Heeft het blauwe weefsel de uitsluiting van politievrouwen bevorderd?

18
NP en de uitstroom van vrouwelijke managers
het Tijdschrift voor de Politie – jg.77/nr.10/15
Heeft het blauwe weefsel
de uitsluiting van
politievrouwen bevorderd?
Drs. Esther
Neven is executive
coach en mediator.
Ze werkte van 2002
- 2012 als landelijk
MD-consultant voor
de politietop. Ze
doet promotieonderzoek aan Tilburg
University.
Vanaf 2013 doe ik promotie-onderzoek naar de politiecultuur bij de
vorming van de Nationale Politie, in het bijzonder naar de uitstroom van
kort daarvoor benoemde vrouwelijke managers. De politietop lijkt
daardoor meervoudige ervaring en intelligentie verloren te hebben.
Gemeten naar de functies die de vrouwelijke managers nú bezetten, lijkt
het dat dit de NP in wording nadelig beinvloed heeft. In dit artikel
beschrijf ik de eerste resultaten van het onderzoek.
H
et is de hypothese van mijn onderzoek dat het
historisch gegroeide netwerk ‘blauw weefsel’
van mensen in de politieorganisatie, in- en uitsluiting kan bevorderen. De organisatie is lang
een gesloten systeem geweest met minimale tussentijdse inen uitstroom. Hierdoor lijkt de cultuur geconserveerd.
Respondenten noemen het vaak: ‘old boys network’. Maar
blauw weefsel omvat meer dan ‘boys’ en is een duiding van
een historisch gegroeid verbindingenstelsel met systemische werking. Het is afhankelijk van macht en het genereert
macht in een wederzijds beinvloedend proces.
Het blauwe weefsel
Binnen het weefsel vertrouwt men elkaar en blijft men
vrienden. Collega’s kennen elkaar van de Politieacademie en
werken een loopbaan lang samen in een intensief vak. Jaargroepen, een netwerk van collega’s vroeger en nu, generatie
op generatie: er zijn doorlopende lijnen in levensloop en
loopbaan. Men kent partners, kinderen, kleinkinderen.
Men deelt de verhalen en herinneringen. Specifieke
politiekennis met historische ervaringsbeelden is voorbehouden aan de oorspronkelijke groep. Men kent deze kennis en
ervaring een grote waarde toe. Het fysieke kenmerk van het
vak draagt hieraan bij: de ander zien, voelen, ruiken onder
indringende omstandigheden, zoals in het politievak gewoon
is. Het is geen baan, het is je leven. Zwaar in termen van lijf
en geest, zoals alleen politiemensen kunnen begrijpen.
Het zo verworven gezamenlijke verleden speelt een rol in
de binding in de groep. Het levert stabiliteit. Er is deep
rooted solidarity (Reuss-Ianni, 1983), een collectief onder-
Door een bijna
massale uitstroom is het
diversiteitsniveau van 2011
praktisch teniet gedaan
bewuste prepositie die niet beredeneerd hoeft te worden.
Nieuwkomers kunnen de essentie van dat groepsgevoel niet
aanraken.
Het blauwe weefsel is resultante én stuurt processen van
in- en uitsluiting in de politie-organisatie op bewust en
onbewust niveau. Een gedeeld verleden in soms zware
omstandigheden heeft sensemaking gecreëerd over wat goed
en fout is en (hier relevant): wat ‘in’ en ‘uit’ is. Sensemaking
helpt om elkaar wederzijds te kunnen begrijpen, zelfs
zonder woorden. Het kan mentale schema’s leveren die ook
buiten het executieve veld hun werk doen. Blauwe politiechefs lijken zich bovendien eigenaar voelen van de politieorganisatie. Het lijkt hún organisatie. Blauwe deskundigheid wordt daarin een machtsbron: hoeveel blauwe broeken
heb jij eigenlijk versleten? Dat gaat over onderling vertrouwen en recht op aanwezigheid.
In de politieorganisatie zijn leidinggevenden geselecteerd en ontwikkeld in de heersende cultuur. In een periode
van contextuele spanning lijkt het dat de diep ingebedde
gezamenlijkheid, bewust én onbewust, de leden van de
groep nog sterker verenigd heeft. Zij zien de politieorganisatie als hun huis en ze lijken anderen in toenemende mate
de status van buitenstaanders toe te kennen.
Zijwaartse instroom
De politieorganisatie stond lang te boek als een gesloten
(mannen)bolwerk met een eigen hand in benoemingen. Dat
was de reden om in 2002 een landelijke (lees boven-regionale) management-developmentstructuur te ontwerpen voor
kwaliteit en meervoudigheid bij benoemingen. Er werden
nieuwe competenties ontwikkeld, meerdere actoren kwam
in beeld bij de selectie en ontwikkeling van politieleiders,
zoals de leden van een regionale driehoek. Langzamerhand
werd het politiebolwerk diverser, mede ook door initiatieven
van regionale korpschefs. Er kwamen vrouwen van buiten
de politieorganisatie binnen.
Minister Ter Horst van BZK vond de samenstelling van
de politietop echter nog onvoldoende divers. In 2008 voerde
zij quota in voor de benoeming van vrouwelijke politiemanagers. Die aantallen konden niet gehaald worden zonder
instroom van buiten. Politievrouwen die al in de organisatie
werkten (‘blauwe vrouwen’), werden uitgenodigd voor hogere
het Tijdschrift voor de Politie – jg.77/nr.10/15
NP en de uitstroom van vrouwelijke managers
19
zij haar idealiter willen zien, heeft met name de waardering
van het bindmiddel in de organisatiecultuur een signaalwaarde in mijn onderzoek.
Eerste bevindingen
leidinggevende functies. Vrouwelijke managers van andere
organisaties zijn geworven, geselecteerd en opgeleid om
politiemanagers te worden. Een interventiestrategie hielp
beleid en activiteiten te organiseren voor diversiteitsbevordering en inclusie. Nog niet eerder is een grote groep (vrouwelijke) managers zijwaarts ingestroomd in de politietop
zoals tussen 2008 en 2011.
Onderzoek
Door een bijna massale uitstroom van genoemde quota van
vrouwen is het diversiteitsniveau van 2011 praktisch te niet
gedaan. Aan Tilburg University doe ik (promotie) onderzoek
naar de factoren die hier aan bijdragen. In de afgelopen drie
jaar heb ik 100 respondenten geinterviewd: in een mixedmethodmethode met narratieve interviews en kwantitatief
onderzoek (Organizational Culture Assessment Instrument,
OCAI, Cameron en Quinn, 1999) maak ik een vergelijking
van 25 vrouwelijke managers die in- en uitgingen, met drie
andere onderzoeksgroepen: 25 top- en subtop-zij-instromers die in de politieorganisatie (bleven) werken; 25
blauwe top- en subtop-vrouwen in de politie en 25 blauwe
vrouwen die de organisatie verlieten. Hoe hebben zij het
bindmiddel in die cultuur ervaren, de interactie met collega’s en wisselwerking tussen politiecultuur, politiekbestuurlijke invloed en maatschappelijke context?
De wederkerigheid tussen actor en systeem is een
belangrijke onderzoekslijn, tevens die van bewust en
onbewust handelen. Niet alleen is de politiecultuur, in
casus het blauwe weefsel, onderwerp van onderzoek, maar
ook de cultuur die de nieuwe vrouwen met zich meebrachten. Uit interviews blijkt dat gevoeligheid voor hiërarchie en
tegenspreken verschillend gewaardeerd worden binnen en
buiten de organisatie.
Alle respondenten hebben de OCAI ingevuld en we
weten straks hoe zij de politiecultuur ervaren, en hoe zij die
idealiter willen zien. De OCAI vraagt naar zes centrale
dimensies van de organisatiecultuur: dominante kenmerken, de leiding van de organisatie, personeelsmanagement,
het bindmiddel van de organisatie, strategische accenten en
succescriteria. Los van het feit dat de uitkomsten aangeven
hoe de respondenten de cultuur typeren van de politieorganisatie: Familie, Adhocratie, Hiërarchie en Markt, en hoe
Het onderzoek gaat over een periode met grote contextuele
veranderingen rondom de politie organisatie. Vanaf 2011
werden deze sterker en wellicht ook bedreigender voor de
politie. Het lijkt een cascadisch effect: politiek onder druk,
leiderschap van kwartiermaker-korpschef onder druk en
politiebazen onder druk.
Bij de vorming van de NP lijken de betrekkingen in het
blauwe weefsel hechter te worden, het management keert
zich naar binnen, melden veel respondenten. Zij zien
veranderingen sinds de vorming van het kabinet-Rutte 1 en
het effect daarvan op de politieorganisatie. Opvallend is dat
in het regeerakkoord van Rutte het begrip diversiteit niet
wordt genoemd. Met de komst van minister Opstelten, de
wisseling van departement, de benoeming van (aankomend)
korpschef Bouman en de noodzakelijke snelle start van de
NP, ervaren de respondenten dat de vanouds samenwerkende collega’s hun binding en contact intensiveren, met
uitsluiting tot gevolg.
Zelfs verbreding van de mental scope voor diversiteit- en
inclusie (D&I), in genoemde periode van de quota 20082011 (Politietop Divers), heeft niet kunnen voorkomen dat
respondenten regressief gedrag hebben waargenomen van
blauwe collega’s en bazen. Regressief ten opzichte van de
periode waarin respondenten zijn binnengekomen. Men
rapporteert een versterking van oude waarden en vriendschapsbanden. Ondanks tijdsverschillen tussen de zogenaamde vroege zij-instromers en die van de periode van
Politietop Divers, zie ik op een aantal dimensies een
gedeelde mening tussen de respondenten.
Uitgesloten
Het D&I-beleid heeft bij de vorming van de NP meer
positief verschil gemaakt voor blauwe politievrouwen dan
voor zij-instromers. De media brachten in januari 2013
opgetogen nieuws: 37% vrouwen op de top-managementfuncties bij de installatie van de NP op 3 januari 2013. Wie
onder deze cijfers kijkt en verder vraagt, ziet dat het D&Ibeleid meer voordeel heeft gebracht voor blauwe vrouwen
en vroege zij-instromers dan voor de door Politietop Divers
aangedragen kandidaten. Enkelen daarvan mochten directeur bedrijfsvoering worden, niet altijd hun keus na hun
investeringen voor blauw leiderschap.
Zonder uitzondering hebben alle respondenten iets
ervaren dat in de politieorganisatie aanwezig is, dat verdeelt. Ze spreken over het leiderschap van de topman, dat
oude symbolen en riten oproept. Typisch politie is: je kunnen plaatsen in de hiërarchie. Sinds de NP is dat toegenomen: er lijkt een uitscheidingskracht te zijn jegens andersdenkenden. Het verschil tussen blauwe politiemanagers en
de nieuwe vrouwelijke managers werd merkbaar voor hen.
Zij voelden zich anders gewaardeerd, verklaren bijna alle
20
NP en de uitstroom van vrouwelijke managers
het Tijdschrift voor de Politie – jg.77/nr.10/15
zij-instromers. “Alsof echelons zich sloten” verwoordt een
respondent het. Een ander: “Wij vonden ons opeens buiten
de cirkel staan.” Een derde: “Ik zag x, y en z. Voor iedereen
hield het op toen h (blauwe baas) kwam. Ik had niemand
die het voor me op nam. Iedereen telde zijn knopen.”
Velen hebben zich niet dus meer op waarde geschat
gevoeld, vaak ook uitgesloten. De vertrokken vrouwelijke
managers hebben ook bijna allemaal sterke gevoelens over
de reden van vertrek. Zij duiden in de interviews dat dit
vertrek verschilt van eerdere carrièrestappen. Men vertrok
naar topfuncties elders.
(kennis en ervarings)macht in een gesloten cultuur, en daarbij
horende stress en in- en uitsluiting. Hoe de eis voor blauwe
ervaring als machtsmiddel werd gehanteerd, en andere
ervaringsgebieden werden genegeerd. Ondanks de inzet van
Politietop Divers om de groep vrouwelijk managers politiekennis en -ervaring op te laten doen, uiteindelijk was het niet
voldoende. Quote: “Je kan nooit genoeg ervaring opdoen, je
wordt nooit een van hen.” Praktijkgerichte meerwaarde of
drang om het eigen systeem in stand te houden? Politieervaring werd daarmee een machtsfactor. Kennis en ervaring
van buiten de politie werd als onbruikbaar gedefinieerd.
In context van de stress
Eerste conclusies promotie-onderzoek
In Self, Identity, and Social Institutions beschrijven Neil
MacKinnon en David Heise hoe mensen een ‘self’ construeren
uit vele mogelijke identiteiten1. Politiemensen lijken hun
beroep sterk te verbinden met hun belangrijkste identiteit. Zij
werken niet bij de politie, zij ‘zijn politie’. Genoemde vrouwen
met een meervoudig carrièreperspectief ervaren dit anders,
bijvoorbeeld: ‘ik ben manager, ik kan dit in vele organisaties
zijn’. Zij zijn minder vaak verbonden aan één organisatie.
Bovendien kwamen de vrouwen van Politietop Divers uit een
programma dat door de minister geïnstigneerd was. Zij konden
zich positioneren op hogere lijnfuncties zonder de weg te
bewandelen die anderen op dat niveau daarvoor moesten gaan.
Zij-instromers, zeker die uit de periode van de quota,
lijken stereotiep beoordeeld. Een voorlopige conclusie is dat
de attributieprocessen in deze periode sterker waren dan
daarvoor, gericht op het uitsluiten van deze vrouwen voor
executieve politiemanagementfuncties. Dat deze attributieprocessen sterker werkten dan daarvoor, verklaar ik vooralsnog door de werking van het blauwe weefsel in de context van
de stress van die periode en de schaarste om topfuncties te
bemachtigen.
Gedrag en structuur zijn op elkaar betrokken in een
dualiteit van structuur. (Giddens, 1984) Structuur is niet
buiten het individu, maar geïnternaliseerd in de mens, zoals
in memory traces. In de politiecultuur kan zo een routine
ontstaan van politiekennis en politieintelligentie, doordat
sociale handeling in tijd en plaats wordt gereproduceerd. Het
zijn knowledgeability codes programmes, deeply imbedded in
time and space (Giddens, 1984).
Dit geeft een aanknopingspunt voor nader onderzoek over
De vorming van de NP lijkt door sterke interne krachten
diversiteit en inclusie teruggedrongen te hebben. Juist de
vrouwen die in de periode van Politietop Divers zijn binnengekomen, hebben de meeste gevolgen ondervonden van uitsluiting voor functies. Zij rapporteren daarover en melden dat
vacatures werden ingevuld met bekende, (gevoeld als) trefzekere collega’s.
De politieke en tijdsdruk op de invoering van de NP kan
gezien worden als een trigger point voor regressie: diversiteit
was langer een issue. Maar dat niet alleen: zijwaarts ingestroomde vrouwelijke managers uit deze periode zijn als groep
stereotiep benadeeld voor de selectie van de strategische
politietop. Waren ze een bedreiging voor de gevestigde orde?
De interviews met de genoemde vrouwelijke managers
laten zien dat er uitsluiting heeft plaatsgevonden, waarschijnlijk op grond van een cognitieve bias: politieervaring
is het meest belangrijk voor de toekomstige veranderopgave
van de Nationale Politie. Dat deze managers andere
publiek- en privaatrechtelijke ervaring meebrachten op
management- en bestuursniveau, is in deze bias verwaarloosd. Zijwaarts ingestroomde vrouwen hebben de organisatie verlaten of zijn geplaatst op bedrijfsvoeringsfuncties.
Aan dit onderzoek doen alle blauwe top- en subtop-politievrouwen mee. De respons is zeer hoog (97%). Het onderwerp
vrouwen in de politieorganisatie heeft een lange geschiedenis
en kent ook controverses. Sommige blauwe vrouwen geven
aan dat zij hun nieuwe collega’s van buiten als voorbeeld of
rolmodel hebben gezien voor gedrag in vergaderingen en
bijeenkomsten. Blauwe vrouwen noemen soms ook het woord
politie-DNA: “Je DNA zorgt dat je erbij blijft.”
Preview to dissertation
Velen hebben zich
niet meer op waarde
geschat gevoeld, vaak ook
uitgesloten
The research question ‘Which factors have contributed to the
outflow of female managers who enrolled in the police organization through lateral entry recruitment in the period
2006-2012’ asks for a contextual approach, with interpretation of the Dutch political development and the influence on
organizational culture and leadership behaviour in the
Dutch police organization. Completion: 2017.
«
Noot
1
Ook: Hubert Hermans en Thorsten Gieser: Handbook of Dialogical Self
Theory, 2012