`Familiebedrijven betalen minder goed, maar hun werknemers zijn

'Familiebedrijvenbetalenmindergoed,maarhun
werknemerszijnloyaler'
Familiebedrijven betalen hun topmanagement gemiddeld een vijfde
minder dan niet-familiale ondernemingen. Dat blijkt uit een studie van
de hr-specialist Hudson, samen met het Instituut voor het Familiebedrijf.
"Maar familiebedrijven doen het zeker niet slechter. Andere troeven
compenseren de lagere salarissen."
Een taboe. Zo omschrijft Jozef Lievens, vennoot van het advocatenkantoor Eubelius
en gedelegeerd bestuurder van het Instituut voor het Familiebedrijf, de zoektocht
naar de verloning in het familiebedrijf. Na een vruchteloze poging enkele jaren
geleden, lukte het deze keer wel, samen met Hudson.
De hr-specialist onderzocht 690 individuele salarispakketten van de algemeen
directeur en het topmanagement (functies zoals operationeel, financieel of
verkoopdirecteur, hr-, of marketingmanager). Een kwart van de onderzochte
gegevens kwam uit familiebedrijven. Ze bekeken drie manieren van verloning. Ten
eerste het vaste salaris. "Het is toch wel opvallend dat 53 procent van de algemene
directeuren een statuut heeft als werknemer", merkt Bert De Greve, hoofd verloning
bij Hudson. "Wij hadden meer zelfstandigen verwacht."
Het tweede deel is een variabele vergoeding op korte termijn (bijvoorbeeld een
cashbonus) en op langere termijn (bijvoorbeeld aandelen). Ten slotte waren er
extralegale voordelen, zoals een bedrijfswagen en onkostenvergoedingen. Niet
verbazend: in de top van favoriete bedrijfswagens staan enkel de Duitse
premiummerken Audi, BMW en Mercedes, met BMW 5 als populairste wagen.
"Dat familiebedrijven minder betalen, is geen hinderpaal."
– Jozef Lievens Uiteraard speelt de grootte van bedrijven ook een rol in de studie. Kleine bedrijven
staan voor minder dan 50 miljoen euro omzet en maximaal 100 werknemers.
Middelgrote bedrijven halen tot een kwart miljard euro omzet, met maximaal 500
werknemers. De grote bedrijven zitten boven die grens.
Opvallend is het wisselende belang van de verkoopdirecteur (zie tabel Wie verdient
het meest?). "Kleinere bedrijven zijn in de eerste plaats meestal met het operationele
bezig", duidt Jozef Lievens. "Grote bedrijven daarentegen vooral met strategie. Hun
motor voor de winstgevendheid is de verkoop. Dat zelfs de financieel directeur in een
groot bedrijf minder verdient dan de verkoopdirecteur, mag dan ook niet
verwonderen. Hij is nu eenmaal een kostenpost. De financieel directeur kan en moet
de algemene onkosten wel verminderen, maar die oefening is eindig. Op de stijging
van de verkoop daarentegen staat hopelijk geen limiet. Het feit dat de
verkoopdirecteur zo laag staat in de middelgrote bedrijven wijst daar op een gebrek
aan strategisch denken."
De paradox
Maar de meest in het oog springende vaststelling is dat familiebedrijven ongeveer een
vijfde minder loon betalen dan niet-familiale ondernemingen. Enkel in de categorie
van grote bedrijven ontbreekt het cijfer voor de algemeen directeur. "We zijn steeds
voorzichtig met de representativiteit", benadrukt Wouter Beuckels, de
verloningsmanager bij Hudson. "We hebben onvoldoende observaties voor een
voldoende onderbouwd cijfer. Maar wellicht gaat het om gelijkaardige verschillen als
bij de kleine en middelgrote bedrijven. Het loonverschil bedraagt wellicht ook
ongeveer 20 procent, al heb ik daarvoor geen exacte cijfers."
"Dat familiebedrijven minder betalen, is geen hinderpaal", benadrukt Jozef Lievens.
"Uit tal van studies blijkt een grotere loyaliteit bij familiale dan niet-familiale
werknemers. Familiebedrijven creëren een gemeenschapsgevoel. Het personeel
wordt als het ware een deel van de familie. Dat is de paradox van het familiebedrijf.
Het betaalt minder goed, maar de werknemers zijn loyaler. De werkmotivering moet
elders zitten, wellicht in een betere omgeving.
De distributieketen Torfs is het beste voorbeeld. De familieonderneming werd al voor
het zesde jaar op rij verkozen tot Werkgever van het Jaar. De werknemers daar zijn
echt wild van Torfs." "Familiebedrijven hebben duidelijk andere troeven, en die
compenseren de lagere salarissen", vult Bert De Greve aan. "Familiebedrijven doen
het goed. Ze kunnen goede mensen uit de markt halen. Ze stoten de werknemers niet
af."
CEO = magazijnier
Het familiebedrijf mag dan al extra troeven hebben, het betekent niet dat er geen
werk aan de winkel is. Het salarispakket in het familiebedrijf bestaat veel meer uit
een vast salaris dan bij niet-familiale bedrijven. Driekwart van de niet-familiale
ondernemingen hanteert een variabele verloning, waar dat slechts bij 47 procent van
de familiebedrijven gebeurt.
"Veel bedrijven worstelen bovendien bij het zoeken naar de
juiste parameters voor de langetermijnbeloning"
-
Bert De Greve -
En als er al sprake is van een variabele component, is dat vaak cashbonus op korte
termijn. "Dat wijst op een minder sterk ontwikkeld verloningsbeleid bij
familiebedrijven", zucht Jozef Lievens. "Voor veel familiebedrijven is dat een van de
uitdagingen voor de volgende tien jaar. Ze moeten werken aan het hr-beleid en een
conceptuele kijk ontwikkelen op de verloning. De klassieker is een bedrijf waar de
CEO evenveel verdient als zijn broer, die in het magazijn met een heftruck rondrijdt.
Dat komt omdat men familiale logica verwart met bedrijfslogica, vanuit het principe
van de gelijkheid. Het is soms de oudere generatie die dat in de hand werkt, vanuit
het principe dat kinderen gelijk moeten zijn."
Daarnaast is het opmerkelijk dat slechts 1 procent van de familiebedrijven het
topmanagement uitbetaalt in aandelen(opties). "Waar en niet waar", nuanceert Jozef
Lievens. "In de meeste gevallen is de algemeen directeur de emanatie van de familiale
hoofdaandeelhouder. Hij moet geen extra aandelen krijgen. Die zijn niet echt een
extra incentive voor de algemeen directeur."
"Veel bedrijven worstelen bovendien bij het zoeken naar de juiste parameters voor de
langetermijnbeloning", zegt De Greve. "Er is bij de bedrijfsleiding vaak weerstand
tegen dat type van vergoeding. Een van de grote moeilijkheden is de waardering van
het aandeel. Hoe kunnen we parameters bepalen die voldoende stimulerend werken
voor de manager, zodat de waarde van het aandeel vergroot? En wat is daarbij de
persoonlijke impact van de manager? Door de financiële crisis in 2008-2009 hebben
heel wat managers bovendien een kater aan het systeem overgehouden. Ze hebben
hun opties nooit kunnen verzilveren, door de fel gedaalde waarde per aandeel.
Hudson merkt pas sinds 2014 opnieuw een langzaam stijgende appetijt naar die
vergoedingssystemen. De kater is wat verteerd. En obligaties en spaarboekjes
brengen nog nauwelijks geld op."
"Maar aandelen of aandelenopties blijven een heel technische materie", waarschuwt
Jozef Lievens. "De uitkering van een cashbonus is zoveel eenvoudiger. De manager
wil finaal geen aandeelhouder worden, hij wil profiteren van een meerwaarde. Ook de
familie wil niet dat de manager aandeelhouder blijft. Maar wat in geval van
overlijden? Wat als hij wordt ontslagen? Dat moet je allemaal contractueel plannen.
Dat maakt het allemaal heel technisch, en dus ook vrij kostelijk. Vandaar mijn vraag
aan de wetgever: kan het allemaal niet veel eenvoudiger?"