronkelijk) het eerste ziektejaar.
Inmiddels is de loondoorbetalingsverplichting die op de werkgever rust verlengd naar 104
weken. Het accent in de WVP ligt op deze periode voorafgaand aan een eventuele WIAintrede, omdat de beste kansen op werkhervatting (geheel of gedeeltelijk) bestaan gedurende
de eerste twee ziektejaren.
Van zowel de werkgever, diens bedrijfsarts als van de zieke werknemer wordt verlangd dat zij
zich inspannen voor een spoedige re-integratie. In de Regeling procesgang eerste en tweede
ziektejaar zijn concrete handvatten gegeven om het re-integratieproces vorm te geven en zijn
daarvoor minimumeisen opgenomen. Zo zijn de diverse stappen vastgelegd die werkgever,
werknemer en bedrijfsarts moeten zetten wanneer sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. De voornaamste gegevensverwerkingen tijdens de eerste twee jaren vinden plaats in het
kader van de probleemanalyse, het oordeel en het advies van de arbodienst, de bedrijfsarts,
het plan van aanpak voor de re-integratie, het re-integratiedossier en het re-integratieverslag.
7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie
De voornaamste grondslag voor de gegevensverwerking in het kader van de re-integratie is
gebaseerd op de WVP en Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Hierin zijn de
belangrijkste regels opgenomen over de te nemen stappen en de te verrichten inspanningen
door werkgever, zieke werknemer en arbodienst of bedrijfsarts gedurende de eerste twee ziektejaren van de werknemer. De stappen en inspanningen moeten bijvoorbeeld worden vast­
gelegd in een dossier. Volgens de wetsgeschiedenis bevordert het vastleggen van deze stappen
in een dossier en het verantwoorden van deze stappen een goede onderlinge communicatie en
verantwoording tussen de partijen. Tevens draagt het bij aan de communicatie met andere private partijen zoals particuliere verzekeraars en re-integratiebedrijven. Het vastleggen en uitwisselen van gegevens is noodzakelijk voor een succesvolle re-integratie, voor de beoordeling
van de re-integratie-inspanningen door het UWV en de beoordeling van de WIA-aanvraag.
Het proces van re-integratie start op het moment dat een werknemer zich ziek heeft gemeld.
Binnen zes weken na de eerste ziektedag beoordeelt de bedrijfsarts of er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim en of re-integratie mogelijk is.
286
Artikel 7:658a en artikel 660a BW
95
In geval van dreigend langdurig ziekteverzuim moeten volgens de Regeling procesgang eerste
en tweede ziektejaar de volgende bescheiden worden opgesteld dan wel bijgehouden:
– een probleemanalyse: het oordeel van de bedrijfsarts over het ziektegeval;
– een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer;
– een (bij te houden) re-integratiedossier;
– een re-integratieverslag opgesteld ten behoeve van het UWV.
Van dreigend langdurig ziekteverzuim is overigens geen sprake in de situatie van duurzame en
volledige arbeidsongeschiktheid. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een werknemer ten gevolge van een ongeluk volledig verlamd is geraakt.
7.2.1
werkgever
vk
werknemer
Over de eerste zes weken na de ziekmelding door de werknemer regelt de WVP niets specifiek inzake gegevensverwerkingen. Het is in deze periode wel van belang dat er contact is
tussen werkgever en werknemer (zie ook hoofdstuk 6 over de ziekmelding). Mocht blijken dat
er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, dan brengt de bedrijfsarts uiterlijk binnen
zes weken na de eerste ziektedag een advies uit (probleemanalyse) over het ziekteverzuim
van de zieke werknemer aan de werkgever (zie ook 7.2.2.a). De voornaamste gegevensver­
werkingen die na deze periode plaatsvinden tussen onder meer de werkgever, de werknemer,
de arbodienstverlener en het UWV zijn:
a het plan van aanpak;
b het re-integratiedossier;
c het re-integratieverslag.
7.2.1.a
Het plan van aanpak
Op grond van artikel 25 WIA in combinatie met artikel 7:658a lid 3 BW is de werkgever verplicht aantekening te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van de zieke werknemer. De werkgever moet dit doen in een plan van aanpak, dat hij
opstelt in overeenstemming met de werknemer 287. Het uitgebrachte advies van de bedrijfsarts
over de re-integratie vormt hiervoor de basis. Voor het plan van aanpak is de werkgever verantwoordelijk. De werknemer is verplicht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen,
evalueren en bijstellen van het plan van aanpak 288.
In het plan van aanpak geven werknemer en werkgever aan 289:
– Welk doel zij voor ogen hebben. Dit kan bijvoorbeeld terugkeer naar de eigen functie,
terugkeer naar een andere functie of herplaatsing bij een andere werkgever zijn.
– Hoe zij dit doel denken te bereiken. Bijvoorbeeld middels het aanpassen van de werktijden,
het verlagen van de werkdruk, het verschaffen van ergonomisch advies op de werkplek of
het laten volgen van een (bepaalde) therapie.
– De termijn waarbinnen zij het doel verwachten te zullen bereiken.
Daarnaast worden in het plan van aanpak afspraken gemaakt over:
– De eventuele inschakeling van een re-integratiebedrijf.
– Het aanstellen van een casemanager 290. Dit houdt in dat de werkgever en de zieke werknemer duidelijk afspreken wie het initiatief neemt tot vervolgacties en –gesprekken en wie de
regie voert over het re-integratieproces. Dit kan de werkgever of leidinggevende zelf zijn,
een onafhankelijke dienstverlener (b.v. bij een arbeidsconflict) of een medewerker van de
arbodienst of het re-integratiebedrijf.
– De evaluatie van de voortgang en van de uitvoering van de gemaakte afspraken. Van tijd
tot tijd zal beoordeeld moeten worden of de gemaakte afspraken worden nageleefd en of
men nog steeds op de goede weg zit. De gemaakte afspraken kunnen immers bijstelling
behoeven omdat zich wijzigingen hebben voorgedaan in de feiten en omstandigheden. Te
denken valt bijvoorbeeld aan veranderingen in het herstelproces of in de medische beperkingen, waardoor het afgesproken werkhervattingstraject aanpassing behoeft. Als het plan
287 Artikel 25 lid 2 WIA
288 Artikel 7:660a lid 2 BW en artikel 25 lid 6 WIA
289 Artikel 4 lid 2 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
96
290 Artikel 4 lid 2 onder c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
van aanpak gericht is op hervatting in het eigen werk, zal bovendien op gezette tijden door
werkgever en werknemer expliciet moeten worden bezien of de re-integratie hier nog op
gericht moet blijven, dan wel dat aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever betere kansen biedt op succesvolle werkhervatting. Dit alles vergt een regelmatig
contact tussen werkgever en werknemer. De frequentie van deze contacten is afhankelijk
van de omstandigheden van het geval en in de Regeling procesgang eerste en tweede ziekte­
jaar is dan ook geen minimumfrequentie opgenomen. Een contact van eenmaal in de zes
weken tussen de werkgever en zijn zieke werknemer zal in zijn algemeenheid echter voldoende zicht bieden op de voortgang van de situatie en voldoende ruimte bieden om
gemaakte afspraken bijtijds aan te passen als de situatie daartoe aanleiding geeft.
Naast dit contact tussen werkgever en werknemer heeft de bedrijfsarts een eigen verant­
woordelijkheid voor het volgen van het verloop van medisch herstel en van de arbeids­
(on)geschiktheid. Voorts adviseert de bedrijfsarts zo nodig over noodzakelijke of nuttige
interventies en bijstelling van het plan van aanpak 291. Deze verantwoordelijkheid brengt mee
dat er bij het voortduren van het verzuim regelmatige contacten dienen te zijn tussen de
bedrijfsarts en de werknemer. Hoewel ook voor dit contact geldt dat niet is voorzien in een
minimumfrequentie, geldt hier eveneens dat bij een contact van eens in de zes weken in zijn
algemeenheid aan de vereiste regelmaat zal zijn voldaan.
De termijn waarbinnen het plan van aanpak moet zijn opgesteld, is acht weken na de eerste
ziektedag van de werknemer. Het plan van aanpak is vormvrij behalve dat het schriftelijk
moet worden vastgelegd. Ook de bijstellingen moeten schriftelijk worden vastgelegd. De
werkgever verstrekt een afschrift aan de werknemer, de casemanager en de arbodienst­
verlener 292. Voor alle partijen bestaat aldus duidelijkheid over de gemaakte afspraken waaraan zij elkaar kunnen houden. Hoewel de samenspraak tussen werkgever en werknemer door
het opstellen en evalueren van het plan van aanpak bevorderd wordt, is het mogelijk dat
werkgever en werknemer het niet eens worden. In die situatie kan zowel door de werkgever
als door de werknemer een second opinion aan het UWV worden gevraagd 293.
Het UWV controleert niet of er een casemanager is aangewezen bij de uitvoering van het plan
van aanpak. Het enkele feit dat werkgever en werknemer geen casemanager hebben aangewezen leidt dus op zichzelf niet tot het opleggen van een sanctie door het UWV. Is het resultaat
van de re-integratie-inspanningen echter niet bevredigend, dan let het UWV er wel op of in
het plan van aanpak een casemanager is aangewezen en of wellicht door het ontbreken
daarvan de re-integratie onvoldoende op de rails is gezet. Werkgever en werknemer zijn zelf
volledig verantwoordelijk voor de activiteiten die ter uitvoering van het plan van aanpak
worden ondernomen en dus ook voor de activiteiten van de casemanager. Een eventueel
tekort­schieten of de eventuele afwezigheid van de casemanager wordt door het UWV in de
praktijk de werkgever aangerekend.
7.2.1.b
Re-integratiedossier
Op grond van artikel 25 lid 1 WIA is de werkgever verplicht om aantekening te houden van
het ziekteverzuim en van de re-integratieactiviteiten in het re-integratiedossier. Het advies
van de arbodienst en het plan van aanpak inclusief eventuele bijstellingen vormen hier een
onderdeel van. Daarnaast bevat het dossier gegevens over de activiteiten die de werkgever
heeft ondernomen om de werknemer weer aan het werk te krijgen en die de werknemer
heeft ondernomen om weer aan het werk te gaan. Ook adviezen en verslagen van andere
betrokkenen bij het re-integratieproces (zoals de casemanager en het eventueel ingeschakelde
re-integratiebedrijf) horen thuis in dit dossier. De werknemer heeft te allen tijde recht op
in­zage 294 in het dossier alsook het recht om te verzoeken om zijn gegevens te verbeteren,
aan te vullen, te verwijderen of af te schermen 295.
291 Artikel 4 lid 4 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
292 Artikel 4 lid 3 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
293 Artikel 7:658b BW en artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI
294 Artikel 35 Wbp
295 Artikel 36 Wbp
97
7.2.1.c
Re-integratieverslag
Mochten de re-integratieactiviteiten geen effect hebben gesorteerd, dan zal na 89 weken vanaf
de eerste ziektedag aan de hand van het re-integratiedossier een re-integratieverslag worden
opgesteld voor de aanvraag van een WIA-uitkering bij het UWV. Dit verslag is een uittreksel
van het re-integratiedossier en moet door de zieke werknemer bij de aanvraag van de WIA
aan het UWV worden verstrekt. Volgens artikel 25 lid 3 WIA stelt de werkgever het verslag op
in overleg met de werknemer. Dit betekent in de praktijk dat de werkgever in overleg met de
werknemer het eerste deel van het re-integratieverslag opstelt. Een afschrift hiervan geeft de
werkgever aan de werknemer. Om ervoor te zorgen dat de medische gegevens niet in het bezit
van de werkgever komen, stelt de bedrijfsarts het medische deel op en verstrekt dit rechtstreeks aan de zieke werknemer. Ook kan de bedrijfsarts in overleg met de zieke werknemer
dit deel direct aan het UWV zenden.
Op de inhoud van het re-integratieverslag wordt nader ingegaan in artikel 6 van de Regeling
procesgang eerste en tweede ziektejaar. Het verslag dient in ieder geval de volgende elementen te bevatten:
– gegevens over de bekwaamheden van de werknemer (zoals vooropleiding, diploma´s, werkervaring);
– de eerste ziektedag;
– het oordeel van de arbodienst (zie gegevensstroom werkgever/bedrijfsarts, 7.2.3);
– het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen ervan;
– de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de gemaakte afspraken;
– een actueel oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de
bedrijfsarts (zie gegevenstroom bedrijfsarts-werkgever, 7.2.3 en 7.2.2.c);
– een actueel oordeel van de bedrijfsarts over het ziekteverloop, de functionele beperkingen
van de werknemer en zijn re-integratiemogelijkheden;
– een actueel oordeel van de bedrijfsarts en werkgever over de aanwezigheid van passende
arbeid (geformuleerd volgens door het UWV vast te leggen standaarden);
– het oordeel van de zieke werknemer over dit alles, ook wel omschreven als zijn ’laatste
woord’.
Voorbeeld Frans Verboekend heeft samen met zijn werknemer Sylvia Smit en de arbodienst een re-integratieverslag
gemaakt waarin hij aangeeft wat hij heeft gedaan om Sylvia weer aan de slag te krijgen. Zij is nu ruim
twintig maanden ziek. Hij heeft alle relevante correspondentie over Smit met de arbodienst aan het
re-integratieverslag toegevoegd. Daarin zitten ook het plan van aanpak, het advies van de bedrijfsarts
betreffende het niet kunnen aanbieden van passend werk en mogelijke herplaatsing bij een andere
werkgever. Verboekend weet niet goed wat hij nu zelf moet doen en wat de bedrijfsarts aan het UWV
gaat verstrekken.
Het UWV gaat aan de hand van het re-integratieverslag beoordelen of Verboekend genoeg inspanningen
heeft verricht om Smit te re-integreren en of Smit in aanmerking komt voor een (gedeeltelijke) WIAuitkering. Ook beoordeelt het UWV of Smit voldoende aan haar re-integratie heeft meegewerkt.
In het kader van de WIA-aanvraag van Smit kan de bedrijfsarts, na overleg met haar, het medische
deel van het re-integratieverslag direct aan het UWV verstrekken. De bedrijfsarts kan het ook aan
Sylvia Smit verstrekken die het vervolgens zelf aan het UWV kan geven. Het overige deel van het
re-integratieverslag kan Verboekend aan Smit zelf of, in overleg met Smit, rechtstreeks aan het UWV
verstrekken.
werknemer
7.2.2
vk
bedrijfsarts
In het kader van de re-integratie en verzuimbegeleiding heeft de werkgever de wettelijke
plicht om een bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst in te schakelen 296. De werknemer
hoeft aan een bedrijfsarts alleen die gegevens te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de
begeleiding van zijn ziekteverzuim, zijn re-integratie en de beoordeling van de mate van
98
296 Artikel 14 Arbowet en artikel 25 lid 5 WIA
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
arbeids(on)geschiktheid. De werknemer zal hiertoe medische gegevens dienen te verstrekken.
Ten aanzien van zowel de medische gegevens als eventuele andere gegevens die de werk­
nemer in vertrouwen aan de bedrijfsarts meldt, geldt het medisch beroepsgeheim van de
bedrijfsarts (zie ook 2.3). Als de werknemer niet meewerkt, kan de bedrijfsarts besluiten dit
te melden aan de werkgever.
7.2.2.a
Probleemanalyse en advies
In het kader van het uit te brengen advies op grond van de Arbowet heeft de bedrijfsarts van
de zieke werknemer gegevens nodig. De bij een arbodienst werkzame of vrijgevestigde
bedrijfsarts maakt binnen zes weken na de ziekmelding van de werknemer een probleem­
analyse. Hiervoor zal de bedrijfsarts de zieke werknemer oproepen en onderzoeken. Aan de
hand van de uitkomsten van dit onderzoek stelt de bedrijfsarts de probleemanalyse op die
bestaat uit de volgende gegevens 297:
– de aard van de klachten;
– voor zover mogelijk de diagnose, de behandeling en de prognose;
– de beperkingen die hieruit voortvloeien;
– andere relevante omstandigheden zoals privé-, werk- en sociale omstandigheden;
– expliciete vermelding van een eventueel arbeidsconflict;
– de motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie.
Vervolgens beoordeelt de bedrijfsarts deze gegevens en legt hij vast:
– wat de verwachting is ten aanzien van herstel, werkhervatting en re-integratie zonder
nadere interventie;
– welke problemen werkhervatting/re-integratie in de weg staan;
– op welk vlak interventie werkhervatting/re-integratie kan bevorderen;
– of de werkgever de arbeid(somstandigheden) moet aanpassen.
De zieke werknemer ontvangt van de bedrijfsarts de probleemanalyse 298. Mocht hij het niet
eens zijn met de probleemanalyse, dan kan de zieke werknemer in sommige gevallen eerst een
andere deskundige (binnen dezelfde arbodienst) raadplegen. Mocht dit niet baten of niet
mogelijk zijn dan kan de betreffende werknemer zich wenden tot het UWV om een deskundigenoordeel aan te vragen 299. De werknemer heeft daarnaast te allen tijde recht op inzage 300
in het dossier alsook het recht om te verzoeken om zijn gegevens te verbeteren, aan te vullen,
te verwijderen of af te schermen 301.
7.2.2.b
Verloop verzuimbegeleiding
De zieke werknemer moet door de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften opvolgen.
Tevens adviseert de bedrijfsarts de zieke werknemer over mogelijke behandelingen om de
arbeidsongeschiktheid te verhelpen. Evenals in de fase rond de ziekmelding heeft de bedrijfsarts ook in de fase van de re-integratie- en verzuimbegeleiding een dubbele functie. Aan de
ene kant adviseert de bedrijfsarts de werkgever in het kader van een oordeel over de aanspraak op loon. Dit is een controlerende taak. Daarnaast heeft hij een taak ten behoeve van de
verzuimbegeleiding van de zieke werknemer. Het moet voor de zieke werknemer duidelijk
zijn dat de informatie die hij verstrekt aan de bedrijfsarts zowel in het kader van de verzuimbegeleiding alsook voor de controle kan worden gebruikt (zie verder 5.2.2).
De bedrijfsarts verstrekt in beginsel geen medische gegevens met betrekking tot de aard van
de ziekte aan de werkgever (zie 7.2.3.a). Wanneer het verstrekken van dergelijke informatie
aan werkgever echter onvermijdelijk en dus noodzakelijk is, is het van belang dat de bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf op de hoogte stelt van deze informatieverstrekking (zie
tevens 2.4, 6.3.6 en 7.2.3).
297 Toelichting op de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, verbetering procesgang,
onder ad 1
298 D e werknemer heeft op grond van artikel 35 Wbp recht op inzage in zijn medische gegevens en kan
daarvan zo kennisnemen.
299 Artikel 7:658b BW en 30 e Wet SUWI
300 Artikel 35 Wbp
301 Artikel 36 Wbp
99
Met betrekking tot het volgen van het verloop van het medisch herstel en van de
arbeids(on)geschiktheid van de zieke werknemer heeft de arbodienst en/of de bedrijfsarts een
eigen verantwoordelijkheid. Daarom zal er ook regelmatig contact (gemiddeld eenmaal per
zes weken) zijn tussen arbodienst/bedrijfsarts en de zieke werknemer. Wanneer de bedrijfsarts bijstelling van het plan van aanpak noodzakelijk vindt, zal hij dit bespreken met de zieke
werknemer en rapporteren aan de werkgever.
7.2.2.c
Medisch deel re-integratieverslag en actueel voordeel
Mochten de re-integratiepogingen na 89 weken geen succes hebben gehad waardoor de zieke
werknemer zich genoodzaakt ziet een WIA-aanvraag in te dienen, dan ontvangt de zieke
werknemer van de bedrijfsarts een medisch oordeel over zijn ziekteverzuim. De werknemer
kan kiezen of hij dit gedeelte van het re-integratieverslag zelf naar het UWV stuurt dan wel
dat de arbodienst of de bedrijfsarts dit verzorgt. Indien de arbodienst of bedrijfsarts dit
medisch deel rechtstreeks naar het UWV zendt, ontvangt de werknemer een kopie van dit
deel. Op deze wijze is gegarandeerd dat de werkgever niet over de medische gegevens van de
zieke werknemer kan beschikken. De arbodienst of bedrijfsarts voegt bij deze medische gegevens tevens een actueel oordeel over de reden waarom de werknemer niet geschikt is om werk
te verrichten. Het omvat tevens de functionele beperkingen en mogelijkheden van de zieke
werknemer tot het verrichten van arbeid. Als passende arbeid bij de werkgever voorhanden
is, dan wordt ook dit vermeld in het verslag.
7.2.2.d
Overige gegevensstromen
Een directe verwijzing van de bedrijfsarts naar de reguliere gezondheidszorg kan in het kader
van de re-integratie van de zieke werknemer van belang zijn. Indien de bedrijfsarts wil verwijzen, licht hij de werknemer in over de reden voor verwijzing, wat er van de verwijzing kan
worden verwacht, waarvoor de gegevens uit nadere diagnostiek worden gebruikt en waarvoor
de behandeling in relatie tot het herstel van de zieke werknemer is bedoeld. Verwijzing vindt
slechts plaats met toestemming van de zieke werknemer 302. Tussen de werknemer en de arts
waarnaar hij is verwezen komt een behandelingsovereenkomst tot stand in de zin van de
WGBO (zie ook 2.3.6.f, 6.3.4 en 7.2.4).
7.2.3
werkgever
vk
bedrijfsarts/arbodienst
Nadat de arbodienst door de werkgever op de hoogte is gesteld van de ziekmelding van een
werknemer (zie 6.3.2) start de fase van het terugleiden van de zieke werknemer naar het
arbeidsproces. Deze taak moet de werkgever laten uitvoeren door een gecertificeerde arbodienst of een zelfstandig opererende bedrijfsarts (artikel 14, Arbowet en artikel 25 lid 5 WIA).
Hierbij vinden de volgende gegevensverwerkingen plaats:
a. plan van aanpak/probleemanalyse;
b. re-integratiedossier;
c. re-integratieverslag;
d. facturatie door arbodienst/bedrijfsarts.
7.2.3.a
Plan van aanpak/probleemanalyse
Bij de paragrafen over gegevensverkeer tussen zieke werknemer en werkgever is al uitvoerig
stil gestaan bij wat de probleemanalyse en het plan van aanpak inhouden. Voor de werkgever
is van belang dat hij van de bedrijfsarts alleen die gegevens uit de probleemanalyse ontvangt
die voor het opstellen van het plan van aanpak noodzakelijk zijn. Noodzakelijke gegevens
voor de werkgever zijn bijvoorbeeld de functionele beperkingen van de werknemer en de
mogelijkheden die de werknemer nog wél heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeid
dat hij kan verrichten (zie ook 6.3.6 en 2.4). Functionele beperkingen zijn bijvoorbeeld: het
niet langer dan een bepaalde tijd achter de computer kunnen zitten, het niet meer kunnen verrichten van tilwerkzaamheden of niet kunnen overwerken. Deze gegevens kan de bedrijfsarts
zonder toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever mededelen aangezien deze
noodzakelijk zijn voor de werkgever om de re-integratie van de zieke werknemer te kunnen
bevorderen.
100
302 NVAB, Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004, blz. 6
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
Dit ligt anders voor het meedelen van medische gegevens. Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp
bepaalt dat het verbod om medische gegevens te verwerken niet van toepassing is voor werkgevers of instellingen die te hunnen behoeve werken, voor zover dat noodzakelijk is voor de
re-integratie van werknemers. Op de bedrijfsarts rust echter daarnaast ook het medisch
beroepsgeheim. Wanneer voor een werknemer met rugklachten het advies van de bedrijfsarts
is om een re-integratiebedrijf in te schakelen dat gespecialiseerd is in rugtrainingen, is het
onvermijdelijk dat de werkgever iets te weten komt over de aard en oorzaak van de klachten
van zijn werknemer. Dit vloeit voort uit het feit dat de werkgever geïnformeerd moet worden
over en in moet stemmen met de te verrichten re-integratie-inspanning (zie verder 7.2.10c en
7.2.3.d). Daarbij is het wel van belang dat de bedrijfsarts alléén de ter zake dienende gegevens
verstrekt aan zowel het re-integratiebedrijf als aan de werkgever 303. Bovendien dient de
bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf over deze informatieverstrekking te informeren (zie
tevens 6.3.6).
Een probleem kan zich voordoen als de werknemer niet in staat is te werken vanwege werkgerelateerde omstandigheden (werkdruk, pesten op het werk, arbeidsconflicten enzovoort). In
de situatie dat een werknemer hierdoor daadwerkelijk gezondheidsklachten krijgt en zich ziek
meldt, is het ook onvermijdelijk dat de werkgever - gelet op de op hem rustende re-integratieverplichtingen - informatie ontvangt over de achtergrond van de problemen. Ook in deze situatie dient de zieke werknemer vooraf geïnformeerd te worden door de bedrijfsarts over de
informatieverstrekking aan de werkgever (zie ook 6.3.1.g).
7.2.3.b
Re-integratiedossier
Voor het bijhouden van het re-integratiedossier voegt de werkgever alle relevante correspondentie met de bedrijfsarts en/of de arbodienst over de zieke werknemer toe aan dit dossier.
Voorbeelden hiervan zijn adviezen om over te gaan tot het bijstellen van het plan van aanpak,
een advies betreffende het al dan niet kunnen aanbieden van passend werk alsmede adviezen
over mogelijke herplaatsing bij een andere werkgever.
7.2.3.c
Re-integratieverslag
Ook bij het opstellen van het re-integratieverslag moet de werkgever de bedrijfsarts inschakelen. Dit is noodzakelijk omdat in dit verslag medische gegevens worden verwerkt. Gelet op
het medisch beroepsgeheim heeft alleen de bedrijfsarts toegang tot deze medische gegevens.
Het deel van het verslag dat dergelijke gegevens bevat, wordt dan ook niet ter kennis van de
werkgever gesteld; het medische deel van het verslag wordt door de bedrijfsarts opgesteld en
aan de zieke werknemer verstrekt dan wel direct aan het UWV.
7.2.3.d
Facturering door arbodienst of bedrijfsarts
Ten slotte is er nog de afrekening van de dienstverlening die de arbodienst of de bedrijfsarts
voor de werkgever heeft verricht. De vraag is of op de rekening voor de verrichte diensten die
de arbodienst dan wel de bedrijfsarts aan de werkgever stuurt, de naam van de zieke werknemer mag worden vermeld. De Registratiekamer heeft in 1998 beslist 304 dat vermeldingen op
persoonsniveau niet noodzakelijk zijn voor de controle van de rekening en dat daarnaast het
risico bestaat dat de verzuimgegevens van zieke werknemers verder in de organisatie van de
werkgever verspreid worden dan nodig is (bijvoorbeeld onder medewerkers van de financiële
administratie). Bovendien mogen bepaalde werkzaamheden van de bedrijfsarts (bijvoorbeeld
een vrijwillig bezoek van een werknemer aan het spreekuur van de bedrijfsarts of het ondergaan van een vrijwillige keuring (PAGO)) op basis van de WGBO alleen met toestemming van
de werknemer aan de werkgever bekend gemaakt worden (zie 2.4). In paragraaf 7.2.10.c komt
de facturatie van interventietrajecten door re-integratiebedrijven aan bod.
7.2.4
bedrijfsarts
vk
huisarts/specialist
Indien de bedrijfsarts van zijn doorverwijsbevoegdheid naar de reguliere gezondheidszorg
gebruik maakt, geeft hij aan de hulpverlener informatie over de ingezette begeleiding, de
behandeling en de oplossingsgerichte benadering. Deze informatie kan bestaan uit de gegevens van de zieke werknemer over de reden van de begeleiding door de bedrijfsarts en het
303 Artikel 11 Wbp en artikel 7:658a lid 5 BW
304 Rgk. 28 juli 1998, zaaknr. 98.V.456.1
101
doel waarvoor de gegevens worden gebruikt (in dit geval re-integratie). Hierbij geeft de
bedrijfsarts tevens aan op welke wijze hij betrokken wil blijven bij of op de hoogte gesteld
worden van de behandeling. Tevens verzoekt hij de hulpverlener – in overleg met de werk­
nemer – een kopie van de bevindingen aan de huisarts van de zieke werknemer te sturen en
eventuele andere hulpverleners. Verwijzing door de bedrijfsarts geschiedt slechts met toestemming van de zieke werknemer 305. Tussen de werknemer en de arts waarnaar hij is ver­
wezen komt een behandelingsovereenkomst tot stand in de zin van de WGBO (zie ook 2.3.6.f,
6.3.4 en 7.2.4).
7.2.5
werkgever/casemanager/bedrijfsarts
vk
werknemer
Omdat er bij de re-integratie veel partijen betrokken kunnen zijn, is het zinvol geacht het aanstellen van een casemanager verplicht te stellen 306. Deze persoon moet de overeengekomen
re-integratieactiviteiten begeleiden en het contact verzorgen tussen zieke werknemer, werkgever en arbodienst of bedrijfsarts. Gezien zijn verantwoordelijkheid voor de re-integratie dient
de werkgever het initiatief te nemen om een casemanager aan te stellen. De casemanager kan
een personeelsfunctionaris zijn, de directleidinggevende of bijvoorbeeld een medewerker van
de arbodienst of van een eventueel ingeschakeld re-integratiebedrijf.
7.2.5.a
Re-integratiedossier
Ten behoeve van de begeleiding zal de casemanager de nodige gegevens verwerken en deze
gegevens vastleggen in het re-integratiedossier. Het is voor alle betrokkenen van belang dat er
duidelijke afspraken worden gemaakt over het verloop van het re-integratietraject, zoals bijvoorbeeld wie het initiatief neemt tot vervolgacties. De casemanager dient alleen te beschikken over die gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van de afspraken vervat in het plan
van aanpak. Hij mag alleen gegevens aan derden verstrekken indien deze bij de overeen­
gekomen re-integratie-activiteiten zijn betrokken en hij mag slechts die gegevens verstrekken
die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de specifieke re-integratie-activiteit.
7.2.6
bedrijfsarts/Sociaal Medisch Team (SMT)
vk
werkgever
In sommige organisaties vindt gestructureerd overleg plaats tussen werkgever en in ieder
geval de bedrijfsarts in het zogenaamde Sociaal Medisch Team. Dit overleg is bedoeld om
afspraken in het kader van de re-integratie op elkaar af te stemmen en verdere stappen te
coördineren. Tussen de bedrijfsarts en de deelnemers aan het Sociaal Medisch Team mogen
alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer diens medische gegevens (de
oorzaak van het verzuim, de aard van de ziekte, eventuele geneeskundige behandelingen e.d.)
worden uitgewisseld. Het is voor een goede werking van het SMT namelijk niet noodzakelijk
over deze gegevens te beschikken; de bedrijfsarts kan zijn advieswerk ook zonder nadere
medische achtergrondinformatie prima uitvoeren. Een werknemer heeft derhalve daad­
werkelijk de mogelijkheid zijn toestemming te onthouden (zonder de vrees voor nadelige
consequenties). De bedrijfsarts moet hem over deze keuzevrijheid informeren en mag vanzelfsprekend geen druk uitoefenen om de toestemming te verkrijgen. Ook niet-medische vertrouwelijke informatie, zoals een scheiding of een drankprobleem, valt onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts (zie ook 2.4.2 en 6.3.3). En zo dient de bedrijfsarts er ook het
zwijgen toe te doen als een werknemer geen toestemming heeft verleend.
Gegevensuitwisseling over de functionele beperkingen van de zieke werknemer en welke
werkzaamheden hij wel kan verrichten, zijn op grond van artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp
wel toegestaan ook zonder toestemming (zie tevens 2.2.11 en 2.4).
7.2.7
bedrijfsarts
vk
UWV/verzekeringsarts
Tussen de bedrijfsarts en (de verzekeringsarts van) het UWV kunnen de volgende verwerkingen van gegevens plaatsvinden.
7.2.7.a
Medisch deel re-integratieverslag
In overleg met de zieke werknemer kan de bedrijfsarts het medische deel van het re-integratieverslag direct aan het UWV verstrekken in het kader van de WIA-aanvraag.
305 NVAB Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004, blz. 6
102
306 Artikel 4 lid 2 onder c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
7.2.7.b
Overige gegevensstromen
Op grond van de Wet SUWI heeft de bedrijfsarts de verplichting om, op verzoek van het
UWV, alle gegevens en inlichtingen te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening
van de wettelijke taken van het UWV 307. In dit kader betreft het de verstrekking van infor­
matie ten behoeve van de WIA-beoordeling door het UWV. Daarnaast kan het UWV uit eigen
beweging en op verzoek alle gegevens en inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de uit­
voering van de Arbowet, verstrekken aan de arbodienst of bedrijfsarts 308.
7.2.7.c
Burgerservicenummer
De bedrijfsarts verricht ook werkzaamheden ten behoeve van het re-integratiedossier en
ad­viseert over het re-integratieverslag. In verband hiermede mag het gegevensverkeer tussen
bedrijfsarts en UWV op basis van de Arbowet plaatsvinden via het burgerservicenummer 309.
7.2.8
werkgever
7.2.8.a
vk
UWV
Re-integratieverslag
Ten behoeve van het UWV maakt de werkgever na 89 weken – samen met de werknemer – een
re-integratieverslag waarin de werkgever vermeldt wat hij gedaan heeft om de zieke werknemer weer aan de slag te krijgen. Zie voor de inhoud van dit verslag paragraaf 7.2.1.c . Het
UWV beoordeelt het re-integratieverslag onder meer op de vraag of de werkgever genoeg
inspanningen heeft verricht om de werknemer te re-integreren (zie ook 8.4).
7.2.8.b
Overige gegevensstromen
Naast het gegevensverkeer ten behoeve van het re-integratieverslag kunnen er tussen werk­
gever en het UWV nog andere gegevensstromen plaatsvinden. Voorbeelden hiervan zijn het
gegevensverkeer ten behoeve van de verzekerdenadministratie 310 (13e-weeksmelding 311 en
Ziektewet vangnetmeldingen), het vragen van een deskundigenoordeel over de
(on)geschiktheid tot werken van de werknemer 312, het vragen van een deskundigenoordeel
over de vraag of er al dan niet passende arbeid voor de werknemer voorhanden is 313 en het
vragen van een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van de werkgever 314.
Slechts die gegevens die noodzakelijk zijn voor het speciale doel (het totstandkomen van een
deskundigenoordeel) mogen in dit kader verwerkt worden.
Daarnaast dient de werkgever op verzoek van het UWV of uit eigen beweging zo spoedig
mogelijk alle informatie te verstrekken waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat zij van
invloed kunnen zijn op het verstrekken of toekennen van een re-integratie-instrument 315.
7.2.8.c
Burgerservicenummer
Bij het verwerken van al deze gegevens mogen werkgever en het UWV gebruik maken van het
burgerservicenummer 316.
7.2.9
7.2.9.a
werknemer
vk
UWV
Re-integratieverslag
Uiterlijk twintig maanden na de eerste ziektedag stelt het UWV de werknemer in kennis van
de mogelijkheid een WIA-uitkering aan te vragen 317. De werknemer dient zijn WIA-aanvraag
dertien weken voor afloop van de wachttijd te doen en de aanvraag dient te zijn vergezeld
307 Artikel 54 lid 1 en lid 3 onder c Wet SUWI
308 Artikel 73 lid 3 Wet SUWI
309 Artikel 14 lid 5 Arbowet spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.
310 Artikel 30, Wet SUWI
311 zie noot 76
312 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI
313 Artikel 30 lid 1 onder f Wet SUWI
314 Artikel 30 lid 1 onder g Wet SUWI
315 Artikel 27 lid 8 WIA
316 Artikel 33 b Wet SUWI spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.
317 Artikel 64 lid 2 WIA
103
van het re-integratieverslag 318. Zie voor de inhoud van dit verslag paragraaf 7.2.1.c. Aan de
hand van dit re-integratieverslag beoordeelt het UWV of de werknemer voldoende aan zijn
re-integratie heeft meegewerkt en of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft
verricht. Indien het UWV van mening is dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van zijn arbeidsongeschikte werknemer dan verlengt het UWV de
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal 52 weken 319. Indien de
werkgever verzuimt om het re-integratieverslag op te stellen 320 zal het UWV de werkgever
eveneens verplichten het loon langer door te betalen 321. De werkgever wordt dan geacht om
tijdens deze verlengde loondoorbetalingsperiode alsnog een re-integratieverslag te overleggen. Indien het overleggen van het verslag aan de werknemer te wijten is of als de werknemer
op een andere wijze niet heeft voldaan aan zijn verplichtingen mee te werken aan eigen reintegratie, kan het UWV een maatregel opleggen 322. Dit kan ertoe leiden dat de betaling van
de uitkering geheel of gedeeltelijk, blijvend of tijdelijk wordt geweigerd.
7.2.9.b
Overige gegevensstromen
Veel gegevensverkeer dat tussen werkgever en UWV plaatsvindt, vindt ook plaats tussen
werknemer en UWV. Specifiek verkeer dat tussen werknemer en UWV plaatsvindt is:
aHet vragen van een second opinion/deskundigenoordeel bij het UWV wanneer de werk­
nemer en de werkgever het niet eens worden over het plan van aanpak in het kader van de
Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar; 323
bHet aanvragen van subsidie voor noodzakelijke voorzieningen om het werk te kunnen uitoefenen 324. Voorbeelden van dergelijke voorzieningen zijn een doventolk, vergoeding van
vervoerskosten en persoonlijke ondersteuning tijdens het werk;
cHet aanvragen van een persoonsgeboden re-integratiebudget 325. Dit is van toepassing op
een zieke werknemer indien noch in het eigen bedrijf, noch bij een andere werkgever de
mogelijkheid bestaat eigen of passende arbeid te verrichten. De re-integratiewerkzaam­
heden moeten worden verricht door een re-integratiebedrijf.
Evenals de werkgever heeft de werknemer een informatieplicht betreffende alle feiten en
omstandigheden waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat zij van invloed kunnen zijn op het
toekennen van een re-integratie-instrument of een re-integratiesubsidie 326.
7.2.9.c
Burgerservicenummer
Het gegevensverkeer tussen UWV en werknemer vindt plaats met behulp van het burger­
servicenummer 327.
7.2.10
werkgever/arbodienst/bedrijfsarts
vk
re-integratiebedrijf
Op grond van artikel 7:658a lid 5 BW verstrekt de werkgever of de arbodienstverlener een
eventueel in te schakelen re-integratiebedrijf die gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de aan het re-integratiebedrijf opgedragen werkzaamheden. In het kader van de
informatieverplichting 328 dient de werkgever dan wel de arbodienstverlener aan de zieke
werknemer te berichten welke gegevens hij aan het re-integratiebedrijf zal verstrekken.
7.2.10.a Gegevensverstrekking aan re-integratiebedrijf
Voor de gegevensverstrekking van de werkgever en de bedrijfsarts aan het re-integratiebedrijf
is dus een grondslag aanwezig in de vorm van een wettelijke plicht 329. De werkgever en zijn
318 Artikel 65 WIA en artikel 25 lid 3 WIA
319 Artikel 25 lid 9 WIA
320 Artikel 25 lid 3 WIA
321 Artikel 25 lid 8 WIA
322 Artikel 88 lid 1 onder c en artikel 65 WIA
323 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI
324 Artikel 35 WIA
325 Artikel 2.7a IWIA
326 Artikelen 27 lid 2 WIA en 27 lid 8 WIA
327 Artikel 33 b Wet SUWI spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.
328 Artikel 33 Wbp
104
329 Artikel 8 onder c Wbp
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
arbodienstbedrijfsarts verstrekken aan het re-integratiebedrijf alleen die gegevens over de
zieke werknemer die noodzakelijk zijn voor de re-integratiewerkzaamheden 330. Naast de persoonlijke gegevens van de werknemer (zoals NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer) en de arbeidsongeschiktheidsgegevens, betreft het bijvoorbeeld de visie van de
arbodienst en/of de bedrijfsarts op de te re-integreren werknemer. De arbeidsongeschiktheidsgegevens bestaan uit administratieve gegevens zoals datum aanvang verzuim, verwachte
hersteldatum zonder en met interventie en de mate van arbeidsongeschiktheid. De voornaamste onderdelen van de visie van de arbodienst en/of bedrijfsarts zijn:
– beperkingen ten aanzien van de te verrichten arbeid;
– potentiële mogelijkheden voor werkhervatting;
– wens van de werknemer (zoals soort werk, niveau, arbeidspatroon, scholing);
– fase-indeling met betrekking tot de arbeidsmarkt;
– fase waarin het re-integratieproces zich bevindt;
– interventies nodig voor het wegnemen of verminderen van de beperkingen dan wel voor
het vinden van arbeid of het aanpassen van de arbeid;
– financiële gegevens (bijvoorbeeld inkomensniveau);
– planningstraject van de re-integratie.
Op het moment dat het (tevens) de medische gegevens betreft, is een complicerende factor
voor de verstrekking aan het re-integratiebedrijf dat de bedrijfsarts voor deze gegevens
gebonden is aan zijn medisch beroepsgeheim. De vraag is of onder de noodzakelijke gegevens
ook medische gegevens (kunnen) vallen. Doorslaggevend bij de beantwoording van deze
vraag is of het verstrekken van deze medische gegevens noodzakelijk is in het kader van de te
verrichten re-integratieactiviteiten. Zolang dit noodzakelijkheidsvereiste door de sector niet
nader is uitgewerkt, moet de bedrijfsarts in ieder individueel geval de afweging maken of
verstrekking aan het re-integratiebedrijf noodzakelijk is en daarmee of de doorbreking van
zijn medisch beroepsgeheim gerechtvaardigd is (één van de gronden om het medisch beroepsgeheim te doorbreken is immers een wettelijke bepaling die daartoe verplicht, zie 2.4). Bij de
beoordeling of er sprake is van een noodzakelijke verstrekking zal bijvoorbeeld ook een rol
spelen in hoeverre de gegevens bij het re-integratiebedrijf verwerkt zullen worden door een
arts. De verstrekking van medische gegevens in dit kader kan verder alleen plaatsvinden aan
een persoon die ook aan een medisch beroepsgeheim/geheimhoudingsverplichting is gebonden. De noodzakelijke gegevens die de bedrijfsarts aan het re-integratiebedrijf verstrekt zullen
dus in bepaalde situaties ook medische gegevens kunnen bevatten 331.
Wanneer, bijvoorbeeld, voor een werknemer met rugklachten de bedrijfsarts het inschakelen
van een gespecialiseerd re-integratiebedrijf noodzakelijk acht, is het onvermijdelijk dat het reintegratiebedrijf weet dat de werknemer rugklachten heeft. In hoeverre de bedrijfsarts echter
gedetailleerde gegevens zoals aard en diagnose moet meedelen aan de (medisch) deskundige
van een dergelijk re-integratiebedrijf, zal afhangen van het specifieke geval. Indien het reintegratiebedrijf bijvoorbeeld een medische behandeling uitvoert, kan dit noodzakelijk zijn.
Zie voor de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts ook paragraaf 2.4.
Het CBP constateert dat er in de praktijk geen helderheid bestaat over de reikwijdte van het
noodzakelijkheidsvereiste ten opzichte van het medisch beroepsgeheim 332. Dit leidt ertoe dat
bedrijfsartsen het zekere voor het onzekere nemen en veelal standaard om toestemming vragen aan de werknemer, vaak middels een machtiging, voor de verstrekking van gegevens aan
een re-integratiebedrijf. Het vragen van toestemming voor een gegevensverstrekking wekt
echter de suggestie dat de zieke werknemer de mogelijkheid heeft om de gegevensverstrekking te voorkomen terwijl de bedrijfsarts op grond van artikel 7: 568a lid 5 BW verplicht is de
noodzakelijke gegevens te verstrekken. Daarenboven rust op de werknemer zelf ook de verplichting om mee te werken aan zijn eigen re-integratie 333.
330 Artikel 7:658a lid 5 BW
331 C BP, Re-integratie van zieke werknemers en privacy, 2005, blz. 30 http://cbpka02:81/downloads_
rapporten/rap_2005_reint_zieke_werkn.pdf
332 CBP, Re-integratie van zieke werknemers en privacy, 2005
333 Artikel 7:658a BW
105
Op grond van het transparantiebeginsel en de verplichting voor een verantwoordelijke om
zorgvuldig en behoorlijk om te gaan met persoonsgegevens 334 is het van groot belang dat een
bedrijfsarts de werknemer vooraf informeert over het feit dat hij gegevens door gaat geven
aan het re-integratiebedrijf, voor welk specifiek doel dit geschiedt en welke gegevens het specifiek betreft.
7.2.10.b Teruglevering van gegevens door het re-integratiebedrijf aan de opdrachtgever (bedrijfsarts/arbodienst
en/of werkgever)
Indien een re-integratiebedrijf gegevens wil terugleveren aan werkgever en/of bedrijfsarts
welke niet vallen onder het medisch beroepsgeheim 335 (bijvoorbeeld naar aanleiding van een
sollicitatietraining) dan kan deze verwerking worden gebaseerd op de aanwezigheid van een
gerechtvaardigd belang 336.
In de regel zal (de arts van) het re-integratiebedrijf echter beschikken over gegevens die wél
onder het medisch beroepsgeheim vallen 337. Het doorbreken van het medisch beroepsgeheim
rustend op (de arts van) het re-integratiebedrijf is echter slechts mogelijk met toestemming
van de zieke werknemer of indien er sprake is van een wettelijke plicht.
Voor de teruglevering vragen de re-integratiebedrijven op dit moment toestemming aan de
werknemer aangezien er dus vooralsnog geen wettelijke plicht bestaat voor het terugleveren
van gegevens (dit terwijl er voor de áánlevering van de gegevens aan het re-integratiebedrijf
dus wél een wettelijke plicht in het leven is geroepen 338, zie 7.2.10.b).
De vreemde situatie doet zich nu dus voor dat een werknemer geen invloed kan uitoefenen op
het áánleveren van de noodzakelijke medische gegevens door de bedrijfsarts maar de teruglevering van gegevens wel volledig kan blokkeren door het onthouden van toestemming 339. De
werkgever wordt dan geconfronteerd met een meestal geheel door hem betaald re-integratietraject waarover hij vervolgens geen informatie mag ontvangen.
Voor de re-integratieverplichting van de werkgever is het echter wel noodzakelijk dat hij
geïnformeerd wordt over bijvoorbeeld de mogelijkheden van werkhervatting en in het kader
van beslissingen omtrent de loondoorbetalingsverplichting is de mate waarin de cliënt meewerkt aan zijn eigen re-integratie ook relevant voor de werkgever. Het CBP heeft er bij de
minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dan ook op aangedrongen 340 dat er een wettelijke plicht 341 voor de (terug)rapportage van de noodzakelijke medische gegevens aan de
arbodienst/bedrijfsarts wordt gecreëerd. De bedrijfsarts zal dan vervolgens de werkgever die
informatie kunnen verstrekken die noodzakelijk is in verband met de op deze laatste rustende
re-integratieverplichting en loondoorbetalingsverplichting.
Voorbeeld
In het kader van een spoedige re-integratie besluiten Koos Alberda en zijn werkgever Emily Verwaay om
een re-integratiebedrijf in te schakelen. Op advies van de bedrijfsarts wordt Koos doorverwezen naar
de psychotherapeut verbonden aan een re-integratiebedrijf. Koos stemt hiermee in, maar wil niet dat
Verwaay hier achterkomt. Hij vraagt de bedrijfsarts niets te zeggen tegen Verwaay, anders zou deze
334 Artikel 33 en artikel 6 Wbp
335 D it is het geval indien er geen behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO tot stand is gekomen tussen werk-
nemer en re-integratiebedrijf, zie 2.3.
336 D e vereiste grondslag is in dat geval gelegen in artikel 8 onder f Wbp (mits aan alle vereisten hiervoor is voldaan, zie
2.1.6) en eventueel (als het wel gegevens ‘betreffende iemands gezondheid’ betreft in de zin van artikel 16 Wbp) op
de ontheffing als verwoord in artikel 21 lid 1 onder f sub b Wbp.
337 Z eker gezien het feit dat tussen werknemer en re-integratie-arts een behandelingsovereenkomst in de zin van WGBO
tot stand komt en daarmee het beroepsgeheim van artikel 7:457 lid 1 BW in volle omvang op de arts van het re-integratiebedrijf van toepassing is (zie 2.3.1).
338 A rtikel 7:568a lid 5 BW, zie 7.2.10.a.
339 O verigens rust er op de werknemer vanzelfsprekend wel de (arbeidsrechtelijke) verplichting mee te werken aan zijn
eigen re-integratie (artikel 7:658a BW).
340 C BP 7 maart 2006, z2004-01356
341 D it dus met name in het kader van het doorbreken van het medisch beroepsgeheim dat op de arts van het
re-integratiebedrijf rust; voor de teruglevering van gegevens in het kader van de Wbp door de arts van het re-integratiebedrijf aan de werk­gever/bedrijfsarts kan (naast artikel 8 onder c Wbp) ook eventueel artikel 8 onder f Wbp als
106
grondslag fungeren.
342 A rtikel 7:658a lid 5 BW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
maar denken dat hij gek is. De bedrijfsarts vraagt zich af wat hij met dit verzoek moet. Ook de
psychotherapeut vraagt naar aanleiding van de doorverwijzing aan de bedrijfsarts informatie over
Koos. De bedrijfsarts vraagt zich af of hij deze informatie mag verstrekken gezien zijn medisch
beroepsgeheim.
7.2.10.c
De bedrijfsarts dient de noodzakelijke gegevens in het kader van de re-integratie aan de psychotherapeut
verbonden aan het re-integratiebedrijf te verstrekken 342. In dit geval zijn dit bepaalde medische gegevens zoals de diagnose die hij gesteld heeft. Het is echter niet noodzakelijk om het gehele medisch
dossier aan de therapeut te verstrekken. De bedrijfsarts informeert ook werkgever Verwaay over het
feit dat Alberda een re-integratietraject zal volgen. Gezien zijn medisch beroepsgeheim dient hij
terughoudend te zijn met de informatie inzake de doorverwijzing naar de psychotherapeut omdat de
bedrijfsarts hiermee indirect informatie geeft over de oorzaak van de ziekte. Het is in dit geval voldoende als de bedrijfsarts Verwaay vertelt dat Alberda een door hem geadviseerde deskundige raadpleegt (zie ook 7.2.10.c).
Facturering door het re-integratiebedrijf
Als een werkgever weliswaar van de bedrijfsarts niets verneemt over de aard van de inter­
ventie maar vervolgens wel een rekening ontvangt van bijvoorbeeld een psychotherapeut, is
daarmee het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts in feite illusoir geworden (alsook het
beroepsgeheim van de therapeut geschonden) 343.
In een dergelijk geval zou het re-integratiebedrijf de rekening aan de arbodienst of aan de
bedrijfsarts moeten zenden, welke de rekening namens de werkgever kan betalen om het
bedrag vervolgens aan de werkgever door te berekenen (zie ook 7.2.3.d).
Een werkgever dient de beoordeling, controle en begeleiding van zijn zieke werknemers over
te laten aan een professional, de bedrijfsarts, zo is wettelijk bepaald 344. Ook voor de beoordeling of een interventie al dan niet geboden is, dient de werkgever dus in beginsel af te gaan
en te vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts. Een werkgever mist overigens zelf ook
gewoonweg de deskundigheid om te beoordelen of het inzetten van een bepaalde interventie
geraden is of niet. Mocht de werkgever desalniettemin twijfelen aan nut en noodzaak van een
bepaald traject, dan is het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV voor hem de
aangewezen weg (zie 3.9). Als een werkgever namelijk op eigen houtje besluit een bepaalde
door een bedrijfsarts geïndiceerde interventie simpelweg niet te betalen dan loopt hij de gerede kans dat het UWV hem na twee jaar loondoorbetaling een loondoorbetalingsverplichting
oplegt vanwege het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen.
7.2.11
werknemer
vk
re-integratiebedrijf
Aan de ene kant rust op de zieke werknemer de plicht om mee te werken aan zijn eigen reintegratie en moet hij dientengevolge gehoor geven aan redelijke voorschriften gesteld door
de werkgever of een door deze laatste aangewezen deskundige 345. Een dergelijke deskundige
kan bijvoorbeeld ook een re-integratiebedrijf zijn.
Aan de andere kant kan de werknemer als er sprake is een behandelingsovereenkomst in de
zin van WGBO medewerking weigeren 346 en met een beroep op het medisch beroepsgeheim 347 daar verder het zwijgen toe (laten) doen (zie 7.2.10.b).
Alleen als er geen behandelingsovereenkomst tot stand is gekomen met de werknemer (sollicitatietraining, cursus ‘omgaan met stress’ e.d.) kan het re-integratiebedrijf gegevens terugkoppelen aan de werkgever en/of de bedrijfarts voorzover dit noodzakelijk is.
7.2.11.a
Overige gegevensstromen
Als de arbeidsongeschikte werknemer een persoonsgebonden re-integratiebudget bij het
UWV heeft aangevraagd in plaats van af te wachten wat zijn werkgever aan re-integratieactiviteiten gaat ontplooien, zal de werknemer aan het re-integratiebedrijf gegevens moeten
verstrekken voor zover deze noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden
gericht op arbeidsinschakeling (zie 7.2.9.b).
343 U itspraak CTvdGZ, Stcrt. 2001, 77, blz. 19
344 A rtikel 14 lid 1 Arbowet
345 A rtikel 7:660a BW
346 A rtikel 7:448 BW
347 A rtikel 7:457 lid 1 BW
348 A rtikel 54 lid 9 Wet SUWI
107
7.2.12
re-integratiebedrijf
k
UWV
Het re-integratiebedrijf moet bepaalde informatie verstrekken aan het UWV om controle ten
behoeve van de subsidieverstrekking op grond van de WIA mogelijk te maken 348. Volgens dit
wetsartikel verstrekken re-integratiebedrijven aan het UWV alle opgaven en inlichtingen die
noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de krachtens deze wet aan het UWV opgevoerde
taken.
7.2.13
huisarts/specialist
vk
re-integratiebedrijf
Voor een goed verloop van het re-integratietraject kan het noodzakelijk zijn dat het re-integratiebedrijf nadere gegevens nodig heeft van de zieke werknemer welke zich bij derden, zoals
een huisarts of specialist, bevinden. In dat geval moet het re-integratiebedrijf deze verkrijging
naast artikel 8 onder f Wbp ook toetsen aan de vereisten op grond van artikel 9 Wbp. Betreft
het medische gegevens, dan kan de verstrekking aan het re-integratiebedrijf bijvoorbeeld
slechts met toestemming van de zieke werknemer plaatsvinden aangezien de verstrekkende
curatieve arts een rechtvaardiging zal moeten hebben om het medische beroepsgeheim dat op
hem rust op grond van de WGBO te kunnen doorbreken (zie ook 2.3).
7.2.14
werkgever
k
verzuimverzekeraar
Steeds vaker gaan verzuimverzekeraars re-integratieactiviteiten (mee)financieren. Daarnaast
doet zich de laatste tijd in de praktijk de situatie voor dat zowel de ziekteverzuimverzekeringen als het daadwerkelijk begeleiden van zieke werknemers met re-integratietrajecten bij een
en dezelfde organisatie zijn ondergebracht. Het risico bestaat dat in een dergelijke situatie
voor beide werkzaamheden gebruik wordt gemaakt van gegevens welke oorspronkelijk met
verschillende doelen zijn verzameld. Een organisatie die dergelijke verschillende diensten
aanbiedt zal er strikt op toe moeten zien dat de inhoudelijke gegevens over het re-integratietraject volledig gescheiden blijven van de persoonsgegevens welke voor de andere bedrijfs­
onderdelen worden gebruikt. Tevens moet de organisatie er op toezien dat deze gegevens
slechts toegankelijk zijn voor die medewerkers die betrokken zijn bij de uitvoering van het
re-integratietraject 349.
In het kader van het (mee)financieren van re-integratieactiviteiten wil de verzekeraar graag
relevante (medische) gegevens inzien om zelfstandig te beoordelen of door het
(mee)financieren van een interventie een snellere re-integratie en daarmee een besparing van
de schadelast van de verzekeraar kan worden bevorderd. Ten aanzien van de financiering van
de re-integratie-activiteiten mag een verzekeraar aan de werkgever vragen of de in het plan
van aanpak opgenomen activiteiten zijn uitgevoerd en wanneer. De verzekeraar heeft echter
geen recht op inzage in het plan van aanpak noch recht op de inhoudelijke informatie over
(de voortgang van) de verschillende activiteiten. Verzekeraars dienen zich bij het verwerken
van persoonsgegevens te houden aan de gedragscode Verwerking persoonsgegevens financiële
instellingen. Deze gedragscode is goedgekeurd door het CBP.
7.2.15
bedrijfsarts
vk
verzuimverzekeraar
Met het oog op het financieren van re-integratieactiviteiten kan de bedrijfsarts of arbodienst
gegevens uitwisselen met de verzekeraar. Dit moet dan wel in het contract tussen de werk­
gever en de bedrijfsarts of arbodienst zijn vastgelegd. De gegevensuitwisseling dient er in
beginsel alleen voor om het voor de verzuimverzekeraar mogelijk te maken om te controleren
of de door de werkgever ingediende claims correct zijn. Het betreft dan ook louter administratieve gegevens omtrent (de tijdigheid van) re-integratieactiviteiten zoals het tijdstip van
de aanvang van het re-integratietraject en de duur van het traject. Inhoudelijke informatie
over het re-integratietraject verschaft de bedrijfsarts in beginsel niet aan de verzuimverzekeraar. Toestemming is, in verband met het feit dat er sprake is van een afhankelijke positie van
de werknemer, geen rechtsgeldige grondslag 350 voor het verstrekken van (nadere) medische
gegevens door een bedrijfsarts/arbodienst noch een werkgever aan een verzuimverzekeraar.
De angst voor negatieve consequenties bij weigering is namelijk, gezien de grote financiële
349 A rtikel 6.1.1, artikel 6.1.5 en paragraaf 2.4 van de toelichting op verenigbaar gebruik van de
Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen; Stcrt. 2003, 7
108
350 A rtikel 8 onder a Wbp
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
belangen die op het spel staan voor de werkgever, reëel (zie 2.2.6).
De verzekeraar hoeft niet te controleren of de zieke werknemer over de opgegeven periode
daadwerkelijk terecht heeft verzuimd noch of er juiste en tijdige re-integratie heeft plaats­
gevonden. De verzekeraar dient af te gaan op het (medisch) oordeel van de arbodienst of de
bedrijfsarts.
Mocht in zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij wachtlijstbemiddeling) toch behoefte
bestaan aan (lees: een noodzaak voor) medische informatie dan dient deze te worden opgevraagd bij de bedrijfsarts. De grondslag voor de verwerking is dan gelegen in het gerecht­
vaardigd belang van een derde (te weten de werkgever) waarbij uiteraard voldaan dient te
zijn aan het noodzakelijkheidscriterium 351. De bedrijfsarts dient te beoordelen in hoeverre er
inderdaad sprake is van een noodzaak tot verstrekking van de gevraagde gegevens. Een van
de waarborgen die daarnaast in acht genomen dient te worden is dat de gegevens bij de verzuimverzekeraar slechts mogen worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van een
medisch adviseur 352. Tevens dient aan de vereisten zoals verwoord in artikel 9 Wbp te zijn
voldaan, wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking. Zo dient de bedrijfsarts over
toestemming 353 van de betreffende werknemer te beschikken voor het verstrekken van de
gegevens in verband met het doorbreken van zijn beroepsgeheim 354.
7.2.16
re-integratiebedrijf
k
verzuimverzekeraar
Als de werkgever re-integratie-activiteiten heeft meeverzekerd, bestaat er een privaatrechte­
lijke overeenkomst tussen werkgever en verzekeraar. Het re-integratiebedrijf is geen partij in
deze overeenkomst. Het gegevensverkeer over de re-integratie van de zieke werknemer tussen
re-integratiebedrijf en verzuimverzekeraar dient dan ook via de werkgever te verlopen. Ten
aanzien van de controle op de door de werkgever ingediende claims bij de verzekeraar kan de
bedrijfsarts/arbodienst eventueel een rol vervullen (zie 6.3.9 en 7.2.15).
7.2.17
werknemer
k
verzuimverzekeraar
Omdat de werknemer geen partij is bij de verzekeringsovereenkomst tussen verzekeraar en
werkgever, hoeft de werknemer geen gegevens te verstrekken aan de verzekeraar en kan de
verzekeraar niet controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Verstrekking van meer
dan de voornoemde administratieve gegevens aan de verzekeraar is alleen mogelijk indien het
voor de verzuimverzekeraar noodzakelijk is nadere informatie te ontvangen. De verzekeraar
dient de nadere (medische) informatie bij de bedrijfsarts op te vragen en deze laatste mag, in
verband met zijn medisch beroepsgeheim, alleen informatie verstrekken aan de verzuimverzekeraar indien de werknemer daar toestemming voor heeft gegeven (een machtiging heeft af­gegeven) (zie verder 6.3.9, 7.2.14 en 7.2.15).
351 A rtikel 8 onder f Wbp en artikel 21 lid 1 onder b Wbp
352 Z ie ook artikel 6.1 van de Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, 2003
353 D e zieke werknemer moet zijn besluit om toestemming te geven in volle vrijheid kunnen nemen; de werk-
nemer moet in voldoende mate zijn geïnformeerd over welke gegevens het gaat, voor welk doel deze
gegevens worden verstrekt en wat de mogelijke consequenties van deze verstrekking zijn. De toestemming van de zieke werknemer dient bij voorkeur schriftelijk middels een machtiging te worden gegeven.
Deze machtiging dient (voldoende) specifiek te zijn geformuleerd. KNMG Richtlijn inzake het omgaan
met medische gegevens, 2003, blz. 22.
354 I n artikel 6.1.3 van de door het CBP goedgekeurde Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële
Instellingen is, onder meer, bepaald dat verzekeraars alleen met een machtiging van een betrokkene
gegevens over diens gezondheid mogen verzamelen. Aangezien een verzuimverzekering een overeenkomst is tussen de werkgever en een verzuimverzekeraar waar de werknemer geen direct belang bij heeft
én de werknemer in een afhankelijke positie verkeert ten opzicht van zijn werkgever, dient de bedrijfsarts
er zeker van te zijn dat de werknemer zijn toestemming ook daadwerkelijk in vrijheid en goed geïnformeerd gaf (oftewel zich bewust was de vrijheid om zijn toestemming te weigeren) alvorens hij overgaat
tot het verstrekken van de gevraagde gegevens.
109
7.2.18
UWV
,
verzuimverzekeraar
Sinds 1 januari 2004 heeft het UWV de bevoegdheid op verzoek aan de verzuimverzekeraars
uit zijn administratie alle gegevens en inlichtingen afkomstig van werkgevers te verstrekken 355. Het betreft gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van overeenkomsten
met werkgevers tot verzekering van de verplichting tot het doorbetalen van het loon in geval
van ziekte van de werknemer (bijvoorbeeld administratieve gegevens).
7.3 Vuistregels
Probleemanalyse en advies
– De bedrijfsarts stelt, indien er langdurig verzuim dreigt, binnen 6 weken na de eerste
ziektedag een probleemanalyse op en een advies voor het plan van aanpak. De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift (7.2.2.a).
– De werkgever ontvangt eveneens een afschrift (zonder vermelding van de medische gegevens) (7.2.3.a).
Plan van aanpak
– Binnen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werk­
nemer, een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a).
– Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd en
zonodig bijgesteld (al dan niet op advies van de arbodienst/bedrijfsarts) (7.2.1.a).
– Een afschrift van het plan van aanpak wordt aan de werknemer, de arbodienst en de casemanager verstrekt (7.2.1.a).
Re-integratiedossier
– De werkgever is verplicht om in het re-integratiedossier aantekening te houden van het
ziekteverzuim en de re-integratie-activiteiten (7.2.1.b).
– Werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verstrekken de, voor het overeengekomen re-integratietraject bij het re-integratiebedrijf, noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer.
Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).
– De bedrijfsarts kan indien dit noodzakelijk is voor het re-integratietraject ook medische
gegevens verstrekken aan het re-integratiebedrijf (7.2.10.a).
– Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer door het re-integratiebedrijf aan
de werkgever of de bedrijfsarts is alleen mogelijk als er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst met de werknemer in de zin van de WGBO (7.2.10.b).
Re-integratieverslag
– Na 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever een re-integratieverslag op ten
behoeve van de WIA-aanvraag van de werknemer bij het UWV. Dit gebeurt in overleg met
de zieke werknemer aan de hand van het re-integratiedossier. De werknemer ontvangt een
kopie hiervan (7.2.1.c en 7.2.8.a).
– De bedrijfsarts stelt ten behoeve van het re-integratieverslag een medisch verslag op en verstrekt dit aan de zieke werknemer of op verzoek van de werknemer rechtstreeks aan het
UWV (7.2.2.c).
– De zieke werknemer stuurt binnen dertien weken voor afloop van de wachttijd het re-integratieverslag, inclusief het medische gedeelte van de bedrijfsarts, naar het UWV (7.2.9.a).
Overige gegevensstromen voor:
De zieke werknemer
– verstrekt het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en
WIA (7.2.9.b).
De werkgever
– verstrekt aan het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening
in het kader van de Wet SUWI en WIA (7.2.8.b);
– mag aan de verzuimverzekeraar alleen administratieve gegevens over het ziekteverzuim
van de zieke werknemer verstrekken (7.2.14);
110
355 A rtikel 73 lid 2 Wet SUWI
De zieke werknemer
Hoofdstuk 7
– onderhoudt het contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar (7.2.16).
De arbodienst/bedrijfsarts
– vermeldt op de rekening aan de werkgever geen persoonsgegevens van de zieke werknemer
(7.2.3.d);
– verstrekt slechts met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer aan de huisarts/spe­
cialist in het kader van zijn doorverwijsbevoegdheid informatie over de zieke werknemer
inzake de begeleiding, behandeling en mogelijke oplossing tot terugleiding naar het
arbeidsproces (7.2.4);
– mag in het Sociaal Medisch Team alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer
gegevens over diens gezondheid uitwisselen (7.2.6);
– verstrekt het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening in
het kader van de Wet SUWI (7.2.7.b);
– verstrekt de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over de zieke werknemer die
noodzakelijk zijn om de claim van de werkgever te beoordelen (7.2.15);
– verstrekt aan de verzuimverzekeraar alleen met toestemming (een machtiging) van de werknemer nadere (medische) gegevens indien daartoe een noodzaak bestaat (7.2.17);
– vervult een rol bij de controle op de uitgevoerde re-integratie-activiteiten ten behoeve van
de verzuimverzekeraar (7.2.16).
Het re-integratiebedrijf
– mag alleen medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen indien dit noodzakelijk is voor het re-integratietraject. De behandelend arts kan in verband met zijn medische
beroepsgeheim slechts informatie verstekken met toestemming van de zieke werknemer
(7.2.13);
– rapporteert als er een behandelingsovereenkomst met de werknemer tot stand is gekomen
in de zin van de WGBO slechts terug aan de werkgever en/of aan de bedrijfsarts met toestemming van de werknemer (7.2.10.b);
– r apporteert als er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst met de werknemer in
de zin van de WGBO die gegevens terug aan de werkgever of de bedrijfsarts die noodzakelijk zijn in het kader van het re-integratietraject (7.2.10.b).
UWV
– kan uit eigen beweging en op verzoek aan de arbodienst of bedrijfsarts alle gegevens en
inlichtingen verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering van de Arbowet (7.2.7.b);
– kan op verzoek aan verzuimverzekeraars gegevens en inlichtingen afkomstig van werk­
gevers verstrekken in het kader van de verzekeringsovereenkomst inzake het doorbetalen
van het loon tijdens ziekte (7.2.18).
111
sollicitatie
sollicitatieprocedure
>
sollicitatie
>>
verzuimbeleid
verzuimbeleid> >
ziekmelding
ziekmelding> >
reïntegratie
> >
re-integratie
einde
ziekmelding:
einde
ziekmelding:
herstel/einde
arbeids­
herstel/einde
arbeids­
relatie/WAO
relatie/WIA
Einde ziekmelding,
einde arbeidsrelatie, langdurige­
arbeidsongeschiktheid en WIA
8.1
Inleiding 113
8.2
Herstel; einde ziekmelding 113
8.2.1 Werknemer – werkgever 113
8.2.2 Werkgever – UWV 113
8.2.3 Werkgever – arbodienst/bedrijfsarts 114
8.2.4 Werkgever/bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 114
8.2.5 Bewaartermijnen 114
a Bewaartermijnen voor de werkgever 114
b Bewaartermijnen voor de arbodienst/bedrijfsarts 115
c Bewaartermijnen voor re-integratiebedrijven 116
112
8.3 Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure 116
8.3.1 Werkgever/werknemer – CWI 117
8.3.2 Werkgever/werknemer – kantonrechter 118
8.3.3 Bewaartermijn na beëindiging arbeidsrelatie 118
8.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt 119
8.4.1 UWV – werknemer/werkgever 120
8.5 Vuistregels 120
De zieke werknemer
Hoofdstuk 8
8.1 Inleiding
Deze studie over de gegevensverwerkingen betreffende de zieke werknemer beperkt zich tot
de gegevensstromen in de eerste twee ziektejaren van personen die een privaatrechtelijke
arbeidsovereenkomst met een werkgever hebben. Dat betekent dat de gegevensuitwisseling
met betrekking tot de werknemer die binnen die periode herstelt, de zieke werknemer van
wie de arbeidsovereenkomst eindigt, alsmede de gegevensuitwisseling in de situatie dat de
zieke werknemer een geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, de
laatste fase is die onder de reikwijdte van deze studie valt.
In deze laatste fase van de gegevensuitwisseling rond de zieke werknemer is een drietal situaties te onderscheiden.
– In de eerste situatie meldt de zieke werknemer zich weer hersteld. Belangrijk daarbij is wat
er vervolgens met de gegevens van de herstelde werknemer mag gebeuren. Hoe lang mogen
welke gegevens bijvoorbeeld bewaard worden?
– In de tweede situatie is er sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werkgever de zieke werknemer (op staande
voet) ontslaat alsook als de zieke werknemer vrijwillig ontslag neemt of als een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (overeenkomst voor bepaalde tijd). Belangrijke vraag
hierbij is welke gegevens gebruikt mogen worden bij een ontslagprocedure en welke gegevens hoe lang bewaard mogen worden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
– In de laatste situatie is de zieke werknemer nog geheel of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt
aan het einde van de periode dat op zijn werkgever een loondoorbetalingsverplichting rust.
Hierbij is het belangrijk om te weten welke gegevens bij de beoordeling van de arbeids­
ongeschiktheid in het kader van de WIA gebruikt mogen worden.
8.2 Herstel; hersteldmelding
8.2.1 werknemer
,
werkgever
Op het moment dat de werknemer niet langer arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte,
dient hij dit aan de werkgever kenbaar te maken. De verplichting hiertoe vloeit voort uit 7:611
BW, het beginsel van goed werknemerschap, net zoals de verplichting tot ziekmelding.
Daarenboven heeft de werkgever op basis van artikel van 7:629 lid 6 BW de mogelijkheid om
door middel van schriftelijke controlevoorschriften de zieke werknemer te verplichten om bij
herstel dit zo spoedig mogelijk aan hem kenbaar te maken.
Voor de zieke werknemer die onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, is
de plicht tot het melden van het herstel in diezelfde wet vastgelegd. In artikel 38a lid 4 ZW
staat dat de werknemer die weer geschikt is tot het verrichten van zijn arbeid, dit zo spoedig
mogelijk, doch in elk geval niet later dan op de tweede dag waarop hij weer geschikt is tot het
verrichten van de arbeid, aan de werkgever dient te melden.
8.2.2 werkgever
,
UWV
Nadat de zieke werknemer de hersteldmelding bij de werkgever heeft gedaan, dient de werkgever dit aan het UWV kenbaar te maken zodat bij de uitvoeringsinstantie eveneens bekend is
dat de werknemer niet meer ziek is. Dit geldt uiteraard voor de zieke werknemers die onder
de Ziektewet vallen, omdat het UWV voor hen het ziekengeld betaalt. De werkgever dient op
basis van artikel 38a lid 5 van de Ziektewet de herstelddatum van deze verzekerden aan het
UWV te melden. Deze hersteldmelding mag niet later dan op de tweede dag na de hersteldmelding van de werknemer gedaan worden.
Voor alle andere zieke werknemers die de werkgever na dertien weken heeft ziekgemeld bij
het UWV (of na acht maanden indien de werkgever eigenrisicodrager voor de WIA 356 is)
dient de werkgever ook de hersteldmelding aan het UWV door te geven 357. In dit geval dient
de werkgever dit binnen 28 dagen na de hersteldmelding van de werknemer te doen. Indien
356 Artikel 85 WIA
357 Artikel 38 lid 3 ZW
113
de werkgever de twee bovenstaande verplichtingen niet nakomt, kan het UWV hem een boete
van ten hoogste € 454 opleggen 358.
8.2.3 werkgever
, bedrijfsarts/arbodienst
Ook de bedrijfsarts dan wel de arbodienst moet op de hoogte gesteld worden van het feit dat
de werknemer weer hersteld is, zodat de controle en de verzuimbegeleiding stopgezet kunnen
worden. Dit vloeit voort uit de verplichting van de werkgever een bedrijfsarts of arbodienst te
betrekken bij de verzuimbegeleiding 359 en artikel 2 lid 1 van de Regeling procesgang eerste
en tweede ziektejaar. Hiermee wordt voorkomen dat de werknemer een oproep voor het
spreekuur van de arbodienst ontvangt, terwijl hij weer aan het werk is. In veel gevallen houden arbodiensten voor werkgevers ook de verzuimregistratie bij. In dat geval heeft de arbodienst ook hiervoor deze informatie nodig.
8.2.4 werkgever/bedrijfsarts
,
verzuimverzekeraar
De verzuimverzekeraar bij wie de werkgever de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever (deels) heeft verzekerd, wil ook weten wanneer een werknemer is hersteld. In dat geval
hoeft de verzekeraar namelijk niet meer uit te keren. In paragraaf 6.3.9 is beschreven dat de
hersteldmelding van een werknemer zowel door de werkgever als door de arbodienst/
bedrijfsarts aan de verzuimverzekeraar doorgegeven mag worden.
8.2.5
Bewaartermijnen
Op basis van artikel 10 lid 1 Wbp mogen gegevens op persoonsniveau niet langer bewaard
worden dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld (verwerkt) zijn.
8.2.5.a Bewaartermijnen voor de werkgever
Als een werknemer slechts een korte periode ziek is geweest, is een beperkt aantal persoonsgegevens in het kader van het ziekteverzuim verzameld. Dit zijn met name administratieve
gegevens in verband met de loondoorbetalingsverplichting, zoals de datum van de ziekmelding, de duur van het verzuim en de datum van herstel. Deze gegevens kunnen bewaard worden zolang dat nodig is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld zijn.
Om een redelijke bewaartermijn voor de administratieve verzuimgegevens te bepalen dient
gekeken te worden hoe lang de werkgever deze nog nodig heeft. Als deze administratieve
gegevens van het ziekteverzuim op persoonsniveau in beginsel niet langer bewaard worden
dan maximaal twee jaar nadat de arbeidsrelatie is afgelopen, is dat redelijk te achten. Deze
termijn is gebaseerd op de bewaartermijn die in artikel 7 van het Vrijstellingsbesluit Wbp voor
personeelsadministraties is vastgesteld.
In het geval een werknemer langere tijd ziek is geweest, zijn er meer gegevens over hem verzameld. In hoofdstuk 7 is uitgebreid beschreven welke gegevens er in het kader van het reintegratiedossier door de werkgever verzameld moeten en mogen worden. Dit dossier dient
ter ondersteuning van de re-integratie-activiteiten door de werkgever en heeft mede tot doel
om naar het UWV te verantwoorden welke inspanningen er in dit kader zijn verricht. Op het
moment dat de re-integratie voltooid is, kan het re-integratiedossier gesloten worden. De
vraag die daarop volgt is, hoe lang dit dossier vervolgens bewaard mag worden. In het geval
de werknemer wederom (met hetzelfde ziektebeeld) ziek wordt, is het wenselijk dat de reintegratieafspraken van de vorige ziekteverzuimperiode nog aanwezig zijn. Dit is echter
alleen noodzakelijk in situaties waar de kans op herhaling van het ziekteverzuim met dezelfde oorzaak groot is (bijvoorbeeld in het geval van een chronische ziekte). Als er echter sprake
is van volledig herstel (bijvoorbeeld in het geval van een blindedarmoperatie of een gebroken
been) is het niet noodzakelijk om het dossier te bewaren in verband met eventuele toekomstige re-integratie-inspanningen.
Aan het (te) lang bewaren van een re-integratiedossier kleven bezwaren. In de maatschappij
alsook in een arbeidsrelatie wordt iemand met arbeidsongeschiktheidsverleden anders beoordeeld. Gegevens met betrekking tot de gezondheid van personen dienen dan ook met grote
358 A rtikel 38a lid 6 en artikel 38 lid 4 ZW
114
359 A rtikel 14 lid 1 onder b Arbowet
De zieke werknemer
Hoofdstuk 8
terughoudendheid en voorzichtigheid bewaard te worden.
Daarnaast wordt informatie steeds minder bruikbaar naarmate het ziekteverzuim en re-integratie zich langer geleden hebben afgespeeld; het ziektebeeld kan veranderd zijn evenals de
inzichten ten aanzien van re-integratie. Het is dan ook onzorgvuldig 360 om bij de re-integratie
van een zieke werknemer verouderde informatie uit een vroeger re-integratiedossier te
gebruiken.
Er bestaat geen wettelijke termijn voor het bewaren van een re-integratiedossier. Het is echter
redelijk om een re-integratiedossier in beginsel niet langer dan twee jaar te bewaren. Deze termijn heeft betrekking op re-integratiedossiers die gesloten zijn vanwege het feit dat de reintegratie is afgerond. De kans op herhaald ziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeld is over het algemeen na twee jaar niet groot meer waardoor de noodzaak tot het langer bewaren afneemt. Mocht een werkgever echter kunnen motiveren dat een re-integratiedossier langer wordt bewaard omdat de kans op herhaling van het ziekteverzuim naar aanleiding
van hetzelfde ziektebeeld groot is, dan is het in beginsel redelijk om dat specifieke re-integratiedossier maximaal vier jaar te bewaren. Als een re-integratiedossier tot slot blijvende afspraken bevat, zoals blijvende aanpassingen in het gebruik van hulpmiddelen of in de taakinhoud,
is het uiteraard wel noodzakelijk dat deze afspraken langer bewaard blijven. Deze afspraken
kunnen dan opgenomen worden in het personeelsdossier van de betreffende werknemer.
Voorbeeld
Wouter Nas is herstellende van een zware operatie. Hij voelt zich alweer stukken beter en wil weer aan de
slag bij het aannemersbedrijf van Piet Bruinsma. Hij belt zijn baas om te zeggen dat hij volgende week
begint. Bruinsma heeft al die tijd een re-integratiedossier bijgehouden waarin het hele re-integratieproces is beschreven. Wouter Nas is daarvan op de hoogte en hij vraagt Bruinsma: “Wat ga je eigenlijk doen met het dossier als ik weer aan het werk ben?”
Hoewel er geen wettelijke bewaartermijn is, is het redelijk als administratieve verzuimgegevens (zoals
de datum van ziekmelding, de verwachte duur van het verzuim en de datum van herstel) die te herleiden zijn tot een werknemer, niet langer dan twee jaar nadat de arbeidsrelatie is afgelopen bewaard
worden. Als Wouter zich beter heeft gemeld, sluit Piet het re-integratiedossier. Voor re-integratiedossiers is een bewaartermijn van maximaal twee jaar redelijk.
Alleen bij kans op herhaling van het ziekteverzuim op basis van hetzelfde ziektebeeld kan het noodzakelijk zijn om het dossier langer te bewaren. De bewaartermijn kan in dat geval in beginsel verlengd
worden tot maximaal vier jaar. Nas kan op grond van artikel 36 Wbp bij Bruinsma ook altijd om verwijdering van (een gedeelte van) zijn gegevens vragen indien hij meent dat de gegevens niet langer
relevant zijn voor het doel waarvoor de gegevens zijn verzameld.
8.2.5.b Bewaartermijnen voor de arbodienst/bedrijfsarts
Voor medische dossiers in het kader van een behandelingsovereenkomst is in artikel 7:454 BW
een bewaartermijn vastgelegd van vijftien jaar of zoveel langer als redelijkerwijs uit de zorg
van een goed hulpverlener voortvloeit. Dit geldt voor handelingen van de bedrijfsarts die op
vrijwillige basis plaatsvinden, zoals een bezoek van een werknemer op eigen initiatief aan het
spreekuur van de bedrijfsarts of het periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek, de PAGO.
Voor de situatie dat er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst (dit geldt voor het
merendeel van de handelingen van de bedrijfsarts) kan het medisch dossier slechts bewaard
worden zolang dat noodzakelijk is in verband met het doel van het onderzoek 361. Omdat sociaal-medische begeleiding door de arbodienst als een doorlopend proces kan worden gezien,
kan gesteld worden dat dit doel aanwezig is zolang de werknemer bij de werkgever in dienst
is. Omdat sommige beroepsziekten zich echter pas na langere periode openbaren, is het in het
360 Artikel 6 Wbp
361 Artikel 7:464 lid 2 BW
115
belang van de werknemer dat zijn medisch dossier ook na de uitdiensttreding nog enige tijd
wordt bewaard 362. Medische dossiers die in het kader van de controle en verzuimbegeleiding
zijn aangelegd mogen, naar analogie van artikel 7:454 lid 3 BW, tot vijftien jaar na het einde
van het dienstverband tussen werknemer en werkgever worden aangehouden, danwel vijftien
jaar na het einde van de overeenkomst van de werkgever met de arbodienstverlener. Daarvoor
is het wel noodzakelijk het diagnostiseren en volgen van beroepsgebonden aandoeningen en
beroepsziekten mee te nemen bij de doelformulering van de gegevensverwerking 363. Sommige
beroepsziekten, zoals asbestgerelateerde aandoeningen, openbaren zich pas op een (nog) langere termijn. Voor deze gevallen kan aan de hand van een risico-inventarisatie en -evaluatie
beargumenteerd worden dat er voor bepaalde functies binnen een bedrijf een langere bewaartermijn noodzakelijk is.
Voor de medische dossiers van aanstellingskeuringen geldt de bewaartermijn van vijftien jaar
niet. Deze gegevens dienen in beginsel na zes maanden vernietigd te worden (zie 4.5).
8.2.5.c Bewaartermijnen voor re-integratiebedrijven
Voorzover (de hulpverlener werkzaam bij) een re-integratiebedrijf rechtstreeks onder de werking van de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) valt, geldt een
bewaartermijn van vijftien jaar ten aanzien van het medisch dossier 364. Indien dit niet het
geval is, dient een re-integratiebedrijf de bewaartermijn van de gesloten re-integratiedossiers
na afloop van een re-integratietraject te baseren op artikel 10 van de Wbp. Het CBP acht voor
re-integratiebedrijven eenzelfde bewaartermijn redelijk als voor werkgevers wordt gehanteerd. Dat betekent dat bij een afgesloten re-integratietraject het dossier in beginsel niet langer
dan twee jaar wordt bewaard. Ten aanzien van een re-integratietraject waarbij de kans op herhaald ziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeld groot is, kan deze termijn in
beginsel worden verlengd tot maximaal vier jaar. Het re-integratiebedrijf dient in zulke gevallen wel te kunnen motiveren waarom de langere bewaartermijn noodzakelijk is.
8.3
Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure
Nederland kent een duaal ontslagstelsel. Dit houdt in dat, indien een werkgever eenzijdig de
arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, hij dit langs twee wegen kan
bewerkstelligen. Hij kan ofwel het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) vragen toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, ofwel de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In diverse wettelijke bepalingen is geregeld dat een
zieke werknemer extra bescherming krijgt in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst
wil beëindigen. Zo mag niet worden opgezegd tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid 365. Bij CAO kan worden afgeweken van het opzegverbod bij ziekte 366. Daarnaast
geldt dat indien de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, de kantonrechter het verzoek slechts zal inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist
of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod waaronder het opzeg­
verbod gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid 367.
362 Z o is in artikel 4.10 c lid 4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit bepaald dat medische gegevens van werknemers die
aan gevaarlijke stoffen zijn blootgesteld 40 jaar na blootstelling dienen te worden bewaard. In artikel 91 lid 3 Besluit
Stralingsbescherming is bepaald dat gegevens betreffende blootstelling aan radioactieve straling dienen te worden
bewaard totdat de persoon wiens gegevens het betreft een leeftijd van 75 jaar heeft bereikt of zou hebben bereikt maar
ten minste 30 jaar nadat de persoon de handelingen heeft beëindigd.
363 VGR/NVAB WGBO en bedrijfsarts, 2000
364 Artikel 7:454 lid 3 BW
365 A rtikel 7:670 lid 1 BW, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen; Stb. 1996, 562 en artikel 5.2 van het daarop
gebaseerde Ontslagbesluit; Stcrt. 1998, 238
366 Artikel 7:670 lid 13 BW
116
367 A rtikel 7:685 BW
De zieke werknemer
Hoofdstuk 8
De ontslagbescherming voor zieke werknemers wordt nodig geacht omdat de kansen van
een zieke werknemer op de arbeidsmarkt beperkt(er) zijn. Zieke werknemers mogen daarom
in beginsel niet worden ontslagen. Onder bepaalde omstandigheden is het echter wel mogelijk
de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer te beëindigen. Hieronder staan de meest
voorkomende mogelijkheden kort opgesomd:
– tijdens de proeftijd 368;
– wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt;
– wanneer de werknemer langer dan twee jaar ziek is, na verkregen toestemming voor op­zegging van het CWI 369;
– wanneer de werknemer met een arbeidsovereenkomst ziek wordt nadat het CWI het verzoek om toestemming voor opzegging heeft ontvangen 370;
– wanneer de zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie 371;
– bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of een beëindiging van
de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, ook wel vrijwillig ontslag genoemd;
– ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter 372;
– beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de
onderneming waar de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is 373.
8.3.1 , CWI Voor de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod 374 voor de werkgever. Deze termijn
kan onder bepaalde omstandigheden worden verlengd 375. Overigens geldt het opzegverbod
niet indien de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie 376.
Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wil opzeggen, dient
vooraf om toestemming voor opzegging te verzoeken. Hij moet daartoe een verzoek indienen
bij het CWI. Het verzoek moet met voldoende feiten en omstandigheden worden onderbouwd.
Indien de werkgever een ontslagverzoek indient op grond van het feit dat de werknemer ten
gevolge van ziekte of gebreken niet meer in staat is om aan de gestelde functie-eisen te voldoen, zal het CWI slechts toestemming verlenen nadat de werkgever aannemelijk heeft
gemaakt dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat het redelijkerwijs niet mogelijk
is voor de werkgever om de werknemer, indien mogelijk door middel van scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere passende functie in de onderneming 377. Het CWI
stuurt het ontslagverzoek van de werkgever naar de zieke werknemer toe om hem in de gelegenheid te stellen om verweer te voeren. Op basis van de aangevoerde motieven onderzoekt
het CWI of de ontslagvergunning kan worden verstrekt. Het CWI kan daarbij het UWV
inschakelen voor advies.
werkgever/werknemer
In het geval van een werknemer met een arbeidshandicap dient bij een verzoek wegens
bedrijfseconomische reden vergewist te worden of het mogelijk is de werknemer te herplaatsen, indien mogelijk door middel van scholing, in een aangepaste of andere passende functie
binnen de onderneming. Indien het CWI dit wenst kan hierbij het advies van het UWV worden ingewonnen 378.
368 A rtikel 7:670b lid 1 BW
369 A rtikel 7: 670 lid 1 onder a BW
370 A rtikel 7:670 lid 1 onder b BW; zie bijvoorbeeld Ktr. Alphen aan den Rijn 6 april 2004, JAR
2004/102
371 A rtikel 7:670b lid 3 BW
372 A rtikel 7:685 BW
373 A rtikel 7:670b lid 2 BW; (met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst met een werkneemster die
zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet niet gedurende dat verlof kan worden opgezegd).
374 A rtikel 7:670 lid 1 onder a BW
375 A rtikel 7:670 lid 10 BW
376 Artikel 7:670b lid 3 BW
377 Artikel 5:2 Ontslagbesluit
378 Dit volgt uit artikel 4:4 Ontslagbesluit.
117
8.3.2 werkgever/werknemer
,
kantonrechter
De werkgever kan ook bij de sector kanton van de rechtbank vragen de arbeidsovereenkomst
van de zieke werknemer te ontbinden. De kantonrechter dient informatie over de zieke werknemer te ontvangen om zich een oordeel te kunnen vormen. Omdat het ontbindingsverzoek
een verzoekschriftprocedure betreft, is met betrekking tot de aanlevering van en de omgang
met de processtukken het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van toepassing.
De opzegverboden uit het Burgerlijk Wetboek, zoals het opzegverbod gedurende de eerste
twee ziektejaren, zijn niet van toepassing op een rechterlijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De rechter dient zich er echter wel van te vergewissen of het ontbindingsverzoek
met een van de wettelijke opzegverboden verband houdt 379. Dit wordt ook wel de ‘reflex­
werking’ van het opzegverbod genoemd. Indien de kantonrechter constateert dat er een
verband is dan zal hij het ontbindingsverzoek afwijzen, tenzij zich andere omstandigheden
voordoen die een gewichtige reden voor ontbinding vormen 380.
De rechter kan in voorkomende gevallen van de werkgever verlangen een deskundigenoordeel van het UWV te vragen om zekerheid te krijgen over de aan- of afwezigheid van passende arbeid, voordat hij over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beslist 381.
Ook kan de rechter de zieke werknemer vragen gegevens uit zijn medisch dossier voor te
leggen 382. Een werknemer kan het deskundigenoordeel van het UWV, de zogenaamde ‘second
opinion’, gebruiken als hij zich moet verweren tegen een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omgekeerd kan een werkgever een deskundigenoordeel ook gebruiken om het verweer van de werknemer te weerleggen.
Bij civielrechtelijke procedures is de privacybescherming voor de zieke werknemer door de
Wbp geregeld. Zo dient bij het gebruik van medische gegevens in een ontslagzaak van een
zieke werknemer op basis van artikel 8 onder f en artikel 23 lid 1 onder c Wbp rekening
gehouden te worden met het noodzakelijkheidsvereiste. Er moet een afweging plaatsvinden
tussen het recht van de betrokkene om zijn gezondheidsgegevens geheim te houden en het
recht van de wederpartij op een eerlijk proces 383 (zie ook 2.2.11).
8.3.3 Bewaartermijn na beëindiging van de arbeidsrelatie
Nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, eindigt in de regel de relatie tussen de zieke
werknemer en de werkgever. De vraag is dan hoe lang de persoonsgegevens van de zieke
ex-werknemer vervolgens nog bewaard mogen worden.
Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor het doel
waarvoor ze verzameld en verwerkt zijn 384. Een werkgever mag persoonsgegevens volgens
artikel 7 van het Vrijstellingsbesluit Wbp niet langer bewaren dan twee jaar nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De werkgever kan echter, mits gemotiveerd, deze termijn verlengen. Dat betekent wel dat hij niet langer onder het Vrijstellingsbesluit valt en zijn personeelsadministratie dient te melden bij het CBP 385. De werkgever moet sommige persoonsgegevens
langer bewaren om aan een wettelijke verplichting te voldoen. Zo moet een werkgever voor
de fiscus bepaalde gegevens zeven jaar bewaren. Indien de gegevens moeten worden bewaard
op grond van een wettelijk voorschrift hoeft er niet te worden gemeld 386. Tevens kan de
werkgever de gegevens van een zieke ex-werknemer langer bewaren indien er een arbeids­
conflict of een geschil over de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering speelt.
379 Artikel 7:685 lid 1 BW
380 K amerstukken I 1997/1998, 25 263, nr. 132d, blz. 15 en Tekst en commentaar Arbeidsrecht, aantekening bij artikel
7:685 BW
381 Kamerstukken II 2000/2001, 27 678, nr. 3, blz. 29
382 Ktr. Amsterdam 29 augustus 2002, JAR 2002/229
383 R gk 20 juni 2001, z2000-1104
384 A rtikel 10 lid 1 Wbp
385 A rtikel 27 Wbp
118
386 A rtikel 29 lid 4 Wbp
De zieke werknemer
Hoofdstuk 8
Het is in de meeste gevallen niet nodig om de gegevens uit het re-integratiedossier te bewaren
als de zieke werknemer niet meer in dienst is omdat er in de toekomst geen re-integratie meer
zal plaatsvinden. Het is dan ook redelijk om het re-integratiedossier na het beëindigen van
een arbeidsrelatie in beginsel zo spoedig mogelijk te vernietigen. In het geval de ex-werkgever eigenrisicodrager is voor de WIA, blijven de gegevens voor de duur van het eigenrisicodragerschap ook na de uitdiensttreding van de werknemer overigens uiteraard wel relevant.
8.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt
Als de zieke werknemer bij ziekmelding langer dan 104 weken ziek is kan hij in aanmerking
komen voor een uitkering op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
(WIA). Bij een ziekmelding voor 1 januari 2004 kwam een zieke werknemer na 52 weken in
aanmerking voor een WAO-uitkering. Uiterlijk dertien weken voor het verstrijken van de
wachttijd moet de zieke werknemer de WIA-uitkering bij het UWV aanvragen 387. Bij deze
aanvraag stuurt de zieke werknemer het re-integratieverslag mee 388. De inhoud van dit
re-integratieverslag is reeds in hoofdstuk 7 besproken. Het UWV oordeelt op basis van het reintegratieverslag of de zieke werknemer en de werkgever zich voldoende voor de re-integratie
hebben ingespannen. Bij onvoldoende inspanning van de werkgever kan deze door het UWV
verplicht worden om voor maximaal een jaar het loon door te betalen 389. Bij onvoldoende
inspanning voor de re-integratie door de zieke werknemer kan zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering geheel of gedeeltelijk geweigerd worden 390.
Naast de beoordeling van het re-integratieverslag vindt er een medische keuring door een
verzekeringsarts van het UWV plaats. Deze arts bekijkt de medische situatie en de belastbaarheid van de zieke werknemer. Indien de verzekeringsarts ondanks de medische beperkingen
oordeelt dat er nog mogelijkheden zijn om te werken, vindt er ook een gesprek met een
arbeidsdeskundige van het UWV plaats. De arbeidsdeskundige bekijkt welke functies de zieke
werknemer theoretisch gezien nog kan vervullen gezien zijn medische beperkingen. Op basis
van deze informatie beoordeelt het UWV of de zieke werknemer in aanmerking komt voor een
uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA),
dan wel een uitkering op grond van de Regeling inkomensverzekering volledig en duurzaam
arbeidsongeschikten (IVA). Indien de werknemer voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt
wordt geschat, komt hij niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Na een eventueel ontslag
kan de persoon in de laatstgenoemde situatie wel aanspraak maken op een WW-uitkering.
De zieke werknemer die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, is nog wel in dienst
van de werkgever. De werkgever kan hem onder bepaalde voorwaarden ontslaan twee jaar
nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden. In het geval de zieke werknemer een
WGA-uitkering ontvangt, gaat hij voor het gedeelte waarvoor hij arbeidsgeschikt is geacht,
weer aan het werk bij zijn werkgever, dan wel bij een andere werkgever. De WW is voor
gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de WGA geïncorporeerd. De gedeeltelijk arbeidsgeschikte
heeft namelijk recht op een loongerelateerde uitkering ongeacht of hij wel of niet werkt.
Net als onder de WAO is het onder de WIA voor een werkgever mogelijk om eigenrisico­
drager te worden (althans voor de WGA).
387 A rtikel 64 WIA
388 A rtikel 65 WIA
389 A rtikel 25 lid 9 WIA
390 A rtikel 88 WIA
119
8.4.1 UWV
,
werknemer/werkgever
Een besluit tot het toekennen van een WAO-uitkering aan een zieke werknemer kreeg met de
invoering van de Wet Pemba ook economische gevolgen voor de werkgever. De Wet Pemba
heeft ervoor gezorgd dat de hoogte van de WAO-premies die de werkgever betaalde, afhankelijk was van het aantal werknemers uit zijn bedrijf dat de laatste twee jaren in de WAO terecht
was gekomen. Indien een werknemer arbeidsongeschikt werd, kreeg de werkgever op basis
van de Wet Pemba een premieopslag opgelegd. Het kabinet heeft in oktober 2006 besloten om
de Pemba-premie af te schaffen, uitgaande van 1 januari 2006 als referentiedatum. Dit heeft
tot gevolg dat alle werkgevers die bij het UWV zijn verzekerd voor de WAO vanaf 1 januari
2008 dezelfde premie gaan betalen 391.
Sommige werkgevers zien aanleiding om tegen het besluit van het UWV een arbeidsongeschiktheidsuitkering toe te kennen of te weigeren bezwaar aan te tekenen (en in beroep te
gaan). Een dergelijk besluit is echter een besluit waaraan een beoordeling van medische gegevens ten grondslag ligt. In het kader van de bescherming van de privacy van de zieke werk­
nemer is daarom in de artikelen 104 en 105 WIA 392 een procedure vastgelegd in verband met
medische beschikkingen. Hierin wordt geregeld dat de werkgever in het kader van een
bezwaarprocedure tegen een besluit tot het toekennen van een WIA-uitkering en bij het
opstellen van het beroepschrift slechts kennis mag nemen van de medische gegevens, indien
de werknemer daarvoor vooraf schriftelijk toestemming heeft verleend. Geeft de werknemer
geen toestemming dan heeft alleen de gemachtigde van de werkgever, die advocaat of arts is
(dan wel een gemachtigde die van het UWV bijzondere toestemming heeft gekregen), recht op
kennisneming, inzage of toezending van de medische gegevens. De gemachtigde is tegenover
de werkgever gehouden tot geheimhouding. De gemachtigde treedt in bezwaar op in plaats
van de werkgever.
Tijdens de fase van beroep bij de rechter geldt de regeling van artikel 8:32 lid 2 Awb. Dit
houdt in dat de rechter ambtshalve of op verzoek van partijen het recht op privacy van de
werknemer afweegt tegen het recht van de werkgever op toegang tot de rechter en een eerlijk
proces. Indien de weging ertoe leidt dat het privacybelang van de werknemer prevaleert, zal
de rechter bepalen dat kennisname van medische stukken (of delen daarvan) aan de gemachtigde zijn voorbehouden. Uit artikel 109 WIA 393 volgt dat in beginsel de behandeling van de
rechtszaak achter gesloten deuren wordt gevoerd, voor zover het onderzoek ter zitting betrekking heeft op medische gegevens.
8.5 Vuistregels
Herstel
– De werkgever kan de werknemer in een schriftelijk controlevoorschrift opleggen om zo
spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is (8.2.1).
– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan het UWV (8.2.2).
– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan de bedrijfsarts of arbodienst en (indien
van toepassing) aan de verzuimverzekeraar (8.2.3 en 8.2.4).
Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure
– De werkgever maakt bij het verzoek om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en
dat er geen plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de
onderneming (8.3.1).
– In een ontbindingsprocedure van een zieke werknemer bij de kantonrechter kan een deskundigenoordeel van het UWV worden gebruikt. In deze procedure kan medische infor­
matie openbaar worden (8.3.2).
391 Kluwer (losbladige uitgave), Arbeidsovereenkomst, actuele informatie 2006.12
392 Voorheen artikel 88 tot en met 88i WAO
120
393 Artikel 88h, WAO
De zieke werknemer
Hoofdstuk 8
Langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt
– Het UWV beoordeelt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de zieke
werknemer op basis van het re-integratieverslag, een keuring en eventueel op basis van de
uitkomsten van een gesprek tussen een arbeidsdeskundige en de werknemer (8.4.).
– De werkgever mag in het kader van een bezwaarprocedure tegen een besluit tot het toe­
kennen van een WIA-uitkering slechts kennisnemen van de medische gegevens indien de
werknemer daarvoor schriftelijk toestemming heeft verleend (8.4.1).
Bewaartermijnen
– De werkgever bewaart de administratieve persoonsgegevens over het ziekteverzuim niet
langer dan twee jaar na het einde van het dienstverband (8.2.5.a).
– De werkgever bewaart een gesloten re-integratiedossier niet langer dan twee jaar. Wanneer
er een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfde
ziektebeeld, kan het gesloten re-integratiedossier tot maximaal vier jaar bewaard worden
(8.2.5.a).
– De werkgever vernietigt het re-integratiedossier na beëindiging van de arbeidsrelatie zo
spoedig mogelijk (tenzij hij eigenrisicodrager is) (8.3.3).
– Voor de bedrijfsarts en/of de arbodienst geldt voor medische dossiers een bewaartermijn
van vijftien jaar na het einde van het dienstverband of na de beëindiging van de overeenkomst tussen werkgever en arbodienstverlener (8.2.5.b).
– Voor het re-integratiebedrijf geldt een bewaartermijn van vijftien jaar indien er sprake is
van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO (medisch dossier) en een
bewaartermijn van een twee jaar voor overige gegevens (8.2.5.c).
121
De zieke werknemer in het kort
9.1
Inleiding 123
9.2
Transparantie 123
9.3
Noodzakelijkheidsvereiste 124
9.4
Medisch beroepsgeheim 124
9.5
Informatieverplichting van de zieke werknemer 125
9.6
Bewaartermijnen 125
122
De zieke werknemer
Hoofdstuk 9
9.1
Inleiding
Tijdens ziekte worden veel persoonsgegevens verwerkt van een werknemer. De uitbreiding
van de loondoorbetalingsverplichting en de strenge re-integratieverplichting heeft de behoefte
aan informatie bij de werkgever doen toenemen. De terugtredende overheid en de daaruit
voortkomende verschuiving van taken van het publieke naar het private domein hebben
ertoe geleid dat veel meer partijen dan voorheen bij de verzuimbegeleiding, re-integratie en
loondoorbetaling van een zieke werknemer betrokken zijn. Alle betrokken partijen hebben
behoefte aan informatie over de zieke werknemer alsmede (soms) aan de onderlinge uitwisseling van deze persoonsgegevens.
Door de vele verschillende gegevensstromen is het voor een zieke werknemer soms niet of
nauwelijks duidelijk wat er met zijn gegevens gebeurt. Voor de overige partijen – de werkgever, de arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het UWV en de verzuimverzekeraar
– is het door de veelvuldig veranderende wetgeving soms onduidelijk welke regels in acht
genomen moeten worden.
Met deze studie heeft het CBP getracht om alle partijen de nodige duidelijkheid te verschaffen. Op basis van de relevante wet- en regelgeving zijn praktische vuistregels geformuleerd
zodat alle partijen de belangrijkste privacyregels met betrekking tot de gegevensuitwisseling
over een zieke werknemer eenvoudig kunnen vinden en toepassen. De belangrijkste thema’s
van dit rapport komen in dit hoofdstuk nogmaals zeer beknopt aan bod.
9.2
Transparantie
Op basis van gegevensuitwisseling tussen diverse partijen worden er over de zieke werk­
nemer belangrijke beslissingen genomen zoals met betrekking tot de loondoorbetaling, de
voorgestelde re-integratieactiviteiten of de beoordeling van een aanvraag voor een arbeids­
ongeschiktheidsuitkering. Het is daarom van groot belang dat deze gegevensuitwisseling op
een transparante wijze plaatsvindt. Een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens vereist
dat de zieke werknemer op de hoogte is van de gegevens die over hem verwerkt worden,
zodat hij erop kan toezien dat dit op een rechtmatige wijze gebeurt en dat de uitgewisselde
gegevens correct zijn. Wantrouwen ontstaat wanneer een zieke werknemer bemerkt dat er
zonder zijn medeweten gegevens verstrekt zijn en hij onverhoeds met de gevolgen hiervan
wordt geconfronteerd.
In de Wbp is dan ook een informatieverplichting voor de verantwoordelijke opgenomen. De
zieke werknemer dient niet alleen geïnformeerd te worden over het soort gegevens dat over
hem wordt verwerkt, maar ook over met welk doel deze gegevens worden verwerkt en wie
voor de verwerking verantwoordelijk is. Als toezichthouder roept het CBP alle partijen op
serieus inhoud te geven aan deze informatieverplichting.
Goede informatieverstrekking aan de werknemer is met name belangrijk bij de gegevens­
verwerkingen tussen de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts. Hoewel de werkgever verantwoordelijk is voor controle, verzuimbegeleiding en re-integratie, dient hij zich hierbij te
laten bijstaan door een arbodienst of bedrijfsarts. In de praktijk blijkt deze rolverdeling tussen
werkgever en arbodienst/bedrijfsarts met betrekking tot controle, verzuimbegeleiding en
re-integratie vaak niet of onvoldoende bekend bij de zieke werknemer. Het is de (wettelijke)
plicht van zowel werkgever als arbodienst/bedrijfsarts om de werknemer hierover goed te
informeren.
123
9.3
Noodzakelijkheidsvereiste
Alle partijen die een rol spelen bij controle, re-integratie of loondoorbetaling van de zieke
werknemer hebben gegevens nodig om hun werkzaamheden uit te voeren. Sommige partijen
ontvangen graag zo veel mogelijk informatie vanuit het idee dat op basis daarvan de werkzaamheden het beste uitgevoerd kunnen worden. Op grond van de Wbp dient er echter (onder
meer) aan het noodzakelijkheidsvereiste te zijn voldaan wil er sprake zijn van een rechtmatige
verwerking van persoonsgegevens.
Het noodzakelijkheidsvereiste houdt in dat niet meer gegevens gevraagd of verstrekt mogen
worden dan noodzakelijk is voor het doel van de gegevensverwerking. Hierdoor ontvangen
de partijen de informatie die zij nodig hebben voor hun taak, terwijl de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer zo beperkt mogelijk blijft. De verwerkingen dienen dus tot de noodzakelijke gegevens beperkt te worden. Met het verzamelen van informatie
omdat dit eventueel van pas zou kunnen komen, wordt niet aan dit vereiste voldaan. Dit betekent dat een verantwoordelijke per situatie moet afwegen welke gegevens daadwerkelijk
noodzakelijk zijn. Bij veel partijen bestaat de vraag naar duidelijke regels over welke gegevens, in welke situaties verzameld of verstrekt mogen worden. Duidelijke regels voorkomen
ook dat verschillende verantwoordelijken in gelijksoortige situaties tot verschillende afwegingen komen.
Overigens komt het vaak voor dat een zieke werknemer vrijwillig de werkgever iets over zijn
ziekte vertelt. Dit kan passen in de normale omgangsvormen binnen de organisatie. Het feit
dat de werknemer de medische gegevens vrijwillig heeft verstrekt, wil echter niet zeggen dat
de werkgever deze gegevens mag opslaan of verder verwerken. Ook in dit geval moet de
werkgever zich aan het noodzakelijkheidsbeginsel houden. De invulling hiervan is in de
praktijk niet altijd gemakkelijk, met name op het terrein van de re-integratie. Het CBP heeft
dan ook aangedrongen op duidelijke regels voor het gegevensverkeer op het terrein van reintegratie tussen werkgever, arbodienst, bedrijfsarts, re-integratiebedrijf, UWV en private
verzekeraars.
9.4
Medisch beroepsgeheim
De Wbp biedt extra bescherming voor gegevens met betrekking tot de gezondheid. Tevens is
ten aanzien van het medisch beroepsgeheim specifieke wetgeving van toepassing. De aard
van medische gegevens brengt mee dat de verwerking ervan een grotere inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene vormt dan indien ‘gewone’ gegevens worden verwerkt. Gezondheidskwesties zijn vaak zeer persoonlijk en dienen daarom extra vertrouwelijk
te worden behandeld. De gezondheid van een persoon is daarenboven vaak bepalend voor de
wijze waarop iemand door de samenleving wordt beoordeeld. Mensen willen daarom graag
zelf beslissen met wie ze dergelijke informatie al dan niet delen.
De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de gegevensuitwisseling rond een zieke werk­
nemer. Hij is vaak de enige (naast de behandelende artsen) die beschikt over medische informatie van de zieke werknemer. Zijn beroepsgeheim als medicus heeft hierbij een belangrijke
functie. De bedrijfsarts heeft de taak om als filter te fungeren en medische gegevens om te
zetten in voor de desbetreffende partij noodzakelijke en relevante informatie. Hierbij dient de
informatie ‘gedemedicaliseerd’ te worden.
Zo heeft de werkgever voor het uitvoeren van zijn re-integratieverplichtingen bijvoorbeeld in
beginsel geen medische informatie over de aard en oorzaak van de ziekte nodig. Wel dient hij
te weten wat de functionele beperkingen zijn en welke aanpassingen eventueel nodig zijn in
verband met de re-integratie. In sommige gevallen is het echter onvermijdelijk dat er (indirect) gegevens over de aard of oorzaak van de ziekte aan de werkgever worden verstrekt. Dat
is bijvoorbeeld het geval als het ziektebeeld duidelijk blijkt uit de informatie over de functio-
124
De zieke werknemer
Hoofdstuk 9
nele beperkingen en te verrichten re-integratie-inspanningen. Dit kan zich ook voordoen bij
het verstrekken van informatie over de mate en wijze waarop het verzuim werkgerelateerd is
of indien de informatie over de functionele beperkingen onvoldoende informatie voor de
re-integratie bevat. Ook aan een eventueel ingeschakeld re-integratiebedrijf verstrekt de
bedrijfsarts in beginsel geen medische gegevens. Alleen wanneer dit noodzakelijk is voor de
afgesproken re-integratie-activiteiten is deze verstrekking in specifieke situaties toegestaan
(noodzakelijkheidsvereiste).
9.5
Informatieverplichting van de zieke werknemer
De privacy van de zieke werknemer is niet absoluut. De zieke werknemer is verplicht mee
te werken aan zijn re-integratie. Diverse wetten bevatten een informatieverplichting voor de
zieke werknemer. Natuurlijk kan de werknemer er ook voor kiezen geen informatie aan werkgever, bedrijfsarts, re-integratiebedrijf of UWV te verstrekken. Dit kan echter verstrekkende
gevolgen hebben, zoals het opschorten van de loondoorbetaling, zelfs ontslag op staande voet
of een weigering van een (arbeidsongeschiktheids)uitkering.
9.6
Bewaartermijnen
In deze studie is veel aandacht besteed aan de vraag welke gegevens al dan niet verwerkt en
uitgewisseld mogen worden. Het is echter ook van belang om stil te staan bij het vernietigen
van informatie. Voorkomen dient te worden dat een werknemer tot in lengte van dagen wordt
geconfronteerd met de verzamelde (en wellicht inmiddels verouderde) informatie. Het vernietigen van gegevens verkleint ook de kans dat de gegevens voor andere, eventueel onverenigbare doelen, gebruikt worden. Deze studie geeft daarom voor de verschillende partijen nadere
invulling aan de door hen te hanteren bewaartermijnen. Het CBP vraagt alle partijen toe te
zien op de vernietiging van de persoonsgegevens na het verstrijken van deze bewaartermijnen.
125
Bijlagen
1
The employee on sick leave and privacy, a summary 127
2 Geraadpleegde literatuur en achtergrondinformatie 130
3 Overzicht van geïnterviewden 136
4 Overzicht deelnemers consultatiebijeenkomst 137
5 Verslag van de consultatiebijeenkomst 138
6 Achtergrondstudies en verkenningen 143
126
De zieke werknemer
Bijlagen
Bijlage 1
The employee on sick leave and privacy, a summary
Introduction
A large amount of personal data is processed with regard to employees who are ill. The
tightening up of the reintegration obligation and the extended obligation to continue payment of wages have in themselves led to an increase in the need for information on the part
of employers. Deregulation has meant, furthermore, that various tasks have shifted from the
public to the private domain and more parties than ever before are now involved in coaching,
reintegration or the continued payment of wages. This involvement has resulted in an
increase in the need for personal data on employees who are on sick leave, as well as an
increased need to exchange data.
Because of the vast flow of information – often detailed information on the health of
employees, sometimes without their knowledge – employees are not always fully aware of
what is happening to their personal information. The enormous amounts of information and
the frequently changing legislation make it difficult for the employers, the arbodienst
[occupational health & safety executive], company doctors, the work reintegration agencies,
the UWV [a body implementing employee insurance schemes] and insurance companies
dealing with employee sick leave – to keep themselves properly informed about the rules and
regulations they should be applying.
This study is an attempt by the Dutch Data Protection Authority (Dutch DPA) to clarify
matters for all concerned. Practical rules of thumb based on current legislation and
regulations have been formulated for the application of privacy regulations during the
exchange of information with regard to employees on sick leave. The most important
issues in this respect can be summarised under the following headings.
Transparency
Decisions which may have serious implications for employees on sick leave, are made based
on the information that the various parties exchange. This can include decisions concerning
the continued payment of wages, proposed reintegration activities or the assessment of an
application for disability benefit. It is therefore essential that information of this kind be
exchanged in a transparent manner. Personal data should be treated in a proper and careful
manner.
An employee who is ill should be made aware of the information about him that is being
processed, so that he can ensure that the information is handled in accordance with the law,
and that the information in itself is correct. An employee will become suspicious if he notices
that information has been provided behind his back and he is unexpectedly confronted with
the consequences.
The Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) [Dutch Data Protection Act] clearly states that
the data controller has a duty to provide information. An employee who is ill does not only
have the right to be informed about the type of data that is processed about him, but is also
entitled to be informed of the purpose for which this information was processed and the
identity of the data controller. In its capacity as supervisor, the Dutch DPA is calling on all
parties involved to give serious attention to this duty of disclosure.
It is particularly important to keep an employee properly informed about the exchange of
information between the employer and the arbodienst and/or the company doctor. Although
the employer is responsible for verification, and for the reintegration of the employee who has
been ill, the employer is obliged to seek the assistance of the arbodienst and/or the company
doctor. Employees often have no knowledge of the way in which the tasks relating to
127
verification and reintegration are divided between the employer and the arbodienst and/or
the company doctor. Both parties should provide the employee on sick leave with more
information on this subject than currently is often the case.
The necessity principle
All parties playing a part in the inspection, reintegration or continued payment of
employees on sick leave need information in order to be able to perform their tasks
properly. Some parties like to be provided with as much information as possible to ensure
that they can carry out their tasks to the best of their ability. However, the Wbp requires
application of the necessity principle.
The necessity principle means that only the information that is strictly necessary for the
purpose of specific data processing should be requested or provided. The parties receive
only the information they need to perform their tasks, and the privacy of the employee
who is ill is invaded as little as possible. In this way only information that is strictly
necessary is processed. By collecting information that may possibly prove useful some day
one does not comply with these requirements. This means that the data controller must
carefully consider what information is necessary in each individual case. Many parties are
calling for clear rules to specify which information can be collected and provided in which
situation. Clear rules would prevent the various data controllers from coming to differing
conclusions in similar situations. Uniform processing practices will serve to ensure proper
and careful processing.
Employees who are ill often supply their employers voluntarily with information about
their illness. This can be part of the normal day-to-day practice within an organisation.
If medical information has been provided voluntarily by an employee, his employer is not
(automatically) entitled to record and process said information. In this case, as well, the
employer has to comply with the necessity principle. In practice however, it is often
difficult to know how to implement this principle, particularly in the area of reintegration.
The Dutch DPA is therefore urging for clear regulations covering the exchange of data
relating to reintegration between an employer, the arbodienst and/or company doctor,
the reintegration services, the UWV and the insurance companies.
Medical confidentiality
Extra protection applies to information concerning health matters. This is laid down in
both the Wbp [Dutch Data Protection Act] and in specific legislation (including legislation
on professional medical confidentiality). The very nature of this information means that
processing will lead to an even greater invasion of the privacy of the data subject than
would be the case if the ‘usual’ information were processed. Health issues are often very
personal and should therefore be treated with a greater degree of confidentiality. The first
concern is that the data subject receives the correct medical treatment. It is also often the
case that a person’s health determines the way he is judged by society. This is why people
want to decide for themselves whether they wish to divulge certain information and to
whom.
The company doctor plays an important part in the exchange of information on a regarding
an employee who is ill. He is often the only person (apart from the doctors treating the
data subject) to have all the relevant (medical) information regarding an employee who is
ill. In this respect, his duty of professional confidentiality as a physician has an important
function. It is the company doctor ’s job to act as a filter and to transform the medical data
into the information that is needed by, and relevant to, the other parties involved. His role
is to 'de-medicalise' the information.
For example, in order to comply with his reintegration obligations, in principle, an
employer does not need medical information from the company doctor on the nature and
cause of the illness of the employee. However, he does need to know about the functional
128
De zieke werknemer
Bijlagen
limitations of the data subject and the modifications that may be needed for his reintegration.
In some cases, it is however unavoidable that some information on the nature and cause of
the illness is passed on. This is the case when the nature of a person’s illness is evident due
to information regarding his functional limitations and the necessary reintegration measures.
This is also the case when information is distributed regarding the extent to and the way in
which the sick leave is related to work, or if the available data on the functional limitations
and the necessary modifications do not contain sufficient information for the reintegration
process. In principle, the company doctor does not provide the reintegration services with
medical information. This is only permitted in specific situations when it is needed for the
purposes of the agreed reintegration activities (necessity principle).
The information obligation on the part of the employee who is ill
An employee who is ill does not have an absolute right to privacy. He is obliged to cooperate
with his return to work. Various laws regulate the information obligations of employees who
are ill. The employee is, of course, also at liberty to withhold any medical information from
his employer, the company physician, the reintegration agency or the social security organisation. This can, however, have serious implications, such as the suspension of continued payment of wages, instant dismissal or the refusal of disability benefit.
Retention periods
This study looked seriously into the issue of which data may be processed and exchanged,
and which data may not. However, it is also important to consider the matter of destroying
information. The situation in which an employee is forever confronted with information that
has been collected in his past (and which is often out-of-date) should be avoided. Destroying
data also reduces the risk of information being used for other, possibly incompatible,
purposes. This study therefore also provides detailed information on retention periods for
the various parties. The Dutch DPA urges all parties involved to ensure that personal data is
destroyed in accordance with the retention periods as provided in this study.
129
Bijlage 2
Geraadpleegde literatuur
en achtergrondinformatie
Boeken
Artz, S.M. e.a., Inzicht in de ondernemingsraad over privacy op de werkplek, Sdu Uitgevers,
Den Haag 2004
Asscher-Vonk, I.P. e.a., De zieke werknemer. Monografieën Sociaal Recht nr. 16, Kluwer
(vierde druk), Deventer 2007
Bakels, H.L., Schets van het Nederlands arbeidsrecht, (negentiende druk), Kluwer, Deventer 2007
Die, A.C. de, e.a., De wet BIG. De betekenis van de wet voor beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg, vijfde herziene druk, Sdu Uitgevers, Den Haag 2003
Gallas, J.P. e.a. (red.), Controle en privacy van werknemers, RPMS publisher BV, Amsterdam 2000
Gevers, J.K.M. e.a. De rechter en het medisch handelen, Kluwer (derde druk), Deventer 1998
Graaf, F. de, e.a (red.) Medisch beroepsgeheim onder druk, Bohn Stafleu Van Loghum,
Diegem 1995
Heijden, P.F., e.a. (red.), Arbeidsrecht. Tekst & Commentaar, Kluwer, Deventer 2006
Hermans, H.E.G.M. en M.A.J.M. Buijsen, Recht en Gezondheidszorg, Elsevier Gezondheidszorg,
Maarssen 2006
KNMG (red.), Van wet naar praktijk. Implementatie van de WGBO. Deel 2 Informatie en
toestemming, Rooduijn, Den Haag 2004
Koevoets, M.M., Wangedrag van werknemers. De bevoegdheid van werkgevers tot opsporing en
sanctionering, Boom juridische uitgevers, Den Haag 2006
Leenen, H.J.J e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I, Rechten van mensen in de gezondheidszorg,
Bohn Stafleu Van Loghum (vijfde geheel herziene druk), Houten 2007
Leenen, H.J.J. e.a., Handboek gezondheidsrecht deel II. Gezondheidszorg en recht, Bohn Stafleu
Van Loghum (vierde druk), Houten 2002
Legemaate, J. e.a., Knelpunten rond het medische dossier, Vermande, Lelystad 2000
Loonstra, C.J. en W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Boom juridische uitgevers,
Den Haag 2004
Noordam, F.M., Sociale- zekerheidsrecht, achtste druk, Kluwer Deventer 2006
Sluijters, B. e.a. (red.), Gezondheidsrecht. Tekst & Commentaar, Kluwer, Deventer, 2004
Veen, E.-B., Dossiers gezondheidsrecht. De WGBO. De betekenis voor de hulpverleners in de
gezondheidszorg, (derde gewijzigde druk), Sdu Uitgevers, Den Haag 2002
130
De zieke werknemer
Bijlagen
Vink, F.W.H. en R.H. Kaar, van het, Inzicht in de ondernemingsraad, (zeventiende druk),
Sdu Uitgevers, Den Haag 2006
Zondag, W.A. e.a. (red.), Arbeid Integraal. De zieke werknemer, Sdu Uitgevers, Den Haag 2005
Tijdschriften
Asscher-Vonk, I.P., Rechtsvorming en het arbeidsongeschiktheidsdossier, Sociaal Maandblad Arbeid
2002-6, blz. 343-345
Beltzer, R.M., De zieke werknemer die zich niet wil laten controleren, Arbeidsrecht 2005-3,
blz. 15-20
Fase, W.J.P.M., Van ziek zijn niet beter worden, Sociaal Maandblad Arbeid 2005-1, blz. 3-5
Faure, M.G., Solidariteit en individualisering in private verzekering en sociale zekerheid,
NJB 2005-34, blz. 1786-1791
Fluit, P.S., WIA en reïntegratie, Sociaal Recht 2006-1, blz. 7-15
Frikkee, C.J. en B. Bassyouni, Pas op voor verhaal ziekengeld!, Arbeidsrecht, 2005-11
Gevers, J.K.M., Rechtsbescherming bij aanstellingskeuringen na invoering van de Wet medische
keuringen, Sociaal Recht 1998-9, blz. 259-264
Goethals, M.J.F., Wettelijk regresrecht werkgever, Arbeidsrecht 1996-2, blz. 4-8
Heida, R.A., Claimbeoordeling en verzuimbegeleiding, einde aan de spraakverwarring, TBV 10,
mei 2002, blz. 140-143
Heida, R.A., Problemen rond de probleemanalyse, TBV, mei 2004, blz. 140-142
Heida, R.A., Arbeidsconflict en situationele arbeidsongeschiktheid: een onmogelijke combinatie,
Arbeidsrecht, 2005-2
Helm, I. van der, Privacy bij private en publieke reïntegratie. Nadere regulering noodzakelijk voor
de privacybescherming?, Sociaal Recht 2003-2, blz. 49-57
Huisman, M.A., Controle van zieke werknemers en privacy. Van goedkope arbocontracten tot Chinese
dokterscontracten, Sociaal Maandblad Arbeid 2002-3, blz. 201- 206
Jong, W.J. de, Aanstellingskeuring, het zwijgrecht en de spreekplicht van de sollicitant en de zieke
werknemer, Arbeid Integraal, 2004-6
Keizer, A. de., De wet gelijke behandeling op grond van handicap/ chronische ziekte, Sociaal
Maandblad Arbeid 2004-3, blz. 123-129
Kronenburg-Willems, E.J., SUWI en Poortwachter, meer reïntegratie?, Sociaal Recht 2003-4,
blz. 111-121
Kronenburg-Willems, E.J., De wet WIA. Alles over de opvolger van de WAO, PS-special: Kluwer
Deventer 2006
Kronenburg-Willems, E.J. e.a., Wet verbetering poortwachter, PS-special: Kluwer, Deventer 2002
131
Niesten, M., Hoe krijgt de werkgever zijn zieke werknemer weer aan het werk?, Arbeid Integraal 5,
november 2001, blz. 157 - 160
Noordam, F.M., De loonsanctie, beslist niet het mooiste kind van de poortwachter, sociaal
Maandblad Arbeid 2003, 10, blz. 439-450
Noordam, F.M., De werkgever als belanghebbende in de sociale verzekering, Jurisprudentie
Bestuursrecht plus, 2003, blz. 60-72
PS Documenta, Ontwikkeling arbowetgeving, 13 oktober 2006, blz. 1453-1457
Reit-Royter, B.J. en Reit, H., Sociale zekerheid voor ambtenaren, PS-special: Kluwer,
Deventer 2003
Roozendaal, W.L., Arbeidsrechtelijke aspecten van de Wet verbetering poortwachter, Sociaal
Maandblad Arbeid 2002-5, blz. 308 – 317
Steenbergen, R. van, Gevolgen nieuwe wetgeving voor privacy op de werkplek,
Privacy & Informatie 1999-1, blz. 21-27
Smitskam, C.J., Arbeidsongeschikt door riskant gedrag: recht op loon?, PS Documenta, 13 oktober
2006, blz. 1343-1352
Smitskam, C.J. De nieuwe arbeidsomstandighedenwet, PS-special 3, Kluwer, Deventer, 2007
Smitskam, C.J., E.L. de Vos, Reïntegratie-instrumenten voor arbeidsgehandicapten, PS-special 4,
Kluwer, deventer 2007
Terstegge, J.H.J., Zieke werknemer en het recht op privacy. Ziekteverzuim en controle,
Privacy & Informatie 1999-5, blz. 212-217
Uhlenbroek, H., Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts, Arbeidsrecht 2003-2, blz. 3-11
Vas Nunes, P.C. en H.J. Funke, Poortwachter: nieuwe lente of 1-aprilgrap? (2), ArbeidsRecht
2002-8 en 9, blz. 59 – 72
Vogelaar, T. en F. de Kruif, SUWI en OR. Instemmingsrecht voor OR over reïntegratiebeleid
en contract met reïntegratiebedrijf, OR-informatie december 2001, blz. 38-43
Vos, E.L. de, Evaluatie Wet op de medische keuringen, PS Documenta, nr 17, 21 december 2001,
blz. 2067 - 2081
Vrie, N.J. van de, M.J. Toet, Wet SUWI (2), PS-special, Kluwer, Deventer 2002
Vries, H.H. de, De staat van de privacybescherming van de werknemer, Privacy & Informatie
2004-6, blz. 258-262
Wit, R.N. de, Gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet: meer keuze of meer lasten?, Arbeidsrecht
2005-10, blz. 3-8
Zijl, J.P.M. van, Dilemma in Pemba-zaken. Geheimhouding ten opzichte van cliënt-werkgever,
Advocatenblad 2002-16, blz. 88-90
Zijl, J.P.M. van, Tien aanbevelingen voor de wetgever ten aanzien van de positie van de werkgever bij
arbeidsongeschiktheid van werknemers, Sociaal Maandblad Arbeid 2005-1, blz. 6-11
132
De zieke werknemer
Bijlagen
Overige materialen
Advies initiatiefgroep marktpartijen, Arbozorg, re-integratie en verzekeren samen beter,
gegevensuitwisseling bij verzuim en re-integratie, november 2001
Bastiaanse, M.H.H., Richtsnoer. Handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers,
NVAB, Bureau Richtlijnen, Amsterdam, januari 2004
Blarkom, G.W. van en J.J. Borking, Beveiliging van persoonsgegevens, Achtergrondstudies en
verkenningen 23, Registratiekamer, Den Haag, april 2001
Breed Platform Verzekerden & Werk, Cliënten staan voor de poort – Rapportage 2001,
Amsterdam, juni 2002
Breed Platform Verzekerden en Werk, Solliciteren en gezondheid: beter zwijgen of verstandig
spreken, Amsterdam, Den Haag, december 2000
Breed Platform Verzekerden & Werk, Werknemers, privacyschending & arbodienstverlening,
september 2006
Bureau AStri e.a., Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst en de keurend arts
bij een aanstellingskeuring, Leiden 2005, (www.aanstellingskeuringen.nl).
CBP, Naleving van de informatieplicht door particuliere recherchebureaus, Den Haag, mei 2006
CBP, Particuliere recherche en bescherming van persoonsgegevens. Onderzoek naar de naleving van
enkele Wbp-normen door drie particuliere recherchebureaus, Den Haag, mei 2006
CBP, Reïntegratie van zieke werknemers en privacy. Verkennend onderzoek bij drie reïntegratie­
bedrijven, Den Haag, december 2005
CBP, Privacy: checklist voor de ondernemingsraad, Den Haag 2002
Dute, J.C.J. en M.M.L Wijnen, (On)begrensd vertrouwen. Een rechtsvergelijkend onderzoek naar
de vertrouwelijkheid van medische gegevens bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland,
Engeland, Duitsland en Frankrijk, ZonMw, 2001
Dute, J.C.J. en Lucassen, N., De rechtspositie van de werknemer bij sociaal-medische begeleiding,
ZonMw, 2003
Hulshof, C.T.J., Algemene Richtlijn Aanstellingskeuring (ARA), SKB, Amsterdam 1999
IJskes, E., Aan de slag met de Wet verbetering Poortwachter. De invoering van de Wet verbetering
poortwachter door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, augustus 2004
Jehoel-Gijsbers, G.J.M. en C.G.L. van Deursen, Reïntegratie bij arbeidsongeschiktheid. Onderzoek
naar werkhervatting, arbeidscapaciteit en reïntegratiehulp bij werknemers die in 2001 voor de poort
van de WAO stonden, januari 2003
Kluwer (losbladige uitgave), Arbeidsovereenkomst, Deventer
KNMG, Code beheer en verkeer sociaal-medische gegevens, 1995
KNMG, Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, december 2006
KNMG, Code samenwerking bij arbeidsverzuim, 1999
133
KNMG, Privacywetgeving en het omgaan met patiëntgegevens. Handleiding voor artsen, Utrecht
2001
KNMG, Protocol Verzekeringskeuringen, laatst gewijzigd: 2004
KNMG, Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens, 2003
Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP), NVP – Sollicitatiecode, oktober 2006
Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfskunde (NVAB), Notitie Sociaal Medisch
Overleg. Een leidraad voor de bedrijfsarts, 1995
NVAB, Professioneel statuut van de bedrijfsarts, Eindhoven 2003
NVAB, Richtsnoer Handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, Bureau
Richtlijnen NVAB, Amsterdam 2004
NVAB, Versnelde medische beoordeling door bedrijfsartsen, NVAB-standpunt 1995
NVAB/LHV, Leidraad voor huisarts en bedrijfsarts bij de sociaal-medische begeleiding van arbeidsverzuim, 2002
Nys, H. e.a., De rechten van de patiënt: verslag van een onderzoek naar de rechten van de
patiënt in: België, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg, Spanje en het Verenigd Koninkrijk,
september 2006
Policy Productions, Naar een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie,
november 2006
Rommelse, A.F., Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de
werknemer, Achtergrondstudies en verkenningen 3, Registratiekamer, Den Haag, 1995
STECR-kenniskring arbeidsconflicten, Arbeidsconflicten - STECR Werkwijzer, november 2004
(www.stecr.nl)
Terstegge, J.H.J., Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van
werknemers, Achtergrondstudies en verkenningen 21, (1e druk, Registratiekamer, Den Haag
2000), 2e druk herzien door S. Lieon, CBP, Den Haag 2002
VGR/NVAB, WGBO en bedrijfsarts, 2000
Tjallema, J., De zieke werknemer en privacy, P&O onderzoek, 2004
Vereniging voor gezondheidsrecht, Het beroepsgeheim, continuïteit en verandering, Sdu Uitgevers
Den Haag 2004
Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties (VPB), Privacygedragscode sector
particuliere onderzoeksbureaus van de Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties, goed­
keurende verklaring CBP, Stcrt. 2004, 7
Verbond van Verzekeraars (VvV), Nederlandse Vereniging van Banken, Gedragscode Verwerking
Persoonsgegevens Financiële Instellingen, goedkeurende verklaring CBP, Strcr. 2003, 7
Zorg Onderzoek Nederland, Evaluatie Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst,
Den Haag september 2000
134
135
De zieke werknemer
Bijlagen
Bijlage 3
Overzicht van geïnterviewden (2003)
De heer C.J. Goudswaard (Achmea Arbo)
De heer R. Hoedeman (ArboNed)
Mevrouw R. Bartelds en mevrouw L. Meijerink (Paleis van Justitie, Den Haag)
Mevrouw A. de Jong (Keerpunt)
Mevrouw M. de Jong en de heer E. van der Veen (Stichting Startkans)
De heer R. van Steenbergen en de heer E. Tasma (FNV)
Mevrouw. D. Vaartjes-van Sijdam, mevrouw F. Madani en de heer A. Woltmeijer (CNV
Vakcentrale)
Mevrouw J. Komduur en mevrouw M. Wewer (Breed Platform Verzekerden en Werk)
De heer Th.M.G. van Berkestijn (Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen)
136
De zieke werknemer
Bijlagen
Bijlage 4
Deelnemers consultatiebijeenkomst (21 januari 2004)
Achmea Dhr. J. van de Griend
BOA Dhr. D.W.M. Weesie
Borea Mevr. N. Wester
CBP Mevr. W. van Helden
CBP Mevr. S. Lieon
CBP Mevr. M.Th. van Munster
CBP Mevr. N. van Seumeren
CBP Dhr. U. van de Pol
CNV Vakcentrale Mevr. F. Madani
Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen Dhr. Th.M.G. van Berkestijn
FNV Dhr. R. van Steenbergen
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Dhr. J.M. Nas
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. Siebols
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. Voortman
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. de Vries
NVAB Mevr. M. Kelder
Universiteit Tilburg Dhr. J. Nouwt
UWV Mevr. M. Anema
Vakcentrale MHP Dhr. P. van Kruining
Verbond van Verzekeraars Mevr. P. van de Goorbergh
Verbond van Verzekeraars Mevr. E.A. van der Zon
VNO-NCW Dhr. J.H.J. Terstegge
Schriftelijke bijdragen:
Breed Platform Verzekerden en Werk Mevr. J. Komduur
KNMG Mevr. R.M.S. Doppegieter
137
Bijlage 5
Verslag van de consultatiebijeenkomst
Op de consultatiebijeenkomst van 21 januari 2004 legde het College bescherming persoonsgegevens
(CBP) de conceptstudie en de bijbehorende vuistregels aan de deelnemers voor.
De studie werd naar aanleiding van de opmerkingen tijdens de bijeenkomst en de ook naderhand
nog schriftelijk ingediende voorstellen aangepast.
Tijdens de voorstelronde hebben de deelnemers de gelegenheid om gesprekspunten aan te
dragen:
De heer Van de Griend (Achmea)
– Mist met name in de samenvatting en de aanbevelingen de knelpunten in huidige wet- en
regelgeving.
– In de komende periode worden de partijen geconfronteerd met private regelingen ten aanzien van wijzigingen in het WAO-stelsel. Daarbij is sprake van onduidelijkheid in de gegevensverstrekkingen ten behoeve van de private partijen. In vergelijking met de publieke
sector krijgen zij minder informatie ter beschikking.
Mevrouw Van de Goorbergh (Verbond van Verzekeraars)
Mevrouw Van der Zon (Verbond van Verzekeraars)
– Sluiten zich bij de opmerkingen van de heer Van de Griend aan.
Mevrouw Anema (UWV)
– Er zijn knelpunten, mogelijk door de regelgeving zelf, bijvoorbeeld de reikwijdte van het
medisch beroepsgeheim.
– Hoe wordt een gegevensverstrekking beoordeeld? Op basis van artikel 8 onder f Wbp, of op
basis van uitzonderingen op het medisch beroepsgeheim?
De heer Van Steenbergen (FNV)
– Transparantie richting werknemer.
De heer Terstegge (VNO-NCW)
– De keuzes in de studie zijn niet altijd helder gemotiveerd, onder andere bij de bewaartermijnen.
– Knelpunten in wetgeving.
De heer Nouwt (Universiteit Tilburg)
– Rol van de bedrijfsarts als beoordelaar en behandelaar en de verwijsfunctie.
– Begrip noodzakelijkheid concreter en operationeler maken.
Mevrouw Wester (Borea) brengt geen gesprekspunten in.
De heer Van der Helm (Universiteit Utrecht)
– Voor de regels bij de uitvoeringspraktijk schiet wetgeving te kort, omdat onvoldoende duidelijk is welke gegevens verstrekt moeten of mogen worden.
Mevrouw Madani (CNV Vakcentrale)
– Informatieverstrekking van bedrijfsarts naar werkgever en de rol van het beroepsgeheim.
Voor de werknemer is het vooraf niet altijd helder welke informatie naar de werkgever
gaat.
– Noodzakelijkheidseis nader invullen, onder andere ten behoeve van de aspirant-werknemer
in het sollicitatieproces.
138
De zieke werknemer
Bijlagen
De heer Nas (Ministerie SZW)
– De rol van diverse partijen is niet helder.
Mevrouw Voortman (Ministerie SZW)
– Het Ministerie van SZW wordt driemaal genoemd.
– Actualiteit van de studie; update na wetswijzigingen van 1 januari jl. en mogelijke wijzi­
gingen in kader van WAO dit jaar. Het is van belang dat de studie wordt onderhouden.
– Status van gedragscodes is niet altijd duidelijk.
– Bij re-integratie en verzuimbeleid wordt medisch beroepsgeheim anders behandeld.
Mevrouw Siebols (Ministerie SZW)
– Consequenties van het niet volgens de vuistregels handelen. Wat betekent dat en wat kan
de betrokkene eraan doen? Van groot belang.
– Uitspraak van de rechter in een zaak van CRvB: indien werkgever de werknemer niet tijdig
ziek meldt bij een zwangerschap, kan er met terugwerkende kracht gebruik worden
gemaakt van de vangnetconstructie.
Mevrouw De Vries (Ministerie SZW)
– Verwachtingen van het CBP van de wetgever.
De heer Weesie (BOA)
– Sluit zich aan bij de gesprekspunten van de heer Van de Griend.
– Veranderde positie van bedrijfsarts, onder andere verschuiving naar de medische kant door
de verwijsfunctie. Scherper en juister formuleren.
Mevrouw Kelder (NVAB)
–
–
–
–
Studie richten op taken die de bedrijfsarts mag uitvoeren.
De rol van de bedrijfsarts bij juridische procedures. Wat moet en wat kan?
Aanpassen van de studie aan nieuwe wetgeving.
Wat mag bedrijfsarts wel en niet zeggen richting werkgever?
De heer Van Berkestijn (Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen)
– Karakter van de studie. Voor een buitenstaander is het hebben van werk belangrijker dan
privacy.
– Mist intredeonderzoek, onderzoek na aanstelling.
– Problemen van mensen met REA/WAO-verleden. Vroeg melden hiervan leidt tot frustrerende uitkomsten.
– Stuk over het tweede spoor is te miniem.
De heer Van Kruining (Vakcentrale MHP)
– Na de inleiding start de studie met allemaal wetgeving, juridische blik. Het is beter te openen met een praktische invalshoek.
– De studie stelt dat de werkgever zo min mogelijk de beschikking over medische gegevens
moet krijgen. Door Wet verbetering poortwachter en Wet SUWI is de noodzaak van verwerking van medische gegevens bij de werkgever echter toegenomen. Als oplossing kiest de
studie voor verwerking van medische gegevens door de arbodienst. De verplichting tot
aansluiting bij een arbodienst ligt echter onder vuur. Als deze verplichting vervalt, vereist
dit robuuste wetgeving richting bedrijfsarts.
De gespreksonderwerpen komen bij de reactie op de stellingen aan de orde.
Mevrouw Van Munster (CBP)
– geeft een korte presentatie over de studie. Aan de hand van stellingen wordt over het
onderwerp van gedachten gewisseld.
139
Stelling: Een goed geïnformeerde zieke werknemer herstelt sneller.
De heer Van Steenbergen wijst op het belang van transparantie. Hij is het eens met de stelling.
De FNV wordt vaak geconfronteerd met klachten van werknemers over het gebrek aan informatieverstrekking door arbodiensten en werkgevers aan de werknemer.
De heer Terstegge is het ook eens met de stelling. De basis voor de informatieverplichting ligt
in de Wbp. Maar de Wbp biedt ook de mogelijkheid om in bepaalde situaties de informatieverplichting achterwege te laten. Naast de werkgever zouden andere partijen ook goede voorlichting moeten geven.
De heer Weesie zegt dat de BOA en de individuele arbodiensten de werkgever en de werknemer wel goed informeren. Hij adviseert om informatie uit te delen tijdens het eerste gesprek
met een arbodienst. Er is goed voorlichtingsmateriaal voorhanden.
Mevrouw Siebols is op de hoogte van het foldermateriaal met algemene informatie. Het gaat
er juist om wat het betekent voor de werknemer in een concreet geval, op dat moment.
Mevrouw Anema is het eens met de stelling om betrokkene ter plaatse te informeren. Is dat
gebaseerd op artikel 33 Wbp? Beter is om dit op grond van artikel 6 Wbp te baseren, behoorlijke en zorgvuldige verwerking van gegevens.
De heer Van de Griend merkt op dat er tijdens het verzuimproces informatie over de zieke
werknemer aan verschillende instanties moet worden verstrekt. Op basis van de vigerende
wet- en regelgeving moet dat in het ene geval met expliciete toestemming van de werknemer
en in het andere geval niet. Dit is zowel voor de zieke werknemer als voor betrokken partijen
onduidelijk.
Mevrouw Kelder vindt dat als bedrijfsarts een groot probleem. Hoe informeer je de werknemer over het verzamelen van informatie en het verstrekken aan derden?
De heer Van de Pol (CBP) merkt op dat de bedrijfsarts een sleutelrol vervult.
Volgens de heer Weesie moeten bedrijfsartsen zich de behoefte aan informatie van de werknemer realiseren. Aan de andere kant verwacht de bedrijfsarts dat de werknemer weet wat hij
komt vertellen.
De heer Terstegge gaat terug naar de basis van de Wbp. Iedere partij is zelf verantwoordelijke,
met de plicht tot het informeren van de betrokkene. Naast de werkgever hebben andere partijen ook informatieplicht. Werknemers kijken in eerste instantie naar de werkgever.
De heer Van de Pol vraagt hoe we de werknemer goed kunnen informeren over de complexe
materie. Suggesties voor verbetering?
Volgens de heer Van Steenbergen zou de werknemer gediend zijn met een folder die in algemene zin aangeeft wat de arbodienst met gegevens doet. Informatie vooraf.
De heer Nas vindt het informeren van mensen die niet ziek zijn, een illusie. Het moet op het
moment dat het nodig is. Hij wijst op een folder van het UWV, gemaakt voor de werknemer
die ziek is.
Mevrouw Siebols wijst op onzichtbare uitwisseling van informatie, bijvoorbeeld tussen
bedrijfsarts en verzuimverzekeraar. Dat moet wel bekend zijn bij de werknemer.
De heer Van de Pol vraagt op welk moment de informatieverplichting het meest nodig is.
Volgens de heer Van Steenbergen is dat voordat de werknemer naar de bedrijfsarts gaat.
Mevrouw Siebols noemt het begin van de ziekte.
Volgens de heer Weesie is het eerder, op het moment dat de arbodienst bij een bedrijf binnen
komt. Hoe wordt de informatieverschaffing ingericht? De werkgever heeft de mogelijkheid
om de rol en de positie van de arbodienst te bepalen.
De heer Terstegge noemt het moment van huisbezoek. Met welke pet op wordt gecontroleerd?
De pet van de werkgever of van de arbodienst?
Mevrouw Anema vraagt aandacht voor informatieverstrekking door het re-integratiebedrijf
aan de werkgever.
Stelling: Het medisch beroepsgeheim staat een goede re-integratie in de weg.
Mevrouw Kelder vertelt dat de bedrijfsarts toestemming moet vragen aan de werknemer voor
de verstrekking aan een re-integratiebedrijf. Wat als deze nee zegt?
Volgens de heer Van Berkestijn is er sprake van een verkeerde opvatting van het medisch
140
De zieke werknemer
Bijlagen
beroepsgeheim. De patiënt bepaalt wat er wordt doorgegeven. Uit de ervaring van de heer
Van Berkestijn blijkt dat de patiënt het vaak prettig vindt als gegevens worden doorgegeven.
De heer Terstegge wijst op richtlijn 95/46 vanuit Brussel. De definitie van gezondheidsgegevens in de Wbp is ruimer dan de term medische gegevens. Verder is in Brussel een
richtlijn voor privacy van werknemers in de maak, die mede de verwerking van gezondheidsgegevens regelt. Toestemming van werknemers wordt daarin aan banden gelegd.
De heer Van der Helm wijst op de wettelijke verplichting van de werkgever om gegevens te
verstrekken. Slechts bij uitzondering dient toestemming van de werknemer voor de verstrekking te worden gevraagd. Uit het grondrecht met betrekking tot privacy vloeit immers voort
dat de wet- of regelgeving van tevoren duidelijk aan de werknemer aangeeft welke inbreuk
plaatsvindt. Omdat wetgeving onvoldoende duidelijk is, dienen er regels voor de uitvoeringspraktijk opgesteld te worden, zoals een nadere invulling van het noodzakelijkheidsvereiste.
Deze regels dienen ook kenbaar gemaakt te worden aan de werknemer vanwege het transparantiebeginsel.
Volgens de heer Nouwt is het zinnig om op concreet niveau aan te geven wie welke informatie nodig heeft, per ziektebeeld. Mevrouw Kelder sluit daarbij aan. Dat kan met hulp van verschillende cases.
Mevrouw Madani wijst op de verplichting van de werknemer om mee te werken aan zijn reintegratie. Door deze re-integratieplicht wordt juist het medisch beroepsgeheim beperkt.
De heer Van de Griend wijst op een grijs gebied. Als de werknemer op advies van de huisarts
of bedrijfsarts therapie moet volgen, zijn de informatiestromen richting verzekeraar duidelijk
(zie ziekenfondswet). Indien het om een verwijzing naar een buitenreguliere zorginstelling
gaat, waarbij voor de financiering veelal een inkomensverzekeraar in beeld komt, zijn er
onduidelijke regels over welke ‘medische’ informatie wel en niet en onder welke voorwaarden
aan de ene en de andere instantie mag worden verstrekt.
De heer Van de Pol wil doorgaan met de verwijsfunctie van de bedrijfsarts.
De heer Nouwt vindt het diffuser en vager worden als de bedrijfsarts gaat verwijzen. Hij heeft
de voorkeur voor doorverwijzing door de behandelend arts naar specialist.
De heer Van de Pol vraagt wat er gebeurt als de bedrijfsarts doorverwijst en de werknemer
gaat niet.
Mevrouw Siebols noemt een element uit de Wet verbetering poortwachter. De bedrijfsarts
moet toezien dat de werknemer zijn genezing niet belemmert.
De heer Weesie wijst op een probleem uit de praktijk. Het RIAGG wil verwijzingen door de
bedrijfsarts niet verwerken, omdat de wachtlijsten dan extra groeien. Ook wijst hij op het feit
dat een arbodienst een gecertificeerd re-integratiebedrijf is. Specifieke deskundigheid buiten
de zorg van de arbodienst kan nodig zijn. Bij verwijzen dit eerst bespreken met de werknemer
en toestemming vragen voor het overdragen van medische gegevens.
De heer Van de Pol merkt op dat de nieuwe verwijsfunctie van de bedrijfsarts niet vrijblijvend
is voor de werknemer.
Volgens mevrouw Anema is de werknemer tot meewerken aan herstel verplicht. Zodra een
arts meent dat extra re-integratie-inspanning nodig is, zijn gezondheidsgegevens noodzakelijk.
Mevrouw De Vries gaat in op de mogelijkheid dat de werknemer geen toestemming geeft tot
verstrekken van medische gegevens aan een re-integratiebedrijf. Dan kan het re-integratiebedrijf de cliënt oproepen en om informatie vragen.
De heer Van de Pol wil weten of er behoefte bestaat aan robuuste wetgeving voor bedrijfsartsen.
Mevrouw Kelder zegt ja. In het verloop van het proces neemt de bedrijfsarts steeds een andere positie in. Wat mag wel en wat mag niet?
Volgens mevrouw Anema is de positie van de bedrijfsarts verspreid over diverse wetten.
De heer Weesie verwijst naar het professioneel statuut van de bedrijfsarts. De positie van de
bedrijfsarts is goed beschreven: onafhankelijk en onder het medisch beroepsgeheim.
De heer Van Kruining vindt de relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekteverzuim van
groot belang. In de arboregelgeving is de relatie tussen werkgever en de arbodienst neergelegd.
De vraag is of de bedrijfsarts daarmee uit de voeten kan. Hij ziet in de toekomst een
141
centrale positie voor de bedrijfsarts weggelegd.
De heer Weesie noemt het belang van het demedicaliseren van informatie bij het verstrekken
aan andere deskundigen in het proces. Slechts 30% van het ziekteverzuim is gerelateerd aan
medische redenen.
Stelling: Een werkgever moet niet willen weten wat een zieke werknemer mankeert.
Volgens de heer Weesie is de werkgever vaak precies op de hoogte van de medische situatie.
Indien de werknemer dat niet wil, moet dat gerespecteerd worden.
De heer Nas hoort werkgevers juist veel klagen over deze stelling. Hij vraagt zich af of de
werkgever in de praktijk onvoldoende informatie krijgt van de bedrijfsarts. Of zijn bedrijfsartsen terughoudender dan nodig?
De heer Weesie zegt dat het in de praktijk wel voorkomt dat de werkgever meer wil weten.
De heer Van de Griend zegt dat een groot deel van het verzuim het stempel ziekteverzuim
krijgt, terwijl het verzuim vaak andere redenen heeft. Hij vindt dat bedrijfsartsen meewerken
aan het medicaliseren van verzuim.
Mevrouw Kelder zegt dat er duidelijke richtlijnen zijn om onderscheid te maken tussen
arbeidsconflicten en medisch verzuim.
De heer Weesie wijst op het belang van terugkoppeling aan de werkgever, ook over arbeidsconflicten.
S telling: De werkgever heeft een afgerond re-integratiedossier na twee jaar niet meer nodig en zal
het moeten vernietigen.
Mevrouw Kelder vraagt aandacht voor twee aspecten. Bij het afsluiten van een re-integratiedossier is het van belang dat afspraken die blijven staan, vastgelegd worden. Is dat niet het
geval, dan kan het dossier vernietigd worden. Het andere aspect is het langer dan twee jaar
bewaren. Dat vindt zij een gevaarlijk voorstel. De werknemer zou daardoor een stempel kunnen
krijgen in verband met mogelijke herhaling van verzuim richting werkgever. Bij bijvoorbeeld
een reorganisatie staat deze werknemer boven aan de lijst voor ontslag.
Volgens de heer Terstegge zitten dergelijke dossiers in de hoofden van de werkgevers.
Hij wijst op de mogelijke verplichting tot langer bewaren van het dossier, gezien financiële
verplichtingen bij loondoorbetaling (bewaartermijn van zeven jaar voor fiscus).
De heer Van Kruining wijst op bepaalde beroepsziektes, die pas na jaren optreden. In dat
geval zouden langere bewaartermijnen nodig zijn.
Volgens mevrouw Madani moet je goede argumenten hebben om een dossier langer te bewaren.
Als het gaat om het re-integratiedossier ziet zij geen legitieme argumenten voor een langere
bewaartermijn. Wanneer de werknemer in een later stadium weer ziek wordt, zal toch
opnieuw een re-integratietraject moeten worden ingegaan.
Volgens de heer Van de Pol zijn de voornaamste kwesties de revue gepasseerd. Op een aantal
punten zal de studie worden aangepast dan wel aangescherpt. De studie is een beschrijving
van de huidige situatie, met discussiepunten. Het CBP is de boodschapper en staat open voor
opmerkingen op dit moment en in de toekomst. Inbreng inzake cases, regels en uitspraken is
van harte welkom.
142
De zieke werknemer
Bijlagen
Bijlage 6
Achtergrondstudies en verkenningen
In de serie Achtergrondstudies en verkenningen zijn verschenen:
Beugelsdijk, R., RFID. Veelbelovend of onverantwoord? Bijdrage aan de maatschappelijke discussie over
RFID. A&V 29; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2006
Smeets, A.H.C.M., Camera’s in het publieke domein. Privacynormen voor het cameratoezicht op de openbare
orde. A&V 28; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2004
Lieon, S. en M.Th. van Munster-Frederiks, De zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking van
persoonsgegevens van zieke werknemers. A&V 27; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2004
Hooghiemstra, T.F.M., Privacy bij ICT in de zorg. Bescherming van persoonsgegevens in de informatieinfrastructuur voor de gezondheidszorg. A&V 26; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2003.
Versmissen, J.A.G. en A.C.M. de Heij, Elektronische overheid en privacy. Bescherming van persoonsgegevens
in de informatie-infrastructuur van de overheid. A&V 25; College bescherming persoonsgegevens,
Den Haag 2002.
Eijk, M.M.M. van en W.J. van Helden, Klant te koop. Privacyregels voor adressenhandel. A&V 24;
College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2001.
Blarkom, G.W. van, Beveiliging van persoonsgegevens. A&V 23; Registratiekamer, Den Haag 2001.
Versmissen, J.A.G., Sleutels van vertrouwen, TTP’s, digitale certificaten en privacy. A&V 22;
Registratiekamer, Den Haag 2001.
Terstegge, J.H.J., Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van werk­
nemers. A&V 21; (1e druk; Registratiekamer, Den Haag 2000) 2e druk herzien door drs. S. Lieon, College
bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2002.
Buitenhuis, R., N.G.M. van Campen, W.J. van Helden, H.H. de Vries, Bankverzekeraars en privacy.
Gegevensverwerking in financiële conglomeraten. A&V 20; Registratiekamer, Den Haag 2000.
Helden, W.J. van, Herkomst van de klant. Privacyregels voor etnomarketing. A&V 19; Registratiekamer,
Den Haag 2000.
Wishaw, R.W.A. De gewaardeerde klant. Privacyregels voor credit scoring. A&V 18; Registratiekamer,
Den Haag 2000.
Artz, M.Y.T. en M.M.M. van Eijk, Klant in het web. Privacywaarborgen voor internettoegang. A&V 17;
Registratiekamer, Den Haag 2000.
Zeeuw, J. de. Informatieverstrekking. Ontheffing van de fiscale geheimhoudingsplicht in het licht van
privacywetgeving. A&V 16; Registratiekamer, Den Haag 2000.
Hes, R., J.J. Borking en T.F.M. Hooghiemstra, At face value. On biometrical identification and privacy.
A&V 15; Registratiekamer, Den Haag 1999.
Artz, M.J.T., Koning Klant. Het gebruik van klantgegevens voor marketingdoeleinden. A&V 14;
Registratiekamer, Den Haag 1999.
Borking, J.J., e.a., Intelligent software agents and privacy. A&V 13; Registratiekamer, Den Haag 1999.
143
Hooghiemstra, T.F.M., Privacy & Managed care. A&V 12; Registratiekamer, Den Haag 1998.
Hes, R. en J. Borking, Privacy-enhancing technologies: the path to anonimity. A&V 11 revised edition;
Registratiekamer, Den Haag 1998.
Almelo, L. van, e.a., Gouden bergen van gegevens. Over datawarehousing, datamining en
privacy. A&V 10; Registratiekamer, Den Haag 1998.
Zandee, C., Doelbewust volgen. Privacyaspecten van cliëntvolgsystemen en andere vormen van gegevens­
uitwisseling. A&V 9; Registratiekamer, Den Haag 1998.
Zeeuw, J. de, Informatiegaring door de fiscus. Privacybescherming bij derdenonderzoeken. A&V 8;
Registratiekamer, Den Haag 1998.
Hulsman, B.J.P. en P.C. Ippel, Gegeven: de Genen. Morele en juridische aspecten van het gebruik van
genetische gegevens. A&V 7; Registratiekamer, Den Haag 1996.
Gardeniers, H.J.M., Chipcards en privacy. Regels voor een nieuw kaartspel. A&V 6, Registratiekamer,
Den Haag 1995.
Rossum, H. van e.a., Privacy-enhancing technologies: the path to anonymity, volume I and II. A&V 5;
Registratiekamer, Den Haag 1995.
Rommelse, A.F., Zwarte lijsten. Belangen en effecten van waarschuwingssystemen. A&V 4; Registratiekamer,
Rijswijk 1995.
Rommelse, A.F., Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werknemer.
A&V 3; Registratiekamer, Rijswijk 1995.
Casteren, J.P.M. van, Bevolkingsgegevens: Wie mag ze hebben? Verstrekking van gegevens uit de GBA aan
vrije derden. A&V 2; Registratiekamer, Rijswijk 1995 (niet meer beschikbaar).
Hulsman, B.J.P. en P.C. Ippel, Personeelsinformatiesystemen - de Wet persoonsregistraties toegepast.
A&V 1; Registratiekamer, Rijswijk 1994 (niet meer beschikbaar).
Vrijwel alle publicaties van het CBP kunt u inzien en/of downloaden
van de website www.cbpweb.nl.
Voor het toezenden van gedrukte publicaties kunnen kosten in rekening
worden gebracht.
144
achtergrondstudies en verkenningen 27 – de zieke werknemer en privacy
achtergrondstudies en verkenningen 27
De zieke werknemer
en privacy
college bescherming persoonsgegevens
Juliana van Stolberglaan 4-10
Postbus 93374
2509 AJ Den Haag
Regels voor de verwerking van
070 888 85 00
fax 070 888 85 01
e - mail [email protected]
internet www.cbpweb.nl
www.mijnprivacy.nl
telefoon
persoonsgegevens van zieke werknemers
2e gewijzigde druk, februari 2008
college bescherming persoonsgegevens
Download
Random flashcards
fff

2 Cards Rick Jimenez

Rekenen

3 Cards Patricia van Oirschot

Test

2 Cards oauth2_google_0682e24b-4e3a-44be-9bca-59ad7a2e66a4

Create flashcards