Solliciteren met een hoofddoek: Discriminatie of niet?

Academiejaar 2014 - 2015
Tweedesemesterexamenperiode
Solliciteren met een hoofddoek: Discriminatie of niet?
Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van
Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Promotor: Prof. Dr. Eva Derous
01005544
Eva Degryse
Dankwoord
Ik sluit mijn vijf jaar durende studie af met deze masterproef. Het schrijven verliep
niet altijd van een leien dakje. Na twee jaar hard werken aan deze masterproef, ben ik best
wel trots op het eindresultaat. Een masterproef komt echter niet alleen tot stand. Graag wil
ik mij tot een aantal personen richten voor een oprecht woord van dank.
In eerste instantie wil ik graag mijn begeleidster Catherine bedanken om steeds
klaar te staan wanneer ik hulp nodig had bij deze thesis. Als ik het even niet meer wist, kon
ik steeds bij haar terecht met vragen. Bedankt voor je geduld en je waardevol advies.
Daarnaast wil ik ook Prof. Dr. Eva Derous bedanken voor het aanbrengen van dit
interessant onderwerp en om mij op weg te helpen.
Verder wil ik mijn zus Lieze en mijn vriend Joachim bedanken om er steeds te zijn
wanneer het even minder ging en om mij terug te motiveren. Bedankt aan mijn mama, om
deze vijf jaar durende studie mogelijk te maken. Ook mijn vriendinnen Jasmien, Natasha,
Lien en Nele wil ik bedanken om deze periode een fantastische tijd te maken waar ik
steeds met een goed gevoel op terug zal kunnen kijken. Ook voor de hulp en tips bij mijn
masterproef wil ik hen bedanken.
Als laatste wil ik iedereen bedanken die aan mijn masterproef heeft meegewerkt
door mijn pilootstudies en vragenlijst in te vullen. In het bijzonder Eline, Amina en Sanaa
om op de foto te gaan voor mijn fictieve cv’s en Kayleigh en Joy voor de vertaling van
mijn vragenlijst.
Eva Degryse
Drongen, 9 mei 2015.
Inhoudstabel
Inleiding .................................................................................................................... 1
Literatuuronderzoek ............................................................................................... 5
Wat is discriminatie? .............................................................................................. 5
Kennisproblemen: Stereotypes. .......................................................................... 5
Attitudeproblemen: Vooroordelen ..................................................................... 6
Gedragsproblemen: Discriminatie. ..................................................................... 8
Evolutie in discriminatie: van traditioneel naar modern racisme. ...................... 9
Wat is discriminatie op basis van de hoofddoek? ................................................ 10
Hoe ontstaat discriminatie? .................................................................................. 14
Hoe sterker de identificatie, hoe meer discriminatie. ....................................... 14
Drie theorieën. .................................................................................................. 15
Moderatoren: Diversiteitsattitude en diversiteitsbeleid ....................................... 17
Diversiteitsattitude............................................................................................ 17
Diversiteitsbeleid. ............................................................................................. 20
Studie 1 ................................................................................................................... 23
Methode ............................................................................................................... 23
Opzet. ............................................................................................................... 23
Steekproef. ........................................................................................................ 23
Materiaal en pilootstudie. ................................................................................. 24
Procedure. ......................................................................................................... 25
Meetinstrumenten. ............................................................................................ 26
Analyses. .......................................................................................................... 27
Resultaten ............................................................................................................. 27
Respons- en randomisatiecheck. ...................................................................... 27
Hypotheses. ...................................................................................................... 27
Studie 2 ................................................................................................................... 30
Methode ............................................................................................................... 30
Opzet. ............................................................................................................... 30
Steekproef. ........................................................................................................ 30
Meetinstrumenten. ............................................................................................ 32
Analyse. ............................................................................................................ 36
Resultaten ............................................................................................................. 38
Responscheck. .................................................................................................. 38
Hypotheses. ...................................................................................................... 38
Discussie .................................................................................................................. 41
Sterktes, zwaktes en toekomstig onderzoek ......................................................... 46
Praktische relevantie en implicaties ..................................................................... 50
Conclusie ................................................................................................................. 52
Referenties .............................................................................................................. 53
Bijlages .................................................................................................................... 59
Bijlage 1: Descriptieve statistieken pilootstudie 1 ............................................... 59
Bijlage 2: Descriptieve statistieken pilootstudie 2 ............................................... 60
Bijlage 3: Curriculum vitae van persoon met hoofddoek .................................... 61
Bijlage 4: Curriculum vitae van persoon zonder hoofddoek ............................... 63
Bijlage 5: Descriptieve statistieken studie 2 ........................................................ 65
Bijlage 6: External and internal motivation to respond without prejudice scale
(Derous, 2007) ..................................................................................................... 66
Bijlage 7: Attitude ten opzichte van een hoofddoek ............................................ 67
Bijlage 8: Aanwezigheid van een diversiteitsbeleid ............................................ 68
Bijlage 9: Diversity perceptions scale (Mor Barak, Cherin, & Berkman, 1998) . 69
Abstract
Ondanks de Antiracismewet, die van kracht is in ons land sinds 1981, wordt er toch
nog veel gediscrimineerd. Dit heeft vooral gevolgen voor het vinden van een job voor
allochtonen. In dit onderzoek wordt discriminatie verder onderzocht in het selectieproces.
In de eerste studie wordt er gekeken naar het effect van het al dan niet dragen van een
hoofddoek op de formele discriminatie. Dit wordt nagegaan met een correspondentiestudie,
waarbij cv’s worden verstuurd naar verschillende Vlaamse zorginstellingen en het aantal
callbacks in rekening wordt gebracht, als indicator van de formele discriminatie. Er blijkt
wel degelijk sprake te zijn van discriminatie binnen de Vlaamse zorginstellingen op basis
van de hoofddoek. Verder wordt in de tweede studie gekeken welke invloed de
diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid hier mogelijks op hebben. Deze variabelen
worden opgenomen als moderatoren. De verschillende diversiteitsattitudes die worden
bekeken zijn de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitude ten
opzichte van een hoofddoek van de recruiter en van de organisatie. Om het
diversiteitsbeleid van de organisatie na te gaan, wordt enerzijds gevraagd of dit aanwezig is
in de organisatie, anderzijds wordt er gepolst naar de perceptie van de recruiter ten
opzichte van het diversiteitsbeleid. De informatie over de recruiter en het diversiteitsbeleid
van de organisatie wordt verzameld door een vragenlijst te versturen naar de
zorginstellingen die in de eerste studie van de correspondentiestudie een antwoord gaven
op de verstuurde cv’s. Geen van deze moderatoren blijkt significant.
“Nergens in Europa worden mensen met buitenlandse roots zo sterk benadeeld
op de jobmarkt als in België” (Eckert, 2013). Met deze zin opende de Standaard het
dossier ‘Racisme in Vlaanderen’ waarin een aantal verrassende vaststellingen werden
gedaan. Ook in 2011 deed zich iets opvallends voor. Het uitzendkantoor Adecco werd
door de Brusselse rechtbank veroordeeld voor discriminatie. Adecco had namelijk tien
jaar eerder een lijst aangemaakt die de code BBB kreeg. BBB staat voor Blanc Blue
Belge en is een zuiver Belgisch koeienras. Met deze code gaf het uitzendkantoor de
richtlijn aan hun consulenten om voor een aantal bedrijven enkel op zoek te gaan naar
autochtone werknemers. Deze bedrijven hadden namelijk gevraagd aan Adecco om
geen allochtone werknemers aan te brengen. Opvallend was dat een van de bedrijven op
de lijst het kledingmerk Benetton was, dat net gekend staat om zijn diversiteitsbeleid,
getuige de recente reclamecampagnes met gekleurde modellen. De zaak Adecco
veroorzaakte veel deining in de media en in de politiek (De Redactie, 2011a; De
Redactie, 2011b). Daarnaast worden volgens een rapport van het comité van de
Verenigde Naties voor de uitbanning van raciale discriminatie, in België nog te weinig
maatregelen genomen om discriminatie en racisme tegen te gaan (De Tijd, 2014). Uit
bovenstaande cases blijkt dat racisme een hot topic is in de Belgische media.
Ook de Belgische politiek hecht veel belang aan maatregelen tegen
discriminatie. Er is sinds 1981 een Antiracismewet, of ook wel 'de wet tot bestraffing
van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden' (n.d.). Deze wet werd al
meerdere malen aangepast, de laatste wijziging dateert van 2007. De Antiracismewet
verbiedt discriminatie op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of
levensbeschouwing, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging,
syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of
genetische eigenschap en sociale afkomst. Ondanks dat racisme door de wet verboden
wordt, komt het in de praktijk toch nog veel voor. Dit bleek al uit de eerder aangehaalde
voorbeelden, maar ook cijfers bevestigen dit. In België zijn slechts 61,5% van de
burgers, die buiten de EU geboren zijn, werkzaam (Eckert, 2013). Niet alleen
werkloosheidscijfers ondersteunen deze stelling, maar ook klachten in verband met
discriminatie en de discriminatiedossiers die hier uit volgen. Het centrum voor
gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding kreeg in 2013 3713 meldingen over
mogelijke
discriminatie.
Deze
meldingen
1
gaven
aanleiding
tot
1406
discriminatiedossiers, wat een stijging is van 10% ten opzichte van 2012. De meeste
meldingen inzake discriminatie handelen over racisme, geloof of levensbeschouwing en
handicap (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2014).
Hoewel de politiek dus aandacht besteedt aan een antidiscriminatiewetgeving, blijft
discriminatie echter een probleem in de praktijk.
Het doel van dit onderzoek is nagaan wat er nu precies aan de grondslag ligt van
discriminatie in de selectiecontext. Dit doel is tweeledig. Enerzijds wordt er gekeken
naar het effect van visuele kenmerken (in dit geval een hoofddoek) op discriminatie. Er
wordt meer specifiek nagegaan of discriminatie meer zal voorkomen tegen personen die
een hoofddoek dragen. Anderzijds worden zowel de diversiteitsattitudes als het
diversiteitsbleid van de organisatie in kaart gebracht, met als doel na te gaan of deze
factoren mee discriminatie kunnen verklaren. Beide worden in dit onderzoek
opgenomen als mogelijke moderatoren. Om de diversiteitsattitudes te onderzoeken,
worden specifiek de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitudes
ten opzichte van de hoofddoek bij de recruiter en de organisatie nagegaan. Verder wordt
ook gecontroleerd voor de religieuze achtergrond van de recruiter.
Volgens Het centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding is
discriminatie op de arbeidsmarkt vooral een kwestie van gebrek aan informatie en
begeleiding op het vlak van managen van diversiteit (n.d.). Uit deze stelling blijkt dat
het naast de diversiteitsattitudes, interessant is om ook te kijken naar kenmerken van de
organisatie. Meer bepaald wordt in deze studie het al dan niet aanwezig zijn van een
diversiteitsbeleid in de organisatie en de attitude van werknemers ten opzichte van dit
beleid onderzocht. Ook wordt het effect van voorgaande zaken op discriminatie ten
opzichte van hoofddoeken nagegaan.
Dit onderzoek is een vervolg op een eerdere thesis van De Vreese (2014). Er is
al vrij veel onderzoek gedaan naar discriminatie in het selectieproces, maar dit is nog
niet vaak geassocieerd met de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de
organisatie. In deze voorgaande thesis werd al gekeken naar discriminatie in het
sollicitatieproces, en meer specifiek naar discriminatie tegenover het dragen van een
hoofddoek. De moderatoren, die in deze studie worden opgenomen, zijn echter
vernieuwend. Indien er een beter inzicht verkregen wordt in de diversiteitsattitudes en
het diversiteitsbeleid van de organisatie, die mogelijks een invloed hebben op
2
discriminatie, kan hier naar de toekomst toe rekening mee gehouden worden. Als blijkt
dat bijvoorbeeld de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid wel degelijk een effect
heeft en leidt tot minder discriminatie, kan aanbevolen worden naar bedrijven toe om
zoveel mogelijk zo’n diversiteitsbeleid te implementeren, om discriminatie op de
arbeidsmarkt te verminderen.
Dit onderzoek spitst zich toe op aanwerving in knelpuntberoepen. In eerdere
onderzoeken werden namelijk tegenstrijdige bevindingen teruggevonden over
discriminatie in knelpuntberoepen (De Vreese, 2014; Baert, Cockx, Gheyle, &
Vandamme, 2013). Hier wordt in de literatuurstudie nog op teruggekomen. Een typisch
knelpuntberoep in de Vlaamse arbeidsmarkt is verpleegkundige/zorgkundige (VDAB
Studiedienst, 2013). Vandaar wordt ervoor gekozen om deze studie uit te voeren binnen
de Vlaamse zorgsector.
In dit onderzoek worden twee cv’s opgesteld die gelijkwaardig zijn qua inhoud.
Het eerste cv beeldt een vrouw met een hoofddoek af en het tweede cv beeldt een vrouw
zonder hoofddoek af. Deze cv’s worden verstuurd naar zorginstellingen en vervolgens
wordt gekeken naar de formele discriminatie. Dit wordt nagegaan door het aantal
callbacks in kaart te brengen, de respons op de verstuurde cv’s. De onafhankelijke
variabele in dit onderzoek is dus de aanwezigheid van een foto met of zonder hoofddoek
op een cv en de afhankelijke variabele is de formele discriminatie. Vervolgens worden
de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de organisatie bevraagd. Hiervoor
worden de recruiters van de instellingen die gereageerd hadden op de verstuurde cv’s
achteraf gecontacteerd. Er wordt gevraagd of ze in het kader van een
diversiteitsonderzoek een vragenlijst willen invullen die polst naar voorgaande
variabelen. Op basis van bovenstaande informatie, wordt volgende onderzoeksvraag
geformuleerd:
Wat is het effect van het dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie?
Beïnvloeden de kenmerken van de recruiter en kenmerken van de organisatie ten
opzichte van diversiteit de discriminatie tegenover kandidaten met een hoofddoek?
In wat volgt, wordt er dieper ingegaan op de reeds bestaande literatuur over
discriminatie. Meer bepaald wordt eerst gekeken naar het concept discriminatie,
3
vervolgens wordt dieper ingegaan op discriminatie op basis van een hoofddoek. Daarna
worden enkele theorieën belicht om na te gaan hoe discriminatie nu precies ontstaat.
Bovendien worden de verschillende moderatoren besproken. Vervolgens wordt de
eerste studie uiteen gezet. De gebruikte methode en de resultaten worden hierbij
toegelicht. Daarna wordt ook de tweede studie, met de gebruikte methode en de
resultaten uiteen gezet. Tenslotte volgt er een bespreking en conclusie.
4
Literatuuronderzoek
Wat is discriminatie?
Discriminatie is een gedrag dat gericht is tegen personen wegens hun
lidmaatschap tot een bepaalde groep (Mervielde & Van Hiel, 2006). Om het concept
discriminatie beter te begrijpen, wordt eerst dieper ingegaan op de verschillende
componenten van discriminatie. Er wordt gekeken wat een stigma nu precies is en het
verschil tussen discriminatie, stereotypes en vooroordelen wordt verduidelijkt. Verder
wordt een onderscheid gemaakt tussen formele en interpersoonlijke discriminatie.
Gestigmatiseerde personen zijn personen die (of waarvan men denkt dat ze) een
eigenschap bezitten die hen als anders bestempelt waardoor ze in de ogen van anderen
gedevalueerd worden (Major & O’Brien, 2005). Een stigma kan volgens Thornicroft,
Rose, Kassam en Sartorius (2007) gezien worden als een overkoepelende term die drie
elementen bevat: kennisproblemen, attitudeproblemen en gedragsproblemen. Deze drie
elementen
komen
respectievelijk
overeen
met
stereotypes,
vooroordelen
en
discriminatie. Deze begrippen worden vaak door elkaar gebruikt. Omdat hierdoor
verwarring ontstaat, is het belangrijk een duidelijk onderscheid te maken tussen deze
begrippen.
Kennisproblemen: Stereotypes. Stereotypes zijn de kennisstructuren die we
hebben, de overtuigingen en verwachtingen over groepen. Deze kennisstructuren
worden geleerd en gedeeld door de meeste leden van een sociale groep.
Kennisstructuren zijn efficiënt omdat men op die manier snelle indrukken en
verwachtingen kan genereren over individuen die behoren tot een stereotype groep. Het
hebben van bepaalde kennisstructuren is een handig middel om informatie over sociale
groepen te categoriseren (Corrigan & Watson, 2002). Bij sociale categorisatie zal men
personen in groepen opdelen op basis van gemeenschappelijke kenmerken in die groep
zoals ras, geslacht, leeftijd en sociale status (Mervielde & Van Hiel, 2006; Zarate &
Smith, 1990). In lijn met het voorbeeld van het uitzendkantoor Adecco, dat reeds in de
inleiding werd aangehaald, kan het bijvoorbeeld zijn dat werkgevers de kennisstructuur
hebben aangeleerd dat allochtone werknemers geen harde werkers zijn.
5
Volgens Sherman, Conrey en Groom (2004) krijgt informatie die consistent is
met het stereotype meer aandacht dan inconsistente informatie. Informatie die consistent
is met het beeld dat een allochtone werknemer geen harde werker is, zal dus meer
aandacht krijgen. Dit heeft twee redenen. Ten eerste wordt consistente informatie
makkelijker verwerkt omdat het past bij de bestaande verwachtingen. Hierdoor wordt
het ook gemakkelijker onthouden. Ten tweede is men, bij het hebben van beperkte
bronnen, in het algemeen meer gemotiveerd om verwerkingsbronnen in te zetten op
consistente informatie. Men kiest er voor om minder cognitieve bronnen in te zetten om
inconsistente informatie te zoeken. Door te categoriseren, kunnen dus snel impressies
worden gevormd (Sherman et al., 2004). Deze sociale categorieën kunnen er voor
zorgen dat ingroep- en uitgroepleden anders behandeld worden (Zarate & Smith, 1990).
Ingroepen zijn de groepen waarmee iemand zich identificeert. Uitgroepen daarentegen,
zijn groepen waarvan men zelf geen deel uitmaakt (Mervielde & Van Hiel, 2006). Zo
zal men volgens een onderzoek van Derous (2007) ingroepleden positiever beoordelen
dan uitgroepleden. Ook in het sollicitatieproces gebeurt het dat ingroepleden positiever
beoordeeld worden. Dit heeft tot gevolg dat organisaties eerder sollicitanten zullen
aannemen die qua kenmerken, behoeften en wensen gelijkaardig zijn aan de huidige
werknemers.
Stereotypen die gedeeld worden binnen één sociale groep, worden reeds op
vroege leeftijd doorgegeven. Er is evidentie dat stereotypes zich al gevestigd hebben in
het geheugen van kinderen nog voordat de cognitieve vaardigheden ontwikkeld zijn. Dit
wil dus zeggen dat deze stereotypes er al zijn voordat de kinderen in staat zijn om deze
in vraag te stellen of deze kritisch te evalueren. Omdat stereotypes al zo vroeg gevestigd
zijn, zullen ze later heel sterk en toegankelijk zijn, met als gevolg dat ze moeilijker te
veranderen zijn. Het is een sterkgeleerde set van associaties die vrijwel automatisch
geactiveerd wordt wanneer men in contact komt met een lid van de targetgroep (Devine,
1989). Deze targetgroep komt overeen met de groep waarover het stereotype handelt.
Attitudeproblemen: Vooroordelen. Het volgend onderdeel komt overeen met
het attitudinaal aspect van stigma. Het is namelijk niet omdat iemand kennis heeft van
die bepaalde heersende stereotypes, dat men er ook een positieve of negatieve attitude
over heeft. Dit leidt tot de definitie van vooroordelen. Een vooroordeel is de
6
goedkeuring van en/of een negatieve emotionele reactie tegenover stereotypes (Corrigan
& Watson, 2002). Iemand die meer bevooroordeeld is, zal het eerder eens zijn met
negatieve stereotypen en zal een negatieve emotionele reactie ontwikkelen.
Daarentegenover kan iemand het ook eens zijn met positieve stereotypes, en daardoor
een positieve emotionele reactie ontwikkelen. Vooroordelen bevatten dus een
evaluatieve component, terwijl stereotypen die niet hebben (Corrigan & Watson, 2002).
Om verder te gaan op het voorbeeld van Adecco, kan het zijn dat een werkgever zegt:
“Allochtonen zijn inderdaad geen harde werkers en ik hou niet van werknemers die niet
hard werken”.
Als iemand het niet eens is met de aangeleerde kennis, kan hij een nieuwe
persoonlijke overtuiging ontwikkelen. Hierbij moet de persoon voor zichzelf beslissen
of deze het eens is met de bestaande kennisstructuren. Om dit beter te begrijpen, maakt
Devine (1989) een onderscheid tussen hoog- en laagbevooroordeelde personen. Devine
(1989)
zegt
dat
niet
de
culturele
stereotypes
verschillen
bij
hoog-
en
laagbevooroordeelde personen, maar wel hoe iemand omgaat met die stereotypes.
Ongeacht de vooroordelen, zal de aanwezigheid van een lid van de targetgroep steeds
leiden tot een stereotype. Het ontstaan van dit stereotype verloopt dus automatisch en is
onvermijdbaar. Zo zal bij vele mensen, wanneer ze een vrouw met een hoofddoek zien,
het stereotype geactiveerd worden van een onderdanige vrouw. Het verschil tussen
hoog- en laagbevooroordeelde personen zit in het feit dat hoogbevooroordeelde
personen hoogstwaarschijnlijk persoonlijke overtuigingen hebben die substantieel
overlappen met de bestaande culturele stereotypes. Zij zullen minder geneigd zijn om
hun vooroordelen te wijzigen en om deze automatische respons tegen te gaan.
Laagbevooroordeelde personen daarentegen, willen deze automatische processen net
wel tegen gaan. Zij dienen dus de bestaande stereotypes te inhiberen, maar dienen ook
nieuwe cognitieve structuren te ontwikkelen die hun nieuwere overtuigingen
representeren. Omdat die bestaande stereotypes al langer aanwezig zijn en daardoor ook
al vaker geactiveerd werden, vergt het inhiberen van deze automatische processen
bewuste aandacht. Zo gaan laagbevooroordeelde personen bij het zien van een vrouw
met een hoofddoek, bewust moeten nadenken over het feit of deze vrouw er wel zelf
voor kiest om een hoofddoek te dragen. Indien laagbevooroordeelde personen die
automatische processen niet gaan monitoren, kan het zijn dat de stereotypes alsnog een
7
invloed hebben op de daaropvolgende informatieprocessen. Dit verklaart hoe
stereotypes zelfs voor laagbevooroordeelde personen, toch nog hun respons kunnen
beïnvloeden (Devine, 1989).
In eerder onderzoek werd dan ook gevonden dat zowel hoog- als
laagbevooroordeelde personen dezelfde kennis van raciale stereotypes bezitten.
Daarnaast vond men dat de automatische activatie van stereotypes even sterk en
onvermijdelijk is voor hoog- als voor laagbevooroordeelde personen. Tenslotte bleek
dat wanneer de automatische processen in strijd zijn met iemands onbevooroordeelde
identiteit (wat dus het geval is bij laagbevooroordeelde personen), er gecontroleerde
processen optreden waarbij men bewust deze automatische processen tracht tegen te
gaan (Devine, 1989).
Gedragsproblemen: Discriminatie. Discriminatie is de gedragsmatige reactie
die volgt op een vooroordeel (Corrigan & Watson, 2002). Zo kan het zijn dat de
werkgever bij een allochtone werknemer minder snel zal overgaan tot het aanbieden van
een job, omdat hij veronderstelt dat een allochtone werknemer geen harde werker is (=
stereotype) en omdat hij niet houdt van werknemers die niet hard werken (=
vooroordeel).
Om het concept discriminatie beter te begrijpen, maken we in wat volgt een
onderscheid tussen formele en interpersoonlijke discriminatie. Formele discriminatie
wordt ook wel openlijke discriminatie genoemd. Dit wordt gekenmerkt door expliciet
negatief gedrag ten opzichte van een lid van een gestigmatiseerde groep (Ghumman &
Ryan, 2013). Formele discriminatie wordt verboden door wetten of organisationele
richtlijnen. Weigeren om gestigmatiseerde klanten of werknemers te begroeten, te
helpen, te rekruteren of te trainen zijn volgens King en Ahmad (2010) voorbeelden van
deze vorm van discriminatie. Het voorbeeld van Adecco, dat toegelicht werd in de
inleiding, is een duidelijke vorm van formele discriminatie. De kans op formele
discriminatie ontstaat wanneer individuen bewuste, expliciete vooroordelen hebben ten
opzichte van een bepaalde gestigmatiseerde groep. Ook in de werkcontext kan formele
discriminatie voorkomen wanneer de organisatie zijn werknemers toelaat of zelfs onder
druk zet om discriminerend gedrag te vertonen (Ghumman & Ryan, 2013).
8
Naast formele discriminatie, is er ook nog een tweede vorm van discriminatie,
namelijk interpersoonlijke discriminatie. Dit is de subtiele uiting van discriminatie door
interpersoonlijk non-verbaal en soms verbaal gedrag. Dit gedrag is, in tegenstelling tot
formele discriminatie, niet strafbaar. Deze vorm van discriminatie duikt meer en meer
op door de steeds strengere wetgeving over discriminatie (Ghumman & Ryan, 2013).
Door deze wetgeving zijn mensen meer beducht om openlijk te discrimineren. Daardoor
gaan ze over naar deze meer subtielere vorm. Verminderd oogcontact, kortere
interacties, minder glimlachen en onbeschaafdheid zijn volgens King en Ahmad (2010)
voorbeelden van interpersoonlijke discriminatie.
Ghumman en Ryan (2013) onderzochten formele en interpersoonlijke
discriminatie tijdens het sollicitatieproces. Uit hun onderzoek blijkt dat vrouwen met
een hoofddoek significant minder callbacks ontvangen dan vrouwen zonder hoofddoek.
Verder krijgen ze significant minder de toestemming om het sollicitatieproces te
voltooien. Beide bevindingen tonen aan dat vrouwen met een hoofddoek te maken
hebben met formele discriminatie. Daarnaast blijkt uit hun onderzoek dat vrouwen met
een hoofddoek meer negativiteit ervaren. Gepercipieerde negativiteit wijst op de mate
waarin de werkgever onbehulpzaam, vijandig, afstandelijk en nerveus is. Verder ervaren
vrouwen met een hoofddoek minder interesse van de werkgever. Dit gaat over de mate
waarin de werkgever geneigd is om de sollicitant daadwerkelijk een job aan te bieden en
de mate waarin de sollicitant gekwalificeerd geacht wordt. Beide bevindingen wijzen
erop dat vrouwen met een hoofddoek, naast formele discriminatie, ook het slachtoffer
zijn van interpersoonlijke discriminatie (Ghumman & Ryan, 2013).
Evolutie in discriminatie: van traditioneel naar modern racisme. De meer
openlijke vormen van vooroordelen nemen steeds af, maar toch blijft discriminatie
bestaan. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de aard van de vooroordelen
verandert. De hedendaagse vormen van vooroordelen zijn veel subtieler dan de
openlijke, traditionele vorm die overeen komt met formele discriminatie. Deze nieuwe
vorm doet zich minder bewust voor en leidt tot discriminatie op een indirecte manier
(Dovidio & Gaertner, 2000). Zo kan een werkgever bijvoorbeeld een moeilijke
irrelevante taaltest afnemen bij mogelijke werknemers om de Nederlandse taal te testen.
Werknemers van buitenlandse afkomst zullen minder goed scoren op deze taaltest en
9
dus ook minder kans hebben om tewerkgesteld te worden bij deze werkgever. Hoewel
de werkgever dus niet letterlijk aangeeft dat hij enkel autochtone werknemers wil, leidt
deze taaltest wel tot discriminatie tegenover werknemers van allochtone afkomst. Bij
deze moderne vorm van racisme zal discriminatie zich enkel voordoen als het veilig,
sociaal aanvaardbaar of makkelijk te rationaliseren is (Mervielde & Van Hiel, 2006). Zo
zal bij het voorbeeld van de taaltest, de werkgever gemakkelijk kunnen zeggen dat het
nodig is om over een goede Nederlandse taal te beschikken. Toch is het resultaat bij
zowel de traditionele als de moderne vorm hetzelfde. Individuen van een
minderheidsgroep voelen zich gediscrimineerd. Deze evolutie is ook terug te vinden in
het eerder gemaakte onderscheid tussen formele en interpersoonlijke discriminatie.
Formele discriminatie behoort tot de traditionele vorm van racisme, terwijl
interpersoonlijke discriminatie eerder behoort tot de moderne vorm van racisme.
Een ander concept dat gepaard gaat met deze modernere vorm van discriminatie,
is ‘aversive racism’. Dit concept houdt in dat mensen openlijk gelijkheid zullen steunen
en ook zullen geloven dat ze onbevooroordeeld zijn, maar toch onbewust negatieve
gevoelens en ideeën hebben ten opzichte van leden van een minderheidsgroep. Hierdoor
ervaren ze een soort ambivalentie tussen die onbewuste negatieve gevoelens en hun
openlijke steun voor gelijkheid. De onbewuste negatieve gevoelens zullen enkel leiden
tot discriminatie, wanneer je niet eenduidig kan zeggen dat het om discriminatie gaat.
Zo zal er meer discriminatie optreden in ambigue situaties. Discriminatie zal dus enkel
optreden wanneer de bias niet duidelijk is of wanneer het rationaliseerbaar is op basis
van andere factoren dan etniciteit (Dovidio & Gaertner, 2000). Zo vonden Dovidio en
Gaertner (2000) dat discriminatie bij het solliciteren alleen zal optreden wanneer de
kwalificaties van de kandidaat voor de positie ambigu zijn. Wanneer de sollicitant
duidelijk zeer gekwalificeerd is, of wanneer deze duidelijk niet gekwalificeerd is, treedt
er volgens deze auteurs geen discriminatie op. Omdat deze vorm van discriminatie
subtieler is en zich onbewuster voordoet, sluit dit aan bij deze nieuwe vorm van
discriminatie.
Wat is discriminatie op basis van de hoofddoek?
Derous, Nguyen en Ryan (2009) gingen in hun onderzoek na of de naam van de
sollicitant van belang is in het kader van discriminatie. Zij vonden dat recruiters lagere
10
jobgeschiktheidscores toeschrijven aan cv’s van sollicitanten met een Arabisch
klinkende naam dan aan cv’s van sollicitanten met een Nederlands klinkende naam. Een
jobgeschiktheidscore meet zowel de algemene indruk die de recruiter heeft van de
kandidaat, als de intentie van de recruiter om de kandidaat te rekruteren. Daarnaast zijn
jobgeschiktheidscores significant lager voor cv’s van sollicitanten met een Arabische
affiliatie (bijvoorbeeld lid van Arabische Liga) dan voor cv’s van sollicitanten met een
neutrale affiliatie (bijvoorbeeld lid van een kookclub) (Derous et al., 2009). Ook
Bertrand en Mullainathan (2003) vonden gelijkaardige resultaten. Uit hun onderzoek
bleek dat cv’s met een Westerse naam tot wel 50% meer uitnodigingen ontvangen voor
een interview. Verder vonden ze dat eventuele voordelen die een kwaliteitsvol cv met
zich meebrengt, afhingen van de naam op het cv. Voor Westerse namen, ontving een
kwaliteitsvoller cv tot 30% meer callbacks dan een minder kwaliteitsvol cv. Dit
percentage ligt veel lager voor Afro-Amerikaanse namen. Hier ontving een
kwaliteitsvoller cv tot 9% meer callbacks dan een minder kwaliteitsvol cv. Dit houdt in
dat het verschil tussen Westerse namen en Afro-Amerikaanse namen groter wordt
naarmate de kwaliteit van het cv beter is.
In deze studie ligt de focus op discriminatie ten opzichte van mensen met een
hoofddoek. Eén van de grootste oorzaken die aanzet tot discriminatie ten opzichte van
moslims, is het zichtbaar maken van iemands lidmaatschap tot die religie, zoals met een
hoofddoek vaak het geval is (Ghumman & Ryan, 2013). Ghumman en Jackson (2008)
vonden reeds evidentie dat er discriminatie bestaat op basis van het geloof. Zo bleek uit
eerder onderzoek dat moslims met religieuze kenmerken het meest geschikt worden
geacht voor lage status jobs in vergelijking met andere religieuze groepen. Daarentegen
worden ze het minst geschikt geacht voor jobs met een hoge status in vergelijking met
andere religieuze groepen. De hoofddoek wordt door de Westerse cultuur vaak gezien
als een teken van onderdrukking van moslimvrouwen (Saroglou, Lamkaddem, Van
Pachterbeke, & Buxant, 2009). In Canada ziet men de hoofddoek bijvoorbeeld als een
beperking van de vrijheid. Verschillende studies tonen aan dat het overgrote deel van de
Noord-Amerikaanse media consistent “de moslimvrouw” afbeelden als een onderdrukte
en passieve hoofddoekendraagster. De media draagt dus voornamelijk bij tot de
negatieve stereotypes van moslimvrouwen en zien in het dragen van een hoofddoek
vooral onderdrukking als betekenis. Moslimvrouwen die een hoofddoek dragen, geven
11
daarentegen heel wat verschillende betekenissen aan het dragen van een hoofddoek
(Ruby, 2005). Enerzijds heeft het dragen van de hoofddoek voor hen een religieuze
betekenis, maar daarnaast kan het ook een sociaal symbool zijn. De Westerse
maatschappij legt een grote nadruk op gelijkheid, onafhankelijkheid en het belang van
een autonome maatschappij. Vrouwen die een hoofddoek dragen, zien deze waarden
eveneens als zeer belangrijk. Deze waarden zijn voor hen dan ook een reden tot het
dragen van de hoofddoek. De hoofddoek benadrukt hun moslimidentiteit en geeft hen
een bepaalde mate van autonomie. Voor hen is het een manier om om te gaan met het
‘gevangen’ zitten tussen twee culturen. De hoofddoek geeft hen de kans om zich wat
meer thuis te voelen waardoor ze zich in beide werelden goed voelen (Williams &
Vashi, 2007).
Naast het onderzoek van Ghumman en Jackson (2008) dat discriminatie ten
opzichte van het geloof terugvindt, is er ook reeds onderzoek gedaan naar discriminatie
op basis van de hoofddoek. Zo blijkt (Ghumman & Ryan, 2013) dat personen met een
hoofddoek meer formele discriminatie ervaren dan personen zonder hoofddoek.
Ghumman en Ryan (2013) stuurden in hun studie fictieve sollicitanten met en zonder
hoofddoek uit naar verschillende restaurants en winkels. Een observator hield
vervolgens alles bij. De observator ging het restaurant twee minuten voor de fictieve
sollicitant binnen en gedroeg zich als een normale klant. Daarna kwam de fictieve
sollicitant binnen, benaderde direct een werknemer en vroeg naar de manager. Nadat de
fictieve sollicitant het restaurant of de winkel had verlaten, wachtte de observator twee
minuten, en vertrok dan ook. De observator noteerde wat er allemaal tijdens de
interactie gebeurde en vulde nadien een vragenlijst in. Ghumman en Ryan (2013)
onderzochten formele discriminatie aan de hand van drie objectieve metingen. Ten
eerste keken ze of de manager aan gaf dat er een job beschikbaar was. Ten tweede
gingen ze na of de fictieve sollicitant de toestemming kreeg om de sollicitatieaanvraag
te vervolledigen. Als laatste werden ook het aantal callbacks in rekening gebracht. Zij
vonden dat het dragen van een hoofddoek er voor zorgt dat je minder vaak de
toestemming krijgt om een sollicitatieaanvraag te vervolledigen. Daarnaast ontvingen
sollicitanten met een hoofddoek minder callbacks.
Ook Unkelbach, Schneider, Gode en Senft (2010) gingen discriminatie op basis
van de hoofddoek na. In hun studie deden zij een onderzoek bij 76
12
Universiteitsstudenten van Heidelberg (Duitsland). Er werd aan deze studenten verteld
dat ze zich moesten inleven in de rol van human resources manager. Zij kregen 120 cv’s
met vrouwelijke kandidaten te zien. De cv’s bevatten slechts beperkte informatie. Er
was een foto te zien en daarnaast werden de opleidingen vermeld. Deze cv’s bestonden
uit twee subsets. De ene subset bevatte 60 cv’s met telkens een foto van een andere
kandidaat (dit komt neer op 60 verschillende kandidaten). De andere subset bevatte
eveneens 60 cv’s, maar slechts van 30 kandidaten. Deze 30 kandidaten werden eenmaal
op foto vastgelegd zonder hoofddoek en eenmaal met hoofddoek. Deze cv’s werden
allemaal voorgelegd aan de studenten met de instructie dat ze snel moesten beslissen
wie ze wilden uitnodigen op gesprek. De studenten kregen de 120 sollicitaties te zien en
moesten 50 procent direct afwijzen. De onderzoekers keken enerzijds of de studenten de
kandidaat al dan niet afwezen, anderzijds gingen ze na hoe snel ze de kandidaat
afwezen. Unkelbach et al. (2010) vonden dat personen met een hoofddoek meer worden
afgeschreven voor een job, ongeacht hun opleidingsniveau. Onafhankelijk van de
objectieve informatie die weergegeven wordt op het cv, is er meer kans dat recruiters
dus vaker iemand afwijzen met een hoofddoek. Maar niet alleen het al dan niet
afschrijven van de sollicitant is gerelateerd aan het dragen van een hoofddoek, ook de
snelheid van de beslissing hangt hiermee samen. Wanneer de sollicitant een hoofddoek
draagt, wordt deze sneller afgewezen door de student. Als daarentegen beslist wordt om
de sollicitant met hoofddoek aan te nemen, zal dit de beslissing vertragen.
Daarnaast worden vrouwen met een hoofddoek door Britse mannen als minder
intelligent beoordeeld dan vrouwen zonder hoofddoek (Mahmud & Swami, 2010). Ook
in attitudes wordt een verschil gevonden. El-Geledi en Bourhis (2012) vonden dat
attitudes van Franstalige studenten beter waren tegenover Westers geklede vrouwen dan
tegenover vrouwen met een hoofddoek.
Uit de voorgaande bevindingen en deze resultaten blijkt dus dat er nog steeds
gediscrimineerd wordt ten opzichte van vrouwen met een hoofddoek. Nochtans is dit
niet altijd het geval. Zo vonden Baert, Cockx, Gheyle en Vandamme (2013)
overeenkomstig met voorgaande resultaten, dat sollicitanten met een Turks klinkende
naam twee keer zoveel moesten solliciteren om evenveel respons te krijgen als
sollicitanten met een Vlaams klinkende naam. Wanneer echter kandidaten met een
Turks klinkende naam solliciteren voor een knelpuntberoep, worden ze niet langer
13
gediscrimineerd (Baert et al., 2013). Als er minder gediscrimineerd wordt in
knelpuntberoepen kan dit suggereren dat minderheidsleden misschien beter solliciteren
voor knelpuntberoepen.
De Vreese (2014) ging discriminatie bij verpleegkundigen reeds na. Zij vond dat
personen met een hoofddoek twee keer meer moeten solliciteren om uitgenodigd te
worden voor een gesprek dan personen zonder hoofddoek. Volgens De Vreese (2014)
wordt er dus ook bij knelpuntberoepen gediscrimineerd. Deze resultaten liggen echter
niet in lijn met de bevindingen van Baert et al. (2013). Het is dus interessant om ook dit
thesisonderzoek uit te voeren bij knelpuntberoepen om meer duidelijkheid te scheppen.
Hoe ontstaat discriminatie?
In deze literatuurstudie werd reeds duidelijk wat discriminatie nu precies is en
wanneer het optreedt. Echter kan men zich afvragen hoe discriminatie nu precies
ontstaat.
Hoe sterker de identificatie, hoe meer discriminatie. Eerder werd het verschil
tussen een ingroep en een uitgroep reeds toegelicht. De neiging tot discriminatie in het
voordeel van de ingroep wordt ook wel ingroepfavoritisme genoemd. Deze verschijning
en met uitbreiding het fenomeen van discriminatie kan men verklaren aan de hand van
de sociale identiteitstheorie. Deze theorie stelt dat iedereen streeft naar een hoge
zelfwaardering (Tajfel, 1982). Zelfwaardering kan worden verhoogd door succesvolle
persoonlijke prestaties of door affiliatie met succesvolle groepen. De behoefte aan een
sociale identiteit brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Een voordeel hiervan is
dat men een verbondenheid zal vertonen met leden van de groep waarmee iemand zich
affilieert, en dat men hier ook trots op is. Het nadeel hiervan is dat dit ten koste gaat van
de uitgroepleden. Door de uitgroepleden naar beneden te halen, worden de ingroepleden
zelfzekerder. De sociale identiteitstheorie voorspelt dat bedreigingen van de
zelfwaardering de behoefte aan ingroepfavoritisme vergroten (Mervielde & Van Hiel,
2006). De mate waarin de sollicitant zich identificeert met de minderheidsgroep is
hierbij belangrijk. Volgens de sociale identiteitstheorie is discriminatie niet tegenover
alle leden van de minderheidsgroep gelijk. Zo beïnvloedt de mate waarin iemand zich
identificeert met de minderheidsgroep, hoe sterk de discriminatie is. Onderzoek toont
14
aan dat individuen met meer uiterlijke kenmerken die gerelateerd zijn aan de
minderheidsgroep, meer kans hebben om gediscrimineerd te worden. Het aantal
uiterlijke kenmerken die aantonen dat iemand lid is van een minderheidsgroep, zijn dus
mee bepalend (Maddox, 2004).
Verder vonden Derous en Ryan (2012) dat cv’s van sollicitanten met een hoge
Arabische identificatie (Arabische naam en Arabische affiliatie, zoals lid van een
Arabische jeugdvereniging) meer afgewezen worden dan cv’s van sollicitanten met een
gemixte Arabische-Nederlandse identificatie (Arabische naam en Nederlandse affiliatie,
zoals lid van een Nederlandse jeugdvereniging). Cv’s van sollicitanten met een
Nederlandse identificatie worden het minst afgewezen.
Deze bevindingen zijn evidentie voor de sociale identiteitstheorie. Op basis
hiervan kunnen we in dit onderzoek verwachten dat vrouwen met een hoofddoek meer
discriminatie
zullen
ervaren.
De
hoofddoek
staat
symbool
voor
hun
minderheidsidentiteit waardoor recruiters uit een meerderheidsgroep dit als bedreigend
zullen ervaren. Discriminatie zal hier het resultaat zijn.
Drie theorieën. Volgens Derous, Ryan en Nguyen (2012) kunnen er drie
verschillende hypothesen naar voren gebracht worden in verband met het ervaren van
discriminatie bij etnische minderheden. Ten eerste is er de ‘ethnic prominence’
hypothese. Volgens deze hypothese zal enkel de etniciteit belangrijk zijn in het bepalen
of discriminatie voorkomt. Cv’s van sollicitanten die behoren tot een etnische
minderheid zullen volgens deze hypothese dus als minder geschikt beoordeeld worden,
dan cv’s van sollicitanten die behoren tot een etnische meerderheid. Daarentegen zal er
geen verschil zijn tussen mannen en vrouwen. Ten tweede is er de ‘multiple minority
status’ hypothese. Deze hypothese stelt dat andere eigenschappen, naast etniciteit, een
bijkomend of modererend effect kunnen hebben. Aan de hand van deze stelling, wordt
verwacht dat een individu die meerdere stigmatiserende identiteiten bezit, meer
discriminatie zal ervaren. Zo kan de etniciteit van een minderheidsgroep in combinatie
met het geslacht van een minderheidsgroep (vrouw), leiden tot meer discriminatie.
Toegepast op het huidige onderzoek houdt dit in dat de sollicitant extra benadeeld zou
worden aangezien hier gebruik wordt gemaakt van vrouwelijke etnische minderheden.
Tenslotte is er de ‘subordinate male’ hypothese. Deze focust zich specifiek op etniciteit
15
en geslacht, en is afgeleid van de sociale dominantietheorie. Volgens deze theorie zou
discriminatie voornamelijk gericht zijn op mannen van een etnische minderheidsgroep
omdat angst en conflict geassocieerd worden met intergroepcompetitie bij mannen in de
maatschappij. Indien deze hypothese klopt, wordt er in dit onderzoek geen extra
discriminatie verwacht op basis van geslacht.
Derous et al. (2012) gingen deze hypothesen na. Zij vonden dat de eerste
hypothese, de ‘ethnic prominence’ hypothese, toepasbaar is voor jobs met een lagere
status. Er bleek dat cv’s van sollicitanten met een naam van een etnische minderheid,
hier een Arabisch klinkende naam, significant meer afgewezen werden dan cv’s van
sollicitanten met een naam van een etnische meerderheid (hier een Nederlandse naam).
Voor jobs met een hoge status werd bewijs gevonden voor de ‘multiple minority status’
hypothese. Concreet betekent dit dat Arabische vrouwen het meest worden afgewezen
bij hoge status jobs. Uit deze studie blijkt dus dat de toepasbaarheid van de theorie,
afhankelijk is van de omstandigheden.
Volgens Clark (zoals geciteerd in Adams, 1963, p. 432) wordt de status van de
job bepaald door het loon, de verantwoordelijkheid, de variatie en de mate waarin je een
eigen inbreng hebt in de job. Toegepast op verpleegkundigen en verzorgenden, vindt
men dat er in de zorg hard gewerkt moet worden voor een matig loon (Esmee, 2010).
Als er enkel gekeken wordt naar het loon, zal de status van verpleegkundigen en
verzorgenden, in lijn met de definitie van Clark (zoals geciteerd in Adams, 1963, p.
432), eerder gepaard gaan met een lage status. Hier kan de ‘ethnic prominence’
hypothese dus worden toegepast. Dit houdt in dat er verwacht wordt dat men bij
verpleegkundigen enkel zal discrimineren op basis van etniciteit en niet op basis van
geslacht. Bijgevolg wordt geen extra discriminatie verwacht voor geslacht bovenop de
etniciteit.
Ander onderzoek bevestigt de relevantie van de status van een job. Zo werd
onderzoek gedaan naar de verwachtingen die de verschillende religieuze groepen
hebben over discriminatie op de arbeidsmarkt. Hier bleek dat de relatie tussen religieuze
kledij (meer specifiek de hoofddoek) en jobverwachtingen van de sollicitanten
gemodereerd wordt door status van een job. Dit houdt in dat een job met een hoge status
deze relatie zal versterken en een job met een lage status deze relatie zal verzwakken.
Concreet houdt dit in dat vrouwen met een hoofddoek significant lagere verwachtingen
16
hebben om een job aangeboden te krijgen voor jobs met een lage status, in vergelijking
met jobs met een hoge status (Ghumman & Jackson, 2010). Een verklaring die hiervoor
aangeboden wordt door Ghumman en Jackson (2010) is het positieve stereotype als
gevolg van de positieve identiteit. Wanneer een gestigmatiseerd individu solliciteert
voor een job met een hoge status, zet dit de reeds behaalde prestaties in de verf. Men
gaat immers enkel solliciteren voor een job met een hoge status, als men hier het
vereiste diploma of de nodige ervaring voor heeft behaald. Er wordt dus gefocust op een
positief
behaalde
identiteit,
waardoor
de
verwachting
op
discriminatie
bij
gestigmatiseerde individuen zal dalen bij jobs met een hoge status.
Op basis van bovenstaande bevindingen wordt in dit onderzoek gekeken naar het
effect van het dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie, gemeten via het
aantal callbacks, bij verschillende Vlaamse zorginstellingen gericht op een job als
verpleegkundige of verzorgende. De eerste hypothese klinkt als volgt:
Hypothese 1: Vrouwen met een hoofddoek zullen minder callbacks ontvangen en
dus meer formele discriminatie ervaren dan vrouwen zonder hoofddoek.
Moderatoren: Diversiteitsattitude en diversiteitsbeleid
Zoals in de vorige paragraaf duidelijk werd, zal discriminatie onder meer
afhankelijk zijn van de omstandigheden. In de literatuur is er nog weinig te vinden over
de rol van recruiters- en organisatiekenmerken in het sollicitatieproces. Toch zijn er al
enkele bevindingen die suggereren dat er een belangrijke rol is weggelegd voor deze
variabelen.
Diversiteitsattitude. Eerder onderzoek duidt op het belang van de externe
motivatie van de recruiter om vooroordelen te onderdrukken. Derous (2007) vond in lijn
met eerdere studies, dat sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam minder vaak
uitgenodigd worden voor een vervolggesprek dan sollicitanten met een Nederlands
klinkende naam. Verder vonden zij ook een modererend effect voor externe motivatie
om vooroordelen te onderdrukken. Zo blijkt dat iemands motivatie om naar de
buitenwereld toe onbevooroordeeld over te komen een modererend effect heeft op de
17
relatie tussen etniciteit van de naam en scores op baangeschiktheid. Concreet betekent
dit dat de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken de relatie tussen etniciteit
en scores op baangeschiktheid zal verzwakken in die zin dat er minder gediscrimineerd
zal worden bij recruiters die een hoge externe motivatie hebben. Een gelijkaardig effect
werd later teruggevonden voor sollicitanten met een Arabische naam (Derous et al.,
2012). Op basis van deze bevinding komen we tot de volgende hypothese:
Hypothese 2a: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en formele
discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door externe
motivatie om vooroordelen te onderdrukken in die zin dat sollicitanten minder worden
afgewezen als de recruiter een hoge externe motivatie om vooroordelen te
onderdrukken heeft.
In lijn met het idee dat kenmerken van de recruiter een belangrijke rol spelen bij
de mate van discriminatie vonden Kaiser en Pratt-Hyatt (2009) dat blanken meer
discriminerend gedrag stellen wanneer ze sterke Status-legitimerende Wereldvisies
(SLW) hebben. Dit zijn culturele overtuigingen en wereldvisies die men creëert om zo
het heersende statussysteem te legitimeren. Een voorbeeld van zo een overtuiging is dat
mensen met een hoge status deze status niet zomaar verkrijgen. Ze moeten er moeite
voor doen en daardoor verdienen ze hun hoge status. Door de oorzaak van ongelijkheid
bij het individu te leggen, worden statusverschillen binnen de maatschappij
goedgekeurd. SLW’s zorgen er voor dat mensen hun sociale wereld gemakkelijker
begrijpen. Over het algemeen zijn mensen gemotiveerd om deze SLW’s te bevestigen
en, indien nodig, te verdedigen tegen mogelijke bedreigingen die suggereren dat ze niet
juist zijn. Omdat SLW’s een verantwoording bieden voor de groepen die aan de top van
de statushiërarchie staan, gaan deze groepen waarschijnlijk defensief reageren wanneer
anderen deze SLW’s bedreigen. Zo zullen personen die zich sterk identificeren met de
minderheidsgroep in vergelijking met personen die zich minder sterk identificeren met
de minderheidsgroep, als bedreigender worden gezien door meerderheidsleden.
Wanneer anderen tegen deze wereldvisies ingaan, zal er dus discriminatie optreden om
hun overtuigingen in stand te houden. Kaiser en Pratt-Hyatt (2009) vonden inderdaad
dat blanke recruiters met sterke SLW’s, minderheidsleden die zich sterk identificeren
18
met hun minderheidsgroep negatiever beoordelen dan minderheidsleden die zich minder
sterk identificeren met hun minderheidsgroep. Blanken die deze SLW’s verwerpen,
vertonen het omgekeerde effect. Zij zullen net de personen die zich sterk identificeren
aan de minderheidsgroep als meer positief evalueren. De mate waarin men het eens is
met deze SLW’s is dus bepalend voor de beoordeling die iemand maakt over de persoon
van de minderheidsgroep. Als we dit doortrekken naar de selectiecontext, kan worden
verwacht dat culturele overtuigingen en wereldvisies een invloed zullen hebben op de
beoordeling van de recruiter over de sollicitant. Iemands attitude ten opzichte van een
hoofddoek zal dus mee bepalend zijn voor het aannemen van een sollicitant met een
hoofddoek. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 2b: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de formele
discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door de attitude
ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter in die zin dat sollicitanten met een
hoofddoek minder worden afgewezen als de recruiter een positieve attitude ten opzichte
van de hoofddoek heeft.
Omdat wordt verwacht dat de attitude ten opzichte van de minderheidsgroep van
de recruiter verschillend kan zijn van deze van de organisatie, wordt ook deze
opgenomen als mogelijk moderator. De volgende hypothese klinkt als volgt:
Hypothese 2c: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de formele
discriminatie, gemeten met het aantal callbakcs, wordt gemodereerd door de attitude
ten opzichte van een hoofddoek van de organisatie in die zin dat sollicitanten met een
hoofddoek minder worden afgewezen als de organisatie een positieve attitude ten
opzichte van de hoofddoek heeft.
Naast deze attitudes ten opzichte van de minderheidsgroep, blijkt ook religieuze
achtergrond van de recruiter een rol te spelen. Eerder zagen we al dat vrouwen met een
hoofddoek als minder intelligent werden beoordeeld dan vrouwen zonder hoofddoek.
Hier bleek ook een hoofdeffect van de religie van de recruiter te zijn. Niet-moslim
mannen
gaven
over
het
algemeen
hogere
19
intelligentiebeoordelingen
dan
moslimmannen. Meer religieuze moslimmannen gaven in vergelijking met minder
religieuze moslimmannen hogere scores op intelligentie voor vrouwen met de
hoofddoek (Mahmud & Swami, 2010). Aangezien een recruiter van een gelijkaardige
religieuze achtergrond niet zo vaak voorkomt, wordt hier gekozen om religieuze
achtergrond als controlevariabele op te nemen.
Voorgaande bevindingen suggereren dat de diversiteitsattitudes een belangrijke
rol kunnen spelen in de mate waarin de recruiter zal discrimineren.
Diversiteitsbeleid. Naast de diversiteitsattitudes kunnen ook bepaalde
kenmerken van de organisatie belangrijke variabelen zijn. Uit eerder onderzoek blijkt
dat werknemers die een ‘business justification’ (duidelijke druk om te discrimineren)
ontvangen van een legitieme autoriteitsfiguur zoals een leidinggevende, meer zullen
discrimineren ten opzichte van zwarte sollicitanten (Brief, Dietz, Reizenstein Cohen,
Douglas Pugh, & Vaslow, 2000). Wanneer werknemers bepaalde vooroordelen ten
opzichte van minderheidsgroepen bezitten, zullen deze vooroordelen enkel tot
discriminatie leiden in aanwezigheid van een ‘business justification’. Teruggekoppeld
aan het voorbeeld van Adecco, kan het zijn dat de werknemer denkt dat allochtone
werknemers geen harde werkers zijn ( = stereotype) en eveneens niet houdt van
werknemers die niet hard werken ( = vooroordeel). Maar zolang zij echter geen druk
van bovenaf ontvangen om te discrimineren, zullen deze vooroordelen volgens Brief et
al. (2000) niet leiden tot discriminatie. Dit resultaat suggereert dat de kenmerken van de
organisatie inderdaad een rol zullen spelen in de mate van discriminatie. Ook ander
onderzoek lijkt dit idee te ondersteunen. Zo vonden Ghumman en Ryan (2013) dat de
relatie tussen het dragen van een hoofddoek en het ontvangen van callbacks
gemodereerd wordt door de diversiteit in de werknemers van een organisatie. Zo zullen
vrouwen met een hoofddoek meer callbacks ontvangen wanneer zij solliciteren bij een
bedrijf waarbij er veel diversiteit is tussen de werknemers dan bij een bedrijf waar de
diversiteit tussen de werknemers laag is (Ghumman & Ryan, 2013).
Uit voorgaande bevindingen blijkt dat het promoten van diversiteit binnen de
organisatie belangrijk is. Dit kan men bijvoorbeeld doen aan de hand van een
diversiteitsbeleid. Wat houdt zo een diversiteitsbeleid nu precies in? Alderfer (1986)
20
stelt dat er twee soorten groepen zijn in organisaties (zoals geciteerd in Ernst Kossek en
Zonja, 1993, p. 62). Enerzijds zijn er identiteitsgroepen. Leden van deze groep delen
biologische kenmerken (zoals geslacht) en/of historische of sociale ervaringen.
Anderzijds zijn er de organisationele groepen. Leden van deze groep hebben
bijvoorbeeld dezelfde positie, moeten dezelfde taken uitvoeren, hebben dezelfde
werkervaringen,… Een beleid dat diversiteit wil promoten, tracht de integratie van deze
twee groepen te verhogen. Volgens Thomas (1990) houdt het managen van diversiteit in
dat de werkgever een klimaat creëert waarbinnen iedere individuele werknemer,
onafhankelijk van etniciteit of geslacht, zich volledig kan ontwikkelen en opwerken in
het bedrijf. Een diversiteitsbeleid is dus een beleid dat de integratie van de
identiteitsgroepen en organisationele groepen tracht te verhogen door een klimaat te
creëren waarbinnen ieder individu de mogelijkheid heeft om zijn volledig potentieel te
ontwikkelen.
Er is niet één diversiteitsbeleid dat zomaar kan worden toegepast op alle
bedrijven. Desalniettemin zijn er een aantal zaken die zeker in het beleid opgenomen
moeten worden zoals een overzicht van de doelen tegen discriminatie, voorbeelden van
omstandigheden
waar
discriminatie
kan
optreden,
een
klachtenprocedure,…
(Fahrenhorst & Kleiner, 2001).
Nu kan de vraag worden gesteld hoe het zit met het huidige diversiteitsbeleid bij
organisaties. Ensher, Grant-Vallone en Donaldson (2001) vinden dat 27 procent van de
werknemers het gevoel heeft dat het gevoerde beleid en de gevoerde praktijken van hun
organisatie racistisch zijn. Daarnaast vinden werknemers ook dat een derde van hun
collega’s racistische uitspraken doet. Een kleiner percentage (19%) vindt dat hun
werkgever racistische beslissingen neemt. Deze gepercipieerde discriminatie heeft
enkele negatieve outcomes. Zo zal dit leiden tot minder organisationele toewijding,
minder jobtevredenheid en minder prosociaal gedrag. Discriminatie die door de
organisatie wordt gesteld (bijvoorbeeld een racistisch beleid), is een grotere voorspeller
van deze negatieve outcomes dan discriminatie die door een leidinggevende wordt
gesteld (bijvoorbeeld een racistische beslissing) (Ensher et al., 2001). Uit deze
resultaten kunnen we afleiden dat het huidig diversiteitsbeleid van de Vlaamse
bedrijven nog niet optimaal is. Aangezien een diversiteitsbeleid pleit voor diversiteit,
wordt verwacht dat in deze organisaties minder sprake zal zijn van een ‘business
21
justification’. Het is bijgevolg mogelijk dat een diversiteitsbeleid een invloed heeft op
de mate van discriminatie binnen de selectiecontext.
In de huidige studie wordt nagegaan wat het effect is van het diversiteitsbeleid
op de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie, gemeten
via het aantal callbacks. De hypotheses klinken als volgt:
Hypothese 3a: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op
formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door het
diversiteitsbeleid van de organisatie in die zin dat de aanwezigheid van een
diversiteitsbeleid leidt tot minder formele discriminatie.
Hypothese 3b: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op
formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door de
attitude van de werknemer ten opzichte van het diversiteitsbeleid in die zin dat een
positieve attitude zal leiden tot minder formele discriminatie.
22
Studie 1
Methode
Opzet. Het doel van deze studie is om het effect van het al dan niet dragen van
een hoofddoek na te gaan op de formele discriminatie van een sollicitant. De
onafhankelijke variabele is het al dan niet dragen van een hoofddoek en bestaat uit twee
niveaus (cv van sollicitant met of zonder hoofddoek). De afhankelijke variabele is de
formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks, en bestaat eveneens uit twee
niveaus (andere en uitnodiging).
Er zijn in de literatuur drie methodes naar voor geschoven die men onder twee
benaderingen kan onderbrengen om discriminatie in de arbeidsmarkt na te gaan (Riach
& Rich, 2002). Enerzijds kan men discriminatie nagaan aan de hand van een
jobinterview of een telefonische sollicitatie. Deze twee methodes zijn voorbeelden van
een persoonlijke benadering en worden ook wel situatietest of audittest genoemd.
Anderzijds kan men cv’s versturen als reactie op jobvacatures of als spontane
sollicitatie. Deze laatste benadering wordt ook wel correspondentietest genoemd. In
deze studie werd gebruik gemaakt van een experimentele veldstudie, namelijk een
correspondentiestudie met twee (met of zonder hoofddoek) niveaus.
Steekproef. De cv’s werden opgestuurd naar verschillende zorginstellingen in
Vlaanderen. Via de website van het Agentschap van Zorg en Gezondheid, werd getracht
zoveel
mogelijk
adressen
van
zorginstellingen
te
verzamelen.
Aangezien
verpleegkundigen en verzorgenden op de lijst met knelpuntberoepen van de VDAB
staan, werd gesolliciteerd met het oog op een van deze beroepen (VDAB Studiedienst,
2013). Bij verpleegkundigen is de belangrijkste oorzaak voor het knelpuntberoep dat er
een
kwantitatief
tekort
aan
werknemers
is.
Daarnaast
zijn
er
ongunstige
arbeidsomstandigheden. Dit zijn voornamelijk jobintrinsieke elementen zoals hoge
fysieke en psychische arbeidsbelasting, het weekend- en avondwerk en de
onregelmatige uurroosters. Bij verzorgenden is de belangrijkste oorzaak voor het
knelpuntberoep eveneens kwantitatief van aard. Doordat het aantal afgestudeerden niet
evenredig toeneemt met de toenemende vergrijzing en de uitbreiding van de
23
dienstverlening, zijn er te weinig verzorgenden. Een tweede oorzaak zijn de steeds
kwalitatief hogere eisen door de complexer wordende zorgsituaties. Een laatste oorzaak
is, net als bij verpleegkundigen, de ongunstige arbeidsomstandigheden. Zo is er een
hoge fysieke arbeidsbelasting en komt er soms weekendwerk en nachtwerk bij kijken
(VDAB Studiedienst, 2013). De cv’s werden verstuurd naar 304 zorginstellingen.
Aangezien naar iedere zorginstelling zowel de cv zonder als de cv met hoofddoek werd
verstuurd, werden er dus 608 cv’s verstuurd. Van de 304 zorginstellingen waren er 75
die niet reageerden op beide cv’s. Deze werden uitgesloten voor de verdere analyse. Er
waren dus 229 instellingen die reageerden op één of beide cv’s. Dit komt neer op een
respons ratio van 229 op 304 oftewel 75.33 %.
Materiaal en pilootstudie. Voor de start van de correspondentiestudie, werden
eerst de cv’s opgesteld en getest aan de hand van een pilootstudie. Er werden twee cv’s
opgesteld waarbij werd getracht om alle kenmerken equivalent te maken, enkel het al
dan niet dragen van een hoofddoek verschilt. Er werd gekozen voor een neutrale naam
en afbeelding voor de sollicitant, waardoor men niet kan zien of deze allochtoon of
autochtoon is. De namen die gebruikt werden zijn ‘Suzan Deli’ en ‘Yasmine Morel’.
Om na te gaan of de afbeelding van de sollicitant neutraal is, werd een eerste
pilootstudie opgesteld. Deze pilootstudie bestaat uit twee delen. In het eerste deel
werden drie foto’s van verschillende sollicitanten getoond. Er werd gevraagd ‘Van
welke afkomst denkt u dat deze persoon is?’. Bij sollicitant 1 en sollicitant 3 was er het
meest onenigheid, daarom werd gekozen om deze foto’s te gebruiken. In het tweede
deel werden de demografische gegevens van de respondenten bevraagd. Deze
pilootstudie werd ingevuld door 52 respondenten. Van de respondenten was 20.37 % (N
= 11) man en 75.93 % (N = 41) vrouw. Verder was 37 % (N = 20) student, 50 % (N =
27) werkende en 9.30 % (N = 5) had een ander statuut. De gemiddelde leeftijd was
35.29 met een standaard deviatie van 14.63. Alle respondenten hadden een Europese
etniciteit (zie Bijlage 1).
Verder stonden op de cv’s de persoonlijke gegevens, de opleidingen, de
werkervaring, de computerkennis en de hobby’s vermeld. Om de gelijkwaardigheid van
het volledige cv na te gaan werd vervolgens een tweede pilootstudie opgesteld. Er werd
24
eerst gevraagd om aandachtig naar beide cv’s te kijken. Vervolgens werden enkele
vragen
gesteld
over
de
gelijkwaardigheid.
Deze
vragen
polsten
naar
de
gelijkwaardigheid van leeftijd, werkervaring, opleiding, computerkennis, hobby’s en
fysieke aantrekkelijkheid. Men kon hier antwoorden op een 5-punts Likert schaal van 1
(helemaal niet gelijkend) tot 5 (helemaal gelijkend). De cut-off score werd vastgesteld
op 3.5. Enkel voor fysieke aantrekkelijkheid werd deze vastgesteld op 3 omdat hier de
hoofddoek meespeelt. In een laatste deel werden nog enkele demografische kenmerken
bevraagd. 27 respondenten hebben de pilootstudie ingevuld. Echter 1 respondent werd
voor de verdere analyse verwijderd wegens missing data. De gemiddelde leeftijd van de
respondenten was 25.58 met een standaarddeviatie van 11.58. 26.92 % (N = 7) van de
respondenten was mannelijk en 73.08 % (N = 19) was vrouwelijk. Verder was 65.38 %
(N = 17) student, 30.77 % (N = 8) werkende en 3.85 % (N = 1) heeft een ander statuut
(zie Bijlage 2). Alle respondenten hadden een Europese etniciteit. Uit Tabel 1 blijkt dat
aan de cut-off scores voldaan wordt, er mag dus gesproken worden van equivalentie
tussen de twee cv’s. Bijlage 3 en 4 tonen de cv’s zoals deze opgestuurd zijn naar de
zorginstellingen.
Tabel 1
Descriptieve statistieken omtrent de gelijkwaardigheid van de twee cv’s (N = 26)
Min
Max
M
SD
Leeftijd
2
5
4.46
0.86
Werkervaring
2
5
3.69
0.88
Opleiding
2
5
3.96
0.66
Pc-kennis
3
5
4.15
0.54
Hobby’s
2
4
3.42
0.76
Fysieke aantrekkelijkheid
2
4
3.04
0.87
Procedure. De cv’s die getest zijn op gelijkwaardigheid werden via een
correspondentiestudie verstuurd naar dezelfde instellingen in de Vlaamse zorgsector,
met een tussenperiode van een tweetal weken. Hier werd gekeken naar de formele
discriminatie, wat geoperationaliseerd werd door het aantal callbacks in kaart te
brengen. Dit is de mate waarin de recruiters reageren op de ontvangen cv’s. Het aantal
25
callbacks maakt deel uit van het rekruteringsproces. Aangezien het bij wet verboden is
om te discrimineren in het rekruteringsproces, geeft het aantal callbacks de formele
discriminatie weer en werd er dus niet gekeken naar interpersoonlijke discriminatie. Om
dit toe te staan werd er per cv een e-mailadres en een telefoonnummer aangemaakt.
Daarnaast werd ook een adres opgegeven voor eventuele brieven.
Meetinstrumenten.
Formele discriminatie. De cv’s werden allen verstuurd via e-mail. De formele
discriminatie werd gemeten door het aantal callbacks in kaart te brengen. Dit zijn zowel
het aantal voicemailberichten, de e-mails als eventueel brieven die ontvangen werden.
Deze callbacks werden ondergebracht in twee categorieën, 0 = andere, 1 = uitnodiging.
Onder de eerste categorie vallen de afwijzingen, maar ook neutrale antwoorden zoals
het opnemen van de cv in de wervingsreserve en het doorverwijzen naar een online
invulformulier. De reden waarom het opnemen van een cv in de wervingsreserve onder
deze categorie valt, wordt verduidelijkt aan de hand van een citaat. Dit citaat komt uit
één van de ontvangen mails. “Via deze weg willen wij u op de hoogte brengen dat u niet
weerhouden bent voor onze openstaande functie als verpleegkundige. Gelieve
bijgevoegd formulier ingevuld terug te bezorgen, zodat we u kunnen opnemen in ons
werfreservebestand.”. Er is hier sprake van een afwijzing, maar er wordt ook gezegd dat
de kandidaat wordt opgenomen in de wervingsreserve. Om geen verwarring te zaaien
over de vraag onder welke categorie deze en gelijkaardige mails vallen, werd gekozen
om dit in de categorie ‘andere’ onder te brengen. Indien de recruiter doorverwees naar
een online invulformulier, werd hier niet verder op ingegaan omdat er dan geen
duidelijkheid meer was over de gelijkwaardigheid van de cv’s. Zoals eerder besproken,
zijn beide cv’s getest op gelijkwaardigheid in een pilootstudie. Dit werd gedaan in hun
huidige vorm en er is niet geweten of deze resultaten eventueel zouden veranderen
indien er gesolliciteerd werd via een online invulformulier. De tweede categorie is de
uitnodigingen die de sollicitant ontvangt om op gesprek te komen. Door dit onderscheid
te maken, was het mogelijk om de uitnodigingen die de sollicitant ontving, af te wegen
ten opzichte van de rest.
26
Analyses. Hypothese 1, namelijk het hoofdeffect van hoofddoek op de formele
discriminatie, werd getoetst aan de hand van een binaire logistische regressie. Om na te
gaan of de nonrespons voor de sollicitanten met een hoofddoek groter is dan de
nonrespons voor sollicitanten zonder hoofddoek, werd een chikwadraattoets uitgevoerd.
Resultaten
Respons- en randomisatiecheck. De cv’s werden verstuurd naar 304
instellingen. Naar iedere instelling werden 2 fictieve cv’s verstuurd, wat neerkomt op
een totaal van 608 fictieve cv’s. Dit werd gedaan in de periode van september 2014 tot
en met december 2014. E-mailadressen die niet langer actief waren en zorginstellingen
die geen antwoord gaven op beide cv’s, werden uitgesloten voor de verdere analyse.
Hierdoor bleven nog 229 instellingen over. Dit komt neer op een respons ratio van
75,33%.
Naast instellingen die op beide cv’s niet antwoordden, zijn er ook instellingen
die slechts op één van de cv’s niet antwoordden. Om na te gaan of de nonrespons voor
sollicitanten met een hoofddoek groter is dan de nonrespons voor sollicitanten zonder
hoofddoek, werd een chikwadraattoets uitgevoerd. Hieruit blijkt dat er geen significant
verband is tussen de nonrespons en het al dan niet dragen van een hoofddoek, χ2(1) =
0.96, p = 0.33 (respons: 347 en nonrepons: 111). Dit houdt in dat er niet meer
nonrespons zal zijn voor vrouwen zonder hoofddoek dan voor vrouwen met een
hoofddoek. Omdat ook uit ander onderzoek blijkt dat niet met zekerheid gezegd kan
worden dat een nonrespons te wijten is aan discriminatie, werd deze nonrespons
opgenomen als missing data (Riach & Rich, 2002).
Hypotheses. Onze eerste hypothese voorspelt dat vrouwen met een hoofddoek
minder callbacks zullen ontvangen en dus meer formele discriminatie ervaren dan
vrouwen zonder hoofddoek. Deze hypothese werd getoetst aan de hand van een binaire
logistische regressie. Het al dan niet dragen van een hoofddoek werd opgenomen als
onafhankelijke variabele. Formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, werd
opgenomen als afhankelijke variabele. Uit de resultaten blijkt dat er een significant
hoofdeffect is van het al dan niet dragen van een hoofddoek op de formele
27
discriminatie, χ2(1, N = 458) = 6.25, p = .01. De eerste hypothese wordt dus bevestigd.
Vrouwen met een hoofddoek hebben 1.72 (1 / 0.58) keer minder kans om uitgenodigd te
worden voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen zonder hoofddoek (zie Tabel 2 en
Tabel 3). Figuur 1 visualiseert het effect van het dragen van een hoofddoek op de
formele discriminatie.
Tabel 2
Kruistabel Hoofddoek x Respons
Respons
Andere
Uitnodiging
Totaal
Geen Hoofddoek
71
107
178
Hoofddoek
90
79
169
Totaal
161
186
347
Tabel 3
Binaire logistische regressie (N=458)
B
SE(B)
Wald
Exp(B)
Hoofddoek
-.54*
.22
6.19
.58*
Constante
.41**
.15
7.18
1.51**
Noot. * p < .05 ; ** p < .01
28
95% C.I.
Exp (B)
[.38, .89]
120
100
80
Andere
60
Uitnodiging
40
20
0
Geen Hoofddoek
Hoofddoek
Figuur 1. Effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek op type respons
29
Studie 2
Methode
Opzet. Deze studie gaat na welke moderatoren mogelijks een effect kunnen
hebben op de relatie die teruggevonden werd in de vorige studie. Er werd gekeken of er
factoren zijn die het effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek op de formele
discriminatie versterken of verzwakken. In deze studie is de onafhankelijke variabele,
net als in studie 1, het al dan niet dragen van een hoofddoek, deze bestaat uit twee
niveaus (cv van sollicitant met of zonder hoofddoek). De afhankelijke variabele is de
formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks. De moderatoren die hier
onderzocht werden zijn enerzijds de diversiteitsattitudes en anderzijds het
diversiteitsbeleid van de organisatie. Diversiteitsattitudes bevatten de externe motivatie
om vooroordelen te onderdrukken en de attitude ten opzichte van de hoofddoek van
zowel de recruiter als de organisatie. Daarnaast werd gekeken naar het al dan niet
aanwezig zijn van een diversiteitsbeleid en de attitude ten opzichte van dit beleid van de
recruiter.
Steekproef. De vragenlijsten werden verstuurd naar de 304 zorginstellingen die ook
werden gebruikt in de eerst studie. Er waren in totaal 204 respondenten. 115
respondenten konden niet opgenomen worden voor de analyse, aangezien er grote delen
data ontbraken. Van de 89 vragenlijsten die nog overschoten, konden er 38 aan de
vorige studie gekoppeld worden. De uiteindelijk analyse gebeurde dus bij 38
zorginstellingen. Van de respondenten die deze vragenlijst invulden, was 42.11 % (N =
32) mannelijk en 57.89 % (N = 44) vrouwelijk. De gemiddelde leeftijd van de
respondenten was 43.55. 47.37 % (N = 36) gaf aan geen religie te hebben en 52.63 %
(N = 40) was Christen. Verder hadden de respondenten gemiddeld 11.13 jaar ervaring
binnen het bedrijf en 4.53 jaar ervaring op de personeelsdienst. Daarnaast hadden ze
gemiddeld 10.91 jaar ervaring met werving en selectie. Van de respondenten gaf 23.68
% (N = 18) aan dagelijks cv’s van kandidaten te screenen, 36.84 % (N = 28) doet dit
wekelijks en 21.05 % (N = 16) doet dit maandelijks. Deze gegevens zijn terug te vinden
in Bijlage 5.
30
Procedure. Om de invloed van de kenmerken van de recruiter en de organisatie
na te gaan, werd er opnieuw contact opgenomen met de recruiters van de sample die
gebruikt werd in studie 1. Er werd hen een vragenlijst opgestuurd, waarin gevraagd
werd of ze willen deelnemen aan een onderzoek over diversiteit op de werkplek. De
vragenlijst werd, indien mogelijk, verstuurd naar het e-mailadres van de recruiter die
tevens in de eerste studie heeft geantwoord. Om er voor te zorgen dat het dezelfde
recruiter is die antwoordt, werd zoveel mogelijk gebruik gemaakt van een persoonlijke
aanspreking. Deze vragenlijsten polsten naar de attitude ten opzichte van een hoofddoek
en de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Daarnaast toetste deze
vragenlijst ook enerzijds of er een diversiteitsbeleid is en anderzijds hoe dit beleid wordt
beoordeeld door de bevraagde recruiters. Deze factoren werden opgenomen als
mogelijke moderatoren. Verder werd in deze vragenlijst ook de religieuze achtergrond
van de recruiter bevraagd. Als laatste werd gevraagd om enkele demografische
variabelen in te vullen. Hier werd ook gevraagd naar de organisatie waarin men werkt.
Aan de hand van deze vraag kon de terugkoppeling met de resultaten van de vorige
studie gemaakt worden. Uiteraard werd anonimiteit gegarandeerd. Hieronder wordt het
design van de studie weergegeven (Figuur 2).
Figuur 2. Visuele weergave van het gehanteerde design.
31
Meetinstrumenten.
Religieuze achtergrond. Deze variabele werd bevraagd met een single item
waarbij de respondent zichzelf moet toeschrijven aan een religieuze groep. Mogelijke
antwoorden zijn: geen, Christen, Boeddhist, Hindu, Jood, Moslim, Seik en andere. Dit
werd gebruikt als controlevariabele.
Geslacht. Dit werd gemeten met de vraag ‘Wat is uw geslacht’. De
antwoordopties zijn ‘man’ en ‘vrouw’. Geslacht werd opgenomen als controlevariabele.
Leeftijd. Er werd gevraagd om de leeftijd in jaren weer te geven. Leeftijd werd
gebruikt als controlevariabele.
Externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Deze variabele werd
gemeten met een Nederlandse versie van de ‘External and internal motivation to
respond without prejudice scale’ van Plant en Devine (1998). Via een exploratorische
en confirmatorische factoranalyse, werden twee factoren met elk vijf items
teruggevonden, namelijk de interne motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de
externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Dit komt op een totaal van tien
items. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst werd nagegaan bij drie samples en
varieerde tussen de .76 en .85. Verder waren ook de convergente, discriminante en
predictieve validiteit voldoende hoog. De correlaties tussen de twee factoren varieerden
bij de drie samples van -.14 tot -.15, dit suggereert dat de schalen onafhankelijk zijn. Er
werd in dit onderzoek enkel gekeken naar de externe motivatie om vooroordelen te
onderdrukken. De Nederlandse versie werd overgenomen van Derous (2007). Een
voorbeelditem is: ‘Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik
onbevooroordeeld over te komen wat betreft etnische minderheden’. De vijf items
werden gescoord op een 5-punts Likertschaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5
(helemaal akkoord). De volledige lijst met items is terug te vinden in Bijlage 6. De
betrouwbaarheid op basis van de respons van deze studie is alpha .79.
32
Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter. Om deze variabele na
te gaan, werd de attitude ten opzichte van meerdere religieuze symbolen bevraagd.
Religieuze symbolen die bevraagd werden, zijn een keppel, een kruisje, een hoofddoek
en een tulband. Dit werd zo gedaan om het voor de respondent niet te laten opvallen dat
hier gepeild wordt naar de hoofddoek. Er werd gebruik gemaakt van een 5-punts
Likertschaal van 1 (negatief) tot 5 (positief). De volledige lijst met items is beschikbaar
in Bijlage 7. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst op basis van de respons in dit
onderzoek is alpha .94.
Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de organisatie. Om deze variabele
na te gaan, werden dezelfde vragen gebruikt als bij ‘attitude ten opzichte van een
hoofddoek van de recruiter’. Echter werd nu niet gevraagd hoe de persoon ten opzichte
van verschillende religieuze symbolen staat, maar hoe de organisatie daar tegenover
staat. Er werd gebruik gemaakt van een 5-punts Likertschaal gaande van 1 (negatief) tot
5 (positief). De gestelde vragen zijn terug te vinden in Bijlage 7. Deze vragenlijst heeft
een betrouwbaarheid van alpha .92.
Aanwezigheid van een diversiteitsbeleid. De vragenlijst die de aanwezigheid
van een diversiteitsbeleid naging bestaat uit vijf items. Deze items werden gescoord op
een 5-punts Likertschaal van 1 (totaal niet) tot 5 (totaal wel). Een voorbeelditem is:
‘Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam
bent betreffende etniciteit?’. Al de items zijn terug te vinden in Bijlage 8. De
betrouwbaarheid op basis van de respons verkregen in dit onderzoek is alpha .86.
Attitude ten opzichte van het diversiteitsbeleid. Dit werd gemeten met de
‘Diversity Perceptions Scale’ van Mor Barak, Cherin en Berkman (1998). Deze
onderzoekers delen diversiteit in de organisatie op in twee dimensies. Enerzijds is er de
persoonlijke dimensie en anderzijds de organisationele dimensie. De persoonlijke
dimensie geeft de kijk en vooroordelen van individuen weer ten opzichte van anderen
die verschillen van zichzelf. De organisationele dimensie gaat over het beleid en de
procedures binnen de organisatie die relevant zijn voor minderheden. Er werd gebruik
gemaakt van een exploratieve factoranalyse en een principale componentenanalyse met
33
varimaxrotatie. Men kwam tot vier factoren die samen 57.1% van de variantie
verklaarden. De uiteindelijke schaal bevat 16 variabelen. De volledige schaal heeft een
betrouwbaarheid van alpha .83. De vier factoren zijn ‘organizational fairness’, de mate
waarin het management het beleid en de procedures eerlijk toepast, ‘organizational
inclusion’, de structurele inclusie of exclusie van mensen met een diverse achtergrond,
‘personal diversity value’, de waarde die iemand hecht aan diversiteit en ‘personal
comfort’, hoe gemakkelijk en open iemand zich voelt ten opzichte van diversiteit. De
eerste twee factoren, ‘organizational fairness’ en ‘organizational inclusion’, geven de
organisationele dimensie weer. De twee laatste factoren, ‘personal diversity value’ en
‘personal comfort’, geven de persoonlijke dimensie weer. Er werd een Nederlandstalige
versie van deze vragenlijst gebruikt via de procedure translation-backtranslation. Dit
houdt in dat de vragenlijst werd vertaald van het Engels naar het Nederlands door een
studente meertalige communicatie aan de Universiteit van Gent. Daarna werd deze terug
vertaald naar het Engels door een andere studente die dezelfde opleiding volgt.
Vervolgens werd er gekeken naar eventuele verschillen en dit werd aangepast indien
nodig in de Nederlandse vertaling. ‘Organizational fairness’ bevat zes items
(bijvoorbeeld ‘Ik heb het gevoel dat ik hier anders behandeld werd op grond van mijn
ras, geslacht, religie of leeftijd’). ‘Organizational inclusion’ bevat vier items
(bijvoorbeeld ‘Er wordt een begeleidingsprogramma aangeboden dat alle minderheden
en vrouwelijke werknemers identificeert’). ‘Personal diversity value’ bevat drie items
(bijvoorbeeld ‘Ik vind dat diversiteit een strategische bedrijfskwestie is’). ‘Personal
comfort’ bevat eveneens drie items (bijvoorbeeld ‘Ik voel me op mijn gemak bij mensen
met een andere achtergrond dan mezelf’). De vragen werden gescoord op een 5-punts
Likertschaal van 1 (helemaal niet eens) tot 5 (helemaal eens). De volledige lijst met
items is terug te vinden in Bijlage 9.
Op basis van de respons van de vragenlijst verkregen in dit onderzoek, werd
opnieuw de betrouwbaarheid gemeten. Er werd een betrouwbaarheid bekomen van
alpha .79. Vier van de items zijn reversed items, deze worden in Tabel 4 aangeduid met
een R. Ook de betrouwbaarheid van de aparte factoren werd berekend. ‘Organizational
fairness’ heeft een alpha coëfficiënt van .73. De betrouwbaarheid van ‘organizational
policy’ is alpha .42. ‘Personal diversity value’ en ‘personal comfort’ hebben een
betrouwbaarheid van respectievelijk alpha .33 en alpha .51. Verder werd er opnieuw
34
gebruik gemaakt van een exploratorische factoranalyse met varimaxrotatie en 4
iteraties. Er wordt een Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) waarde teruggevonden van .74. Een
KMO van .74 is een goede waarde. De Bartlett’s Test of Sphericity is significant.
Vervolgens werd er gekeken naar de KMO van de individuele variabelen. Hieruit blijkt
dat er 2 items onder .50 scoren, wat te laag is. Dit gaat over twee items van ‘personal
diversity value’, namelijk ‘Als ik meer zou weten over culturele normen van diverse
groepen, zou dat me helpen om mijn job efficiënter uit te voeren’ en ‘Ik denk dat
verschillende standpunten waarde toevoegen’, deze items scoren respectievelijk .36 en
.45. De totaal verklaarde variantie met de 4 factoren is 56.31 procent.
Een nieuwe exploratorische factoranalyse met varimaxrotatie en 4 iteraties werd
uitgevoerd zonder deze twee items. Er wordt een KMO bekomen van .81. Ditmaal zijn
alle individuele KMO’s boven de .50 en dus hoog genoeg om mee te nemen in de
verdere analyse. De totaal verklaarde variantie van dit model is 61.88 %. In Tabel 4 zien
we de vier factoren, enkel items die hoger laden dan .40 zijn afgebeeld. Er zijn twee
items die laden op twee factoren, namelijk Organizational_Fairness_2, ‘Managers hier
staan ervoor bekend dat ze werknemers objectief aannemen of promoveren, ongeacht
hun ras, geslacht, religie of leeftijd’ en Personal_Comfort_1, ‘Ik voel me op mijn gemak
bij mensen met een andere achtergrond dan mezelf’. Toch werd beslist om deze items
niet te verwijderen om zoveel mogelijk items van de oorspronkelijke vragenlijst te
behouden. Na deze factoranalyse werd opnieuw de betrouwbaarheid berekend, alpha is
nu .81. De betrouwbaarheid van de vier factoren afzonderlijk blijft voor ‘organizational
fairness’, ‘organizational policy’ en ‘personal comfort’ hetzelfde, respectievelijk alpha
.73, alpha .42 en alpha .51. De betrouwbaarheid voor ‘personal diversity value’ kon niet
berekend worden, aangezien hier slechts een enkel item overblijft.
35
Tabel 4
Geroteerde componentenmatrix
Component
1
Organizational_Fairness_1R
.59
Organizational_Fairness_2
.42
Organizational_Fairness_3
.74
Organizational_Fairness_4
.83
Organizational_Fairness_5
.81
Organizational_Fairness_6
.77
2
3
4
.50
Organizational_Policy_1
.42
Organizational_Policy_2
.84
Organizational_Policy_3R
.41
Organizational_Policy_4
.70
Personal_Diversity_3
.84
Personal_Comfort_1
.47
Personal_Comfort_2R
.85
Personal_Comfort_3R
.72
.59
Analyse. Om de invloed van de moderatoren in dit model te testen, werd gebruik
gemaakt van een binomiale logistische regressie. Op basis van de literatuurstudie werd
er gecontroleerd voor religieuze achtergrond van de recruiter. Omdat uit de
correlatietabel (zie Tabel 5) blijkt dat geslacht en leeftijd samenhangen met de
afhankelijke variabele, namelijk formele discriminatie, werden deze eveneens
opgenomen als controlevariabelen.
36
3.17
2.95
3.02
3.85
1.58
43.55
11.13
2. Attitude recruiter
3. Attitude organisatie
4. Diversiteitsbeleid
5. Attitude diversiteitsbeleid
6. Geslacht a b
7. Leeftijd
8. Werkervaring bedrijf
1.53
1.10
12. Religie a d
13. Formele discriminatie
.69
.50
1.04
8.86
6.98
9.29
10.68
.50
.40
.95
.86
.87
.66
SD
.18
-.10
-.11
-.03
-.02
-.01
.02
.19*
.25*
.30**
-.31**
-.14
(.79)
1
.18
.07
-.08
-.22
.15
-.13
-.12
.17
.17
.09
.70**
(.94)
2
.18
.13
-.22
-.06
.18
.00
-.09
.13
.04
.18
(.92)
3
.15
.08
.03
-.08
-.18
-.03
-.16
.25*
.53**
(.86)
4
.14
-.10
-.06
.20
-.03
-.06
.11
.07
(.81)
5
.28*
.15
-.08
-.72
-.16
-.53**
-.60**
-
6
-.36**
.03
.19
.76*
.12
.68**
-
7
-.19
-.08
.01
.63*
.26*
-
8
.18
.13
-.33**
.35**
-
9
-.17
-.08
-.04
-
10
-.23
-.09
-
11
.06
-
12
37
maandelijks, 4 = andere; d Religie: 1 = geen, 2 = Christen, 3 = Boeddhist, 4 = Hindu, 5 = Jood, 6 = Moslim, 7 = Seik, 8 = Andere. * p < .05; ** p < .01.
Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach’s alpha weergegeven. a Spearman-correlaties; b Geslacht: 1 = man, 2 = vrouw; c Screening: 1 = dagelijks, 2 = wekelijks, 3 =
2.34
10.91
11. Screening a c
selectie
10. Ervaring werving en
personeelsdienst
4.53
2.73
1. Externe motivatie
9.Werkervaring
M
Variabelen
Correlatietabel Studie 2
Tabel 5
-
13
Resultaten
Responscheck. De vragenlijsten werden verstuurd naar dezelfde 304
instellingen als in de eerste studie. Er werden twee mailings uitgevoerd. In de eerste
mailing werden de e-mails, indien mogelijk, verstuurd naar de persoonlijke emailadressen van de recruiter in studie 1. Wanneer er geen persoonlijk e-mailadres was,
werd de vragenlijst naar de algemene e-mailadressen verstuurd. Er werd steeds getracht
om gebruik te maken van een persoonlijke aanspreking, zodanig dat de juiste persoon
de vragenlijst invulde. Nadat de mails voor een eerste keer verstuurd werden, waren er
131 respondenten. Hier zijn echter 75 respondenten waarvan grote delen data missen.
Uiteindelijk waren er na de eerste mailing dus 56 vragenlijsten die volledig zijn
ingevuld. Bij de vraag die polst naar de organisatie waar men tewerkgesteld is, bleek
echter dat velen te algemeen antwoordden. Een voorbeeld hiervan is dat men zei dat
men werkt in een ziekenhuis in plaats van de volledige naam van het ziekenhuis te
vermelden. Hierdoor konden slechts 32 van de organisaties gekoppeld worden met de
vorige studie. Hierna werden de mails voor een tweede maal verstuurd, maar nu werd er
geen persoonlijke aanspreking voorzien. Zo werd gehoopt om meer respons te krijgen.
Er kwamen nog 73 respondenten bij, waarvan 33 vragenlijsten volledig ingevuld waren.
Samen met de 56 volledig ingevulde vragenlijsten van de eerste mailing, komt dit op 89
volledig ingevulde vragenlijsten. Van deze 33 respondenten, kunnen er 6
teruggekoppeld
worden.
Uiteindelijk
kunnen
er
in
totaal
37
vragenlijsten
teruggekoppeld worden aan studie 1. De analyse werd op deze 37 vragenlijsten
uitgevoerd.
Hypotheses. De verschillende moderatoren werden getest aan de hand van een
binaire logistische regressie. De leeftijd, de religieuze achtergrond en het geslacht van
de recruiter werden opgenomen als controlevariabelen. Hypothese 2a stelt dat de relatie
tussen het dragen van een hoofddoek en formele discriminatie, gemeten via het aantal
callbacks, gemodereerd wordt door de externe motivatie om vooroordelen te
onderdrukken, in die zin dat sollicitanten minder worden afgewezen als de recruiter een
hoge externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken heeft. Uit de resultaten blijkt
dat hypothese 2a niet bevestigd kan worden, β = -.17, p = .88. De externe motivatie van
38
de recruiter om vooroordelen te onderdrukken, zal dus geen effect hebben op de
callbacks ten gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek. Hypothese 2b
houdt in dat de attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter, de relatie
tussen het dragen van een hoofddoek en formele discriminatie gaat modereren. Deze
hypothese wordt in de resultaten niet bevestigd, β = -1.74, p = .20. Ook hypothese 2c,
die gelijkaardig is als hypothese 2b, maar kijkt naar de attitude van de organisatie in
plaats van de attitude van de recruiter, blijkt niet significant, β = 1.33, p = .32. Zowel de
attitude van de recruiter als de attitude van de organisatie, hebben bijgevolg geen
invloed op de mate van formele discriminatie ten gevolge van het al dan niet dragen van
een hoofddoek.
Hypothese 3a stelt dat de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans
op formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, gemodereerd wordt door het
diversiteitsbeleid van de organisatie in die zin dat de aanwezigheid van een
diversiteitsbeleid leidt tot minder formele discriminatie. Deze hypothese wordt niet
teruggevonden in de resultaten, β = -.04, p = .96. De aanwezigheid van een
diversiteitsbeleid zal dus niet leiden tot minder formele discriminatie. Ook hypothese
3b, die poneert dat de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op
formele discriminatie gemodereerd wordt door de attitude van de werknemer ten
opzichte van het diversiteitsbeleid is niet significant, β = .57, p = .76. Een positieve
attitude ten opzichte van het diversiteitsbeleid leidt bijgevolg niet tot minder formele
discriminatie. Deze bevindingen zijn terug te vinden in Tabel 6.
39
Tabel 6
Binaire logistische regressie (N = 76)
95% C.I.
B
SE(B)
Wald
Exp(B)
Religie a
-.71
.62
1.32
.49
[.15, 1.65]
Leeftijd
-.03
.04
.58
.97
[.90, 1.05]
-.09
.86
.01
.91
[.17, 4.94]
-.19
6.68
.00
.83
[.00, 405 633.37]
Externe motivatie
-.88
.84
1.10
.41
[.08, 2.15]
Attitude zelf
2.38
1.17
4.15
10.78
[1.09, 106.20]
Attitude organisatie
-1.89
1.11
2.92
.15
[.02, 1.32]
.02
.66
.00
1.02
[.28, 3.69]
.59
1.49
.16
1.81
[.10, 33.31]
-.17
1.13
.02
.85
[.09, 7.7]
-1.74
1.35
1.67
.18
[.01, 2.46]
1.33
1.34
.98
3.77
[.27, 51.72]
-.04
.81
.00
.97
[.20, 4.72]
.57
1.88
.09
1.77
[.05, 70.11]
.07
4.96
.00
1.07
Geslacht a
Hoofddoek
a
Diversiteitsbeleid
Attitude
diversiteitsbeleid
Hoofddoek x
Externe motivatie
Hoofddoek x
Attitude zelf
Hoofddoek x
Attitude organisatie
Hoofddoek x
Diversiteitsbeleid
Hoofddoek x Attitude
diversiteitsbeleid
Constant
Exp(B)
Noot: R² = .46 (Hosmer & Lemeshow), .22 (Cox & Snell), .29 (Nagelkerke).
a Referentiecategorie is: geen (voor religie), man (voor geslacht), en geen hoofddoek (voor
hoofddoek)
Model χ2(14) = 14.28, p=.43. * p < .05 ; ** p < .01
40
Discussie
In de eerste studie van dit onderzoek, werd het effect van het dragen van een
hoofddoek op de formele discriminatie nagegaan via een correspondentiestudie. Zoals
vooropgesteld heeft het al dan niet dragen van een hoofddoek een significant effect op
de formele discriminatie binnen de selectiecontext. Zo worden vrouwen met een
hoofddoek minder uitgenodigd dan vrouwen zonder hoofddoek. Dit is in lijn met de
identiteitstheorie (Tajfel, 1982) die stelt dat iedereen streeft naar een hoge
zelfwaardering. Om de eigen identiteit veilig te stellen, gaat men uitgroepleden negatief
behandelen, een voorbeeld hiervan is discriminatie. Hoe duidelijker een lid van de
uitgroep zich kenbaar zal maken, hoe meer discriminatie er zal optreden (Maddox,
2004). De hoofddoek is een duidelijk symbool van een minderheidsidentiteit, leden van
de meerderheidsgroep zullen dit dus als bedreigend ervaren. Het gevolg hiervan is dat
zij zullen gaan discrimineren.
Het resultaat van de eerste studie is in lijn met de bevindingen van De Vreese
(2014). Ook zij vond namelijk dat sollicitanten met een hoofddoek significant meer
moeten solliciteren om evenveel kans te maken om uitgenodigd te worden voor een
sollicitatiegesprek. Baert, Cockx, Gheyle en Vandamme (2013) kwamen in hun
onderzoek tot een tegengestelde bevinding. Zij vonden dat sollicitanten met een Turks
klinkende naam niet langer gediscrimineerd worden, wanneer ze solliciteren voor een
knelpuntberoep. De bevinding dat het resultaat van deze studie aansluit bij de studie van
De Vreese (2014) kan verklaard worden door de gemanipuleerde variabele. In de studie
van De Vreese (2014) was de afhankelijke variabele, net als in deze studie, het al dan
niet dragen van een hoofddoek. Bij Baert et al. (2013) was het de naam op het cv dat
gemanipuleerd was. Aansluitend met de identiteitstheorie van Tajfel (1982) is het
mogelijk dat de hoofddoek gezien wordt als een duidelijkere identificatie met de
minderheidsgroep dan een Turks klinkende naam. Bij het dragen van een hoofddoek,
maakt een sollicitant haar lidmaatschap tot een bepaalde religie duidelijk. Een van de
grootste oorzaken die leidt tot discriminatie ten opzichte van moslims, is het zichtbaar
maken van iemands lidmaatschap tot die religie. Het dragen van een hoofddoek is een
duidelijker teken dat iemand moslim is dan een Turks klinkende naam. Vandaar kan het
zijn dat in knelpuntberoepen er wel nog gediscrimineerd wordt op basis van de
41
hoofddoek, maar niet meer op basis van de naam. Er vindt als het ware discriminatie
plaats op basis van de identificatie met het geloof. Deze verklaring wordt gestaafd door
de bevindingen van Ghumman en Jackson (2008). Zij vonden dat moslims met
religieuze kenmerken het meest geschikt worden geacht voor lage status jobs en het
minst voor hoge status jobs. De bevinding dat het dragen van een hoofddoek leidt tot
meer formele discriminatie, is dus volledig in lijn met de verwachting. Studie 1 laat niet
toe iets meer te vertellen over wie nu juist de recruiters zijn die reageerden op de cv’s.
Daarom werd er een tweede studie uitgevoerd die verder onderzoek verricht naar de
kenmerken van de recruiters en van de organisatie waartoe deze recruiters behoren.
In de tweede studie werd gebruik gemaakt van een vragenlijst om de
bevindingen van de correspondentiestudie te koppelen aan de diversiteitsattitude en het
diversiteitsbeleid. Om de diversiteitsattitude na te gaan, werd gekeken naar de externe
motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitude ten opzichte van de
minderheidsgroep van de recruiter en de organisatie.
In lijn met het onderzoek van Derous (2007) en Derous, Ryan en Nguyen
(2012), werd er in deze studie verwacht dat er minder discriminatie zal optreden
wanneer de recruiter een hoge externe motivatie heeft om vooroordelen te
onderdrukken. Dit resultaat werd echter niet teruggevonden. Dit kan worden verklaard
aan de hand van de concepten ‘ideologie’ en ‘referentiekader’. Budd en Bhave (2008)
definiëren het referentiekader als een achterliggende theorie die zal leiden tot bepaalde
gedragingen en gevolgen. Ideologie zien zij als een theorie die deze gedragingen en
gevolgen goed praat. Een referentiekader is met andere woorden hoe iemand de wereld
ziet en een ideologie is hoe iemand wil dat anderen de wereld zien. Het is mogelijk dat
iemand pleit voor een bepaalde ideologie, maar zich toch gedraagt volgens een ander
referentiekader (Budd & Bhave, 2008). Toegepast op dit onderzoek is het mogelijk dat
een recruiter pleit voor een wereld zonder racisme, waar iedereen gelijke kansen krijgt (
= ideologie). Echter kan het zijn dat deze recruiter met de idee zit dat allochtonen
minder goede arbeidskrachten zijn. Aangezien deze recruiter niet houdt van werknemers
die niet hard werken, treedt er toch discriminatie op ( = referentiekader). Ook in de
studie naar discriminatie ten opzichte van homoseksuelen wordt dit teruggevonden.
Sears (1992) gaat in zijn studie de gevoelens van schooladviseurs en leerkrachten ten
42
opzichte van homoseksuelen na. Hij vindt dat schooladviseurs en leerkrachten vaak
aangeven dat ze meer proactief en ondersteunend begaan moeten zijn met al hun
studenten. Echter door hun hoge mate van vooroordelen, onwetendheid en angst, vindt
in realiteit het tegenovergestelde plaats. Wat ze doen komt niet overeen met wat ze
vinden dat ze moeten doen. Deze schooladviseurs en leerkrachten willen niet
bevooroordeeld handelen, maar ze doen het wel. Hetzelfde kan gebeuren in deze studie.
Niettegenstaande de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken geen effect
heeft op de mate waarop er gediscrimineerd wordt, kan het zijn dat de interne motivatie
om vooroordelen te onderdrukken wel een effect heeft. Dit houdt in dat recruiters
gemotiveerd kunnen zijn om onbevooroordeeld over te komen naar de buitenwereld toe,
maar dat ze intern toch nog altijd bevooroordeeld zijn. Hierdoor zijn hun handelingen
overeenkomstig met deze interne motivatie, en niet met de externe motivatie.
Een andere mogelijke verklaring waarom de externe motivatie om vooroordelen
te onderdrukken geen effect heeft op formele discriminatie, kan worden gevonden bij de
‘theory of reasoned action’ en de ‘theory of planned behavior’. De ‘theory of reasoned
action’ (Chang, 1998; Ajzen, 1991) gaat er van uit dat het gedrag van een individu
gebaseerd is op de gedragsintenties. Gedragsintenties zijn het gevolg van de
gedragsattitude en de subjectieve norm. Gedragsattitude is de attitude die men ten
opzichte van een bepaald gedrag heeft. De subjectieve norm is de mate waarin men het
gevoel heeft dat anderen in de onmiddellijke omgeving positief of negatief gaan
reageren op een bepaald gedrag. Gedragsintenties zijn volgens deze theorie de meest
accurate predictie van het gedrag. Echter bleek uit onderzoek dat de link tussen de
intentie en het gedrag toch niet zo sterk is als initieel gedacht (Sheeran & Abraham,
2015). Zo kwam Ajzen (1991) tot zijn ‘theory of planned behavior’. Dit model komt
overeen met het vorige model, maar heeft een extra component, namelijk gepercipieerde
gedragscontrole. Dit is de mate waarin men denkt dat het gedrag moeilijk of
gemakkelijk uit te voeren is. Deze extra component heeft zowel een invloed op de
gedragsintentie als op het gedrag. Toegepast op deze studie, kan het zijn dat recruiters
wel de intentie hebben om niet te discrimineren, maar niet het gevoel hebben dat ze hier
effectief controle over hebben. Dit kan gekoppeld worden aan het onderscheid dat
Devine (1989) maakt tussen hoog- en laagbevooroordeelde personen. Devine (1989)
zegt immers dat iedereen dezelfde stereotypes aanmaakt, maar laagbevooroordeelden
43
moeten deze automatische stereotypes tegen gaan en nieuwe kennisstructuren
opbouwen. Als zij die automatische processen niet goed monitoren, kan het zijn dat
stereotypes alsnog een invloed hebben. Als men dus even vergeet om bewust de
automatische processen tegen te gaan, kan er bij laagbevooroordeelden toch
discriminatie optreden (Devine, 1989). Zowel Ajzen (1992) als Devine (1989) gaan er
van uit dat er een bepaald ongewenst gedrag kan optreden door gebrek aan
(gepercipieerde) controle. In tegenstelling tot de vorige verklaring, waarbij er toch nog
vooroordelen heersen, zijn er hier geen vooroordelen, maar enkel stereotypes die niet
goed gemonitord worden.
Naast deze externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken, werd ook de
attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter en de organisatie gemeten als
onderdeel van de diversiteitsattitudes. In lijn met het idee van Status-legitimerende
Wereldvisies (SLW’s) van Kaiser en Pratt-Hyat (2009), werd er verwacht dat de
attitudes ten opzichte van een hoofddoek leiden tot minder formele discriminatie. Sterke
culturele overtuigingen leiden er namelijk toe dat er meer gediscrimineerd zal worden
ten
opzichte
van
minderheidsleden
die
zich
sterk
identificeren
met
hun
minderheidsgroep. In tegenstelling tot de verwachtingen, werd er echter geen significant
verband gevonden. Dit kan te wijten zijn aan de vraagstelling. Omdat de vragen te direct
gesteld zijn, kan het zijn dat deze samenhangen met de externe motivatie om
vooroordelen te onderdrukken. Respondenten willen naar de buitenwereld toe
onbevooroordeeld over komen. Hierdoor gaan ze vragen als ‘Hoe staat u ten opzichte
van een hoofddoek’ steeds overeenkomstig beantwoorden met het beeld dat ze van
zichzelf naar voor willen brengen. Dit komt overeen met het fenomeen van sociale
wenselijkheid. Fisher (1993) omschrijft dit concept als een systematische fout in
vragenlijsten met zelfrapportage, die het gevolg zijn van respondenten die een positief
beeld van zichzelf naar voor willen brengen. Hierdoor zouden respondenten dus
positieve attitudes ten opzichte van minderheidsgroepen rapporteren omdat dit sociaal
wenselijk is, en niet omdat dit hun echte onderliggende attitude is.
Naast de diversiteitsattitudes werd er in de tweede studie ook gekeken naar het
diversiteitsbeleid van de organisatie. Dit houdt zowel de aan- of afwezigheid van een
diversiteitsbeleid in, als ook de attitude van de recruiter ten opzichte van dit beleid.
44
Er werd verwacht dat de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid leidt tot minder
formele discriminatie. Deze verwachting is in lijn met de ‘business justification’, wat
inhoudt dat een duidelijke druk om te discrimineren ook effectief leidt tot meer
discriminatie. Daarnaast zal meer diversiteit in de werknemers van een organisatie
leiden tot minder discriminatie op basis van de hoofddoek (Ghumman & Ryan, 2013).
De resultaten zijn echter niet in lijn met de verwachtingen. De aanwezigheid van het
diversiteitsbeleid bleek geen effect te hebben op de relatie tussen het al dan niet dragen
van een hoofddoek en de formele discriminatie. Dit resultaat is overeenkomstig met het
voorbeeld van kledingmerk Benetton dat in de inleiding werd aangehaald.
Niettegenstaande zij gekend zijn om hun diversiteitsbeleid, hadden zij toch gevraagd
aan Adecco om geen allochtone werknemers aan te brengen (De Redactie, 2011b). Om
deze bevindingen te verklaren, kan gekeken worden naar de definiëring van
diversiteitsmanagement. Zoals aangehaald in de literatuurstudie stelt Thomas (1990) dat
het managen van diversiteit inhoudt dat de werkgever een klimaat creëert waarbinnen
iedere werknemer, onafhankelijk van etniciteit of geslacht, zich volledig kan
ontwikkelen en opwerken in het bedrijf. In deze definitie wordt echter niets vermeld
over het aanwerven van kandidaten. Het feit dat de aan- of afwezigheid van een
diversiteitsbeleid geen invloed heeft op de formele discriminatie ten gevolge van het al
dan niet dragen van een hoofddoek, kan bijgevolg te maken hebben met de inhoud van
dit diversiteitsbeleid. Als de organisaties die een diversiteitsbeleid hebben niet focussen
op het selectieproces, heeft dit als gevolg dat dit geen effect zal hebben op discriminatie
in het selectieproces.
Naast het al dan niet aanwezig zijn van een diversiteitsbeleid, werd in deze
studie ook gekeken naar de attitude ten opzichte van dit diversiteitsbeleid. De resultaten
van dit onderzoek gaven aan dat ook de attitude geen effect heeft op de discriminatie ten
gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek. De verklaring hiervoor kan
teruggekoppeld worden aan de verklaring waarom de aanwezigheid van een
diversiteitsbeleid niet leidt tot minder discriminatie. Het is namelijk mogelijk dat een
recruiter een positieve attitude heeft ten opzichte van het diversiteitsbeleid, maar als dit
beleid niet inwerkt op het selectieproces, zal ook deze attitude de relatie tussen het al
dan niet dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie niet modereren.
45
Verder kan de nonrespons bias mogelijks een verklaring bieden waarom er geen
enkele moderator significant is. Dit houdt in dat de personen die de vragenlijst hebben
ingevuld, substantieel verschillen van de personen die de vragenlijst niet hebben
ingevuld (Armstrong & Overton, 1977). Dit heeft als gevolg dat de resultaten geen
weergave zijn van de volledige sample. Zo kan het zijn dat enkel de recruiters met een
positieve diversiteitsattitude de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Personen die
negatief staan tegenover minderheidsgroepen zijn misschien minder geneigd om deel te
nemen aan een onderzoek dat over diversiteit gaat. Hierdoor kunnen de resultaten
gebiased zijn. Als dit effectief zo is, kan het zijn dat voorgaande moderatoren wel
significant zouden zijn indien alle zorginstellingen de vragen hadden ingevuld en zij
ook allemaal gekoppeld konden worden aan de eerste studie.
Sterktes, zwaktes en toekomstig onderzoek
Dit onderzoek brengt zoals elk onderzoek een aantal sterktes en zwaktes met
zich mee. Het gebruik van een correspondentiestudie in studie 1, is een belangrijke
sterkte in
dit
onderzoek. Een
eerste voordeel
van het
gebruik van de
correspondentiestudie is methodologisch van aard (Pager, 2007). In tegenstelling tot de
persoonlijke benaderingen (jobinterview of telefonische sollicitatie) zijn er hier
namelijk geen echte kandidaten nodig, maar kan men gebruik maken van fictieve cv’s.
De cv’s kunnen perfect gematcht worden, zonder dat persoonlijkheden en het gedrag
van de kandidaten zullen meespelen. Aangezien de gelijkwaardigheid van deze cv’s ook
getest werd aan de hand van een pilootstudie, kan worden gesteld dat andere kenmerken
van de cv, zoals de opleiding, de ervaring,… niet de oorzaak zijn van discriminatie.
Deze verschillende kenmerken zijn mogelijke confounders. In de statistiek definieert
men een confounder gewoonlijk als een variabele die zowel met de afhankelijke als de
onafhankelijke variabele geassocieerd is (VanderWeele & Shpitser, 2013). Er is in dit
onderzoek dus bijna volledige controle over de verschillende mogelijke confounders
(Jacquemet & Yannelis, 2012). Zo is men in staat om discriminatie als verklaring te
onderscheiden van alternatieve verklaringen (Baert et al., 2013). Een tweede praktisch
voordeel (Pager, 2007), dat gekoppeld is aan dit eerste voordeel, is dat een
correspondentiestudie eenvoudiger is dan de persoonlijke benadering (jobinterview of
telefonische sollicitatie) en ook heel wat kosten bespaart. Er moeten bijvoorbeeld geen
46
afspraken ingepland worden en geen verplaatsingen gemaakt worden. Dit laat toe om
een grotere sample op te nemen (Jacquemet & Yannelis, 2012). Een derde voordeel van
het gebruik van een correspondentietest, is dat deze methode ecologisch valide is
(Derous et al., 2012). Dit houdt in dat deze correspondentietest dicht aanleunt tegen de
realiteit.
Een tweede belangrijke sterkte is het gebruik van zorginstellingen. Er is namelijk
nog veel verwarring of solliciteren binnen een knelpuntberoep nu juist leidt tot minder
of meer discriminatie. Zo vinden Baert et al. (2013) dat er niet meer gediscrimineerd
wordt op basis van naam wanneer men solliciteert voor een knelpuntberoep. Meer
specifiek blijkt uit hun onderzoek dat sollicitanten niet langer gediscrimineerd worden
voor beroepen waar er weinig kandidaten voor zijn. Anderzijds vindt De Vreese (2014)
dat er toch formele discriminatie optreedt in de zorgsector, wat gezien wordt als
knelpuntberoep. De bevindingen van dit onderzoek, sluiten aan bij het resultaat van De
Vreese (2014).
Ten slotte is het een belangrijke sterkte dat dit onderzoek de resultaten van de
tweede studie koppelt aan de resultaten van de eerste studie. Er is binnen de bestaande
literatuur nog maar weinig geweten over de achtergrond van de recruiters binnen de
correspondentiestudies (Derous & Ryan, 2012; De Vreese, 2014). In dit onderzoek
wordt echter gekeken naar de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de
organisatie en worden deze teruggekoppeld naar het effect van het al dan niet dragen
van een hoofddoek op formele discriminatie. Zo wordt er een duidelijker beeld
gecreëerd over wie de cv’s beoordeelt.
Naast voorgenoemde sterktes, zijn er ook enkele zwaktes. Zo zijn er niet alleen
voordelen verbonden aan het gebruik van een correspondentiestudie, maar ook enkele
nadelen. Ten eerste (Pager, 2007) gaan de recruiters van de organisaties zich enkel
baseren op het papieren cv, dit maakt het minder realistisch dan de persoonlijke
benaderingen omdat er in een gewoon selectieproces meestal persoonlijk contact via de
telefoon of in levende lijve volgt. Ten tweede (Pager, 2007) kan het zijn dat recruiters
irrelevante eigenschappen voor deze studie toch als niet gelijkwaardig beschouwen. Zo
kan het zijn dat hoewel uit de pilootstudie blijkt dat de opleiding gelijkwaardig is,
recruiters toch vinden dat de opleiding van de sollicitant zonder hoofddoek
47
meerwaardig is. Indien dit het geval is dan zou het kiezen van de ene kandidaat boven
de andere kandidaat te maken hebben met functiegerelateerde kenmerken, waardoor we
niet kunnen spreken over discriminatie. Een derde nadeel van de correspondentietest is
dat discriminatie enkel in het eerste stadium van het selectieproces gemeten kan worden
(Baert et al., 2013). Aangezien we enkel kijken naar callbackratio’s is het moeilijk om
voorspellingen te doen over discriminatie in het latere selectieproces. Zo zal de kans of
een kandidaat effectief een job aangeboden krijgt, over- of onderschat worden
(Jacquemet & Yannelis, 2012). Het verschil in jobaanbiedingen kan namelijk niet
rechtstreeks gemeten worden aangezien er na de cv-screening vaak nog een telefonisch
interview en/of een persoonlijk interview komt. Ook het verschil in loon kan
bijvoorbeeld niet voorspeld worden met deze methode.
Binnen deze studie wordt enkel gekeken naar instellingen in de zorg. Een tweede
zwakte is dat dit een negatief effect heeft op de generaliseerbaarheid van het onderzoek.
Het kan zijn dat er in andere sectoren meer of minder discriminatie optreedt waardoor er
hier een over- of onderschatting van discriminatie is.
Een derde zwakte is dat het terugkoppelen van de vragenlijsten niet zo vlot ging. Er
waren namelijk niet veel vragenlijsten die konden teruggekoppeld worden. Hier zijn een
aantal redenen voor. Ten eerste waren er veel vragenlijsten die halverwege afgebroken
werden waardoor deze niet gebruikt konden worden. Ten tweede waren er veel
recruiters die de naam van hun organisatie niet of te algemeen invulden. Zo waren er
respondenten die ‘ziekenhuis’ invulden in plaats van de specifieke naam van het
ziekenhuis, wanneer er gevraagd werd naar de naam van de organisatie. Ook dit kan te
maken hebben met de aard van de vragenlijst. Respondenten kunnen mogelijks schrik
hebben dat uit de vragenlijst zal blijken dat er effectief gediscrimineerd wordt. Als de
naam van de organisatie bekend is, kan dit bijgevolg tot imagoschade leiden. Een
bijkomend probleem is dat er in deze studie geen zekerheid is dat het de juiste recruiter
is die de vragenlijst heeft ingevuld. Het is dus niet zeker of de persoon die de vragenlijst
in studie 2 invulde, dezelfde recruiter is die in studie 1 de selectie deed.
Deze beperking kan in de toekomst deels verholpen worden door gebruik te maken
van een tool die het e-mailadres van de respondent bijhoudt. Zo zou het niet nodig zijn
om te vragen naar de naam van de organisatie, maar kan dit gemakkelijk achterhaald
worden via het e-mailadres. De meeste organisaties gebruiken namelijk de naam van
48
hun organisatie in de e-mailadressen. Ook kan men op die manier makkelijk nagaan of
het de juiste respondent is die de vragenlijst heeft ingevuld. Een betere koppeling zal
leiden tot een grotere steekproef wat meer betrouwbare resultaten met zich meebrengt.
Toekomstig onderzoek dient verder ook na te gaan wat de precieze reden is dat
respondenten halverwege de vragenlijst stoppen en of dit eventueel gekoppeld is aan de
mate van discriminatie binnen dat bedrijf. Hetzelfde geldt voor het invullen van de
naam van de organisatie.
Voortbouwend op dit onderzoek kan nagegaan worden of we hetzelfde effect vinden
bij dezelfde zorginstellingen maar voor bijvoorbeeld hoofdverpleegkundigen. Zo blijkt
uit onderzoek van Ghumman en Jackson (2010) dat jobstatus een effect heeft op de
verwachte discriminatie bij vrouwen met een hoofddoek. Het al dan niet dragen van een
hoofddoek in relatie tot de jobverwachting wordt dus gemodereerd door jobstatus in die
mate dat de relatie wordt versterkt bij een job met een lage status en verzwakt bij een
job met een hoge status. De vraag is echter of deze jobverwachting zich doortrekt naar
de actuele discriminatie. Als een hoge jobstatus effectief meer discriminatie met zich
meebrengt, zou men moeten terugvinden dat er meer discriminatie is bij
hoofdverpleegkundigen. Toekomstig onderzoek kan dus nagaan of deze verwachtingen
in overeenstemming zijn met de werkelijkheid en of vrouwen met een hoofddoek
effectief meer worden gediscrimineerd bij jobs met een hoge status.
Toekomstig onderzoek kan verder ook testen of hetzelfde effect wordt
teruggevonden voor interpersoonlijke discriminatie. Onderzoek (Ghumman & Ryan,
2013) wijst namelijk uit dat vrouwen met een hoofddoek naast formele discriminatie
ook interpersoonlijke discriminatie ervaren. Interpersoonlijke discriminatie is subtieler
en uit zich meer via interpersoonlijk non-verbaal en soms verbaal gedrag (Ghumman &
Ryan, 2013). Het is mogelijk dat de kenmerken van een organisatie geen invloed
hebben op formele discriminatie, maar dat dit wel leidt tot de meer subtiele vorm van
discriminatie, namelijk interpersoonlijke discriminatie. Toekomstig onderzoek kan zich
focussen op de inhoud van het diversiteitsbeleid. Zo kunnen ze kijken of het
diversiteitsbeleid in een organisatie zich bezig houdt met het selectieproces. Er kan
eventueel
een
onderscheid
gemaakt
worden
tussen
verschillende
diverstiteitsbeleidsvormen om zo te kijken wat er net wel of niet zal bijdragen tot een
49
vermindering van formele discriminatie in de selectiecontext. Maar ook andere
mogelijke moderatoren, zoals
de impliciete motivatie om
vooroordelen
te
onderdrukken, kunnen verder onderzocht worden.
Door het informatiseren van onze maatschappij zijn er steeds meer organisaties die
werken met online invulformulieren. Naar de toekomst toe, kan het vervolgens
interessant zijn om na te gaan welke vormen van discriminatie hier mogelijk zijn en of
deze soort van standaardisatie net voor meer of minder discriminatie zorgt. Verder
wordt er bij de selectie ook steeds vaker gebruik gemaakt van andere bronnen (Brown &
Vaughn, 2011). Zo maakt sociale media meer en meer zijn opgang. Recruiters gaan
steeds vaker selecteren via LinkedIn of extra info opzoeken op facebook (Brown &
Vaughn, 2011). Een belangrijke vraag is of deze sociale media tot meer of minder
discriminatie zal leiden.
Praktische relevantie en implicaties
De bevindingen in deze studie hebben een belangrijke waarde voor de praktijk.
Zo is het van belang om te weten dat discriminatie nog steeds iets hedendaags is. Dit
brengt namelijk zowel voor de sollicitant als voor de organisatie nadelen met zich mee.
Sollicitanten die zich gediscrimineerd voelen, zullen een verminderd emotioneel en
fysiek welzijn ervaren (Deitch et al., 2003). Gepercipeerde discriminatie heeft verder
een negatieve invloed op organisatiebetrokkenheid, jobtevredenheid, werkspanning en
‘organisational citizenship behavior’ (Avery, McKay, & Wilson, 2008). Dit kan het
gevolg zijn van een zelfvervullende voorspelling. Mervielde en Van Hiel (2006)
definiëren zelfvervullende voorspelling als “Het proces waarbij de verwachtingen over
een persoon hem of haar ertoe brengen zich conform die verwachtingen te gedragen”
(p.125). Toegepast op het selectieproces houdt dit in dat de sollicitant zich in
overeenstemming met de verwachtingen van de recruiter zal gedragen. Omdat deze
kandidaten meer afgewezen worden, kunnen zij het gevoel hebben dat ze niet goed
genoeg zijn. Na verloop van tijd gaan ze zich hier ook naar gedragen, waardoor ze nog
minder kans maken op de job. Maar discriminatie leidt niet alleen voor de sollicitant tot
negatieve gevolgen. Ook de organisatie kan hier nadelen van ondervinden. Ten eerste
zijn zij veel vatbaarder voor rechtszaken ten gevolgen van discriminatie (Ghumman &
Ryan, 2013; Goldman, Gutek, Stein, & Lewis, 2006). Ten tweede is discriminatie
50
gerelateerd aan een verminderde jobprestatie, een lagere moraal, meer afwezigheden en
een verminderde jobtevredenheid. Ten derde kan ook de reputatie schade ondervinden
door het optreden van discriminatie binnen de organisatie (Goldman et. al, 2006). Al
deze nadelen kunnen een monetair verlies met zich meebrengen. Meer diversiteit in een
organisatie kan daarentegen leiden tot een betere prestatie, meer tevredenheid bij de
stakeholders, een betere reputatie en een betere omgeving (Singh & Point, 2004). Het is
voor de praktijk dus zeker belangrijk om discriminatie te vermijden.
Om discriminatie in het selectieproces zo veel mogelijk tegen te gaan, wordt
aangeraden om een gestructureerde cv-analyse te gebruiken. Zo kan men een
zoekproces hanteren dat gebaseerd is op eigenschappen. Dit houdt in dat men cv’s niet
als geheel gaat categoriseren, maar dat men eigenschap per eigenschap bekijkt. Dit is de
meest effectieve manier om categorisatie tegen te gaan (Fiske, Lin, & Neuberg, 1999).
Ook een competentie- en ervaringschecklist kan helpen. Deze laten namelijk toe om
jobrelevante informatie van de kandidaten te verzamelen (Derous & Ryan, 2012).
Verder kan het trainen van de recruiters bijdragen tot minder discriminatie. Het is
mogelijk dat recruiters zich niet bewust zijn van het feit dat ze discrimineren. Het
trainen van recruiters kan leiden tot een hogere betrouwbaarheid van de cv-evaluaties
(Derous & Ryan, 2012).
Inzicht krijgen in de verschillende factoren die een invloed hebben op
discriminatie, is verder ook relevant voor de praktijk. Het is belangrijk om beter te
begrijpen wat de achtergrond van de recruiters is en of eventuele kenmerken van de
organisatie, zoals de aanwezigheid van het diversiteitsbeleid, de discriminatie zullen
verminderen. Uit deze studie blijkt dat de onderzochte moderatoren geen effect hebben.
Als blijkt dat het diversiteitsbeleid geen effect heeft op de formele discriminatie ten
gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek, moet de inhoud van het
diversiteitsbeleid misschien worden aangepast. Mogelijks ligt de focus te veel op
diversiteit in de organisatie en moet er dus meer gekeken worden naar diversiteit in het
selectieproces. Als daarnaast de attitudes die hier onderzocht zijn, niet van belang zijn,
moet verder onderzocht worden waarom deze niet van belang zijn en wat dan wel de
drijfveer is voor discriminatie.
51
Conclusie
In dit onderzoek werd getracht om na te gaan of er formele discriminatie
optreedt op basis van een hoofddoek. Verder werd gekeken of deze relatie gemodereerd
wordt door de diversiteitsattitude en het diversiteitsbeleid.
Er werden twee fictieve cv’s uitgestuurd, waarvan de ene van een sollicitant met
een hoofddoek en de andere van een sollicitant zonder hoofddoek. Van de 347
callbacks, waren er 186 uitnodigingen en 161 andere (afwijzingen of neutraal). Het cv
zonder hoofddoek kreeg 107 uitnodigingen en het cv met hoofddoek werd 79 keer
uitgenodigd. Dit verschil is significant χ2(1, N = 458) = 6.25, p = .01. Er blijkt binnen
de selectiecontext dus wel degelijk sprake te zijn van formele discriminatie op basis van
de hoofddoek. Deze relatie wordt niet gemodereerd door de diversiteitsattitude.
Meerbepaald blijken de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken, de attitude
ten opzichte van de hoofddoek van de recruiter en de attitude ten opzichte van de
hoofddoek van de organisatie geen significante moderatoren te zijn. Ook de aan- of
afwezigheid van een diversiteitsbeleid en de attitude van de recruiter ten opzichte van
dit beleid heeft geen invloed op de relatie tussen het al dan niet dragen van een
hoofddoek en de formele discriminatie. Uit dit onderzoek blijkt dat discriminatie nog
steeds een probleem vormt in de huidige maatschappij. Het is bijgevolg belangrijk om
het onderzoek naar discriminatie en de factoren die hierop een invloed hebben, levendig
te houden.
52
Referenties
Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity? Journal of Abnormal and
Social Psychology, 67, 422-436.
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 50, 179-211.
Alderfer, C. P. (1986). An intergroup perspective on group dynamics. In J. W. Lorsch
(Eds.), Handbook of organizational behavior (190-222). Englewood Cliffs, NJ:
Prentice Hall.
Armstrong, J. S., & Overton, T. S. (1977). Estimating nonresponse bias in mail surveys.
Journal of Marketing Research, 14, 396-402.
Avery, D. R., McKay, P. F., & Wilson, D. C. (2008). What are the odds? How
demographic similarity affects the prevalence of perceived employment
discrimination. Journal of Applied Psychology, 93, 235-249. doi: 10.1037/00219010.93.2.235
Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., & Vandamme, C. (2013). Do employers discriminate
less if vacancies are difficult to fill? Evidence from a field experiment. IZA
Discussion Paper, 7145.
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Are Emily and Greg more employable than
Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. NBER
Working Paper, 9873.
Brief, A. P., Dietz, J., Reizenstein Cohen, R., Douglas Pugh, S., & Vaslow, J. B. (2000).
Just doing business: Modern racism and obedience to authority as explanations for
employment
discrimination. Organizational Behavior and Human decision
Processes, 81, 72-97. doi: 10.1006/obhd.1999.2867
Brown, V. R., & Vaughn, E. D. (2011). The writing on the (Facebook) wall: The use of
social networking sites in hiring decisions. Journal of Business Psychology, 26,
219-225. doi: 10.1007/s10869-011-9221-x
Budd, J. W., & Bhave, D. (2008). Values, ideologies, and frames of references in
industrial relations. In P. Blyton, N. Bacon, J.Fiorito, & E. Heery (Eds.), The SAGE
handbook of industrial relations (92-112). London: Sage.
53
Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. De antiracisme wet
van
30
juli
1981.
(n.d.).
Geraadpleegd
27
december,
2013,
op:
http://www.diversiteit.be/de-antiracismewet-van 30-juli-1981#Toepassingsgebied
Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racsimebestrijding. Het Centrum: druk
geraadpleegd in 2013. (2014). Geraadpleegd op 28 maart, 2014, op:
http://www.diversiteit.be/sites/default/files/documents/article/pd2014-01-27__cijfers_2013_1.pdf
Chang, M. K. (1998). Predicting unethical behavior: A comparison of the theory of
reasoned action and the theory of planned behavior. Journal of Business Ethics, 17,
1825-1834.
Clark, J. V. (1958). A preliminary investigation of some unconscious assumptions
affecting labor efficiency in eight supermarkets. (ongepubliceerde) doctoraatsthesis
Harvard Graduate School of Business Administration.
Corrigan, P. W., & Watson, A. C. (2002). The paradox of self-stigma and mental
illness. American Psychological Association, D12, 35-53.
De Redactie. Adecco veroordeeld wegens discriminatie. (2011a, 3 juni). Geraadpleegd
op 13 maart 2014: http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.1038372
De Redactie. “Blanc Blue Belge” - lijst Adecco gelekt op internet. (2011b, 16 juni).
Geraadpleegd
op
13
maart
2014
op:
http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.1045728
De Tijd. (2014, 24 februari). VN tikt België nogmaals op vingers voor aanpak racisme.
Geraadpleegd
op
11
maart
2014
op:
http://www.tijd.be/nieuws/politiek_economie_belgie/VN_tikt_Belgie_nogmaals_op
_vingers_voor_aanpak_racisme.9470864-3136.art?ckc=1
De Vreese, L. (2014). Discriminatie op basis van de hoofddoek? Een onderzoek naar
formele discriminatie in de Vlaamse zorgsector. (ongepubliceerde) masterproef
Universiteit Gent.
Deitch, E. A., Barsky, A., Butz, R. M., Chan, S. Brief, A. P., & Bradley, J. C. (2003).
Subtle yet significant: The existence and impact of everyday racial discrimination
in the workplace. Human Relations, 56, 1299-1324.
Derous,
E.
(2007).
Naamdiscriminatie
bij
Arbeidsvraagstukken, 23, 365-379.
54
cv-screening.
Tijdschrift
voor
Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the adverse impact of resume
screening: Degree of
ethnic identification matters. International Journal of
Selection and Assessment.
Derous, E., Nguyen, H. H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring discrimination against Arab
minorities:
Interactions between prejudice and job characteristics. Human
Performance, 22, 297-320. doi: 10.1080/08959280903120261</
Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. H. (2012). Multiple categorization in resume
screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in
field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33, 544-570. doi:
10.1002/job.769
Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled
components. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 5-18.
Dovidio, J. F., & Gaertner, S. L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989
and 1999. Psychological Science, 11. doi: 10.1111/1467-9280.00262
Eckert, M. (2013, 29 oktober). Nergens werken zo weinig allochtonen. De Standaard, p.
1.
El-Geledi, S., & Bourhis, R. Y. (2012). Testing the impact of the Islamic veil on
intergroup attitudes and host community acculturation orientations toward Arab
Muslims. International Journal of Intercultural Relations, 36, 694-706.
Ensher, E. A., Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Effects of perceived
discrimination on job satisfaction, organizational commitment, organizational
citizenship behavior, and grievances. Human Resource Development Quarterly, 12,
53-72.
Ernst Kossek, E., & Zonia, S. C. (1993). Assessing diversity climate: A field study of
reactions to employer efforts to promote diversity. Journal of Organizational
Behavior, 14, 61-81.
Esmee (2010). Hoge werkdruk, lage inkomsten. Geraadpleegd op 19 mei 2014 op:
http://zakelijk.infonu.nl/banen/64959-hoge-werkdruk-lage-inkomsten.html
Fahrenhorst, R., & Kleiner, B. H. (2001). How to write nondiscrimination policies
effectively. International Journal of Sociology and Social Policy, 21, 148-155.
55
Ghumman, S., & Jackson, L. (2008). Between a cross and a hard place: Religious
identifiers
and
employability.
J.
Workplace
Rights,
13,
259-279.
doi:
10.2190/WR.13.3.d
Ghumman, S., & Jackson, L. (2010). The downside of religious attire: The Muslim
headscarf and expectations of obtaining employment. Journal of Organizational
Behavior, 31, 4-23. doi:10.1002/job.601
Ghumman, S., & Ryan, A. M. (2013). Not welcome here: Discrimination towards
women who wear the Muslim headscarf. Human Relations, 66, 671-689. doi:
10.1177/0018726712469540
Goldman, B. M., Gutek, B. A., Stein, J. H., & Lewis, K. (2006). Employment
discrimination in organizations: Antecedents and consequences. Journal of
Management, 32, 786-830. doi: 10.1177/0149206306293544
Jacquemet,
N.,
&
Yannelis,
C.
(2012).
Indiscriminate
discrimination :
A
correspondence test for ethnic homophily in the Chicago labor market. Labour
Economics, 19, 824-832. doi: 10.1016/j.labeco.2012.08.004
Kaiser, C. R., & Pratt-Hyatt, J. S. (2009). Distributing prejudice unequally : Do whites
direct their prejudice toward strongly identified minorities? Journal of Personality
and Social Psychology, 96,432-445. doi: 10.1037/a0012877
King, E. B., & Ahmad, A. S. (2010). An experimental field study of interpersonal
discrimination toward Muslim job applicants. Personnel psychology, 63, 881-906.
Maddox, P. (2004). Perspectives on racial phenotypicality bias. Personality and Social
Psychology Review, 8, 383-401.
Mahmud, Y., & Swami, V. (2010). The influence of the hijab (Islamic head-cover) on
perceptions of women’s attractiveness and intelligence. Body Image, 7, 90-93. doi:
10.1016/j.bodyim.2009.09.003
Major, B., & O’Brien, L. T. (2005). The social psychology of stigma. Annual Review of
Psychology, 56, 393-421. doi: 10.1146/annurev.psych.56.091103.070137
Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale psychologie. (S. S. Brehm, M. K. Saul &
F. Steven, Trans.). Gent, Academia Press. (Original word published in 2005)
Mor Barak, M., Cherin, D. A., & Berkman, S. (1998). Organizational and personal
dimensions in diversity climate: Ethnic and gender differences in employee
perceptions. The Journal of Applied Behavioral Science, 34, 82-104.
56
Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment
discrimination: Contributions, critiques, and directions for the future. Annals,
AAPSS, 609, 104-133. doi: 10.1177/0002716206294796
Plant, E. A., & Devine, P. G. (1998). Internal and external motivation to respond
without prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 75, 811-832.
Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place.
The Economic Journal, 112, 480-518.
Ruby, T. F. (2005). Listening to the voices of hijab. Women’s Studies International
Forum, 29, 54-66.
Saroglou, V., Lamkaddem, B., Van Pachterbeke, M., & Buxant, C. (2009). Host
society’s dislike of the Islamic veil: The role of subtle prejudice, values, and
religion. International Journal of Intercultural Relations, 33, 419-428. doi:
10.1016/j.ijintrel.2009.02.005
Sears, J. T. (1992). Educators, homosexuality, and homosexual students: Are personal
feelings related to professional beliefs. Journal of Homosexuality, 22, 29-80.
Sheeran, P., & Abraham, C. (2015). Mediator of moderators: Temporal stability of
intention and the intention-behavior relation. PSPB, 29, 205-215. doi:
10.1177/0146167202239046
Sherman, J. W., Conrey, F. R., & Groom, C. J. (2004). Encoding flexibility revisited:
Evidence for enhanced encoding of stereotype-inconsistent information under
cognitive load. Social cognition, 22, 214-232.
Singh, V., & Point, S. (2004). Strategic responses by European companies to the
diversity challenge: An online comparison. Long Range Planning, 37, 295-318.
doi: 10.1016/j.lrp.2004.05.009
Tajfel, H. (1982). Social psychology of intergroup relations. Annual Review of
Psychology, 33, 1-39.
Thomas, R. R. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business
Review, 68, 107-117.
Thornicroft, G., Rose, D., Kassam, A., & Sartorius, N. (2007). Stigma: ignorance,
prejudice or discrimination? The British Journal of Psychiatry, 190, 192-193. doi:
10.1182/bjp.bp.106.025791
57
Unkelbach, C., Schneider, H., Gode, K., & Senft, M. (2010). A turban effect, too:
Selection biases against women wearing Muslim headscarves. Social Psychological
and Personality Science, 1, 378-383. doi: 10.1177/1948550610378381
VanderWeele, T. J., & Shpitser, I. (2013). On the definition of a confounder. The
Annals of Statistics, 41, 196-220. doi: 10.1214/12-AOS1058
VDAB Studiedienst (2013). Knelpuntberoepen [PDF document]. Geraadpleegd op de
VDAB website: www.vdab.be/trends/vacatureanalyse/vacatureanalyse_2013.pdf
Williams, H. & Vashi, G. (2007). Hijab and American Muslim women: Creating the
space for autonomous selves. Sociology of Religion, 68, 269-287.
Zarate, M. A., & Smith, E. R. (1990). Person categorization and stereotyping. Social
cognition, 8, 161-185.
58
Bijlages
Bijlage 1: Descriptieve statistieken pilootstudie 1
Descriptieve statistieken omtrent de steekproef pilootstudie 1 (N = 54)
Geslacht
Statuut
Etniciteit
N
%
Man
11
20.37
Vrouw
41
75.93
Missing
2
3.70
Student
20
37.00
Werkende
27
50.00
Andere
5
9.30
Missing
2
3.70
Europa
52
96.30
Noord-Amerika
0
.00
Zuid-Amerika
0
.00
Azië
0
.00
Afrika
0
.00
Antarctica
0
.00
Oceanië
0
.00
Missing
2
3.70
59
Bijlage 2: Descriptieve statistieken pilootstudie 2
Descriptieve statistieken omtrent de steekproef pilootstudie 2 (N = 26)
Geslacht
Statuut
Etniciteit
N
%
Man
7
26.92
Vrouw
19
73.08
Missing
0
.00
Student
17
65.38
Werkende
8
30.77
Andere
1
3.85
Missing
0
.00
Europa
26
100.00
Noord-Amerika
0
.00
Zuid-Amerika
0
.00
Azië
0
.00
Afrika
0
.00
Antarctica
0
.00
Oceanië
0
.00
Missing
0
.00
60
Bijlage 3: Curriculum vitae van persoon met hoofddoek
CURRICULUM VITAE
PERSOONLIJKE GEGEVENS
Naam Suzan Deli
Adres Adolf Papeleustraat 32, 9230 Wetteren
Telefoon 0498 71 40 25
E-mail [email protected]
Geboortedatum 26 mei 1993
Geboorteplaats Gent
Geslacht vrouw
Nationaliteit Belg
OPLEIDINGEN
2011-2014: Bachelor Verpleegkunde
Artevelde Hogeschool
2005 - 2011: ASO Humane Wetenschappen
KA Voskenslaan
WERKERVARING
Doorheen mijn opleiding kreeg ik 7 stages. Hierbij kwamen vaak taken aan bod zoals: bloed
prikken, perifeer infuus plaatsen, eenmalige katheterisatie, verblijfssonde plaatsen, droog
aseptisch verband, wondzorg,...
2014: 5 weken bij Wit gele kruis in Zomergem
6 weken bij Abdominale heelkunde in Maria Middelares
3 weken bij Cardiochirurgie in UZ Gent
61
2013: 3 weken bij Palliatieve zorgen in het UZ
3 weken bij Wzc De Liberteyt in Wondelgem
6 weken bij SP Neurologie in Volkskliniek Sint-Lucas
2012: 6 weken Dagkliniek in Jan Palfijn
Studentenjobs:
‘De Spar’ te Gent als kassierster
‘Café Parti’ te Gent als opdienster
OFFICE KENNIS
Goede kennis MS Office
HOBBY’S
Koken, wandelingen maken
62
Bijlage 4: Curriculum vitae van persoon zonder hoofddoek
CURRICULUM VITAE
Personalia
Yasmine Morel
Beekstraatkouter 89, 9031 Drongen
0499/36.31.45
[email protected]
17 april 1993
Gent
vrouw
Belg
Opleiding
2011-2014
Bachelor verpleegkunde, afstudeerrichting ziekenhuisverpleegkunde
Hogeschool Gent, campus Vesalius
2005 - 2011
ASO Moderne talen - Wetenschappen
Koninklijk Atheneum Mariakerke
Ervaring
Stages
2014
Spoed in Jan Palfijn (6 weken)
APACU (ontwaakzaal na operatie) in Maria Middelares (9 weken)
63
Taken die doorheen deze stages hoofdzakelijk aan bod kwamen: stomazorg (huishoudelijk
proper), BLS, …
2013:
Neuro in thuisverpleging 'solidariteit voor het gezin' (6 weken)
Cardiologie in UZ Gent (6 weken)
Taken die doorheen deze stages hoofdzakelijk aan bod kwamen: toedienen groot lavement,
bepaling glycemie, IM inspuiting, verwisselen minibag onder begeleiding, verwijderen
blaaskatheter, staalafname urine en faeces, 24-uurscollectie, midstream, sputumkweken,
urinemonster bij zuigeling, kinderzorg, …
2012:
WZC De Refuge in Gent (3 weken)
Pneumologie in UZ Gent (3 weken)
C6 chirurgie (knie- en heupprothesen) in Eeklo (3 weken)
Taken die doorheen deze stages hoofdzakelijk aan bod kwamen: Verzorging, voorbereiden en
toedienen van medicatie, aanbrengen incontinentiemateriaal, controle, voorbereiding en
verwijderen infuus, ergonomie, economisch rekenen, EHBO, …
Studentenjobs
‘De Aula’ te Gent als verkoopster
‘De Exki’ te Gent als kassierster
PC kennis
Zeer degelijke kennis MS Office
Hobby’s
Lezen, lopen
64
Bijlage 5: Descriptieve statistieken studie 2
Descriptieve statistieken omtrent de steekproef studie 2 (N = 76)
Geslacht
Religie
Screening
N
%
Man
32
42.11
Vrouw
44
57.89
Geen
36
47.37
Christen
40
52.63
Boeddhist
0
.00
Hindu
0
.00
Jood
0
.00
Moslim
0
.00
Seik
0
.00
Andere
0
.00
Dagelijks
18
23.68
Wekelijks
28
36.84
Maandelijks
16
21.05
Andere
14
18.42
Descriptieve statistieken omtrent de steekproef studie 2 (N = 76)
Leeftijd
Werkervaring binnen
bedrijf
Werkervaring
personeelsdienst
Ervaring werving &
selectie
Min
Max
M
SD
25
64
43.55
10.68
2
35
11.13
9.29
0
28
4.53
6.98
0
28
10.91
8.86
65
Bijlage 6: External and internal motivation to respond without prejudice scale
(Derous, 2007)
1. Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik onbevooroordeeld over
te komen wat betreft etnische minderheden.
2. Ik probeer negatieve gedachten over etnische minderheden te verbergen om
negatieve reacties van anderen te voorkomen.
3. Als ik me bevooroordeeld tegenover etnische minderheden zou opstellen, zou ik
bang zijn dat anderen kwaad op me worden.
4. Ik probeer onbevooroordeeld tegenover etnische minderheden over te komen om
afkeuring van anderen te voorkomen.
5. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover etnische minderheden op te stellen
vanwege druk van anderen.
66
Bijlage 7: Attitude ten opzichte van een hoofddoek
Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de beoordelaar
1. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een keppel?
2. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een kruisje?
3. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een hoofddoek?
4. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een tulband?
Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de organisatie
1. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een
keppel?
2. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een
kruisje?
3. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een
hoofddoek?
4. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een
tulband?
67
Bijlage 8: Aanwezigheid van een diversiteitsbeleid
1. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u
werkzaam bent betreffende etniciteit?
2. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u
werkzaam bent betreffende oudere werknemers?
3. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u
werkzaam bent betreffende personen met een hoofddoek?
4. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u
werkzaam bent betreffende fysieke handicap?
5. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u
werkzaam bent betreffende geestelijke gezondheid?
6. Worden diversiteitsstatements in advertenties geplaatst (zoals bv. “Kandidaten
worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht
geslacht, afkomst en handicap”).
Waarom wel [open vraag]
Waarom niet [open vraag]
68
Bijlage 9: Diversity perceptions scale (Mor Barak, Cherin, & Berkman, 1998)
‘Organizational fairness’
1. Ik heb het gevoel dat ik hier anders behandeld werd op grond van mijn ras,
geslacht, religie of leeftijd.
2. Managers hier staan ervoor bekend dat ze werknemers objectief aannemen of
promoveren, ongeacht hun ras, geslacht, religie of leeftijd.
3. Managers hier geven feedback en evalueren werknemers op een rechtvaardige
manier, ongeacht de etniciteit, het geslacht, de leeftijd of de sociale achtergrond
van de werknemer.
4. Managers hier maken beslissingen over ontslagen op een rechtvaardige manier,
ongeacht factoren zoals het ras, het geslacht, de leeftijd of de sociale achtergrond
van de werknemer.
5. Managers passen het personeelsbeleid (zoals ziekteverlof) toe op een
rechtvaardige manier voor alle werknemers.
6. Managers hier geven opdrachten gebaseerd op de vaardigheden en capaciteiten
van de werknemers.
‘Organizational policy’
1. Het bestuur hier moedigt de vorming aan van netwerk steungroepen voor
werknemers.
2. Er wordt een begeleidingsprogramma aangeboden dat alle minderheden en
vrouwelijke werknemers identificeert en voorbereidt op promotie.
3. Het “old boys network” is hier nog altijd van kracht.
4. Het bedrijf spendeert genoeg geld en tijd aan de bewustwording van
diversiteiten en de daarmee gerelateerde training.
‘Personal diversity value’
1. Als ik meer zou weten over culturele normen van diverse groepen, zou dat me
helpen om mijn job efficiënter uit te voeren.
2. Ik denk dat verschillende standpunten waarde toevoegen.
3. Ik vind dat diversiteit een strategische bedrijfskwestie is.
‘Personal comfort’
1. Ik voel me op mijn gemak bij mensen met een andere achtergrond dan mezelf.
69
2. Ik durf het niet oneens zijn met leden van andere groepen uit schrik om
bevooroordeeld genoemd te worden.
3. Diversiteitkwesties weerhouden sommige werkteams hier om te presteren op
hun maximale effectiviteit.
70