Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals

Het werkevent
voor arbeidsmarkt professionals
‘Search & Match’
verzorgd door
Agenda
• Introductie - Rob Nijssen, Suzanne Versteegh en Harm Voogt
• Inleiding ‘Search & Match’
• Searchen  Google als wervingsinstrument
• Selecteren  online assessments
• Screenen  (online) pre employment screening
• Het proces anders ingericht
• Kans of bedreiging?
Inleiding
De 2 processen van de intermediair
 Opdrachtgever
 Kandidaat
Ontwikkelingen bij opdrachtgevers
• druk op instroom en doorstroom neemt toe
• AMC en werving structureel onderdeel van bedrijf
• kunnen en doen steeds meer zelf
(internet, eigen expertise etc)
Inleiding
De 2 processen van de intermediair
 Opdrachtgever
 Kandidaat
Ontwikkelingen bij kandidaten
• concurrentie neemt toe
• fees staan onder druk, productiviteit dus ook
• alternatieve / innovatieve concepten (jobboards, matching sites etc)
Casus:
Retailbank zoekt 50 Commercieel Medewerkers
•
•
•
•
afgeronde HBO opleiding
pro-actief en ondernemend
klant gericht met oog voor detail en service
in staat om verschillende ballen tegelijkertijd in de lucht te houden
Een assessment en pre employment
onderzoek zullen onderdeel uitmaken van
deze sollicitatie procedure.
Gezocht: 50 commercieel medewerkers
Hoe pak je dat aan?
Traditioneel – eigen standaard proces om kandidaten:
• aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database,
vacaturesites, collega’s, netwerk etc
•
•
•
te selecteren (op basis van...?)
uit te nodigen en te spreken
voor te dragen en plaatsen
Nieuwe aanvullende methodes voor
1 - Search

2 - Selectie

3 - Screening 
Online werven van personeel
 97% van alle vacatures wordt online geplaatst
 Versplintering online recruitment markt: jobboards
(>600), sociale netwerken, Google
 Sociale netwerken: andere Masterclass
 Nader bekeken: Google als wervingsinstrument
Google als wervingsinstrument
 Waarom Google inzetten?
 Hoe Google inzetten?
 Voorbeelden, tips en do’s en dont’s
Waarom Google inzetten?
 Google is HET startpunt voor werkzoekenden
 Meer dan 20 miljoen vacature-gerelateerde
zoekopdrachten per maand in Nederland (april ‘10: 21.5 mio)
 Waar mensen zoeken naar banen moeten je vacatures
staan: jobboards hebben dit goed door
Welke zoektermen gebruiken
mensen?
Check de Google keyword tool
Onderscheid organische zoekresultaten
- gesponsorde zoekresultaten
 Organische zoekresultaten: de Google robots vinden je vacatures en
tonen ze in de zoekresultaten : gratis
 Gesponsorde zoekresultaten: tekstadvertenties van vacatures: betaald
Organische zoekresultaten
Organische zoekresultaten: hoe
worden je vacatures vindbaar?
 Vacatures moeten uberhaupt zichtbaar zijn voor de Google
robots: in ruim 40% van de top 100 bedrijven zijn de vacatures
onzichtbaar voor Google
 Zijn uw vacatures vindbaar voor Google?
 Check in Google: site:uwnaam.nl<spatie>”vacaturetitel”
Hoe verbeter je de positie in Google?
 Website techniek: hoe makkelijk leesbaar is uw website voor
zoekmachines
 Website inhoud: bevat uw website de juiste zoektermen op de juiste
plaatsen
 Inkomende links: wat is de hoeveelheid en de kwaliteit van de
inkomende links
Waar heeft de recruiter invloed op:
 Niet op website techniek en inkomende links
 Wel op de content: vacatureteksten
 Hoe maak je een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst?
Tips voor zoekmachine vriendelijke
vacatureteksten
 Hou de kop eenvoudig: functietitel
 gebruik het woord 'vacature' in de tekst
 Gebruik vaktermen in de tekst
 Gebruik tussenheaders
 Gebruik woorden waar je op gevonden wil worden in de
tussenheaders
 Laat woorden waarop je graag gevonden wil worden vaker
terugkomen in de tekst
 Gebruik synoniemen
 Gebruik gerelateerde zoektermen
 Gebruik de keyword tool van Google
Gesponsorde zoekresultaten:
adverteren voor vacatures in Google
Gesponsorde zoekresultaten: gebruik
Google Adwords
 Algemene campagne: algemene tekstadvertenties die linken naar
de homepage waarna mensen kunnen verder zoeken naar vacatures
 Micro campagnes per individuele vacature: aparte tekstadvertentie
met deeplink naar specifieke vacature
Google Adwords: bieden op zoektermen
 Algemene zoektermen zijn erg duur: ‘vacature’, ‘vacatures’, etc.
 Beter richten op combinatie van zoektermen: “vacature sales manager
utrecht”
 Partijen met veel vacatures (>10) kunnen doorlopend en dynamisch
iedere vacature op deze manier communiceren
Google Adwords:
ook voor latente werkzoekers
 Advertentie niet alleen in Google plaatsen maar ook in het
“inhoudsnetwerk’ van Google.
 Tekstadvertenties in groot netwerk van websites
 Google zoekmachine: actief werkzoekenden
 Google inhoudsnetwerk: latent werkzoekenden
Meten = weten
 Plaats Google Analytics op je website
 Kijk welke zoektermen beter converteren naar sollicitaties
 Investeer meer in beter lopende zoektermen en sluit minder
converterende zoektermen uit
Casus
gezocht: 50 commerciële medewerkers
voor een bank
 Aanpak:
 Creatie speciale actie-website met de verschillende
vacatures
 integratie van online video: korte interviews met
bestaande medewerkers
 integratie van online test: bijv. een sales scan
Casus
gezocht: 50 commerciële medewerkers voor
een bank
 Traffic naar de actie website via Google:
 dynamische campagne: iedere vacature aparte
tekstadvertentie met deeplink naar actie-website
 Inzetten van zoektermen per vacature
 constante optimalisatie op basis van conversie
 sturing op basis van dagelijks budget: laag beginnen,
opschroeven n.a.v. conversie ervaring
Is Google DE oplossing voor online
recruitment?
 NEE, combinatie van gerichte online media het best: Google in
combinatie met sociale netwerken en (gerichte) jobboards.
 Analyseer van ieder kanaal de conversie, optimaliseer op basis van de
cijfers.
 Constant finetunen: hogere effectiviteit tegen lagere kosten: besparing
op recruitment kosten.
 werving is deel 1 van het recruitment proces: toegevoegde waarde van
bureau’s zit vooral in selectie en screening.
Doel van het (zelf)selectieproces
Succes voorspellen, mismatch vermijden.
• Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)
• Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)
Scherp krijgen
Waar ben je naar op zoek?
Wat heeft de kandidaat in huis?
Waarop selecteren?
Eigenschappen of gedrag?
Wat kan iemand DOEN? --> gedrag
Assessment: beheersing vaardigheden hier-en-nu
Wat kan iemand LEREN? --> persoonlijkheid, intelligentie
Tests: stabiele kenmerken, vergeleken met standaard normgroep
Voorspellende waarde van assessment instrumenten
(op basis van “statistisch samenvatten” van zeer veel onderzoeksstudies)
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Intelligentietest
Biografische gegevens
Arbeidsproef
Relevante werkervaring
Gestructureerd interview
Assessment center (zonder tests)
Persoonlijkheidsvragenlijst
Ongestructureerd interview
Gemiddeld schoolcijfer
.55
.50
.50
.50
.40
.35
.25
.20
.10
Selectie: oude stijl
•
•
•
•
•
Eerste selectie op basis van brief en CV
Gesprekronde(s) bij bedrijf
Intensieve dag bij extern asssessmentbureau voor testen,
rollenspellen, interview
Rapportage met advies
Volgende gespreksronde
Selectie: e-assessment
Principes:
• Online testen - Thuistesten
• Tijd & kostenbesparend
• Betrouwbaar
• Transparant
• Door organisatie zelf: certificatie voor gebruik van
instrumenten
• Trapsgewijs proces
Simulatie
waarde van het advies
Kwaliteit en voorspellende
Getrapt selectieproces
STAR interview
Persoonlijkheidsvragenlijst
Cognitieve
capaciteiten
Brief en CV
€ en tijd
Aanvullend: Assessment Center
•
•
•
•
Input van e-assessment: online instrumenten
Begeleiding door Assessment consultants
Gestructureerd interview
Simulaties
– Traditioneel rollenspel
– Webcam Assessment
Screening
Pre employment screening - de verificatie van CV- en
persoonsgegevens voordat de kandidaat wordt aangenomen
Intermediairs en opdrachtgevers doen dit al, via bv
• Checken van diploma
• Opvragen van salarisstrook
• Nagaan van referenties
ontwikkelingen werkgevers
• ‘life-time-employment’ is achterhaald
• menselijk kapitaal (het aantrekken van talent) wordt belangrijker –
schaarste neemt toe
Beweging en diversiteit
• risicobeheersing
• compliance regelgeving
PES wordt belangrijker
Kandidaten
•
•
•
•
toename nepdiploma’s (kosten ca € 1000)
> 60% van de CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)
fraude kost het Nldse bedrijfsleven p/j ca € 2,8 mrd (bron: recruiters online)
kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000
CV onwaarheden
40
35
30
25
% 20
15
10
5
0
vaardigheden
verantwoordelijkheden
functie
vorige werkgevers
academische titels
1
waarover
periode van dienstverband
Casus - 50 commercieel medewerkers
Wat gaan we screenen?
•
•
•
•
•
•
•
•
Identiteit
Opleidingen en diploma’s
Werkervaring
Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)
Persoon via internet
Referenties
Kredietwaardigheidstoets
Neven – en/of bestuurlijke functies
Online loket
Digitaal invoeren
service center
• toestemmings verklaring kandidaat
• CV kandidaat
• identiteitsbewijs
intermediair
www.cv-ok.nl
data via partners (bv IB Groep)
identiteit/NAW
diploma’s
Internet profiel
database
werkervaring
VOG
Resultaat
• Online in te zien, ook door kandidaat
• Ondersteunend aan de aanname
• Geen waardeoordeel
Het proces anders ingericht
1 - Search

2 - Selectie

3 - Screening

Kans of bedreiging?
Voordelen opdrachtgever?
…………………..
………..
Voordelen Intermediair?
……………………
………..
………
OF NIET??
Dank voor jullie aandacht!