Ras en geslacht bij de personeelsselectie

Ras en geslacht bij de personeelsselectie
Gertjan Oosterhuis* en Arie Glebbeek**
Summary
Race and sex as selection criteria
In this article you will find:
a. A theoretical discussion in which explanationsfo r racial and sexual discrimination
in labour markets are shown to fall apart in those that are based on prejudice and
those that are based on economic rationality.
b. A description o f a research method to determine the relative importance o f diffe­
rent selection criteria fo r various groups o f employers.
c. A test o f some hypotheses concerning the importance o f sex and race as selection
criteria for the jobs o f clerical worker and salesman or saleswoman.
The results show that shopkeepers reject colored people on a large scale fo r jobs in
which customer contact is important. Public trust organizations and professional
personnel officers stand out fo r the smallest amount o f overt discrimination.
1. Discriminatie in Nederland?
Dat het met vrouwen en etnische minderheden niet naar wens gaat op de Ne­
derlandse arbeidsm arkt, mag genoegzaam bekend worden verondersteld.
Grote werkloosheid, lage participatie en geringe loopbaankansen zijn de
* Koninklijk Instituut voor de M arine te Den Helder.
** Sociologisch Instituut van de Rijksuniversiteit Groningen.
Dit artikel is gebaseerd op de gelijknam ige doctoraalscriptie van G. Oosterhuis (1987). H et be­
schreven onderzoek m aakt deel uit van een uitgebreider onderzoek naar de personeelsselectie,
dat werd verricht door de P rojectgroep O nderwijs en A rbeidsm arkt van het Sociologisch Insti­
tuut van de RU Groningen. Voor nadere inform atie kan men raadplegen: Glebbeek en Mensen
(1986).
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
237
kenmerkende omschrijvingen van hun arbeidsm arktpositie (Ministerie van
SoZaWe, 1987; M uus, 1984; Tijdens en De Ru, 1988). U iteraard kunnen
voor deze situatie verschillende oorzaken gelden. Sinds het spectaculaire ex­
periment van Bovenkerk (1977) mag daarbij voor etnische m inderheden de
mogelijkheid van discrim inatie zeker niet worden uitgesloten. En ook waar
het de positie van vrouwen betreft, w ordt in deze term en gedacht (Schippers,
1982, 1983).
De discussie over en het vaststellen van discriminatie wordt bemoeilijkt
doordat in de praktijk legitieme en discriminerende selectiecriteria veelal
door elkaar lopen. Vrouwen en leden van etnische minderheden hebben bij­
voorbeeld vaak een lagere opleiding, minder werkervaring, etc., en de ach­
terstelling op de arbeidsm arkt kan dan worden toegeschreven aan een legi­
tieme selectie op dit soort relevante criteria.
Onderzoek naar het gedrag van de vraagzijde van de arbeidsm arkt is no­
dig om hierin meer duidelijkheid te verschaffen. Hoewel, aldus Van Hoof
(1987, p. 41-42), het onderzoek naar de vraagzijde bij vrouwen de laatste tijd
redelijk op gang kom t, is dat bij etnische m inderheden nog niet het geval (zie
Muus, 1984; een interessante uitzondering vorm en Brassé en Sikking, 1986).
Een andere klacht betreft het veelal geringe theoretische gehalte van het ver­
richte onderzoek (Van Praag, 1987).
In dit artikel worden theoretische verklaringen voor arbeidsmarktdiscrim inatie in onderlinge samenhang gepresenteerd. De verschillende ge­
zichtspunten worden vervolgens in één onderzoek beproefd. H et onderzoek
richt zich op de vraagzijde van de arbeidsm arkt en gebruikt een instrument
dat erop gericht is discriminatie zuiver vast te stellen.
2. Motieven voor discriminatie
Vooroordelen
Het verschijnsel discriminatie, dat we in navolging van Bovenkerk definië­
ren als het ongelijk behandelen van personen o p g ron d van kenm erken die gezien de handelingssituatie - irrelevant zijn , wordt vanouds in verband ge­
bracht met het bestaan van vooroordelen.
Vooroordelen zouden we willen omschrijven als opvattingen overeen per­
soon, die niet gebaseerd zijn o p een kennism aking m et die persoon , maar op
algemene meningen over de groepering waaruit de betreffende persoon af­
kom stig is. Vooroordelen kunnen zowel in kracht (sterk - zwak) als in lading
(postitief - negatief) variëren. Deze neutrale omschrijvingen zijn bewust ge238
kozen. Het wordt dan duidelijker dat discriminatie ook een bevoordeling
kan inhouden (zgn. positieve discriminatie). Bovendien wordt duidelijk dat
ieder individu zijn wereld hanteerbaar maakt met behulp van vooroordelen.
De kunst is om vooroordelen te ontwikkelen die de situatie zo adequaat als
nodig, en zo simpel als mogelijk is beschrijven.
Een vooroordeel kan op twee manieren inadequaat zijn. Onze mening
over een groepering kan eenvoudig onjuist zijn (bijv. het vooroordeel dat Es­
kimo’s koudbloedig zijn) of - en dat kom t vaker voor - onze mening gaat
wel op voor een deel van de groepering, m aar niet voor al haar leden (bijv. de
gedachte dat am btenaren lui zijn).
Toegepast op discriminatie naar ras en geslacht, is de hypothese dan: We
zullen een neger o f vrouw m eer n egatief discrimineren naarm ate onze voor­
oordelen over negers en vrouw en sterker n egatief en m inder adequaat zijn.
De te negatieve opvattingen over negers en vrouwen in het algemeen belem­
meren ons zicht op de feitelijke eigenschappen van het individu. Onze be­
handeling van het individu is niet meer gebaseerd op de relevante aanwezige
kenmerken, m aar op de irrelevante etnische o f geslachtelijke kenmerken. O f
liever gezegd: op de kenm erken die - volgens ons inadequate vooroordeel
- gekoppeld zijn aan ras en geslacht. Zo bezien ligt discriminatie dus in het
verlengde van vooroordelen en zou de discriminatie bestreden kunnen wor­
den door het afzwakken van vooroordelen.
Economische restricties
Een aantal neo-klassieke economen (Becker, 1976; en Sowell, 1981) heeft het
simpele ‘vooroordelen — discriminatie schema’ bijgesteld door te wijzen op
de economische gevolgen van discriminatie.
Sowell introduceert het begrip p u re discrim ination , een combinatie van
vooroordelen en negatieve attitudes. Het houdt in dat wij weigeren met ne­
gers samen te werken puur om dat ze neger zijn en niet om dat we ze eigen­
schappen toedichten die ze nutteloos maken. Zelfs het tegendeel kan het ge­
val zijn. Een tijdlang zijn negers in A m erika geweerd uit bepaalde sportbon­
den, hoewel iedereen besefte dat ze voortreffelijk speelden. De eerste club
die haar poorten opende voor zwarte spelers, werd prom pt kam pioen. Ver­
volgens stelden ook de andere verenigingen hun beleid b ij. W aren deze clubs
plotseling van hun racistische opvattingen verlost? Niet bekend, en . . . niet
relevant! Immers, aldus Sowell:
‘A pair of twins m ight be equally racist, but if one was an em ployer o f violinists and the other
of basketballplayers, they w ould face very different costs o f excluding blacks. Their subjec-
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
239
tive prejudices m ight be identical, but economics would predict th at the differing costs would
produce different am ounts o f overt discrimination' (p. 26).
We raken hier aan het verschijnsel dat er een prijskaartje hangt aan discrimi­
natie. N aarm ate discriminatie duurder w ordt, zal men z’n eventuele voor­
oordelen minder in praktijk kunnen en willen brengen. Bij het bestuderen en
bestrijden van discriminatie zal dus ook naar de economische aspecten geke­
ken moeten worden.
W ant wat gebeurt er, wanneer discriminatie optreedt? Dan krijgen be­
paalde groepen werknemers (i.c. negers en vrouwen) die in produktiviteit
niet verschillen van andere, minder loon. Hetzij door hun kleinere intredekans (‘discrim ination before the m arket’), hetzij vanwege een slechtere sala­
riëring van hetzelfde werk (‘discrim ination within the m arket’) (Phelps
Brown, 1977).
Op het eerste gezicht worden de (witte) werkgevers hier beter van. Ze ver­
groten hun opbrengsten immers op een onevenredige manier. Toch is dit
slechts schijn. O m dat hun voorkeur uitgaat naar blanke o f m annelijke me­
dewerkers, worden deze schaarser, moeten ze die dus meer betalen en dat ni­
velleert hun aanvankelijke voordeel. Bovendien zijn ze in grote lijnen slecht
uit. W anneer negers o f vrouwen geheel o f gedeeltelijk uit het arbeidsproces
worden geweerd, blijft een deel van het kapitaal van de ondernemers onbe­
nut. Ook is de onderbetaalde zwarte o f vrouw een slechte klant. Al met al
blijven zo een aantal economische mogelijkheden ongebruikt en daalt het
nationale welvaartspeil. D aar w ordt zelfs de witte werknemer, die nog voor­
delen zou kunnen hebben van zijn relatieve voorsprong op de zwarte, slech­
ter van.
Ook ligt het voor de hand dat in zo’n situatie een minder kieskeurige werk­
gever - vanwege de ongebruikte m ogelijkheden - snel kan uitgroeien tot
een gevaarlijke concurrent. De keten van discriminatie is niet sterker dan de
werkgever met de zwakste vooroordelen.
De neo-klassieke theorie verklaart dus goed het empirische verschijnsel
dat het verband tussen vooroordelen en discriminatie niet altijd even sterk en
regelmatig is (vgl. Elich en M aso, 1984, p. 19-32).1Niet zozeer de vooroorde­
len als wel de bestaande m arktcondities zijn doorslaggevend. Sowell voor­
spelt dan ook dat discriminatie met name kan opbloeien in bedrijven die van
de m arktverhoudingen zijn afgeschermd. In zijn eigen woorden:
‘Econom ic theory would predict th at employm ent discrim ination would be at its peak in nonprofit organizations. T hat is also what the historical record suggests’ (p. 47).
240
Bij het verklaren van het voortbestaan van discriminatie in profit bedrijven
komen de neo-klassieken evenwel in grote problem en. Welke rationeel den­
kende ondernemer zal zich een zo dure hobby blijven veroorloven? Geen en­
kele, aldus Becker, en zijn voorspelling is dan ook dat discriminatie op grond
van irrelevante kenmerken in een vrije m arkteconom ie op den duur zal ver­
dwijnen. Anderen zijn minder optimistisch en trachten een verklaring te vin­
den voor de voortgaande discriminatie die niet strijdig is m et de basisas­
sumpties van de neo-klassieke economie. D aartoe worden veronderstellin­
gen ingevoerd over econom ische impulsen voor discriminatie, die afkomstig
zijn uit de omgeving van de werkgever.
Werkvloer en klantenkring
Een eerste variant van deze aangevulde neo-klassieke theorie wordt ‘em ­
ployee discrim ination ’ genoem d. Hierbij staan de vooroordelen en voorkeu­
ren van de werknemers centraal. De werkgever ziet a f van een gelijke behan­
deling (m .b.t. intredekans, salaris, promotie) van negers o f vrouwen, om dat
zijn huidige personeel daarvan niet wil weten. H et (voort)bestaan van discri­
minatie - zelfs in een m arkteconom ie - kan hiermee verklaard worden.
Werkgevers zien immers niet voor hun ogen gebeuren wat de economen
voorspellen, nam elijk dat ze op den duur goedkoper uit zullen zijn wanneer
ze negers en vrouwen volwaardige kansen geven. Zij zien daarentegen wel,
dat ze bij een kleine wijziging van de bestaande verhoudingen (bijv. het
plaatsen van negers en blanken in dezelfde werkgroep, o f van een vrouw in
een leidinggevende positie) zoveel vijandelijkheden ‘op de vloer’ krijgen dat
de loonvoordelen niet opwegen tegen het ontstane produktiviteitsverlies.
Een tweede vorm w ordt ‘custom er discrim ination ’ genoemd. Hier sluit de
werkgever zich aan bij de veronderstelde voorkeuren van zijn klantenkring.
Hij is bang (of weet zeker) dat de omzet zal teruglopen, wanneer hij iemand
achter de toonbank zet die niet de goedkeuring van de klanten kan wegdra­
gen. Het lijkt logisch om de meeste discriminatie dan te verwachten bij func­
ties met het meeste publiekscontact. Ehrenberg en Smith (1982) merken
hierover op:
‘Those with the m ost custom er contact are the m ost vulnerable to discrim ination, as m ani­
fested by unequal wages for equally qualified people or occupational segregation or b o th ’ (p.
404).
In de neo-klassieke denktrant kan een werkgever de omzetderving com pen­
seren door het salaris van de verkoper navenant te verlagen. De zwakte van
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
241
deze aanvullende verklaringen binnen het neo-klassieke kader is echter, dat
ook hier de keten niet sterker kan zijn dan de zwakste schakel. Wanneer we
het aanblijven van discriminatie willen verklaren, zullen we daarom moeten
werken met andere aannam en over de concurrentiemechanismen op de ar­
beidsmarkt.
Statistische discrim inatie
Thurow (1975) heeft in dit opzicht baanbrekend werk verricht. Het model
van loonvorming en loonconcurrentie dat de neo-klassieke economen hante­
ren, acht hij niet realistisch. De individuele werkgever heeft doorgaans niet
de vrijheid om lonen per geval vast te stellen en van de individuele produktiviteit te laten afhangen. De prijs die een werkgever voor een arbeidskracht
moet betalen, is meestal gekoppeld aan de functie, en het gevolg is dat selec­
tieprocessen een hoofdrol gaan spelen in het arbeidsbestel. Voor het vast­
gestelde bedrag wil de werkgever de ‘besten van de arbeidsm arkt plukken’
(Berghuis en Kegelaar, 1984).
W anneer er meerdere sollicitanten op een baan afkomen, plaatst de werk­
gever ze in een denkbeeldige ‘aanbodsrij’. V oorop staat de meest geschikte,
achteraan de minst geschikte. Het belangrijkste geschiktheidscriterium, al­
dus Thurow, is de hoeveelheid geld en moeite die het zal gaan kosten om de
bewuste sollicitant inzetbaar te maken. Hoe meet de werkgever deze trainingskosten? Niet door te kijken naar de leervermogens van de individuele
sollicitant - dit zou een zeer kostbare zaak zijn - , m aar door te kijken naar
de gemiddelde leerprestaties van de groep waaruit de sollicitant afkomstig is.
Negers leveren gemiddeld zwakkere schoolprestaties dan blanken en ver­
dwijnen derhalve naar de achterhoede van de aanbodsrij. Vrouwen hebben
de naam dat zij gemiddeld kort in dienst blijven en zodoende is ook het oplei­
den van vrouwen een vorm van verspilling. Deze selectiemethode, waarbij de
gemiddelde prestaties van de groep als voorspeller van het individuele gedrag
worden gebruikt, noemt Thurow statistische discrim inatie. Dit verschijnsel
zal zich met name voordoen in de grotere bureaucratieën, waarin de
loonstructuur het starst is en veel wordt gewerkt met interne prom otie en be­
drijfsopleidingen.
Twee verschijnselen laten zich met behulp van deze theorie goed verkla­
ren. In de eerste plaats het aanblijven van discriminatie. Om dat de
loonstructuur uitsluit dat minder favoriete werknemers hun diensten voor
een gereduceerd loon ter beschikking kunnen stellen, en om dat de meeste
produktieve vaardigheden op de werkplek zelf (dus pas na de selectie) wor­
den aangeleerd, is de kans dat concurrentiemechanismen de discrimina242
tiestructuur ondergraven, gering. Mede daardoor wordt de selectie tot een
self-fulfilling prophecy. Een neger die beseft dat zijn individuele prestaties
z’n individuele kansen toch niet vergroten, zal niet geneigd zijn veel uren op
school door te brengen. Dit bevestigt vervolgens de werkgever in zijn opvat­
ting over de leervermogens van de zwarte sollicitanten.
In de tweede plaats spoort T hurow ’s theorie met de bevinding van Boven­
kerk (1977) dat negers meer kansen hebben op een krappe arbeidsm arkt. In
Thurow’s termen: de aanbodsrij is korter, en de negers komen nu ook in
beeld.
Kostenplaatje
De vijf typen discriminatie die hierboven zijn behandeld2, laten zich rang­
schikken naar economische haalbaarheid.
1. Pure discrim ination is een economisch niet verantwoorde hobby.
2. Een werkgever die selecteert m .b.v. inadequate vooroordelen, tracht zijn
kosten te drukken, m aar doet dit op een ondoeltreffende manier.
3. De werkgever die zijn personeel kiest op basis van gemiddelde prestaties
(statistische discrim inatie), bewandelt een gemiddeld voordelige weg. Ook
bespaart hij op de selectiekosten. Hij kan alleen in de problem en komen, als
hij door toevalsfluctuaties onevenredig veel slechte sollicitanten trekt uit een
gemiddeld goede groep. De kans hierop w ordt kleiner naarm ate er meer sol­
licitatieprocedures worden afgewerkt.
4/5. Zwichten voor de voorkeuren op de w erkvloer o f van de klantenkring is
economisch het best verdedigbaar. Kosten kunnen zich niettemin voordoen,
als dergelijke praktijken de goede naam van de firm a schaden. Organisaties
die een imago van betrouw baarheid en sociaal verantwoordelijkheidsbesef
op prijs stellen, moeten het meest met dit effect rekening houden.
Bij de probleemstelling en het opstellen van hypothesen heeft deze rang­
schikking een doorslaggevende rol gespeeld.
3. Probleemstelling en hypothesen
De probleemstelling voor het onderzoek luidde: ‘W at is het belang van de se­
lectiecriteria etniciteit en geslacht b ij depersoneelsselectie vo o r adm inistra­
tieve en verkoopfun cties?’
Om de stap te kunnen m aken naar de meer specifieke hypothesen, moeten
we aansluiten bij het bovenstaande theoretisch overzicht en het kosten­
plaatje. We kunnen dan in de eerste plaats een antw oord krijgen op de vraag
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
243
naar de motieven voor discriminatie en van daaruit een beredeneerde veron­
derstelling doen over de organisaties, functies en selecteurs waar de meeste
discriminatie te verwachten valt.
De behandelde theorieën brengen ons to t het stellen van twee ‘masterhypothesen’, met elk een aantal toetsbare sub-hypothesen.
I. Discriminatie vindt plaats op grond van afkeer o f inadequate vooroorde­
len. H et is weliswaar duur, m aar bepaalde bedrijven hebben daar geen
moeite mee.
Discriminatie zou dan vooral moeten optreden b ij:
a. organisaties die niet erg marktgevoelig zijn;
b. selecteurs m et een lage opleiding;
c. selecteurs die geen opleiding hebben genoten die gericht was op de bestrij­
ding van vooroordelen (de niet-professionals).
II. Discriminatie vindt plaats op grond van econom ische m otieven. Men
heeft wellicht geen uitgesproken vooroordelen, m aar men durft het risico
van een andere selectie niet aan.
Discriminatie is dan met nam e te verwachten bij:
a. fu n cties met veel publiekscontact (customer discrimination);
b. sterk gesegregeerde functies (employee discrimination);
c. organisaties die veel selectieprocedures per ja a r afwikkelen (statistische
discriminatie);
d. organisaties die sterk afhankelijk zijn van een beperkte klantenkring;
e. organisaties die weinig waarde hechten aan een imago van betrouw baar­
heid;
f
selecteurs die sterk economisch gebonden zijn aan het bedrijf.
Hoewel dus niet expliciet naar de motieven voor discriminatie is gevraagd,
kan het selectiegedrag een zodanig patroon vertonen dat we meer inzicht
krijgen in de overwegingen die bij discriminatie een rol spelen.
4. H et onderzoek
In het onderzoek zijn een negental selectiecriteria, w aaronder etniciteit en
geslacht, onderzocht op hun relatieve belang in de personeelsselectie.3 Na­
tuurlijk is selectie altijd gericht op een specifieke functie. Wij hebben ons in
244
het onderzoek bepaald tot twee functies, nam elijk a dm in istratief m edew er­
ker en verkoper. De respondenten — verschillende typen werkgevers en personeelsselecteurs - dienden zelf, aan de hand van functie-omschrijvingen,
aan te geven wat het niveau was van de functies die zij bij het m aken van hun
keuzen in gedachten hadden. Bovendien moesten de selecteurs voor ogen
houden dat het ging om sollicitanten tussen 17 en 25 jaar.
Het onderzoek is uitgevoerd door de respondenten vignetten c.q. p ro fie ­
len van sollicitanten aan te bieden. Vignetonderzoek is in Nederland eerder
toegepast door Hermkens (1983). In ons onderzoek is het in de vorm gegoten
van paarsgew ijze vergelijkingen. De selecteur moest steeds een keuze maken
uit twee profielen van sollicitanten. Een meer uitgebreide beschrijving van
de onderzoeksmethode treft men bij Glebbeek en Mensen (1986).
Een eigenschap van de gehanteerde m ethode is dat de resultaten nogal gevoe­
lig zijn voor de gekozen - dichotom e - operationalisering van de variabe­
len. Bij geslacht kostte deze keuze ons weinig hoofdbrekens. Bij etniciteit
hebben we gekozen voor de Surinaamse identiteit, om dat Surinaamse jonge­
ren veel voorkom en op de Nederlandse arbeidsm arkt en zodoende herken­
baar zijn voor de selecteurs. Bovendien beheersen Surinamers doorgaans de
Nederlandse taal, zodat w ordt voorkom en dat in deze variabele het belang
van taalvaardigheid w ordt meegewogen.
Hieronder ziet u een voorbeeld van de keuzen waarmee de selecteurs in het
onderzoek werden geconfronteerd.
jongen
Nederlandse herkomst
geen werkervaring
nette brief
jongen
Surinaamse herkomst
werkervaring
nette brief
Op deze wijze moesten de selecteurs zestig keuzen m aken uit paren profielen
waarin telkens de positieve waarde van het ene criterium was gekoppeld aan
de negatieve waarde van het andere criterium. Ook is gecontroleerd voor
interactie-effecten tussen de variërende kenm erken en de overige kenmerken
in het profiel.4 Deze m ethode stelt ons in staat het optreden van discriminatie
in zuivere vorm vast te stellen.
De variabelen geslacht en etniciteit zorgden elk voor een probleem, w aar­
voor een speciale oplossing moest worden gevonden. Voor een beter begrip
van de onderzoeksresultaten is het nodig hieraan wat uitvoeriger aandacht te
besteden.
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
245
Alle in het onderzoek betrokken selectiecriteria konden worden opgesplitst in een positieve en een negatieve variant, m aar bij geslacht was dat
niet mogelijk. We hebben de selecteurs daarom vooraf laten invullen o f ze
voorkeur hadden voor een jongen o f een meisje. A fhankelijk van hun ant­
woord moesten ze een tiental profielschetsen afwegen waarin jongen respec­
tievelijk meisje het positieve alternatief was. Zij die aangaven dat ze abso­
luut geen voorkeur hadden, hebben dezelfde profielvergelijkingen gemaakt
als de selecteurs met voorkeur voor een jongen.
Verborgen discrim inatie
Met name bij de afwegingen met etniciteit waren we bang voor onbetrouw­
bare antwoorden. Om hierop wat meer vat te krijgen, zijn vijf controlevergelijkingen toegevoegd (in ons jargon: de ‘valkuilvariant’). In die vergelijkin­
gen varieerden drie kenm erken in plaats van de gebruikelijke twee. Het
derde variërende kenmerk was etniciteit.
Dit resulteerde in vijf vergelijkingen waar een Surinamer en een Nederlan­
der tegen elkaar moesten worden afgewogen, die beiden een negatief en een
positief kenm erk hadden. Bijvoorbeeld:
De selecteur die (zegt dat hij) geen enkele waarde hecht aan etniciteit, zal zich
bij de afweging dus concentreren op de afweging tussen ervaring en loon­
kosten.
Zij die geneigd zijn te discrimineren, doch daar niet openlijk voor uit wen­
sen te komen, krijgen in deze profielvergelijking als het ware een ontsnap­
pingsroute aangeboden. De Surinam er kan op legitieme gronden worden af­
gewezen vanwege het toevoegde negatieve kenm erk (in dit geval dus ‘geen er­
varing’).
H et aardige is nu, dat elders in de vragenlijst ook al een afweging tussen de
criteria loonkosten en ervaring moest worden gem aakt. Die was verpakt in
de volgende profielschetsen:
246
Dit maakt een controle mogelijk. Iemand die loonkosten belangrijker vindt
dan werkvaring, zal in de reguliere vergelijking kiezen voor de rechter pro­
fielschets. Stapt hij in de valkuilvariant over naar het linkerprofiel, dan ligt
dat aan de variabele etniciteit. Betreft het bovendien iemand die op basis van
zijn overige antw oorden de indruk wekt etniciteit niet belangrijk te vinden,
dan is hij op deze wijze ‘betrapt’ op verborgen discriminatie.
De mogelijkheden van betrappen zijn in deze opzet beperkt. Immers, allen
die ervaring belangrijker vinden dan loonkosten, kiezen in beide gevallen
voor de linker profielschets. Dit probleem is te ondervangen door van de val­
kuil een extra versie te m aken waar de Nederlander en de Surinam er gewis­
seld zijn. Dan kom t elke respondent een passende valkuil tegen. Wij hebben
dit gedaan met bovenstaand voorbeeld. Daarmee waren twee van de vijf profielvergelijkingen die we voor de valkuil bestemd hadden, ‘verbruikt’.5
Bij de overige drie hebben we een andere weg bewandeld. D aar is het ken­
merk ‘Surinam er’ toegevoegd aan de profielschets waarin tevens het posi­
tieve alternatief van de variabele schoolopleiding was opgenomen. We gin­
gen er daarbij van uit dat opleiding een zodanig belangrijk selectiecriterium
zou zijn, dat de valkuil voor een groot aantal selecteurs operationeel zou
worden.
Voor de administratieve functie klopte deze redenering. Veel selecteurs
werden daar geconfronteerd met een mogelijke overstap naar de laag opge­
leide Nederlander. Een aantal van hen kon zodoende op verborgen discrimi­
natie worden betrapt.
Voor de verkoopfunctie mislukte deze opzet echter grotendeels. Opleiding
bleek (tot onze verrassing) het minst gewaardeerde selectiecriterium. Zeer
veel selecteurs kozen dus in de valkuilvergelijkingen voor de laag opgeleide
Nederlander zonder hiermee van hun oorspronkelijke voorkeur a f te stap­
pen. Zij konden alleen betrapt worden in de onvermijdelijke valkuil die uit
twee ‘gespiegelde’ afwegingen bestond.
Steekproef en respons
Het onderzoek heeft plaatsgevonden in de provincies Groningen, Friesland
en Drenthe. Het onderzoeksinstrum ent is per post verstuurd aan 1000 orga­
nisaties waar vacatures voor administratieve functies te verwachten waren,
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
247
en 1000 organisaties in de detailhandel. De steekproef was behalve naar be­
drijfstak gestratificeerd naar bedrijfsgrootte.
De respons bedroeg gemiddeld 40% . Bij de administratieve functies was
het 48% en bij de verkoopfuncties 31,5% . Dit laatste percentage wordt met
name gedrukt door de kleine winkelbedrijven, die zelden een nieuw perso­
neelslid aannem en en het wellicht daarom niet zinvol vonden aan het onder­
zoek mee te doen. In bedrijven met meer dan 250 medewerkers was de
respons 58%. H oger dan gemiddeld was de respons verder bij de overheid en
in de dienstensector. Al met al hadden we de beschikking over 502 respon­
denten in de administratieve sector en 314 in de verkoopsector.
Bij het berekenen van discriminatiescores hebben we alleen gebruik ge­
m aakt van de respondenten die bij meer dan 50 van de 60 profiel vergelijkin­
gen tot een keuze wisten te komen. Bij de administratieve functie bleven dan
488 respondenten over en bij de verkoopfunctie 273.
5. Discriminatie naar ras en geslacht
Om het belang van ras en geslacht zichtbaar te m aken hebben we de selec­
teurs ingedeeld in drie groepen.
De eerste groep vindt ras (of geslacht) nauw elijks belangrijk en laat het in
minder dan 35% van de afwegingen de doorslag geven. De middengroep
vindt ras/geslacht m atig belangrijk en laat het criterium in 35 to t 75% van de
gevallen de doorslag geven. D an is er nog de groep die ras/geslacht heel be­
langrijk vindt en het in 75% o f meer van de afwegingen de doorslag laat ge­
ven. (Doorslaggevend wil zeggen: de neger/vrouw wordt afgewezen on­
danks een pluspunt op het andere criterium.)
H et belang van ras en geslacht bij de selectie voor administratieve en ver­
koopfuncties laat zich dan als volgt kenschetsen (zie tabel 1).
Tabel 1. H et belang van ras en geslacht voor de beide onderzochte functies, gemeten over alle se­
lecteurs.
Ras
Administratie
Geslacht
Ras
Niet belangrijk
M atig belangrijk
67%
23%
54%
26%
40%
28%
Heel belangrijk
10%
20%
32%
248
Verkoop
Geslacht
34%
24%
42%
Te zien is dat ras en geslacht bij de verkoopfuncties een heel duidelijke rol
spelen. Bij de administratieve functies tellen deze criteria - en dat geldt met
name voor ras - veel minder m ee.6
Bij het analyseren van het belang van geslacht hebben we rekening gehouden
met de voorkeur voor een jongen o f meisje. Dat heeft een aantal opm erke­
lijke resultaten opgeleverd. De respondenten zonder aanvankelijke voor­
keur voor een jongen o f meisje houden zich uitstekend aan hun woord en ko­
men bijna allemaal terecht in de categorie ‘geslacht niet belangrijk’. Veel se­
lecteurs hebben echter een aanvankelijke voorkeur voor meisjes en blijken
vervolgens geslacht sterk te laten meetellen in hun afwegingen. De selecteurs
met een aanvankelijke voorkeur voor jongens zijn daarentegen veel eerder
geneigd deze voorkeur prijs te geven, als er andere goede eigenschappen te­
genover staan.
Bij het analyseren van ras-discriminatie zijn de uitkomsten eerst berekend
op basis van de reguliere profielschetsen. Vervolgens zijn herberekeningen
gemaakt inclusief de verborgen discriminatie. Doorgaans liggen de laatste
cijfers over de hele linie wat hoger. Bij de administratieve functies zijn iets
meer mensen betrapt op verborgen discriminatie dan bij de verkoopfuncties.
Dat komt mede om dat er bij de verkopers al zo openlijk werd gediscrimi­
neerd dat de ‘valkuil’ goeddeels overbodig werd.
Om de hypothesen te kunnen toetsen zijn produktm om ent correlaties bere­
kend tussen het belang van ras en geslacht en de diverse onafhankelijke va­
riabelen. Het belang van ras o f geslacht is daarbij gemeten als het exacte per­
centage van de profiel vergelijkingen waarin dit criterium de doorslag gaf.
De afhankelijke variabele kon derhalve variëren van 0.00 (= nooit doorslag­
gevend) tot 1.00 (= altijd doorslaggevend).
Tevens is een controle uitgevoerd voor het belang van de professionaliteit
van de selecteur. De selecteurs met een specifieke opleiding voor het perso­
neelswerk e n /o f een specialistische personeelsfunctie hebben we beschouwd
als ‘professionals’. Deze professionals bleken zich in hun keuzen opvallend
te onderscheiden van de overige selecteurs. O m dat de aanwezigheid van een
professional samenhangt met een aantal andere onafhankelijke variabelen
(organisatiekenmerken, aantal werknemers, hoeveelheid vacatures e.d.) was
het nodig om partiële correlaties te berekenen. De partiële correlaties geven
aan, hoe groot het zelfstandige effect van een onafhankelijke variabele is,
nadat de invloed van de professional eruit is gehaald.
In tabel 2 zijn al deze correlaties te vinden. H ieronder geven we per hypo­
these de conclusies in woorden weer. Onze interpretaties zijn mede geba­
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
249
seerd op de absolute hoogte van de percentages ‘heel belangrij k ’, zoals die in
het basisverslag (Oosterhuis, 1987) zijn gerapporteerd.
M arktgevoeligheid (H ypothesen Ia en lid )
Veruit de meeste discriminatie hebben we aangetroffen in winkelbedrijven
en die kunnen worden beschouwd als de meest marktgevoelige in de steek­
proef. Binnen de overige organisaties bleek een positief verband te bestaan
tussen discriminatie en marktgevoeligheid.7 Dit is duidelijk in tegenspraak
met de door de neo-klassieken opgeworpen hypothese Ia. Een uitzondering
vorm en de selecteurs met een duidelijke voorkeur voor meisjes. De positieve
discriminatie van meisjes is sterker in de administratieve bedrijven die niet
erg m ar kt gevoelig zijn.
Het effect van de afhankelijkheid van een beperkte klantenkring (Hypo­
these lid ) manifesteert zich ten dele. In de kleinere winkels is meer discrimi­
natie dan in de grotere. Het is evenwel niet zo dat in kleinere dorpen meer
wordt gediscrimineerd.
Opleidingsniveau selecteur (H ypothese Ib)
Laag opgeleide selecteurs hechten over het algemeen meer waarde aan etnici­
teit bij de personeelsselectie.
Bij het belang van geslacht ligt de zaak gecompliceerder. Bij de selecteurs
voor de administratieve functie zonder aanvankelijke voorkeur o f met voor­
keur voor jongens is het verband tussen opleiding en de waarde die men
hecht aan geslacht, negatief. Bij de selecteurs met een aanvankelijke voor­
keur voor een meisje bestaat echter geen correlatie met opleiding. Ook bij de
verkoopfuncties is er nauwelijks samenhang tussen opleiding en het belang
van geslacht. Op belangrijke punten vindt de hypothese niettemin steun.
Professionele sta tu s van de selecteur (H ypothese Ic)
De professionals (zoals hierboven omschreven) letten minder op ras en
geslacht dan de niet-professionals. Ze hebben zich ook m inder schuldig ge­
m aakt aan verborgen discriminatie. Voor hen telt geslacht alleen zwaar mee,
wanneer ze voor een bepaalde vacature graag een meisje willen aanstellen.
Mogelijk kan dit worden geïnterpreteerd als een grotere geneigdheid tot po­
sitieve discriminatie.
250
Publiekscontact (Hypothese Ila)
In functies waarin de klant moet worden benaderd voor een verkoop­
gesprek, bestaat duidelijk voorkeur voor meisjes. Ook het verkochte produkt is bepalend voor het belang van geslacht bij de personeelsselectie. W an­
neer het gaat om produkten die pas na een intensief gesprek met de verkoper
worden aangeschaft (denk aan een bankstel o f een stereo-installatie), hecht
men meer waarde aan het geslacht van de sollicitant dan wanneer het gaat
om eenvoudig aan te schaffen produkten (bloemen, boeken o f levensmidde­
len). Voor bepaalde produkten (bijv. auto-onderdelen en meubelen) zijn
mannelijke verkopers favoriet, voor andere (kleding, drogisterij) gaat de
voorkeur naar meisjes uit.
Zeer opvallend is het verband tussen etniciteit en de hoeveelheid publieks­
contact. M aar liefst 45% van de selecteurs blijkt geen Surinam er te willen
uitnodigen, als het gaat om functies met een intensiever publiekscontact.
Voor deze functies is etniciteit zelfs het meest doorslaggevende selectiecrite­
rium na de netheid van de sollicitatiebrief. Dat wil zeggen: alleen een Surina­
mer die een nette brief schrijft, wint het van een Nederlander met een slor­
dige brief. Een gunstiger score op een van de overige criteria (een betere
opleiding, meer ervaring, een kortere werkloosheidsduur, enz.) weegt niet
op tegen de als negatief ervaren Surinaamse identiteit van de sollicitant.8
Segregatiegraad (H ypothese llb )
Bij het analyseren van deze variabele kom t een opvallend verschil tussen de
administratieve functies en de verkoopfuncties aan het licht. In de detailhan­
del zijn meisjes zeer gewild in functies waar al veel meisjes werken, en maken
ze bijzonder weinig kans in functies waar jongens zijn oververtegenwoor­
digd. Jongens hebben nauwelijks kans in functies die getalsmatig worden ge­
domineerd door meisjes en zijn favoriet in de functies waar jongens al over­
vertegenwoordigd zijn. Kennelijk is er sprake van een con servatief beleid,
waarbij jongens door jongens en meisjes door meisjes worden vervangen.
Bij de administratieve functies hebben jongens eveneens weinig kansen in
banen waar veel meer meisjes werkzaam zijn. Meisjes hebben daarentegen
goede mogelijkheden in de functies waar jongens licht zijn oververtegen­
woordigd. Dit laatste is dus niet te karakteriseren als conservatief beleid,
maar eerder als com pensatiebeleid.9
Mensen M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
251
252
Tabel 2. Correlaties en partiële correlaties (constant voor professionaliteit) tussen het relatieve belang van geslacht/etniciteit b ij d e selectie en
de onafhankelijke variabelen. 11
Onafhankelijke variabele
Geslacht
M arktgevoeligheid
(adm in.)
T otaal
jongens
meisjes
r
r
r
rpan
norm aal
incl. verb.
.18*
. 21 *
.16*
.17*
G rootte van de winkel
(verkoop)
norm aal
incl. verb.
.16*
.17*
.13*
.13*
G rootte vestigingsplaats
(verkoop)
norm aal
incl. verb.
.01
.05
.00
.07
norm aal
incl. verb.
.15*
.15*
. 12 *
. 11 *
norm aal
incl. verb.
.08
.09
.06
.08
Opleiding selecteur
(adm in.)
(verkoop)
Professionaliteit
(adm in.)
(verkoop)
Publiekscontact
(verkoop)
.15*
.07
.19*
Etniciteit
.13*
.08
.14*
T otaal
jongens
meisjes
.13*
.16
.13*
.16
.01
.02
Totaal
jongens
meisjes
.00
.00
.05
.03
.00
.05
Totaal
jongens
meisjes
.08*
.00
.17*
norm aal
incl. verb.
.09*
.16*
T otaal
jongens
meisjes
.2 1 *
norm aal
incl. verb.
. 12 *
Totaal
jongens
.02
.05
.01
.05
m eisjes
.15
.15
.04
.06
norm aal
incl. verb.
. 12 *
. 22 *
.2 1 *
.16*
.15*
Mens en Maatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
jsj
U\
UJ
Etniciteit
r
- .0 5
.04
.18*
norm aal
incl. verb.
-.1 0 *
-.1 4 *
- .0 7
- .0 7
- .1 5 *
- .0 5
- .0 1
- .0 8
- .0 5
- .0 2
norm aal
incl. verb.
-.1 6 *
-.1 6 *
-.1 3 *
-.1 2 *
T otaal
jongens
meisjes
- .1 1 *
- .2 1 *
.08
- .1 0 *
- .2 2 *
.07
norm aal
incl. verb.
-.0 8 *
-.1 1 *
- .0 7
-.0 9 *
Landelijke bekendheid
(verkoop)
T otaal
jongens
meisjes
- .1 1 *
.08
.06
- .0 6
.08
.05
norm aal
incl. verb.
-.1 7 *
-.1 7 *
-.1 5 *
-.1 5 *
Economische binding
(verkoop)
T otaal
jongens
meisjes
.11*
.04
- .1 4
.03
.03
- .1 3
norm aal
incl. verb.
.18*
.18*
.15*
.14*
Onafhankelijke variabele
Geslacht
r
Segregatiegraad
(adm in.)
T otaal
jongens
meisjes
.03
- .0 3
.15*
.02
- .0 3
.18*
T otaal
jongens
meisjes
.28*
.18
.18*
.26*
.18
.19*
T otaal
jongens
meisjes
- .0 9
.04
.24*
T otaal
jongens
meisjes
Imago ('public tru st’)
(adm in.)
(verkoop)
Procedures p e rja a r
(adm in.)
(verkoop)
* = significant, p < .05.
incl. verb. = inclusief‘verborgen discriminatie’.
'p a ',
f p a rt
A antal procedures p er ja a r (Hypothese IIc)
Over het algemeen telt geslacht minder mee voor selecteurs dieper jaar veel
procedures afwerken. Een uitzondering vormen de ‘routiniers’ uit de admi­
nistratieve sector, die een aanvankelijke voorkeur voor een meisje hebben.
Zij houden deze voorkeur goed vol, ook wanneer de m annelijke tegenkandi­
daat hoger scoort op andere selectiecriteria.
Selecteurs die veel procedures afwerken, hechten minder waarde aan etni­
citeit. Het zijn met name de ‘gelegenheidsselecteurs’ in de verkoopsector, die
etniciteit vaak de doorslag laten geven. Deze resultaten zijn dus in tegen­
spraak met de hypothese inzake statistische discriminatie, m aar sluiten wel
m ooi aan bij hypothese Ic om trent de rol van de professionals. Dit blijkt
eveneens uit de partiële correlaties, die bij deze variabele lagér'zijn dan de
produktm om ent correlaties.
Im ago (H ypothese Ile)
Collins (1974) m aakt een onderscheid tussen organisaties die hun keuzen
hoofdzakelijk van prij so ver wegingen laten afhangen (‘m arket organizati­
ons’) en organisaties die daarnaast veel waarde hechten aan een imago van
betrouw baarheid (‘public-trust organizations’). Een economisch verant­
woord, m aar sociaal onvriendelijk selectiebeleid zullen laatstgenoemde be­
drijven, omwille van hun imago, moeten vermijden. Onder meer banken,
verzekeringsbedrijven en ziekenhuizen worden tot de public-trust organisa­
ties gerekend.10
Zowel geslacht als etniciteit tellen in de public-trust organisatie over het al­
gemeen minder mee. Geslacht telt wel sterk mee in public-trust organisaties
die een aanvankelijke voorkeur voor meisjes hebben. Kennelijk wordt het
doorzetten van een dergelijke voorkeur (positieve discriminatie) in onze tijd
wel legitiem geacht.
Winkelbedrijven zijn moeilijk in te delen in de bovenstaande dichotomie.
Ze zijn ongetwijfeld gericht op m arkt- en prijsoverwegingen, m aar kennen
daarnaast de geweldige voordelen van het bewaren van hun goede naam.
Toch lijkt het plausibel dat de landelijk bekende ketens (bijv. Hema en Al­
bert Heyn) kwetsbaarder zijn bij ‘discriminatie-schandalen’ (zelfs al betreft
het een uitzondering in een van de vele filialen) en daarom minder zullen dis­
crimineren.
Landelijk bekende winkels blijken inderdaad aanzienlijk m inder waarde
te hechten aan het ras van de sollicitant. Bij de discriminatie naar geslacht
ontstaat het volgende beeld: Bekende winkelketens hechten over het alge254
meen minder waarde aan geslacht; bestaat er echter een aanvankelijke voor­
keur voor jongens o f meisjes, dan wordt hieraan wel vastgehouden.
Economische binding selecteur (H ypothese Ilf)
Als discriminatie plaatsvindt op grond van economische motieven, ligt het
voor de hand dat de eigenaars van winkels meer reden hebben om te discrimi­
neren dan de minder sterk economisch gebonden employés, zoals bedrijfslei­
ders, afdelingschefs o f personeelsfunctionarissen.
Het blijkt dat winkeleigenaren iets meer w aarde hechten aan geslacht. De
tekenwisseling van de produktm om ent correlatie bij meisjes duidt er even­
wel op, dat positieve discriminatie van meisjes vooral het werk is van de eco­
nomisch niet gebonden functionarissen.
Winkeleigenaren hechten wel veel meer waarde aan de etnische afkom st
van de sollicitant. Als we de verborgen discriminatie insluiten, moeten we
concluderen dat 44% van de eigenaren blijk geeft geen Surinamer in zijn
winkel te willen aanstellen.
6. Discussie
Van de onderzoeksresultaten brengen we de meest opvallende nog eens voor
het voetlicht. H et mag verontrustend worden genoemd, dat in onze samenle­
ving zoveel winkeliers openlijk te kennen geven dat ze liever geen Surinamer
in dienst willen nemen, ook niet als diens overige kwalificaties beter zijn dan
die van een autochtone mede-sollicitant. De bevinding dat Surinamers met
name in functies met veel publiekscontact weinig kans m aken, duidt er sterk
op dat in deze rasdiscriminatie een vorm van risicomijding besloten ligt. De
winkelier vreest - al dan niet terecht - dat zijn klanten zullen wegblijven,
wanneer er een ‘kleurling’ achter de toonbank van zijn winkel staat.
Voor (kinderen van) allochtonen stemt dit onderzoeksresultaat tot som­
berheid, temeer daar zij gelet op hun sterke oververtegenwoordiging in het
lager beroepsonderwijs (De Jong, 1987), voor een belangrijk deel op functies
als die van verkoper zullen zijn aangewezen.
En wat te concluderen over onze beide M aster-hypothesen? Het ziet er naar
uit dat de onderzoeksresultaten geen eenduidige keuze toelaten. Beide von­
den gedeeltelijk ondersteuning en ondermijning.
Het is duidelijk dat econom ische rationaliteit een rol speelt bij discrimina­
tie. Een flink aantal van de onder deze noemer te rangschikken hypothesen
werd bevestigd.
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
255
M aar evenzeer is het duidelijk dat de rol van norm en en vooroordelen niet
moet worden onderschat. Met name de plaats van de professionele selecteurs
is in dit onderzoek opmerkelijk. Men kan natuurlijk cynisch zijn, en hun
minder discriminerende respons toeschrijven aan het vermogen van de pro­
fessionals om enquête-vragen van sociaal wenselijke antw oorden te voorzien
(vgl. Deutscher, 1973). Bovendien gaat het vaak niet om hun eigen bedrijf en
hebben ze veelal geen beslissende stem in de personeelsselectie. Echter: ook
de resultaten met betrekking tot verborgen discriminatie wijzen erop dat de
professional minder gebruik m aakt van inadequate vooroordelen dan de gelegenheidsselecteur.
Meer in het algemeen blijft het natuurlijk de vraag, o f deze experimentele
onderzoeksopzet een goede voorspeller is van het selectiegedrag in de prak­
tijk. De tegenwerping dat de papieren keuzen nog te ver a f staan van daad­
werkelijk gedrag, is niet ongegrond. Een belangrijk voordeel van de ge­
volgde werkwijze is echter de mogelijkheid om legitieme en irrelevante crite­
ria - die in de praktijk door elkaar spelen - te analyseren op hun afzonder­
lijke belang. Wij zijn dan ook geneigd betekenis te hechten aan de gevonden
resultaten.
Een aantal hypothesen aangaande de betekenis van vooroordelen haalde het
niet. Met name de veronderstelling van de neo-klassieke economen-dat dis­
criminatie de meeste ruimte krijgt in non-profit organisaties, wordt niet be­
vestigd. De verbanden lagen eerder omgekeerd: minder discriminatie in or­
ganisaties die weinig marktgevoelig zijn.12
De econoom Sowell, geconfronteerd met het feit dat minderheden de af­
gelopen jaren met name in overheids- en non-profit organisaties vooruit­
gang hebben geboekt, geeft een heel opm erkelijke draai aan dit tegenresultaat. Hij dekt zich in door te stellen dat dit slechts de keerzijde is van de discrim inatiepraktijk, om dat non-profit organisaties nu eenmaal het meest ge­
voelig zijn voor de waan van de dag. In zijn eigen woorden:
‘The same institutions that are m ost discrim inatory in one era tend to be the most preferential
under changed political conditions. Indeed, discrim ination and preferential treatm ent are
simply two ways o f looking at the same phenom enon: being preferential to A , B and C is the
same as being discrim inatory tow ard X, Y, and Z ’ (Sowell, 1981, p. 50).
Over de wetenschappelijke merites van deze m anoeuvre willen we het nu niet
hebben. Wel over de praktisch politieke. W ant de praktische betekenis van
Sowell’s met veel gerucht uitgedragen boodschap dat discriminatie alleen het
256
onderspit zal delven in een vrije m arktstructuur, staat of valt met de moge­
lijkheid een dergelijk systeem te realiseren.
In een arbeidsbestel dat geen enkele kans maakt deze condities te benade­
ren en fundamenteel blijft berusten op het principe van selectie (Thurow,
1975; Glebbeek, 1987), zullen vrouwen en etnische m inderheden hun hoop
op iets anders moeten vestigen. Bovenkerk (1986) bepleitte quotering als
middel om de kansen van m inderheden op de arbeidsm arkt te verbeteren.
Dit onderzoek vestigt de aandacht op een tweede weg: het versterken van een
op gelijke kansen gericht norm besef bij personeelsselecteurs.
Noten
1. Traditioneel hebben sociologen discrim inatie overwegend in verband gebracht met norm en,
vooroordelen en attitudes. De empirische onregelmatigheid van dit verband vorm t een sti­
mulans te gaan zoeken naar een alternatief en m inder beperkt verklaringsmodel. H et analy­
seren in term en van (economische) handelingsrestricties w ordt aldus kenm erkend geacht
voor een ‘nieuwe’ sociologie (De Vos, 1987).
2. Buiten dit schema - en buiten het onderzoek - valt de zogeheten institutionele discrimina­
tie, die voor het verklaren van structurele m aatschappelijke achterstelling niettem in van
groot belang is (vgl. Feagin en Feagin, 1978). Hiervan is sprake, wanneer ogenschijnlijk
neutrale regelingen (onbedoeld) in het nadeel van negers o f vrouwen uitpakken. De alge­
meen gebruikte regel om het salaris m et het aantal dienstjaren te laten stijgen, bijvoorbeeld,
werkt in het nadeel van vrouwen, om dat zij veel vaker hun loopbaan onderbreken in ver­
band met een opgroeiend gezin. Jenkins (1986, p. 3-4) spreekt m et nam e dan van indirecte o f
institutionele discrim inatie, wanneer het kenmerk w aarop binnen zo’n regeling gediscrimi­
neerd w ordt, niet essentieel is voor de functie-uitoefening.
3. De negen in het onderzoek betrokken selectiecriteria zijn: etniciteit, geslacht, werkervaring,
werkloosheidsduur, opleiding, schoolloopbaan, loonkosten, netheid van de sollicitatie­
brief, woon-werk afstand. Een globaal overzicht van de totale rangordening treft men in
Oosterhuis e.a. (1986).
4. Met betrekking to t ons onderwerp bleken alleen de volgende twee interacties van belang:
Burgerlijke staat op Geslacht: Gehuwd zijn is een m inpunt voor vrouwen.
Geslacht op A fstand naar het werk: E r is een licht interactie-effect in de zin dat de reisaf­
stand bij meisjes - het ‘zwakke geslacht’ - zwaarder m eetelt dan bij jongens.
5. Deze beperking van het aantal vloeit voort uit het feit dat wij het instrum ent beslist uit niet
meer dan 60 vergelijkingen wilden laten bestaan.
6. Er zijn gevallen d enkbaar waarin een keuze voor ras o f geslacht geen discrim inatie is, m aar
een functionele noodzaak. Surinaam se eethuisjes en lingeriewinkels vallen wellicht in deze
categorie. O m dat van alle respondenten de volledige SBI-code bekend was, kon hierop in
het onderzoek worden gecontroleerd. We constateerden d at deze uitzonderingsgevallen niet
van betekenis waren.
7. In de categorie ‘niet m arktgevoelig’ werden naast de overheidsinstellingen en de non-profit
organisaties tevens de ondernem ingen ondergebracht die vanwege hun grote omvang m in­
der gevoelig zijn voor marktschom melingen.
8. Het onderzoek is verricht in de drie noordelijke provincies. In delen van de R andstad kan
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
257
9.
10.
11.
12.
het beeld anders zijn, vooral in wijken w aar relatief veel allochtonen wonen. Een dergelijk
afw ijkend patroon ligt in onze ogen in de lijn van de hypothese van (gepercipieerde) custom er discrim ination.
Deze conclusies zijn mede gebaseerd op de sterk uiteenlopende verbanden tussen de segregatiegraad en de aanvankelijke voorkeur voor een jongen o f een meisje: r = .58 (verkoop) en
.06 (adm in.). De m ate waarin aan deze voorkeur w ordt vastgehouden (tabel 2), kan van­
wege kleine aantallen in de afw ijkende categorieën m inder goed worden bepaald. Zie voor
de betekenis van de beroepssegregatie in N ederland verder Siegers (1979).
T ot deze ‘tru st’ organisaties behoort de gehele collectieve sector, m aar ook die bedrijven in
de m arktsector die een imago van betrouw baarheid en publiek verantwoordelijkheidsbesef
willen bestendigen (bijv. banken, accountants- en advocatenkantoren). De exacte indeling
staat in Glebbeek en M ensen (1986).
De onafhankelijke variabelen zijn ingedeeld in de volgende categorieën:
M arktgevoeligheid: (Niet) (Wel)
G rootte van de winkel: (0-4) (5-15) ( > 1 5 werknemers)
Vestigingsplaats: ( < 7500) (7500-15 000) (15 000-50 000) ( > 50 000 inw.)
Opleiding selecteur: (t/m m avo) (m bo-havo-vwo) (hbo-wo)
Professionaliteit: (Niet) (Wel)
Publiekscontact: (Vakken vullen, kassawerk) (V oorraadbeheer, orders plaatsen) (Verkoop­
gesprek m et klanten)
Segregatiegraad: (gelijk M /V ) (iets scheef M /V ) (zeer scheef M /V )
Procedures per jaar: (minder dan 1) (1 o f 2) (3 o f meer)
Im ago: (‘M arket’) (‘Public tru st’)
Landelijke bekendheid: (Niet) (Wel)
Econom ische binding: (Niet eigenaar) (Eigenaar)
Zie voor opvallend overeenkomende resultaten: K aufm an en Daym ont (1981).
L iteratuur
Becker, G .S., The economic approach to human behavior. Chicago: University o f Chicago
Press, 1976.
Berghuis, G ., & K. Kegelaar, Je p lukt natuurlijk de beste. Groningen: Sociologisch Instituut,
1984.
Bovenkerk, F ., Rasdiscrim inatie op de A m sterdam se arbeidsm arkt. Sociologische Gids, 24 (12), 1977, p. 58-75.
Bovenkerk, F ., Een eerlijke kans. A C O M -rapport. Den H aag: M inisterie van Binnenlandse Za­
ken, 1986.
Brassé, P ., & E . Sikking, Positie en kansen van etnische minderheden in Nederlandse onderne­
mingen. Den H aag: Ministerie van Sociale Zaken en W erkgelegenheid, 1986.
Collins, R ., W here are educational requirem ents for employm ent highest? Sociology o f Educa­
tion , 47 (4), 1974, p. 419-442.
Deutscher, I., What we say/W hat we do. Glenview: Scott, Foresm an, 1973.
Ehrenberg, R .G .,& R .S . Sm ith, Modern labor economics. Theory and public policy. Glenview:
Scott, Foresm an, 1982.
Elich, J .H ., & B. M aso, Discriminatie, vooroordeel en racisme in Nederland. ACOM -rapport.
Den H aag: M inisterie van Binnenlandse Z aken, 1984.
Feagin, J.B ., & C.B. Feagin, Discrimination American style. Institutional racism and sexism.
Englewood Cliffs: Prentice H all, 1978.
258
Glebbeek, A .C ., & T h. M ensen, Opleiding als selectiecriterium: een onderzoek onder werkge­
vers. In: J. H artog & J.M .M . Ritzen (red.), Economische aspecten van onderwijs. Lisse:
Swets & Zeitlinger, 1986, p. 129-151.
Glebbeek, A .C ., A rbeidsm arkt, arbeidsorganisatie en loopbanen. In: A . Buitendam (red.), A r­
beidsmarkt - arbeidsorganisatie - arbeidsverhoudingen. Deventer: Kluwer, 1987, p. 32-54.
Hermkens, P .L .J ., Oordelen over de rechtvaardigheid van inkomens. Am sterdam : Kobra,
1983.
Hoof, J .J . van, De arbeidsmarkt als arena. Arbeidsmarktproblemen in sociologisch perspec­
tief. A m sterdam : SUA, 1987.
Jenkins, R., Racism and recruitment. Cambridge: Cam bridge University Press, 1986.
Jong, M .J. de, Herkomst, kennis en kansen. Allochtone en autochtone leerlingen tijdens de
overgang van het basis- naar het voortgezet onderwijs. Lisse: Swets & Zeitlinger, 1987.
Kaufman, R .L ., & T h.N . D aym ont, Racial discrim ination and the social organization o f in­
dustries. Social Science Research, 10(3), 1981, p. 225-255.
Ministerie van Sociale Z aken en W erkgelegenheid, Rapportage arbeidsmarkt 1987. Den H aag,
1987.
Muus, P h .J., Overzichtsstudie arbeidsmarktpositie minderheden. Den H aag: Ministerie van
Sociale Zaken en W erkgelegenheid, 1984.
Oosterhuis, G ., G -P. W estert & A .C . Glebbeek, Selectiecriteria op een rij (brochure). G ronin­
gen: Sociologisch Instituut, 1986.
Oosterhuis, G-, Ras en geslacht bij depersoneelsselectie (doctoraalscriptie). Groningen: Socio­
logisch Instituut, 1987.
Phelps Brown, H ., The inequality o f pay. O xford: O xford University Press, 1977.
Praag, C.S. van, O nderzoek naar etnische m inderheden in N ederland: een signalement. Socio­
logische Gids, 34 (3), 1987, p. 159-175.
Schippers, J .J ., Beloningsdiscriminatie van de vrouw in N ederland. Economisch Statistische
Berichten, 67 (5 mei), 1982, p. 452-458.
Schippers, J .J ., W erkgelegenheidsdiscriminatie van de vrouw in Nederland. Sociaal Maand­
blad Arbeid, 38 (2), 1983, p. 84-94.
Siegers, J. J., Beroepssegregatie tussen m annen en vrouwen in N ederland. Economisch Statisti­
sche Berichten, 64 (28 feb.), 1979, p. 208-213.
Sowell, Th., Markets and minorities. New York: Basic Books, 1981.
Thurow, L .C ., Generating Inequality. New York: Basic Books, 1975.
Tijdens, K.A., & P . A . de Ru, Loopbanen van vrouwen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,
4(1), 1988, p. 8-18.
Vos, H. de, ‘O ude’ en ‘nieuwe’ sociologie in 1964 en 1984. In: W .E .A . van Beek e.a. (red.), So­
ciologisch en antropologisch jaarboek 1987. Deventer: Van Loghum Slaterus, 1987, p.
32-48.
Mens en M aatschappij, 63e jaargang, nr. 3, augustus 1988
259