DOC - Europa.eu

IP/01/1514
Brussel, 30 Oktober 2001
Definitieve
hervormingsvoorstellen
van
de
Commissie op het gebied van personeelsbeleid en
loopbaanstructuur
De Commissie heeft vandaag de definitieve versie van haar voorstellen voor
een grondige modernisering van het personeelsbeleid binnen de Instelling
vastgesteld. Een zeer belangrijk aspect van dat nieuwe beleid is de invoering
van een strikter en transparanter systeem voor de beoordeling van de
prestaties van alle ambtenaren waarbij bevorderingen veel sterker afhankelijk
worden gemaakt van de objectieve jaarlijkse beoordeling. Daardoor wordt de
loopbaanstructuur - waarin momenteel de nadruk ligt op dienstanciënniteit veranderd: het opklimmen naar een hogere rang en een hoger salaris zal
voornamelijk afhangen van de vaardigheden waarvan de betrokkene blijk
geeft en van zijn prestaties. In de nieuwe structuur wordt een meer continue
– d.w.z. meer lineaire – loopbaanontwikkeling mogelijk. Het aantal
personeelscategorieën wordt van de huidige vier
– A, B, C, D –
teruggebracht tot twee: "administrateurs" en "assistenten". Via nieuwe
opleidingsmogelijkheden kan van de lagere naar de hogere categorie worden
overgegaan, en de "glazen plafonds" die voor capabele ambtenaren vaak een
belemmering vormden om naar een hogere rang op te klimmen, zullen
verdwijnen. Andere maatregelen om de arbeidsvoorwaarden te moderniseren
en te verbeteren zijn: aanmerkelijk ruimere opleidingsvoorzieningen, een
sterker management, betere voorzieningen voor flexibele werktijden en voor
ouderschapsverlof, en eerlijke en strikte procedures voor gevallen waarin
onvoldoende wordt gepresteerd. In de voorstellen is rekening gehouden met
de langdurige en diepgaande besprekingen en onderhandelingen die met de
personeelsvertegenwoordiging zijn gevoerd, en met het debat met de andere
EU-instellingen waarvan het personeel eveneens onder deze maatregelen zal
vallen.
Neil Kinnock, vice-voorzitter van de Commissie, belast met Hervorming,
verklaarde : “De goedkeuring van deze voorstellen inzake management,
beoordeling en bevordering, en inzake een nieuw systeem voor
loopbaanontwikkeling is een zeer belangrijke stap vooruit in ons streven naar een
modern personeelsbeleid voor de Commissie. Als de veranderingen eenmaal zijn
doorgevoerd, zal het hooggekwalificeerde personeel van de Instelling optimaal
kunnen worden ingezet, waarbij de kwaliteiten van elk personeelslid naar behoren
zullen worden gestimuleerd, beoordeeld en erkend. Dit zal de loopbaan van de
betrokken ambtenaren en ook het functioneren van de Commissie ten dienste van
de Unie ten goede komen”.
In haar tweejarig bestaan tot nu toe heeft de huidige Commissie een reeks
ambitieuze maatregelen voor interne hervorming vastgesteld. Een aantal van deze
maatregelen is inmiddels al ten uitvoer gelegd: binnen de hele Commissie is een
grondige modernisering op het gebied van financieel management, controle en
audit gaande. De strategische planning en programmering die zijn bedoeld om
taken en middelen van de Commissie beter op elkaar af te stemmen, zal volgend
jaar geheel operationeel zijn.
In de voorstellen van vandaag wordt nader ingegaan op de derde pijler van deze
hervormingen – een modern personeelsbeleid. Voor belangrijke onderdelen van de
voorgestelde wijzigingen betreffende, bijvoorbeeld, opleiding, mobiliteit en "middlemanagement" zijn geen aanpassingen van het Statuut vereist; de Commissie is al
met de uitvoering van de wijzigingen begonnen of zal dat de komende maanden
doen. Voor andere aspecten van de modernisering van het personeelsbeleid (bijv.
tuchtregeling, arbeidsvoorwaarden en loopbaanstructuur) moeten de bepalingen
van het Statuut waarin de arbeidsvoorwaarden van de Europese ambtenaren in
alle instellingen zijn vastgelegd, worden gewijzigd.
Voor de tenuitvoerlegging van deze wijzigingen moet eerst overeenkomstig de
voorschriften, overleg worden gepleegd met het Interinstitutioneel Comité voor het
Statuut, waarna wetgevingsvoorstellen moeten worden geformuleerd en de
wetgevingsprocedure via de Raad en het Parlement moet worden doorlopen. Er
zijn uitgebreide informele besprekingen met de administratieve diensten en de
personeelsvertegenwoordigers in de andere instellingen gevoerd, en in aansluiting
op de besluiten van de Commissie van vandaag zal zeer binnenkort het formele
overleg van start gaan. De Commissie tracht ervoor te zorgen dat de formele
wetgevingsvoorstellen in maart 2002 kunnen worden voorgelegd en dat de
Statuutswijzigingen na onderzoek door het Parlement en de Raad begin 2003
kunnen worden goedgekeurd en geïmplementeerd.
Nieuw loopbaansysteem
In het huidige loopbaansysteem is het aantal dienstjaren – de “dienstanciënniteit”
– in grote mate bepalend voor salarisverhogingen. Momenteel kunnen in sommige
rangen, over een periode van 16 jaar automatisch salarisverhogingen worden
toegekend die in totaal tot 38% kunnen bedragen zonder dat een
prestatiegerelateerde bevordering plaatsvindt. In het nieuwe systeem zou
weliswaar nog steeds rekening worden gehouden met de behoefte aan ervaring in
de openbare dienst, maar de totale salarisverhoging op grond van het aantal
dienstjaren zou minder dan 20% bedragen en alle andere voordelen zouden
gekoppeld zijn aan bevorderingen op grond van prestatie.
In het nieuwe loopbaansysteem zal het aantal “anciënniteits-salaristrappen” dus
worden teruggeschroefd en het aantal aan bevordering gekoppelde rangen worden
verhoogd. De overgang van de ene rang naar de andere zal afhangen van de
resultaten van de jaarlijkse beoordeling die van elke ambtenaar wordt opgesteld
aan de hand van objectieve criteria en vooraf vastgestelde functieomschrijvingen.
Ambtenaren die op grond van hun vaardigheden en hun prestaties in aanmerking
komen voor een snellere dan de gemiddelde carrière zullen eerder worden
bevorderd dan in het huidige systeem mogelijk is en dienovereenkomstig worden
betaald.
2
In het nieuwe systeem verdwijnen ook de huidige "glazen plafonds": nu geldt voor
25% van alle personeelsleden van de Commissie, dat zij de voor hen hoogst
mogelijke rang bereiken als zij midden veertig of begin vijftig zijn (dit geldt met
name voor de rangen A4, B1, C1) en dan door het systeem van categorieën vast
komen te zitten. Door meer bevorderingsmogelijkheden te bieden, gespreid over
de hele loopbaan, zorgt het nieuwe systeem voor extra stimulansen en motivering.
Het pakket bevat ook andere elementen (zie verder) waarvan er vele al vóór de
zomer het voorwerp van discussie waren. Zonder iets af te doen aan de geest van
de voorstellen die de Commissie in februari van dit jaar voor overleg heeft
gepresenteerd, zijn op grond van de besprekingen met de vakbonden de
voorstellen nog verbeterd en verfijnd.
Kosten van de hervorming
De voorstellen van de Commissie zijn geheel in overeenstemming met de aan de
Begrotingsautoriteit gedane toezegging om de in de Financiële Vooruitzichten
vastgestelde maxima in acht te nemen. In 2006, het jaar waarin het zwaarst in de
administratieve hervorming wordt geïnvesteerd, zal de tenuitvoerlegging van de
voorstellen extra uitgaven van ongeveer 0,5% van de totale aan de Instellingen
toegewezen middelen (namelijk 22,8 miljoen €) vergen. Vanaf 2009 zullen, dankzij
het nieuwe systeem, in het kader van rubriek V totale besparingen kunnen worden
gerealiseerd die geleidelijk zullen oplopen tot ongeveer 90 € miljoen per jaar.
Gedurende de hele periode van de huidige Financiële Vooruitzichten zullen de
kosten van het Europees openbaar ambt, uitgedrukt in procenten van het BBP van
de EU, met inbegrip van de kosten van alle lopende voorstellen inzake salarissen,
pensioenen, toelagen en hervorming, lager zijn dan in 1985.
Volgende stappen
De voorstellen die uitsluitend betrekking hebben op het personeelsbeleid binnen
de Commissie, met inbegrip van die betreffende interne mobiliteit, opleiding en
"middle- management", kunnen en zullen in de nabije toekomst door de Commissie
ten uitvoer worden gelegd, na het verplichte formele overleg met het
Interinstitutionele Comité voor het Statuut.
Voor andere voorstellen is een aanpassing van het Statuut voor het Europees
openbaar ambt vereist. Deze voorstellen worden nu tot een wettekst verwerkt
voordat zij naar het Interinstitutionele Comité voor het Statuut worden gezonden,
dat een niet-bindend advies over de voorstellen zal uitbrengen. Vervolgens worden
de voorstellen voor onderzoek aan de Raad voorgelegd. De Commissie hoopt dat
tegen eind 2002 een herziene versie van het Statuut met de Raad kan worden
overeengekomen zodat begin 2003 kan worden gestart met de toepassing ervan.
De Commissie zal met de vakbonden een paritair comité van toezicht instellen om
de onderhandelingen in de Raad te volgen en om ervoor te zorgen dat er over het
pakket in zijn geheel wordt onderhandeld, aangezien de coherentie van de
hervorming immers afhangt van de gelijktijdige tenuitvoerlegging van alle relevante
maatregelen. Het paritair comité zal er ook voor helpen zorgen dat het personeel
gedurende het hele hervormingsproces op adequate wijze wordt geïnfomeerd.
3
Andere belangrijke elementen van het pakket van vandaag
Modernisering van het sociaal beleid en de arbeidsvoorwaarden
De modernisering van het sociaal beleid en van de arbeidsvoorwaarden omvat een
hele reeks maatregelen, waaronder de invoering van ouderschapsverlof dat kan
worden opgenomen door ouders met kinderen tot twaalf jaar, het recht om halftijds
te werken om te kunnen zorgen voor kinderen tot acht jaar, en de uitbreiding van
de statutaire voordelen tot alle wettelijk erkende stabiele relaties, heterosexuele en
homosexuele. In het kader van een gezamenlijk vastgesteld meerjaren-actieplan
wordt ongeveer 5 miljoen € extra ter beschikking gesteld voor de verbetering van
kinderverzorging en -opvang en sociale bijstand.
Opleiding
Om de opleiding af te stemmen op de strategische doelstellingen van de Instelling
en om elk personeelslid de kans te geven een optimale bijdrage te leveren tot de
verwezenlijking van die doelstellingen wordt ieder jaar voor elk personeelslid een
opleidingsprogramma
vastgesteld,
als
onderdeel
van
het
nieuwe
beoordelingssysteem. Bovendien zullen sterker gerichte opleidingen helpen het
personeel voor te bereiden op belangrijke stappen in zijn loopbaan, met name op
de overgang naar leidinggevende functies. Om belangrijke kwalitatieve en
kwantitatieve verbeteringen op het gebied van de opleidingsvoorzieningen binnen
de hele Instelling te kunnen realiseren worden de middelen stapsgewijze
verhoogd. Tegen 2005 zullen voorzieningen worden getroffen om de
opleidingsactiviteiten van de ambtenaren uit te breiden tot tien dagen per jaar in
plaats van de huidige twee, en wordt de begroting voor opleiding verhoogd van 4,1
miljoen € tot 20 miljoen €.
Mobiliteit
Het nieuwe kader voor mobiliteit binnen de Commissie is gebaseerd op een
"benchmarksysteem" en op vrijwillige mobiliteit voor de grote meerderheid van de
personeelsleden. Samen met extra opleiding waar dat nodig is zullen verbeterde
procedures voor de publicatie van posten en voor de overdracht van
bevoegdheden tussen ambtenaren bijdragen tot een grotere mobiliteit. Het Statuut
wordt zo gewijzigd dat de mobiliteit tussen de Commissie enerzijds en de andere
Europese instellingen, de lidstaten en de particuliere organisaties anderzijds wordt
bevorderd, waarbij regels zullen gelden om eventuele belangenconflicten op te
lossen.
Melden van misstanden
Sinds 1999 zijn alle ambtenaren verplicht om vermoede ernstige misstanden te
melden bij hun hiërarchieke meerdere, bij de secretaris-generaal of rechtstreeks bij
het OLAF; zij hebben daarbij altijd de verzekering gekregen dat zij, als de
meldingen te goeder trouw zijn gedaan, worden beschermd tegen eventuele
schadelijke gevolgen daarvan.
Die verplichting en de daaraan verbonden garanties worden in het Statuut
opgenomen. Verder wordt voorzien in de mogelijkheid dat ambtenaren vermoede
misstanden kunnen melden bij personen buiten de Commissie en buiten het OLAF,
op voorwaarde dat het OLAF is geïnformeerd over de gegevens die wijzen op
ernstige misstanden en voldoende tijd heeft gehad om de zaak te onderzoeken, en
op voorwaarde dat de ambtenaar naar eer en geweten kan verklaren dat hij
voldoende reden heeft om aan te nemen dat er in essentie sprake is van
misstanden.
4
Volgens de nieuwe bepalingen kunnen de beschuldigingen en bewijzen worden
gemeld aan de voorzitter van de Rekenkamer, de voorzitter van het Europees
Parlement, de voorzitter van de Raad van ministers, of de Europese Ombudsman.
Ambtenaren die aan die voorwaarden voldoen worden wel binnen de Commissie
beschermd tegen eventuele schadelijke gevolgen, maar dit doet uiteraard niets af
aan hun eventuele persoonlijke aansprakelijkheid jegens derden op grond van de
relevante nationale wetgeving.
Ambtenaren die vragen hebben over hun plicht in dit verband of over de manier
waarop zij ernstige misstanden bij anderen dan hun hiërarchieke meerdere of het
OLAF moeten melden, kunnen van de Commissie vertrouwelijk en onpartijdig
advies krijgen. De ambtenaren zijn niet verplicht om dit advies te vragen.
Tucht
Om de voorbereiding van tuchtprocedures aanmerkelijk te verbeteren zullen er
schriftelijke regels en procedures worden vastgesteld, met de bedoeling dat alle
relevante feiten en omstandigheden worden opgehelderd voordat een
tuchtprocedure wordt gestart. Samen met de oprichting van een gespecialiseerde
dienst binnen DG Personeelszaken en administratie en de instelling van een
tuchtraad met een stabielere samenstelling en een voorzitter van buiten de
Instelling, zal deze maatregel bijdragen tot een vlotter verloop van de procedures
en tot een eerlijke en degelijke aanpak van de verschillende gevallen. De mogelijke
duur van een schorsing met inhouding op het salaris wordt uitgebreid van vier tot
zes maanden, waarbij voor ambtenaren tegen wie een nationale gerechtelijke
procedure loopt specifieke regels met betrekking tot de duur van de schorsing en
de hoogte van de inhouding op het salaris gelden. Het recht op verdediging wordt
uitgebreid en verduidelijkt, zowel wat het administratief onderzoek als wat de
eigenlijke tuchtprocedure betreft.
Handhaving van het prestatieniveau
De invoering van een verbeterd systeem van jaarlijkse beoordelingen zal - onder
meer - nieuwe mogelijkheden verschaffen om gevallen waarin niet aan de
verwachtingen wordt voldaan in een vroeg stadium op te sporen. Alles wordt dan in
het werk gesteld om ervoor de zorgen dat weer een adequaat prestatieniveau
wordt gehaald. In het verbeterde systeem wordt onderscheid gemaakt tussen twee
soorten situaties waarin moet worden opgetreden. In de gevallen waarin het
prestatieniveau reden is tot bezorgdheid ("prestatie die te wensen over laat") en die
prestatie moet worden verbeterd, beslist de meerdere welke maatregelen moeten
worden getroffen om de problemen te verhelpen en welke doelstellingen in het
daaropvolgende jaar moeten worden gerealiseerd. In gevallen waarin de prestatie
onvoldoende is of de correctieve maatregelen niets hebben opgeleverd, wordt
actie ondernomen aan de hand van een speciaal werkschema. Als de prestaties
dan nog steeds niet zijn verbeterd krijgt de ambtenaar nog eens zes maanden om
de problemen te verhelpen. Als blijkt dat de situatie niet kan worden verbeterd,
wordt de formele procedure voor de behandeling van gevallen van incompetentie
ingeleid; deze procedure kan aanleiding geven tot terugzetting in rang of tot
ontslag. Voordat een definitief besluit wordt genomen moet eerst overleg
plaatsvinden tussen het tot aanstelling bevoegde gezag en de paritaire
adviesgroep, en moet de gehele loopbaan van de betrokken ambtenaar in
aanmerking worden genomen. Gevallen waarin ontoereikende prestatie te maken
heeft met sociale of medische problemen worden afzonderlijk behandeld.
5
Aanwerving
Zoals aangekondigd in de voorstellen van februari wordt het principe van
aanwerving via algemene vergelijkende onderzoeken gehandhaafd, maar wil de
Commissie wel de doeltreffendheid van haar aanwervingsprocedures verbeteren.
Er wordt een "voortschrijdend" driejarenprogramma vastgesteld waarbij rekening
wordt gehouden met de te verwachten behoeften van de diensten van de
Commissie wat betreft vaardigheden en kwalificaties. Juryleden worden door hun
dienst gedetacheerd voor een periode van ten hoogste twee jaar en worden
grondig
op hun taak
voorbereid.
Indien nodig
worden
externe
aanwervingsdeskundigen ingeschakeld. Verder onderzoekt de Commissie de
mogelijkheid om gebruik te maken van computergesteunde tests die door
gespecialiseerde centra in heel Europa zijn opgezet. De Commissie en de andere
Europese
instellingen
zijn
overeengekomen
een
Interinstitutioneel
aanwervingsbureau op te richten, naar het voorbeeld van het Bureau voor officiële
publicaties (OPOCE), om de kosten te delen en van de wederzijdse ervaring
gebruik te maken. Het Europese aanwervingsbureau zou in 2003 van start gaan.
"Middle-management"
De decentralisatie en de uitbreiding van de bevoegdheden van managers en
personeel brengen met zich dat het middle-management, met name wat het
personeelsbeheer betreft, uitgebreidere behoeften moet krijgen. Via het nieuwe
beoordelingssysteem wil de Commissie managerscapaciteiten reeds vroeg
onderkennen, en wil zij deze ambtenaren bij voorrang managementcursussen
laten volgen en de gelegenheid bieden om praktische ervaring op te doen in lagere
leidinggevende posten (“hoofd van een sector” binnen een administratieve
eenheid). Jonge ambtenaren krijgen de kans om hoofd van een administratieve
eenheid te worden als zij in een rang komen die ongeveer tussen de rangen A6 en
A5 van het huidige systeem ligt. Voor wie voor het eerst een leidinggevende
functie opneemt, wil de Commissie naast een verplichte opleiding ook een
proefperiode van negen maanden invoeren. Als blijkt dat de leidinggevende
capaciteiten ernstig tekort schieten kan de betrokkene weer naar een nietleidinggevende functie worden overgeplaatst (“omkeerbaarheid”). Dit beginsel kan
ook worden toegepast bij een reorganisatie in het kader van een
beleidsverandering, of als de betrokken ambtenaar er zelf de voorkeur aan geeft
om uit zijn leidinggevende functie te stappen.
Bezoldiging en pensioenen
De voorgestelde strategie houdt een grondige modernisering van de toelagen en
bijdragen in, alsmede een verbetering van de doeltreffendheid en de transparantie
op administratief vlak. Algemeen gesproken worden in het gestroomlijnde
toelagenpakket de bedragen van de toelagen gehandhaafd en voor sommige
ambtenaren zelfs in geringe mate verhoogd. Bovendien wordt voorgesteld om de
"methode" (in het kader waarvan de ontwikkeling van de salarissen in het
Europees openbaar ambt gekoppeld is aan die van de nationale ambtenaren)
formeel toe te passen op de salarissen en pensioenen, en deze "methode"
definitief in het Statuut op te nemen. De met betrekking tot de pensioenen
voorgestelde maatregelen zorgen voor het actuariële evenwicht en garanderen dat
de pensioenbetalingen volledig worden gedekt door de bijdragen van alle partijen.
Verder stelt de Commissie voor de regels betreffende vervroegde uittreding te
wijzigen ter wille van een meer strikte actuariële neutraliteit, om ervoor te zorgen
dat deze regels in overeenstemming zijn met de EU-jurisprudentie betreffende
migrerende werknemers, en – zoals bij instanties in verschillende lidstaten al het
geval is – voor de ambtenaren tussen 55 en 60 de mogelijkheid van een "deeltijdse
vervroegde uittreding" in te voeren .
6
Tijdelijk personeel
In de voorstellen wordt de behoefte aan tijdelijk personeel bevestigd, maar wel
wordt gepreciseerd dat dit personeel alleen voor niet-kerntaken mag worden
ingezet en altijd onder leiding van vast personeel moet werken. Er is een nieuwe
indeling van de verschillende soorten tijdelijk personeel overeengekomen. Deze
nieuwe indeling voorziet met name in de aanwerving van "personeel op
contractbasis" (een nieuw type contract met een looptijd van vijf jaar, met
mogelijkheid van verlenging, en met kans op een vast dienstverband) voor nietkerntaken buiten de Instellingen en binnen de delegaties en Bureaus van de
Commissie, een beperktere inzet van tijdelijke functionarissen binnen de
Commissie, de goedkeuring van een nieuw besluit inzake gedetacheerde nationale
deskundigen, en de beperking van de inschakeling van uitzendkrachten tot een
periode van maximaal zes weken.
7