1 Algemene Bepalingen
advertisement
HANDLEIDING ARBEIDSOVEREENKOMSTEN CONTRACTUEEL AMVD – PERSONEEL VAN HET GO! ONDERWIJS VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP Onderwijsorganisatie en –personeel Contractueel personeel GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap Emile Jacqmainlaan 20 1000 Brussel Eric Spaens Contractueel personeel Emile Jacqmainlaan 20 1000 Brussel Tel.: 02/790.94.21 Fax: 02/790.95.08 e-mail: [email protected] ALFABETISCH REGISTER INHOUDSOPGAVE Gebruik inhoudsopgave: Via de paginanummers kan u door het nummer aan te klikken meteen doorverwezen worden naar de bewuste pagina (CTRL+aanklikken) ALFABETISCH REGISTER ................................................................................................12 HOOFDSTUK 1: ALGEMENE BEPALINGEN .....................................................................41 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 Definities .................................................................................................................................. 43 Arbeidsovereenkomst voor arbeiders ....................................................................................... 43 Arbeidsovereenkomst voor bedienden ..................................................................................... 43 Aannemingsovereenkomst ....................................................................................................... 43 Arbeidsovereenkomst ............................................................................................................... 43 Statuut....................................................................................................................................... 43 1.2 Partijen ..................................................................................................................................... 45 1.3 Plaats van tewerkstelling ....................................................................................................... 45 1.4 Rechtsvorderingen krachtens de Arbeidsovereenkomst ................................................... 45 HOOFDSTUK 2: VORM- EN GELDIGHEIDSVOORWAARDEN ..........................................46 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7 Aanwervingsvoorwaarden ..................................................................................................... 49 Nationaliteitsvoorwaarden ........................................................................................................ 49 Taalgebruik ............................................................................................................................... 49 Lichamelijke- en geestelijke geschiktheid ................................................................................. 49 Burgerlijke en politieke rechten ................................................................................................ 51 Van onberispelijk gedrag zijn .................................................................................................... 51 Getuigschrift, diploma en bijzondere toelaatbaarheidsvereisten .............................................. 51 Principes in verband met de werving en de selectie van werknemers ..................................... 51 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 Geldigheidsvereisten ............................................................................................................. 55 Bekwaamheid ........................................................................................................................... 55 De toestemming........................................................................................................................ 56 Oorzaak en voorwerp ............................................................................................................... 57 2.3 De vormvereisten .................................................................................................................... 58 HOOFDSTUK 3: SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN KRACHTENS DE ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET ..................................................................................59 3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 Onbepaalde duur / bepaalde duur ........................................................................................ 61 Onbepaalde duur ...................................................................................................................... 61 Bepaalde duur .......................................................................................................................... 61 Opeenvolgende contracten voor bepaalde duur ...................................................................... 61 Bijzondere maatregel ................................................................................................................ 63 3.2 3.2.1 3.2.2 Voltijdse arbeid / deeltijdse arbeid ....................................................................................... 64 Voltijdse arbeid ......................................................................................................................... 64 Deeltijdse arbeid ....................................................................................................................... 64 3.3 Overeenkomst m.b.t. de uitvoering van een bepaald werk ................................................ 65 ALFABETISCH REGISTER 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 Vervangingsovereenkomst .................................................................................................... 66 Algemeen .................................................................................................................................. 66 Vormvereisten ........................................................................................................................... 66 Modaliteiten .............................................................................................................................. 67 Duur .......................................................................................................................................... 67 Beëindiging ............................................................................................................................... 67 Verdere tewerkstelling .............................................................................................................. 68 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 De arbeidsovereenkomst met proefbeding voor arbeiders ............................................... 69 Algemeen .................................................................................................................................. 69 Duur van de proeftijd ................................................................................................................ 69 Vormvereisten van het proefbeding .......................................................................................... 69 Principes die gelden i.v.m. de proeftijd ..................................................................................... 70 Beëindiging van de overeenkomst tijdens de proeftijd ............................................................. 70 Invloed van de verlenging van de proefperiode - ingevolge schorsing - op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd ..................................................................... 71 3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 De arbeidsovereenkomst met proefbeding voor bedienden .............................................. 75 Algemeen .................................................................................................................................. 75 Duur van de proeftijd ................................................................................................................ 75 Vormvereisten van het proefbeding .......................................................................................... 76 Principes die gelden i.v.m. de proeftijd ..................................................................................... 76 Beëindiging van de overeenkomst tijdens de proeftijd ............................................................. 77 HOOFDSTUK 4: RECHTEN EN PLICHTEN DER PARTIJEN .............................................79 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.1.7 4.1.8 4.1.9 4.1.10 4.1.11 4.1.12 4.1.13 4.1.14 De verplichtingen van de werkgever .................................................................................... 81 Arbeid verschaffen .................................................................................................................... 81 Loon .......................................................................................................................................... 81 Werk- en beschermkledij .......................................................................................................... 81 Veilige en gezonde werkomstandigheden ................................................................................ 81 Religieuze- en burgerplichten ................................................................................................... 81 Gelijke behandeling van mannen/vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden ............. 82 Onthaal ..................................................................................................................................... 82 De onmiddellijke aangifte van tewerkstelling DIMONA ............................................................ 82 Persoonlijke voorwerpen .......................................................................................................... 83 Hoedanigheid der materialen ................................................................................................... 83 Aflevering documenten bij vertrek van de werknemer ............................................................. 83 Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst ................................................................... 83 Huisvesting ............................................................................................................................... 83 Het bijhouden van sociale documenten.................................................................................... 83 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 4.2.7 De verplichtingen van de werknemer ................................................................................... 86 Werk.......................................................................................................................................... 86 Ondergeschiktheid .................................................................................................................... 86 Teruggave materialen ............................................................................................................... 86 Ontoelaatbaarheden ................................................................................................................. 86 Welzijn ...................................................................................................................................... 86 Rookverbod .............................................................................................................................. 87 Alcohol- en drugsbeleid ............................................................................................................ 88 4.3 4.3.1 4.3.2 De aansprakelijkheid .............................................................................................................. 91 Burgerlijke aansprakelijkheid .................................................................................................... 91 Strafrechtelijke aansprakelijkheid ............................................................................................. 92 4.4 Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ................................................................................................................................... 93 Algemene bepalingen en definities ........................................................................................... 93 Preventieve maatregelen en informatie aan de personeelsleden ............................................ 93 4.4.1 4.4.2 ALFABETISCH REGISTER 4.4.3 4.4.4 4.4.5 Sancties .................................................................................................................................... 95 Het klachtenregister .................................................................................................................. 95 Psychologische ondersteuning ................................................................................................. 95 HOOFDSTUK 5: BEZOLDIGINGSREGELING ....................................................................97 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 Bezoldigingswijze ................................................................................................................... 99 De loonschaal ........................................................................................................................... 99 Leeftijdsklasse .......................................................................................................................... 99 De koppeling aan de index ....................................................................................................... 99 Weddenanciënniteit .................................................................................................................. 99 De haard- en standplaatstoelage ........................................................................................... 103 Brutobezoldiging arbeiders ..................................................................................................... 105 Brutobezoldiging bedienden ................................................................................................... 108 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 De berekening van het loon ................................................................................................. 113 De individuele Rekening ......................................................................................................... 113 De loonstaat ............................................................................................................................ 115 Afrekening ............................................................................................................................... 115 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.3.5 5.3.6 5.3.7 Arbeidsduur .......................................................................................................................... 116 Algemeen ................................................................................................................................ 116 Begrenzingen .......................................................................................................................... 116 Pauze’s ................................................................................................................................... 117 Overuren ................................................................................................................................. 117 Zaterdag- en zondagwerk ....................................................................................................... 117 Feestdagen ............................................................................................................................. 117 Activiteiten niet ingericht door de raad van bestuur ............................................................... 119 5.4 Jaarlijks vakantiegeld........................................................................................................... 121 5.5 5.5.1 5.5.2 5.5.3 5.5.4 5.5.5 Eindejaarstoelage ................................................................................................................. 122 Forfaitair gedeelte ................................................................................................................... 122 Wijzigbaar gedeelte ................................................................................................................ 122 Toepassing op contractuelen met voltijdse opdracht ............................................................. 122 Toepassing op contractuelen met deeltijdse opdracht en/of onvolledig gewerkte perioden tijdens de referentieperiode .................................................................................................... 123 Toepassing op busbegeleiders ............................................................................................... 124 5.6 Voordelen in natura: maaltijden/huisvesting/geschenken en geschenkcheques ......... 125 5.7 5.7.1 5.7.2 5.7.3 Vervoerskosten ..................................................................................................................... 127 Openbaar vervoer ................................................................................................................... 127 Eigen vervoer .......................................................................................................................... 127 Fietsvergoeding ...................................................................................................................... 127 5.8 Vakbondspremie ................................................................................................................... 129 5.9 5.9.1 5.9.2 5.9.3 5.9.4 5.9.5 5.9.6 5.9.7 5.9.8 De Sociale Zekerheid ............................................................................................................ 130 Dimona: de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling ............................................................ 130 De bijdragen ........................................................................................................................... 133 De multifunctionele aangifte (Dmfa) – samenvatting .............................................................. 134 De verplichting tot en het tijdstip van betaling van de bijdragen ............................................ 137 Bijzondere bijdrage RSZ ......................................................................................................... 138 Sancties .................................................................................................................................. 141 Contact met de RSZ en de regionale antennes ..................................................................... 141 Werkbonus - Vermindering RSZ ............................................................................................. 142 5.10 De bedrijfsvoorheffing (BV) ................................................................................................. 144 ALFABETISCH REGISTER 5.10.1 5.10.2 5.10.3 5.10.4 5.10.5 5.10.6 5.10.7 Begripsomschrijving ................................................................................................................ 144 Algemene bepalingen ............................................................................................................. 144 Berekening van de bedrijfsvoorheffing ................................................................................... 146 Bijzondere regels .................................................................................................................... 149 Aangiften in de bedrijfsvoorheffing ......................................................................................... 151 De taksfiche (of loonfiche) model 281.10 ............................................................................... 155 Niet - naleving van de verplichtingen inzake aangifte en betaling van bedrijfsvoorheffing door de werkgever .................................................................................................................. 163 5.11 (Rechts)vorderingen aangaande uitbetaling loon ............................................................. 164 5.12 5.12.1 5.12.2 5.12.3 Beslag op en overdracht van het loon ............................................................................... 166 Onderscheid ........................................................................................................................... 166 Bedragen waarop beslag en overdracht toegelaten is ........................................................... 166 Einde van de arbeidsovereenkomst ....................................................................................... 167 HOOFDSTUK 6: GEZINSBIJSLAG ...................................................................................168 HOOFDSTUK 7: SCHORSING VAN DE UITVOERING VAN DE OVEREENKOMST........171 7.1 7.1.1 7.1.2 7.1.3 7.1.4 7.1.5 Onvolledige arbeidsdag ....................................................................................................... 173 Eerste geval: verhindering op de weg naar het werk ............................................................. 173 Tweede geval: verhindering om het werk voort te zetten of aan te vangen ........................... 173 Derde geval: kiesrecht - kiesplicht .......................................................................................... 174 Anciënniteit ............................................................................................................................. 174 Vakantieregeling ..................................................................................................................... 174 7.2 7.2.1 7.2.2 7.2.3 7.2.4 Arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval ................................................................. 176 Verplichtingen te vervullen door de werknemer ..................................................................... 176 Verplichtingen te vervullen door de werkgever ...................................................................... 177 Controle .................................................................................................................................. 177 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ander dan arbeidsongeval of beroepsziekte - arbeiders.......................................................................... 178 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ander dan arbeidsongeval of beroepsziekte - bedienden ........................................................................ 183 Weddenanciënniteit ................................................................................................................ 184 Vakantieregeling ..................................................................................................................... 184 Einde van de arbeidsovereenkomst in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval ................................................................................................................................... 184 7.2.5 7.2.6 7.2.7 7.2.8 7.3 7.3.1 7.3.2 7.3.3 7.3.4 7.3.5 7.3.6 7.3.7 7.3.8 7.3.9 7.3.10 Arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval/arbeidswegongeval of beroepsziekte186 Verplichtingen te vervullen door de werknemer ..................................................................... 186 Verplichtingen te vervullen door zowel de werkgever als de werknemer ............................... 186 Indienen van de aangifte door de werkgever bij het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid187 Tussenkomst in medische zorgen en kosten ......................................................................... 189 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval/arbeids-wegongeval 189 Verhaal- en aansprakelijke derde ........................................................................................... 190 Burgerlijke aansprakelijkheid .................................................................................................. 190 Ongeval met uitsluitend stoffelijk schade ............................................................................... 191 Anciënniteit ............................................................................................................................. 191 Vakantieregeling ..................................................................................................................... 191 7.4 7.4.1 7.4.2 7.4.3 7.4.4 7.4.5 7.4.6 Zwangerschap en bevalling ................................................................................................. 193 Moederschapsverlof ............................................................................................................... 193 Verbod om bepaalde arbeidstaken te verrichten .................................................................... 196 Moederschapsuitkering........................................................................................................... 197 Borstvoedingsverlof ................................................................................................................ 198 Ontslagbescherming ............................................................................................................... 198 Anciënniteit ............................................................................................................................. 198 ALFABETISCH REGISTER 7.4.7 Vakantieregeling ..................................................................................................................... 200 7.5 7.5.1 7.5.2 7.5.3 Verlof voor het ondergaan van prenatale medische onderzoeken ................................. 201 Principe ................................................................................................................................... 201 Anciënniteit ............................................................................................................................. 201 Vakantieregeling ..................................................................................................................... 201 7.6 7.6.1 7.6.2 7.6.3 7.6.4 7.6.5 7.6.6 7.6.7 Voorbehoeds- of profylaxeverlof ........................................................................................ 203 Omschrijving ........................................................................................................................... 203 Aanleiding en duur .................................................................................................................. 203 Voorwaarden .......................................................................................................................... 203 Gevolgen ................................................................................................................................ 203 Opmerkingen .......................................................................................................................... 203 Anciënniteit ............................................................................................................................. 204 Vakantieregeling ..................................................................................................................... 204 7.7 7.7.1 7.7.2 7.7.3 7.7.4 7.7.5 7.7.6 7.7.7 7.7.8 Jaarlijkse vakantie ................................................................................................................ 205 Aantal vakantiedagen ............................................................................................................. 205 Berekening van het aantal vakantiedagen ............................................................................. 205 Wijze van opname .................................................................................................................. 211 Overdracht van vakantie ......................................................................................................... 211 Regeling opname van vakantiedagen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ............ 212 Vakantiegeld - Principes ......................................................................................................... 212 Vakantiegeld - Concrete toepassingen ................................................................................... 212 Vakantiegeld schoolverlaters .................................................................................................. 213 7.8 Feestdagen ............................................................................................................................ 214 7.9 Overmacht ............................................................................................................................. 215 7.10 Loopbaanonderbreking........................................................................................................ 217 7.10.1 Principes ................................................................................................................................. 217 7.10.2 Toekenningsvoorwaarden ...................................................................................................... 218 7.10.3 De onderbrekingsuitkering ...................................................................................................... 219 7.10.4 De vervanging van de werknemer die loopbaanonderbreking neemt .................................... 222 7.10.5 Hervatting van het werk .......................................................................................................... 222 7.10.6 Ontslagbescherming ............................................................................................................... 222 7.10.7 Aanmoedigingspremie van de Vlaamse Regering ................................................................. 223 7.10.8 Ziekte- en invaliditeitsverzekering .......................................................................................... 224 7.10.9 Kinderbijslag ........................................................................................................................... 225 7.10.10 Jaarlijkse vakantie .................................................................................................................. 225 7.10.11 Pensioen ................................................................................................................................. 226 7.11 Gerechtelijke oproepen ........................................................................................................ 228 7.12 Voorlopige hechtenis ........................................................................................................... 229 7.13 7.13.1 7.13.2 7.13.3 Educatief verlof - sociale promotie - scholingsbeding ..................................................... 230 Educatief verlof ....................................................................................................................... 230 Sociale promotie ..................................................................................................................... 230 Scholingsbeding ..................................................................................................................... 231 7.14 Politiek verlof ........................................................................................................................ 234 7.15 Staking ................................................................................................................................... 235 7.15.1 Omschrijving ........................................................................................................................... 235 7.15.2 Gevolgen ................................................................................................................................ 235 7.16 Syndicaal verlof .................................................................................................................... 236 7.16.1 Omschrijving ........................................................................................................................... 236 ALFABETISCH REGISTER 7.16.2 Aanleiding, duur, aanvraag en gevolgen ................................................................................ 236 7.17 7.17.1 7.17.2 7.17.3 7.17.4 Klein verlet - Verlof om dwingende redenen ..................................................................... 240 Klein verlet .............................................................................................................................. 240 Verlof om dwingende redenen ................................................................................................ 243 Adoptieverlof ........................................................................................................................... 243 Verlof voor pleegzorg .............................................................................................................. 244 7.18 Conventionele schorsing ..................................................................................................... 246 7.19 Oproeping onder de wapens en “aanverwante” afwezigheden ...................................... 247 HOOFDSTUK 8: DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .....................248 8.1 8.1.1 8.1.2 8.1.3 De beëindiging door wederzijdse toestemming ................................................................ 249 Principes ................................................................................................................................. 249 Modaliteiten ............................................................................................................................ 249 Vormvoorschriften en bewijsmiddelen .................................................................................... 249 8.2 8.2.1 8.2.2 De beëindiging door overlijden van de werknemer .......................................................... 251 In de loop van de overeenkomst ............................................................................................ 251 Andere vergoedingen ............................................................................................................. 251 8.3 8.3.1 8.3.2 8.3.3 8.3.4 Overmacht ............................................................................................................................. 252 Principe ................................................................................................................................... 252 Mogelijke gevallen .................................................................................................................. 252 Definitieve arbeidsongeschiktheid .......................................................................................... 252 Geen overmacht bij ................................................................................................................. 254 8.4 8.4.1 8.4.2 Afloop van de termijn of voltooiing van het werk ............................................................. 256 Principe ................................................................................................................................... 256 Voortijdige beëindiging ........................................................................................................... 256 8.5 8.5.1 8.5.2 8.5.3 8.5.4 8.5.5 8.5.6 8.5.7 8.5.8 8.5.9 8.5.10 8.5.11 De opzegging ........................................................................................................................ 258 Vormvereisten ......................................................................................................................... 258 Inhoudelijke vereisten ............................................................................................................. 259 Opzeggingstermijn arbeiders .................................................................................................. 259 Opzeggingstermijn – bedienden ............................................................................................. 261 Schorsing van de opzeggingstermijn: einddatum opzegging ................................................. 265 Rechten en plichten van de partijen tijdens de opzeggingsperiode ....................................... 268 Opzegging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd - arbeiders......................... 269 Opzegging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd – bedienden ...................... 269 Opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode ......................................... 270 Opzegging bij vervangingsovereenkomst............................................................................... 271 Opzegging bij studentenovereenkomsten .............................................................................. 271 8.6 8.6.1 8.6.2 8.6.3 8.6.4 Opzeggingsvergoeding ........................................................................................................ 272 De algemene regel ................................................................................................................. 272 Toepassingen ......................................................................................................................... 272 De berekening van de opzeggingsvergoeding ....................................................................... 272 De betaling van de opzeggingsvergoeding ............................................................................ 273 8.7 8.7.1 8.7.2 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor elk begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst........................................................................................................... 274 Arbeiders ................................................................................................................................ 274 Bedienden ............................................................................................................................... 274 8.8 8.8.1 Ontslag om dringende redenen .......................................................................................... 277 Voorbeelden uit de rechtspraak .............................................................................................. 277 ALFABETISCH REGISTER 8.8.2 8.8.3 8.8.4 Bijzondere gevallen ................................................................................................................ 278 Vormvereisten ......................................................................................................................... 280 Gevolgen ................................................................................................................................ 281 8.9 8.9.1 8.9.2 8.9.3 8.9.4 8.9.5 8.9.6 Willekeurig ontslag of willekeurige afdanking .................................................................. 284 Begrip...................................................................................................................................... 284 Constitutieve elementen ......................................................................................................... 284 Bewijslast ................................................................................................................................ 284 Enkele gerechtelijke beslissingen ........................................................................................... 285 Motivering van het ontslag op het document C4 .................................................................... 285 Schadevergoeding .................................................................................................................. 286 Eénzijdige wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden ook genaamd eenzijdige verbreking van het arbeidscontract .................................................................................... 288 8.10.1 Begrip...................................................................................................................................... 288 8.10.2 Constitutieve elementen ......................................................................................................... 288 8.10.3 Mogelijke stappen te ondernemen door de werknemer ......................................................... 289 8.10 8.11 Ontslag door de werkgever uitgevoerd tijdens een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ................................................................................................................... 290 8.11.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ........................................................................... 290 8.11.2 Arbeidsovereenkomst voor bedienden, gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van meer dan drie maanden ....................................................... 290 8.11.3 Arbeidsovereenkomst voor bedienden, gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden ofwel met een proefbeding ......... 291 8.12 Collectief ontslag .................................................................................................................. 293 8.13 8.13.1 8.13.2 8.13.3 8.13.4 8.13.5 8.13.6 Ontslag wanneer het ontslag verband houdt met de reden van bescherming .............. 294 Moederschapsrust en Borstvoedingsverlof ............................................................................ 294 Ongelijke behandeling man/vrouw ......................................................................................... 294 Loopbaanonderbreking ........................................................................................................... 294 Vakbondsafgevaardigde ......................................................................................................... 295 Adoptieverlof ........................................................................................................................... 295 Vaderschapsverlof .................................................................................................................. 295 8.14 8.14.1 8.14.2 8.14.3 8.14.4 8.14.5 Af te leveren sociale documenten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst .... 296 De tewerkstellingsverklaring ................................................................................................... 296 De afrekening van het nog verschuldigde loon ...................................................................... 296 De individuele rekening voor het lopende jaar ....................................................................... 296 De werkloosheidsverklaring C4 .............................................................................................. 297 De fiche van de belastbare bezoldiging (fiche 281.10) .......................................................... 300 HOOFDSTUK 9: NADERE TOELICHTING BIJ SPECIFIEKE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN ........................................................................................301 9.1 9.1.1 9.1.2 9.1.3 9.1.4 9.1.5 9.1.6 9.1.7 9.1.8 Personeelslid belast met huisbewaring ............................................................................. 302 Definitie ................................................................................................................................... 302 Aanstelling .............................................................................................................................. 302 Toewijzing ............................................................................................................................... 302 Rechten en plichten van de huisbewaarder t.o.v. de huisbewaarderswoning ....................... 303 Mogelijke taken van de huisbewaarder .................................................................................. 303 Vergoeding ............................................................................................................................. 305 Continuïteit .............................................................................................................................. 305 Beëindiging van de functie als huisbewaarder en de ontruiming van de huisbewaarderswoning ........................................................................................................... 306 9.2 9.2.1 Personeelsleden belast met ochtend-, avond- en middagtoezicht ................................. 308 Tijdsduur ................................................................................................................................. 308 ALFABETISCH REGISTER 9.2.2 9.2.3 Toepassingsgebied ................................................................................................................. 308 Toezichters ............................................................................................................................. 308 9.3 Schoonmaakpersoneel ........................................................................................................ 310 9.4 9.4.1 9.4.1 Nachtwaker/Nachtwerk ........................................................................................................ 311 Nachtwaker ............................................................................................................................. 311 Nachtwerk ............................................................................................................................... 311 9.5 (Bus)Chauffeur ...................................................................................................................... 312 9.6 9.6.1 9.6.2 9.6.3 9.6.4 9.6.5 9.6.6 9.6.7 9.6.8 9.6.9 9.6.10 Busbegeleider ....................................................................................................................... 313 Definitie ................................................................................................................................... 313 Aanwervingsvoorwaarden ...................................................................................................... 313 Prestaties ................................................................................................................................ 313 Vergoeding ............................................................................................................................. 313 Weddefiche ............................................................................................................................. 314 RSZ bijdragen ......................................................................................................................... 315 Het invullen van de RB. 12. B. staat ....................................................................................... 315 Het invullen van de driemaandelijkse staat busbegeleiding ................................................... 315 Vervanging van busbegeleiders ............................................................................................. 317 Technische stoornis ................................................................................................................ 317 9.7 9.7.1 9.7.2 9.7.3 9.7.4 9.7.5 9.7.6 9.7.7 9.7.8 9.7.9 9.7.10 9.7.11 9.7.12 9.7.13 9.7.14 9.7.15 9.7.16 Studenten .............................................................................................................................. 319 Definitie ................................................................................................................................... 319 Toepassingsgebied ................................................................................................................. 319 Uitgesloten .............................................................................................................................. 319 Buitenlandse studenten .......................................................................................................... 319 Bekwaamheid ......................................................................................................................... 320 Vormvereisten ......................................................................................................................... 320 Bijkomende verplichtingen ...................................................................................................... 321 Arbeidsduur ............................................................................................................................ 321 Loon ........................................................................................................................................ 321 Sociale Zekerheid ................................................................................................................... 322 Bedrijfsvoorheffing .................................................................................................................. 323 Schorsing van de uitvoering van de studentenovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval ... 323 Beëindiging van de studentenovereenkomst.......................................................................... 323 Feestdagen ............................................................................................................................. 323 Inlichtingen .............................................................................................................................. 324 Aanwerving als werknemer na tewerkstelling als jobstudent ................................................. 324 9.8 9.8.1 9.8.2 9.8.3 9.8.4 De uitzendkracht ................................................................................................................... 325 Principes ................................................................................................................................. 325 Verhouding uitzendbureau-gebruiker ..................................................................................... 325 Verplichtingen gebruiker en uitzendbureau ............................................................................ 325 Loon ........................................................................................................................................ 326 9.9 9.9.1 9.9.2 9.9.3 9.9.4 9.9.5 9.9.6 9.9.7 9.9.8 9.9.9 De Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschappen (PWA) ............................................... 327 Activiteiten .............................................................................................................................. 327 Modellijst van activiteiten ........................................................................................................ 327 Uitgesloten activiteiten ............................................................................................................ 328 Aanvraag procedure ............................................................................................................... 328 Vergoeding ............................................................................................................................. 329 Administratieve verplichting .................................................................................................... 329 Duur van de activiteiten .......................................................................................................... 330 Verzekering ............................................................................................................................. 330 Inlichtingen .............................................................................................................................. 330 9.10 Het plan activa ...................................................................................................................... 332 9.10.1 Activering financiële maatschappelijke hulp ........................................................................... 332 ALFABETISCH REGISTER 9.10.2 9.10.3 9.10.4 9.10.5 Activering van de werkloosheidsuitkering ............................................................................... 334 Activa start .............................................................................................................................. 337 Activering van het leefloon ..................................................................................................... 338 Te vervullen formaliteiten -totaaloverzicht .............................................................................. 339 9.11 Vrijwilligerswerk ................................................................................................................... 343 HOOFDSTUK 10: MODELLEN ..........................................................................................344 Model 1. Arbeidsovereenkomst - Arbeiders ........................................................................................ 345 Model 2. Arbeidsovereenkomst - Bedienden ...................................................................................... 350 Model 3. Opdrachtomschrijving – Bijlage bij de arbeidsovereenkomst ............................................... 354 Model 4. Sollicitatieformulier................................................................................................................ 355 Model 5. Wedde-anciënniteit in aanmerking komende diensten......................................................... 356 Model 6. Weddenanciënniteit: diensten tijdens de arbeidsovereenkomst .......................................... 357 Model 7. Weddenanciënniteit: loopbaanoverzicht ............................................................................... 358 Model 8. Aanvraagformulier haardtoelage: echtgeno(o)t(e) is eveneens personeelslid van het Rijk . 359 Model 9. Aanvraagformulier haardtoelage: echtgeno(o)t(e) is geen personeelslid van het Rijk ........ 360 Model 10. De individuele rekening (weddefiche) ................................................................................ 361 Model 11. Aanwezigheidsblad ............................................................................................................. 363 Model 12. Loonstaat voor de maand ................................................................................................... 364 Model 13. Afrekening loon ................................................................................................................... 365 Model 14. Staat overuren .................................................................................................................... 366 Model 15. Eindejaarstoelage (ejt) ........................................................................................................ 367 Model 16. niet-stakende personeelsleden – Model A ......................................................................... 369 Model 17. Overeenkomst inzake ontbinding van een arbeidsovereenkomst met wederzijds akkoord van werkgever en werknemer. ............................................................................................... 370 Model 18. Opzeggingsbrief met toekenning van een opzeggingstermijn ........................................... 372 Model 19. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode met een opzeggingstermijn................................................................................................................... 373 Model 20. Opzeggingsbrief met toekenning van een opzeggingsvergoeding .................................... 374 Model 21A. Ontslag wegens dringende reden .................................................................................... 375 Model 21B. Kennisgeving van de dringende reden ............................................................................ 376 Model 22. Ongerechtvaardigde afwezigheid/werkverlating ................................................................. 377 Model 23. De tewerkstellingsverklaring ............................................................................................... 378 Model 24. Overeenkomst huisbewaring .............................................................................................. 379 Model 25. Arbeidsovereenkomst – Busbegeleiders (arbeiders) ......................................................... 384 Model 26. Attestechthebbende-bestaanszekerheidsvergoeding ........................................................ 389 Model 27. Berekeningsfiche RB12B .................................................................................................... 390 Model 28 Busbegeleiding - driemaandelijkse staat ............................................................................. 391 Model 29. Arbeidsovereenkomst - Studenten ..................................................................................... 393 ALFABETISCH REGISTER ALFABETISCH REGISTER Gebruik alfabetisch register: Via het alfabet kan u door de letters aan te klikken meteen doorverwezen worden (CTRL+aanklikken) Via elk code woord word u meteen verwezen naar de informatie over dit begrip (CTRL+aanklikken) In het document zelf kan u steeds terugkeren door “terug naar alfabetisch register” aan te klikken+CTRL A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z A Aangetekend schrijven/ontslag 8.5.1 Aangifte - Arbeidsongeval – aangifte Agodi 7.3.2 - Arbeidsongeval – aangifte Min. Tewerkstelling en arbeid 7.3.3 Bedrijfsvoorheffing – algemeen 5.10.5 Bedrijfsvoorheffing – formulier 274 5.10.5 R.S.Z. - De multifunctionele aangifte (Dmfa) 5.9.3 R.S.Z – Dimona Aanmoedigingspremie Vlaamse Regering bij loopbaanonderbreking Aannemingsovereenkomst Aansprakelijkheid - Burgerlijke aansprakelijkheid – arbeidsongeval - Burgerlijke aansprakelijkheid – bedrog-fout-zware fout - Strafrechtelijke aansprakelijkheid - Subrogatie Aanstelling huisbewaarder Aanwerving na beëindiging proeftijd/arbeiders Aanwerving na beëindiging proeftijd/bedienden Aanwerving na beëindiging opzeggingstermijn Aanwerving na tewerkstelling jobstudent Aanwervingsvoorwaarden - Burgerlijke en politieke rechten - Busbegeleiders - Diploma, getuigschrift - Lichamelijke- en geestelijke geschiktheid - Nationaliteitsvoorwaarden - Onberispelijk gedrag - Principes i.v.m. de selectie - Taalgebruik Achterstallen - Bedrijfsvoorheffing - Beslag op en overdracht van het loon Bedragen waarop beslag en overdracht toegelaten is Einde van de overeenkomst Loonoverdracht Loondelegatie Loonsbeslag - Rechtsvorderingen - Rechtsvorderingen - R.S.Z. 5.9.1 7.10.7 1.1.4 7.3.7 4.3.1 4.3.2 7.3.6 9.1.2 3.5.4 3.6.4 8.5.6 9.7.16 2.1.4 9.6.2 2.1.6 2.1.3 2.1.1 2.1.5 2.1.7 2.1.2 5.10.4 5.12.2 5.12.3 5.12.1 5.12.1 5.12.1 1.4 5.11 5.9.6 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Activaplan - Activa Start - Activering financiële maatschappelijke hulp - Activering van de werkloosheidsuitkering - Activering van het leefloon Activiteiten buiten de arbeidsovereenkomst/niet ingericht door de Raad van Bestuur Adoptieverlof - Duur en Loon - Ontslagbescherming Afrekening loon Afrekening loon bij beëindiging arbeidsovereenkomst Afstand woonplaats/werk Af te leveren documenten bij beëindiging van de overeenkomst - Afrekening verschuldigd loon - C4 Werkloosheidsverklaring - Fiche 218.10 Belastbare bezoldiging - Individuele rekening - Tewerkstellingsverklaring Afwezigheid buschauffeur Afwezigheid op het werk - Carenzdag - Prenatale geneeskundige onderzoek - Staking Omschrijving Niet-stakende personeelsleden Stakende personeelsleden - Staking openbaar vervoer - Verhindering het werk voort te zetten of aan te vangen - Verhindering op de weg naar het werk Afwezigheid voor het zoeken van een nieuwe betrekking Agodi/aangifte arbeidsongeval Algemeen personeelsregister Alimentatiegeld Alleenstaanden - Haard- en standplaatstoelage Anciënniteit - Weddenanciënniteit (leeftijd, in aanmerking komende diensten, privé-prestaties , gepresteerde diensten, berekening) Arbeidsdagen studenten Arbeid verschaffen Arbeidsduur - Arbeidsduur algemeen - Activiteiten niet ingericht door de raad van bestuur - Begrenzingen - Deeltijdse arbeid minimumgrens - Maximumgrens - Nachtarbeid - Overuren/Inhaalrust - Rustpauzes - Studenten - Uitzendarbeid - Vervangingsovereenkomst - Zaterdag- en zondagwerk Arbeidskaart Arbeidsongeschiktheid - Arbeidsongeval Administratieve formaliteiten 9.10.3 9.10.1 9.10.2 9.10.4 5.3.7 7.17.3 8.13.5 5.2.3 8.14.2 1.3 8.14.2 8.14.4 8.14.5 8.14.3 8.14.1 9.6.10 7.2.4 7.5 7.15 7.15.1 7.15.2 7.15.2 7.1.2 7.1.2 7.1.1 8.5.6 7.3.2 4.1.13 5.12.2 5.1.5 5.1.4 9.7.10 4.1.1 3.2.1 5.3.7 5.3.2 3.2.2 5.3.2 9.4 5.3.4 5.3.1 9.7.8 9.8 3.4.4 5.3.5 2.1.1 7.3 7.3.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Administratieve formaliteiten Anciënniteit Arbeidsongeval Arbeidswegongeval Burgerlijke aansprakelijkheid Einde van de arbeidsovereenkomst arbeiders Einde van de arbeidsovereenkomst bedienden Einde van de arbeidsovereenkomst bedienden Feestdagen Gewaarborgd loon Jaarlijkse vakantie Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid Model A en B Ongeval met uitsluitend stoffelijke schade Subrogatie Tussenkomst medische zorgen en kosten Verhaal- en aansprakelijke derde Verplichtingen te vervullen door de werkgever Verplichtingen te vervullen door de werknemer Weddenanciënniteit Carenzdag Controlearts Definitieve arbeidsongeschiktheid/overmacht Studenten - Ziekte/ongeval van gemeen recht Carenzdag Controle Gedeeltelijke werkhervatting Geneeskundig getuigschrift Gewaarborgd loon arbeiders Gewaarborgd loon bedienden Hervalling Hervatting van de arbeid Jaarlijkse vakantie Medisch geschil Verlenging Verlies op het recht van gewaarborgd loon Verwittiging Weddeanciënniteit - Zwangerschap Anciënniteit Arbeidsongeschiktheid Borstvoedingsverlof Geboortepremie Gezinsbijslag Hospitalisatie Kinderbijslag Meerlinggeboorte Moederschapuitkering Ontslagbescherming Ouderschapverlof Prenataal verlof Vaderschapsverlof 7.3.3 7.3.9 7.3.1 7.3.1 7.3.7 8.11.1 8.11.2 8.11.3 5.3.6 7.3.5 7.3.10 7.3.3 7.3.2 7.3.8 7.3.4 7.3.4 7.3.6 7.3.1 7.3.1 7.2.6 7.2.4 7.2.3 8.3.3 9.7.12 7.2.4 7.2.3 7.2.4 7.2.1 7.2.4 7.2.5 7.2.4 7.2.4 7.2.7 7.2.3 7.2.1 7.2.4 7.2.1 7.2.6 7.4 7.4.6 7.4.1 7.4.4 6 6 7.4.1 6 7.4.1 7.4.3 7.4.5 7.10.1 7.4.1 7.4.1 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Vakantieregeling Verbod om bepaalde prestaties te verrichten Arbeidsongeval - Administratieve formaliteiten - Administratieve formaliteiten - Anciënniteit - Arbeidsongeval - Arbeidswegongeval - Burgerlijke aansprakelijkheid - Einde van de arbeidsovereenkomst arbeiders - Einde van de arbeidsovereenkomst bedienden - Einde van de arbeidsovereenkomst bedienden - Feestdagen - Gewaarborgd loon - Jaarlijkse vakantie - Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid - Model A en B - Ongeval met uitsluitend stoffelijke schade - Subrogatie - Tussenkomst medische zorgen en kosten - Verhaal- en aansprakelijke derde - Verplichtingen te vervullen door de werkgever - Verplichtingen te vervullen door de werknemer - Weddenanciënniteit Arbeidsovereenkomst - Arbeidsovereenkomst voor arbeiders - Arbeidsovereenkomst voor arbeiders – template - Arbeidsovereenkomst voor bedienden - Arbeidsovereenkomst voor bedienden – template - Aannemingsovereenkomst - Bekwaamheid voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst - Burgerlijke en politieke rechten - Diploma - Eenzijdige wijziging - Geschrift - Geschrift - Goed zedelijk gedrag - Lichamelijke- en geestelijke geschiktheid - Plaats van tewerkstelling - Rechtsvorderingen - Nationaliteitsvoorwaarden - Oorzaak en voorwerp - Taalgebruik - Toestemming - Vormvereisten - Werving en selectie Arbeidsovereenkomst buschauffeurs – template Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur opeenvolgend Arbeidsovereenkomst voltijdse arbeid Arbeidsovereenkomst deeltijdse arbeid Arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk Arbeidsovereenkomst – vervanging - Algemeen - Beëindiging contract bepaalde tijd - Beëindiging contract onbepaalde tijd 7.4.7 7.4.2 7.3 7.3.2 7.3.3 7.3.9 7.3.1 7.3.1 7.3.7 8.11.1 8.11.2 8.11.3 5.3.6 7.3.5 7.3.10 7.3.3 7.3.2 7.3.8 7.3.4 7.3.4 7.3.6 7.3.1 7.3.1 7.2.6 1.1.1 Model 1 1.1.2 Model 2 1.1.3 2.2.1 2.1.4 2.1.6 8.10 1.1.4 1.2 2.1.5 2.1.3 1.3 1.4 2.1.1 2.2.3 2.1.2 2.2.2 2.3 2.1.7 Model 29 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.2.1 3.2.2 3.3 3.4.1 3.4.5 3.4.5 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Duur - Modaliteiten - Verdere tewerkstelling - Vormvereisten Arbeidsovereenkomst met proefbeding – arbeiders - Beëindiging contract tijdens proeftijd - Duur - Eenmaligheid - In alle contracten/inlassing - Invloed verlenging ingevolge schorsing bij beëindiging - Model - Omschrijving - Schorsing - Schorsing bij beëindiging - Verlenging - Voortzetting van het contract na de proeftijd - Vormvereisten Arbeidsovereenkomst met proefbeding – bedienden - Beëindiging contract tijdens proeftijd - Duur - Eenmaligheid - In alle contracten/inlassing - Model - Omschrijving - Schorsing - Verlenging - Voortzetting van het contract na de proeftijd - Vormvereisten Arbeidsovereenkomst voor studenten - Aanwerving na tewerkstelling jobstudent - Algemeen - Arbeidsduur - Bedrijfsvoorheffing - Beëindiging - Bekwaamheid - Buitenlandse studenten - Feestdagen - Loon - Model - Sociale zekerheid - Schorsing ingevolge ziekte of ongeval - Toepassingsgebied - wie mag/kan - Uitgesloten - Verplichtingen - Vormvereisten Arbeidsrechtbank Arbeidsreglement Arbeidstijd - Arbeidsduur algemeen - Activiteiten niet ingericht door de raad van bestuur - Begrenzingen - Deeltijdse arbeid minimumgrens - Maximumgrens - Nachtarbeid - Overuren/Inhaalrust - Rustpauzes - Studenten 3.4.4 3.4.3 3.4.6 3.4.2 3.5.5 3.5.2 3.5.4 3.5.4 3.5.6 Model 1 3.5.1 3.5.4 3.5.6 3.5.4 3.5.4 3.5.3 3.6.5 3.6.2 3.6.4 3.6.4 Model 2 3.6.1 3.6.4 3.6.4 3.6.4 3.6.3 9.7.16 9.7.1 9.7.8 9.7.11 9.7.13 9.7.5 9.7.4 9.7.14 9.7.9 Model 29 9.7.10 9.7.12 9.7.2 9.7.3 9.7.7 9.7.6 7.11 GO! Website - Arbeidsreglement 3.2.1 5.3.7 5.3.2 3.2.2 5.3.2 9.4 5.3.4 5.3.2 9.7.8 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Uitzendarbeid - Vervangingsovereenkomst - Zaterdag- en zondagwerk Assisenhof 9.8 3.4.4 5.3.7 7.11 B Bedrijfsvoorheffing - Aangifte - Aangifteformulier 275 - Achterstallen - Begripsomschrijving - Belastbare inkomsten - Berekening - Beroepsinkomsten - Betaling - Exeptionele vergoedingen – vakantiegeld en eindejaarspremie - Finprof - Gezinstoestand - Model 281.10 – Taksfiche - Niet-belastbare inkomsten - Niet-naleving van verplichtingen - Opzeggingsvergoeding - Periodiciteit van aangiften en betalingen - Schalen - Studenten - Ten laste zijn – voorwaarden - Verminderingen Bedrog Beëindiging arbeidsovereenkomst/afrekening loon Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met opzeggingstermijn - Betekening per aangetekend schrijven - Betekening met deurwaardersexploot - Formule Claeys - Geschrift - Inhoudelijke vereisten - Nieuwe dienstbetrekking zoeken - Opzeggingstermijn arbeiders – begin - Opzeggingstermijn arbeiders – duurtijd - Opzeggingstermijn bedienden – begin - Opzeggingstermijn bedienden – duur - Schoringen bij opzegging door de weknemer - Schorsingen bij opzegging door de werkgever - Taalversie - Tegenopzegging voor bedienden - Verderzetten van de arbeidsprestaties - Wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met verbrekingsvergoeding - Berekening lopende loon - Berekening voordelen - Berekening inhoudingen - Betaling - Overeenkomst bepaalde duur - Overeenkomst onbepaalde duur Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door overmacht - Beperkte ongeschiktheid 5.10.5 5.10.5 5.10.4 5.10.1 5.10.2 5.10.3 5.10.2 5.10.7 5.10.4 5.10.5 5.10.2 5.10.6 5.10.2 5.10.7 5.10.4 5.10.5 5.10.3 9.7.11 5.10.2 5.10.3 4.3.1 8.14.2 8.5.1 8.5.1 8.5.4 8.5.1 8.5.2 8.5.6 8.5.3 8.5.3 8.5.4 8.5.4 8.5.5 8.5.5 8.5.1 8.5.4 8.5.6 8.5.6 8.6.3 8.6.3 8.6.3 8.6.4 8.6.2 8.6.2 8.3.3 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Mogelijke gevallen - Permanente en definitieve ongeschiktheid - Principe - Vergoeding - Vormvereisten Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door afloop van de termijn of voltooiing van het werk Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door wederzijdse toestemming - Onmiddellijk of na verloop van een termijn - Opzeggingsvergoeding - Principes - Vormvoorschriften en bewijsmiddelen Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door overlijden werknemer - Begrafeniskosten - Vergoedingen Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor elk begin van uitvoering - Arbeiders - Bedienden Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd - Arbeiders - Bedienden Beëindiging van de functie van huisbewaarder Beëindiging van de vervangingsovereenkomst - Beëindiging contract bepaalde tijd - Beëindiging contract onbepaalde tijd Beëindiging van de arbeidsovereenkomst pensioengerechtigde leeftijd - Arbeiders - Bedienden Beëindiging van de studentenovereenkomst Beëindiging bij willekeurig ontslag of willekeurige afdanking Beëindiging bij eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst Beëindiging tijdens een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval - Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur – meer dan zes maanden ongeschiktheid - Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur – minder dan zes maanden ongeschiktheid - Arbeidsovereenkomst voor bedienden bepaalde duur van meer dan 3 maanden - meer dan zes maanden ongeschiktheid - Arbeidsovereenkomst voor bedienden bepaalde duur van meer dan 3 maanden - minder dan zes maanden ongeschiktheid - Arbeidsovereenkomst voor bedienden bepaalde duur van minder dan 3 maanden of met een proefbeding Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende redenen - De gerechtvaardigde verbreking - De niet-gerechtvaardigde verbreking - Dronkenschap - Gevallen niet kwalificeerbaar - Mogelijke gevallen - kwalificeerbaar - Ongerechtvaardigde afwezigheid - Voorlopige vrijheidsberoving - Vormvereisten Beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens arbeidsongeschiktheid/ongeval - Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd - Arbeidsovereenkomst voor bedienden voor bepaalde tijd Of duidelijk omschreven werk van meer dan drie maanden - Arbeidsovereenkomst voor bedienden voor bepaalde tijd Of duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden Beenmerg – afname van / afwezigheid Begrenzingen arbeidsduur 8.3.2 8.3.3 8.3.1 8.3.3 8.3.3 8.4 8.1.2 8.1.2 8.1.1 8.1.3 8.2.2 8.2.1 8.7.1 8.7.2 3.5.5 3.6.5 9.1.8 3.4.5 3.4.5 8.5.7 8.5.8 8.5.11 8.9 8.10 8.11.1 8.11.1 8.11.2 8.11.2 8.11.3 8.8.4 8.8.4 8.8.2 8.8.1 8.8.1 8.8.2 8.8.2 8.8.3 8.11.1 8.11.2 8.11.3 7.18 5.3.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Begrafeniskosten Bekwaamheid/sluiten van een arbeidsovereenkomst Bekwaamheid studenten/sluiten van een arbeidsovereenkomst Belastbare inkomsten bedrijfsvoorheffing Bepaald werk – arbeidsovereenkomst Beperkte arbeidsongeschiktheid – overmacht Berekening bedrijfsvoorheffing Beroepsinkomsten bedrijfsvoorheffing Beroepsloopbaanvermindering Beschermde werknemer Bescherming tegen geweld en pesterijen Beslag op en overdracht van het loon - Bedragen waarop beslag en overdracht toegelaten is - Einde van de overeenkomst - Loonoverdracht - Loondelegatie - Loonbeslag Betaald educatief verlof Betaling bedrijfsvoorheffing Betekening van de opzeggin van een arbeidsovereenkomst - Betekening per aangetekend schrijven - Betekening met deurwaardersexploot - Geschrift - Inhoudelijke vereisten - Taalversie Bevalling - Anciënniteit - Arbeidsongeschiktheid - Borstvoedingsverlof - Geboortepremie - Gezinsbijslag - Hospitalisatie - Kinderbijslag - Meerlinggeboorte - Moederschapuitkering - Ontslagbescherming - Ouderschapsverlof - Prenataal verlof - Vaderschapsverlof - Vakantieregeling - Verbod om bepaalde prestaties te verrichten Bezoldigingswijze - Afrekening - Brutobezoldiging arbeiders - Brutobezoldiging bedienden - Haard- en standplaatstoelage - Index - Individuele rekening - Leeftijdsklasse - Loonschaal - Loonstaat - Overuren - Weddeanciënniteit Bijdragevermindering RSZ Bijhouden van documenten Bijstand aan een ernstig zieke Bloedafname – verlof Boete Boete 8.2.2 2.2.1 9.7.5 5.10.2 3.3 8.3.3 5.10.3 5.10.2 7.10.1 8.13 4.4 5.12.2 5.12.3 5.12.1 5.12.1 5.12.1 7.13.1 5.10.7 8.5.1 8.5.1 8.5.1 8.5.2 8.5.1 7.4.6 7.4.1 7.4.4 6 6 7.4.1 6 7.4.1 7.4.3 7.4.5 7.10.1 7.4.1 7.4.1 7.4.7 7.4.2 5.2.3 5.1.6 5.1.7 5.1.5 5.1.3 5.2.1 5.1.2 5.1.1 5.2.2 5.3.4 5.1.4 5.9.8 4.1.14 7.10.1 5.9.5 7.18 4.3.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Borstvoeding Bruto-bezoldiging arbeiders Bruto-bezoldiging bedienden Buitenlandse studenten Buitenlandse werknemer Burgerlijke en politieke rechten Burgerrechterlijke aansprakelijkheid Burgerlijke aansprakelijkheid Busbegeleider - Aanwervingsvoorwaarden - Arbeidsovereenkomst - Driemaandelijkse staat - Prestaties - RB12B-staat - RSZ-bijdragen - Technische stoornis - Vergoeding - Vervanging - Weddefiche Busbegeleider handleiding Buschauffeur Buschauffeur handleiding 7.4.4 5.1.6 5.1.7 9.7.4 2.1.1 2.1.4 4.3.1 7.3.7 9.6.2 Model 29 9.6.8 9.6.3 9.6.7 9.6.6 9.6.10 9.6.4 9.6.9 9.6.5 G-O! Website – handleiding busbegeleiding 9.5 G-O! Website – handleiding buschauffeurs C C4 – motivering ontslag op het document C4 – inhoudelijk Cadeaucheque Carenzdag Claeys Collectief ontslag Contact met de RSZ en de regionale antennes Communie – afwezigheid Continuïteit van de functie van huisbewaarder Controle arbeidsgeschiktheid bij ziekte/ongeval Conventionele schorsingen Cumulatie activiteiten met uitkering loopbaanonderbreking 8.9.4 8.14.4 5.6 7.2.4 8.5.4 8.12 5.9.7 7.17.1 9.1.7 7.2.3 7.18 7.10.3 D Deeltijdse arbeid - Arbeidsovereenkomst deeltijdse arbeid - Deeltijdse arbeid minimumgrens - Eindejaarstoelage - Feestdagen - Jaarlijkse vakantie - Klein verlet - Loopbaanonderbreking - Vakantiegeld Deurwaardersexploot/ontslag Dienstbetrekking zoeken Dimona Diploma, getuigschrift Documenten - Aanwezigheidsblad - Afrekening loon 3.2.2 3.2.2 5.5.4 5.3.6 7.7.2 7.17.1 7.10.2 7.7.6 8.5.1 8.5.6 5.9.1 2.1.6 Model 11 8.14.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Afrekening loon - Arbeidskaart - Arbeidsongeval - Arbeidsovereenkomst arbeiders - Arbeidsovereenkomst bedienden - Arbeidsovereenkomst Busbegeleiders - Arbeidsovereenkomst Studenten - Attest goed zedelijk gedrag - Model 2 - Attest lichamelijke gezondheid - Beëindiging wegens dringende reden deel 1 - Beëindiging wegens dringende reden deel 2 - Beëindiging met opzeggingstermijn - Beëindiging met opzeggingsvergoeding/verbrekingsvergoeding - Beëindiging tijdens proefperiode met opzeggingstermijn - Beëindiging met wederzijdse toestemming - Bestaanszekerheidvergoeding - C4 - Werkloosheidsverklaring - Diploma - Eindejaarstoelage - Fiche 281.10 - Fiche van de belastbare bezoldiging - Fiche RB12B - Fietsvergoeding - Haardgeld – echtgenote personeelslid van het Rijk - Haardgeld – echtgenote geen personeelslid van het Rijk - Huisbewaring – overeenkomst - Individuele rekening - Individuele rekening - Loonstaat voor de maand - Loopbaanonderbreking C61 - Medische kosten – Medex - Model A niet-stakende personeelsleden - Nationaliteitsbewijs - Opdrachtomschrijving – bijlage bij de arbeidsovereenkomst - Overuren - Sollicitatieformulier - Subrogatie - Tewerkstellingsverklaring - Tewerkstellingsverklaring - Vakbondspremie - Weddeanciënniteit – diensten tijdens de arbeidsovereenkomst - Weddeanciënniteit in aanmerking komende diensten - Weddeanciënniteit – Loopbaanoverzicht - Weddefiche Documenten (bijhouden van documenten) Driemaandelijkse staat busbegeleiders Dringende reden - De gerechtvaardigde verbreking - De niet-gerechtvaardigde verbreking - Dronkenschap - Gevallen niet kwalificeerbaar - Mogelijke gevallen - kwalificeerbaar - Ongerechtvaardigde afwezigheid - Voorlopige vrijheidsberoving - Vormvereisten Dronkenschap Dwingende redenen – verlof Model 13 2.1.1 7.3.2 Model 1 Model 2 Model 25 Model 28 2.1.5 2.1.3 Model 21A Model 21B Model 18 Model 20 Model 19 Model 17 Model 26 8.14.4 2.1.6 Model 15 8.14.5 Model 27 5.7.3 Model 8 Model 9 Model 24 8.14.3 Model 10 Model 12 7.10.3 7.3.4 Model 16 2.1.1 Model 3 Model 14 Model 4 7.3.6 Model 23 8.14.1 5.8 Model 6 Model 5 Model 7 Model 10 4.1.14 9.6.8 8.8.4 8.8.4 8.8.2 8.8.1 8.8.1 8.8;2 8.8.2 8.8.3 8.8.2 7.17.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z E Eenzijdige wijziging of verbreking aan de arbeidsovereenkomst - Begrip - Constitutieve elementen - Mogelijke stappen te ondernemen door de werknemer Educatief verlof Eindejaarspremie - Busbegeleiders - Contractuelen met voltijdse opdracht - Contractuelen met deeltijdse opdracht - Forfaitair gedeelte - Wijzigbaar gedeelte Exceptionele vergoedingen/vakantiegeld-eindejaarspremie 8.10.1 8.10.2 8.10.3 7.13.1 5.5 5.5.5 5.5.3 5.5.4 5.5.1 5.5.2 5.10.4 F Familieraad Feestdagen - Aantal - Deeltijdse tewerkstelling - Einde van de arbeidsovereenkomst - Feestdagen - Ongerechtvaardigde afwezigheid - Studenten - Tewerkstelling - Vervangingsdagen Feest van de vrijzinnige jeugd Fiche 281.01 Fietsvergoeding Finprof – bedrijfsvoorheffing Forfaitair gedeelte eindejaarspremie Formule Claeys 7.11 5.3.6 5.3.6 5.3.6 5.3.6 5.3.6 9.7.14 5.3.6 5.3.6 7.17.1 8.14.5 5.7.3 5.10.5 5.5.1 8.5.4 G Geboorte - Afwezigheid - Anciënniteit - Arbeidsongeschiktheid - Borstvoedingsverlof - Geboortepremie - Gezinsbijslag - Hospitalisatie - Kinderbijslag - Meerlinggeboorte - Moederschapuitkering - Ontslagbescherming - Ouderschapsverlof - Prenataal verlof - Vaderschapsverlof - Vakantieregeling - Verbod om bepaalde prestaties te verrichten Gedeeltelijke werkhervatting Geldelijke anciënniteit – berekening Gelijke behandeling van mannen en vrouwen 7.17.1 7.4.6 7.4.1 7.4.4 6 6 7.4.1 6 7.4.1 7.4.3 7.4.5 7.10.1 7.4.1 7.4.1 7.4.7 7.4.2 7.2.4 5.1.4 4.1.6 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Geneeskundig getuigschrift Gepresteerde diensten (anciënniteit) Gerechtelijke oproepen - Zetelen in een jury voor het assisenhof - Oproep als getuige voor de rechtbanken en hoven - Arbeidsrechtbank - Familieraad - Gerechtelijke oproepen bij klein verlet Gerechtvaardigde verbreking bij ontslag dringende redenen Geschenken en geschenkencheques Getuige voor rechtbanken en hoven Getuigschrift/Diploma/Toelaatbaarvereisten Gevallen kwalificeerbaar als dringende redenen Gevallen niet-kwalificeerbaar als dringende redenen Gewaarborgd maandloon - arbeiders Gewaarborgd maandloon – bedienden Gewaarborgd loon bij arbeidsongeval Gewaarborgd maandloon : verlies op het recht Geweld en pesterijen Gezinsbijslag werknemers Gezinstoestand (bedrijfsvoorheffing) Goed zedelijk gedrag (model 2) 7.2.1 5.1.4 7.11 7.11 7.11 7.11 7.17.1 8.8.4 5.6 7.11 2.1.6 8.8.1 8.8.1 7.2.4 7.2.5 7.3.5 7.2.4 4.4 6 5.10.2 2.1.5 H Haard- en standplaatstoelage Handleiding busbegeleider Handleiding buschauffeur Handleiding voor professionele schoonmaak Hervalling – Nieuwe arbeidsongeschiktheid - Hervatting - Ziekte Hervatting werk bij loopbaanonderbreking Hervatting werk na ziekteperiode Hof van Assisen Hospitalisatie/zwangerschap Huisbewaarder - Aanstelling - Beëindiging van de functie als huisbewaarder - Continuïteit - Model- overeenkomst huisbewaring - Ontruiming van de huisbewaarderswoning - Rechten en plichten - Taken - Toewijzing - Vergoeding Huwelijk – afwezigheid Huwelijksgeschenken 5.1.5 G-O! Website – handleiding busbegeleiding G-O! Website – handleiding buschauffeurs G-O! Website – handleiding schoonmaak 7.2.4 7.2.4 7.10.4 7.2.4 7.11 7.4.1 9.1.2 9.1.8 9.1.7 Model 24 9.1.8 9.1.4 9.1.5 9.1.3 9.1.6 7.17.1 5.6 I Index (lonen) Individuele rekening Individuele rekening lopende jaar Individuele rekening lopende jaar Individueel personeelsdossier Individuele prestatiestaat toezichters Inhaalrust Inhoudelijke vereisten ontslag met opzegperiode Inhoudingen 5.1.3 5.2.1 8.14.3 Model 10 4.1.13 Model 11 5.3 8.5.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Bedrijfsvoorheffing - Bijzondere bijdrage RSZ - RSZ Inlichtingen verschaffen Impliciet ontslag (eenzijdige wijzing essentiële arbeidsvoorwaarden) 5.10 5.9.5 5.9.2 4.2 8.10 J Jaarlijkse vakantie - Aantal vakantiedagen - Berekening van het aantal vakantiedagen - Deeltijdse arbeid - Schoolverlaters - Schorsing –Arbeidsongeschiktheid ziekte of ongeval - Schorsing – Arbeidsongeval - Schorsing – Feestdagen - Schorsing – Loopbaanonderbreking - Schorsing - Onvolledige arbeidsdag - Schorsing - Prenatale medische onderzoeken - Schorsing - Voorbehoeds- of profylaxeverlof - Schorsing – Zwangerschap - Overdracht van vakantie - Opname van vakantiedagen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst - Vakantiegeld Busbegeleiders - Vakantiegeld MVD’ers - Vakantiegeld – Principes - Wijze van opname van de vakantiedagen Jaarloongrens - Afwezigheid voor het zoeken van een andere betrekking - Duur proeftijd voor bedienden - Opzeggingstermijn voor bedienden - Tegenopzegging voor bedienden Jobstudent - Aanwerving na tewerkstelling jobstudent - Algemeen - Arbeidsduur - Bedrijfsvoorheffing - Beëindiging - Bekwaamheid - Buitenlandse studenten - Feestdagen - Loon - Model - Sociale zekerheid - Schorsing ingevolge ziekte of ongeval - Toepassingsgebied - wie mag/kan - Uitgesloten - Verplichtingen - Vormvereisten 7.7.1 7.7.2 7.7.2 7.7.8 7.2.7 7.3.10 5.3.4 7.10.10 7.1.5 7.5.3 7.6.7 7.4.7 7.7.4 7.7.7 7.7.7 7.7.6 7.7.3 8.5.6 3.6.2 8.5.4 8.5.4 9.7.16 9.7.1 9.7.8 9.7.11 9.7.13 9.7.5 9.7.4 9.7.14 9.7.9 Model 29 9.7.10 9.7.12 9.7.2 9.7.3 9.7.7 9.7.6 K Kennisgeving van de dringende redenen – ontslag Kiesrecht - Kiesplicht Kinderbijslag 8.8.3 7.1.3 6 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Kind ten laste (loonbeslag/loonoverdracht) Klein verlet - Mogelijkheden - Opmerkingen - Recht op loon - Deeltijdse tewerkstelling Kosteloze maaltijd Kwalificeerbare gevallen van ontslag om dringende redenen 5.12.2 7.17.1 7.17.1 7.17.1 7.17.1 5.6 8.8.1 L Lactatieverlof Leeftijdsklasse (loonberekening) Lichamelijke- en geestelijke geschiktheid Loon - Activiteiten niet ingericht door de raad van bestuur - Afrekening - Brutobezoldiging arbeiders - Brutobezoldiging bedienden - Bezoldiging busbegeleiders - Bezoldiging huisbewaarders - Bezoldiging studenten - Bezoldiging toezichters - Bezoldiging vrijwilligers - Feestdagen - Feestdagen bij afwezigheid - Feestdagen bij uit diensttreding - Feestdagen en deeltijdse tewerkstelling - Haard- en standplaatstoelage - Index - Individuele rekening - Klein verlet - Jobstudent - Leeftijdsklasse - Loonschaal - Loonstaat - Overuren - Student - Tijdstip uitbetaling - Loonfiche 281.10 - Weddeanciënniteit - Werkbonus Loonbeslag Loondelegatie Loonoverdracht Loopbaanonderbreking - Aanmoedigingspremie van de Vlaamse Regering - Beroepsloopbaanvermindering - Bijstaan van een zwaar ziek gezins- of familielid - Cumulatie met de onderbrekingsuitkering - Deeltijdse werknemer - Duur van de onderbreking - Een recht? - Hervatting van het werk - Indienen van de aanvraag - Instemming van de werkgever - Jaarlijkse vakantie 7.4.4 5.1.2 2.1.3 5.3.5 5.2.3 5.1.6 5.1.7 9.6.4 9.1.6 9.8.4 9.2.3 9.11 5.3.4 5.3.4 5.3.4 5.3.4 5.1.5 5.1.3 5.2.1 7.17.1 5.12 5.1.2 5.1.1 5.2.2 5.3.2 5.2.1 4.1.2 5.10.6 5.1.4 5.9.8 5.12.1 5.12.1 5.12.1 7.10.7 7.10.1 7.10.1 7.10.3 7.10.2 7.10.2 7.10.1 7.10.4 7.10.2 7.10.2 7.10.10 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Kinderbijslag Ontslagbescherming Ouderschapsverlof Ontslagbescherming Palliatieve zorgen Procedure voor het bekomen van de onderbrekingsuitkering Schorsing van het recht op onderbrekingsuitkering Verlies van het recht op onderbrekingsuitkering Vervanging Volledige beroepsloopbaanonderbreking Pensioen Ziekte- en invaliditeitsverzekering 7.10.9 7.10.6 7.10.1 7.10.6 7.10.1 7.10.3 7.10.3 7.10.3 7.10.4 7.10.1 7.10.11 7.10.8 M Maaltijden (kostenloos) Maaltijdcheques Medisch attest aanwerving Medisch attest arbeidsongeval Medisch attest ziekte Medische controle Medisch geschil Medische kosten Medex – medisch attest Meerlingengeboorte Militaire verplichtingen Minimumgrens arbeidsduur/deeltijdse arbeid Minimumnorm deeltijdse arbeid Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid/arbeidsongeval Moederschap - Anciënniteit - Arbeidsongeschiktheid - Borstvoedingsverlof - Geboortepremie - Gezinsbijslag - Hospitalisatie - Kinderbijslag - Meerlinggeboorte - Moederschapuitkering - Ontslagbescherming - Ouderschapsverlof - Prenataal verlof - Postnataal verlof - Vaderschapsverlof - Vakantieregeling - R.S.Z. Verbod om bepaalde prestaties te verrichten Model 281.10/taksfiche Model 2 - Onberispelijk gedrag Moederschapsuitkering Motivering ontslag op C4 Multifunctionele aangifte (Dmfa) 5.6 5.6 2.1.3 7.3.2 7.3.2 7.2.3 7.2.3 7.3.4 7.3.2 7.4.1 7.19 3.2.2 3.2.2 7.3.3 7.4.6 7.4.1 7.4.4 6 6 7.4.1 6 7.4.1 7.4.3 7.4.5 7.10.1 7.4.1 7.4.1 7.4.1 7.4.7 7.4.2 5.10.6 2.1.5 7.4.3 8.9.4 5.9.3 N Nachtarbeid Nachtwaker Nationaliteitsvoorwaarden Niet-belastbare inkomsten (bedrijfsvoorheffing) 9.4 9.4 2.1.1 5.10.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Niet-gerechtvaardigde verbreking bij ontslag dringende redenen Niet-naleven verplichtingen bedrijfsvoorheffing Niet-naleven verplichtingen RSZ/tijdstip betalingen Niet-naleven verpllichtingen RSZ/voorschotten Nieuwe arbeidsongeschiktheid/ Hervalling - Ziekte 8.8.4 5.10.7 5.9.4 5.9.6 7.2.4 O Ochtend-, avond- en middagtoezicht - Bezoldiging - Individuele prestatiestaat - Tijdsduur - Toelagen en vergoedingen - Toepassingsgebied Onberispelijk gedrag Onderbreking arbeidsduur Ondergeschiktheid van de werknemer Onderhoudsgeld/onderhoudsuitkering Ongelijke behandeling man/vrouw – ontslagbescherming Ongerechtvaardigde afwezigheid - dringende redenen Ongeval (van gemeen recht) - Carenzdag - Controle - Gedeeltelijke werkhervatting - Geneeskundig getuigschrift - Gewaarborgd loon arbeiders - Gewaarborgd loon bedienden - Hervalling - Hervatting van de arbeid - Jaarlijkse vakantie - Medisch geschil - Verlenging - Verlies op het recht van gewaarborgd loon - Verwittiging - Weddenanciënniteit Ongeval met uitsluitend stoffelijke schade Onthaal van de werknemer Onmiddellijke aangifte van tewerkstelling (Dimona) Ontoelaatbaarheden(onthouden van) Ontruiming van de huisbewaarderswoning Ontslagbescherming - Moederschapsrust - Borstvoedingsverlof - Ongelijke behandeling man/vrouw - Loopbaanonderbreking - Vakbondsafgevaardigde - adoptieverlof Ontslag om/wegens dringende reden - De gerechtvaardigde verbreking - De niet-gerechtvaardigde verbreking - Dronkenschap - Gevallen niet kwalificeerbaar - Mogelijke gevallen - kwalificeerbaar - Ongerechtvaardigde afwezigheid - Voorlopige vrijheidsberoving - Vormvereisten Oorzaak en voorwerp 9.2.3 Model 27 9.2.1 9.2.3 9.2.2 2.1.5 5.3.3 4.2.2 5.12.2 8.14 8.8.2 7.2.4 7.2.3 7.2.4 7.2.1 7.2.4 7.2.5 7.2.4 7.2.4 7.2.7 7.2.3 7.2.1 7.2.4 7.2.1 7.2.6 7.3.8 4.1.7 5.9.1 4.2.4 9.1.8 8.14 8.14 8.14 8.14 8.14 8.14 8.8.4 8.8.4 8.8.2 8.8.1 8.8.1 8.8.2 8.8.2 8.8.3 2.2.3 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur Openbaar vervoer Opleidingsbeding Oproeping onder de wapens Opvangverlof Opzegging met termijn - Betekening per aangetekend schrijven - Betekening met deurwaardersexploot - Formule Claeys - Geschrift - Inhoudelijke vereisten - Nieuwe dienstbetrekking zoeken - Opzeggingstermijn arbeiders – begin - Opzeggingstermijn arbeiders – duurtijd - Opzeggingstermijn bedienden – begin - Opzeggingstermijn bedienden – duur - Taalversie - Tegenopzegging voor bedienden - Schoringen bij opzegging door de weknemer - Schorsingen bij opzegging door de werkgever - Verderzetten van de arbeidsprestaties - Wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden Opzegging met vergoeding - Berekening lopende loon - Berekening voordelen - Berekening inhoudingen - Betaling - Overeenkomst bepaalde duur - Overeenkomst onbepaalde duur Opzegging studentenovereenkomst Opzegging tijdens de proefperiode – arbeiders Opzegging tijdens de proefperiode – bedienden Opzegging tijdens de proefperiode – modelformulier Opzegging vervangingsovereenkomst Opzegging voor begin van de uitvoering van de overeenkomst Opzettelijke fout Ouderschapsverlof Overdracht van het loon Overdracht van vakantie Overeenkomst huisbewaring – model Overeenkomst voor tijdelijke arbeid Overeenkomst voor uitzendarbeid - Loon - Principes - Verhouding uitzendbureau-gebruiker - Verplichtingen gebruiker en uitzendbureau Overlijden – afwezigheid (klein verlet) Overlijden van de werknemer – beëindiging arbeidsovereenkomst - Begrafeniskosten - Vergoedingen Overmacht : Beëindiging van de arbeidsovereenkomst - Beperkte ongeschiktheid - Mogelijke gevallen - Permanente en definitieve ongeschiktheid - Principe - Vergoeding - Vormvereisten Overmacht : onvoorziene gebeurtenis Overuren 3.1.3 5.7.1 7.13.3 7.19 7.17.4 8.5.1 8.5.1 8.5.4 8.5.1 8.5.2 8.5.6 8.5.3 8.5.3 8.5.4 8.5.4 8.5.1 8.5.4 8.5.5 8.5.5 8.5.6 8.5.6 8.6.3 8.6.3 8.6.3 8.6.4 8.6.2 8.6.2 8.5.11 3.5.5 3.6.5 Model 19 3.4.5 8.7 4.3.1 7.10.1 5.12 7.7.4 Model 24 3.3 9.8.4 9.8.1 9.8.2 9.8.3 7.17.1 8.2 8.2.2 8.2.1 8.3.3 8.3.2 8.3.3 8.3.1 8.3.3 8.3.3 7.9 5.3.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Overwerk - Arbeidsduur algemeen - Begrenzingen - Deeltijdse arbeid minimumgrens - Maximumgrens - Nachtarbeid - Overuren/Inhaalrust - Rustpauzes - Studenten - Uitzendarbeid - Vervangingsovereenkomst - Zaterdag- en zondagwerk 3.2.1 5.3.1 3.2.2 5.3.1 9.4 5.3.2 5.3.1 9.7.8 9.8 3.4.4 5.3 P Palliatief verlof Partijen bij de arbeidsovereenkomst Parttime - Arbeidsovereenkomst deeltijdse arbeid - Deeltijdse arbeid minimumgrens - Feestdagen - Eindejaarstoelage - Jaarlijkse vakantie - Vakantiegeld - Loopbaanonderbreking - Klein verlet Pauzes Pensioen arbeiders Pensioen bedienden Periodiciteit van aangiften en betalingen bedrijfsvoorheffing Pensioengerechtigde leeftijd – arbeiders – opzegging Pensioengerechtigde leeftijd – bedienden- opzegging Pensioen en loopbaanonderbreking Permanente en definitieve ongeschiktheid wegens ziekte Personeelsregister Persoonlijke voorwerpen Prenataal medisch onderzoek Preventieadviseur Principes i.v.m. de selectie aanwerving personeelsleden Plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen (PWA) - Aanvraag procedure - Activiteiten - Administratieve verplichtingen - Duur van de activiteiten - Inlichtingen - Modellijst van activiteiten - Uitgesloten activiteiten - Vergoeding - Verzekering Plaats van tewerkstelling Plan activa - Activering financiële maatschappelijke hulp - Activering van de werkloosheidsuitkering - Activa Start - Activering van het leefloon Plechtige communie – afwezigheid Pleegzorg afwezigheid Politiek verlof Postnataal verlof bij zwangerschap 7.10.1 1.2 3.2.2 3.2.2 5.3.4 5.5.4 7.7.2 7.7.6 7.10.2 7.17.1 5.3.3 8.5.7 8.5.8 5.10.5 8.5.7 8.5.8 7.10.11 8.8.3 4.1.13 4.1.8 7.5 4.4 2.1.7 9.9.4 9.9.1 9.9.6 9.9.7 9.9.9 9.9.2 9.9.3 9.9.5 9.9.8 1.3 9.10.1 9.10.2 9.10.3 9.10.4 7.17.1 7.17.1 7.14 7.4.1 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Prenatale medische onderzoeken Prenataal verlof bij zwangerschap Prestaties busbegeleiders Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst Priesterwijding – afwezigheid Seksueel gedrag op het werk Privé-prestaties (anciënniteit) Privé-voertuig Procedure onderbrekingsuitkering bij loopbaanonderbreking Proefperiode /proefbeding/proeftijd arbeiders - Beëindiging contract tijdens proeftijd - Duur - Eenmaligheid - In alle contracten/inlassing - Model - Omschrijving - Schorsing - Verlenging - Voortzetting van het contract na de proeftijd - Vormvereisten Proefperiode/proefbeding/proeftijd bedienden - Beëindiging contract tijdens proeftijd - Duur - Eenmaligheid - In alle contracten/inlassing - Model - Omschrijving - Schorsing - Verlenging - Voortzetting van het contract na de proeftijd - Vormvereisten Profylaxeverlof (of voorbehoedsverlof) 7.5 7.4.1 9.6.3 7.17.1 4.4 5.1.4 5.7.2 7.10.3 3.5.5 3.5.2 3.5.4 3.5.4 Model11 3.5.1 3.5.4 3.5.4 3.5.4 3.5.3 3.6.5 3.6.2 3.6.4 3.6.4 Model 2 3.6.1 3.6.4 3.6.4 3.6.4 3.6.3 7.6 R RB12B-staat busbegeleiders Rechten en plichten van de huisbewaarder Rechten en Plichten van de werkgever - Aansprakelijkheid - burgerlijk - Aansprakelijkheid – strafrechtelijk - Aflevering documenten bij vertrek van de werknemer - Arbeid verschaffen - Arbeidsvoorwaarden - Bijhouden van sociale documenten - Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst - Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden - Hoedanigheid der materialen - Huisvesting - Loon uitbetalen - Onthaal - Persoonlijke voorwerpen - Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk - Religieuze- en burgerplichten - Veilige en gezonde werkomstandigheden - Werk- en beschermkledij 9.6.7 9.1.4 4.3.1 4.3.2 4.1.10 4.1.1 4.1.6 4.1.13 4.1.11 4.1.6 4.1.9 4.1.12 4.1.2 4.1.7 4.1.8 4.4 4.1.5 4.1.4 4.1.3 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Rechten en Plichten van de werknemer - Aansprakelijkheid - burgerlijk - Aansprakelijkheid – strafrechtelijk - Inlichtingen verschaffen - Ondergeschiktheid - Ontoelaatbaarheden (onthouden van) - Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk - Rookverbod - Teruggave materialen - Verantwoordelijkheid bij nalatigheid - Welzijn - Werk verschaffen Rechtgevende (kinderbijslag) Rechthebbende (kinderbijslag) Rechtsvorderingen krachtens de arbeidsovereenkomst Recruteringscentrum Religieuze- en burgerlijke plichten Rookverbod Rouwverlof RSZ - Bijdragen - Bijzondere bijdrage RSZ - Busbegeleiders - Contact met de RSZ en de regionale antennes - Dimona - Multifunctionele aangifte (Dmfa) - Sancties - Studenten - Verplichting tot en het tijdstip van betaling van de bijdragen - Werkbonus – vermindering RSZ Rust- en overlevingspensioen – arbeiders Rust- en overlevingspensioen – bedienden Rustpauze 4.3.1 4.3.2 4.2 4.2.2 4.2.4 4.4 4.2.6 4.2.3 4.2 4.2.5 4.2.1 6 6 1.4 7.17.1 4.1.5 4.2.6 7.17 5.9.2 5.9.5 9.6.6 5.9.7 5.9.1 5.9.3 5.9.6 9.7.10 5.9.4 5.9.8 8.5.7 8.5.8 5.3.1 S Samenvattende opgave 325.10 (bedrijfsvoorheffing) 5.10.6 Samenwonend 5.1.5 Schade - Schade en burgerlijke aansprakelijkheid 4.3.1 Schadevergoeding bij willekeurig ontslag 8.9.5 Schalen bedrijfsvoorheffing 5.10.3 Scholingsbeding 7.13.3 Schoolverlaters – vakantiegeld 7.7.8 Schoonmaakpersoneel handleiding voor professionele schoonmaak G-O! Website – handleiding schoonmaak Schorsing van de arbeidsovereenkomst - Arbeidsovereenkomst met Proefbeding – arbeiders 3.5.4 - Arbeidsovereenkomst met Proefbeding – bedienden 3.6.4 - Feestdag 5.3.4 Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Schorsingsgevallen - Adoptieverlof 7.17.3 - Arbeidsongeval Administratieve formaliteiten 7.3.2 Administratieve formaliteiten 7.3.3 Anciënniteit 7.3.9 Arbeidsongeval 7.3.1 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - - Arbeidswegongeval Burgerlijke aansprakelijkheid Einde van de arbeidsovereenkomst arbeiders Einde van de arbeidsovereenkomst bedienden Einde van de arbeidsovereenkomst Feestdagen Gewaarborgd loon Hervalling Jaarlijkse vakantie Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid Ongeval met uitsluitend stoffelijke schade Studenten Tussenkomst medische zorgen en kosten Weddenanciënniteit Arbeidsovereenkomst studenten - ziekte of ongeval Bloedafname/afstaan beenmerg-organen-weefsels Communie Dwingende redenen Educatief verlof Familieraad Feestdagen Gerechtelijke oproepen Gerechtelijke oproepen nr. 12 Klein verlet Huwelijk Jaarlijkse vakantie Aantal vakantiedagen Berekening van het aantal vakantiedagen Schoolverlaters Schorsing –Arbeidsongeschiktheid ziekte of ongeval Schorsing – Arbeidsongeval Schorsing – Feestdagen Schorsing – Loopbaanonderbreking Schorsing - Onvolledige arbeidsdag Schorsing - Prenatale medische onderzoeken Schorsing - Voorbehoeds- of profylaxeverlof Schorsing – Zwangerschap Overdracht van vakantie Opname van vakantiedagen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst Vakantiegeld Busbegeleiders Vakantiegeld MVD’ers Vakantiegeld – Principes Wijze van opname van de vakantiedagen Kiesplicht Loopbaanonderbreking Aanmoedigingspremie van de Vlaamse Regering Beroepsloopbaanvermindering Bijstaan van een zwaar ziek gezins- of familielid Cumulatie met de onderbrekingsuitkering Deeltijdse werknemer Duur van de onderbreking Een recht? Hervatting van het werk 7.3 7.3.7 8.11.1 8.11.2 8.11.3 5.3.4 7.3 7.3.1 7.3.10 7.3.3 7.3.8 9.7.12 7.3.6 7.2.6 9.7.12 7.18 7.17.1 7.17.2 7.13.1 7.17.1 5.3.4 7.11 7.17.1 7.17.1 7.7.1 7.7.2 7.7.8 7.2.7 7.3 5.3.4 7.10.10 7.1.5 7.5.3 7.6.7 7.4.7 7.7.4 7.7.5 7.7.7 7.7.7 7.7.6 7.7.3 7.1.3 7.10.7 7.10.1 7.10.1 7.10.3 7.10.2 7.10.2 7.10.1 7.10.4 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Indienen van de aanvraag Instemming van de werkgever Jaarlijkse vakantie Kinderbijslag Ontslagbescherming Ouderschapsverlof Ontslagbescherming Palliatieve zorgen Procedure voor het bekomen van de onderbrekingsuitkering Schorsing van het recht op onderbrekingsuitkering Verlies van het recht op onderbrekingsuitkering Vervanging Volledige beroepsloopbaanonderbreking Pensioen Ziekte- en invaliditeitsverzekering Oproeping onder de wapens Overlijden Overmacht Pleegzorg Politiek verlof Prenatale medische onderzoeken Profylaxeverlof (of voorbehoedsverlof) Scholingsbeding Recruteringscentrum Syndicaal verlof Sociale Ancieniteit Sociale Promotie Staking Vaderschapsverlof Verhindering op de weg naar het werk Verhindering om het werk voort te zetten of aan te vatten Voorbehoedsverlof (of profylaxeverlof) Voorlopige hechtenis Vrijzinnigheidsfeest - Ziekte/ongeval van gemeen recht Carenzdag Controle Gedeeltelijke werkhervatting Geneeskundig getuigschrift Gewaarborgd loon arbeiders Gewaarborgd loon bedienden Hervalling Hervatting van de arbeid Jaarlijkse vakantie Medisch geschil Studenten Verlenging Verlies op het recht van gewaarborgd loon Verwittiging Weddenanciënniteit - Zwangerschap Anciënniteit Arbeidsongeschiktheid Borstvoedingsverlof Geboortepremie 7.10.2 7.10.2 7.10.10 7.10.9 7.10.6 7.10.1 7.10.6 7.10.1 7.10.3 7.10.3 7.10.3 7.10.4 7.10.1 7.10.11 7.10.8 7.19 7.17.1 7.9 7.17.4 7.14 7.5 7.6 7.13.3 7.17.1 7.16 7.2.4 7.13.2 7.15 7.17.1 7.1.1 7.1.2 7.6 7.12 7.17.1 7.2.4 7.2.3 7.2.4 7.2.1 7.2.4 7.2.5 7.2.4 7.2.4 7.2.7 7.2.3 9.7.12 7.2.1 7.2.4 7.2.1 7.2.6 7.4 7.4.6 7.4.1 7.4.4 6 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Gezinsbijslag Hospitalisatie Kinderbijslag Meerlinggeboorte Moederschapuitkering Ontslagbescherming Ouderschapsverlof Prenataal verlof Vaderschapsverlof Vakantieregeling Verbod om bepaalde prestaties te verrichten Schorsingen die invloed hebben op de opzeggingstermijn Selectieprincipes Sociaal abonnement (treinkaart) Sociale anciënniteit Sociale documenten - Aanwezigheidsblad - Afrekening loon - Afrekening loon - Arbeidskaart - Arbeidsongeval - Arbeidsovereenkomst arbeiders - Arbeidsovereenkomst bedienden - Arbeidsovereenkomst Busbegeleiders - Arbeidsovereenkomst Studenten - Attest goed zedelijk gedrag - Model 2 - Attest lichamelijke gezondheid - Beëindiging wegens dringende reden deel 1 - Beëindiging wegens dringende reden deel 2 - Beëindiging met opzeggingstermijn - Beëindiging met opzeggingsvergoeding/verbrekingsvergoeding - Beëindiging tijdens proefperiode met opzeggingstermijn - Beëindiging met wederzijdse toestemming - Bestaanszekerheidvergoeding - C4 - Werkloosheidsverklaring - Diploma - Eindejaarstoelage - Fiche 281.10 - Fiche van de belastbare bezoldiging - Fiche RB12B - Fietsvergoeding - Haardgeld – echtgenote personeelslid van het Rijk - Haardgeld – echtgenote geen personeelslid van het Rijk - Huisbewaring – overeenkomst - Individuele rekening - Individuele rekening - Loonstaat voor de maand - Loopbaanonderbreking C61 - Medische kosten – Medex - Model A niet-stakende personeelsleden - Nationaliteitsbewijs - Opdrachtomschrijving – bijlage bij de arbeidsovereenkomst - Overuren - Sollicitatieformulier - Subrogatie - Tewerkstellingsverklaring - Tewerkstellingsverklaring 6 7.4.1 6 7.4.1 7.4.3 7.4.5 7.10.1 7.4.1 7.4.1 7.4.7 7.4.2 8.5.5 2.1.7 5.7.1 7.2.4 Model 11 8.14.2 Model 13 2.1.1 7.3.2 Model 1 Model 2 Model 25 Model 28 2.1.5 2.1.3 Model 21 Model 22 Model 18 Model 20 Model 19 Model 17 Model 26 8.14.4 2.1.6 Model 15 8.14.5 Model 27 5.7.3 Model 8 Model 9 Model 24 8.14.3 Model 10 Model 12 7.10.3 7.3.4 Model 16 2.1.1 Model 3 Model 14 Model 4 7.3.6 Model 23 8.14.1 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Vakbondspremie - Weddeanciënniteit – diensten tijdens de arbeidsovereenkomst - Weddeanciënniteit in aanmerking komende diensten - Weddeanciënniteit – Loopbaanoverzicht - Weddefiche Sociale Documenten (bijhouden van documenten) Sociale promotie Sociale zekerheid - Bijdragen - Bijzondere bijdrage RSZ - Busbegeleiders - Contact met de RSZ en de regionale antennes - Dimona - Multifunctionele aangifte - Sancties - Sociale zekerheidsbijdragen - Studenten - Verplichting tot en het tijdstip van betaling van de bijdragen - Werkbonus – vermindering RSZ Sollicitatieverlof Standplaatstoelage Staking - Omschrijving - Niet-stakende personeelsleden - Stakende personeelsleden Staking openbaar vervoer Student - Aanwerving na tewerkstelling jobstudent - Algemeen - Arbeidsduur - Arbeidsdagen - Bedrijfsvoorheffing - Beëindiging - Bekwaamheid - Buitenlandse studenten - Feestdagen - Loon - Model - Sociale zekerheid - Schorsing ingevolge ziekte of ongeval - Toepassingsgebied - wie mag/kan - Uitgesloten - Verplichtingen - Vormvereisten Statuut Subrogatie/arbeidsongeval Strafrechtelijke aansprakelijkheid Syndicaal verlof - Aanleiding, duur, aanvraag,gevolgen - Alle vakbondsafgevaardigden - Andere afgevaardigden – tijdelijk verlof - Omschrijving - Vaste afgevaardigden – permanent verlof 5.8 Model 6 Model 5 Model 7 Model 10 4.1.13 7.13.2 5.9.2 5.9.5 9.6.6 5.9.7 5.9.1 5.9.3 5.9.6 5.9.2 9.7.10 5.9.4 5.9.8 8.5.6 5.1.5 7.15.1 7.15.2 7.15.2 7.1.2 9.7.16 9.7.1 9.7.8 9.7.10 9.7.11 9.7.13 9.7.5 9.7.4 9.7.14 9.7.9 Model 29 9.7.10 9.7.12 9.7.2 9.7.3 9.7.7 9.7.6 1.1.5 7.3.6 4.3.2 7.16.2 7.16.2 7.16.2 7.16.1 7.16.2 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z T Taalgebruik Taalversie ontslag Taken van de huisbewaarder Taksfiche 281.10 Technische stoornis busbegeleiders Tegenopzegging bedienden Ten laste zijn/bedrijfsvoorhefffing Terugbetaling lonen Teruggave materialen Terugvordering lonen Terugvordering lonen – ziekte – derde partij Tewerkstelling- en arbeid (ministerie)/aangifte arbeidsongeval Tewerkstelling werknemers buitenlandse nationaliteit Tewerkstellingsverklaring Thematische verloven Tijdsduur toezicht Toepassing eindejaarspremie voltijdse arbeid Toepassing eindejaarspremie niet-voltijdse opdracht Toepassing eindejaarspremie busbegeleiders Toepassingsgebied tewerkstelling studenten Toepassingsgebied toezicht Toestemming Toewijzing van de functie van huisbewaarder Treinkaart 2.1.2 8.5.1 9.1.5 5.10.6 9.6.10 8.5.4 5.10.2 5.11 4.2.3 5.11 7.2.2 7.3.3 2.1.1 8.14.1 7.10.1 9.2.1 5.5.3 5.5.4 5.5.5 9.7.2 9.2.2 2.2.2 9.1.3 5.7.1 U Uitbetaling loon Uitgesloten studentenarbeid Uitzendarbeid - Loon - Principes - Verhouding uitzendbureau-gebruiker - Verplichtingen gebruiker en uitzendbureau Uurrooster - Voltijdse arbeid - Deeltijdse arbeid Variabel werkrooster Vast werkrooster 4.1.2 9.7.3 9.8.4 9.8.1 9.8.2 9.8.3 3.2.1 3.2.2 3.2.2 V Vaderschapsverlof - Klein verlet - Moederschapsverlof/vaderschapsverlof Vakantie – vakantiegeld - Aantal vakantiedagen - Berekening van het aantal vakantiedagen - Deeltijdse arbeid - Schoolverlaters - Schorsing –Arbeidsongeschiktheid ziekte of ongeval - Schorsing – Arbeidsongeval - Schorsing – Feestdagen - Schorsing – Loopbaanonderbreking 8.12.6 7.17.1 7.4.1 7.7.1 7.7.2 7.7.2 7.7.8 7.2.7 7.3 5.3.4 7.10.10 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Schorsing - Onvolledige arbeidsdag Schorsing - Prenatale medische onderzoeken Schorsing - Voorbehoeds- of profylaxeverlof Schorsing – Zwangerschap Overdracht van vakantie Opname van vakantiedagen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst - Vakantiegeld Busbegeleiders - Vakantiegeld MVD’ers - Vakantiegeld – Principes - Wijze van opname van de vakantiedagen Vakbondsafgevaardigde /ontslagbescherming Vakbondspremie Veilige en gezonde werkomstandigheden Vakbondsafgevaardigden Verantwoordelijkheid bij nalatigheid Verbod arbeidstaken te verrichten bij zwangerschap en borstvoedingsverlof Verbrekingsvergoeding - Berekening lopende loon - Berekening voordelen - Berekening inhoudingen - Betaling - Overeenkomst bepaalde duur - Overeenkomst onbepaalde duur Verder zetten arbeidsprestaties na ontslag Vergoeding (zie ook Loon) Vergoeding arbeiders Vergoeding bedienden Vergoeding busbegeleiders Vergoeding huisbewaring Vergoeding studenten Vergoeding toezichters (ochtend/middag/avond) Vergoeding vrijwilligers Verhaal aansprakelijke derde bij arbeidsongeval Verhindering om het werk voort te zetten of aan te vangen Verhinderingen op de weg nar het werk Verjaring Verkeersboete Verlenging arbeidsongeschiktheid Verlies op het recht van gewaarborgd loon Verlenging periode arbeidsongeschiktheid Verlies onderbrekingsuitkering bij loopbaanonderbreking Verlies op het recht van gewaarborgd maandloon bij ziekte/ongeval Verlof om dwingende redenen Verlof om nieuwe dienstbetrekking te zoeken Verlof voor pleegzorg Verlof wegens adoptie Vermindering – Bedrijfsvoorheffing Vermindering RSZ-bijdragen – Werkbonus Vermindering – Plan Activa - Activering financiële maatschappelijke hulp - Activering van de werkloosheidsuitkering - Activa Start Verplichtingen te vervullen door de werkgever bij arbeidsongeval Verplichtingen te vervullen door de werknemer bij arbeidsongeval Vervanging busbegeleiders Vervanging loopbaanonderbreking Vervangingsovereenkomst - Algemeen - Beëindiging 7.1.5 7.5.3 7.6.7 7.4.7 7.7.4 7.7.5 7.7.7 7.7.7 7.7.6 7.7.3 5.8 4.1.4 7.16 4.2 7.4.2 8.6.3 8.6.3 8.6.3 8.6.4 8.6.2 8.6.2 8.5.6 5.1.6 5.1.7 9.6.4 9.1.6 5.2.1 9.2.3 9.11 7.3.6 7.1.2 7.1.1 1.4 4.3.2 7.2.1 7.2.4 7.2.1 7.10.3 7.2.4 7.17.2 8.5.6 7.17.4 7.17.3 5.10.3 5.9.8 9.10 9.10.1 9.10.2 9.10.3 7.3.1 7.3.1 9.6.9 7.10.4 3.4.1 3.4.5 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Duur - Modaliteiten - Verdere tewerkstelling - Vormvereisten Vervangingsrust bij feestdagen Verwittiging arbeidsongeschiktheid ziekte/ongeval Verwittiging bij ziekte/ongeval Voltijdse arbeid Voltooiing van het werk/beëindiging Vormvereisten arbeidsovereenkomsten Vormvereisten arbeidsovereenkomsten studenten Vormvereisten ontslag om dringende redenen Voorberhoeds- of profylaxeverlof Voordelen in natura/Voordelen van alle aard - Kostenloze maaltijden - Huisbewaarderswoning - Maaltijdcheques - Geschenken en geschenkcheques Voorheffingen-bedrijfsvoorheffingen - Vakantiegeld - Eindejaarspremie - Achterstallen - Opzeggingsvergoedingen Voorlopige vrijheidsberoving – dringende redenen Voorlopige hechtenis Voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst Voorwerp en oorzaak Vrijwilligerswerk Vrijzinnige jeugd – feest – afwezigheid 3.4.4 3.4.3 3.4.6 3.4.2 5.3.4 7.2.1 7.2.1 3.2.1 8.4 2.3 9.7.6 8.8.3 7.6 5.6 9.1.6 5.6 5.6 5.10.4 5.10.4 5.10.4 5.10.4 8.8.2 7.12 8.4 2.2.3 9.11 7.17.1 W Weddenanciënniteit Weddenanciënniteit – onvolledige arbeidsdag Weddenanciënniteit – ziekte/ongeval Weddenanciënniteit – prenatale onderzoeken Weddenanciënniteit – voorbehoeds- of profylaxeverlof Weddenanciënniteit – arbeidsongeval Weddenanciënniteit – zwangerschapsverlof Weddenanciënniteit – voorlopige hechtenis Weddenanciënniteit – staking Weddenanciënniteit – verlof om dwingende redenen Wedddenfiche busbegeleiders Wederzijdse toestemming/beëindiging arbeidsovereenkomst Welzijn op het werk - Algemene bepalingen en definities - Klachtenregister - Preventieve maatregelen en informatie aan de personeelslede De vertrouwenspersoon De preventieadviseur Procedures - Sancties - Psychologische ondersteuning - Welzijn als verplichting voor de veiligheid en gezondheid Werkbonus (bijdragevermindering RSZ) Werk- en beschermkledij Werkgever Rechten en Plichten 5.1.4 7.1.4 7.2.6 7.5.2 7.6.6 7.3.9 7.4.6 7.12 7.15.2 7.17.2 9.6.5 8.1 4.4.1 4.4.4 4.4.2 4.4.2 4.4.2 4.4.3 4.4.5 4.2.5 5.9.8 4.1.3 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z - Aansprakelijkheid - burgerlijk Aansprakelijkheid – strafrechtelijk Aflevering documenten bij vertrek van de werknemer Arbeid verschaffen Bijhouden van sociale documenten Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst Religieuze- en burgerplichten Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de Arbeidsvoorwaarden - Hoedanigheid der materialen - Huisvesting - Loon uitbetalen - Onthaal - Persoonlijke voorwerpen - Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk - Religieuze- en burgerplichten - Veilige en gezonde werkomstandigheden - Werk- en beschermkledij Werknemer - Rechten en Plichten - Aansprakelijkheid - burgerlijk - Aansprakelijkheid – strafrechtelijk - Inlichtingen verschaffen - Ondergeschiktheid - Ontoelaatbaarheden (onthouden van) - Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk - Rookverbod - Teruggave materialen - Verantwoordelijkheid bij nalatigheid - Welzijn - Werk verschaffen Werkomstandigheden (veiligheid en gezondheid) Werkloosheid Activa-plan - Activa Start - Activering financiële maatschappelijke hulp - Activering van de werkloosheidsuitkering - Activering van het leefloon Werkrooster - Voltijdse arbeid - Deeltijdse arbeid Vast werkrooster Variabel werkrooster Werkverlating (bij beëindiging) Werving en selectie – principes Wijzigbaar gedeelte eindejaarspremie Willekeurig ontslag/afdanking Wilsautonomie- arbeiders Wilsautonomie-bedienden Wijziging arbeidsvoorwaarden/ontslag 4.3.1 4.3.2 4.1.10 4.1.1 4.1.13 4.1.11 4.1.5 4.1.6 4.1.9 4.1.12 4.1.2 4.1.7 4.1.8 4.4 4.1.5 4.1.4 4.1.3 4.3.1 4.3.2 4.2 4.2.2 4.2.4 4.4 4.2.6 4.2.3 4.2 4.2.5 4.2.1 4.1.4 9.10.3 9.10.1 9.10.2 9.10.4 3.2.1 3.2.2 3.2.2 8.5.6 2.1.7 5.5.2 8.9 1.1.1 1.1.2 8.5.6 ALFABETISCH REGISTER A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Z Ziekte (van algemeen recht) - Carenzdag - Controle - Gedeeltelijke werkhervatting - Geneeskundig getuigschrift - Gewaarborgd loon arbeiders - Gewaarborgd loon bedienden - Hervalling - Hervatting van de arbeid - Jaarlijkse vakantie - Medisch geschil - Verlenging - Verlies op het recht van gewaarborgd loon - Verwittiging - Weddenanciënniteit Zaterdag- of zondagwerk Ziekte- en invaliditeitsverzekering bij loopbaanonderbreking Zwangerschap - Anciënniteit - Arbeidsongeschiktheid - Borstvoedingsverlof - Geboortepremie - Gezinsbijslag - Hospitalisatie - Kinderbijslag - Meerlinggeboorte - Moederschapuitkering - Ontslagbescherming - Ouderschapsverlof - Prenataal verlof - Vaderschapsverlof - Vakantieregeling - Verbod om bepaalde prestaties te verrichten Zware fout 7.2.4 7.2.3 7.2.4 7.2.1 7.2.4 7.2.5 7.2.4 7.2.4 7.2.7 7.2.3 7.2.1 7.2.4 7.2.1 7.2.6 5.3.3 7.10.8 7.4.6 7.4.1 7.4.4 6 6 7.4.1 6 7.4.1 7.4.3 7.4.5 7.10.1 7.4.1 7.4.1 7.4.7 7.4.2 4.3.1 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 1: Algemene Bepalingen De bepalingen van deze handleiding zijn van toepassing op personeelsleden die bij wijze van een arbeidsovereenkomst voor werknemers (arbeiders of bedienden) tewerkgesteld worden in instellingen van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. De arbeidsovereenkomst vangt aan de eerste werkdag van de week. 41 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 1.1 Definities 1.1.1 Arbeidsovereenkomst voor arbeiders De arbeidsovereenkomst voor arbeiders is een wederkerige overeenkomst, krachtens dewelke de werknemer, zich ertoe verbindt, tegen loon, onder gezag van de werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten. (zie modelformulier 1 – bijlage opdrachtomschrijving zie modelformulier 3). 1.1.2 Arbeidsovereenkomst voor bedienden De arbeidsovereenkomst voor bedienden is een wederkerige overeenkomst krachtens dewelke de werknemer, zich ertoe verbindt, tegen loon, onder gezag van de werkgever in hoofdzaak intellectuele arbeid te verrichten (zie modelformulier 2 – bijlage opdrachtomschrijving zie modelformulier 3). 1.1.3 Aannemingsovereenkomst Een aannemingsovereenkomst heeft in tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst niet de arbeid als dusdanig tot voorwerp, maar wel een vooraf gespecificeerd werk. Het essentieel verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een aannemingsovereenkomst is dat bij het laatste geen verhouding van ondergeschiktheid is. 1.1.4 Arbeidsovereenkomst Voordat de overeenkomst wordt aangegaan, hebben beide partijen, werkgever en werknemer, de mogelijkheid hun wilsuitingen rechtstreeks in een contract te laten opnemen. Beide partijen kunnen bijgevolg rechtstreeks onderhandelen over: het loon, de arbeidsduur, de arbeidsplaats, de werkomschrijving, e.a. Een arbeidsovereenkomst komt dus tot stand door de rechtstreekse wilsovereenstemming tussen de werkgever en de werknemer. Aan bovenvermelde elementen kan tijdens de overeenkomst, slechts een wijziging worden aangebracht na akkoord tussen beide partijen. De drie essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst zijn: de arbeid; het loon, hoe dit ook genoemd mag worden; het gezag van de werkgever, het zogenaamde ondergeschikt verband. 1.1.5 Statuut Een statuut is een geheel van algemene en onpersoonlijke bepalingen die op de partijen van toepassing zijn geworden door een eenzijdige aanstelling door de overheid en niet ingevolge een overeenkomst. De bepalingen van een statuut dienen eenvormig te worden toegepast in het belang van de dienst en het is niet mogelijk om er bij bijzondere overeenkomsten van af te wijken. Er is geen contract, doch wel een éénzijdige aanstelling vanwege de overheid. Wijzigingen aan het statuut worden door de overheid opgesteld en verplichtend bij wet opgelegd. Het vastbenoemd of tijdelijk personeelslid heeft dus geen rechtstreekse inspraak in zijn arbeidsvoorwaarden. Verder treedt er een niet onbelangrijk verschilpunt op met betrekking tot de 43 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 44 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. bevoegde rechtsmacht. Een benoeming kan als eenzijdige administratieve rechtshandeling door de Raad van State worden vernietigd. Bij contractuele aanwerving daarentegen zijn de arbeidscolleges bevoegd om zich uit te spreken over eventuele geschillen, die uit het arbeidscontract zouden voortvloeien. 1.2 Partijen De arbeidsovereenkomst - opgesteld in de Nederlandse taal - wordt afgesloten door enerzijds de algemeen directeur van de scholengroep en anderzijds door de werknemer met vermelding van zijn naam, woonplaats, leeftijd en nationaliteit. 1.3 Plaats van tewerkstelling De plaats(-en) van tewerkstelling wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst. De arbeid kan worden uitgevoerd voor alle vestigingsplaatsen van de instellingen die onder de bevoegdheid van de raad van bestuur vallen. Wettelijke normen afstand woonplaats/werk Het Ministerieel besluit houdende toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering van 26 november 1991 bepaalt in artikel 25 § 1 en volgende: § 1 “Een dienstbetrekking wordt als niet passend beschouwd indien zij een gewone dagelijkse afwezigheid uit de gewone verblijfplaats ten gevolge heeft van meer dan 12 uur of indien de dagelijkse duur van de verplaatsing gewoonlijk meer dan 4 uur bedraagt. Om de duur van de afwezigheid en van de verplaatsing te bepalen wordt rekening gehouden met de gemeenschappelijke vervoermiddelen en eventueel met de persoonlijke vervoermiddelen die de werknemer normaal kan gebruiken.” §4 “Indien de afstand tussen de verblijfplaats van de werknemer en de plaats van het werk 25 km niet overschrijdt, wordt geen rekening gehouden met de duur van de afwezigheid en van de verplaatsing.” 1.4 Rechtsvorderingen krachtens de Arbeidsovereenkomst De rechtsvorderingen die uit de arbeidsovereenkomst ontstaan verjaren: één jaar na het einde van deze arbeidsovereenkomst of in de loop van de arbeidsovereenkomst 5 jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan zonder dat deze termijn één jaar na het einde van deze arbeidsovereenkomst mag overschrijden. 45 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 2: Vorm- en geldigheidsvoorwaarden 46 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 47 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 2.1 Aanwervingsvoorwaarden De arbeidsovereenkomst wordt slechts afgesloten na het voldoen aan volgende bepalingen: 2.1.1 Nationaliteitsvoorwaarden Binnen de E.U. is er vrij verkeer van werknemers. Migranten en erkende politieke vluchtelingen van niet E.U.- landen dienen te beschikken over een arbeidskaart. Kenmerken Arbeidskaart A Arbeidskaart B Arbeidskaart C Indienen van de aanvraag tot een arbeidskaart Door de werknemer bij de bevoegde gewestelijke of gemeenschapsoverheid Door de werknemer bij de bevoegde gewestelijke of gemeenschapoverheid Door de buitenlandse onderdaan bij de bevoegde gewestelijke of gemeenschapoverheid Arbeidsvergunning voor de werkgever Geen enkele arbeidsvergunning is vereist De werkgever moet verplicht een arbeidsvergunning verkrijgen Geen enkele arbeidsvergunning is vereist Duur van de kaart Onbeperkte duur Duur van maximum 1 jaar (met mogelijkheid tot hernieuwing) Duur van maximum 1 jaar (met mogelijkheid tot hernieuwing) Geldigheid Geldig voor alle bezoldigde beroepen Kaart beperkt tot de tewerkstelling bij één enkele werkgever Geldig voor alle bezoldigde beroepen Om te bepalen, volgens de nationaliteit van de persoon, over welke arbeidskaart de kandidaat-werknemer moet beschikken en de geldigheid ervan dient men contact op te nemen met: Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Directie werkgelegenheidsbeleid en meerwaardeneconomie, Dienst Immigratie, Kruidtuinlaan 20 - 1035 Brussel, (02/800.34.74 / [email protected])); Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Afdeling tewerkstelling, centraal Bestuur, Cel immigratie, Markiesstraat 1 - 1000 Brussel, (02/553.43.92 / [email protected]); Ministère de la Région wallonie, Division de l’Emploi et de l’Immigration, Service Immigration, Place de la Wallonie, Bâtiment 2 - 5100 Jambes, (081/33.31.11 / [email protected]). 2.1.2 Taalgebruik Bij de aanwerving moet de kandidaat-werknemer een elementaire kennis bezitten van de Nederlandse taal opdat de professionele samenwerking en de communicatie tussen de partijen optimaal zou kunnen verlopen. 2.1.3 Lichamelijke- en geestelijke geschiktheid Bij de aanwerving moet de kandidaat-werknemer aan de voorwaarden van 49 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. lichamelijke geschiktheid voldoen. De vaststelling van de lichamelijke geschiktheid moet vóór het afsluiten van de arbeidsovereenkomst geschieden. De kandidaat-werknemer moet een medisch attest voorleggen dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven en waaruit blijkt dat hij in een zodanige gezondheidstoestand verkeert, dat hij geen ziekten of gebreken heeft die hem voor de vervulling van de betrekking ongeschikt maken (voor specifieke functies zie hoofdstuk 9). Indien een proefperiode wordt bedongen kan dit bewijs van lichamelijke geschiktheid ook binnen de in de arbeidsovereenkomst bedongen proefperiode voorgelegd worden. Indien tijdens de proeftijd blijkt dat de werknemer niet over de vereiste lichamelijke geschiktheid beschikt dient de overeenkomst te worden beëindigd conform de bepalingen vermeld in hoofdstuk 3. Het medisch attest van lichamelijke geschiktheid wordt afgeleverd door een door de werknemer gekozen arts. Eventueel gemaakte kosten zijn ten laste van de werknemer. 2.1.4 Burgerlijke en politieke rechten De kandidaat-werknemer dient alle burgerlijke en politieke rechten te genieten. Voor de kandidaat-werknemer die niet over de Belgische nationaliteit beschikt moet van de bovengenoemde regel worden afgeweken, daar hij niet beschikt over het recht om te kiezen en het recht om verkozen te worden. Deze kandidaat-werknemer mag op grond hiervan niet geweerd worden van contractuele tewerkstelling in de onderwijsinstelling. 2.1.5 Van onberispelijk gedrag zijn De kandidaat-werknemer moet van onberispelijk gedrag zijn, zoals dat blijkt uit een attest van goed zedelijk gedrag dat niet langer dan 6 maanden (door het gemeentebestuur) tevoren werd afgeleverd. De werknemer moet bij de bevoegde instanties Model 2 van het getuigschrift van goed zedelijk gedrag aanvragen. Werknemers die voor de uitvoering van een activiteit die onder opvoeding, psycho - sociale begeleiding, hulpverlening aan de jeugd, kinderbescherming, animatie of begeleiding van minderjarigen valt dienen over dergelijk attest te beschikken . Dit document bevat onmiddellijk ook reeds het eventueel aantal veroordelingen. Eventueel gemaakte kosten zijn ten laste van de werknemer. 2.1.6 Getuigschrift, diploma en bijzondere toelaatbaarheidsvereisten Ingevolge de regels van een goed beheer dient de kandidaat werknemer een getuigschrift, diploma of bijzondere attesten te bezitten die overeenstemmen met de taak die moet worden uitgevoerd. Voor functies zoals deze vastgelegd zijn in ambten voor statutair personeel is het aangewezen dezelfde bekwaamheidsbewijzen op te vragen. Voor bepaalde functies zijn er echter specifieke vereisten (zie hoofdstuk 9). 2.1.7 Principes in verband met de werving en de selectie van werknemers Het sollicitatieformulier (zie modelformulier 4) staat ten behoeve van de persoon die de gesprekken voert met de kandidaat. 51 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Met betrekking tot de bevoegdheid van de raad van bestuur Rekening houdend met de voornoemde aanwervingsvoorwaarden beschikt de algemeen directeur van de scholengroep over volledige beoordelingsvrijheid aangaande de keuze van de meest geschikte kandidaat. Deze keuze dient steeds gemotiveerd te zijn. Een werkgever die een werknemer wenst aan te werven dient echter tijdens de sollicitatie- en selectieprocedure rekening te houden met de gedragsregels van goed bestuur. Met betrekking tot de organisatie van het interview De werkgever moet de selectie zo inrichten, dat de verplaatsingen van de sollicitant zoveel mogelijk beperkt worden. De verplaatsingskosten vallen immers ten laste van de sollicitant. Vertrouwelijke behandeling van gegevens. De sollicitant moet alle noodzakelijke gegevens over beroeps- en studieverleden verschaffen in die mate dat zij betrekking hebben op de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. De werkgever moet alle inlichtingen betreffende de sollicitant vertrouwelijk behandelen. De sollicitant moet ter goeder trouw aan de selectieprocedure meewerken. De sollicitant mag geen ruchtbaarheid geven aan vertrouwelijke gegevens waarvan hij kennis zou gekregen hebben naar aanleiding van de wervingsprocedure. Voor alle eenvoud kan bij de sollicitatie gebruik gemaakt worden van het sollicitatieformulier (zie modelformulier 4). Het opvragen van diploma's, attesten en andere officiële documenten. Tijdens de selectieprocedure wordt de werknemer verzocht gewone afschriften van diploma's, attesten en andere stukken voor te leggen, dit om te kunnen nagaan of de kandidaat-werknemer aan de aanwervingvoorwaarden voldoet. Het overmaken van een voor eensluidend verklaard afschrift wordt aan de geselecteerde kandidaat-werknemer gevraagd op het ogenblik dat men effectief overgaat tot de aanwerving. Eventueel gemaakte kosten zijn ten laste van de sollicitant. Een document dat naderhand in het personeelsdossier wordt bewaard. De gewone afschriften die tijdens de sollicitatieprocedure worden voorgelegd worden aan de sollicitant(en) terugbezorgd. Tests en onderzoeken De bedoeling van een test bij de aanwerving is de bekwaamheid van de toekomstige werknemer te onderzoeken. Het uitvoeren van de test doet nog geen arbeidsovereenkomst ontstaan. De test moet dus niet worden vergoed. Zij mag ook niet langer duren dan nodig is om de bekwaamheid van de sollicitant te testen. Eventuele kosten die werden gemaakt voor tests en onderzoeken die door deskundigen worden uitgevoerd, zijn voor rekening van de werkgever, indien hij daartoe de opdracht heeft gegeven. Op verzoek van de sollicitant moet de werkgever een attest overhandigen waarop de datum en het uur van het sollicitatiebezoek vermeld staan. Eventueel moet er ook op vermeld worden waarom de sollicitant niet werd aangeworven. 52 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Met betrekking tot het interview zelf Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen sollicitanten op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie. Zo mag de werkgever geen rekening houden met o.a. het geslacht, de burgerlijke stand, de nationaliteit en het lidmaatschap van een organisatie of vereniging van de sollicitant. Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer Vragen over het privé-leven mogen maar gesteld worden in de mate dat zij relevant zijn voor de aard en de uitoefeningvoorwaarden van de functie. Zo bijvoorbeeld zal een vraag omtrent een eventuele zwangerschap van een sollicitante als ongeoorloofd beschouwd worden, tenzij voor een functie die reglementair wordt beschouwd als gevaarlijk voor de gezondheid van vrouw of kind (o.a. arbeid waar de werkneemster bloot staat aan de schadelijke werking van bepaalde schadelijke stoffen). Informatie in verband met de aangeboden betrekking De werkgever moet voldoende informatie aan de sollicitant verstrekken in verband met de aangeboden betrekking. Deze informatie moet onder meer betrekking hebben op de aard van de functie alsook de gestelde eisen (o.a. het opleidingsniveau),de plaats waar de functie zal uitgevoerd worden en de bezoldigingen. Indien de uitoefening van de functie niet aan een bepaalde plaats gebonden is moet de werknemer hiervan op de hoogte te worden gesteld. 53 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 54 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 2.2 Geldigheidsvereisten De arbeidsovereenkomst moet voldoen aan de geldigheidsvoorwaarden betreffende het sluiten van een overeenkomst in het algemeen. Deze zijn: de bekwaamheid van de partijen om te contracteren; de volwaardige toestemming van elke partij die zich verbindt; de aanwezigheid van een bepaald voorwerp en een geoorloofde oorzaak. Hierna volgen enkele theorieën die het begrip "geldigheidsvereisten" omschrijven. Bij deze veelomvattende materie is het bij de aanwerving aanbevolen deze met de kandidaat-werknemer te overlopen. Een aantal van deze vereisten zijn vrij duidelijk te controleren, waarnaast andere eerder in eer en geweten dienen nagegaan. De belangrijkheid van deze controle ligt hoofdzakelijk in het feit dat in een later stadium de eventuele benadeelde zich zou kunnen beroepen op het niet voldaan zijn aan één van deze vereisten. De door de rechter uitgesproken beslissing zou kunnen leiden tot nietigheid van de arbeidsovereenkomst. 2.2.1 Bekwaamheid "Eenieder kan contracten aangaan indien hij daartoe door de wet niet onbekwaam is verklaard". Minderjarigen De minderjarige is hij die geen achttien jaar oud is. De minderjarige kan een arbeidsovereenkomst sluiten en beëindigen mits de uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader, moeder of voogd. De ontvoogde minderjarige kan zelfstandig een arbeidsovereenkomst sluiten en bovendien over zijn loon beschikken. Voor minderjarigen beneden de 16 jaar geldt een absoluut verbod tot het doen verrichten van kinderarbeid. De minderjarige van 15 jaar en meer die nog onderworpen is aan de voltijdse leerplicht is het verboden arbeid te doen verrichten of enige werkzaamheid buiten het kader van hun opvoeding of vorming te doen uitvoeren uitgezonderd in het kader van de studentenarbeid (zie hoofdstuk 9). Bij verlengde minderjarigheid wordt de minderjarige gelijkgesteld met iemand jonger dan 15 jaar. De publicatie van de tot deze categorie behorende personen is beschikbaar via: kennisgeving door de griffie aan de Minister van Justitie en aan de burgemeester alwaar de minderjarige in het bevolkingsregister is ingeschreven; aantekening in het bevolkingsregister; vermelding op de identiteitskaart. 55 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Gehuwden Zowel de gehuwde man als de gehuwde vrouw kunnen volledig rechtsgeldig een arbeidsovereenkomst sluiten, beëindigen, loon ontvangen en erover beschikken en dit onafhankelijk van het huwelijksvermogenstelsel. Zij kunnen dus alle rechtshandelingen i.v.m. de arbeidsovereenkomst geldig stellen. Andere categorieën Gerechtelijk onbekwaam verklaarden bevinden zich in een aanhoudende staat van onnozelheid en krankzinnigheid. Alle rechtshandelingen na de onbekwaamverklaring zijn relatief nietig. Publicatie: opneming van uittreksel van vonnis of arrest in het B.S.; overzichtstabel in de 1e maand van elk jaar in het B.S.; affichage in de notariële kantoren van een lijst in het ambtsgebied onbekwaam verklaarden. Onder gerechtelijk raadsman gestelde personen (zwakzinnigen en verkwisters) zijn handelingsbekwaam wat hun persoon betreft (zij kunnen dus contracten afsluiten) maar hebben een beperkte handelingsbekwaamheid over hun goederen. Publicatie: affichage in de notariële kantoren van een lijst van in het ambtsgebied onder gerechtelijk raadsman gestelde personen. Wettelijk onbekwaam verklaarde personen zijn handelingsbekwaam wat hun persoon betreft, doch niet wat hun goederen betreft (hij kan geen inkomsten ontvangen). 2.2.2 De toestemming Voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst is de vrije toestemming van beide partijen vereist. Het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen is nietig (Arbeidsovereenkomstenwet art. 25). De partijen dienen tijdens de onderhandelingen ter goeder trouw te handelen. Een geoorloofde vraag impliceert een juist en volledig antwoord. Elke partij heeft spreekplicht. Zij moet uit eigen beweging die informatie meedelen aan de andere partij waarvan zij weet dat ze van substantieel belang is of van doorslaggevende betekenis. Dit betekent dat de gegeven toestemming geen gebreken mag vertonen. Vier mogelijke gebreken worden hierna kort besproken: Het gebruik van fysisch en/of psychisch geweld, door één van de partijen of een derde, tegen de andere partij, zijn verwanten of goederen. De dwaling omtrent de hoedanigheid van de medecontractant en zijn beroepsbekwaamheid. Het aanwenden van bedrog waarbij men opzettelijk de medecontractant misleidt. Bij benadeling is er een aanzienlijk onevenwicht tussen de wederzijds bedongen prestaties. De benadeling vormt echter geen algemene grond (slechts enkel bij de in de wet genoemde gevallen, waarvan de arbeidsovereenkomst geen deel uitmaakt) tot nietigverklaring van de overeenkomst. 56 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De gekwalificeerde benadeling uitgewerkt door de rechtsleer en de rechtspraak, met betrekking tot de arbeidsovereenkomst, erkent twee elementen die dienen aanwezig te zijn: ernstige benadeling; misbruik van de omstandigheden waarin de overeenkomst werd gesloten (o.a. misbruik maken van de machtspositie). De mogelijke sancties hieromtrent zijn: nietigheid; reductie of matiging van de tegenprestatie; schadevergoeding wat neerkomt op een reductie van de verschuldigde tegenprestatie. 2.2.3 Oorzaak en voorwerp Oorzaak De oorzaak van een arbeidsovereenkomst is de reden, het doel waarop de verbintenis wordt aangegaan. Het doel van een arbeidsovereenkomst is normaal voor een werknemer het loon, voor een werkgever is de arbeidsprestatie de regel. Ook deze oorzaak moet geoorloofd zijn. Voorwerp Het voorwerp van een arbeidsovereenkomst is voor de werknemer de arbeidsprestatie waartoe hij zich verbindt en voor de werkgever het loon dat hij moet betalen en de tewerkstelling. Dit voorwerp, deze inhoud van de overeenkomst, moet "zeker" en “bepaald” zijn. Het volstaat ook wanneer deze precieze inhoud van de overeenkomst bepaalbaar is aan de hand van de overeenkomst zelf, samen met de toepasselijke reglementering. Daarnaast moet dit voorwerp ook "mogelijk" zijn en "geoorloofd", d.w.z. niet strijdig met de openbare orde en de goede zeden. 57 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 2.3 De vormvereisten Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, moet op straffe van nietigheid, voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden opgesteld en ondertekend uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Als aan de voormelde vereisten niet wordt voldaan, dan geldt voor deze arbeidsovereenkomst hetzelfde regime als voor een contract van onbepaalde duur. Daarentegen voorziet de wet dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zonder een proeftijd en waarin nergens speciale verplichtingen worden opgelegd, zowel mondeling als schriftelijk kan worden overeengekomen. Bij gebrek aan schriftelijke bewijskracht kan een mondelinge overeenkomst toekomstgericht steeds bepaalde gevaren inhouden. Merk men er tevens bij op dat de rechtspraak bepaalt dat het statutair verband in de openbare sector algemene regel is en opdat de arbeidsovereenkomstenwet van toepassing zou zijn, moet dit op ondubbelzinnige wijze worden vastgesteld in een contractuele regeling tussen het bestuursorgaan van de openbare dienst en het betrokken personeelslid. Alle arbeidsovereenkomsten ook die voor onbepaalde duur moeten afzonderlijk schriftelijk vastgelegd worden, en dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Elke wijziging bij onderlinge toestemming van de lopende arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd en bij de bestaande arbeidsovereenkomst worden gevoegd. De volgende arbeidsovereenkomsten dienen ingevolge de wet, eveneens schriftelijk te worden aangegaan: de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid - zie hoofdstuk 9; de vervangingsovereenkomst – zie hoofdstuk 3; de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van een bepaald werk - zie hoofdstuk 3; de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid - zie hoofdstuk 3; de arbeidsovereenkomst met proefbeding - zie hoofdstuk 3; de arbeidsovereenkomst voor studenten zie hoofdstuk 9; de arbeidsovereenkomst voor busbegeleiders – zie hoofdstuk 9. Voor al deze categorieën gelden dezelfde voorwaarden, d.w.z. zij moeten schriftelijk, individueel per werknemer en uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding worden vastgelegd. Als aan de voormelde vereisten niet wordt voldaan, dan geldt voor deze arbeidsovereenkomsten hetzelfde regime als voor een contract van onbepaalde duur. 58 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 3: Soorten arbeidsovereenkomsten krachtens de arbeidsovereenkomstenwet 59 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.1 Onbepaalde duur / bepaalde duur Arbeidsovereenkomsten Onbepaalde duur Vervangingsovereenkomsten Bepaalde duur Voltijdse of Deeltijdse arbeid Proeftijd 3.1.1 Onbepaalde duur De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft geen contractueel voorziene einddatum en kan in principe op elk ogenblik beëindigd worden, met inachtneming van de wettelijke voorschriften. 3.1.2 Bepaalde duur Bij de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur leggen de partijen op voorhand de duurtijd van de overeenkomst vast, welke automatisch eindigt bij het verstrijken van de overeengekomen termijn/duur. In principe - en dit is het wezen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur - kan noch de werknemer, noch de werkgever aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur een einde maken vóór het verstrijken van de vooropgestelde termijn. De arbeidsovereenkomst wordt door schorsing (bv. ziekte, zwangerschap, afwezigheid wegens arbeidsongeval,...) niet verlengd. 3.1.3 Opeenvolgende contracten voor bepaalde duur Art. 10 van de arbeidsovereenkomstenwet luidt als volgt: "Wanneer de partijen verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben afgesloten, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer, worden zij verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden." De bepaling van art. 10 houdt een weerlegbaar vermoeden (de bewijslast ligt bij de werkgever) in dat verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur in feite een overeenkomst voor onbepaalde duur uitmaken. Het vermoeden werkt echter niet in twee gevallen: wanneer er een onderbreking(en) is (zijn) die kan (kunnen) worden toegeschreven aan de werknemer zelf; in zoverre de werkgever het bewijs levert dat het afsluiten van verscheidene overeenkomsten voor bepaalde duur zijn rechtvaardiging vindt in de aard van het werk of enige andere wettige reden. 61 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 62 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.1.4 Bijzondere maatregel Een wetswijziging van 30 maart 1994, opgenomen in artikel 10 bis van de arbeidsovereenkomstenwet, heeft de mogelijkheid geboden om in afwijking van artikel 10 opeenvolgende contracten voor bepaalde duur af te sluiten. Zonder voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie kunnen over een totale duur van max. 2 jaar, max. 4 overeenkomsten voor bepaalde duur worden gesloten, waarvan de duur niet minder dan 3 maanden mag bedragen. Met voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie mogen er opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde duur worden afgesloten van telkens niet minder dan zes maanden. Hier bedraagt de totale maximumduur drie jaar. Deze regeling geldt voor overeenkomsten die afgesloten werden na 1 april 1994. 63 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.2 Voltijdse arbeid / deeltijdse arbeid 3.2.1 Voltijdse arbeid De arbeidsovereenkomst gesloten voor voltijdse arbeid omvat 38 werkuren per week, met uitzondering van het administratief personeel waar voltijdse arbeid 36 werkuren per week omvat. De dagelijkse arbeidsprestatie moet minstens 3 uur bedragen. 3.2.2 Deeltijdse arbeid De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid wordt gesloten voor een kortere arbeidsduur dan de voltijdse, geldend voor dezelfde functie. Deeltijdse arbeid moet op regelmatige wijze en op vrijwillige basis worden verricht. Bij de arbeidsovereenkomst gesloten voor deeltijdse arbeid moet de overeenkomst de deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster bevatten. Het werkrooster van deeltijdse arbeid kan variabel zijn. De dagelijkse arbeidsprestatie moet minstens 3 uur bedragen. Minimumnorm bij Deeltijds arbeidsprestaties voor administratief personeel De wekelijkse arbeidsduur van het deeltijds tewerkgesteld administratief personeel, mag niet lager liggen dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van het voltijds (36 u.) administratief personeel (art. 11bis, wet van 3 juli 1978, betreffende arbeidsovereenkomsten). Sanctie: Wanneer de deeltijdse arbeidsovereenkomst in prestaties voorziet die lagere liggen dan de door de wet bepaalde minimumgrenzen, zal de werkgever er toch toe verplicht zijn een loon en RSZ-bijdragen te betalen op basis van deze minimumgrenzen. 64 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.3 Overeenkomst m.b.t. de uitvoering van een bepaald werk Een arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk bestaat erin dat men bij deze overeenkomst weet wanneer de overeenkomst in beginsel een einde zal nemen, namelijk op het moment van de voltooiing van het werk, ook al kan daar niet onmiddellijk een juist tijdstip voor worden aangegeven. Het werk moet met zekerheid bepaald zijn, wat betreft zijn voorwerp en zijn omvang, zodat de partijen, op het ogenblik waarop zij zich verbinden, de normaal te verwachten tijdsduur van de overeenkomst kunnen ramen. Deze arbeidsovereenkomst moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk wordt vastgelegd, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Is er geen geschrift dan gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Merk erbij op dat ook hier art. 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet van kracht is (zie hoofdstuk 3). De wettelijke vormvoorschriften zijn identiek aan deze van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze vorm van arbeidsovereenkomst verschilt wezenlijk van een aannemingsovereenkomst (zie hoofdstuk 1) in die zin dat bij deze soort van overeenkomst het ondergeschikt verband tussen werkgever en werknemer aanwezig is. 65 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.4 Vervangingsovereenkomst 3.4.1 Algemeen Art. 11ter van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat hij die een werknemer vervangt wiens arbeidsovereenkomst is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out, kan in dienst worden genomen onder voorwaarden die afwijken van deze wet, wat de duur van de overeenkomst en de opzeggingstermijn betreft. Dit gebeurt door middel van een vervangingsovereenkomst. Een vervangingsovereenkomst wordt afgesloten met het oog op de vervanging van een statutair / contractueel personeelslid. Een vervangingsovereenkomst is, op grond van art. 11 ter van de Arbeidsovereenkomstenwet, niet mogelijk ingeval een werknemer slechts gedeeltelijk afwezig is, behalve in het kader van beroepsloopbaanonderbreking. Met andere woorden, de overeenkomst moet bedoeld zijn om de afwezigheid op te vangen van een werknemer wiens overeenkomst volledig geschorst is. Een arbeidsovereenkomst kan slechts, in toepassing van art. 11 ter van de Arbeidsovereenkomstenwet de status van vervangingsovereenkomst hebben indien de arbeidsovereenkomst: wordt afgesloten ter vervanging van de titularis; wordt afgesloten voor dezelfde functie als waarin de titularis stond; wordt afgesloten tot op het ogenblik dat de titularis terugkeert, en dit in dezelfde functie als waarin hij zich bevond vóór de vervanging. Hierbij moet men wel rekening houden met het feit dat de vervangingsovereenkomst(en) de maximumduur van 2 jaar (5 jaar ingeval van loopbaanonderbreking) niet mag overschrijden. In tegenstelling tot de gewone arbeidsovereenkomst biedt de vervangingsovereenkomst de mogelijkheid af te wijken van de dwingende bepalingen inzake duur van de overeenkomst en de opzeggingstermijn. 3.4.2 Vormvereisten De vervangingsovereenkomst moet steeds schriftelijk worden opgemaakt, voor ieder personeelslid afzonderlijk, uiterlijk op het moment van de indiensttreding en moet behalve de normale vermeldingen tevens bevatten: de reden van de vervanging; de identiteit van het vervangen personeelslid; de voorwaarden van indienstneming, de bezoldiging, de arbeidsduur, de arbeidsregeling en het werkrooster - in geval van deeltijdse arbeid - de duur van de vervangingsovereenkomst; de arbeidsduur – een voltijdse werknemer kan vervangen worden door een deeltijdse werknemer. Indien 2 vervangers mag hun globale arbeidstijd niet hoger zijn dan die van de vervangen werknemer; de clausule van verkorte opzeggingstermijn of een van rechtswege beëindiging zonder opzeggingstermijn in geval van vervangingsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien de reden van de vervanging verandert en ze niet vermeld is in de oorspronkelijke overeenkomst moet een nieuw schriftelijk document worden opgesteld. Het niet naleven van deze vormvereisten heeft tot gevolg dat de regels betreffende de overeenkomst voor een arbeidscontract voor onbepaalde duur van toepassing zijn. 66 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.4.3 Modaliteiten Functie- en taakomschrijving hoeven niet identiek als deze van het te vervangen personeelslid (Cassatie 28-01-2002). De vervangingsovereenkomst kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden afgesloten. In een vervangingsovereenkomst van bepaalde duur wordt expliciet een specifieke einddatum vermeld. De beëindiging van de vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur hangt af van de terugkeer van het vervangen personeelslid. Een combinatie van beide modaliteiten is uitgesloten. Dit betekent dat in een vervangingsovereenkomst niet tezelfdertijd een expliciete einddatum en de clausule waarbij de beëindiging afhangt van een "onbepaalde" terugkeer van het vervangen personeelslid, vermeldt staan. 3.4.4 Duur De vervangingsovereenkomst mag niet langer dan 2 jaar duren. Het overschrijden van deze termijn brengt met zich mee dat de gewone regels van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur gelden. Dit heeft voor gevolg dat men niet langer onder het regime van de vervangingsovereenkomst valt. Opeenvolgende vervangingsovereenkomsten zijn toegelaten in zoverre de maximumtermijn van 2 jaar niet wordt overschreden. Ook indien er een onderbreking, die niet te wijten is aan de vervanger, tussen de verschillende vervangingsovereenkomsten ligt, blijft de maximumduur van 2 jaar gehandhaafd. Is de onderbreking wel toe te schrijven aan de werknemer (bv. ingevolge schorsing het tijdelijk niet uitvoeren van wederzijdse verplichtingen), dan kan de duur van 2 jaar met het tijdsverloop van de onderbreking, overschreden worden. De maximumduur van 2 jaar dient in acht genomen, ongeacht er nu al dan niet een onderbreking, te wijten aan de werknemer, aanwezig is. Wordt de periode van 2 jaar overschreden, dan zal de overeenkomst worden onderworpen aan dezelfde voorwaarden als deze die gelden voor overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Hierop is één uitzondering nl. de vervanging in het kader van loopbaanonderbreking (zie hoofdstuk 7). In dat geval mag de duur van de vervangingsovereenkomst(en) 5 jaar bedragen. Ingeval van overschrijding gelden de gewone regels van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. 3.4.5 Beëindiging Vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd De vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd verstrijkt na het einde van de termijn die in het contract werd bepaald. De beëindiging geschiedt bijgevolg automatisch en zonder opzegging bij het bereiken van de expliciet voorziene einddatum. Bij vroegtijdige beëindiging van de vervangingsovereenkomst voor bepaalde duur gelden de normale regels voor de overeenkomst voor bepaalde tijd d.w.z. een onmiddellijke beëindiging waarbij een verbrekingsvergoeding verschuldigd is (zie hoofdstuk 8). Indien de werkgever de werknemer nog in dienst houdt na afloop van deze termijn, wordt de vervangingsovereenkomst een gewoon contract van onbepaalde duur. 67 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd De vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd neemt een einde bij de terugkeer van het vervangen personeelslid. Let wel: in het vervangingscontract voor onbepaalde tijd moet uitdrukkelijk bepaald staan dat de overeenkomst eindigt bij terugkeer van het vervangen personeelslid. In een geldige vervangingsovereenkomst kunnen de partijen afwijken van de wettelijke opzeggingstermijnen. Een afwijking van de wettelijke opzeggingstermijn heeft slechts een uitwerking in vervangingsovereenkomsten van onbepaalde duur. Dergelijke afwijkingen dienen uitdrukkelijk in de schriftelijke vervangingsovereenkomst te worden opgenomen. Een afwijking kan betrekking hebben op de wettelijke ingangsdatum van de opzeggingstermijn. Zo hoeft de opzeggingstermijn niet noodzakelijkerwijze op een maandag aan te vatten. Een afwijking kan ook betrekking hebben op de duur van de opzeggingstermijn. Zo kan de duur van de opzeggingstermijn korter zijn dan de wettelijke minimumduur. De voornoemde afwijkingen gelden niet bij de beëindiging van de vervangingsovereenkomst vóór de terugkeer van het vervangen personeelslid. Hier gelden de regels betreffende de opzeggingstermijn van een contract van onbepaalde duur (zie hoofdstuk 8). 3.4.6 Verdere tewerkstelling Indien de vervanger verder tewerkgesteld wordt na terugkeer van het vervangen personeelslid wordt zijn vervangingsovereenkomst een gewone arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De vervanger en de vervangen werknemer kunnen op het einde van de vervanging samen aanwezig zijn in de onderneming om de vervanger de kans te geven “de zaken over te dragen” aan de werknemer die opnieuw zijn arbeidspost inneemt. De periode van “overlapping” moet evenwel van korte duur zijn en zou in principe slechts enkele dagen mogen duren (bv. 1 tot 2 dagen) 68 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.5 De arbeidsovereenkomst met proefbeding voor arbeiders 3.5.1 Algemeen Het proefbeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst, die enerzijds de werkgever moet toelaten na te gaan in welke mate de werknemer geschikt is om de bedongen arbeid te presteren en anderzijds de werknemer in de mogelijkheid stelt om uit te maken of de door hem te verrichten arbeid hem schikt. Het is dus geen zelfstandige, op zichzelf bestaande arbeidsovereenkomst, maar een onderdeel ervan. Deze clausule kan in elke soort van arbeidsovereenkomst worden ingelast. Het brengt een voorlopige toestand teweeg die de proeftijd wordt genoemd. Gedurende de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst veel vlugger beëindigd worden dan wanneer de arbeidsovereenkomst reeds definitief is geworden. De proeftijd schept dus een voorlopige en onzekere toestand. Om deze onzekere toestand niet onbeperkt te laten voortduren, heeft de wetgever bepaalde termijnen ingesteld. 3.5.2 Duur van de proeftijd De proeftijd mag niet minder dan 7 en niet meer dan 14 dagen duren. Dit is de wettelijke minimum- en maximumduur. Het betreft hier kalenderdagen en geen werkdagen (Hof van Cassatie 09/10/2006). Deze wettelijke minimum- en maximumtermijnen zijn bindend, d.w.z. dat: indien de duur van de proeftijd die in het contract werd opgenomen korter is dan de minimumduur, de proeftijd opgetrokken wordt tot de minimumduur; indien de proeftijd meer dan het wettelijk voorziene maximum bedraagt, dan moet deze worden herleid tot de wettelijke maximumduur; indien in de overeenkomst niets is opgenomen omtrent de duur van de proeftijd, dan bedraagt de proeftijd van rechtswege 7 dagen. De duur van de proeftijd kan verlengd worden ingevolge ziekte, jaarlijkse vakantie, arbeidsongeval, overmacht, staking, .... De proeftijd wordt dan verlengd met de duur gelijk aan de schorsing, doch met een maximum van 7 kalenderdagen. Uitzondering: moederschapsbescherming (zie hoofdstuk 8). 3.5.3 Vormvereisten van het proefbeding Het proefbeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst en moet: voor iedere werkman afzonderlijk (d.i. individueel) schriftelijk worden vastgesteld (op straffe van nietigheid) uiterlijk op de eerste dag waarop werkelijk arbeid wordt gepresteerd. Indien aan deze vormvereisten niet is voldaan wordt het proefbeding als nietig beschouwd; de geldigheid van de arbeidsovereenkomst wordt door deze nietigheid echter niet aangetast. Enkel het beginsel van de proeftijd moet worden opgenomen. Het is echter aangewezen tezelfdertijd de duur van de proeftijd aan te duiden. 69 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.5.4 Principes die gelden i.v.m. de proeftijd De éénmaligheid van de proeftijd De proeftijd wordt bedongen bij de aanvang van de tewerkstelling. Als principe geldt dat elke arbeidsovereenkomst slechts in één proeftijd kan voorzien. Men kan dus geen opeenvolgende proeftijden inlassen in een arbeidsovereenkomst. Een nieuwe proeftijd is mogelijk indien een nieuwe arbeidsovereenkomst een andere functie beoogt. Geen vrijwillige verlenging van de proeftijd Als de duur van de proeftijd bij de overeenkomst werd vastgelegd, kan hij niet meer verlengd worden na de indiensttreding, zelfs niet in onderling akkoord. Bovendien is het niet toegelaten de proeftijd boven de maximumduur te verlengen, behoudens naar aanleiding van de schorsing van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd kan worden ingelast in elke overeenkomst Een proeftijd kan worden bedongen in een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, onbepaalde duur, een vervangingsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst m.b.t. de precisering van het te verrichten werk, enz...... Bij een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet men er evenwel op letten dat de proeftijd niet dezelfde tijdsduur heeft als de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst werd afgesloten. Er moet een redelijke verhouding zijn tussen de duur van de proeftijd en de totale duur van de arbeidsovereenkomst. Schorsing van de proeftijd De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd worden geschorst ten gevolge van ziekte, jaarlijkse vakantie, zwangerschap, overmacht, klein verlet, staking. Feestdagen (eventueel vervangingsdagen) en weekenddagen maken deel uit van de duur van de proeftijd. De proeftijd wordt dan verlengd met de duur gelijk aan de schorsing, dit evenwel met een max. van 7 kalenderdagen. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de proeftijd. Indien de arbeidsovereenkomst wordt verder gezet na de beëindiging van de proeftijd dan gelden de bepalingen van de soort arbeidsovereenkomst waarin de proeftijd werd opgenomen. 3.5.5 Beëindiging van de overeenkomst tijdens de proeftijd Een proefbeding laat toe een arbeidsovereenkomst op een eenvoudige en snelle manier te beëindigen, wanneer blijkt dat ofwel de werknemer niet geschikt is de bedongen arbeid te presteren ofwel de bedongen arbeid de werknemer niet ligt. Gedurende de wettelijke minimumduur van 7 kalenderdagen kan de arbeidsovereenkomst evenwel niet eenzijdig beëindigd worden behoudens ingeval van dringende redenen. (zie hoofdstuk 8) Een opzegging die gegeven wordt tijdens die minimumduur kan ten vroegste de beëindiging veroorzaken op de laatste dag van die minimumtermijn. 70 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het onrechtmatig beëindigen van de arbeidsovereenkomst binnen deze periode verplicht de opzeggende partij een vergoeding te betalen gelijk aan het loon voor het overblijvende gedeelte van de zeven dagen. De mededeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient op gelijk welke manier (telefonisch, telegram, mondeling...) aan de werknemer overgemaakt op het einde van de laatste dag van de proeftijd. Een schriftelijke bevestiging dient, gedateerd op dezelfde dag, onmiddellijk met een aangetekend schrijven (wenselijk) aan de werknemer overgemaakt. Na de zevende dag en zolang de proeftijd loopt zullen de partijen de overeenkomst onmiddellijk mogen verbreken aan het einde van elke werkdag, zonder dat een opzegging moet worden gegeven of een verbrekingsvergoeding moet worden betaald. Dergelijke beëindiging dient te geschieden vóór het einde van de proeftijd die contractueel werd overeengekomen. Eens die proeftijd verstreken is, krijgt de arbeidsovereenkomst zijn volle uitwerking. Deze beëindiging is aan geen specifieke vormvereisten onderworpen. Maar om een bewijs van deze beëindiging te hebben, is het nuttig dat de verbreking schriftelijk (zie modelformulier 19) gebeurt en door de tegenpartij ondertekend wordt of dat de beëindiging met een ter post aangetekende brief ter kennis wordt gebracht. 3.5.6 Invloed van de verlenging van de proefperiode - ingevolge schorsing op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd Tijdens de eerste 7 kalenderdagen van de proeftijd is er een ontslagbeperking. Deze periode waarin een ontslagbeperking geldt kan ook verlengd worden ingevolge schorsing van de arbeidsovereenkomst. In dit punt trachten we uiteen te zetten, aan de hand van voorbeelden, welke repercussies een schorsing kan teweegbrengen op de duur van de proefperiode en op de beëindigingsmogelijkheid van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Er is een proeftijd bedongen van 7 kalenderdagen (minimumduur) Duur van de proefperiode Indien een proeftijd is bedongen van 7 kalenderdagen kan de arbeidsovereenkomst gedurende deze periode zonder dringende reden niet beëindigd worden. Wanneer de proeftijd wordt geschorst tijdens deze zeven kalenderdagen dan wordt de proeftijd opgeschort tot een maximum van 7 kalenderdagen. De duur van de proefperiode zal dan maximum 14 kalenderdagen bedragen. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst slechts eenzijdig beëindigd worden, behalve ingeval van dringende reden, vanaf het moment dat na de beëindiging van de schorsingsperiode de 7 wettelijke kalenderdagen proeftijd bereikt zijn. De periode waarin de ontslagbeperking geldt wordt verlengd met evenveel dagen als de schorsing, doch met een maximum van 7 kalenderdagen. De schorsingsperiode samen met de zeven kalenderdagen wettelijke proeftijd kunnen in totaliteit de maximum periode van 14 kalenderdagen proefperiode dus niet overschrijden. Een rechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dus gebeuren op het einde van de laatste dag van de 7 dagen wettelijke proeftijd. Een onrechtmatige beëindiging vindt plaats indien de termijn van 7 dagen wettelijke 71 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. proeftijd niet is bereikt. De mededeling van beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient op gelijk welke manier aan de werknemer overgemaakt. Een schriftelijke bevestiging hiervan is nuttig (aangetekend wenselijk). Voorbeeld 1 1 M 1 2 D 2 3 W 3 4 D 4 5 V S 6 Z S 7 Z S 8 M 5 9 D 6 10 W 7 11 D 12 V 13 Z 14 Z Beëindiging vanaf het einde 10de dag (proef heeft min. duur van 7 dagen bereikt). Schorsing Einde 3 dagen. proef. De proeftijd bedraagt 7 kalenderdagen. Op de 5e dag is de werknemer arbeidsongeschikt wegens ziekte of ongeval, en is afwezig gedurende 3 dagen. De duur van de proefperiode zal bijgevolg verlengen met 3 dagen, en zal 10 dagen bedragen. Vanaf het einde van de 10e dag is de proeftijd afgelopen. De maximumduur van 7 dagen waarin de partijen de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig mogen beëindigen, dan met dringende reden, wordt eveneens verlengd met 3 dagen. Dit betekent dat gedurende 10 dagen een ontslagbeperking geldt en de arbeidsovereenkomst dus niet eenzijdig kan beëindigd worden, dan omwille van dringende reden. De mededeling gebeurt op het einde van de 10e dag. Voorbeeld 2 1 M 1 2 D 2 3 W 3 4 D 4 5 V S 6 Z S Schorsing 7 dagen. 7 Z S 8 M S 9 D S 10 W S 11 D S 12 V 5 13 Z 6 14 Z 7 Einde proef 7 + max. 7 dagen verlenging. Beëindiging vanaf het einde van de 14de dag (proef heeft de min. duur van 7 dagen bereikt). De proeftijd bedraagt 7 kalenderdagen. De werknemer is op de 5e dag afwezig wegens ziekte of ongeval voor een periode van 7 dagen. De duur van de proefperiode zal bijgevolg verlengen met 7 dagen en zal 14 dagen bedragen. Vanaf het einde van de 14e dag is de proeftijd afgelopen. De maximumduur van 7 dagen waarin de partijen de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig mogen beëindigen, dan met dringende reden, wordt eveneens verlengd met 7 dagen. Dit betekent dat gedurende 14 dagen een ontslagbeperking geldt en de arbeidsovereenkomst dus niet eenzijdig kan beëindigd worden, dan omwille van dringende reden. De mededeling gebeurt op het einde van de 14e dag. 72 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Voorbeeld 3 1 2 M D 1 2 3 4 W D 3 4 5 V S 6 Z S Schorsing 19 dagen. 7 Z S 8 9 M D S S 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 W D V Z Z M D W D V Z Z M D W S S S S S S S S S S S S S S S Einde proef 7 dagen + max. 7 dagen verlenging. Beëindiging vanaf het einde van de 14de dag (proeftijd heeft de min. duur van 7 dagen bereikt). De werknemer is op de 5e dag afwezig wegens ziekte of ongeval voor een periode van 19 dagen. De duur van de proefperiode zal verlengen tot de maximumduur van de proefperiode m.a.w. tot en met de 14e kalenderdag. Vanaf het einde van de 14e dag is de proeftijd afgelopen. De maximumduur van 7 dagen waarin de partijen de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig mogen beëindigen, dan met dringende reden, wordt verlengd met 7 dagen (en niet met 19 dagen). Dit betekent dat gedurende 14 dagen (en niet 7 + 19 = 26) een ontslagbeperking geldt en de arbeidsovereenkomst dus niet eenzijdig kan beëindigd worden, dan omwille van dringende reden. De mededeling gebeurt op het einde van de 14e dag. Er is een proeftijd bedongen tussen de 7 en de 14 kalenderdagen (maximumduur) Duur van de proefperiode Indien de proeftijd is bedongen tussen 7 en maximum 14 kalenderdagen dan kan de arbeidsovereenkomst gedurende deze periode zonder dringende reden niet beëindigd worden. Wanneer de proeftijd wordt geschorst tijdens de bedongen periode dan wordt de proeftijd opgeschort met het aantal dagen schorsing tot een maximum van 7 kalenderdagen. Wanneer we uitgaan van een bedongen proefperiode van 14 kalenderdagen, dan kan de totale proeftijd, ingevolge schorsing, maximum 21 kalenderdagen bedragen (zijnde 14 kalenderdagen bedongen proeftijd + maximum 7 kalenderdagen schorsing). Wanneer we uitgaan van een bedongen proefperiode van 10 kalenderdagen, dan zal de totale proefperiode, ingevolge schorsing, maximum 17 kalenderdagen (zijnde 10 kalenderdagen bedongen proeftijd + maximum 7 kalenderdagen schorsing) bedragen. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Bij een schorsing die aanvangt tijdens de eerste 7 dagen van de proeftijd gelden de principes van het punt: proeftijd bedongen van 7 kalenderdagen. Dit betekent dat de periode van ontslagbeperking wordt verlengd met evenveel dagen als de schorsing, doch met een maximum van 7 kalenderdagen. Concreet betekent dit dat de periode van de ontslagbeperking maximum 14 kalenderdagen zal bedragen, zijnde de periode van de eerste 7 dagen, waarin de ontslagbeperking geldt, vermeerderd met het aantal dagen schorsing met een maximum van 7 kalenderdagen. Een schorsing die aanvangt na de periode van de eerste 7 kalenderdagen proeftijd, heeft geen invloed op de ontslagbeperking, doch enkel op de duur 73 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. van de proeftijd (zie hiervoor). Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wel eenzijdig kan beëindigd worden, ook al is er een schorsing, en dit tot op het ogenblik dat de bedongen proeftijd, vermeerderd met het aantal dagen schorsing, doch met een maximum van 7 kalenderdagen, een einde neemt. Voorbeeld 1 1 2 M D 1 2 3 4 W D 3 4 5 V S 6 Z S 7 Z S 8 9 M D S S 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 W D V Z Z M D W D V Z Z M D W S S 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Beëindiging vanaf het einde van de 14de dag (7 + 7 dagen verlenging). Schorsing 7 dagen. Einde proef (14 + 7 dagen schorsing). Voorbeeld 2 1 2 M D 1 2 3 4 W D 3 4 5 V S 6 Z S 7 Z S 8 9 M D S S 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 W D V Z Z M D W D V Z Z M D W S S S S S S S S S S S S S S Beëindiging vanaf het einde van de 14de dag (min. 7 dagen verlenging). Schorsing 19 dagen. Einde proef (14 + 7 dagen schorsing). Voorbeeld 3 1 2 M D 1 2 3 4 W D 3 4 5 V 5 6 Z 6 7 Z 7 8 9 M D S S 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 W D V Z Z M D W D V Z Z M D W S S 8 9 10 11 12 13 14 - Schorsing 4 dagen. - Beëindiging vanaf de 8ste dag (proef heeft de min. duur van 7 dagen bereikt). Einde proef (14 + 4 dagen schorsing). Opmerking Schorsing tijdens de proeftijd hoeft niet steeds noodzakelijkerwijze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te impliceren. Bij algehele voldoening van de prestaties van de werknemer tijdens de gepresteerde dagen van de proeftijd kan, indien daar de noodzaak toe bestaat, de werknemer verder in dienst gehouden worden. Naargelang de duurtijd van de proefperiode kan de werknemer, na schorsing, in dat geval het resterende gedeelte van zijn proefperiode voleindigen en/of definitief in dienst genomen worden. 74 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.6 De arbeidsovereenkomst met proefbeding voor bedienden 3.6.1 Algemeen Het proefbeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst, die enerzijds de werkgever moet toelaten na te gaan in welke mate de werknemer geschikt is om de bedongen arbeid te presteren en anderzijds de werknemer in de mogelijkheid stelt om uit te maken of de door hem te verrichten arbeid hem schikt. Het is dus geen zelfstandige, op zichzelf bestaande arbeidsovereenkomst, maar een onderdeel ervan. Deze clausule kan in elke soort van arbeidsovereenkomst worden ingelast. Het brengt een voorlopige toestand teweeg die de proeftijd wordt genoemd. Gedurende de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst veel vlugger beëindigd worden dan wanneer de arbeidsovereenkomst reeds definitief is geworden. De proeftijd schept dus een voorlopige en onzekere toestand. Om deze onzekere toestand niet onbeperkt te laten voortduren, heeft de wetgever bepaalde termijnen ingesteld. 3.6.2 Duur van de proeftijd De proeftijd mag niet minder dan 1 maand en niet meer dan 12 maanden duren. Dit is de wettelijke minimum- en maximumduur. Aldus is er: - een minimumduur: de wet bepaalt voor alle overeenkomsten een minimumduur van 1 maand; - een maximumduur: * 6 maanden: voor arbeidsovereenkomsten met een jaarloon niet hoger dan 37.721,00 € * 12 maanden: voor arbeidsovereenkomsten met een jaarloon hoger dan 37.721,00 € Aangezien de duur van de proeftijd met zekerheid moet worden vastgesteld op het ogenblik van de aanwerving, moet het jaarlijks referteloon worden berekend op het bij de aanwerving afgesproken loon. De berekening van de proeftijd geschiedt per maand zodat de termijn niet hoeft samen te vallen met kalendermaanden. Een verbintenis die begonnen is op de twaalfde dag van een maand kan hoogstens duren tot de elfde dag van de daaropvolgende maand. Het betreft hier kalenderdagen en geen werkdagen. Deze wettelijke minimum- en maximumtermijnen zijn bindend, d.w.z. dat: indien de duur van de proeftijd die in het contract werd opgenomen korter is dan de minimumduur, de proeftijd opgetrokken wordt tot de minimumduur; indien de proeftijd meer dan het wettelijk voorziene maximum bedraagt, dan moet deze worden herleid tot de wettelijke maximumduur; indien in de overeenkomst niets is opgenomen omtrent de duur van de proeftijd, dan bedraagt de proeftijd van rechtswege 1 maand. De duur van de proeftijd zal automatisch verlengd worden ingevolge ziekte, jaarlijkse vakantie, arbeidsongeval, overmacht, staking, .... De proeftijd wordt dan verlengd met de duur gelijk aan de schorsing, zonder beperking. 75 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.6.3 Vormvereisten van het proefbeding Het proefbeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst en moet: voor iedere bediende afzonderlijk (d.i. individueel) schriftelijk worden vastgesteld (op straffe van nietigheid) uiterlijk op het tijdstip dat de werknemer in dienst treedt. Indien aan deze vormvereisten niet is voldaan wordt het proefbeding als nietig beschouwd; de geldigheid van de arbeidsovereenkomst wordt door deze nietigheid echter niet aangetast. Enkel het beginsel van de proeftijd moet worden opgenomen. Het is echter aangewezen terzelfdertijd de duur van de proeftijd aan te duiden. 3.6.4 Principes die gelden i.v.m. de proeftijd De eenmaligheid van de proeftijd De proeftijd wordt bedongen bij de aanvang van de tewerkstelling. Als principe geldt dat elke arbeidsovereenkomst slechts in één proeftijd kan voorzien. Men kan dus geen opeenvolgende proeftijden inlassen in een arbeidsovereenkomst. Een nieuwe proeftijd is mogelijk indien een nieuwe arbeidsovereenkomst een andere functie beoogt. Geen vrijwillige verlenging van de proeftijd Als de duur van de proeftijd bij de overeenkomst werd vastgelegd, kan hij niet meer verlengd worden na de indiensttreding, zelfs niet in onderling akkoord. Bovendien is het niet toegelaten de proeftijd boven de maximumduur te verlengen, behoudens naar aanleiding van de schorsing van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd kan worden ingelast in elke overeenkomst Een proeftijd kan worden bedongen in een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, onbepaalde duur, een vervangingsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst m.b.t. de precisering van het te verrichten werk, enz. … Bij een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet men er evenwel op letten dat de proeftijd niet dezelfde tijdsduur heeft als de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst werd afgesloten. Er moet een redelijke verhouding zijn tussen de duur van de proeftijd en de totale duur van de arbeidsovereenkomst. Schorsing van de proeftijd De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd worden geschorst ten gevolge van ziekte, jaarlijkse vakantie, zwangerschap, overmacht, klein verlet, staking, … (zie hoofdstuk 7). Feestdagen (eventueel vervangingsdagen) en weekenddagen maken deel uit van de duur van de proeftijd. De proeftijd wordt dan verlengd met de duur gelijk aan de schorsing. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de proeftijd Indien de arbeidsovereenkomst wordt verder gezet na de beëindiging van de proeftijd dan gelden de bepalingen van de soort arbeidsovereenkomst waarin de proeftijd werd opgenomen. 76 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3.6.5 Beëindiging van de overeenkomst tijdens de proeftijd Mogelijkheden De 3 mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen zijn: Na 7 opeenvolgende dagen van ongeschiktheid Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval langer duurt dan zeven opeenvolgende kalenderdagen dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met beding van proeftijd zonder opzeggingstermijn of vergoeding beëindigen. Dit kan ten allen tijde binnen de proeftijd geschieden, ook tijdens de eerste maand. De bediende moet wel effectief 7 kalenderdagen ongeschikt gebleven zijn. Een medisch getuigschrift dat een vooraf bepaald aantal dagen van ongeschiktheid vermeld is niet voldoende. De beëindiging moet niet noodzakelijk op de 8e kalenderdag ongeschiktheid gebeuren. Niets verbiedt de werkgever langer te wachten om te beslissen. Het verdient aanbeveling de beslissing schriftelijk te bevestigen. Indien de beëindiging voor de achtste dag van de ziekte geschiedt dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd van zeven dagen loon, tenzij deze beëindiging tijdens de eerste maand plaats heeft, want dan is de vergoeding ten minste gelijk aan het aantal dagen loon tot het einde van de maand. Tijdens de eerste maand van de proeftijd Gedurende de eerste maand van de proeftijd zal de overeenkomst beëindigd kunnen worden mits een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen; de beëindiging van de overeenkomst heeft slechts uitwerking op de laatste dag van de eerste maand. Indien de beëindiging plaatsvindt tijdens de 1° maand zonder de opzeggingstermijn te eerbiedingen, is de werkgever volgende vergoedingen verschuldigd: een vergoeding gelijk aan het loon voor het nog resterende deel van de maand en een vergoeding gelijk aan het loon van 7 kalenderdagen wegens afwezigheid van een opzeggingstermijn. Na de eerste maand en zolang de proeftijd duurt Na de eerste maand en tot zolang de proeftijd duurt, zelfs bij een verlenging te wijten aan een schorsing van de overeenkomst, mag de werkgever eveneens de overeenkomst beëindigen mits een opzeggingstermijn van 7 dagen in acht te nemen. Indien de opzeggingstermijn betekend wordt aan het einde van de proeftijd, moet het einde van de opzeggingsperiode (de 7e dag), uiterlijk samenvallen met de laatste dag van de proeftijd. Is dit niet zo dan kan de overeenkomst slechts beëindigd worden met een opzeggingsperiode van minimum 3 maanden of een overeenstemmende schadeloosstelling daar het contract geacht wordt er een te zijn van onbepaalde duur. Indien er geen 7 dagen meer overblijven om nog een opzeggingsperiode in acht te nemen betaalt men een verbrekingsvergoeding van 7 dagen of men laat de werknemer nog presteren wat mogelijk is en betaalt men de dagen van de opzeggingsperiode die buiten de proefperiode vallen. Indien de werknemer, zelfs in het kader van een opzeggingstermijn, slechts 1 dag na het verloop van de proeftijd zou blijven werken, zou hij geacht worden voor onbepaalde duur aangeworven te zijn. 77 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Uitwerking van de opzegging De opzegging gebeurt door middel van een geschrift: aangetekend schrijven: de opzegging gebeurt ten laatste drie dagen voor het einde van de proefperiode op voorwaarde dat de drie dagen die op de verzending van het schrijven volgen alle drie arbeidsdagen zijn; gerechtsdeurwaarderexploot: de opzeggende partij stelt zelf de datum van de uitwerking in het stuk vast. Deze handelswijze is geldig, op voorwaarde dat de datum na de betekening valt en de opzeggingstermijn niet afloopt na het einde van de proefperiode. De tegenpartij zal zich aan die datum moeten houden. de opzeggende partij stelt geen datum vast. De mededeling vermeldt bv. enkel het feit van de opzegging en de duur ervan. Men mag aannemen dat de opzeggingstermijn dan zal beginnen te lopen daags na de betekening van het deurwaardersexploot. 78 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 4: Rechten en plichten der partijen Werkgever en werknemer zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd. Gedurende de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten zij de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen en doen in acht nemen. 79 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 4.1 De verplichtingen van de werkgever 4.1.1 Arbeid verschaffen De werkgever is verplicht de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen (zie modelformulier 3 - individuele opdrachtomschrijving), inzonderheid, zo de omstandigheden dit vereisen en behoudens strijdige bepaling, door de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen. 4.1.2 Loon De werkgever moet het loon betalen op de wijze, de plaats en de tijd zoals is overeengekomen. Indien de werkgever niet voldoet aan deze voormelde verplichtingen kan de werknemer hieruit de vermoedelijke wil van de werkgever tot verbreking van de arbeidsovereenkomst afleiden. Het loon dient te worden uitbetaald ten laatste de 4de werkdag volgend op de periode waarvoor het verschuldigd is. 4.1.3 Werk- en beschermkledij Ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers met inbegrip van de maatregelen inzake hygiëne kan de raad van bestuur na overleg met het Basisoverlegcomité voorzieningen treffen. 4.1.4 Veilige en gezonde werkomstandigheden De werkgever moet er voor zorgen dat de arbeid verricht wordt in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt kunnen worden. Te dien einde moet een verbandkist voortdurend ter beschikking van het personeel zijn. Deze verplichting houdt ook in dat op de werkgever ook een algemeen preventief beleid rust wat o.a. inhoudt: het voorkomen van risico's; het vermijden van gevaarlijke werksituaties; de informatieplicht van eventuele risico's naar de werknemer toe, dit zowel bij zijn indiensttreding als telkens wanneer dit tijdens de tewerkstelling noodzakelijk blijkt. Hiertoe dienen de passende instructies aan de werknemer meegegeven te worden. De werkgever past zijn welzijnbeleid aan in het licht van de opgedane ervaring, de ontwikkeling van de werkmethoden of de arbeidsomstandigheden. 4.1.5 Religieuze- en burgerplichten De werkgever is verplicht de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, alsmede zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien, te laten vervullen. 81 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 4.1.6 Gelijke behandeling van mannen/vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden De werkgever is verplicht mannen en vrouwen gelijk te behandelen. Deze gelijke behandeling is niet alleen van toepassing op advertenties en beroepsopleiding maar geldt eveneens t.a.v. de toegang tot het arbeidsproces, de arbeidsvoorwaarden en de promotiekansen. Iedere vorm van discriminatie op basis van het geslacht is uitgesloten. 4.1.7 Onthaal De werkgever moet de nodige zorg en aandacht wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder. Bij het onthaal moeten de werknemers al de voor hen noodzakelijke inlichtingen ontvangen en in het bijzonder de inlichtingen die hun integratie, hun aanpassing en hun ontplooiing in de instelling kunnen bevorderen. Informatie te verschaffen onmiddellijk op het ogenblik van de aanwerving datum, uur en plaats waarop betrokkene zich de eerste dag zal moeten aanmelden en de identiteit van de persoon bij wie hij zich moet aanmelden; maatregelen m.b.t. de bergplaats van persoonlijke voorwerpen en vervoermiddelen. Het aanreiken van een arbeidsreglement aan de werknemer. Zie arbeidsreglement model 11 contractueel personeel op de website GO! : www.go.be: Over GO! / personeel/contractueel personeel / handleiding / arbeidsreglement Informatie bij de indiensttreding het programma van de eerste dag, met inbegrip van de schikkingen inzake het onthaal; de beschrijving van de arbeid die betrokkene tijdens de eerste dagen zal verrichten en de moeilijkheden die daar gewoonlijk mee gepaard gaan; de maatregelen op het gebied van de veiligheid en de gezondheid, met inbegrip van de verzorging in spoedgevallen en de trajecten binnen de instelling; een bezoek aan de arbeidsplaats, aan de onmiddellijke omgeving en aan de functionele bindingen ervan, alsmede een voorstelling aan en een contact met de onmiddellijke oversten, de werkmakkers; de bedrijvigheid en de algemene structuur van de instelling, de onthaalbrochure van de instelling; de rol van de werknemer binnen het kader van de bedrijvigheid van de instelling, de kennis van de arbeidsplaats en van haar omgeving, plus de controle van de prestaties, de kwantiteit en de kwaliteit van zijn arbeid; de regels die van toepassing zijn inzake bezoldiging, nl. de berekeningswijze van het loon, de premies en inhoudingen, de arbeidsduur en andere arbeidsvoorwaarden, de bepalingen inzake sociale zekerheid, bovenwettelijke voordelen. 4.1.8 De onmiddellijke aangifte van tewerkstelling DIMONA Zie 5.9.1 82 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 4.1.9 Persoonlijke voorwerpen De werkgever moet als een goede huisvader zorgen voor de persoonlijke voorwerpen welke door de werknemer in bewaring moeten worden gegeven. Dit geldt voor het arbeidsgereedschap dat de werknemer naar zijn werk meeneemt. 4.1.10 Hoedanigheid der materialen De werkgever is verplicht de door hem geleverde grondstoffen, gegevens, gereedschappen, apparatuur en vervoermiddelen in goede staat af te leveren. 4.1.11 Aflevering documenten bij vertrek van de werknemer Bij het vertrek van de werknemer en ongeacht de manier waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd, moet de werkgever de volgende sociale documenten afleveren: de tewerkstellingsverklaring, die alleen het begin en het einde van de arbeidsovereenkomst en de aard van het uitgevoerde werk vermeldt. Op dit document mag geen enkele andere vermelding voorkomen, tenzij op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer; de afrekening voor de laatst geleverde prestaties; de individuele rekening voor het lopende jaar; de werkloosheidsverklaring C 4; de fiscale fiche 281.10 voor het opmaken van de belastingaangifte in de personenbelasting. 4.1.12 Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst Het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen is nietig (zie hoofdstuk 8: Eenzijdige wijziging). 4.1.13 Huisvesting De werknemer behoorlijk te huisvesten ingeval hij de verbintenis heeft aangegaan hem inwoning te verschaffen (zie hoofdstuk 9 – Huisbewaarder). 4.1.14 Het bijhouden van sociale documenten De sociale documenten welke bestaan uit het personeelsregister en de individuele rekening van de werknemer hebben tot doel een effectieve controle mogelijk te maken over de manier waarop de werkgever zijn verplichtingen ten overstaan van zijn personeel in het kader van de sociale (R.S.Z.) en fiscale (bedrijfsvoorheffing) bepalingen nakomt. Deze sociale documenten moeten door de werkgever bijgehouden en bewaard worden. Voor het bijhouden van sociale documenten zijn volgende regels van kracht: bijhouden: per werknemer, gedurende de tewerkstelling, het inschrijven van de opgelegde vermeldingen in de bedoelde documenten en het opbergen ervan gedurende de tewerkstelling; bewaren: per werknemer, het opbergen van bedoelde documenten vanaf de datum van inschrijving van de laatste verplichte vermelding; de sociale documenten worden bijgehouden gedurende een periode van vijf jaar. 83 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het toezicht over het bijhouden wordt uitgeoefend door de arbeidsinspectie. Overtredingen worden gestraft met correctionele gevangenisstraffen en/of geldboeten. De geldboete is verschuldigd voor elke werknemer in overtreding. Dossier per instelling (Personeelsregister) Het personeelsregister moet permanent bijgehouden en bewaard worden door de algemeen directeur van de scholengroep. Iedere werknemer krijgt in het register een nummer toegewezen volgens een doorlopende nummering in de chronologische volgorde van zijn tewerkstelling, ongeacht of het arbeiders, bedienden of jobstudenten betreft. Inhoud a) voor de werkgever: de naam, voornaam en adres van de werkgever; de benaming waaronder de werkgever zich tot het publiek richt, veranderingen dienen steeds aangepast. b) voor de werknemer (op het tijdstip van de tewerkstelling) nummer van inschrijving; de naam en de voornaam; de geboorteplaats en -datum; het geslacht; de woonplaats; de nationaliteit; de aard en het nummer van het identiteitsbewijs; het rijksregisternummer; de aanvangsdatum van de tewerkstelling; de datum van beëindiging van de overeenkomst (in te vullen binnen 7 kalenderdagen na de dag van beëindiging). Het personeelsregister dient op een gemakkelijke toegankelijke plaats bijgehouden. Dossier per werknemer (Individueel personeelsdossier) Het individueel personeelsdossier (zie hoofdstuk 5) moet permanent bijgehouden worden. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet dit individueel dossier nog 5 jaar bij de algemeen directeur van de scholengroep bewaard worden. Het individueel personeelsdossier bestaat uit: Individuele rekening de gegevens die betrekking hebben op de werkgever: identiek als de gegevens van de werkgever uit het personeelsregister; de gegevens betreffende de werknemer (naam, voornamen, geboortedatum, geslacht, woonplaats, burgerlijke stand, het aantal personen die fiscaal ten laste zijn, het nummer van de individuele pensioenrekening, het nummer van de inschrijving in het personeelsregister, de juridische aard van de overeenkomst, de uitgeoefende functie, de aanvangsdatum van de tewerkstelling, de datum van de beëindiging van de overeenkomst); 84 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. de gegevens betreffende de bezoldiging van de werknemer en dat voor elke betalingsperiode: de uitbetalingsperiode, het aantal dagen waarop werkelijk arbeid verricht werd, het aantal gelijkgestelde dagen, het aantal nietgelijkgestelde inactiviteitsdagen en de reden van de inactiviteit, de loonbestanddelen, de brutobezoldiging, de eindejaarstoelage, het vakantiegeld, de voordelen in natura, het bedrag van de sociale-zekerheidbijdragen, het belastbaar bedrag, het bedrag van de bedrijfsvoorheffing, het bedrag van elke andere inhouding, het nettobedrag verschuldigd aan de werknemer, de reden en het bedrag van elke betaling die de werkgever aan de werknemer heeft gedaan vanwege de dienstbetrekking of buiten elke wettelijke of contractuele verplichting. (bv. tegemoetkoming in vervoerskosten). Nationaliteitsbewijs. Arbeidskaart A, B of C (indien nodig). Medisch attest van lichamelijke en geestelijke geschiktheid. Attest van goed zedelijk gedrag. Uittreksel uit het strafregister (facultatief). Getuigschrift, diploma en bijzondere toelaatbaarheidsvereisten. Resultaat van eventuele tests. Resultaat van de geldigheidsvereisten (aanwervingsformulier). De arbeidsovereenkomst(en) (met eventueel bijakten). Berekening weddeanciënniteit (zowel van het verleden als tijdens de arbeidsovereenkomst). De individuele opdrachtomschrijving. De aanwezigheidsdocumenten. Kopie loonfiches. Vervoerskosten. Berekening eindejaarstoelage. Berekening vakantiegeld. Bijlagen van de personeelsstaat RSZ. Aanvraagformulier van kinderbijslag en/of kraamgeld. Kopie van de afgeleverde documenten bij vertrek van de werknemer. Alle documenten die een wijziging in de samenstelling van de familiale toestand van de werknemer weergeven. Kopie ontslagbrief. Aanvraagformulier haard- en standplaatstoelage. Kopie aanvraag vakbondspremie. Kopie van documenten bij loopbaanonderbreking. Kopie van documenten bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval. Documenten vakbondspremie. Documenten bestaanszekerheidvergoeding. Documenten kinderbijslag. Kopie ontvangst arbeidsreglement. Enz. … Specifieke bepalingen voor studentenovereenkomsten De werkgever moet de studentenovereenkomsten van de studenten die hij tewerkstelt bijhouden op de plaats waar de student tewerkgesteld is (zie hoofdstuk 9). 85 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 4.2 De verplichtingen van de werknemer De werknemer moet de werkgever alle inlichtingen verschaffen die noodzakelijk zijn om hem in te schrijven in het elektronische personeelsregister en de sociale en fiscale wetgeving te kunnen toepassen. Elke adreswijziging en elke wijziging in de burgerlijke staat van de werknemer of in de samenstelling van zijn huishouden moeten zo snel mogelijk aan de werkgever worden meegedeeld. Deze laatste is niet verantwoordelijk voor een fout bij de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving ten gevolge van een nalatigheid van de werknemer in dit verband. De identiteitskaart, de SIS-kaart en, voor sommige categorieën van buitenlanders, de arbeidskaart, zijn steeds opvorderbaar. 4.2.1 Werk De werknemer stelt zijn arbeidskracht ter beschikking en is verplicht zijn werk zoals omschreven in de arbeidsovereenkomst zorgvuldig, eerlijk en nauwgezet uit te oefenen op de tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen. De werknemer is verplicht de uurroosters in acht te nemen. Te laat komen, te vroeg vertrekken of ongerechtvaardigd afwezig zijn is principieel niet toegelaten. 4.2.2 Ondergeschiktheid De werknemer moet handelen volgens de instructies en bevelen van de werkgever of diens lasthebber of aangestelde. De werkgever of diens lasthebber of diens aangestelde geeft de nodige onderrichtingen en de werknemer volgt ze op . De ondergeschiktheid is hier van essentieel belang; de werknemer moet de dienstbevelen ontvangen, naleven en de gevolgen ervan aanvaarden. Bijvoorbeeld: de werknemer moet iedere afwezigheid op het werk rechtvaardigen zoals bijvoorbeeld de afgifte van een doktersattest. 4.2.3 Teruggave materialen Het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen moeten in goede staat aan de werkgever worden teruggegeven. 4.2.4 Ontoelaatbaarheden Zowel gedurende de overeenkomst als na de beëindiging ervan moet de werknemer zich ervan onthouden: persoonlijke en vertrouwelijke aangelegenheden bekend te maken waarvan hij bij de uitoefening van zijn beroepsarbeid in kennis is gekomen; daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken. 4.2.5 Welzijn Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen. 86 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en door de werkgever gegeven instructies: op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen; op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking zijn gesteld en die na gebruik weer opbergen; de specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken; de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen; bijstand verlenen aan de werkgever zolang dat nodig is om hem in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd; bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein; wegens de specifieke arbeidssfeer is de werknemer er toe verplicht rekening te houden met de eisen, de kennis en de gedragingen of reacties van de kleuters en de leerlingen. ”Een veilige situatie voor volwassenen is er nog altijd niet een voor kinderen”. 4.2.6 Rookverbod Binnenin de schoolgebouwen en CLB’s Het is verboden te roken in de gesloten plaatsen van de instellingen: klassen, werkruimten, inkomhal, gangen, liften, gesloten parkeergarages; sociale voorzieningen zoals de sanitaire voorzieningen, refter en lokalen bestemd voor rust of eerste hulp; vervoermiddelen bestemd voor gemeenschappelijk vervoer. Dit rookverbod geldt 24u/24u en 7d/7d. Dus ook niet ’s avonds of in het weekend. Een aparte rookkamer is niet ter beschikking. Open plaatsen binnen de school of het CLB Het is verboden te roken in de open plaatsen van de instellingen op weekdagen tussen 6.30 uur ‘s morgens en 18.30 uur ’s avonds: op de speelplaats/recreatieruimte; op de terreinen van de school en dit eventueel ook in het kader van andere activiteiten die niets met de school te maken hebben. Extra-murosactiviteiten Het is verboden te roken tijdens extra-murosactiviteiten tussen 6.30 uur ’s morgen en 18.30uur ’s avonds, ongeacht of de activiteit op een weekdag of een weekend valt. Het is dus verboden te roken op weg naar het zwembad, de sporthal, een museum, het CLB, … 87 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Sancties In geval van overtreding van het rookverbod kan klacht worden ingediend, hetzij mondeling, hetzij schriftelijk bij de algemeen directeur van de scholengroep of de directeur van de instelling. Indien na een tegensprekelijk onderzoek blijkt dat er een overtreding heeft plaatsgevonden, zullen volgende sancties toegepast worden: 1ste overtreding: 1ste schriftelijke verwittiging 2de overtreding: 2de schriftelijke verwittiging. 3de overtreding: 3de schriftelijke verwittiging. In deze verwittiging zal verwezen worden naar het feit dat bij de 4de overtreding ‘ontslag om dringende redenen’ volgt. 4de overtreding: ontslag om dringende redenen. Deze opeenvolgende overtredingen worden vastgesteld binnen een redelijke termijn. 4.2.7 Alcohol- en drugsbeleid Algemene doelstelling De scholengroepen van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap hebben in een beleidsverklaring vastgelegd dat ze werk maken van een preventief alcoholen drugsbeleid. Deze beleidsverklaring is in principe algemeen geldend. Specifieke doelstelling Het alcohol- en drugsbeleid van de scholengroepen is erop gericht het welzijn en de veiligheid van onze personeelsleden bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Het is een geïntegreerd onderdeel van het algemeen beleid van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. Het gebruik van alcohol of andere drugs op het werk kan de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van het personeel en zijn omgeving negatief beïnvloeden. Het kan ook schadelijk zijn voor de productiviteit en de kwaliteit van het werk èn voor het imago van de scholengroep en van het GO! als net. Onze personeelsleden behartigen de belangen van het onderwijs, van de leerlingen, de cursisten en de consultanten. Zij werken in een pedagogische en didactische context. Alcohol- en drugsgebruik houdt duidelijke risico’s in voor de veiligheid van de leerlingen, cursisten, consultanten, collega’s, ouders, voordrachthouders, bezoekers. Wij zijn dan ook voorstander van een expliciet preventief alcohol- en drugsbeleid met een nultolerantie inzake gebruik. Onze nultolerantie geldt voor leerlingen, cursisten, ouders, voordrachthouders, bezoekers, klanten en personeelsleden van aannemers binnen onze instelling. Wij leggen de nadruk op preventie. De scholengroepen van het GO! willen met dit beleid het disfunctioneren op het werk door alcohol- of drugsgebruik bespreekbaar maken, voorkomen en verhelpen.Er worden duidelijke regels uitgewerkt over beschikbaarheid en gebruik van alcohol en andere drugs op het werk. Verder wordt ook aandacht besteed aan voorlichting en vorming om zodoende alle personeelsleden te informeren en te sensibiliseren. Er zullen praktische procedures worden uitgewerkt voor het geval er zich toch problemen voordoen door alcohol- of drugsgebruik. Met voldoende informatie over de hulpverleningsmogelijkheden. 88 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het alcohol- en drugsbeleid in het GO! steunt op onderstaande uitgangspunten en doelstellingen: • Het beleid geldt voor iedereen. • Het beleid verbiedt het gebruik van alcohol of andere drugs tijdens het werk en voorkomt dat medewerkers zich op het werk aanmelden onder invloed van alcohol of drugs. • Na goedkeuring van de beleidsverklaring volgt een afsprakenkader over de omstandigheden en de voorwaarden waaronder afwijkingen op het principieel verbod mogelijk zijn (bv. school- of personeelsfeest, scholen met horecaopleidingen, hotelscholen, volwassenenonderwijs, …). • Voor veiligheidsfuncties of functies met verhoogde waakzaamheid geldt een absolute nultolerantie. • Het beleid wil voorkomen dat sociaal gebruik (in de privésfeer) overgaat in probleemgebruik. Daarom zal er bijzondere aandacht gaan naar het zo vroeg mogelijk herkennen van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de “hiërarchische lijn” hierin. • Het beleid stelt het functioneren, de werkomgeving en de werkrelaties centraal. Dit betekent dat de “hiërarchische lijn” het personeelslid niet confronteert met het (vermoedelijk) gebruik zelf, maar wel met de mogelijke gevolgen ervan voor de werksituatie (de prestaties en/of de werkomgeving van het personeelslid). • Het beleid hanteert de structuren en instrumenten die voorhanden zijn om het functioneren te bespreken, zoals opgenomen in het arbeidsreglement, de functiebeschrijving, de orde- en tuchtprocedure en het ontslag. •Het beleid heeft betrekking op alle genotmiddelen die een gedragsverandering kunnen teweegbrengen en/of die een risico op afhankelijkheid inhouden. Het gaat dus meer bepaald over alcohol, drugs en medicatie die het functioneren negatief beïnvloeden. • Het beleid wil een aanpak uitschrijven voor zowel acuut als chronisch overmatig gebruik. De aandacht wordt dus niet enkel op de afhankelijkheidsproblematiek gericht maar ook op eenmalig of incidenteel overmatig gebruik. Er zal werk worden gemaakt van een procedure die moet gevolgd worden wanneer een geval van alcohol- of druggebruik wordt vastgesteld. De procedure beschrijft de werkwijze in verband met het vervoer van het betrokken personeelslid naar huis, zijn begeleiding en de kostenregeling. • Behandeling van personeelsleden met een afhankelijkheidsproblematiek berust op vrijwillige basis. Het verbeteren van het eigen functioneren blijft een plicht van de werknemer zelf. • Er wordt een aanpak uitgewerkt voor adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector. Een informeel gesprek met de vertrouwenspersoon is te allen tijde mogelijk op dezelfde wijze als bepaald in het arbeidsreglement in verband met grensoverschrijdend gedrag. • Het beleid is een meerkansenbeleid (graduele aanpak). Als de werkprestaties niet verbeteren en eventuele begeleiding niet werkt, kunnen er sancties genomen worden zoals bepaald in het arbeidsreglement. Bovenstaande doelstellingen en acties gelden voor alle personeelsleden, stagiairs en vrijwilligers van de scholengroepen van het GO!. De uitvoering van dit alcohol- en drugsbeleid is een gedeelde verantwoordelijkheid van alle personeelsleden. 89 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Wij verwachten dan ook dat iedereen, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, meewerkt aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daartoe de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen. Het is elke scholengroep toegestaan om testen, zoals ademtesten en psychomotorische testen, toe te passen onder bepaalde voorwaarden en in overleg met de vakorganisaties. Samen met de vakorganisaties zal men de beperkende voorwaarden, de procedures en de werkwijze daartoe moeten bepalen. Voor de volledige versie van de beleidsverklaring “Een preventief alcohol- en drugsbeleid in het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap” kan u terugvinden op de website GO!: http://www.go.be/sites/portaal_nieuw/subsites/personeel/contractueel/Pages/default.aspx 90 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 4.3 De aansprakelijkheid 4.3.1 Burgerlijke aansprakelijkheid De werkgever is in principe aansprakelijk voor de schade die door de werknemer wordt berokkend. De schade dient toegebracht tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hierbij volstaat dat de onrechtmatige daad van de werknemer verricht is tijdens de duur van de dienst en met de dienst in verband staat, ook al is het slechts onrechtstreeks en occasioneel. Indien de werknemer bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst de werkgever of derden schade berokkent, is hij enkel aansprakelijk indien er bewezen wordt dat hij bedrog pleegde of een zware schuld draagt. Voor lichte schuld is hij slechts aansprakelijk indien die bij de werknemer eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. bedrog of opzettelijke fout: de bewust begane tekortkoming van de werknemer aan de verplichtingen die voor hem uit de arbeidsovereenkomst volgen met het opzet te schaden. De werkgever die een werknemer aansprakelijk houdt wegens bedrog of opzettelijke fout zal het opzet moeten bewijzen. zware fout: elke niet-intentionele fout (het intentioneel element dat bij bedrog aanwezig is, ontbreekt) die zo grof en buitenmatig is dat zij in hoofde van degenen die ze begaat niet te verontschuldigen is. De dader hoorde er van bewust te zijn dat zijn foutieve handeling schade zou berokkenen. de gewoonlijk voorkomende lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt: gewoonlijk wijst op herhaling. De lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt is de herhaaldelijke voorkomende fout zowel verschillend van aard als op verschillende manieren begaan. De gewoonlijk voorkomende lichte fout wijst op herhaling van de gebrekkige afwerking, van de verkeerde aanwending van materialen of van de beschadiging. De gewoonlijk voorkomende lichte fout wijst als het ware op een geestesgesteldheid van de betrokken werknemer, die getuigt van een gebrek aan beroepszorg. De werkgever is ertoe gehouden deze fouten op een correcte en degelijke wijze vast te stellen. De fouten mogen qua aard en qua tijd niet te ver uit mekaar liggen. De beoordeling van de fout is een feitenkwestie. Daarbij dient rekening gehouden met: de functie- en taakomschrijving van de arbeider; het toevertrouwde werk (overbelasting, stielvaardigheid); het uitbetaalde loon. Ingeval van betwisting zal de rechter soeverein beslissen. De werknemer is niet aansprakelijk voor de beschadiging of de sleet toe te schrijven aan het regelmatig gebruik van het voorwerp (materialen), noch voor het toevallig verlies ervan. Indien de gebrekkige uitvoering van het werk te wijten is aan de slechte hoedanigheid van de door de werkgever geleverde grondstoffen, gegevens, gereedschappen of apparatuur dan is dus niet de werknemer maar de werkgever daarvoor aansprakelijk. 91 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De werkgever is steeds aansprakelijk ook al wordt alleen de werknemer door de derde aangesproken. In de “gevallen” van bedrog, zware en lichte schuld is een verhaalrecht op de werknemer mogelijk. Indien er in hoofde van de werknemer bedrog, een zware schuld of herhaaldelijk voorkomende lichte schuld bewezen wordt, kan de werkgever de door hem betaalde vergoeding inhouden op het loon van de werknemer, en dit van zodra de feiten en het bedrag met de werknemer zijn overeengekomen of door de rechter zijn vastgesteld. “Inhoudingen op het loon” is te onderscheiden van andere begrippen zoals loonoverdracht, loondelegatie en loonbeslag (zie hoofdstuk 5). Het totaal van de inhoudingen mag niet meer bedragen dan één vijfde (20 %) van het bij elke uitbetaling verschuldigde loon in specie na aftrek van de inhoudingen op grond van de belastingwetgeving, van de wetgeving op de sociale zekerheid en van particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid. 4.3.2 Strafrechtelijke aansprakelijkheid De werkgever is in principe niet aansprakelijk voor de strafrechtelijke feiten die zijn werknemer heeft begaan, aangezien strafrechtelijke aansprakelijkheid een persoonlijke aansprakelijkheid is. Uitzondering: Boetes Alhoewel verkeersboetes in het strafrecht thuis horen, kunnen ze burgerlijke gevolgen hebben. De gerechtelijke instanties spreken in eerste orde diegene aan op wiens naam het voertuig staat ingeschreven. Mogelijkheden: de werkgever wordt aangesproken (de werknemer is bestuurder) Kan de werkgever de betrokken boete door zijn werknemer doen terugbetalen? de werknemer wordt aangesproken (de werknemer is bestuurder) Kan de werknemer de betrokken boetes op zijn werkgever verhalen ? Voor een antwoord op beide vragen is in principe daaromtrent in de arbeidsovereenkomstenwet niets geregeld. De beoordeling voor ofwel de invordering door de werkgever ofwel de terugbetaling aan de werknemer is enkel mogelijk door rekening te houden met volgende principes: al dan niet in dienstopdracht zijn; en/of al dan niet een zware fout of een herhaaldelijk lichte fout kunnen toeschrijven in hoofde van de werknemer; en/of al dan niet rapportering heeft plaatsgevonden van slijtage van of defecten aan het voertuig. Het begrip “zware fout” dient hier te worden aanzien als een krenking van een essentiële contractbepaling en houdt geenszins verband met het begrip “zware fout” zijnde de overtreding van het verkeersreglement (te snel rijden, verkeerd parkeren...). Indien de werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade berokkent aan de werkgever of aan derden, is zijn aansprakelijkheid door de wet beperkt. 92 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 4.4 Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk De werkgever en de personeelsleden alsmede de personen die in contact komen met de personeelsleden bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. 4.4.1 Algemene bepalingen en definities De strijd tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft betrekking op zowel de personeelsleden en op de door de wet aan deze personeelsleden gelijkgestelde personen, als op de werkgevers en zelfs op de andere personen die zich op de werkvloer bevinden (ouders, leveranciers…). Definities 1° geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een andere persoon waarop art. 32bis van de Welzijnswet van 4 augustus 1996 van toepassing is, psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk; 2° pesterijen op het werk: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de school of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een ander persoon waarop art. 32bis van de Welzijnswet van 4 augustus 1996 van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstemming; 3° ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, nonverbaal of lichamelijk gedrag, met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. 4.4.2 Preventieve maatregelen en informatie aan de personeelsleden De werkgever neemt de nodige maatregelen om de personeelsleden te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hij verschaft de personeelsleden alle nodige inlichtingen met betrekking tot deze maatregelen, in het bijzonder wat betreft de te volgen procedure in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De vertrouwenspersoon De persoon die meent slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kan opvang, hulp of raad vinden bij de aangestelde vertrouwenpersoon. 93 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Een werkgever kan een vertrouwenspersoon aanduiden die of personeelslid is of extern is aan de organisatie/instelling. Wanneer de psychosociale preventieadviseur deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, moet de vertrouwenspersoon wel verplicht deel uitmaken van het personeel van de organisatie/instelling (behalve als de werkgever minder dan 20 personen tewerkstelt) (zie art. 32sexies §2 van de Welzijnswet van 4 augustus 1996). De preventieadviseur psychosociale aspecten Iedere persoon die meent slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, wie de dader ook mag zijn, heeft het recht klacht in te dienen en dit zonder represailles of vergelding te vrezen, bij de preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale aspecten op het werk. Procedures Wanneer u denkt slachtoffer te zijn van ontoelaatbaar gedrag van collega’s, leidinggevenden, ouders, externen … dan kunt u verschillende wegen bewandelen. U kunt kiezen voor de interne procedure, u kunt zich wenden tot de ambtenaren belast met het toezicht van het welzijn op het werk of u kunt kiezen voor een procedure voor het bevoegde rechtscollege. Indien u denkt slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk contacteert u in eerste instantie de vertrouwenspersoon. U kunt zich ook rechtstreeks wenden tot de preventieadviseur psychosociale belasting op het werk. Binnen de 8 kalenderdagen na dit eerste contact, moet u gehoord worden en een eerste informatie ontvangen over de verschillende actiemogelijkheden die de interne procedure u biedt. U kunt er voor kiezen een informele oplossing te zoeken hetzij door de interventie te vragen van de vertrouwenspersoon bij een lid van de hiërarchische lijn, hetzij door aan de vertrouwenspersoon te vragen een verzoeningsprocedure op te starten met de aangeklaagde (en dit zelfs zonder dat er enige informatie wordt gegeven aan de werkgever). De vertrouwenspersoon behandelt uw klacht op een vertrouwelijke manier. De vertrouwenspersoon mag enkel handelen of andere personen betrekken met uw voorafgaand akkoord. Het verzoeningsproces vereist het akkoord van alle partijen. Het zoeken naar een oplossing op informele wijze heeft als ultieme doel het ontoelaatbaar gedrag te stoppen zonder dat er een confrontatie komt tussen klager en aangeklaagde. Alle betrokken partijen mogen hierbij hun versie van de feiten geven waarbij ze kunnen rekenen op discretie en waaraan geen sancties verbonden zijn. Indien de informele weg niet tot de gewenste resultaten leidt, kunt u een met redenen omklede klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, nadat u een persoonlijk onderhoud hebt gehad met één van deze personen. Dit onderhoud is verplicht. Deze gemotiveerde klacht is een door u, als personeelslid, ondertekend en gedateerd document met onder meer een nauwkeurige omschrijving van de feiten en de identiteit van de betrokken partijen. Vanaf het ogenblik dat een met redenen omklede klacht is neergelegd, verwittigt de bevoegde preventieadviseur de werkgever hiervan en verzoekt hem na onderzoek van de klacht de nodige maatregelen te nemen. De werkgever moet vervolgens tussenkomen om een einde te stellen aan iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De klager kan zich ook rechtstreeks wenden tot de inspectie belast met het toezicht op het welzijn van het werk van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, 94 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Arbeid en Sociaal Overleg en beschikt ook over de mogelijkheid een rechtsvordering in te stellen bij een bevoegd rechtscollege. De partijen zullen desondanks verzocht worden voorrang te geven aan de interne procedure. Meer informatie over deze wetgeving vindt u op de website van de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: http://www.werk.belgie.be. Vanaf het ogenblik dat de met redenen omklede klacht wordt ingediend, geniet u specifieke rechtsbescherming. Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld van klachten of daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, verbinden zij zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de betrokken partijen, de eventuele feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan. De procedure voor het voorkomen en behandelen van klachten inzake feiten van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag op het werk mag niet wederrechtelijk gebruikt worden. Dit betekent dat er geen misbruik van gemaakt mag worden. 4.4.3 Sancties Personeelsleden die zich schuldig maken aan enige vorm van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk zullen gesanctioneerd worden. Personeelsleden die ten onrechte iemand beschuldigen van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen eveneens gesanctioneerd worden. Zonder afbreuk te doen aan de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties die zouden opgelegd worden in geval van een rechtelijke actie, zullen de maatregelen of straffen die in deze gevallen uitgesproken worden in overeenstemming zijn met één van de straffen opgenomen in het arbeidsreglement. 4.4.4 Het klachtenregister Wanneer u het slachtoffer bent van ontoelaatbaar gedrag gesteld door personen die extern zijn aan de school of instelling, bent u ertoe gehouden hierover een verklaring af te leggen. Deze verklaringen omvatten een beschrijving van de feiten evenals de data van deze feiten. Uw identiteit wordt niet vermeld. De werkgever moet systematisch de verklaring van het personeelslid noteren in een register over feiten van geweld op het werk. De werkgever zorgt ervoor dat de verklaringen worden meegedeeld aan de bevoegde preventieadviseur. Alleen de werkgever, de bevoegde preventieadviseur en de vertrouwenspersoon hebben toegang tot dit register. De verklaringen worden door de werkgever gedurende 5 jaar bijgehouden vanaf de dag waarop het personeelslid zijn/haar verklaring heeft laten optekenen. 4.4.5 Psychologische ondersteuning De werkgever waakt erover dat de personeelsleden die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag op het werk passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. 95 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 5: Bezoldigingsregeling De bezoldigingswijze voor werknemers is vastgelegd op basis van volgende principes: 1° aan iedere functie is een loonschaal verbonden; 2° bij de aanwerving van een contractueel personeelslid moet de toegekende loonschaal welke op het personeelslid wordt vastgelegd, gemotiveerd; 3° de concrete bezoldiging is tevens onderhevig aan: de leeftijd van het personeelslid; de hem toegekende weddenanciënniteit; de toekenning van haard - standplaatstoelage. 97 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.1 Bezoldigingswijze Het loon dient te worden uitbetaald ten laatste de 4de werkdag volgend op de periode waarvoor het verschuldigd is. 5.1.1 De loonschaal De wedden/lonen zijn vastgesteld in loonschalen. Aan iedere functie is een loonschaal (met aparte vermelding van haard- of standplaatstoelage) verbonden, bestaande uit een minimum- en een maximum -bedrag, met daartussen een reeks opklimmende bedragen, overeenstemmend met het aantal dienstjaren (weddenanciënniteit). Zie verderop de tabellen met brutobezoldigingen voor arbeiders en bedienden. 5.1.2 Leeftijdsklasse De leeftijdsklasse is deze geldig vanaf de maand die volgt op deze waarin de vereiste leeftijd wordt bereikt. Wanneer de verjaardag van de betrokkene op de eerste van de maand valt, wordt deze maand wel meegerekend. Het loon van het personeelslid dat de met zijn schaal overeenstemmende leeftijd niet bereikt, heeft recht op een bepaald percentage van de loonschaal voor de werknemers die 18 jaar of ouder zijn, m.n.: op 17 jaar: 76 % op 16 jaar en minder: 70 % Onder andere van kracht voor jobstudenten jonger dan 18 jaar en werknemers die bij hun indiensttreding de leeftijd van 18 jaar nog niet volledig bereikt hebben. 5.1.3 De koppeling aan de index De wedden/lonen zijn gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen. Telkens wanneer een indexaanpassing van de lonen dient doorgevoerd, worden de nieuwe brutomaandlonen (voor volledige prestaties) via deze handleiding medegedeeld. 5.1.4 Weddenanciënniteit De werknemer dient een bepaalde geldelijke of weddenanciënniteit te verwerven om aanspraak te kunnen maken op tussentijdse verhoging. Hierbij bepalend zijn: vanaf welke leeftijd de diensten worden meegerekend; welke diensten in aanmerking komen; bepaling van de duurtijd van de gepresteerde diensten tijdens de arbeidsovereenkomst. Leeftijd Komen in aanmerking de gepresteerde diensten vanaf de ouderdom van 18 jaar. 99 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. In aanmerking komende diensten De werkelijke diensten die het personeelslid vanaf zijn 18de heeft gepresteerd: 1. In diensten van de Staat (elke niet-rechtspersoonlijke dienstbehorende onder de wetgevende-, de uitvoerende - of de rechterlijke macht); In diensten van Afrika (elke niet-rechtspersoonlijke dienst die onder het gouvernement van Belgisch-Kongo of onder het gouvernement van Ruandi-Urundi behoorde); In de andere openbare diensten zijnde: elke dienst, die onder de uitvoerende macht ressorteert en rechtspersoonlijkheid heeft; elke dienst, die ressorteerde onder het gouvernement van Belgisch-Kongo of onder het gouvernement van Ruandi-Urundi en rechtspersoonlijkheid had; elke gemeente- of provinciale dienst; elke andere instelling onder Belgisch recht, die voldoet aan collectieve noodwendigheden van lokaal of algemeen belang en in de oprichting of bijzondere leiding waarvan de openbare overheid een overwegend aandeel heeft, alsook elke instelling onder koloniaal recht die beantwoordde aan dezelfde voorwaarden. VZW’s dienen te voldoen aan volgende voorwaarden: de instelling is opgericht met specifiek doel te voorzien in behoeften van algemeen belang andere dan die van industriële of commerciële aard; de instelling heeft rechtspersoonlijkheid; de activiteiten ervan worden in hoofdzaak door de Staat, de territoriale of andere publiekrechterlijke instellingen gefinancierd, het beheer van de instelling is aan hun toezicht onderworpen, of de leden van de directie, de / of van toezicht worden voor meer dan de helft door de genoemde overheidsinstanties aangewezen. De werknemers die in voornoemde diensten tewerkgesteld zijn geweest hebben deze functies uitgevoerd als: Beroepsmilitair (inclusief aalmoezeniers en reserveaalmoezeniers); Burgerlijk of geestelijk titularis van een bezoldigd ambt met volledige prestaties. 2. In de onderwijsinstelling van een provincie of gemeente, wanneer die onderwijsinstelling door de Staat is overgenomen, als titularis van een bezoldigd ambt met volledige of onvolledige prestaties. 3. In de onderwijsinstellingen van de Staat of van de Gemeenschappen, als burgerlijk of geestelijk titularis van een bezoldigd ambt met volledige of onvolledige prestaties. 4. In de psycho-medisch-sociale centra of in de vormingscentra van de Staat of van de Gemeenschappen, als burgerlijk of geestelijk titularis van een bezoldigd ambt met volledige of onvolledige prestaties. 5. In de gesubsidieerde officiële onderwijsinstellingen, als burgerlijk of geestelijk titularis van een bezoldigd ambt met volledige of onvolledige prestaties. 6. In de gesubsidieerde vrije onderwijsinstellingen als burgerlijk of geestelijk titularis van een door middel van een weddentoelage bezoldigd ambt met 100 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7. 8. 9. 10. volledige of onvolledige prestaties. In de gesubsidieerde officiële psycho-medisch-sociale centra, als burgerlijk of geestelijk titularis van een bezoldigd ambt met volledige of onvolledige prestaties. In de gesubsidieerde vrije psycho-medisch-sociale centra, als burgerlijk of geestelijk titularis van een door middel van een weddentoelage bezoldigd ambt met volledige of onvolledige prestaties. Voor een periode van max. 2 jaar als tewerkgestelde werkloze in een ambt met volledige prestaties in de diensten, onderwijsinstellingen, psychomedisch-sociale centra en vormingscentra vermeld in de voornoemde punten 1 tot en met 8. Als burgerlijk of geestelijk titularis van een bezoldigd ambt met volledig of onvolledige prestaties bij: a) een Huis van het Nederlands; b) de sportfederaties: Gemeentelijk en Provinciaal Onderwijs Schoolsportfederatie, Nationaal Sportverbond van het Vrij Katholiek Onderwijs, Vlaams Sportverbond van het Vrij Katholiek Onderwijs, Rijksonderwijs Organisatie Omni-Sport en de Vlaamse Studentensportfederatie; c) de Stichting voor de Vlaamse Schoolsport; d) het Vlaams Centrum voor Onderwijsgebonden Sport; e) de organisatie die in het kader van een overeenkomst gesloten met de Vlaamse minister, bevoegd voor het onderwijs, aan de kleuters van binnenschippers onderwijs verschaft dat niet in het reguliere scholenaanbod is opgenomen. De werkelijke diensten die een personeelslid, onderdaan van een lidstaat van de Europese Unie, heeft verstrekt in een lidstaat van de Europese Unie, met inbegrip van diensten verstrekt aan een Europese school, komen eveneens in aanmerking als die diensten kunnen worden gelijkgesteld met of onder vergelijkbare omstandigheden werden gepresteerd als de diensten bedoeld in de voornoemde punten 1 tot en met 9. Het personeelslid wordt geacht werkelijke diensten te verrichten, zolang hij zich bevindt in een administratieve toestand op grond waarvan hij krachtens zijn statuut, zijn activiteitswedde of, bij gemis daarvan, zijn aanspraak op bevordering tot een hogervermeld ambt behoudt. Volledige prestaties, zijn de prestaties waarvan de uurregeling een normale beroepsactiviteit volkomen in beslag neemt. Komen eveneens in aanmerking de diensten die het personeelslid heeft gepresteerd als tijdelijk personeelslid, in de hoedanigheid van werknemer in het Bijzonder Tijdelijk Kader en in het Derde Arbeidscircuit, als economisch stagiair in het raam van de wet op de stage der jongeren en als gesubsidieerd contractueel. In overleg met het BOC, kan de nuttige ervaring die het personeelslid heeft opgedaan in de privé-sector voor maximaal de helft van deze prestaties in aanmerking komen voor het berekenen van de dienstanciënniteit (met een maximum van 12 jaar). Indien de wedde, berekend op basis van de beschreven principes lager zou uitvallen dan die welke het personeelslid voordien genoot, behoudt het die hogere wedde tot op het ogenblik waarop - conform de geldende bezoldigingsregeling - de betrokkene minstens een wedde bekomt die gelijk is aan zijn vroegere bezoldiging. 101 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Voor de samenstelling van de totaliteit van in aanmerking komende diensten maakt men gebruik van modelformulier 5. Het document is permanent aanwezig in het persoonlijk dossier van de werknemer. Duurtijd van de gepresteerde diensten tijdens de arbeidsovereenkomst Indien bij aanvang van de arbeidsovereenkomst de eerste dag van de maand een zaterdag, zondag of feestdag is, wordt de eerstvolgende werkdag als de datum van indiensttreding (= datum van aanvang op de arbeidsovereenkomst) beschouwd. In de regel geven alleen de werkelijk verrichte prestaties recht op tussentijdse weddenverhogingen. Voor de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst gelden volgende regels: In aanmerking te nemen afwezigheden: gewaarborgd uitbetaald dagloon (voor arbeiders); ziekte of ongeval van gemeenrecht, zolang die een recht openen op gewaarborgd loon en / of een aanvullende vergoeding, voor arbeiders met inbegrip van de carensdag; arbeidsongeval, beroepsziekte; moederschapsrust (15 weken) indien de volledige periode valt tijdens de lopende arbeidsovereenkomst; klein verlet (niet buiten de max. duur); gedeeltelijke beroepsloopbaanonderbreking; jaarlijkse vakantie; feestdagen; voorbehoeds- of profylaxeverlof; staking; verlof voor vakbondsopdrachten. Niet in aanmerking te nemen afwezigheden: vanaf de 31ste dag wegens arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval van gemeenrecht; overmacht; wegens het zetelen als rechter of raadsheer in sociale zaken; verlof om dwingende reden; periode van voorlopige hechtenis; ingevolge militieverplichtingen. Voor de opvolging van de weddenanciënniteit voor de diensten tijdens de arbeidsovereenkomst maakt men gebruik van modelformulier 6. Maandelijks brengt men het eindresultaat over op het modelformulier 7 dat een overzicht biedt van de totale loopbaan van de werknemers in de instelling. Deze documenten zijn permanent aanwezig in het persoonlijk dossier van de werknemer. Berekening van de geldelijke anciënniteit De in aanmerking komende diensten worden berekend per kalendermaand; die welke geen volle maand bedragen, worden niet meegeteld. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen deeltijdse en voltijdse diensten in het onderwijs. 102 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Begrip “volledige (kalender)maand”: van 1.12 tot en met 31.12 = 1 volledige kalendermaand; van 3.3 tot en met 23.5 = 1 volledige kalendermaand; van 15.4 tot en met 20.5 = géén volledige kalendermaand. Voor arbeiders: carensdagen worden gevaloriseerd; d.w.z. maanden waarin carensdagen aangerekend werden, komen wel in aanmerking als “volledige kalendermaanden” bij de berekening van de geldelijke anciënniteit. Vanaf het moment waarop de ziekteuitkeringen van een personeelslid volledig ten laste valt van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (m.a.w. vanaf de 31ste dag van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte) komt de schorsingsperiode niet langer in aanmerking als anciënniteit. Voorbeeld: iemand is ziek van 21 april tot en met 10 juni; vanaf 21 mei valt zijn uitkering volledig ten laste van de mutualiteit; mei en juni zijn bijgevolg “onvolledige kalendermaanden” die niet in aanmerking komen als anciënniteit. 5.1.5 De haard- en standplaatstoelage De haard- of standplaatstoelage is een bijkomende vergoeding welke integrerend deel uitmaakt van het loon, dat wil zeggen dat zij verschuldigd is in de mate dat het loon verschuldigd is. De som is verschuldigd vanaf de eerste dag dan de maand waarin het recht verworven wordt. De bedragen van toekenning zijn afleesbaar in de lijsten van de maandelijkse brutobezoldigingen. Schematisch overzicht van toekenning: Alleenstaand Kinderen H Geen Kinderen S Gehuwd Man H of S H of S Vrouw H of S H of S Samenwonend Man Vrouw H H of of S S H H of of S S Deze toelage wordt toegekend in verhouding tot het basisloon (de maandwedde). Bij cumulatie van verschillende functies kan het bedrag van de haard- of standplaatstoelage niet meer bedragen dan het corresponderende bedrag van de maandwedde. Bij indexaanpassing zullen de nieuwe bedragen van haard- of standplaatstoelage samen met de nieuwe brutolonen via deze handleiding medegedeeld worden. Haardtoelage Rechthebbenden gehuwde, niet van tafel en bed gescheiden personeelsleden, behalve wanneer de toelage aan hun echtgenoot of echtgenote wordt toegekend; de andere personeelsleden van beiden, die één of meer kinderen ten laste hebben, voor welke hun kinderbijslagen toegekend en uitbetaald worden, behalve als zij samenwonen met een personeelslid van het andere geslacht dat de haardtoelage geniet; 103 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. als beide echtgenoten personeelslid zijn van het Rijk, wordt de haardtoelage toegekend aan degene die de laagste wedde geniet; wanneer één van de echtgenoten of beiden, zonder de eventueel toe te kennen haardtoelage in aanmerking te nemen, het gewaarborgd minimumloon genieten wordt de haardtoelage toegekend aan degene die de hoogste wedde heeft, indien deze laatste er recht op heeft; bij gelijke jaarbedragen kunnen de echtgenoten met wederzijds akkoord (verklaring op erewoord) bepalen wie van beiden begunstigde zal zijn van de haardtoelage (zie modelformulier 8); personeelsleden die samenwonen. De bewijskracht van het samenwonen kan bekomen worden door de werknemer te verzoeken een uittreksel uit het bevolkingsregister (te bekomen bij de gemeentediensten) van hem en zijn/haar samenwonende partij te bezorgen. Aanvraag tot het bekomen van haardtoelage Teneinde het recht op haardtoelage te kunnen vaststellen dient het personeelslid een aanvraagformulier in te dienen. Al naar gelang het geval beide echtgenoten als dan niet personeelslid zijn van het Rijk moet een formulier modelformulier 8 of modelformulier 9 ingevuld worden, dat in het persoonlijk dossier van de werknemer bewaard wordt (zie modelformulieren 8 en 9). Standplaatstoelage De personeelsleden die geen haardtoelage bekomen, hebben recht op standplaatstoelage. Deze toelage wordt automatisch uitbetaald indien het personeelslid geen aanvraag voor haardtoelage heeft ingediend of indien hij helemaal geen recht op haardtoelage kan hebben. 104 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.1.6 Brutobezoldiging arbeiders Maandelijkse brutobezoldiging voor onderhoudswerkman niet belast met stookdienst of met het besturen van een voertuig, nachtwaker, geschoold hulpwerkman (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Maandwedde Standplaatstoelage 1675.50 1675.50 1693.65 1715.68 1731.22 1746.75 1801.12 1822.04 1842.97 1863.90 1884.82 1905.75 1926.67 1947.60 1968.52 1989.45 97.40 97.40 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 1724.19 1724.19 1724.19 1724.19 1731.22 1746.75 1801.12 1822.04 1842.97 1863.90 1884.82 1905.75 1926.67 1947.60 1968.52 1989.45 48.71 48.71 48.71 48.71 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 Maandelijkse brutobezoldiging voor onderhoudswerkman belast met stookdienst of met het besturen van een voertuig, hulpkok (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1728.19 1750.31 1772.44 1794.56 1810.19 1825.81 1880.47 1901.50 1922.54 1943.58 1964.61 1985.65 2006.68 2027.72 2048.74 2069.78 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 105 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Maandelijkse brutobezoldiging voor geschoold onderhoudswerkman en kok (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1771.95 1794.07 1816.19 1838.32 1853.95 1869.56 1890.59 1911.63 1932.66 1953.70 1974.74 1995.77 2016.81 2037.84 2058.88 2079.92 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 Maandelijkse brutobezoldiging voor geschoold werkman en amanuensis (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1859.84 1881.97 1904.09 1926.21 1941.84 1957.47 1978.49 1999.52 2020.56 2041.60 2062.63 2083.67 2104.70 2125.74 2146.78 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 85.26 65.80 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 37.97 23.63 106 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Maandelijkse brutobezoldiging voor operator-technicus (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst 29 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1846.05 1865.16 1884.27 1903.38 1946.10 1988.82 2031.54 2074.24 2116.96 2159.67 2202.39 2245.10 2287.81 2330.53 2373.25 2415.95 2458.67 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 93.38 53.86 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 40.49 0.99 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 46.07 23.63 23.63 23.63 23.63 23.63 23.63 16.85 0 Maandelijkse gewaarborgde minimum brutobezoldiging met haardgeld 1675,50 € + 97,40 € = 1772,90 € met standplaatstoelage 1724,19 € + 48,71 = 1772,90€ Berekening van het bruto uurloon = maandelijkse bezoldiging x 12 1976 (1976 = 52 weken x 38uur/week) Waarde van de huisvesting van de huisbewaarder - zie ook punt 9.1 Dit is een forfaitair bedrag dat niet rechtstreeks wordt uitbetaald aan de huisbewaarders maar wordt verrekend in de bedrijfsvoorheffing. In dienst vóór 01.01.1976: 217,71 € In dienst na 31.12.1975: 208,57 € Vergoeding busbegeleiders Vanaf 01/09/2008 is er uitvoering gegeven aan CAO VIII punt 4.7.2.2. Vanaf 01/06/2011 bedraagt het brutoloon 11,49 € haard- en standplaatsvergoeding inbegrepen. In uitvoering van CAO VIII art. 4.7.2.2 voor de busbegeleiders niet-zonaal leerlingenvervoer of in uitvoering van het besluit van de Vlaamse Regering voor de busbegeleiders zonaal leerlingenvervoer kan er geen vrijstelling meer worden gegeven voor het niet betalen van de sociale zekerheidsbijdragen. 107 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.1.7 Brutobezoldiging bedienden Maandelijkse brutobezoldiging algemeen bediende/klerk (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 4 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst 29 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1922.56 1960.15 1997.60 2050.05 2064.93 2123.69 2194.35 2270.31 2286.93 2359.97 2432.97 2505.96 2578.94 2651.94 2749.39 2823.96 2898.53 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 87.15 47.29 47.29 47.29 47.29 24.77 0 0 0 0 0 0 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 39.86 23.63 23.63 23.63 23.63 1.11 0 0 0 0 0 0 Maandelijkse brutobezoldiging hoofd secretariaatswerk/rekenplichtig correspondent (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 4 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst 29 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1922.56 1960.15 1997.60 2050.05 2064.93 2145.40 2249.76 2555.07 2664.20 2783.48 2902.73 3022.00 3141.26 3260.52 3379.79 3499.06 3618.32 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 67.06 47.29 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 23.63 23.63 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 108 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Maandelijkse brutobezoldiging opvoeder of administratief medewerker – niveau HSO (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 4 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst 29 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1922.56 1960.15 1997.60 2050.05 2064.93 2145.40 2249.76 2555.07 2664.20 2783.48 2902.73 3022.00 3141.26 3260.52 3379.79 3499.06 3618.32 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 67.06 47.29 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 23.63 23.63 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Maandelijkse brutobezoldiging opvoeder of administratief medewerker – niveau HOKT(met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 2157.36 2231.90 2306.44 2380.96 2503.22 2625.46 2747.70 2869.94 2992.20 3114.44 3236.68 3358.92 3481.18 3603.42 3725.66 3847.90 56.02 47.29 47.29 47.29 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23.63 23.63 23.63 23.63 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 109 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Maandelijkse brutobezoldiging hoofdboekhouder/beheerder-secretaris (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst 29 jaar dienst 31 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 2594.88 2632.41 2669.93 2707.46 2790.83 2874.20 2957.57 3040.93 3124.30 3207.67 3291.04 3374.41 3457.78 3541.13 3624.50 3707.88 3791.25 3874.62 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Maandelijkse brutobezoldiging opvoeder of administratief medewerker – niveau HOLT (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 2682.12 2774.54 2866.98 2959.40 3132.34 3305.26 3478.20 3651.14 3824.06 3997.00 4169.94 4342.86 4515.80 4688.74 4861.66 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 110 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Maandelijkse brutobezoldiging middle-manager/adjunct van de directeur (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 6 jaar dienst 9 jaar dienst 12 jaar dienst 15 jaar dienst 18 jaar dienst 21 jaar dienst 24 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 2951.56 3052.22 3152.75 3252.42 3454.71 3655.79 3857.11 4058.91 4259.61 4427.33 4595.05 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Maandelijkse brutobezoldiging kinderverzorgster (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 4 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst 29 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 1922.56 1960.15 1997.60 2050.05 2064.93 2145.40 2249.76 2555.07 2664.20 2783.48 2902.73 3022.00 3141.26 3260.52 3379.79 3499.06 3618.32 94.59 94.59 94.59 94.59 94.59 67.06 47.29 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 47.29 47.29 47.29 47.29 47.29 23.63 23.63 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 111 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Maandelijkse brutobezoldiging verpleegster (met aanpassingen vanaf 01.03.2012) 0 jaar dienst 1 jaar dienst 2 jaar dienst 3 jaar dienst 5 jaar dienst 7 jaar dienst 9 jaar dienst 11 jaar dienst 13 jaar dienst 15 jaar dienst 17 jaar dienst 19 jaar dienst 21 jaar dienst 23 jaar dienst 25 jaar dienst 27 jaar dienst Maandwedde Haardgeld Standplaatstoelage 2279.60 2354.14 2428.68 2503.22 2625.46 2747.70 2869.94 2992.20 3114.44 3236.68 3358.92 3481.18 3603.42 3725.66 3847.90 3970.16 47.29 47.29 28.74 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23.63 23.63 5.09 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 112 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.2 De berekening van het loon 5.2.1 De individuele Rekening De berekening van het loon gebeurt maandelijks op de individuele rekening (weddefiche) - zie modelformulier 10. Dit document bestaat uit 2 delen: Voorpagina De voorpagina omvat alle informatie aangaande werkgever en werknemer (dossier per werknemer) aangehaald in hoofdstuk 4. Het onderstaande gedeelte van deze voorpagina is bestemd voor de berekening van de brutobezoldiging per maand. Dit omvat vooreerst de berekening van het aantal dagen werkelijk gepresteerde arbeid, het aantal dagen niet-werkelijk gepresteerde arbeid, doch gelijkgesteld (zoals de eerste 7 dagen arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval bij arbeiders en na de eerste maand voor bedienden, klein verlet en andere schorsingsvormen), het aantal niet-gelijkgestelde arbeidsdagen (zoals de periode na de eerste 7 dagen arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval voor arbeiders, niet-bezoldigde vormen van schorsing, ...) en de reden van de gelijkgestelde en niet-gelijkgestelde werkelijke arbeidsdagen (zie hoofdstuk 7 - schorsingen van de arbeidsovereenkomst). Berekening: in geval van onvolledige opdracht wordt het maandloon vermenigvuldigd met een breuk waarvan de teller gelijk is aan het aantal uren van een onvolledige opdracht en de noemer aan het aantal uren van een volledige opdracht (38urenweek); het maandloon met volledige of onvolledige opdracht is alleen verschuldigd aan iemand die een volledige maand heeft gewerkt. Is dit niet het geval, dan wordt het maandloon verdeeld in dertigsten (ongeacht het aantal kalenderdagen van de betrokken maand) en berekent men het loon met inachtname van volgende regels: bedraagt het aantal gewerkte dagen vijftien of minder, dan is het aantal verschuldigde dertigsten gelijk aan het aantal gewerkte dagen; bedraagt het aantal gewerkte dagen meer dan vijftien, dan is het aantal verschuldigde dertigsten gelijk aan dertig min het aantal niet-gewerkte dagen; wanneer het loon per uur berekend wordt, dan is het volledige maandloon gelijk aan het uurloon vermenigvuldigd met het aantal gepresteerde uren. Voorbeelden berekening aantal te betalen dertigsten Een onderhoudswerkman, niet belast met stookdienst of met het besturen van een voertuig; met recht op haardtoelage en met geldelijke anciënniteit van 5 jaar. komt in dienst op 11 april met deeltijdse opdracht 24/38 basisloon = 1212,22 € + 68,89 € (haardgeld) gewerkte dagen in april = 20 niet gewerkte dagen april = 10 te betalen dertigsten = 30 -10 = 20 dus:1212,72 € x 20/30 x 24/38 = 510,41 € = bruto maandloon 2.779 x 20/30 x 24/38 = 29 € = bruto haardgeld 539,42 € = totale brutoloon 113 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. komt in dienst op 21 april (24/38): gewerkte dagen = 10 = te betalen dertigsten komt in dienst op 11 maart (24/38): gewerkte dagen = 21 niet gewerkte dagen = 10 te betalen dertigsten = 30-10 = 20 komt in dienst op 21 februari (24/38): gewerkte dagen = 11 = te betalen dertigsten komt in dienst op 11 februari (24/38): gewerkte dagen = 19 niet gewerkte = 10 te betalen dertigsten = 30-10 = 20 (het jaar is een schrikkeljaar) komt in dienst op 21 februari: gewerkte dagen = 9 = te betalen dertigsten (het jaar is een schrikkeljaar) komt in dienst op 01 april met deeltijdse opdracht 15/38; krijgt vanaf 11 april vijf uur bij (20/38) en vanaf 21 april nog 5 u. meer loon april = (10/30 à 15/38) + (10/30 à 20/38) + (10/30 à 25/38) komt in dienst op 01 maart met 15/38; krijgt vanaf 11 maart 20/38 en vanaf 21 maart 25/38 aangezien de maand maart uit 31 kalenderdagen bestaat, zouden we 1/30 te veel uitbetalen indien we voor elke contractperiode afzonderlijk de gewerkte dagen honoreren we moeten in dit geval als volgt redeneren: aantal gewerkte dagen in maart = 31 aantal niet-gewerkte dagen = 0 dus: te betalen dertigsten = 30 - 0 = 30 betrokkene werkte minimaal 15/38 en krijgt dus al zeker 30/30 à 15/38 hierbij komt nog: 10/30 à 5/38 (voor de periode van 11/3 t/m 20/3) en 11/30 à 10/38 (voor de periode van 21/3 t/m 31/3) komt in dienst op 1 februari (het jaar is een schrikkeljaar) met 15/38; vanaf 11 februari 20/38; vanaf 21 februari 25/38; te betalen: 30/30 à 15/38 + 10/30 à 5/38 + 9/30 à 10/38 Op basis van dezelfde regelgeving wordt het bedrag van de haard- of standplaatstoelage berekend. Aanwezigheidsblad Voor het bepalen van het aantal werkelijk gepresteerde arbeidsdagen per maand, wordt dagelijks per personeelslid de aanwezigheid ingevuld op zijn aanwezigheidsblad, geparafeerd door de aangestelde verantwoordelijke (zie modelformulier 11). Afwijkingen dienaangaande zijn verantwoord indien de opname gebeurt onder een elektronische vorm (vb. prikklok). Achterpagina Deze pagina is bestemd voor de berekening van de maandelijkse nettobezoldiging. 114 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.2.2 De loonstaat Eens het loon berekend, worden de gegevens van elke individuele weddenfiche overgebracht op de maandelijkse loonstaat, dit tot staving van het totale bedrag dat uitgegeven werd aan de bezoldiging van het contractueel personeel. Wanneer we de loonstaat (zie modelformulier 12) bekijken stellen we vast dat deze ingedeeld is in een aantal kolommen overeenstemmend met de looncomponenten die we terugvinden op de Individuele Rekening (weddenfiche – model). Onderaan de loonstaat vinden wij de samenvatting van het totaal uitgegeven bedrag. Dit bestaat uit: het bedrag dat werkelijk werd uitbetaald aan de betrokken personeelsleden = de nettolonen; de op de lonen ingehouden bedrijfsvoorheffing die gestort werd aan de belastingdiensten; het totaal bedrag van de gestorte RSZ-bijdragen d.w.z.: werknemers- én werkgeversbijdragen (de berekening van het maandelijks aan de RSZ te storten bedrag gebeurt onderaan links op de loonstaat). 5.2.3 Afrekening De werkgever moet de werknemer bij elke definitieve regeling van het loon een afrekening afleveren. Dit moet de werknemer de mogelijkheid bieden na te gaan hoe zijn loon werd berekend en hoeveel er op de door hem verdiende sommen wordt ingehouden (zie modelformulier 13). 115 Versie 30-03-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.3 Arbeidsduur Voor de berekening van de arbeidsduur is volgende regelgeving van kracht: 5.3.1 Algemeen De normale arbeidsduur met een volledige opdracht bedraagt 38 uren per week voor het meesters-, vak- en dienstpersoneel. Vanaf 1.9.2001 bedraagt de normale arbeidsduur uitsluitend voor het administratief personeel 36 uren per week. De tijd waarin de werknemer zich voor rekening van eenzelfde werkgever (algemeen directeur zelfde scholengroep) verplaatst tussen twee arbeidsplaatsen is inbegrepen in de arbeidsduur. 5.3.2 Begrenzingen Maximumgrens van de arbeidsduur: de dagelijkse arbeidsduur mag 12 uren niet overschrijden, de maximumgrens voor de totale wekelijkse arbeidsduur is 50 uren. De arbeidsduur mag niet meer dan 50 uren per week bedragen behalve: 1° in geval van dringende werken aan machines of materieel; 2° om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval; 3° in opvoeding- en opvangtehuizen. Gemiddelde arbeidsduur: de normale wekelijkse arbeidsduur moet gemiddeld over een periode van vier maanden worden gerespecteerd. 1. Grens van de overschrijdingen van de gemiddelde arbeidsduur: tijdens de periode van vier maanden mag op geen enkel ogenblik de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur met meer dan 50 uren overschreden worden. M.a.w. er moet geregeld inhaalrust worden toegekend. Zie modelformulier 14. 2. Voorbeelden Voorbeeld voltijdse arbeid Verrichte totaal gemiddelde Totaal Verschil arbeid duur 1ste week 50u 50u 38u 12 + 12 2de week 50u 100 38u 76 + 24 3de week 50u 150 38u 114 + 36 4de week 50u 200 38u 152 + 48 5de week 50u 250 38u 190 + 60 6de week 0u 250 38u 228 + 22 Voor de deeltijdse arbeid stellen wij voorop dat de calculatie van overuren dient te gebeuren à rato van de wekelijkse gemiddelde arbeidsduur vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld deeltijdse arbeid Verrichte totaal gemiddelde Totaal Verschil arbeid duur 1ste week 25 u 25 19 u 19 +6 2de week 25 u 50 19 u 38 + 12 3de week 25 u 75 19 u 57 + 18 4de week 25 u 100 19 u 76 + 24 5de week 0u 100 19 u 105 +5 116 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.3.3 Pauze’s Wanneer de arbeidstijd per dag meer dan zes uur bedraagt, wordt een half uur rust toegekend. De opname ervan wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De middagonderbreking behoort niet tot de arbeidsduur van 38 uren. 5.3.4 Overuren Staat overuren: zie modelformulier 14. 1. Overuren worden binnen het kwartaal waarin ze werden gepresteerd gerecupereerd in tijd. 2. Overuren die, wegens dienstredenen of overmacht binnen het kwartaal niet kunnen worden opgenomen, worden overgedragen naar het volgende kwartaal en worden genomen, zonder evenwel dat hierdoor de normale werking van de instelling in het gedrang mag worden gebracht. 3. Reeds overgedragen overuren kunnen niet meer naar een volgend kwartaal worden overgedragen. Indien bovenvermelde richtlijnen niet kunnen worden uitgewerkt, dienen de overuren uitbetaald. Deze uitzonderingsmaatregel kan slechts in die mate dat, vooreerst alle mogelijkheden onderzocht zijn om recuperatie in tijd voorop te stellen. 5.3.5 Zaterdag- en zondagwerk Voor een werknemer wiens normale arbeidsprestaties, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst, geen zaterdag- of zondagwerk behelzen, kan in onderling akkoord worden beslist of hij prestaties in uitzonderlijke gevallen levert op een zaterdag of zondag. Ook hier zal alleen de mogelijkheid bestaan bij absoluut noodzakelijke dienstnoodwendigheden en mits toestemming van de algemeen directeur van de scholengroep. De werknemers die zaterdag en/of zondagwerk verrichten hebben recht op inhaalrust ten belope van de gepresteerde uren. Deze dienen binnen het kwartaal opgenomen overeenkomstig voormelde richtlijnen. 5.3.6 Feestdagen De feestdagen zijn: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, hemelvaartdag, pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 25 december, 11 juli, 2 november, 15 november en 26 december. 1. De betaling van de feestdagen (= loon) dient te gebeuren aan 100% met de gebruikelijke RSZ – bijdrageregeling en bedrijfsvoorheffing. 2. Wanneer een feestdag met een zondag of een gewone inactiviteitsdag samenvalt, wordt hij door een gewone activiteitsdag vervangen. Bij het begin van elk kalenderjaar moeten deze vervangingsdagen vastgelegd worden samen met het vakantieplan. Dit moet voor advies worden voorgelegd aan het Basisoverlegcomité. 117 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 3. De werknemers die tijdens een feestdag tewerkgesteld werden, hebben recht op inhaalrust ten belope van de gepresteerde uren. Deze dienen binnen het kwartaal opgenomen overeenkomstig de voorafgaande richtlijnen. 4. Feestdagen en deeltijdse tewerkstelling Deeltijdse werknemers met een vast werkrooster hebben recht op het loon voor de feestdagen in verhouding tot de arbeidsuren die op die dag volgens hun werkrooster normaal zouden zijn gepresteerd. 5. Voorbeelden: Een deeltijdse werknemer werkt maandag en dinsdag telkens 7.30 u. De zaterdag is voor de instelling een gewone inactiviteitdag. Valt de feestdag op een woensdag, dan is er geen aanleiding tot betaling. Een deeltijdse werknemer werkt maandag en dinsdag telkens 6.30 u en woensdag 3.00u. De zaterdag is voor de instelling een gewone inactiviteitdag. Valt de feestdag op een woensdag, dan heeft de werknemer recht op de betaling voor die dag aan 3 uren. Voor een feestdag op maandag of dinsdag worden 6.30 u betaald. Valt een feestdag op donderdag of vrijdag, dan is er geen aanleiding tot betaling. Wordt een feestdag die samenvalt met een zaterdag of een zondag door de instelling vervangen door een vervangingsdag op maandag, dinsdag of woensdag, dan heeft de deeltijdse werknemer recht op loon voor die dag zoals hierboven beschreven. Valt de vervangingsdag op donderdag of vrijdag, dan is er geen aanleiding tot betaling. Ingeval de instelling geen vervangingsdag voorziet, dan wordt de vervangingsdag automatisch de eerste maandag en dus heeft - in dit voorbeeld - de deeltijdse werknemer recht op de betaling van die dag van 6.30 uren. 6. Te betalen feestdagen bij afwezigheid of uitdiensttreding Ongerechtvaardigde afwezigheid: Geen recht op loon voor de feestdag voor ongerechtvaardigde afwezigheid op de gewone arbeidsdag welke aan die feestdag voorafgaat of erop volgt. Schorsing van de arbeidsovereenkomst: Altijd recht op loon voor de feestdag tijdens vakantieperiodes of bij wederoproeping onder de wapens. Recht indien de feestdag valt binnen 30 dagen na aanvang van gewone ziekte, gewoon ongeval, arbeidsongeval, beroepsziekte, zwangerschaps- of bevallingsrust en werkstaking. Einde van de arbeidsovereenkomst: Geen recht op loon voor de feestdag indien ontslag wegens dringende redenen of indien de werknemer zelf ontslag neemt (tenzij bij ernstige tekortkoming van de werkgever of ingeval van staking) en indien de werknemer ondertussen al terug aan de slag is bij een andere werkgever. Bij deze laatste mogelijkheid stelt zich vaak een praktisch probleem, want hoe weet men of die werknemer al terug aan de slag is? 118 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Recht indien de feestdag valt binnen 30 dagen na aanvang van een arbeidsongeval met algehele arbeidsongeschiktheid of bij werkstaking. Recht indien de feestdag valt binnen 30 dagen na aanvang van normaal ontslag vanwege de werkgever (tenzij er een nieuwe tewerkstelling is). In dit laatste geval dient men echter drie mogelijkheden te onderscheiden: wanneer de duur van tewerkstelling lager is dan 15 kalenderdagen zonder een onderbreking die aan hem is toe te schrijven, dient men geen loon uit te betalen voor de feestdag(en) die vallen na de beëindiging; wanneer de duur van tewerkstelling ligt tussen 15 kalenderdagen en 1 maand zonder onderbreking die aan de werknemer is toe te schrijven, dan is men verplicht het loon voor 1 feestdag te betalen die valt binnen 14 kalenderdagen na het einde van de overeenkomst; wanneer de duur van tewerkstelling langer is dan een maand dan is het bovenstaande bolletje drie van toepassing. 5.3.7 Activiteiten niet ingericht door de raad van bestuur Wanneer arbeidsprestaties worden geleverd door contractueel personeel tijdens en voor activiteiten, georganiseerd door een andere instantie dan de raad van bestuur, dan kunnen deze prestaties enkel op vrijwillige basis geschieden. De betaling voor deze prestaties valt ten laste van de organiserende instantie. 119 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 120 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.4 Jaarlijks vakantiegeld Zie hoofdstuk 7. 121 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.5 Eindejaarstoelage De eindejaarstoelage bestaat uit een vast (forfaitair) gedeelte en een wijzigbaar gedeelte. De gedetailleerde berekening van de eindejaarspremie gebeurt aan de hand van modelformulier 15 en wordt bewaard in het individueel dossier van de werknemer. Voor de personeelsleden van wie de wedde onderworpen is aan de inhoudingen voor de RSZ is de eindejaarstoelage eveneens onderworpen aan deze afhoudingen. De eindejaarstoelage is voor de belastingswetgeving een exceptionele vergoeding. De af te houden bedrijfsvoorheffing wordt vastgesteld volgens een percentage op het jaarbedrag van de normale brutobezoldigingen. De gedetailleerde berekening van de eindejaarstoelage wordt bewaard in het individueel personeelsdossier van de werknemer. De eindejaarstoelage wordt voor de in dienst zijnde personeelsleden uitbetaald in de loop van de maand december. Dit geldt evenzeer voor de personeelsleden wiens arbeidsovereenkomst tijdens het lopende jaar werd beëindigd en hernieuwd. 5.5.1 Forfaitair gedeelte (Y = jaar van uitbetaling) Forfaitair gedeelte jaar Y = Forfaitair gedeelte jaar (Y -1) x indexcijfer consumptieprijzen oktober jaar Y indexcijfer consumptieprijzen oktober jaar Y - 1 Berekening gebeurt tot op 4 decimalen. Het bedrag van het forfaitair gedeelte wordt in de maand november meegedeeld. voor 2010 (jaar Y-1) bedraagt dit: 339,29 € 2011 (jaar Y) bedraagt dit: 5.5.2 Wijzigbaar gedeelte Het wijzigbaar gedeelte bedraagt 2,5 % van de jaarlijkse brutobezoldiging. De grondslag hiervoor is de berekening van de bezoldiging van de gerechtigde voor de maand oktober van het in aanmerking genomen jaar. Werknemers die gedurende de referentieperiode niet in dienst waren kunnen geen aanspraak maken op een eindejaarstoelage. 5.5.3 Toepassing op contractuelen met voltijdse opdracht Volledig loon genoten tijdens de volledige referentieperiode: 01/01/Jaar Y tot en met 30/09/Jaar Y. (X = forfaitair gedeelte jaar Y) De volledige eindejaarstoelage wordt uitsluitend toegekend aan de personeelsleden die gedurende de volledige referentieperiode een volledig maandloon voor fulltime prestaties genoten hebben. In alle overige gevallen dient de berekeningswijze ‘EJTonvolledig’ toegepast te worden bv. niet altijd volledig loon ontvangen wegens aanrekening carenzdag. 122 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. JT voltijds = (X) + 2,50 % van de jaarlijkse brutobezoldiging van oktober jaar Y De jaarlijkse brutobezoldiging van oktober jaar Y = het totale brutoloon ( met inbegrip van het haardgeld of de standplaatstoelage) dat het betrokken personeelslid zou hebben genoten indien het tijdens de maand oktober jaar Y ononderbroken een volledige opdracht vervulde x 12. Voorbeeld Kok met volledige opdracht (met recht op haardgeld) die voor oktober recht had op de weddenschaal die overeenstemt met 5 jaar anciënniteit jaarlijkse brutobezoldiging van oktober: Jaarlijkse bezoldiging van oktober jaar Y = 1.447,57 € + 76,08 € x 12 = 1.523,65 € x 12 = 18.283,83 € X = forfaitair gedeelte jaar Y EJT volledig = 287,09 € + (0,025 x 18.283,83 €) = 744,19 € 5.5.4 Toepassing op contractuelen met deeltijdse opdracht en/of onvolledig gewerkte perioden tijdens de referentieperiode EJT onvolledig = EJT toelage voltijds x ontvangen”beloning” van jan. Y t.e.m. sept. Jaar Y beloning van voltijdse opdracht van jan.jaar Y t.e.m. sept.jaar Y Onder “ontvangen beloning” wordt verstaan: o de ontvangen brutolonen (haard- of standplaatstoelage inbegrepen); o de gewaarborgde maandlonen uitbetaald door de raad van bestuur; o de moederschapsuitkeringen; o de vervangingsinkomens die werden uitgekeerd door de mutualiteit. Voorbeeld Voor de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte zie hoofdstuk 7. Onderhoudswerkman – tewerkstelling 24/38 (deeltijds) Aanvang van de werkzaamheden: 1 maart. Bruto bezoldiging –voltijds: 1.308,70euro €; haardgeld 76,07 € - Totaal: 1.384,78 € o maart: volledige maand – normale tewerkstelling 30 dagen 30/30 24/38 van 1.384,78 € = 874,59 € o april: ziekte van 1 dag –carensdag; er wordt bijgevolg maar 29/30 van het normale loon uitbetaald: 874,60 € (30/30) x (29/30) = 845,44 € o mei: ziekte van 5 dagen: er wordt een carensdag aangerekend 1/30 aan 0%; de volgende 4 dagen worden uitbetaald aan 100% (= gewaarborgd loon); 29/30 van het normale loon wordt uitbetaald: 845,45 € o juni ziekte van meer dan 14 dagen, dus geen carensdag; 12 dagen normale tewerkstelling, 7 dagen gewaarborgd loon aan 100%, 7 dagen à 85,88% en 4 dagen aan 25,88% = 349,83 € + 204,07 € + 175,26 € + 30,17 € + (4 dagen mutualiteit aan 60%) 69,96 € = 829,29 € o juli geen arbeidsovereenkomst – geen betalingen o augustus: nieuwe arbeidsovereenkomst op 27/08, gewerkte dagen = 5 5/30 van 874,60 € = 145,76 € o september: volledige maand normale tewerkstelling: 874,59 € o oktober: volledige maand normale tewerkstelling: 874,59 € Eindejaarstoelage (X = forfaitair gedeelte jaar Y = 287,09 € EJT voltijds = (X) + 2,50% van de jaarlijkse brutobezoldiging van oktober Y EJT (onvolledig) = EJT voltijds x ontvangen beloning jan.sept. = belonen voltijds jan-sept. 123 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 287,09 + (2,50% van 12 x 1.384,78 ) x 874,59+845,44+ 845,44+829,29+145,76+874,59 (1.357,71 x 6)+(1.384,78 x 3) = (287,09 + 415,43) x 4.415,11 = 252,16 € bruto 12.300,60 5.5.5 Toepassing op busbegeleiders In de uitvoering van CAO VIII is de berekening van de eindejaarspremie voor busbegeleiders als volgt toe te passen. Voorbeelden 1. Voltijdse betrekking: 38 uur/week Berekening van het brutouurloon voltijds: 52 weken x 38 uur/week x 10,82 € /uur = 21 380,32 €. EJP voltijds: 338,86 € + 2,50 % van de jaarlijkse brutobezoldiging van oktober jaar Y (10,82 €). EJP voltijds: 338,86 € + (2,50 % x 21 380,32 €) = 873,37 €. 2. Deeltijdse betrekking EJT deeltijds = EJT voltijds x ontvangen ‘beloning’ januari jaar Y t.e.m. sept. jaar Y Beloning van voltijdse opdracht van januari jaar Y t.e.m. september jaar Y EJT deeltijds = 873,37 € x ontvangen ‘beloning’ januari jaar Y t.e.m. september jaar Y 15 758,57 € 15 758,57 € = a. Januari tot augustus: 10,61 € x 38 x 52/12 = 1 747,11 € x 8 = 13 976,88 € b. September: 10,82 x 38 x 52/12 = 1 781,69 € a + b = 15 758,57 €. Op deze wijze worden de busbegeleiders voor de eindejaarspremie identiek vergoed zoals de andere AMVD-personeelsleden. 124 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.6 Voordelen in natura: maaltijden/huisvesting/geschenken en geschenkcheques Onder de voordelen in natura kunnen wij catalogeren: kosteloze maaltijden: de personeelsleden die hiervan kunnen gebruik maken worden aangeduid door de scholengroep. N.B.: - de scholengroep kan om financiële redenen een beperkende regeling treffen; - de kosteloze maaltijden zijn niet onderworpen aan RSZ- en bedrijfsvoorheffingsafhoudingen. huisbewaarderswoning: zie punten 5.1.6, en 9.1.6 (waarde huisvesting) maaltijdcheques: is een sociaal voordeel dat voor de werknemer vrijgesteld is maar fiscaal niet aftrekbaar voor de werkgever indien volgende voorwaarden nageleefd worden: de cheques mogen niet toegekend worden ter vervanging van om het even welke vorm van loon (loonsverhoging, eindejaarspremie, vakantiegeld, enz…), noch volledig of gedeeltelijk van het loon worden afgetrokken; de toekenning is geregeld door een individuele schriftelijke overeenkomst, bv. door een bijvoegsel bij de arbeidsovereenkomst; er mag slechts één enkele cheque per effectief gepresteerde arbeidsdag worden toegekend; het aandeel van de werkgever in de maaltijdcheque mag niet meer dan 5,91 €/dag bedragen; de persoon die recht heeft op de maaltijdcheque moet ten minste 1,09 €/dag bijdragen; betaalt hij minder dan 1,09 €/dag, dan ontstaat een voordeel dat voor de werknemer belastbaar is; het is gelijk aan het verschil tussen de prijs die hij betaalde en de nominale waarde van de cheque; dit voordeel moet worden vermeld in vak 2, c van de fiscale fiche 281.10; de maaltijdcheque moet op naam zijn. Deze voorwaarde is vervuld, indien de toekenning ervan en de gegevens die er betrekking op hebben (aantal maaltijdcheques, brutobedrag van de cheques verminderd met het persoonlijk aandeel van de werknemer) voorkomen op de individuele rekening van de werknemer, overeenkomstig de reglementering betreffende het bijhouden van de sociale documenten. Alle cheques toegekend zonder dat deze voorwaarde vervuld is, zijn loon; op de maaltijdcheque moet duidelijk worden vermeld dat hij slechts 3 maanden geldig is; op de cheque staat vermeld dat hij alleen kan gebruikt worden om een maaltijd te betalen of voor de aankoop van verbruiksklare voedingswaren; de cheques moeten elke maand worden toegekend, in één of meerdere keren. In de driemaandelijkse aangiften aan de RSZ dienen vermeld: het aantal werknemers dat recht heeft op maaltijdcheques, het toegekende aantal en het totaalbedrag van de werkgeverstegemoetkoming voor deze maaltijdcheques. Alle maaltijdcheques die niet aan deze voorwaarden beantwoorden, vormen een loon waarop sociale bijdragen betaald moeten worden. Als de werknemer onvoldoende cheques krijgt ten opzichte van de arbeid die hij effectief presteerde, dan wordt het bedrag van de werkgeverstegemoetkoming ten opzicht van het aantal te weinig toegekende cheques, 125 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. beschouwd als een loon waarop sociale bijdragen betaald moeten worden. Indien maaltijdcheques loon zijn betekent dit dat er sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op het werkgeversaandeel in de cheques, NIET op het werknemersaandeel. Geschenken en geschenkcheques Zijn geen loon, de geschenken in natura, in speciën of in de vorm van betaalbons, geschenkcheques genaamd, die aan de volgende voorwaarden voldoen: ze overschrijden per jaar en per werknemer niet een totaal bedrag van 35,00 €, eventueel te vermeerderen met 35,00 € per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer; ze worden toegekend ter gelegenheid van Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar. Het feit of deze voorwaarden gerespecteerd worden, moet beoordeeld worden op basis van het systeem dat de werkgever voor de toekenning hanteert en niet op basis van het bedrag dat aan iedere werknemer wordt toegekend. Indien een werkgever bv. aan al zijn werknemers een geschenk van 100,00 € geeft, zijn al die geschenken loon, ook indien een aantal van de werknemers twee of meer kinderen ten laste hebben. Voor de toepassing van deze regel neemt men aan dat het kind ten laste van de werknemer is, indien de werknemer effectief de gehele of gedeeltelijke lasten van dat kind draagt. Zijn evenmin loon, de geschenken in speciën of in de vorm van geschenkcheques: verleend aan de werknemer naar aanleiding van een eervolle onderscheiding indien ze een totaal bedrag van 105 € per jaar per werknemer niet overschrijden; onder ‘eervolle onderscheiding’ moet worden verstaan, een officiële of burgerlijke onderscheiding toegekend buiten de onderneming zoals een ereteken of ridderorde, een decoratie, laureaat van de arbeid, enz. (een erkenning n.a.v. een jubileum binnen de onderneming - bv. 20 jaar dienst wordt dus niet beschouwd als een eervolle onderscheiding). overhandigd aan de werknemer ter gelegenheid van zijn pensionering, voor zover ze een bedrag van 35 € per dienstjaar bij die werkgever niet overschrijden en voor zover de totale waarde minimum 105 € en maximum 875 € bedraagt. huwelijkspremie: overhandigd aan de werknemer ter gelegenheid van zijn huwelijk of bij het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning, geschenkcheques (natura, speciën of betaalbons) voor zover het toegekende bedrag geen € 200 per werknemer overschrijdt. Indien de waarde van de geschenken deze grenzen overschrijdt, zijn sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd op de totale waarde ervan. Voor de geschenkcheques geldt bovendien dat: ze enkel mogen worden ingeruild bij ondernemingen die daarover vooraf een akkoord hebben gesloten met de uitgevers van die cheques; ze een beperkte looptijd moeten hebben; ze noch geheel, noch gedeeltelijk, in speciën mogen worden uitbetaald aan de begunstigde. 126 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.7 Vervoerskosten 5.7.1 Openbaar vervoer Terugbetaalbaar aan 100% 5.7.2 Eigen vervoer De raad van bestuur kan beslissen tussen te komen in bepaalde verplaatsingskosten andere dan deze met openbaar vervoer. De terugbetaling van verplaatsingskosten met eigen vervoer, gebruikt voor uitzonderlijke dienstreizen, kan maximaal gebeuren tegen het tarief van het goedkoopste openbaar vervoer. 5.7.3 Fietsvergoeding Rechthebbende Het personeelslid dat de fiets gebruikt voor: het volledige woon-werktraject: is de verplaatsing met de fiets van de woonplaats of verblijfplaats tot aan de werkplaats, zonder dat een ander transportmiddel wordt gebruikt; een gedeelte van het woon-werktraject: is de verplaatsing met de fiets vanaf de woonplaats of verblijfplaats tot op een plaats van waaruit het openbaar vervoer of een ander transportmiddel (bv. bij carpooling) wordt gebruikt voor de verdere woon-werkverplaatsing, of de verplaatsing met de fiets vanaf een halte van het openbaar vervoer of de plaats waar een ander transportmiddel wordt verlaten, tot aan de werkplaats. Het personeelslid heeft recht op een maandelijkse fietsvergoeding voor de effectief gewerkte dagen waarop hij/zij de fiets gebruikt voor het woon-werkverkeer. Voor hetzelfde traject kan je slechts éénmaal vergoed worden. De fietsvergoeding bedraagt 0,15€ per kilometer. De fietsvergoeding is niet onderworpen aan enige vorm van fiscaliteit. Op de loonfiche 281.10 wordt door de werkgever het totaal aantal afgelegde kilometers, evenals het totale jaarbedrag van de toegekende fietsvergoeding vermeld. Regeling tussen het personeelslid en de instelling De fietsvergoeding wordt de laatste dag van de maand waarop de prestaties verricht zijn aangevraagd door middel van een verklaring op eer (model op adres: http://edulex.vlaanderen.be/edulex/ozb/13060 bijlage2.doc). De verklaring moet worden ingediend bij de instelling van plaats van tewerkstelling. Indien in meer dan één instelling tewerkgesteld is bij elke instelling een indiening noodzakelijk. Als wordt vastgesteld dat het personeelslid valse verklaringen aflegt, worden de uitbetaalde bedragen teruggevorderd. Valse verklaringen kunnen eveneens aanleiding geven tot strafrechtelijke vervolging. De verklaringen op eer worden gedurende vijf jaren bewaard in de instelling. Deze verklaringen moeten op elk ogenblik kunnen worden voorgelegd aan de verificateur die de juistheid van de verklaring van schuldvordering zal nagaan aan de hand van de ingediende verklaringen op eer. 127 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Regeling tussen de instelling en de Vlaamse Gemeenschap Elke instelling ontvangt jaarlijks en telkens in juni het bedrag van de afrekening van de fietsvergoedingen van het voorgaande jaar en een voorschot op de middelen voor de vervoerskosten van hetzelfde jaar op basis van de gegevens van het voorgaande jaar. Jaarlijks moeten ten laatste op 28 februari op straffe van verval van het recht op terugbetaling (de poststempel is bewijskrachtig), de verklaring van schuldvordering model op adres: http://edulex.vlaanderen.be/edulex/ozb/13060bijlage1.doc) voor de terugbetaling van de door hen gedragen vervoerskosten, worden ingediend en dit op volgend adres: Administratie Ondersteuning Afdeling PLB – Cel Boekhouding T.a.v. d heer Philip Rouselle Hendrik Consciencegebouw, 1ste verdieping, Toren B Koning Albert II-laan 15 1210 Brussel 128 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.8 Vakbondspremie Personeelsleden bekomen een vakbondspremie, uitbetaald door hun representatieve vakbondsorganisatie, indien zij voldoen aan de volgende voorwaarden: tijdens het volledige referentiejaar (het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk het recht op de uitbetaling van de vakbondspremie ontstaat) ononderbroken bijdrage betalend lid geweest zijn van een representatieve vakorganisatie; in de loop van het referentiejaar tot het personeelsbestand behoord te hebben, al dan niet voltijds, ongeacht de duur van de tewerkstelling en de administratieve stand of toestand. Deze vakbondspremie wordt door de personeelsleden aangevraagd door middel van een aanvraagformulier. Deze formulieren worden afgeleverd door de raad van bestuur aan de werknemer. Volledige informatie over de procedures van toekenning en verdere verhandeling van de vakbondspremie is terug te vinden op de website van het GO!: http://www.go.be/sites/portaal_nieuw/subsites/personeel/contractueel/Pages/default.aspx 129 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.9 De Sociale Zekerheid Als werkgever bekomt de raad van bestuur, na inschrijving bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid - Waterloolaan 76 - 1000 Brussel, van de RSZ een eigen inschrijvingsnummer. Dit is een refertenummer waaronder de werkgever bij de RSZ bekend is. Voor de contractuele personeelsleden worden alleen bijdragen betaald voor volgende risico's: ziekte en invaliditeit (geneeskundige verzorging en uitkeringsverzekering); werkloosheid en arbeidsvoorziening; pensioen (zowel rust- als overlevingspensioen). 5.9.1 Dimona: de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling Met Dimona wordt de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling bedoeld. Vanaf 1 januari 2003 wordt de Dimona-aangifte verplicht voor alle werkgevers voor al hun werknemers, ook indien de tewerkstelling van een personeelslid niet leidt tot bijdragebetaling in de sociale zekerheidsregeling voor de werknemers. De aangifte moet gebeuren voor alle personen die onder het gezag van de werkgever tewerkgesteld zijn, ongeacht of zij in België of in het buitenland wonen. Zij betreft zowel arbeiders, bedienden, erkende of industriële leerlingen, stagiairs, studenten, ....., zelfs de personen die de werkgever niet op zijn kwartaalaangifte moet vermelden. Er moet geen Dimona – aangifte worden ingediend voor vrijwilligers. Wanneer de aangifte gebeurt voor een werknemer die nog geen SIS-kaart heeft, zal dat op het Dimona-bericht worden vermeld. In dat geval geeft de werkgever een kopie van het Dimona-bericht aan de werknemer, waarmee deze zich tot een Belgische mutualiteit van zijn keuze moet wenden om een SIS-kaart aan te vragen. Manier om de aangifte te doen De onmiddellijke aangifte moet in de vorm van een elektronisch bericht bij de RSZ toekomen. Wie zelf rechtstreeks de aangifte aan de RSZ wil doen, kan één van de volgende kanalen gebruiken. Vocale server Deze techniek biedt de mogelijkheid de aangifte per telefoon te doen. U vormt het nummer 02 511 51 51 van de vocale server en beantwoordt de u gestelde vragen met de druktoetsen van uw toestel. De aangifte via vocale server is alleen mogelijk indien u als werkgever reeds een (voorlopig) inschrijvingsnummer bij de RSZ hebt, en u de gegevens op de SIS-kaart van de werknemer kent. Via de vocale server kunt u immers alleen cijfergegevens doorgeven. Internet De portaalsite van de sociale zekerheid biedt u de mogelijkheid met uw PC op een eenvoudige interactieve manier de aangifte te doen (adres http://www.socialezekerheid.be). Op deze website vindt u meer uitleg over de aangifte via internet. 130 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. File transfer Voor wie een groot aantal aangiften moet kan een specifieke oplossing op basis van file transfer worden uitgewerkt. Wie meer uitleg wenst over de aangifte via file transfer, of wie bij het verrichten van de aangifte via één van de genoemde kanalen technische problemen ondervindt, kan contact opnemen met het contactcenter Eranova op het telefoonnummer 02 511 51 51 of per e-mail: [email protected]. Mee te delen gegevens en tijdstip van mededeling Er bestaat een onderscheid tussen de aangifte van een indiensttreding, de aangifte van een uitdiensttreding en de wijziging of annulatie van een aangifte. Aangifte bij indiensttreding Voor iedere nieuw aangeworven werknemer moet men uiterlijk op het moment dat hij begint te werken de volgende gegevens meedelen: het inschrijvingsnummer van de werkgever bij de RSZ of bij ontstentenis alle gevraagde identificatiegegevens; het identificatienummer van de sociale zekerheid van de werknemer (INSZ) en het nummer van zijn SIS-kaart, of bij ontstentenis de volledige identiteit, met inbegrip van de geboorteplaats en -datum; de datum van indiensttreding en/of uitdiensttreding; de hoedanigheid van het personeelslid: hier hoeft u enkel te vermelden of het aangegeven personeelslid al dan niet een student is. Indien met een contractueel personeelslid, waarmee het reeds verbonden is door een arbeidsovereenkomst die niet beëindigd wordt, een tweede arbeidsovereenkomst afsluit voor een bijkomende tewerkstelling, moet geen nieuwe indiensttreding worden gemeld. Een indienstmelding voor een contractueel personeelslid dat aangeworven is met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, mag bij de indienstmelding ook reeds de datum “uit dienst” worden gemeld. Indien echter later blijkt dat de opgegeven datum “uit dienst” niet de juiste is, moet men de oorspronkelijke aangifte wijzigen of annuleren. Indien een personeelslid een contract van bepaalde duur heeft, maar na verloop van dit contract in dienst blijft ingevolge het afsluiten van een nieuw contract, is alleen een nieuwe aangifte nodig indien er bij de oorspronkelijke aangifte een “uitdiensttreding” opgegeven werd. Voor de studenten moet men ook de correcte plaats van tewerkstelling opgeven als zij niet op de sociale zetel werken. Bij de studentenovereenkomst is men verplicht de datum “uit dienst” te melden bij de indiensttreding. De RSZ stuurt de verzender onmiddellijk een ontvangstbewijs onder de vorm van een DIMONA-code, en bevestigt de ontvangen gegevens ten laatste binnen de tien werkdagen. De verzender kan dan indien nodig verbeteringen of annulaties doen. Aangifte van een uitdiensttreding De datum van uitdiensttreding moet aan de RSZ worden gemeld uiterlijk de eerstvolgende werkdag. Ook van deze aangifte ontvangt de verzender onmiddellijk een ontvangstbewijs en binnen de tien werkdagen een bericht. Schorsingen in de uitvoering van de arbeidsprestaties maken geen uitdiensttreding uit en geven geen aanleiding tot een uitdiensttreding. 131 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Wijziging of annulatie van een aangifte Volgende situaties zijn mogelijk. U deed een aangifte van indiensttreding en de werknemer is niet beginnen werken op de voorziene datum. Annuleer de aangifte uiterlijk op de meegedeelde datum van indiensttreding. U deed een aangifte van indiensttreding en de werknemer is later beginnen werken dan op de voorziene datum. Annuleer de oorspronkelijke indienstmelding en maak een nieuwe indienstmelding met de juiste (nieuwe) datum van indiensttreding. U deed een aangifte van een indiensttreding en de werknemer begint te werken vóór de opgegeven datum. Wijzig de datum ten laatste op het moment waarop de werknemer in dienst treedt. U deelde de datum van uitdiensttreding mee en de overeenkomst eindigde vroeger dan voorzien. Wijzig de datum van uitdiensttreding uiterlijk de werkdag na de effectieve beëindiging van de overeenkomst. Als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, moet een nieuwe aangifte van indiensttreding gebeuren. U deelde de datum van uitdiensttreding mee en de overeenkomst eindigt later dan de door u gemelde datum. U mag de aangifte niet wijzigen of annuleren, maar U doet een nieuwe indienstmelding voor hetzelfde personeelslid, met als datum de eerste dag die volgt op de eerder (foutief) gemelde datum van uitdiensttreding. U geeft er zich rekenschap van dat u een fout maakte bij het doorgeven van de identificatiegegevens van de werknemer of van de werkgever. Meld die vergissing zo spoedig mogelijk per telefoon 02 511 51 51. Algemeenheden Van zodra uw Dimona-aangifte binnenkomt, ontvangt u een ontvangstbewijs. Dit ontvangstbewijs wordt u medegedeeld onder de vorm van een nummer en wordt u toegestuurd langs dezelfde weg als deze waarlangs u de aangifte heeft gedaan. Indien u gebruik maakt van de mogelijkheid de aangifte per telefoon door te sturen, dan wordt het nummer uitgesproken op het einde van de aangifte. Een aangifte via de website heeft als resultaat een bericht op uw scherm. Heeft u de aangifte doorgestuurd via bestandsoverdracht, dan krijgt u het ontvangstbewijs door middel van een elektronisch bericht. De RSZ zal uiterlijk binnen de tien werkdagen na de ontvangst van iedere aangifte van een aanwerving of van een uitdiensttreding, de ontvangen gegevens bevestigen en daarbij eventueel bepaalde vervolledigingen en/of wijzigingen voorstellen. U heeft vijf werkdagen de tijd om de in dat bericht vermelde gegevens te betwisten, zo niet worden ze als definitief beschouwd, behoudens materiële vergissing. Om identificatieproblemen in de mate van het mogelijke te vermijden, wordt gevraagd steeds de Dimona-code mee te delen bij iedere aangifte van een uitdiensttreding of bij iedere annulatie of wijziging van een aangifte. Zowel wijzigingen als annulaties van aangiften kunnen gebeuren via om het even welk aangiftekanaal. U bent dus niet verplicht om voor wijzigingen of annulaties hetzelfde kanaal te gebruiken als dat waarmee de aanwerving werd gemeld. 132 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Sancties Onverminderd de artikelen 269 tot 274 van het Strafwetboek, wordt gestraft met een gevangenisstraf van acht dagen tot een jaar en/of met een geldboete: de werkgever, zijn aangestelde of zijn lasthebber die zich niet schikt naar de bepalingen van het koninklijk besluit van 22 februari 1998 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling en van het koninklijk besluit van 24 september 1998 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling van uitzendkrachten. De geldboete wordt zoveel maal toegepast als er werknemers zijn voor wie een inbreuk is gepleegd, zonder dat het totaal bedrag van de geldboeten evenwel hoger mag zijn dan 125.000 €; al wie het wettelijk georganiseerde toezicht verhindert. De bedragen van de geldboetes worden nog verhoogd met de toepasselijke opdeciemen op de strafrechtelijke geldboetes. Bij herhaling binnen een jaar na een vorige veroordeling kan de straf op het dubbel van het maximum worden gebracht. De werkgever is burgerrechtelijk aansprakelijk voor de betaling van de geldboeten waartoe zijn aangestelden of lasthebbers zijn veroordeeld. Artikel 85 van het Strafwetboek is toepasselijk zonder dat het bedrag van de geldboete lager mag zijn dan 40 % van het bovengenoemde minimumbedrag. Aan de werkgever die zich niet schikt naar de bepalingen van bovengenoemde besluiten kan in voorkomend geval een administratieve geldboete worden opgelegd overeenkomstig de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten. 5.9.2 De bijdragen Zowel werknemer als werkgever betalen een bij wet vastgesteld % aan RSZ. Dit percentage wordt berekend op het volledige brutobedrag van het loon. RSZ Werkloosheid Geneeskundige verzorging Pensioenen Uitkeringsverzekering Fonds voor sluiting van ondernemingen bijzondere bijdrage Asbestfonds Kinderopvang Werknemersbijdragen 0,87 3,55 7,50 1,15 - 13,07 Werkgeversbijdragen 1,46 3,80 8,86 2,35 0,29 0,01 0,05 16,82 Voor studenten: hoofdstuk 9 Wanneer de werkgever nagelaten heeft de werknemersbijdragen bij elke maandelijkse loonberekening in te houden, mag hij die achteraf niet meer verhalen op de werknemer. In dit geval moet de werkgever zowel de werknemers - als werkgeversbijdrage betalen. 133 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De sociale zekerheidsbedragen zijn verschuldigd op het eigenlijke brutoloon de eigenlijke lonen; het loon voor de overuren; de haardtoelage; de standplaatstoelage; de eindejaarstoelage; het loon voor de wettelijke feestdagen en voor de dagen die een op een zondag vallende wettelijke feestdag of een dag waarop er gewoonlijk niet gewerkt wordt, vervangen; het gewaarborgd dag- en weekloon (aan 100%) bij ziekte of ongeval van gemeen recht; het gewaarborgd loon bij arbeidsongeval en beroepsziekte; het loon voor de afwezigheidsdagen, waarop de opgezegde werknemer wettelijk recht heeft om een nieuwe betrekking te zoeken; het loon verschuldigd voor de dagen van klein verlet. De sociale zekerheidsbijdragen zijn niet verschuldigd op het vakantiegeld (zie hoofdstuk 7). 5.9.3 De multifunctionele aangifte (Dmfa) – samenvatting Het concept van de driemaandelijkse Dmfa is gebaseerd op het basisprincipe dat er geen personeelsstaten en boekhoudramen meer zijn, maar dat alle gegevens worden vermeld op het niveau van de werknemer en dat ook de bijdrageberekening (met inbegrip van de bijzondere bijdrage) gebeurt op het niveau van de werknemer. Eén werknemer wordt per kwartaal per werkgever slechts één keer geïdentificieerd. De aangifte moet steeds elektronisch gebeuren (systeem van file transfer – FTP, websitetoepassing. De Dmfa is als volgt gestructureerd: één aangifte per werknemer (ongeacht of er één of meerdere categoriekengetallen zijn) waarop alle werknemers worden vermeld; alle gegevens worden gegroepeerd per werknemer, die dus slechts één maal geïdentificieerd wordt; per werknemer is er een werknemerslijn. Dit is het niveau waarop de bijdragen voor die werknemer worden berekend en waarop een aantal gegevens moeten worden vermeld die voor het ganse kwartaal gelden. Slechts in vrij uitzonderlijke gevallen dat er tijdens het kwartaal voor de werknemer verschillende bijdragepercentages van toepassing zijn, moet men meerder werknemerslijnen gebruiken (bv. een arbeider wordt in de loop van het kwartaal bediende). Per werknemerslijn zijn er eventueel meerdere tewerkstellingslijnen ( bv. een werknemer stapt over van een voltijdse naar een deeltijdse betrekking, een deeltijdse werknemer die 80 % werkt stapt over naar een 50 % regeling). De werknemerslijn De werknemer wordt op de driemaandelijkse aangifte als persoon slechts één keer geïdentificeerd aan de hand van het identificatienummer voor de Sociale Zekerheid (INSZ) en een paar andere gegevens (naam, voornaam, geslacht en geboortedatum). Per werknemer is er één werknemerslijn. 134 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Op basis van deze werknemerslijn worden alle basisbedragen, bijzondere bijdragen en bijdrage-verminderingen individueel per werknemer berekend. De werknemerslijn zal elk kwartaal informatie over volgende rubrieken vermelden: de werkgeverscategorie: toegekend door de RSZ. Deze laat toe een onderscheid te maken tussen de werkgevers naargelang hun verplichtingen in functie van de bijzondere kenmerken die eigen zijn aan de uitgeoefende activiteit; het werknemerskengetal: op basis van dit getal is het mogelijk te bepalen welke bijdragen door de werknemer verschuldigd zijn; begin- en einddatum van het kwartaal (verschillend van de begin- en einddatum van de tewerkstellingslijn). De begin- en einddatum valt in de meeste gevallen samen met de eerste dag (01/01, 01/04, 01/07 en 01/10) of de laatste dag (31/3, 30/06, 30/09, 31/12) van het burgerlijk kwartaal. De tewerkstellingslijn Hiermede worden de loon- en arbeidsgegevens van de werknemer door de verschillende instellingen die deze gegevens gebruiken aangewend. Volgende gegevens moet men vermelden voor iedere tewerkstellingslijn (van zodra er één van deze gegevens verandert, moet er een nieuwe tewerkstellingslijn beginnen). Begin- en einddatum van de tewerkstellingslijn. Indien er geen nieuwe tewerkstelling begonnen is sedert de indiensttreding, is de begindatum gelijk aan de datum van indiensttreding. Deze datums zijn dus niet te verwarren met de begin- en einddatum van de werknemerslijn welke steeds betrekking heeft op het lopende kwartaal; Drie opmerkingen: Verbrekingsvergoedingen: begin- en einddatum van de tewerkstellingslijn zijn de begin- en einddatum van de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst aangeven met prestatiecode 1 op de aangifte van het kwartaal waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, en dit ongeacht of die feestdag in hetzelfde dan wel in het daaropvolgende kwartaal valt. Opeenvolgende contracten: steeds een nieuwe tewerkstellingslijn gebruiken en de loon- en prestatiegegevens per lijn opsplitsen. Indien de verschillende overeenkomsten elkaar opvolgen zonder dat er zich tussen de contracten andere dan de normale rustdagen bevinden dan mogen de loon- en prestatiegegevens van de verschillende contracten op één tewerkstellingslijn samengevoegd worden (als de verschillende contracten dezelfde kenmerken hebben). Het nummer van het Paritair Comité: voor het GO niet van toepassing, het nummer 999 invullen. Aantal dagen per week van het arbeidsstelsel werknemer met vaste arbeidsregeling: het vast aantal dagen per week aangeven. Het heeft geen belang hoeveel uren per dag als het maar elke week gaat om: een gelijk aantal dagen. Het aantal te vermelden dagen is een geheel getal 1,2,3,4,… werknemer met variabele arbeidsregeling (een niet vast aantal dagen per week): gemiddeld aantal dagen dat de werknemer geacht wordt te werken aangeven. Dit gemiddelde aantal wordt vastgesteld door rekening te houden met de te werken dagen tijdens het geheel van de arbeidscyclus. Gemiddeld aantal uren per week: alleen voor deeltijdse werknemers en voor voltijdse werknemers voor wie uren moeten worden medegedeeld (bv. Gedeeltelijke werkhervatting na ziekte of ongeval, al dan niet gedeeltelijke onderbreking van de loopbaan). 135 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Type arbeidsovereenkomst: voltijdse of deeltijdse tewerkstelling. Maatregel tot herorganisatie van de arbeidstijd: bij volledige of gedeeltelijke loopbaan onderbreking. Maatregelen tot bevordering van de werkgelegenheid: bij startbaanovereenkomsten. Gepensioneerd: te vermelden voor personen die met wettelijk pensioen zijn Type leerling: Code 1: erkende leerling Code 2: industriële leerling Code 3: opleiding tot ondernemingshoofd Code 4: leerlingen met een overeenkomst voor socioprofessionele inpassing Wijze van bezoldiging/Functienummer voor met fooien bezoldigden/Categorie van vliegend personeel/Betaling in tienden of twaalfden: NIHIL Werkhervatting na arbeidsongeschiktheid met toestemming van de adviserende geneesheer. Wat betreft het loon, zijn er twee mogelijkheden: ofwel krijgt hij zijn normale loon, ofwel heeft hij slechts recht op een gedeelte van zijn vroeger loon als gevolg van en lagere rendabiliteit. Voor de aangifte van een werknemer tijdens een dergelijke periode van werkhervatting gelden volgende regels: De gegevens m.b.t. de periode van werkhervatting geeft men steeds aan op een aparte tewerkstellingslijn; In het veld “maatregel tot herorganisatie van de arbeidstijd” wordt steeds de aanduiding “aangepaste arbeid met loonverlies” aangebracht, dus ook in de gevallen dat de werknemer hervat met zijn normale (uur)loon; Tijdens de periode van werkhervatting moet men voor alle werknemers (dus ook zij die contractueel voltijds zijn) per prestatiecode de uren aangeven; het gemiddeld aantal uren van de werknemer en van de maatpersoon in het geval van een contractueel voltijdse werknemer zijn uiteraard aan elkaar gelijk, bv. 38/38; In de zone “type arbeidsovereenkomst” vermeldt men “voltijds” indien het gaat om een werknemer die voor de arbeidsongeschiktheid en de herneming arbeidsrechterlijk voltijds werd tewerkgesteld. De aangifte in te dienen door een betalende derde/De aangifte in te vullen voor de onthaalouders niet verbonden met een arbeidsovereenkomst: NIHIL De aangifte van de loongegevens De loongegevens van het kwartaal moeten opgesplitst worden per tewerkstellingslijn (die overeenkomt met elke werknemerslijn). De verschillende looncomponenten krijgen de code 1, 2, 3, 4, 5, enz. … en om de drie maanden worden de lonen per code geglobaliseerd. De bezoldigingscodes zijn terug te vinden op de website van de RSZ: http://www.socialezekerheid.be onder de rubriek administratieve instructies multifunctionele aangifte – vijfde deel – hoofdstuk 5 (richtlijnen om de aangifte in te vullen) 136 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De aangifte van de prestatiegegevens De prestatiegegevens van het kwartaal moeten opgesplitst worden per tewerkstellingslijn, overeenkomt met elke werknemerslijn. Binnen dit niveau gebeurt er een globalisatie van de prestatie per code. M.a.w. indien een werknemer verschillende soorten aan- of afwezigheden heeft die onder dezelfde code vallen, worden hun totalen geglobaliseerd. Naast de gewone codes zijn er ook indicatieve codes (vijfde deel – hoofdstuk 5) Termijn voor de overdracht van de Dmfa De aangifte moet ten laatste op de laatste dag van de maand volgend op het kalender-kwartaal worden overgemaakt. Indien de werkgever is aangesloten bij een sociaal secretariaat is dit uiterlijk op de 20ste werkdag van de 2de maand die volgt op het kwartaal. Opgelet sancties bij niet naleving zijn voorzien. 5.9.4 De verplichting tot en het tijdstip van betaling van de bijdragen Algemene regel Bij iedere loonuitbetaling moet de werkgever de persoonlijke bijdragen bij de werknemer inhouden. Bij dit ingehouden aandeel voegt de werkgever het bedrag van zijn eigen bijdragen. De werkgever betaalt de bijdragen per kwartaal en dit uiterlijk de laatste dag van de maand die op het kwartaal volgt. 1ste kwartaal 30 april 2de kwartaal 31 juli 3de kwartaal 31 oktober 4de kwartaal 31 januari Voorschotten Voor elk kwartaal moet de werkgever zich de vraag stellen of hij voorschotten moet betalen: indien het totaal bedrag aan bijdragen voor het voorgaande kwartaal minder is dan 6197,34 € dan is de werkgever voor dat kwartaal niet gebonden tot het betalen van voorschotten; indien het totaal bedrag aan bijdragen voor het voorgaande kwartaal meer is dan 6197,34 € dan is de werkgever voor dat kwartaal gebonden tot het betalen van voorschotten. De werkgever moet uiterlijk de vijfde dag van de tweede, derde en vierde maand die op dat kwartaal volgt aan de RSZ een voorschot betalen dat gelijk is aan 30 % van de bijdragen van het voorlaatste vervallen kwartaal. De voorschotten die betrekking hebben op het vierde kwartaal en die bij de RSZ uiterlijk op 5 november, 5 december en 5 januari moeten toekomen, bedragen respectievelijk 35, 30 en 15 % van de bedragen van het overeenkomstig kwartaal van het voorafgaande jaar. Het totaal van die maandelijkse voorschotten en het totaal te betalen bedrag, zoals dit voorkomt in de kwartaalaangifte, moet uiterlijk de laatste dag van de maand die op het kwartaal volgt, bij de RSZ toekomen. 137 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Schema van uiterste data waarop de betalingen moeten toegekomen zijn Aard van de stortingen Eerste maandelijks voorschot Tweede maandelijks voorschot Derde maandelijks voorschot Vierde storting als saldo 1ste kwart. 5 februari 5 maart 5 april 30 april 2de kwart. 5 mei 5 juni 5 juli 31 juli 3de kwart. 5 augustus 5 september 5 oktober 31 oktober 4de kwart. 5 november 5 december 5 januari 31 januari Opmerking De bedragen van de te betalen voorschotten worden berekend op basis van de verschuldigde bijdragen voor het overeenkomstige kwartaal van het voorafgaande jaar (K-4). De 3 voorschotten voor de eerste 3 kwartalen zijn respectievelijk 30%, 30% en 25% van het te betalen bedrag. Voor het 4e kwartaal bedragen ze respectievelijk 30%, 35% en 15%. Wijze van betaling De betalingen aan de RSZ gebeuren uitsluitend door storting of overschrijving op de postrekening 000-0261811-08 van de RSZ; als datum van storting geldt deze van het crediteren van de postrekening van de RSZ. Voor het betalen van de bijdragen van het lopende kwartaal en van de maandelijkse voorschotten voor het volgende kwartaal gebruiken de werkgevers bij voorkeur de bij de kwartaalaangiften gevoegde bulletins; deze kunnen aangewend worden als stortingsformulier op het postkantoor of als overschrijvingsformulier langs een financiële instelling. In dit laatste geval moet de werkgever in de vakjes die de aanduiding “rekening van de opdrachtgever” dragen, het nummer vermelden van de rekening bij de financiële instelling die de opdracht zal uitvoeren; de werkgever moet het luik A dateren en ondertekenen. Op de delen A en B van de met de kwartaalaangiften toegezonden betalingsformulieren drukt de RSZ reeds vooraf de identificatiegegevens en het kwartaal van toerekening van de te betalen bijdragen. In de zone “mededeling” komen deze gegevens nogmaals voor onder de vorm van een gestructureerde mededeling. Daarom kunnen deze betalingsformulieren enkel gebruikt worden voor de betaling van de bijdrage van het vermelde kwartaal. Wanneer een bank of een andere lasthebber de betalingen verricht, moet de werkgever de derde, die namens hem betaalt, uitdrukkelijk verzoeken op de betalingstitel zijn naam, adres, inschrijvingsnummer, alsook de juiste bestemming van de betaling te vermelden. 5.9.5 Bijzondere bijdrage RSZ De reglementering De werkgever berekent de bijzondere bijdrage RSZ op basis van het trimestrieel brutoloon van de werknemer (zijnde de loutere optelling van de maandelijkse brutolonen inclusief haard- en standplaatstoelage), zoals dat aan de RSZ voor het kwartaal wordt aangegeven. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt naargelang de echtgeno(o)t(e) zelf een beroepsinkomen heeft of niet. Een alleenstaande wordt hierbij gelijkgesteld met een werknemer van wie de echtgeno(o)t(e) geen beroepsinkomen heeft. 138 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Beroepsinkomen: de inkomsten verkregen uit beroepswerkzaamheden (werknemer loontrekkenden zowel uit de privé als uit de publieke sector), de baten van vrije beroepen, inkomsten als zelfstandige, bezoldigingen van bestuurders in een aandelenvennootschap en de zogenaamde vervangingsinkomens (pensioenen, brugpensioenen, werkloosheidsvergoedingen, uitkeringen na een arbeidsongeval, vergoedingen voor ziekte en invaliditeit ...). De bedragen van het inkomen worden ingedeeld in schijven. De werknemer is aan de werkgever verplicht de inkomsten van de echtgen(o)t(e) mede te delen. Deze corresponderen met de verschuldigde inhouding: 27,90 € 7,60 % 55,80 € 154,92 € 182,82 € per kwartaal voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomen heeft en van wie het aan te geven kwartaalloon begrepen is in de schijf van 3285,29 € tot 5836,14 € van het gedeelte van het maandloon dat 1945,38 € overschrijdt en dat begrepen is in de schijf van 1945,38 € tot 2190,18 € en voor zover het aan te geven kwartaalloon begrepen is in de schijf van 5836,14 € tot 6570,54 €. Voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomsten heeft bedraagt de inhouding echter minimum 27,90 €; verhoogd met 1,10 % van het gedeelte van het maandloon dat 2190,18 € overschrijdt en dat begrepen is in de schijf van 2190,19 € tot 6038,82 € en voor zover het aan te geven kwartaalloon begrepen is in de schijf van 6570,55 € tot 18116,46 €. Voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomsten heeft, mag de totale inhouding evenwel niet meer dan 154,92 € per kwartaal belopen; per kwartaal voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomsten heeft en van wie het aan te geven kwartaalloon meer dan 18116,46 € bedraagt; per kwartaal voor de alleenstaande werknemer of voor de werknemer van wie de echtgenoot geen beroepsinkomsten heeft en van wie het kwartaalloon meer dan 18116,46 € bedraagt. 139 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Aangezien het bedrag van de inhouding bepaald wordt op basis van het loon van een volledig kwartaal, is het slechts mogelijk bij de laatste loonbetaling van het kwartaal het juiste bedrag van de inhouding te kennen. Bij de loonbetaling van de eerste en de tweede maand van het kwartaal moet men dus nakijken of het totale loon voor die maand tenminste 1/3 bedraagt van de ondergrens van één van de schijven. Indien dit het geval is, moet men voor die maand het bedrag inhouden dat met die schijf overeenstemt. 9,30 € 7,60 % 18,60 € 51,64 € 60,94 € voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomen heeft en van wie het maandloon begrepen is in de schijf van 1095,10 € tot 1945,38 € van het gedeelte van het maandloon dat 1945,38 € overschrijdt en dat begrepen is in de schijf van 1945,38 € tot 2190,18 €. Voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomsten heeft bedraagt de inhouding echter minimum 9,30 € verhoogd met 1,10 % van het gedeelte van het maandloon dat 2190,18 € overschrijdt en voor zover dit maandloon begrepen is in de schijf van 2190,19 € tot 6038,82 €. Voor de werknemer van wie de echtgenoot eveneens beroepsinkomsten heeft, mag de totale inhouding evenwel niet meer dan 51,64 € per maand belopen; voor zover het maandloon meer dan 6038,82 € bedraagt en voor zover de echtgenoot van de werknemer eveneens beroepsinkomsten heeft; voor zover het maandloon meer dan 6038,82 € bedraagt en voor zover de werknemer alleenstaande is of zijn echtgenoot geen beroepsinkomsten heeft. Bij de laatste loonbetaling van het kwartaal berekent men op basis van de bovenvermelde gegevens het juist bedrag voor de inhouding van het hele kwartaal. Men moet hierbij het verschil inhouden tussen driemaal het correcte maandbedrag en de reeds ingehouden bedragen. Eventueel teveel ingehouden bedragen worden aan de werknemer teruggestort. Het definitief door de werknemer te betalen bedrag (dat op het einde van de belastbare periode wordt vastgesteld) hangt af van het belastbaar netto-inkomen van de werknemer. Deze definitieve afrekening gebeurt door de fiscus, onze instellingen hebben hier geen verantwoordelijkheid meer. Opmerkingen De inhoudingen gebeuren op het nettoloon, d.w.z. op het loon na aftrek van de “gewone” bijdragen voor de Sociale Zekerheid en na aftrek van de bedrijfsvoorheffing. Het totale bedrag van de inhouding wordt per werknemer op de personeelsstaat vermeld en op het boekhoudraam geglobaliseerd in het daartoe voorzien vak. Het totale ingehouden bedrag van de speciale bijdrage moet afzonderlijk worden vermeld op de jaarlijkse loonfiche 281.10 B.AUT die men volgens de fiscale wetgeving aan de werknemer moet uitreiken. Wat de aangifte en de betaling betreft, wordt deze bijdrage gelijkgesteld met sociale bijdragen. Zij maakt zodoende deel uit van de (drie)maandelijkse verschuldigde “gewone” bijdragen. Te late en/of niet-betaling zal de wettelijke sanctie tot gevolg hebben. 140 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.9.6 Sancties De werkgever die de voorschotten op de sociale bijdragen niet betaalt binnen de wettelijke termijn moet de RSZ een forfaitaire vergoeding betalen. Dit forfaitair bedrag wordt vanaf 01.10.2000 als volgt bepaald: Bedrag van de aangegeven Sanctie Bedrag van de aangegeven Sanctie RSZ - bijdragen RSZ – bijdragen 0 – 18592,03 € 123,95 123946,79 – 198314,84 € 1239,47 € € 18592,04 – 24789,37 € 185,92 198314,85 – 247893,54 € 1983,15 € € 24789,38 – 37184,04 € 247,89 247893,55 – 495787,06 € 2500,00 € € 37184,05 – 49578,72 € 371,84 495787,07 – 743680,59 € 4957,87 € € 49578,73 – 61973,40 € 495,79 743680,60 – 991574,11 € 7436,81 € € 61973,41 – 74368,07 € 619,73 991574,12 – 1239467,62 € 9915,74 € € 74368,08 – 99157,42 € 743,68 + 1239467,62 € 12394,68 € € 99157,43 – 123946,78 € 991,57 € 5.9.7 Contact met de RSZ en de regionale antennes Volgende suggesties kunnen uw telefonische en schriftelijke contacten met de RSZ vereenvoudigen: vermeld steeds het inschrijvingsnummer van de werkgever; opzoekingen in verband met een bepaalde werknemer verlopen het snelst indien het rijksregisternummer gekend is; behandel per brief liefst slechts één onderwerp; richt uw vragen naar de dienst die het meest geschikt is het antwoord te verstrekken t.t.z.: de directie “informatie” i.v.m. de toepassing van de wetgeving; het bestuur der inningsdiensten i.v.m. de stand van een werkgeversrekening; het bestuur der controlediensten voor gegevens die op de ingediende kwartaalaangiften voorkomen; de directie “gerechtelijke navordering” voor de stand van zaken in gerechtelijke procedures; de dienst “migrerende arbeiders” voor de formaliteiten i.v.m. grensoverschrijdende tewerkstelling; de directie “statistische studies” voor cijfergegevens i.v.m. verzekeringsplichtige werkgevers en werknemers, per activiteit, regio ... Opmerking: de verschillende diensten hebben rechtstreekse telefoonnummers. Aarzel niet om de naam en het telefoonnummer van uw correspondent te vragen zodat u hem/haar later rechtstreeks kunt bellen. Het postadres van de Rijksdienst is Victor Hortaplein 11 te 1060 Brussel. Het algemeen telefoonnummer is 02 509 31 11 Tevens kunt u contact opnemen met één van de regionale antennes, waarvan een lijst hieronder. Faxberichten verstuurt u best vlak voor of tijdens de openingsuren; de inlichtingskantoren (zie onderstaande tabel) worden immers niet permanent door de RSZ bemand. Het internetadres is http://www.rsz.fgov.be 141 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Localiteiten Adressen Telefoonnummers Faxnummer Openingsdagen en – uren BRUSSEL Victor Hortaplein 11 1060 Brussel 02/509.91.00 02/509.91.99 Alle werkdagen behalve zaterdag: 9.30u tot 12.00u en van 13.00u tot 16.00u ANTWERPEN Maritiem Huis Olijftakstraat 7-13 2060 Antwerpen Philips site FAC-gebouw 3 A bus 7 Pleinstraat 135 3001 Leuven Socrates Business Center Kortrijksesteenweg 398 (5de verd.) 9000 Gent Maastrichterstraat 99 3500 Hasselt Kennedypkark 5d 8500 Kortrijk 03/220.75.75 03/220.75.77 Alle werkdagen behalve zaterdag: 9.30u tot 12.00u 016/29.96.46 016/62.28.49 Donderdag: 9.00u tot 12.00u. 09/242.04.48 09/220.94.23 Alle werkdagen behalve zaterdag: 9.00u tot 12.00u. 011/26.22.56 011/26.22.57 056/25.23.32 056/25.23.33 Alle werkdagen behalve zaterdag: 9.00u tot 12.00u. Alle werkdagen behalve zaterdag: 9.00u tot 12.00u. LEUVEN GENT HASSELT KORTRIJK 5.9.8 Werkbonus - Vermindering RSZ Vermindering van de werknemersbijdrage voor de werknemers met lage lonen. Dit laat toe hun nettoloon te verhogen en de strijd tegen de werkloosheidsvallen aan te gaan. Men berekent de vermindering voor iedere werknemer apart. Deze berekening omvat drie stappen: 1. Vaststelling van het refertemaandloon (S): Het refertemaandloon (S) kan men afleiden uit het brutoloon van de werknemer dat op de kalendermaand betrekking heeft (W). Voor een voltijdse werknemer met volledige prestaties geldt: J=D J= het aantal dagen van de werknemer aangegeven met de prestatiecodes 1,3,5 en 20 D= het maximum aantal dagen prestaties voor de betrokken maand in het betrokken arbeidsstelsel Voor een voltijds tewerkgestelde werknemer met volledige prestaties geldt: S=W Voor een voltijds tewerkgestelde werknemer met onvolledige prestaties geldt: S= (W/J) x D Voor een deeltijdse werknemer geldt: S = (W/H) x U H = het aantal aangegeven uren met de prestatiecodes 1,3,4,5 en 20 U = het aantal uren op maandbasis dat overeenstemt met D 2. Berekening van het basisbedrag van de vermindering R Het basisbedrag van de vermindering R wordt vastgesteld in functie van de hoogte van het refertemaandloon (S). 142 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Basisbedrag van de vermindering van de persoonlijke bijdragen vanaf 1 mei 2011. Bruto referentiemaandloon tegen 100% < 1.472,40 € van 1.472,40 € tot 1.797,13 € van 1.797,13 € tot 2.338,58 € meer dan 2.238,58 € Bedrag vermindering arbeiders en bedienden 175,00 EUR 175,00 EUR – [0,2636 x (loon tegen 100% - 1.472,40 €] 143,00 EUR – [0,1651 x (loon tegen 100% - 1.472,40 €] 0 EUR 3. Vaststelling van het verminderingsbedrag (P) Voor voltijdse werknemers met onvolledige prestaties stemt het verminderingsbedrag (P) overeen met R. Voor voltijdse werknemers met onvolledige prestaties geldt: P = (J/D) x R Voor deeltijdse werknemers geldt: P = (H/U) x R Op de website van de RSZ (http://www.rsz.fgov.be) vindt u een downloadbaar programma waarmee u deze vermindering kunt berekenen. 143 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.10 De bedrijfsvoorheffing (BV) 5.10.1 Begripsomschrijving De bedrijfsvoorheffing is een verplichte bronheffing die wordt ingehouden op het ogenblik van uitbetaling of toekenning van het beroepsinkomen. De heffing is een voorschot op de globale belasting die door de genieter van de aan bedrijfsvoorheffing onderworpen inkomsten verschuldigd is op zijn totaal inkomen. Elke werkgever die personeelsleden tewerkstelt dient zich vooreerst aan te melden bij de administratie van de directe belastingen, zijnde voor de instellingen uit: de Brusselse agglomeratie: Ontvangkantoor Brussel - Belliardstraat 45 1040 Brussel (Tel: 02.230.87.30); het Nederlandstalig landsgebied: Ontvangkantoor Denderleeuw - Kruisstraat 28 9470 Denderleeuw (Tel: 053.66.26.22); waarvan hij een DOC-OD-nummer bekomt welke als refertenummer fungeert waaronder de werkgever bij de belastingen bekend is. Na contactname zullen deze instanties de nodige formulieren overmaken tot het bekomen van het nummer. De bedrijfsvoorheffing is in principe verschuldigd op alle bezoldigingen die worden betaald of toegekend uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. De bedrijfsvoorheffing wordt vastgesteld op basis van de werkelijk betaalde of toegekende maandelijkse brutobezoldigingen min de bijdragen voor de sociale zekerheid (niet min de bijzondere bijdrage RSZ). Alle mogelijke correspondentie en betalingen dienen via bovenvermelde instanties afgehandeld te worden, dit geldt eveneens voor de aanvraag van de diverse formulieren. 5.10.2 Algemene bepalingen Belastbare inkomsten Bedrijfsvoorheffing is verschuldigd op: het normale loon; de haard- of standplaatstoelage; vergoedingen voor extra-werkzaamheden; het loon voor inactiviteitsperiodes: het gewaarborgd dag- en weekloon vanaf de 8ste tot en met de 30ste dag in geval van ziekte of ongeval van gemeen recht; het gewaarborgd loon bij beroepsziekte of arbeidsongeval; de betaalde lonen voor wettelijke feestdagen, vervangingsdagen of inhaalrustdagen; de doorbetaalde lonen bij technische stoornis in de inrichting; het verschuldigd loon bij kort verzuim; het jaarlijks vakantiegeld de eindejaarspremie; het gedeelte van de tussenkomst van de werkgever in de persoonlijke reiskosten van zijn personeel van de woonplaats naar de plaats van tewerkstelling dat niet vrijgesteld is; voordeel van kosteloze beschikking over een onroerend goed (zie huisbewaring hoofdstuk 9). 144 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Niet-belastbare inkomsten Bedrijfsvoorheffing is niet verschuldigd op: de gezinstoelagen (kraamgeld en kinderbijslag); de tussenkomst in de reiskosten van de woonplaats naar de plaats van tewerkstelling, door de werkgever aan de loontrekkende toegekend, in de mate dat ze vrijgesteld is; de waarde van de genuttigde maaltijden; de waarde van de bedrijfskledij ter beschikking gesteld door de werkgever. de begrafenisvergoeding; de uitkeringen naar aanleiding van zwangerschaps- en bevallingsverlof (deze worden integraal uitbetaald door het ziekenfonds zie hoofdstuk 7); sociale voordelen: dit zijn een aantal “onbelangrijke” voordelen die door de werkgever worden verstrekt aan personeelsleden, oud-personeelsleden en hun rechthebbenden, met de bedoeling de onderlinge omgang van de personeelsleden te verbeteren en om hun binding aan de instelling te bevorderen; zoals: verstrekken van middagmalen tegen sociale prijzen; ter beschikking stellen van sportinstallaties; hulpverlening in uitzonderlijke omstandigheden (bv. heelkundige ingrepen, overlijden van een familielid,enz...); geringe voordelen of gelegenheidsgeschenken (bv. huwelijk, geboorte, jubeleum); gezelschapsreizen van maximaal één dag voor het personeel; organisatiekosten en geringe geschenken ter gelegenheid van St. Niklaas, St. Maarten, Kerst- of nieuwjaarsfeesten voor het personeel; occasionele terbeschikkingstelling van een vergaderzaal aan een groep die deel uitmaakt van het personeel; bedeling van soep, koffie, thee, bier of frisdranken tijdens de werkuren; voordeel uit de aansluiting bij een medische of farmaceutische dienst; geringe geschenken en deelneming aan feestelijkheden bij de overhandiging van eretekens aan personeelsleden en bij hun pensionering; collectief vervoer - kosteloos of beneden kostprijs- - van personeelsleden van de woonplaats, het station, de bushalte, enz... naar de plaats van tewerkstelling en terug door de werkgever georganiseerd met eigen vervoermiddelen of met die van een autocarexploitant. Beroepsinkomen Het netto-beroepsinkomen van de echtgenoot wordt vastgesteld als volgt: de bruto-beroepsinkomsten verminderen met de verplichte inhoudingen of bedragen gedaan ter uitvoering van de sociale wetgeving of van een ermee gelijkgesteld wettelijk of reglementair statuut; vervolgens het bekomen verschil verminderen met 20% (beroepskosten) Ten laste zijn - voorwaarden Deel uitmaken van het gezin van de genieter van het inkomen op 1 januari van het jaar waarin de inkomsten werden behaald; Tijdens het jaar waarin de belastbare inkomsten worden uitbetaald of toegekend, geen bezoldigingen genieten die voor de belastingplichtige beroepskosten zijn. 145 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Gezinstoestand De werknemer moet steeds alle nuttige inlichtingen die verband houden met zijn gezinstoestand aan de werkgever mededelen. De in aanmerking te nemen gezinstoestand is die op één januari van het jaar waarin de inkomsten worden betaald. Indien in de toestand in de loop van dat jaar wijzigingen optreden mag de werkgever met deze toestand rekening houden zodra de verandering hem is medegedeeld. Wanneer een kind ten last of een andere persoon ten laste, overlijdt, wordt de vermindering voor dat kind of die persoon verder toegestaan tot het einde van het jaar van het overlijden. 5.10.3 Berekening van de bedrijfsvoorheffing Het bedrag van de maandelijkse verschuldigde bedrijfsvoorheffing wordt berekend aan de hand van de schalen van de aan de bron verschuldigde bedrijfsvoorheffing op lonen. Deze schalen worden ieder jaar ambtshalve door de Administratie der Directe Belastingen naar alle werkgevers toegestuurd. Wanneer beide echtgenoten beroepsinkomsten verkrijgen, moeten zij zelf kiezen wie van hen voor de toepassing van de reglementering inzake bedrijfsvoorheffing aanspraak zal maken op de verminderingen voor gezinslasten. De vermindering voor gehandicapte echtgenoot blijft aan de betrokkene zelf toegekend. De keuze van de echtgenoten moeten worden uitgedrukt door middel van een attest aan te vragen bij de administratie der directe belastingen of u gebruikt het model uit de PERS/2003/14(13AC) van het departement Onderwijs. Dat attest moet door beide echtgenoten volledig worden ingevuld, ondertekend en gedagtekend en moet worden bezorgd aan de schuldenaar van de inkomsten van die echtgenoot die voor de toekenning van de bedoelde vermindering heeft geopteerd. De echtgenoot die afziet van de toekenning van de verminderingen voor gezinslasten is er bovendien toe gehouden de schuldenaar(s) van zijn persoonlijke beroepsinkomsten van deze beslissing op de hoogte te brengen, behalve wanneer die beroepsinkomsten niet of tegen een vast tarief zonder vermindering aan de bedrijfsvoorheffing zijn onderworpen (vb. werkloosheidsuitkeringen, wettelijke ziekte- en invaliditeitsvergoedingen, winst, enz.). Vanaf 1 januari 2004 mogen de verminderingen voor gezinslasten in het stadium van de berekening van de bedrijfsvoorheffing enkel nog worden verleend indien de schuldenaar van de inkomsten in het bezit is van een behoorlijk ingevuld, ondertekend en gedagtekend attest. Nieuwe schalen van kracht vanaf 01/01/2012 Schaal I dient geraadpleegd te worden indien de verkrijger van de inkomsten: een alleenstaande is: Niet gehuwden Gehuwden voor het jaar van het huwelijk; in het jaar dat volgt op het jaar van feitelijke scheiding, voor zover die scheiding in de loop van het jaar niet ongedaan werd gemaakt; voor het jaar van ontbinding van het huwelijk of van scheiding van tafel en bed. 146 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. een echtgenoot heeft die zelf beroepsinkomsten heeft: van meer dan 7500,00 € per jaar en die rijksinwoner is; van meer dan 7500,00 € per jaar en die niet-rijksinwoner is en niet in België aan de belasting onderworpen is. Schaal II wordt gehanteerd als de verkrijger van de inkomsten: een echtgenoot heeft die geen beroepsinkomen heeft; een echtgenoot heeft die een pensioen of rente of ermee gelijkgestelde inkomsten heeft niet hoger dan 124,00€ netto per maand. In elke schaal kan voor elk bedrag de BV worden afgelezen die verschuldigd is op bezoldigingen van de werknemers: kolom 1 Schaal III (niet van toepassing) Wanneer de belastbare grondslag van de bezoldigingen zich in de schaal tussen twee inkomstenbedragen bevindt, is de BV verschuldigd die overeenstemt met het laagste van de twee bedragen. Maandelijkse verminderingen vanaf 01/01/2012 Van de BV berekend volgens schaal I of II mogen nog bijkomende verminderingen maandelijks voor kinderen ten laste en voor andere gezinsleden worden afgetrokken. Alle verminderingen mogen worden samengevoegd. De verminderingen voor kinderen ten laste: de (wettige, geadopteerde, natuurlijke) kinderen van de genieter van de inkomsten; de kinderen van diens echtgenoot; andere kinderen die de genieter volledig of hoofdzakelijk ten laste heeft en die voor hun meerderjarigheid ten laste werden genomen. Aantal kinderen ten laste 1 2 3 4 5 6 7 8 Per kind boven het achtste Vermindering in € 33,00 € 84,00 € 237,00 € 433,00 € 640,00 € 846,00 € 1 053,00 € 1 275,00 € 230,00 € bovenop de 1 275,00 € Het gehandicapte kind ten laste wordt voor twee geteld. 147 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De verminderingen voor andere gezinsleden Alle verminderingen mogen worden samengevoegd. Reden van de vermindering De verkrijger van de inkomsten is een alleenstaande (behalve wanneer zijn inkomsten uit pensioenen (brug)pensioenen bestaan). De verkrijger van de inkomsten is Een niet-hertrouwde weduwnaar/-weduwe Een ongehuwde vader of moeder En heeft één of meer kinderen ten laste. De verkrijger van de inkomsten is zelf gehandicapt De verkrijger van de inkomsten heeft één van de volgende personen ten laste: Ascendanten van de verkrijger of van zijn echtgenoot; die de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Zijverwanten tot en met de tweede graad, van de verkrijger of van zijn echtgenoot; Personen van wie verkrijger of zijn echtgenoot een pleegkind zijn, Wanneer de in vorige paragraaf bedoelde personen ten laste van de verkrijger van de inkomsten gehandicapt zijn, bijkomend per persoon. De echtgenoot van de verkrijger van de inkomsten is gehandicapt en heeft zelf geen beroepsinkomsten. Vermindering in € 33,00 € 33,00 € 33,00 € 66,00 € per persoon 33,00 € 33,00 € Vermindering voor groepsverzekering en voor extra-wettelijke verrekening tegen ouderdom en vroegtijdige dood Na toekenning van de twee voorgaande categorieën van verminderingen wordt de bedrijfsvoorheffing nog verminderd met 30 % van: de verplichte inhoudingen ten uitvoering van een groepsverzekeringscontract; de verplichte inhoudingen ten uitvoering van een extra-wettelijke voorrangsregeling van verzekering tegen ouderdom en vroegtijdige dood. Alle verminderingen mogen worden samengevoegd Indien de gehandicapte echtgenoot zelf geen beroepsinkomsten heeft wordt de vermindering als gehandicapte toegevoegd aan die van de werkende echtgenoot. Vermindering van de bedrijfsvoorheffing op de bezoldigingen van werknemers met een laag inkomen die recht hebben op de werkbonus. Er wordt een 148 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. vermindering verleend aan de werknemers die recht hebben op een werkbonus bedraagt 5,7 pct. Van het bedrag van de daadwerkelijke verleende werkbonus. 5.10.4 Bijzondere regels Exceptionele vergoedingen: vakantiegeld en eindejaarspremie vanaf 01.01.2012 Dit zijn vergoedingen die buiten de normale bezoldigingen door de werkgever aan zijn personeelsleden worden betaald. Deze vergoedingen zijn aan de BV onderworpen tegen een veranderlijk percentage, afhankelijk van het bruto belastbaar jaarbedrag van de normale bezoldigingen van de werknemer. Bruto belastbaar jaarbedrag van de normale bezoldigingen € tot 7045,00 EUR 7 045,01 € – 8 700,00 € 8 700,01 € –10 755,00 € 10 755,01 € – 12 710,00 € 12 710,01 € – 14 760,00 € 14 760,01 € – 16 825,00 € 16 825,01 € – 20 875,00 € 20 875,01 € – 22 935,00 € 22 935,01 € – 31 160,00 € 31 160,01 € – 41 440,00 € Percentage als voorheffing Verschuldigd op Vakantiegeld Eindejaarspremie 0% 0% 19,17 % 23,22 % 21,20 % 25,23 % 26,25 % 30,28 % 31,30 % 35,33 % 34,33 % 38,36 % 36,34 % 40,38 % 39,37 % 43,41 % 42,39 % 46,44 % 47,44 % 51,48 % boven 41 440,00 € 53,50 % Wanneer het bruto belastbaar jaarbedrag van de normale bezoldigingen niet meer bedraagt dan het grensbedrag dat volgens het aantal kinderen ten laste vermeld in volgende tabel dan wordt het vakantiegeld en de eindejaarspremie vrijgesteld ten belope van het verschil tussen het grensbedrag en het bruto belastbaar jaarbedrag van de normale bezoldigingen. Aantal kinderen ten laste Grensbedrag in € 1. 9 163,00 € 2. 11 655,00 € 3. 16 507,00 € 4. 21 850,00 € 5. 27 160,00 € 6. 32 469,00 € 7. 37 778,00 € 8. 43 088,00 € 9. 48 397,00 € 10. 53 706,00 € 11. 59 015,00 € 12. 64 250,00 € Het gehandicapte kind ten laste wordt voor twee geteld. Wanneer het bruto belastbaar jaarbedrag niet hoger is dan het bedrag dat volgens het aantal kinderen ten laste met een max. van 5 kinderen en meer - in onderstaande tabel is vermeld, wordt een vermindering op de bedrijfsvoorheffing 149 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. toegekend die volgens de twee voorgaande tabellen op het vakantiegeld en de eindejaarspremie is verschuldigd. Die vermindering wordt bepaald door de berekende bedrijfsvoorheffing te verminderen met het percentage dat overeenstemt met het aantal kinderen ten laste. Aantal Kinderen ten laste Percentage van de vermindering 1 2 3 4 5 7,5 % 20 % 35 % 55 % 75 % Jaarbedrag van de normale bruto bezoldigingen waarboven geen vermindering wordt verleend 20 575,00 € 20 575,00 € 22 635,00 € 26 750,00 € 28 805,00 € Het gehandicapte kind ten laste wordt voor twee geteld. Achterstallen: van kracht vanaf 01/01/2012 Dit zijn de bezoldigingen betaald of toegekend na het verstrijken van het belastbaar tijdperk waarop zij betrekking hebben. Dit omwille van het bestaan van een geschil tussen werkgever en werknemer waarbij als gevolg van onderhandelingen tussen de partijen de aanspraken van de werknemer met vertraging toch worden ingewilligd. De betwisting moet geen aanleiding hebben gegeven tot een geding voor de rechtbank. Opzeggingsvergoedingen: van kracht vanaf 01/01/2012 Het gaat hier om de totaliteit van alle al dan niet contractueel betaalde vergoedingen, in welke vorm en onder welke benaming ook (m.a.w. inclusief vakantiegeld en eindejaarspremie). De bedrijfsvoorheffing is verschuldigd volgens de regels van de exceptionele vergoedingen met dien verstande dat voor het bepalen van het tarief van de bedrijfsvoorheffing de in aanmerking te nemen refererentiebezoldiging die is welke tot grondslag diende voor het instellen van de vergoeding of, bij gebreke daaraan, de bezoldiging die de verkrijger heeft ontvangen tijdens de laatste periode van normale activiteit in dienst van de werkgever die de vergoeding uitbetaalt. 150 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Bruto belastbaar jaarbedrag van de normale bezoldigingen tot 8 430,00 € 8 430,01 € – 10 120,00 € 10 120,01 € – 11 240,00 € 11 240,01 € – 13 495,00 € 13 495,01 € – 14 620,00 € 14 620,01 € – 16 305,00 € 16305,01 € – 19 115,00 € 19 115,01 € – 24 730,00 € 24 730,01 € – 30 350,00 € 30 350,01 € – 39 350,00 € 39 350,01 € – 44 405,00 € 44 405,01 € – 50 590,00 € 50 590,01 € – 59 015,00 € 59 015,01 € – 70 825,00 € 70 825,01 € – 88 810,00 € 88 810,01 € – 102 300,00 € 102 300,01 € – 120 285,00 € boven 120 285,00 € Percentage als voorheffing verschuldigd 0% 2,68 % 6,57 % 10,77 % 13,55 % 16,55 % 19,17 % 24,92 % 29,93 % 31,30 % 36,90 % 38,96 % 40,93 % 42,92 % 44,99 % 46,47 % 47,48 % 48 % Wanneer nochtans de referentiebezoldiging (= jaarbedrag van de normale brutobezoldigingen) niet méér bedraagt dan het grensbedrag dat volgens het aantal kinderen ten laste vermeld is in de tabel hierna, worden de bezoldigingen vrijgesteld ten belope van het verschil tussen het voornoemde grensbedrag en de referentiebezoldiging. Aantal kinderen ten laste Grensbedrag in € 1 9 163,00 € 2 11 655,00 € 3 16 507,00 € 4 21 850,00 € 5 27 160,00 € 6 31 469,00 € 7 32 469,00 € 8 43 088,00 € 9 48 397,00 € 10 53 706,00 € 11 59 015,00 € 12 64 250,00 € Het gehandicapte kind ten laste wordt voor twee geteld. 5.10.5 Aangiften in de bedrijfsvoorheffing Mogelijkheid van aangifte Met het internetproject FINPROF van het Ministerie van Financiën kan men de aangiften rechtstreeks langs elektronische weg indienen. Bij de organisaties E-Trust,GlobalSign en Isabel kan men een toegangscertificaat tot FINPROF bekomen Deze twee organisaties staan in voor de beveiliging van de elektronische verbindingen. 151 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Aangifte- en betalingstermijnen De schuldenaars van inkomsten waarop bedrijfsvoorheffing moet worden ingehouden, moeten periodiek (maandelijks of trimestrieel) de bedrijfsvoorheffing aangeven bij het ontvangstkantoor tot wiens ambtsgebied zij bijbehoren. Een aangifte in de BV moet ook worden ingediend wanneer belastbare inkomsten zijn betaald of toegekend waarop, wegens het geringe bedrag, geen BV moest ingehouden worden. Periodiciteit van aangiften en betalingen Maandelijks De aangiften en de betalingen van de BV moeten ten laatste de vijftiende van de maand volgend op deze waarin de belastbare inkomsten werden betaald of toegekend worden verricht. In afwijking van de algemene regel, dienen werkgevers die voor het vorig jaar meer dan 2.500.000,00€ bedrijfsvoorheffing verschuldigd waren, de bedrijfsvoorheffing m.b.t. lonen en wedden van de eerste helft van de maand december, voor de 25 ste van diezelfde maand, te betalen. Uiterlijk op 24 december moet eveneens de aangifte bedrijfsvoorheffing ingediend worden bij de bevoegd ontvanger. Trimestrieel Wanneer de BV op de inkomsten van het vorige jaar minder dan 25.000,00€ (voor indexatie) bedroeg dan moet de BV aangegeven en betaald worden binnen de 15 dagen na het verstrijken van ieder trimester waarin de inkomsten zijn betaald of toegekend. Op 15 december dient men een “voorschot” op de BV van het vierde trimester te betalen. Dat voorschot bedraagt 66% van de BV die op het tweede trimester van het lopende jaar betrekking heeft. Ingevolge een bericht in het Belgisch Staatsblad mag, in afwachting van een wetswijziging, dit voorschot ook gelijk zijn aan de werkelijk verschuldigde bedrijfsvoorheffing met betrekking tot de belastbare inkomsten van oktober en november samen. Indien de vijftiende van de maand een zaterdag, een zondag of een wettelijke feestdag is, moeten de aangifte en de betaling de laatst voorafgaande werkdag geschieden. Men moet er tevens rekening mee houden dat er tussen de opdracht tot betalen en de uitvoering ervan door de financiële instellingen, soms meerdere werkdagen liggen. Aangifte- en betaling met het aangifteformulier 274 Het gebruik van een formulier 274 is verplicht voor de aangifte van de BV. De aangifte 274 (bovenste gedeelte van het drukwerk) moet worden ingediend bij het bevoegde ontvangkantoor dat vermeld is in vak 11 van het formulier. U kunt uw aangifteformulier terugzenden in een vensteromslag, ervoor zorgend dat het adres van het ontvangkantoor (vak 11) in het venster verschijnt. De betaling moet geschieden door storting of overschrijving op het rekeningnummer van het voormeld ontvangkantoor. Gebruik bij voorkeur het aangehecht betalingsformulier aangezien de gestructureerde mededeling daarop verwijst naar het aangiftenummer (vak 1). Indien u gebruik wil maken een andere betalingswijze, zoals telefonisch of zelf-bankieren e.a., moet de voorgedrukte mededeling van het aangehecht betalingsformulier alleszins nauwgezet worden overgenomen. 152 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Alleen de vakken 2 tot 6 en vak 10 moeten ingevuld worden door de belastingplichtige. Vak 2 Vak 3 Vak 4 Vak 5 Vak 10 Jaar en periode moeten worden aangeduid als volgt: voor een maandaangifte: de laatste twee cijfers van het jaar gevolgd door het maandnummer in twee cijfers. Vb. december 2004 = 0412. voor een kwartaalaangifte: de laatste twee cijfers van het jaar gevolgd door de eerste en de laatste maand van het kwartaal. Vb. eerste kwartaal 2004 = 040103. bij een aangifte “voorschot” (zie punt 1 hierboven): de laatste twee cijfers van het jaar gevolgd door 1011. Vb. voorschot 4de trimester 2004 = 041011. bij een aangifte “belastingplichtige boven de 2.500.000,00€: de laatste twee cijfers van het jaar gevolgd door 1215. Vb.: 041215. Vul uitsluitend één der volgende codes in en gebruik dus één aangifteformulier en verricht één betaling per inkomstencategorie: 08: overuren 10: gewone bezoldigingen 11: pensioenen en gelijkgestelde inkomsten 12: vervangingsinkomsten die gelijkgesteld worden met wettelijke uitkeringen bij ziekte of invaliditeit en die effectief aan de bedrijfsvoorheffing worden onderworpen 13: werkloosheidsuitkeringen 30: presentiegelden, prijzen, subsidies, diverse inkomsten, enz. Vermeld het bruto-belastbaar bedrag van de inkomsten, d.w.z. het bedrag dat als basis geldt voor de berekening van de verschuldigde BV. Voor bijkomende inlichtingen wordt verwezen naar het bericht aan de werkgever dat jaarlijks in december wordt gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en waarvan een exemplaar naar elke werkgever wordt verzonden. Als bedrag van de belastbare inkomsten mag “0,00” worden vermeld indien het gaat om de aangifte van het voorschot dat berekend werd op 66% van het tweede kwartaal. Indien het om een negatief bedrag gaat, vermeld “NEG” na het bedrag. Vermeld het bedrag van de verschuldigde BV. Indien het bedrag negatief is, vermeld “NEG” na het bedrag. De bedragen vermeld in de vakken 4 en 5 moeten verplicht een komma en 2 cijfers na de komma bevatten (twee nullen als er geen decimalen zijn). Wanneer het bedrag alleen uit decimalen bestaat, moet het bedrag verplicht een 0 (nul) vóór de komma, een komma en twee cijfers na de komma bevatten. Bestemd voor de handtekening van de belastingschuldige of zijn mandataris. De mandataris vermeldt ook zijn naam en hoedanigheid. De werkgever moet een aangifte 274 invullen per onderscheiden periode BV en per categorie van belastbare inkomsten. Voor de aangifte die gedaan wordt bij het voorschot op het vierde kwartaal mag van die laatste regel afgeweken worden indien men met één voorschot de verschuldigde BV aangaande meerdere categorieën van belastbare inkomsten wil aangeven. Het voorschot aan BV mag gegroepeerd worden en als aard van inkomsten mag dan 00 ingevuld worden 153 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Bovendien kan, bij de aangifte van het voorschot, steeds 0 ingevuld worden als belastbare inkomsten. Voor het overige wordt de aangifte en betaling van het voorschot als een gewone periode BV behandeld. Dit heeft o.m. tot gevolg dat wanneer het voorschot nadien te groot blijkt te zijn, er ten belope van het verschil een negatieve aangifte inzake het voorschot zelf moet ingediend worden. Bij die gelegenheid dient aan het ontvangkantoor de nieuwe bestemming van het eventueel teveel betaalde te worden meegedeeld. De definitieve aangifte van het vierde kwartaal zelf bevat dan, per categorie van inkomsten, het totaal bedrag van de belastbare inkomsten van het kwartaal en het nog aan te geven saldo aan BV (waarbij het voorschot eventueel proportioneel in mindering is gebracht). Aanvullende aangiften Als de werkgever vaststelt dat het bedrag van de aangegeven BV en/of het bedrag van de aangegeven belastbare inkomsten moeten gewijzigd worden, moet hij een aanvullende aangifte indienen ten bedrage van het verschil in meer of in min. Hij gebruikt daarvoor een nieuw gecombineerd aangifte/betalingsformulier. Er mag niet gewerkt worden met een “ vervangende aangifte” die het correcte totaalbedrag vermeldt. Dergelijke vervangende aangifte kan immers bij massaregistratie als een gewone aangifte aangezien worden, zodat van de werkgever meer BV zal gevorderd worden dan hij werkelijk verschuldigd is. Eveneens om een foutieve interpretatie te vermijden bij de registratie van de aangiften, moeten de negatieve bedragen op het aangifteformulier gevolgd worden door de vermelding “NEG”. Aangifte in de bedrijfsvoorheffing via Internet (internetproject FINPROF) Dankzij het nieuwe internetproject FINPROF van het Ministerie van Financiën kunnen voortaan alle belastingplichtigen hun aangiften in de bedrijfsvoorheffing rechtstreeks langs elektronische weg indienen. Omdat de te verzenden gegevens vertrouwelijk zijn werd de beveiliging van de elektronische verbinding toevertrouwd aan twee organisaties: E-Trust , GlobalSign en Isabel. Richt u tot een van beide om een toegangscertificaat tot FINPROF te bekomen. De FINPROF server zal 24 uur op 24 te uwer beschikking staan zodat u op ieder tijdstip uw aangifte kan indienen, alhoewel om overbelasting te voorkomen, de verbinding na 20 minuten zal verbroken worden. Bovendien wordt om dezelfde reden het aantal verzendingen per dag beperkt. Om aangifte te doen in de bedrijfsvoorheffing bestaan volgende mogelijkheden: Ofwel doet uzelf aangifte, als werkgever. In dat geval is het gevraagde refertenummer het nummer dat u door het ontvangkantoor werd toegekend. Ofwel beschikt u over een mandaat om aangifte te doen voor één of meerdere werkgevers. Dit zal het geval zijn voor de erkende en de niet-erkende sociale secretariaten, boekhoudkantoren, enz… In beide bovenstaande gevallen heeft u de keuze tussen de enkelvoudige of de meervoudige aangifte: bij de enkelvoudige aangifte krijgt u op het scherm een formulier aangeboden, gelijkaardig aan de vroegere toegezonden formulieren, waarop u dan de nodige gegevens moet aanvullen. bij de meervoudige aangifte is een bestand in XML-formaat waarbij verschillende aangiften gelijktijdig kunnen doorgezonden worden. Dit bestand 154 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. moet uiteraard aan een aantal standaardvoorwaarden voldoen. Voor verdere inlichtingen: klik Bestandsbeschrijving SS274EUR-XML. Na de verzending van de enkelvoudige of meervoudige aangifte (beide kunnen niet gelijktijdig verzonden worden) ontvangt u onmiddellijk een ontvangstbewijs. Het hierop vermelde nummer is het identificatienummer van uw aangifte en moet verder bij elke contactname vermeld worden. Opgelet: op dat ogenblik is uw aangifte nog niet geregistreerd. Korte tijd nadien zullen alle ontvangen gegevens geregistreerd worden in het computersysteem. Vervolgens ontvangt u hiervan per e-mail een bericht van verwerking, waarbij u wordt medegedeeld dat de gegevens geregistreerd werden of, indien dit niet het geval is, de reden waarom dit niet mogelijk was. Houd er rekening mee dat noch het ontvangstbewijs, noch het bericht van verwerking betekenen dat u volledig aan uw verplichtingen heeft voldaan. Om volledig in orde te zijn met de bedrijfsvoorheffing moet het door u aangegeven bedrag immers binnen de wettelijke termijn betaald zijn. Om zeker te zijn dat uw betaling tijdig wordt geboekt en om nalatigheidsinteresten te vermijden is het dan ook ten zeerste aangeraden de op het ontvangstbewijs vermelde gestructureerde mededeling te gebruiken bij de betaling. 5.10.6 De taksfiche (of loonfiche) model 281.10 Deze fiche bestemd voor de belastingsdiensten is te onderscheiden van de weddenfiche (de individuele rekening), welke een intern administratief document van de instelling is, waar zowel de berekening op gemaakt worden voor de RSZ als voor de bedrijfsvoorheffingsafhoudingen. Principes Bij het verstrijken van ieder kalenderjaar moet de rekenplichtige voor ieder personeelslid dat in de loop van dat jaar door hem bezoldigd werd, een taksfiche model 281.10 opmaken. De taks- of loonfiche wordt in 2 exemplaren opgemaakt. Het tweede exemplaar is bestemd voor de werknemer en moet hem toelaten zijn jaarlijkse aangifte in de personenbelasting in te vullen. De taksfiches van alle werknemers moeten tezamen met een samenvattende opgave uiterlijk tegen 30 april van het jaar dat volgt op het jaar waarop de inkomsten betrekking hebben, overgemaakt worden aan bovenvernoemd ontvangkantoor. De werkgevers die tot het BELCOTAX-systeem zijn toegetreden, moeten de magnetische informatiedragers die de gegevens van de fiches 281 bevatten, ten laatste op 5 april indienen. Voor de gehuwde vrouwen moet eveneens de naam van de echtgenoot op de fiches en op de opgaven worden vermeld. De wettelijk samenwonenden worden gelijkgesteld met gehuwden als eveneens een wettelijk samenwonende met een echtgenoot. De fiches 281 en de samenvattende opgaven kunnen op magnetische informatiedragers in plaats van papier worden ingediend (project BELCOTAX). De brochure met de technische beschrijving en de record lay-out kan besteld worden bij de Administratie van de ondernemings- en inkomensfiscaliteit – Directe belastingen – Directie VI/6 – B. VAN HOSTE – Eerste attaché van financiën – RAC Financietoren – Kruidtuinlaan 50 bus 61 – 1010 Brussel. Tel: 02.210.25.33 / e-mail: [email protected] 155 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Toelichtingen betreffende de taksfiche 281.10 De taksfiche 281.10 wordt opgesteld op basis van de gegevens van de individuele rekening model. Jaar: het jaar van betaling of toekenning van de inkomsten. Het jaartal moet worden vermeld in cijfers. Vak 1 Rangschik de geadresseerden per postnummer, te beginnen met het laagste postnummer; Rangschik de geadresseerden met eenzelfde postnummer telkens in alfabetische volgorde; nummer de fiches doorlopend, te beginnen met het cijfer 1. Al de individuele fiches 281.10 moeten in dezelfde volgorde worden overgenomen op de samenvattende opgave 325.10 Vak 2 Datum van indiensttreding en van vertrek: Is de werknemer in de loop van het jaar in dienst getreden: ja/neen Deze data moeten slechts worden vermeld wanneer de gebeurtenis zich heeft voorgedaan. Vermelding van de datum: DD/MM/JJJJ vb.: 01.02.2005 Vak 3 Schuldenaar van de inkomsten: Volledige identiteit vermelden (naam en volledig adres) van de natuurlijke persoon / rechtspersoon / vereniging die de inkomsten heeft betaald. Tegenover de letters “N.N.” tevens het nationaal nummer van de schuldenaar van voormelde inkomsten vermelden. Vak 4 Afzender: Naam van de werkgever met volledig adres (in drukletters) of sociaal secretariaat die de individuele fiche heeft opgesteld. Geadresseerde: in drukletters; de naam en in kleine letters, de voornamen (of, ten minste de eerste voornaam gevolgd door de initialen van de andere voornamen) van de verkrijger van de inkomsten; voor de gehuwde vrouwen, ook de naam van de echtgenoot vermelden; de woonplaats op 1 januari (gemeente, straat en nr.) van de verkrijger van de inkomsten of tenminste het laatstgekend adres. Vak 5 Gezinstoestand: Algemene regels: Het betreft de gezinstoestand of ten minste de laatste door de schuldenaar van de inkomsten op die datum gekende gezinstoestand. Wanneer die hem zou zijn medegedeeld door de sector directe belastingen van de Administratie van de ondernemings- en inkomstenfiscaliteit, moet die toestand, eventueel aangepast aan de na die mededeling ingetreden wijzigingen, worden vermeld. Onder “gezinstoestand”, verstaat men die welke normaal in aanmerking moet worden genomen voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing op de belastbare inkomsten van de verkrijger. In de bovenste rij vakjes met de opschriften “Echt.”, “Kind”, “Andere” en “Diverse” van de kolommen tegenover de rubriek “Gezinstoestand”, moeten respectievelijk worden vermeld: ECHT.: “0” indien de verkrijger van de inkomsten een alleenstaande is; “1”, “2” of “3” respectievelijk naargelang de echtgenoot van de verkrijger van de inkomsten: beroepsinkomsten heeft (1); 156 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. geen beroepsinkomsten heeft of persoonlijke beroepsinkomsten heeft die uitsluitend bestaan uit pensioenen, renten of ermede gelijkgestelde inkomsten waarvan het bedrag niet hoger is dan 105,00 € netto/maand (2); persoonlijke beroepsinkomsten heeft, andere dan pensioenen, renten of ermede gelijkgestelde inkomsten, die niet meer bedragen dan 175,00€ netto per maand of persoonlijke beroepsinkomsten heeft die uitsluitend bestaan uit pensioenen, renten of ermee gelijkgestelde inkomsten en die niet meer bedragen dan 350,00€ NETTO per maand (3). Vermeld de letter “H” (in het onderste balkje) indien de echtgenoot of de wettelijk samenwonende van de inkomsten een zwaar gehandicapt persoon is. KIND.: het aantal kinderen ten laste op 1 januari. In de veronderstelling dat de gezinstoestand medegedeeld werd door de sector directe belastingen van de Administratie van de ondernemings- en inkomstenfiscaliteit, moet met deze toestand, eventueel aangepast, aan de na die mededeling ingetreden wijzigingen, rekening gehouden. Een zwaar gehandicapt kind moet voor twee worden geteld. Een doodgeboren kind of een kind verloren bij een miskraam na ten minste 180 dagen zwangerschap moet eveneens als een kind ten laste worden beschouwd, op voorwaarde dat de gebeurtenis zich gedurende het belastbaar jaar heeft voorgedaan. ANDERE het aantal personen ten laste van de betrokkene, andere dan de echtgenoot en de kinderen. Ook hier de toestand op 1 januari met dezelfde veronderstelling zoals bij kind. Vermeld (in het onderste balkje) het aantal zwaar gehandicapte personen ten laste van de verkrijger, andere dan de echtgenoot en de kinderen. Een zwaar gehandicapt persoon ten laste moet voor twee worden geteld. Wordt eveneens als een persoon ten laste beschouwd, iedere ascendent of zijverwant tot en met de tweede graad voor zover die persoon: De leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; Deel uitmaakt van het gezin op 1 januari van het belastingsjaar; Hij voor het belastbaar jaar niet over eigen bestaansmiddelen heeft beschikt die meer bedragen dan 2.540€ netto. Diverse Vermeld de letter “X” indien de verkrijger, ofwel een niet hertrouwde weduwnaar of weduwe is met één of meer kinderen ten laste, ofwel een ongehuwde vader of moeder is die één of meer kinderen ten laste heeft. Ook hier de toestand op 1 januari en dezelfde veranderstelling als bij KIND. Vermeld (in het onderste balkje) de letter “H” wanneer de verkrijger van de inkomsten een zwaar gehandicapt persoon is. Bijzondere regel geldend voor de voornoemde vier vakken: Voor een gastarbeider wiens gezin gevestigd blijft in een land dat geen deel uitmaakt van de Europese Gemeenschappen, wordt de in aanmerking te nemen gezinstoestand beperkt tot de volgende personen: a) zijn echtgenote (behalve wanneer er ernstige redenen zijn om aan te nemen dat de gastarbeider haar verlaten heeft); b) de kinderen waarvoor Belgische kinderbijslagen worden uitbetaald in het land van herkomst van de werknemer. 157 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Vak 6 Vak 7 Vak 8 Vak 9 Burgerlijke stand: De burgerlijke stand vermelden (op 1 januari) of tenminste de door de schuldenaar van de inkomsten laatstgekende burgerlijke stand. Voor de vermelding van de burgerlijke stand, is het gebruik van de volgende afkortingen toegestaan: O (ongehuwd) – G (gehuwd) – W (weduwnaar of weduwe) – E (uit de echt gescheiden of gescheiden van tafel en bed) – S (feitelijk gescheiden). Nummer paritair comité: NIHIL Nationaal nr., FIN, of geboortedatum: Inschrijvingsnummer in het Rijksregister van de schuldenaar of bij gebreke van dit nummer, zijn geboortedatum vermelden. a) Bezoldigingen: De vaste of veranderlijke brutobelastbare bezoldigingen die in geld of in natura in het belastbaar jaar werden betaald of toegekend (weddenfiche kolom nr. 5). Het brutobelastbaar bedrag is het brutobedrag van de bezoldigingen verminderd met de persoonlijke bijdragen ter uitvoering van de sociale wetgeving of van een wettelijk of reglementair statuut (evenwel met uitsluiting van de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid die betrekking heeft op de bezoldigingen van het belastbaar jaar) en met inbegrip van de eventueel verschuldigde bedrijfsvoorheffing (zowel ingehouden als niet-ingehouden bedrijfsvoorheffing). b) Vakantiegeld: aantal dagen en het bedrag. c) Voordelen van alle aard: de voordelen in natura welke voortvloeien uit het gratis verstrekken van maaltijden (zie hoofdstuk 5) – afkorting Voed gebruiken; de voordelen in natura welke voortvloeien uit het kosteloos of tegen voordelige voorwaarden verleende lening,huisvesting, verwarming, verlichting. respectievelijk de afkortingen L/ H / Verw. / Verl. gebruiken; het voordeel van alle aard dat voortvloeit uit het persoonlijk gebruik van een autovoertuig dat kosteloos of tegen voordelige voorwaarden door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld. andere dan voordelen in natura: de afkorting “Div” gebruiken. Totaal: het totaal van de bedragen van a) tot c) vermelden. Vak 10 Aandelenopties: Nihil. Vak 11 Afzonderlijk belastbare inkomsten: a) Vervroegd vakantiegeld: Alleen te vermelden in geval het vakantiegeld betreffende prestaties van het jaar waarop de loonfiche betrekking heeft tijdens ditzelfde jaar werd uitgekeerd; bv. bij uitdiensttreding van het personeelslid (Berekeningswijze zie hoofdstuk 5). b) Achterstallen: De bezoldigingen betreffende één of eer jaren die het belastbaar jaar voorafgaan en die normaal tijdens die jaren zouden kunnen betaald of toegekend geweest zijn, maar die door toedoen van een openbare overheid of wegens het bestaan van een geschil tussen de schuldenaar en de verkrijger slechts in het belastbaar jaar werd betaald of toegekend. c) Opzeggingsvergoedingen: De vergoedingen die door de werkgever wettelijk, contractueel of 158 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. goedgunstig, onder eender welke vorm of onder eender welke benaming, worden toegekend ten gevolge van de stopzetting van de arbeid of de beëindiging van een arbeidsovereenkomst en die niet meer dan 790,00€ per jaar bedragen. Vak 12 Bijdrage in de reiskosten: a) Openbaar gemeenschappelijk vervoer: De vergoedingen (totale jaarbedrag) waarvan de werkgever kan vaststellen dat ze betrekking hebben op de betaling of terugbetaling van kosten voor woon- werkverkplaatsingen met één of meerder openbare gemeenschappelijk vervoermiddelen. b) Georganiseerd gemeenschappelijk vervoer: Is het gemeenschappelijk vervoer van personeelsleden met elk voertuig dat geschikt is voor het vervoer van minimum 2 personen zoals inzonderheid een autocar, autobus, minibus, personenauto, motorfiets, ... dat door de werkgever of door een groep van werkgevers wordt georganiseerd, eventueel door tussenkomst van een maatschappij voor personenvervoer. Ja of neen aankruisen en het totale jaarbedrag vermelden die de werkgever toekent aan de werknemer. c) Ander vervoermiddel: Zijn alle vervoerswijzen, andere dan degenen van a) en b). d) Totaal: = a) + b) + c) Ter beschikking gesteld voertuig: Het totale kilometeraantal dat voor de berekening van het belastbare voordeel van alle aard in aanmerking werd genomen. Dit aantal bevat zowel de kilometers die tijdens het belastbaar jaar werden afgelegd voor de woon-werkverplaatsingen als die afgelegd voor de eigenlijke privéverplaatsingen. Voor de vaststelling van het voordeel dat voortvloeit uit het persoonlijk gebruik van een kosteloos of tegen een bijdrage ter beschikking gesteld voertuig, mag het aantal kilometers voor een jaar als volgt worden vastgesteld: 5.000 km wanneer de afstand in kilometers (enkel) tussen de woonplaats en de vaste plaats van tewerkstelling gelijk is of kleiner dan 25 km. En 7.500 km als de afstand groter is dan 25 km. Vak 13 a) Uitkeringen bij ziekte of invaliditeit, beroepsziekte of arbeidsongeval of andere gebeurtenissen. o Ziekte of invaliditeit: het betreft het aantal dagen afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht, te rekenen vanaf de 15de kalenderdag van de ongeschiktheid (voor de bedienden die niet zijn aangeworven voor een onbepaalde duur en voor de arbeiders) en vanaf de 31ste kalenderdag van de ongeschiktheid (voor bedienden die zijn aangeworven voor een onbepaalde duur); Te vermelden bedrag: het brutobelastbaar bedrag (= de inkomsten verminderd met de persoonlijke bijdragen ter uitvoering van de sociale wetgeving of van een wettelijk of reglementair statuut en met inbegrip van de eventueel verschuldigde bedrijfsvoorheffing) van de uitkeringen. Bedoelde inkomsten zijn: de conventionele uitkeringen betaald aan de arbeiders en aan de bedienden die niet zijn aangeworven voor een onbepaalde duur, van de 8ste tot de 30ste dag van arbeidsongeschiktheid bij een 159 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. andere ziekte dan een beroepsziekte of bij een ongeval van gemeen recht (“gewaarborgd maandloon”); de extra-wettelijke vergoedingen van alle aard die vanaf de 31ste kalenderdag van de ongeschiktheid worden toegekend als herstel van een tijdelijke derving van bezoldigingen, wegens een andere ziekte dan een beroepsziekte of wegens een ongeval van gemeenrecht; het gewaarborgd loon voor de 2de week van de arbeidsongeschiktheid voor arbeiders en bedienden die niet voor een onbepaalde duur zijn aangeworven; de extra-wettelijke vergoedingen wegens een andere ziekte dan een beroepsziekte of wegens een ongeval van gemeen recht, die door de werkgever worden betaald; o beroepsziekte of arbeidsongeval: het betreft het aantal dagen afwezigheid te rekenen vanaf de 31ste kalenderdag van de ongeschiktheid. Te vermelden bedrag: het brutobelastbaar bedrag (= de inkomsten verminderd met de persoonlijke bijdragen ter uitvoering van de sociale wetgeving of van een wettelijk of reglementair statuut en met inbegrip van de eventueel verschuldigde bedrijfsvoorheffing) van de uitkeringen. Bedoelde inkomsten zijn: de extra-wettelijke uitkeringen van alle aard betaald Vanaf de 31ste kalenderdag van de arbeidsongeschiktheid bij beroepsziekte of arbeidsongeval. o andere gebeurtenissen: Nihil b) Afzonderlijk belastbare achterstallen van sub a bedoelde uitkeringen: Het globale bedrag van de uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of invaliditeit, beroepsziekte of arbeidsongeval die betrekking hebben op een of meer jaren die het belastbaar jaar voorafgaan en die normaal tijdens die jaren zouden betaald of toegekend geweest zijn maar die door toedoen van een openbare overheid of wegens het bestaan van een geschil tussen de schuldenaar en de verkrijger slechts in het belastbaar jaar werden betaald of toegekend. Vak 14 Inhoudingen voor aanvullend pensioen a) Gewone bijdragen en premies b) Bijdragen en premies voor individuele voortzetting Nihil Vak 15 Overuren die recht geven op een overwerktoeslag (vanaf 1.7.2005) a) Totale aantal werkelijk gepresteerde overuren b) Erkenningsgrondslag van de overwerktoeslag voor die overuren Nihil Vak 16 Bedrijfsvoorheffing Onder deze rubriek moet het totaal van de bedrijfsvoorheffing worden vermeld met betrekking tot de in de vakken 9 tot 13 vermelde inkomsten, ongeacht of die voorheffing al dan niet werkelijk werd ingehouden of door de werkgever werd gedragen. Vak 17 Bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid Het totaal van de afgehouden bijzondere bijdrage RSZ (weddenfiche zie kolom nr. 11). Vak 18 Overheidspersoneel zonder arbeidsovereenkomst Nihil 160 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Vak 19 Inlichtingen: a) Verplaatsing met de fiets: 0,15€ per kilometer Vermelding van het totaal aantal afgelegde kilometers (heen en terug), tijdens het jaar …... Vermelding van het totale jaarbedrag van de in …… toegekende vergoeding, met inbegrip van het vrijgestelde gedeelte van die vergoeding. b) Eigen kosten van de werkgever: Nihil c) Fooien: Nihil Toelichtingen betreffende de samenvattende opgave 325.10 Titelblad Samenvattende opgave 325….. (kengetal = 10 = bezoldigingen van werknemers) Nr. nummering 1,2,… wanneer er meerdere opgaven met hetzelfde kengetal (10) worden gebruikt Jaar: jaar van betaling of toekenning van de inkomsten (in cijfers) Aanduiding van de fiche: vermelding van het kengetal (10,11,12,13,…) van de individuele fiches waarop de tussenbladen, ingevoegd bij het titelblad betrekking hebben Vak 1: Refertenummer: nationaal nummer van de schuldenaar van de inkomsten Vak 2: Telefoonnummer: nummer van de schuldenaar van de inkomsten Vak 3: Identiteit van de schuldenaar : is diegene die de inkomsten betaald heeft of toegekend Vak 4: Woonplaats, maatschappelijke zetel of voornaamste bestuursinrichting Vak 5: Administratieve- of exploitatiezetel Samenvattende tabel van sommige gegevens van de opgaven 325: Wanneer verschillende opgaven worden ingediend. Indien ja, gaat het over opgaven van een zelfde categorie. Indien ja dan enkel de tabel invullen van de opgave met het hoogste volgnummer, indien neen enkel de tabel invullen van de opgave met het hoogste kengetal. Wanneer niet-officiële modellen van tussenbladen 325 worden gebruikt, moet bovendien een officieel model van het titelblad 325 worden toegevoegd, waarvan de eerste en de laatste bladzijden zijn ingevuld. Wanneer verschillende opgaven worden ingediend, moet op 1 van deze formulieren de samenvattende tabel worden ingevuld. Op deze samenvattende tabel moeten alleen de opgaven 325 worden vermeld die op papier zijn ingediend. Opgaven die via de geautomatiseerde BELCOTAX zijn ingediend, moeten niet worden vermeld. Indien men ze toch wil vermelden, schrijft men de letter B in de kolom “Wijze van indienen”, voor de op papier ingediende opgaven gebruikt men de letter P. Tussenbladen a. Kolom onderaan links: Refer: het referentienummer dat door de Administratie van de Ondernemings- en Inkomstenfiscaliteit of door de Administratie van de Invordering werd medegedeeld; Nr. Controle: het nummer van de bevoegde controle der belastingen. Het gaat om gegevens bovenaan de zelfklevende etiketten aangebracht op de 161 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. aan de werkgever gerichte administratieve brieven. De vier cijfers voorafgegaan door de letters CR vormen het nummer van de controle. Nr. Ont: het nummer van het ontvangkantoor der belastingen waarvan de schuldenaar van de inkomsten afhangt. Het gaat om gegevens bovenaan de zelfklevende etiketten aangebracht op de aan de werkgever gerichte administratieve brieven. De vier laatste cijfers – uiterst rechts – vormen het nummer van het ontvangkantoor. P.R.K: het door de administratie meegedeelde P.R.-nummer van datzelfde ontvangkantoor. b. Bijzondere vermeldingen aan te brengen in de kolom opmerkingen Georganiseerd gemeenschappelijk vervoer: wanneer de werknemer het georganiseerd collectief vervoer gebruikt met een ander voertuig dan door de wekgever ter beschikking gesteld wordt dan een autocar, een autobus of een minibus in de zin van de reglementering inzake inschrijving van motorvoertuigen, moeten in de kolom opmerkingen de vermelding “Overeenk.ggv bijgevoegd” of “Overeenk.ggv” worden aangebracht naargelang het gaat om de eerste toepassing in hoofde van de werknemer of niet. Al de overeenkomsten die door de werkgevers individueel met elke werknemer-gebruiker van het georganiseerd gemeenschappelijk vervoer individueel zijn gesloten, moeten bij de opgave 325 worden bijgevoegd, evenals alle aan die individuele overeenkomsten aangebrachte wijzigingen. Voordelen van alle aard: in de kolom “opmerkingen” van de tussenbladen 325.10 moet de aard van de belastbare voordelen van alle aard worden vermeld. Fietsvergoeding: in de kolom “opmerkingen” van de tussenbladen 325.10 moet het totale bedrag van de fietsvergoeding worden vermeld dat in vak 19,a van de fiches 281.10. Werknemers tewerkgesteld in het kader van een activeringsprogramma: in de kolom “opmerkingen” van de tussenbladen 325.10 moet per werknemer het bedrag van de uitkeringen ten laste van de RVA waarop bepaalde categorieën van werklozen die tewerkgesteld zijn in een inschakelingsproject met het oog op de bevordering van hun integratie op de arbeidsmarkt recht hebben en die in mindering worden gebracht van het loon dat zij ontvangen worden aangebracht gevolgd door de vermelding “…EUR ten laste van de RVA begrepen in totaal 3,e”. Het betreft de integratie-uitkering in het kader van een doorstromingsprogramma, de herinschakelingsuitkering en de werkuitkeringen zoals die door de werkgever respectievelijk op de formulieren C78.3, C78 SINE en C78 ACTIVA van de RVA moeten worden vermeld. Te volgen richtlijnen in geval van vergissingen bij het opstellen van individuele fiches en opgaven De verbeterde fiches en opgaven dienen te worden opgesteld zodra de vergissing is vastgesteld. Het te gebruiken model van fiches en opgaven alsmede de richtlijnen zijn deze voorgeschreven voor het jaar van betaling of toekenning van het inkomen waaromtrent een vergissing werd begaan. Bedrag niet vermeld of lager dan het juiste bedrag: de nieuwe fiche alsmede de opgave 325 moet een nieuw nr. dragen. Vermelde bedragen zijn hoger dan de juiste bedragen / vermelde bedragen in een verkeerde rubriek / bedrag vermeld op een verkeerde fiche. 162 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Procedure: FASE 1 2 3 4 5 6 OMSCHRIJVING voor ieder betrokken verkrijger, een fiche van hetzelfde model als de verkeerde fiche opmaken en erop de vermelding “verbeterende fiche, vernietigt en vervangt de vorige” aanbrengen, in het rood en in hoofdletters; Aan deze fiche hetzelfde volgnummer toekennen als de onjuiste fiche en in de overeenkomstige rubriek het juiste bedrag (of bedragen als er verschillende zijn) invullen dat moest vermeld zijn; alle andere vermeldingen (met betrekking tot bedragen of andere) die op de oorspronkelijke fiche juist waren ingevuld moeten eveneens op de verbeterende fiche worden overgenomen hoewel zij niet gewijzigd zijn onmiddellijk het dubbel aan de bovenbedoelde verkrijger overhandigen; Een verbeterende opgave 325 tussenblad opstellen, rekening houdend met de hierna volgende richtlijnen: in de voor de overdrachten bestemde vakken al de algemene totalen van de te verbeteren opgave overnemen voor elke betrokken begunstigde 2 inschrijvingen doen: al de oude gegevens in min door de vermelding “er stond “ laten voorafgaan; al de nieuwe gegevens in plus door de vermelding “er moet staan” laten voorafgaan; onderaan de bladzijde van de verbeterende opgave de nieuwe algemene totalen vermelden; de vermelding “VERBETERENDE OPGAVE” in het rood en in hoofdletters op de opgaven 325 (tussenblad, tittelblad en bijlage) aanbrengen; De originelen van de fiches en opgaven aan de bevoegde dienst toezenden 5.10.7 Niet - naleving van de verplichtingen inzake aangifte en betaling van bedrijfsvoorheffing door de werkgever Indien aan de voormelde verplichtingen inzake aangifte en betaling van de bedrijfsvoorheffing niet voldaan wordt, zijn volgende sancties voorzien: Incohiering van de bedrijfsvoorheffing: na ontvangst van een waarschuwing volgt een aanslagbiljet. Deze incohiering maakt de bedrijfsvoorheffing onmiddellijk eisbaar. Boete door belastingsverhoging: naargelang de aard en de frequentie van de overtreding wordt de verschuldigde bedrijfsvoorheffing verhoogd met 10% tot 200%. Administratieve boete: vanaf de 2de overtreding zijn boetes voorzien van 50,00 € tot 1250,00 € vanaf de 6de overtreding. Nalatigheidsinteresten: bij niet-betaling binnen de gestelde termijnen is nalatigheidsinterest verschuldigd van 0,8 % per kalendermaand. 163 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.11 (Rechts)vorderingen aangaande uitbetaling loon De rechtsvorderingen die uit de arbeidsovereenkomst ontstaan verjaren: één jaar na het einde van deze arbeidsovereenkomst OF in de loop van de arbeidsovereenkomst 5 jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan zonder dat deze termijn één jaar, na het einde van deze arbeidsovereenkomst, mag overschrijden. In geval van terugvordering van ten onrechte uitbetaalde lonen dient aan de betrokken werknemer de nodige bewijsstukken te worden voorgelegd ter staving van de terugvordering. Men moet zoveel mogelijk streven naar een onderling akkoord. Indien geen onderling akkoord wordt bereikt moet de betrokken werknemer bij aangetekend schrijven in gebreke worden gesteld en dit binnen de hier voorvermelde termijnen. Indien de werknemer problemen aangaande de uitbetaling van zijn loon aankaart, dient aan de hand van het bezoldigingsdossier een onderzoek te worden ingesteld en al naar gelang het resultaat ervan in onderling overleg met de werknemer naar een oplossing te worden gezocht. 164 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 165 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5.12 Beslag op en overdracht van het loon 5.12.1 Onderscheid Loonoverdracht: vooral toegepast bij leningen. Het is een overeenkomst die al wordt afgesloten vooraleer het krediet wordt verstrekt. De kredietverlener vraagt hierbij aan de lener de toestemming om een gedeelte van zijn loon te mogen ontvangen indien de verplichtingen niet worden nageleefd. In geval van een authentieke akte (bv hypothecaire lening) zal deze overdracht de werkgever bij deurwaardersexploot betekend worden. De loonoverdracht moet dan onmiddellijk en zonder verdere formaliteiten worden doorgevoerd. In geval van een onderhandse akte (bv. persoonlijke lening): de intentie tot loonoverdracht wordt door de schuldeiser bij aangetekend schrijven of bij deurwaardersexploot aan de werkgever betekend. De werknemer kan bij aangetekend schrijven of deurwaardersexploot binnen 10 dagen vanaf verzending van de kennisgeving verzet aantekenen bij de bank. Dit moet aan de werkgever worden gemeld. Deze moet dan binnen de 5 dagen na de verzending van het verzet de bank, bij aangetekend schrijven of deurwaarders-exploot, verwittigen. Veiligheidshalve moet de werkgever ook nagaan bij de Griffie van de vrederechter van de woonplaats van de werknemer of er inderdaad verzet werd betekend. Ingeval van verzet kan de werkgever pas de loonsoverdracht doorvoeren van zodra hij kennis heeft van het vonnis van de vrederechter. Wanneer de werknemer geen verzet heeft aangetekend, moet de schuldeiser een voor eensluidend verklaard afschrift van de akte van loonoverdracht aan de werkgever zenden (bij aangetekend schrijven of deurwaardersexploot). Na deze kennisgeving moet de werkgever tot uitbetaling overgaan. Loondelegatie: wordt alleen door een rechter toegestaan. Dit gebeurt wanneer de rechter, in toepassing van de onderhoudsplicht, uitspraak doet over de betaling van onderhoudsgeld. De begunstigde kan hierdoor rechtstreeks bij de werkgever of de uitbetalingsinstelling vragen een gedeelte van het inkomen over te maken. Vooraleer over te gaan tot loondelegatie moet de werkgever beschikken over de gerechtelijke uitspraak die loondelegatie toestaat. Loonbeslag: gebeurt op grond van een vonnis van de beslagrechter. De betekening van de akte van beslag gebeurt bij de werkgever bij deurwaardersexploot. Binnen de 15 kalenderdagen na die betekening moet de werkgever een verklaring doen met vermelding van het netto-inkomen, het voor beslag vatbaar deel en mogelijke andere inhoudingen. Deze verklaring moet aangetekend verstuurd worden naar de schuldeiser (met een afschrift van de nodige stukken) en de werknemer. Indien de werkgever deze verklaring niet binnen de wettelijke termijn heeft gedaan of niet met de nodige nauwkeurigheid, kan hij veroordeeld worden om zelf persoonlijk de schuld te betalen. 5.12.2 Bedragen waarop beslag en overdracht toegelaten is Algemeen Deze bedragen zijn alle bedragen die in het kader van de uitvoering van een arbeidsovereenkomst worden uitgekeerd. Het betreft o.a. loon, in geld waardeerbare voordelen, vakantiegeld, eindejaarstoelage en 166 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. opzeggingsvergoeding. Uitkeringen zoals kinderbijslag, kraamgeld en maaltijdcheques (voor zover zij niet als loon worden beschouwd in de zin van de RSZ-reglementering) kunnen onder geen enkel beding het voorwerp van loonoverdracht of loonbeslag uitmaken. Verder is er een beperking vastgesteld wat het bedrag betreft dat kan worden overgedragen of waarop beslag kan worden gelegd. Deze bedragen vindt u in de tabel hieronder. Deze nieuwe regeling loonbeslag geldt vanaf 01.01.2012. Nettotloon 0 – 1.037 € 1.037.01 € – 1.113 € 1.113.01 € – 1.228 € 1.228.01 € – 1.344 € > 1.344,0 € Beslag-baar gedeelte Geen 20 % 30 % 40 % onbeperkt Maximale inhouding 0€ 15,20 € 34,50 € 46,40 € onbeperkt Vanaf 01.01.2011 worden de grensbedragen waarop de inhoudingspercentages voor beslag of overdracht worden toegepast per kind verhoogd met 62 €. Uitzonderingen De minderjarigen. De wet tot regeling van verkoop op afbetaling en van zijn financiering bepaalt dat het loon van de minderjarige, zelfs ontvoogde kinderen, niet vatbaar is voor overdracht en beslag uit hoofde van de bij de voormelde wet geregelde verkopingen, leningen op afbetaling en persoonlijke leningen op afbetaling. Onderhoudsuitkeringen en inkomstendelegatie. Wanneer er een uitspraak is om alimentatievergoeding mag er onbeperkt beslag gelegd worden op het loon of loonafstand worden doorgevoerd. Tevens heeft deze vorm van inhouding absolute voorrang op andere schuldeisers. 5.12.3 Einde van de arbeidsovereenkomst Als de dienstbetrekking eindigt voor alle schulden betaald zijn, moet de werkgever de schuldeiser hiervan verwittigen (aangetekend schrijven) met vermelding van het totaal dat reeds werd ingehouden. Een afschrift moet aan de werknemer overgemaakt worden. Als er een overdracht werd uitgevoerd op basis van een bekrachtiging vanwege de vrederechter moet de bekrachtiging die door de griffier aan de werkgever was overgemaakt aan de schuldeiser teruggestuurd worden. 167 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 6: Gezinsbijslag De regeling inzake de gezinsbijslagen is georganiseerd rond volgende figuren: De rechthebbende: de rechthebbende is de persoon die, ongeacht zijn nationaliteit, ingevolge zijn huidige arbeidsprestaties (situatie van tewerkstelling) of daarmee gelijkgestelde toestand (situatie van gelijkstelling) een recht op kinderbijslag doet ontstaan. In een aantal gevallen kan de persoon die niet tewerkgesteld is en zich niet in een gelijkgestelde toestand bevindt eveneens de hoedanigheid van rechthebbende bekomen (situatie van toekenning). De rechtgevende kinderen: de kinderen die recht geven op gezinsbijslag. De rechthebbende opent geen recht op gezinsbijslag voor om het even welk kind. Tussen de rechthebbende en het rechtgevend kind dient een bepaalde band te bestaan, met name door afstamming of door economische afhankelijkheid. De bijslagtrekkende: is de rechts- of natuurlijke persoon aan wie de gezinsbijslag wordt uitbetaald. In principe wordt de kinderbijslag aan de moeder betaald, het kraamgeld altijd aan de moeder. Indien de moeder niet werkelijk het kind groot brengt, komt de kinderbijslag toe aan de (natuurlijke- of rechts-) persoon die de taak van opvoeder vervult. De uitbetalende kinderbijslaginstelling: in het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap is de raad van bestuur/DAB zelf het bevoegde fonds voor de uitbetaling van de gezinsbijslag. De administratieve verwerking van de RKW dossiers wordt vanaf 1/10/2008 rechtstreeks waargenomen door de Rijksdienst voor Kinderwelzijn. Nadere info aangaande personeeldossiers kunnen bekomen worden bij: mevrouw Van der Cruyssen Christine: 02/237 24 50 mevrouw Nele Lievens: 02/237 26 04 168 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 169 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 7: Schorsing van de uitvoering van de overeenkomst Algemene beginselen Kenmerkend voor wederkerige overeenkomsten zoals de arbeidsovereenkomst, is dat beide partijen een aantal verplichtingen op zich nemen waar bepaalde rechten tegenover staan. Er kunnen zich situaties voordoen waarbij één der partijen of beiden hun verplichtingen of bepaalde van die verplichtingen niet (kunnen) naleven. Dan rijst de vraag naar de gevolgen voor de rechten en plichten van de wederpartij en naar het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst zelf. Het kan bijgevolg haast niet anders dan dat er zich onderbrekingen (feiten of gebeurtenissen van diverse aard en oorsprong) in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voordoen. De wetgever heeft het nodig gevonden de toestand en de rechtsgevolgen van sommige onderbrekingen in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wettelijk te regelen. De totstandkoming van wettelijke schorsingsgronden moet gesitueerd worden binnen het streven van de wetgever naar een grotere vastheid van betrekking en bestaanszekerheid. De regelgeving voorziet zelfs: in bepaalde gevallen, ondanks het niet presteren van arbeid, de uitbetaling van een loon voor te schrijven; tijdens een aantal schorsingsperiodes het ontslagrecht van de werkgever in mindere of meerdere mate te beperken; in bepaalde gevallen de dienstanciënniteit van de werknemer tijdens de schorsing te laten doorlopen. 171 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 172 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.1 Onvolledige arbeidsdag De werknemer die geschikt is om te werken op het ogenblik dat hij zich naar het werk begeeft en die in de onmogelijkheid is zijn arbeidsdag te vervolledigen heeft in 3 gevallen recht op loon dat hij zou verdiend hebben indien hij zijn dagtaak normaal had kunnen volbrengen. Een normaal loon wordt uitbetaald, inclusief eventuele overuren en/of voordelen in natura. 7.1.1 Eerste geval: verhindering op de weg naar het werk De werknemer die geschikt is om te werken en zich normaal naar zijn werk begeeft, heeft recht op gewaarborgd dagloon wanneer hij te laat of niet op de plaats van het werk aankomt omwille van een gebeurtenis, die hem overkomen is op de weg naar het werk en die te wijten is aan een oorzaak, onafhankelijk van zijn wil. De oorzaak van de vertraging of afwezigheid moet overkomen zijn op de weg naar het werk, met andere woorden dat de werknemer zijn woonplaats moet verlaten hebben. Verduidelijking geschikt om te werken: zich in een zodanige toestand bevinden dat op normale wijze het gewone werk kan worden verricht; zich normaal naar het werk begeven: zich op de weg bevinden of op de weg zijn waarlangs men, gelet op de concrete omstandigheden, redelijkerwijze ter bestemming kan komen. De werknemer moet al het mogelijke doen om de verhindering te vermijden en de gevolgen van een hindernis zo gering mogelijk te houden. Bij een defect aan een eigen vervoermiddel moet de werknemer alle andere vervoermiddelen gebruiken die te zijner beschikking zijn om zich naar het werk te begeven of zo spoedig mogelijk zijn eigen vervoermiddel herstellen of laten herstellen. Bij staking in het openbaar vervoer moet de werknemer andere mogelijkheden uitputten om op het werk te geraken. 7.1.2 Tweede geval: verhindering om het werk voort te zetten of aan te vangen De werknemer die geschikt is om te werken - buiten het geval van staking - en die de plaats van het werk heeft bereikt, heeft recht op gewaarborgd dagloon wanneer hij onafhankelijk van zijn wil, hetzij de arbeid niet kan aanvangen hetzij de reeds aangevatte arbeid niet kan voortzetten. Verduidelijkingen Buiten het geval van staking: hier betreft het een staking in de instelling door de andere werknemers van dezelfde instelling. Een oorzaak die onafhankelijk is van zijn wil: een plotse niet voorzienbare gebeurtenis volledig onafhankelijk van de partij die er zich op beroept maakt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk. De plotse niet voorzienbare gebeurtenis moet tijdelijk zijn. Indien daarentegen de plotse niet voorzienbare gebeurtenis definitief of voor een zeer lange tijd de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt, geeft dit aanleiding tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 173 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.1.3 Derde geval: kiesrecht - kiesplicht Een werknemer die niet voldoet aan de voorwaarden om bij volmacht te stemmen, heeft recht om met behoud van zijn normaal loon van het werk afwezig te zijn om zijn kiesplicht op het Belgisch grondgebied te vervullen. Verduidelijkingen vreemdelingen die in België hun stem moeten of kunnen uitbrengen voor verkiezingen in hun land van herkomst, kunnen zich op deze bepaling beroepen; de werknemer die bij volmacht kan stemmen moet van die mogelijkheid gebruik maken; slechts de werknemer die niet voldoet aan de voorwaarden om bij volmacht te stemmen mag afwezig zijn op het werk; de werknemer kan zijn stemplicht vervullen voor de aanvang van zijn werk of tijdens de werktijd. Er moet hem de nodige tijd gegeven worden om zich naar het stemlokaal te begeven. 7.1.4 Anciënniteit Voor de drie besproken gevallen blijft de anciënniteit verder doorlopen. 7.1.5 Vakantieregeling De voorgenoemde afwezigheidsgevallen worden met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen voor de vakantieregeling gelijkgesteld. 174 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 175 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.2 Arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval Deze arbeidsongeschiktheid is elke ziekte of ongeval (is een plotse gebeurtenis die een lichamelijk letsel veroorzaakt en waarvan de oorzaak of één van de oorzaken buiten het organisme van de getroffene ligt) die zich voordoet buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Zij onderscheidt zich van arbeidsongeschiktheid wegens beroepsziekte of arbeidsongeval. Arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval schorst de uitvoering van de overeenkomst als de werknemer in de onmogelijkheid is zijn normale arbeid te verrichten. 7.2.1 Verplichtingen te vervullen door de werknemer De werknemer die omwille van ziekte of ongeval niet in staat is zich naar zijn werk te begeven of niet in staat is zijn werk tijdens de reeds aangevatte arbeidsdag voor te zetten moet persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk en spontaan zijn werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Indien de arbeidsongeschiktheid slechts één dag duurt, moet de werknemer diezelfde dag de werkgever onmiddellijk (bv. telefonisch) contacteren om hem van zijn afwezigheid in kennis te stellen. Indien de arbeidsongeschiktheid één dag overschrijdt moet de werknemer ook hier de werkgever onmiddellijk (bv. telefonisch) verwittigen. Dezelfde dag is de werknemer verplicht zich door een dokter te laten onderzoeken. Het medisch getuigschrift, dat de arbeidsongeschiktheid bevestigt, moet binnen de 2 werkdagen (= alle dagen behalve zon- en feestdagen) na het doktersbezoek aan de werkgever toegestuurd of afgegeven worden. De werknemer begaat echter geen fout wanneer hij het geneeskundig getuigschrift niet tijdig indient ten gevolge van overmacht, of om een andere reden, onafhankelijk van zijn wil. Vermeldingen in het medisch getuigschrift In ieder geval zouden volgende elementen in het medisch getuigschrift aanwezig moeten zijn: naam, voornaam, adres en hoedanigheid van degene die het attest aflevert, oorzaak van de afwezigheid (ziekte, sportongeval, enz.), de vermoedelijke duur van de afwezigheid, of het gaat om een eerste getuigschrift of een verlenging, of bij hervallen de tweede ongeschiktheid al dan niet aan een andere ziekte te wijten is en/of de werknemer zich al dan niet mag verplaatsen. Ook in geval van verlenging van de periode van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht alle voornoemde verplichtingen te vervullen. Als sanctie voor niet-naleving van de verplichtingen wordt voor de dagen dat men naliet tijdig de werkgever te verwittigen geen loon uitbetaald. Het personeelslid is er tevens toe gehouden aangifte te doen van zijn arbeidsongeschiktheid aan zijn ziekenfonds of aan de Hulpkas voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering. Indien de werknemer een andere ziekte oploopt, verplicht de wet hem per geneeskundig getuigschrift te bewijzen dat de ongeschiktheid toe te schrijven is aan een andere oorzaak. Sanctie: Indien het 176 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. geneeskundig getuigschrift niet of pas na de voorgeschreven termijn wordt ingediend, kan de werkgever – echter niet bij overmacht – weigeren het gewaarborgde loon uit te betalen voor de dagen van ongeschiktheid voor de overhandiging of de verzending van het getuigschrift. De werknemer die het gevraagde geneeskundige getuigschrift niet voorlegt, is ongerechtvaardigd afwezig. In dit geval ziet de werkgever er evenwel van af op hier onmiddellijk werkverlating uit af te leiden of deze nalatigheid te beschouwen als een dringende reden die de beëindiging van de overeenkomst zonder opzegging of te compenserende vergoeding zou rechtvaardigen. Bij langdurige ziekte kan het niet of laattijdig indienen van het geneeskundig getuigschrift immers moeilijk worden beschouwd als de uitdrukking van de wil van de werknemer om een einde te stellen aan zijn arbeidsovereenkomst. Werkverlating kan pas worden vastgesteld indien de werknemer niet antwoordt op herhaaldelijke aansporingen om het werk te hervatten en zijn afwezigheid te rechtvaardigen Een onrechtvaardige afwezigheid kan niet de aanleiding zijn voor een dringende reden indien deze nalatigheid een alleenstaand karakter heeft. 7.2.2 Verplichtingen te vervullen door de werkgever Indien een derde aansprakelijk is voor een ongeval overkomen aan een werknemer, onder omstandigheden die niets met de arbeid te maken hebben en die tot arbeidsongeschiktheid heeft geleid, kan de werkgever het loon en de sociale bijdragen op dat loon rechtstreeks terugvorderen van die derde. De werknemer moet de werkgever onmiddellijk van het ongeval en de identiteit van de aansprakelijke derde in kennis stellen. De directeur van de instelling, bij delegatie, dient de nodige formulieren volledig in te vullen en deze vervolgens door te sturen aan de raad van bestuur van de scholengroep. 7.2.3 Controle De werkgever heeft het recht de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te doen controleren gedurende de ganse periode van de arbeidsongeschiktheid, ook buiten de periode van het gewaarborgd loon De contolearts behoort tot de lijst van artsen-scheidrechters welke is samengesteld, bijgehouden, bewaard en ter beschikking gehouden door de Administratie van arbeidshygiëne en –geneeskunde. Bij elke opdracht moet de controlearts een verklaring van onafhankelijkheid ondertekenen die dient als garantie dat de controlearts onafhankelijk is van de betrokken werkgever en werknemer ten aanzien van wie bij de controlegeneeskunde uitoefent. De controlearts gaat na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is, verifieert de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en andere medische gegevens voor zover die noodzakelijk zijn. Alle andere vaststellingen blijven onder het beroepsgeheim. Het eerste exemplaar van de onafhankelijkheidsverklaring overhandigt de controlearts aan de werknemer, het tweede exemplaar maakt hij over aan de werkgever. 177 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De werknemer moet de controle mogelijk maken Hij mag niet weigeren de controlearts te ontvangen, noch zich door deze te laten onderzoeken. De controle moet op normale uren gebeuren, eventueel ook op zonen feestdagen voor personeelsleden die normaal op deze dagen arbeidsprestaties dienen te leveren. Uit de wet valt af te leiden dat de werknemer die zich op een onrechtmatige wijze onttrekt aan de controle, of de controle weigert, zijn recht op gewaarborgd loon verliest vanaf de aanvang van de ziekte. Uitzonderingen zijn mogelijk: vb. omdat de controle gebeurt na een verlenging van een bewezen periode van ongeschiktheid of wanneer de werkgever zonder reden zeer lang wacht alvorens de controle te laten uitvoeren. Onverminderd de bevoegdheid van de hoven en rechtbanken worden de geschillen van medische aard welke rijzen tussen de werknemer en de controlearts bij wijze van scheidsrechterlijke procedure beslecht. De beslissing die voortvloeit uit deze scheidsrechterlijke procedure is definitief en bindt de partijen. De werknemer kan aan de geneesheer die het medisch getuigschrift heeft opgesteld een dringend mandaat vragen voor de aanduiding van een arts-scheidsrechter. Binnen de twee werkdagen na de overhandiging van de bevindingen door de controlearts, kan de meest gerede partij met het oog op het beslechten van het medisch geschil een arts-scheidsrechter aanwijzen. De kosten van de procedure omdat een beroep wordt gedaan op een artsscheidsrechter en die ten laste vallen van de verliezende partij worden als volgt vastgesteld: het bedrag van het honorarium van de artsscheidsrechter wordt vastgesteld op 75 €; de administratieve kosten verbonden aan de beslissing van de artsscheidsrechter worden vastgesteld op 38 €. 7.2.4 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ander dan arbeidsongeval of beroepsziekte - arbeiders Principes Sociale anciënniteit Een arbeider die ten minste nog geen volledige maand ononderbroken in dienst is heeft bij arbeidsongeschiktheid geen enkel recht op enig gewaarborgd loon. Gewaarborgd loon is het loon dat tijdens deze schorsingsperiode door de werkgever wordt uitbetaald en omvat niet het gedeelte dat door het ziekenfonds aan de werknemer rechtstreeks wordt overgemaakt. De werkman heeft recht op gewaarborgd loon, indien hij zonder onderbreking, gedurende ten minste 1 maand in het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap in dienst is geweest (dienstmaand). De periode van een maand kan 31, 30, 29 of 28 kalenderdagen bevatten. Men begint te rekenen vanaf de dag van de indiensttreding en de maand loopt tot en met de dag vóór de zoveelste van de volgende maand (bv. vanaf 15 januari tot en met 14 februari) Indien de werknemer geen maand zonder onderbreking in dienst is, dan heeft hij geen recht op gewaarborgd loon maar valt hij vanaf de eerste dag afwezigheid ten laste van Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (60 % van het normale loon, uitgekeerd door het Ziekenfonds). 178 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Wanneer de werknemer de sociale anciënniteit bereikt in de loop van de ziekteperiode, dan heeft hij recht op deze loonwaarborg voor de overblijvende dagen. Voorbeeld De werknemer treedt in dienst op 10 november; wordt arbeidsongeschikt vanaf 1 december. De sociale anciënniteit wordt bereikt op 9 december. Recht op gewaarborgd loon is er vanaf 10 december. Conclusie: de werknemer ontvangt gewaarborgd loon van 10 tot 15 december. De sociale anciënniteitsvereiste hoeft niet vervuld te zijn bij het vervolledigen van de onderbroken arbeidsdag (= gewaarborgd dagloon). Periodes gewaarborgd loon na de periode van sociale anciënniteit Periodes (kalenderdagen) 1ste tot 7e dag 8ste tot 14e dag 15de tot 30ste dag Vanaf de 31ste dag Ten laste van de werkgever (gewaarborgd maandloon) Gewaarborgd loon aan 100% (RSZ- en bedrijfsvoorheffingsafhouding) Gewaarborgd loon à 85,88 % (geen RSZ-afhouding, wel bedrijfsvoorheffingsafhouding) - gewaarborgd loon aan 25,88 % van het gedeelte van het loon dat de grens (2792,75 € bruto maandloon) vastgesteld door de ZIV niet overschrijdt 85,88 % van het loon dat deze grens (2792,7599€ bruto maandloon) wel overschrijdt Geen RSZ-afhouding , wel bedrijfsvoorheffingsafhouding - Ten laste van de ziekteverzekering (ZIV) - - 60 % (beperkt tot de grens vastgesteld door de ZIV) 60 % (beperkt tot de grens, vastgesteld door de ZIV) Carenzdag De carensdag is de eerste werkdag van de arbeidsongeschiktheid, tijdens welke de werknemer geen recht heeft op gewaarborgd loon, noch door het ziekenfonds ten laste wordt genomen. De periode van de eerste zeven dagen gewaarborgd loon begint na deze carenzdag. Let op! Er is slechts sprake van de carenzdag als de arbeidsongeschiktheid kleiner is dan 14 dagen. Mogelijkheden: de arbeidsongeschiktheid duurt geen 14 kalenderdagen: de vergoedbare periode vangt aan de dag volgend op de eerste werkdag na het begin van de arbeidsongeschiktheid; de arbeidsongeschiktheid duurt minstens 14 kalenderdagen: er is geen carenzdag en de eerste dag is een vergoedbare dag; indien de arbeidsongeschiktheid zich heeft voorgedaan tijdens het werk, dan is het loon verschuldigd voor de volledige arbeidsdag. Deze dag geldt als eerste dag van de periode van gewaarborgd loon. De carenzdag is dan de eerstvolgende werkdag;Carenzdag en deeltijdse tewerkstelling 179 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. voor deeltijdse tewerkgestelden is de carenzdag de eerste dag van de periodearbeids-ongeschiktheid waarop de werknemer gewerkt zou hebben, moet hij niet ziek zijn geweest. De periode gewaarborgd loon begint de dag na de carenzdag. Hervalling - Nieuwe arbeidsongeschiktheid Nadat een werknemer zijn arbeid normaal hervatte kan hij opnieuw arbeidsongeschikt worden door dezelfde ziekte of door hetzelfde ongeval; in dit geval spreekt men van “hervalling”. Bij een hervalling gaat de wet uit van het principe dat het gewaarborgde loon ten laste van de werkgever niet opnieuw verschuldigd is indien deze nieuwe periode ongeschiktheid zich binnen de 14 eerste kalenderdagen (geen werkdagen) voordoet die volgen op het einde van de periode arbeidsongeschiktheid waarvoor de werknemer gewaarborgd loon werd betaald. Voor eventuele hervallingen binnen een periode van de eerste 14 kalenderdagen volgend op het einde van de periode waarvoor gewaarborgd loon werd uitbetaald, komt geen nieuwe carensdag in rekening; de nieuwe arbeidsongeschiktheid kan bovendien niet bij de eerste periode worden gevoegd zodat de carensdag voor de eerste periode eventueel geschrapt zou worden. Een gedeeltelijke werkhervatting met goedkeuring door de ziekenfondsarts (b.v. voor een werknemer die niet volledig genezen is), blijft de overeenkomst schorsen. Bij een hervalling na een deeltijdse hervatting, wordt geen rekening gehouden met de termijn van 14 dagen vermits de ongeschiktheid in feite niet onderbroken werd. Het gewaarborgde loon ten laste van de werkgever blijft nochtans verschuldigd wanneer de eerste periode ongeschiktheid geen aanleiding gaf tot het volledig gewaarborgd loon tegen 100 % betaald door de werkgever, of tegen 85,88 % (arbeiders). De werkgever is verplicht het saldo van dit loon te betalen. Ook blijft het gewaarborgde loon ten laste van de werkgever wanneer de werknemer aan de hand van een nieuw geneeskundig getuigschrift bewijst dat hij opnieuw arbeidsongeschikt is als gevolg van een andere ziekte of een ander ongeval en die zich binnen een periode van 14 kalenderdagen voordoet na het beëindigen van de arbeidsongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd uitbetaald. 180 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Voorbeelden Werknemer komt in dienst op woensdag 01 januari met deeltijdse opdracht 24/38en wordt ziek vanaf woensdag 21 februari tot en met vrijdag 23 maart. De ziekte duurt langer dan 14 dagen dus is er geen carensdag. Loon voor februari : gewerkte dagen: 20, niet-gewerkte: 8, te betalen dertigsten: 30-8=22 Dus: 22/30 normaal loon +7/30 gewaarborgd loon aan 100% 29/30 +1/30 gewaarborgd maandloon aan 85,88 % (hierop geen RSZ) 30/30 Loonberekening 1212,22 € x 29/30 x 24/38 = 740,09 € 68,89 € x 29/30 x 24/38 = 42,07 € 782,16 € -102,23 € (RSZ-13,07 %) 679,92 € (subtotaal) 1212,22 € + 68,89 € x 1/30 x 24/38 x 0,8588 = + 23,16 € (gewaarborgd maandloon) 703,08 € (tot. belastbaar) Loon voor maart : gewerkte dagen 8 Dus: 8/30 normaal loon + 6/30 gewaarborgd loon aan 85,88 % + 16/30 gewaarborgd loon aan 25,88 % 30/30 Werknemer komt in dienst op dinsdag 03 maart met voltijdse opdracht en wordt ziek vanaf zaterdag 28 maart tot en met dinsdag 07 april. De ziekte duurt minder dan 14 dagen; er is dus een carensdag (zaterdag 28 maart) De sociale anciënniteit wordt pas bereikt op donderdag 02 april ‘s avonds; het gewaarborgd weekloon is er voor de dagen zondag 29 maart, maandag 30 maart, dinsdag 31 maart, woensdag 01 april – donderdag 02 april is niet verschuldigd. Loon voor maart: gewerkte dagen: 25, niet-gewerkte dagen: 6 te betalen dertigsten normaal loon: 30-6 = 24 Loon voor april: gewerkte dagen: 23, niet-gewerkte dagen: 7 te betalen dertigsten normaal loon: 30-7 = 23 aan te vullen met: 2/30 (3 en 4 april) à 100 % = overschot gewaarborgd weekloon dat verschuldigd is zodra de sociale anciënniteit bereikt werd (3 april) aan te vullen met 3/30 (5,6,7 april) à 85,88 % = gewaarborgd maandloon Een (voltijds) werknemer heeft de griep en blijft van maandag 4 oktober tot en met maandag 11 oktober thuis (8 kalenderdagen). Op dinsdag 12 oktober voelt hij zich beter en begint weer te werken. De griep slaat echter weer toe en van vrijdag 15 oktober tot en met woensdag 20 oktober blijft hij thuis (6 kalenderdagen). 181 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Er doen zich hier twee periodes van arbeidsongeschiktheid voor: voor de eerste periode moet de werkgever het gewaarborgd loon uitbetalen. De eerste dag (4 oktober) is een carensdag, aangezien de ziekte geen 14 dagen duurt. Voor de daaropvolgende 7 kalenderdagen gewaarborgd loon (van 5 oktober tot 11 oktober ) moet het loon tegen 100 % uitbetaald worden. de tweede periode van ongeschiktheid valt binnen de 14 dagen na de eerste en wordt veroorzaakt door dezelfde ziekte. We kunnen dus stellen dat de werknemer hervallen is. De werkgever is bijgevolg geen volledig nieuw gewaarborgd loon verschuldigd. De dagen dat de werknemer tussen de twee ziekteperiodes heeft gewerkt zijn natuurlijk te verrekenen aan 100 %. Om te berekenen wat de werknemer alsnog moet betalen aan gewaarborgd loon gaat men net doen of de werknemer na de eerste ongeschiktheid niet terug is komen werken en ziek is gebleven. M.a.w. vrijdag 15 oktober is de negende (carensdag + 7 kalenderdagen gewaarborgd loon van 5 oktober tot en met 11 oktober) kalenderdag. Hij moet dus enkel nog het saldo (of het resterende) van het vorige gewaarborgd loon betalen. Dit saldo is het gewaarborgd loon aan 85,88 % voor de dagen van vrijdag 15 oktober tot woensdag 20 oktober (9de tot en met de 14de dag). Daar woensdag 20 oktober de veertiende kalenderdag is, vervalt de carenzdag en dient een herberekening gemaakt. Een werknemer blijft thuis wegens ziekte van woensdag 1 juni tot en met maandag 6 juni (6 kalenderdagen). Aangezien hij niet vlug genoeg herstelt, krijgt hij van zijn huisarts nog enkele dagen bij in aansluiting op die eerste ziekteperiode. In dit geval gaat het niet om een hervalling, omdat de werknemer het werk tussen die twee periodes van arbeidsongeschiktheid niet hervatte. Men spreekt hier van een verlenging. De twee periode worden dan gewoon als één beschouwd. Dat wil zeggen dat er één gewaarborgd loon verschuldigd is en dat als die periode van arbeidsongeschiktheid uiteindelijk langer is dan 14 dagen, de eerste werkdag niet meer beschouwd kan worden als een carenzdag, maar als de eerste dag dat het gewaarborgd loon verschuldigd is. Na een werkhervatting van drie dagen die volgt op een ziekte, is de werknemer het slachtoffer van een verkeersongeval waardoor hij vier weken niet in staat is om arbeid te verrichten. Niettegenstaande deze ongeschiktheid binnen een periode van 14 dagen valt na de periode van de ziekte, moet de werkgever opnieuw het volledige gewaarborgde loon betalen, vermits de nieuwe ongeschiktheid toe te schrijven is aan een andere reden, met name een ongeval. Verlies op het recht van gewaarborgd loon Indien er uitsluitingsredenen voorhanden zijn, moet de werkgever het gewaarborgd loon niet uitbetalen. Twee mogelijke gevallen: De werkman die een ongeval heeft opgelopen naar aanleiding van een lichaamsoefening uitgevoerd tijdens een sportcompetitie of -exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm een loon ontvangen. Het loon moet meer zijn dan de tegenwaarde van de gemaakte kosten. Deed het ongeval zich echter voor tijdens de voorbereiding voor de sportcompetitie, dan is er geen verlies van gewaarborgd maandloon. 182 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De werkman wiens arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een door hem gepleegde zware fout. Dit houdt in dat men zich schuldig maakt aan een daad waarvan men het klaarblijkelijk gevaar kent of moet kennen, ofwel indien men de elementaire omzichtigheid niet heeft aan de dag gelegd. Het is de werkgever die de bewijslast heeft dat de uitsluitingsredenen voorhanden zijn. Volgende feiten werden als “zware fout” beoordeeld: Dronken een wagen besturen; plaatsnemen in een wagen waarvan de chauffeur zichtbaar dronken is; deelnemen aan een ruzie/vechtpartijen; het niet tijdig omwisselen van versleten banden. Het begrip “zware fout” inzake gewaarborgd loon staat volledig los van hetzelfde begrip in de verkeerscode of het begrip dat in aanmerking wordt genomen voor de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst. 7.2.5 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval ander dan arbeidsongeval of beroepsziekte - bedienden Bediende in proeftijd of met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur minder dan 3 maanden of met een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk dat niet langer dan 3 maanden duurt en met minder dan één maand anciënniteit De werkgever betaalt voor deze bedienden geen enkel loon voor de ziektedagen tijdens de eerste maand tewerkstelling. De bediende moet zich onmiddellijk tot zijn ziekenfonds wenden om de betaling hiervoor te verkrijgen. Bediende in proeftijd of met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur minder dan 3 maanden of met een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk dat niet langer dan 3 maanden duurt en met ten minste één maand anciënniteit De werkgever zal voor de eerste dertig kalenderdagen arbeidsongeschiktheid als volgt tegemoet komen: Indien de maand anciënniteit wordt bereikt tijdens de eerste 30 dagen ongeschiktheid, moet de werkgever het saldo betalen van het gewaarborgde loon voor alle dagen na de maand tewerkstelling. De werkgever zal voor de eerste dertig kalenderdagen arbeidsongeschiktheid als volgt tegemoet komen: 1e tot 7e kalenderdag 100 % van het brutomaandloon. 8e tot 14e kalenderdag 86,93 % van het brutomaandloon. 15e tot 30e kalenderdag -26,93 % van het brutomaandloon begrensd tot loongrens ZIV -86,93 % op het deel boven dit loon. De periode van 30 dagen gewaarborgd loon vangt aan op de eerste kalenderdag van de ongeschiktheid, maar in principe zal het gewaarborgd loon als dusdanig slechts worden uitbetaald vanaf de 1e werkdag van deze ongeschiktheidsperiode. Onder “arbeidsdag” wordt de dag verstaan waarop gewoonlijk gewerkt wordt. Zon- en feestdagen en dagen inactiviteit in een vijfdagenweek worden dus in principe niet beschouwd als werkdagen. Voorbeeld: Een werknemer wordt ziek op zaterdag (= dag inactiviteit in een vijfdagenweek). De periode van 30 dagen gewaarborgd loon begint dus op zaterdag en het gewaarborgd loon wordt uitbetaald vanaf de daaropvolgende maandag. 183 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Bediende aangeworven voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd van ten minste 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk met een minimumtewerkstelling van ten minste 3 maanden Indien de bediende voor onbepaalde tijd wordt aangeworven ofwel omdat de proeftijd werd beëindigd, ofwel omdat er geen proeftijd bestond, ofwel omdat die niet geldig was, moet de werkgever tijdens de eerste 30 dagen van de ongeschiktheid een loon tegen 100 % waarborgen. Dit geldt voor alle bedienden, ongeacht hun anciënniteit en hun loon. De periode gewaarborgd loon vangt aan op de eerste werkdag van de ongeschiktheid. Indien de ongeschiktheid in de loop van een arbeidsdag begint, wordt deze dag beschouwd als de eerste dag van de periode van 30 kalenderdagen van het gewaarborgde loon. 7.2.6 Weddenanciënniteit Voor de berekening van de weddenanciënniteit zijn het alleen de eerste 30 dagen afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval van gemeenrecht, met inbegrip van de carensdag, die in aanmerking komen. 7.2.7 Vakantieregeling De duur van afwezigheid die met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen wordt gelijkgesteld is beperkt tot de eerste twaalf maanden van de arbeidsonderbreking. Iedere nieuwe arbeidsonderbreking ten gevolge van een ongeval of ziekte die zich voordoet na een werkhervatting van een duur van minder dan 14 dagen, wordt beschouwd voor de bepaling van het maximum van 12 maanden, als een voortzetting van de vorige arbeidsongeschiktheid. Opname jaarlijkse vakantie en ziekte Een werknemer behoudt zijn recht op vakantie, indien hij ziek wordt of hem een ongeval overkomt tijdens het weekeinde net voor zijn jaarlijkse vakantie. De ziekte of het ongeval zijn dan gebeurd voor de eerste dag schorsing van de arbeidsovereenkomst door de jaarlijkse vakantie. Ziekte welke aanvat tijdens de vakantie schorst de vakantieperiode niet. Indien de ongeschiktheid langer duurt dan de geplande vakantieperiode, dan moet de werkgever het gewaarborgde loon betalen voor het eventuele saldo van de 30 kalenderdagen vanaf het begin van de ongeschiktheid. 7.2.8 Einde van de arbeidsovereenkomst in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval Zie hoofdstuk 8. 184 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 185 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.3 Arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval/arbeidswegongeval of beroepsziekte Een arbeidsongeval is elk ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en dat een letsel veroorzaakt. Verduidelijkingen: ongeval: is een plotse gebeurtenis die een lichamelijk letsel veroorzaakt en waarvan de oorzaak of één van de oorzaken buiten het organisme van de getroffene ligt; letsel: iedere aantasting van de fysische of psychische integriteit, die niet noodzakelijk arbeidsongeschiktheid of overlijden voor de getroffene teweegbrengt. Uitvoering van de arbeidsovereenkomst: arbeidsongeval/arbeidswegongeval zowel wanneer de getroffene zich op de plaats van het werk (arbeidsongeval) als op de weg naar en van het werk (arbeidswegongeval) bevindt. Weg naar en van het werk is het normale traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats naar de plaats van het werk te begeven en omgekeerd. 7.3.1 Verplichtingen te vervullen door de werknemer Arbeidsongeval: de werknemer die omwille van een arbeidsongeval niet in staat is zijn werkzaamheden tijdens de reeds aangevatte arbeidsdag voort te zetten, dient persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk zijn werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Arbeidswegongeval: de werknemer die omwille van een arbeidswegongeval niet in staat is zich verder naar zijn werk te begeven, dient persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk en spontaan zijn werkgever hiervan op de hoogte te stellen. De werknemer dient zich onmiddellijk na het ongeval door een dokter van zijn keuze te laten onderzoeken. Binnen de kortste termijn na het ongeval dienen de nodige formulieren opgemaakt ter verrechtvaardiging van het ongeval. Daar de erkenning van het arbeidsongeval of van het arbeidswegongeval van een administratieve beslissing van het Departement Onderwijs afhangt, die pas later zal worden genomen wanneer reeds uitgaven zullen zijn veroorzaakt voor geneeskundige verzorging, ziekenhuisverpleging enz... is het van belang dat de getroffene, onmiddellijk zijn ziekenfonds verwittigt. Op die wijze behoudt hij zijn rechten op de tegemoetkomingen van zijn ziekenfonds indien de eindbeslissing voor hem ongunstig zou uitvallen. 7.3.2 Verplichtingen te vervullen door zowel de werkgever als de werknemer Opstellen van de aangifte door werknemer en werkgever Bij elk arbeidsongeval of arbeidswegongeval dient ten spoedigste en uiterlijk binnen de 48 uren een aangifte van ongeval te worden ingevuld. Model A van het formulier wordt ingevuld door het slachtoffer, de rechthebbenden, de hiërarchische meerdere of een belanghebbende persoon. Model B wordt ingevuld door de behandelende geneesheer. Opgave van aanvullende informatie over een arbeidsongeval Deel 1: Gegevens van het slachtoffer, gegevens van de onderwijsinstelling, gegevens van het ongeval, bij te voegen bewijsstukken, ondertekening van de 186 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. hiërarchische meerdere. Opgave van informatie over een arbeidsongeval met een aansprakelijke derde Deel 2: Getuigenverklaring De modelformulieren alsmede de volledige toelichting voor het invullen ervan zijn terug te vinden in de Coördinatie der Omzendbrieven – PERS/I/Administratieve documenten – 13AC/IF/ONG.28.1 7.3.2.2 Als een slachtoffer van een arbeidsongeval minstens één dag tijdelijk arbeidsongeschikt is tengevolge van het arbeidsongeval, dan dient door de behandelende dokter het Medisch attest Medex ingevuld te worden Dit getuigschrift moet gestuurd worden naar het geneeskundig centrum van de getroffene. Als bij het verstrijken van de voorziene duur van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid de betrokkene nog niet in staat is om het werk te hervatten, moet op de vooravond van de dag waarop de toegekende periode eindigt, een nieuw medisch attest Medex ingevuld en opgestuurd worden. De behandelende dokter moet zeer duidelijk de diagnose, de datum van het arbeidsongeval en het aantal dagen arbeidsongeschiktheid dat hij noodzakelijk acht vermelden. Hij dient ook te vermelden of de patiënt zich al dan niet voor controle naar het medisch centrum kan begeven. De dokter moet zijn naamstempel op het getuigschrift aanbrengen. U kunt het formulier downloaden van de website van Medex-AGD https://portal.health.fgov.be/portal/page?_pageid=56,664360&_dad=portal&_schem a=PORTAL. Indienen van de aangifte door de werkgever bij het Departement Onderwijs Bovenvermeld document (origineel) dient binnen de 4 dagen integraal ingediend te worden bij: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi) Afdeling Advies en Ondersteuning Onderwijspersoneel (AOP) Arbeidsongevallen Hendrik Consciencegebouw Albert II – laan 15 1210 Brussel. Een kopie blijft tevens bewaard in de instelling in het personeelsdossier van de werknemer. 7.3.3 Indienen van de aangifte door de werkgever bij het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid Voor de overheidssector bestaat een aangifteverplichting voor de ernstige arbeidsongevallen bij de provinciale Technische Inspectie van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. In het kader van de Wet op het Welzijn gelden voor de onderwijsinstellingen volgende verplichtingen: Voor ieder ongeval met minstens één dag werkverlet moet het diensthoofd VGV (de preventieadviseur) een ongevallensteekkaart opmaken en een afschrift ervan naar de arbeidsgeneeskundige dienst sturen. De ongevallensteekkaarten moeten ter beschikking gehouden worden van de Technische Inspectie ter gelegenheid van een controleonderzoek. 187 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 188 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Voor ieder ernstig arbeidsongeval (Onder ernstig arbeidsongeval wordt verstaan een dodelijk arbeidsongeval of een arbeidsongeval dat volgens de eerste medische diagnose, hetzij de dood, hetzij een algehele of gedeeltelijke blijvende arbeidsongeschiktheid, hetzij een algehele tijdelijke arbeidsongeschiktheid van meer dan één maand tot gevolg kan hebben. De ongevallen van en naar het werk worden niet in aanmerking genomen) moet er aangifte gedaan worden bij de technische inspectie van het gebied binnen de twee werkdagen volgend op de dag van het ongeval. Deze aangifte gebeurt per brief of door het sturen van een afschrift van de officiële aangifte van het ongeval aan de verzekeraar. Voor ieder zeer ernstig arbeidsongeval, dit is een dodelijk ongeval of een arbeidsongeval dat volgens de eerste medische diagnose de dood of een blijvende arbeidsongeschiktheid van meer dan 25 % tot gevolg kan hebben, moet naast de aangifte bedoeld onder punt 2 de technische inspectie onmiddellijk telefonisch of per fax op de hoogte gebracht worden van het ongeval. 7.3.4 Tussenkomst in medische zorgen en kosten De kosten van dokter, chirurg, apotheker, ziekenhuis, prothese, orthopedie en verplaatsingsonkosten voortspruitend uit een arbeidsongeval of een arbeidswegongeval worden door Medex – AGD ten laste genomen. Deze kosten zullen rechtstreeks betaald worden aan de verzorgingsinstellingen, de geneesheren, de apothekers of de prothesisten, mits overlegging bij het geneeskundig centrum waarvan het slachtoffer afhangt, van de ereloonnota’s, facturen of rekeningen die verplicht de naam en voornamen van het slachtoffer alsmede de datum en het detail van elke prestatie, bewerking of levering moeten vermelden. Indien het slachtoffer zelf deze kosten zou gedragen hebben zullen ze hem terugbetaald worden op overlegging van de gedetailleerde ereloonnota’s, facturen of rekeningen die dan voor voldaan zullen moeten ondertekend zijn. Adres: Medex – AGD cel Medische kosten Victor Hortaplein 40 bus 10 1060 Brussel. 7.3.5 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval/arbeids-wegongeval Vergoeding tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst De periode van het gewaarborgd loon (aan 100 %) vangt aan vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. De sociale anciënniteit in hoofde van de werknemer en het principe van de carensdag zijn niet van toepassing. De weddenanciënniteit blijft gedurende de arbeidsongeschiktheid voortlopen. Op bovenvernoemde vergoeding zijn de normale afhoudingen voor RSZ en bedrijfsvoorheffing van kracht. Einde van de arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur: de arbeidsovereenkomst loopt ten einde op de contractueel voorziene datum (ook in geval van arbeidsongeval). arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur: de arbeidsovereenkomst kan opgezegd worden mits het betalen van een verbrekingsvergoeding. De verbreking mag echter niet gebeuren omwille van de arbeidsongeschiktheid als dusdanig. Als de uitvoering van de overeenkomst sinds meer dan zes maanden is 189 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. geschorst wegens ongeval of ziekte, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen, mits hij de werknemer een vergoeding betaalt die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn , hetzij met het nog open gedeelte van die termijn. Voor bedienden dient het loon afgetrokken dat werd uitbetaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid, of, in voorkomend geval, sedert de datum waarop de opzegging is beginnen te lopen. De periodes van verlof of van arbeidsonderbreking worden niet meegerekend voor de berekening der zes maanden. Vergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst Bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt het dossier integraal overgenomen door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming: Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi). Hiervoor dient het dossier tijdig te worden overgemaakt aan hun Juridische Dienst – Hendrik Consciencegebouw, Albert II-laan 15, 1210 Brussel. 7.3.6 Verhaal- en aansprakelijke derde Bevoegde instelling Indien bij een arbeidsongeval een aansprakelijke derde betrokken is, zal het Departement Onderwijs, die de last van de vergoeding wegens arbeidsongeval draagt ook bevoegd zijn om tegen de aansprakelijke persoon een vordering in te stellen. Principe van de subrogatie In de praktijk verloopt deze procedure via de subrogatieverklaring door het slachtoffer. De juridische figuur van de subrogatie laat een instelling (departement) toe in alle vorderingen, rechten en rechtsmiddelen te treden die het slachtoffer of de rechthebbenden tegen de aansprakelijke derde kan doen gelden. Praktische afhandeling Het slachtoffer ondertekent een subrogatieverklaring die dan via de school aan het departement wordt doorgestuurd. Het departement kan dan, op basis van deze verklaring, de verzekeringsmaatschappij van de aansprakelijke derde aanspreken (indien deze onmiddellijk gekend is) ofwel de derde aanmanen de identiteit van zijn/haar verzekeraar kenbaar te maken. De zaak wordt dan verder tussen het departement onderwijs en de verzekeraar van de aansprakelijke partij afgehandeld. 7.3.7 Burgerlijke aansprakelijkheid Burgerlijke aansprakelijkheid dient hier bekeken in functie van de gevallen waarin het slachtoffer van een arbeidsongeval als gevolg van dit ongeval tevens aansprakelijk kan worden gesteld voor schade aan derden. Dit laatste moet vervolgens aan de verzekeringsmaatschappij via de geëigende weg (aangifteformulier) worden gemeld. Ethias dekt zulke schade wanneer het is aangericht in het kader van een “schoolactiviteit”zoals dit in de schoolpolis is gedefinieerd waarbij rekening dient te worden gehouden met de uitzonderingen of uitsluitingsclausules die verder in de schoolpolis zijn opgenomen en waarnaar u reeds gedeeltelijk verwijst (persoonlijk initiatief) naast o.m. geweld- of roekeloze daden, toxische invloeden (alcohol, druggebruik)…). Algemeen wordt door Ethias gesteld dat zij slechts de burgerlijke aansprakelijkheid zoals voorzien in de schoolpolis dekt wanneer bij een schadegeval waar de 190 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. burgerlijke aansprakelijkheid van een personeelslid in het gedrang komt, de eventuele lichamelijke schade van de betrokkene in zulke situatie door het Departement Onderwijs als arbeidsongeval zou kunnen worden erkend. 7.3.8 Ongeval met uitsluitend stoffelijk schade De raad van bestuur is als werkgever aansprakelijk voor de schade aan zijn personeelsleden tijdens en in opdracht van de dienst overkomen. werknemer beschikt over een familiale polis: het gedeelte dat niet vergoed werd door zijn verzekeringsmaatschappij, die zelf eerst een onderzoek zal verrichten naar de gegrondheid en omvang van de schadeeis, zal door de raad van bestuur terugbetaald worden; werknemer beschikt niet over een familiale polis: de raad van bestuur zal het totale schadebedrag vergoeden. In beide gevallen wordt echter voorafgaandelijk een franchisebedrag van 123,95 € verrekend. Het is de raad van bestuur die zal beslissen over de al dan niet toekenning van de schadevergoeding op basis van het door de verzekeringsmaatschappij ingesteld onderzoek en de eigen controle van de ingediende vordering met bewijsstukken. Let wel: dit is geen automatisme. De te vergoeden schade veronderstelt tevens een fout en een oorzakelijk verband hiermee. Dit betekent met andere woorden dat een personeelslid zijn eigen materiële schade na een ongeval in dienstverband slechts bij de raad van bestuur kan terugvorderen wanneer er door het personeelslid in hoofde van zijn werkgever, de raad van bestuur, én een fout én een oorzakelijk verband met de opgevorderde schade wordt bewezen. 7.3.9 Anciënniteit De weddenanciënniteit blijft verder doorlopen. 7.3.10 Vakantieregeling De duur van afwezigheid die met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen wordt gelijkgesteld is: de periode van volledige tijdelijke arbeidsongeschiktheid; de eerste twaalf maanden van de periode van gedeeltelijke tijdelijke arbeidsongeschiktheid, die volgt op een volledige tijdelijke ongeschiktheid, op voorwaarde dat het percentage van de erkende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (tijdelijk) ten minste gelijk is aan 66 %. 191 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 192 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.4 Zwangerschap en bevalling De rechten van de zwangere werkneemster (al of niet gehuwd) zijn: toekenning van het moederschapsverlof vóór en na de bevalling; verbod om bepaalde arbeidstaken te verrichten en de mogelijkheid om vervangend werk aan te vragen; recht op een moederschapsuitkering; kraamgeld; afdankingsbeperking vóór en na de bevalling. 7.4.1 Moederschapsverlof Duur Gewone moederschapsrust Moederschapsrust bij meerlinggeboorte Duur van de prenatale rust 6 weken 8 weken 1 week 1 week 5 weken 7 weken Duur van postnatale rust 9 weken* 9 weken + 2 weken extra rust* op verzoek van de werkneemster Totale minimumduur van de moederschapsrust 10 weken (1 week verplichte prenatale rust + 9 weken postnatale rust) 10 weken (1 week verplichte prenatale rust + 9 weken postnatale rust) Totale maximumduur van de moederschapsrust 15 weken (6 weken prenatale rust + 9 weken postnatale rust)* 19 weken (8 weken prenatale rust + 9 weken postnatale rust + 2 weken extra rust)* Geval van verlenging van de postnatale rust bij hospitalisatie van de pasgeborene Bij hospitalisatie van de pasgeborene na de 7 eerste dagen te rekenen vanaf de geboorte heeft de werkneemster de mogelijkheid om haar postnatale rust te verlengen met een duur die gelijk is aan de periode waarin het kind gehospitaliseerd is gebleven na de 7 eerste dagen, met een maximum van 24 weken. - Verplichte prenatale rust - Facultatieve prenatale rust *Verlenging mogelijk met 7 kalenderdagen Deze schorsingsvorm heeft betrekking op twee periodes, met name de zwangerschapsrust of prenataal verlof en het bevallingsverlof of postnataal verlof. Een miskraam na de zesde maand van de zwangerschap (=180 dagen) of een doodgeboren kind worden gelijkgesteld met bevalling. Deze vrouwen genieten dezelfde “rechten” van de zwangere werkneemster. Er mag echter worden aangenomen dat een miskraam voor de 6e maand na de conceptie niet als een bevalling kan worden aangezien. De arbeidsongeschiktheid van de vrouw als gevolg van zo’n miskraam valt onder de gewone regels van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Bij de geboorte van een twee- of meerling wordt het moederschapsverlof van 15 weken met 2 weken verlengd (8 weken prenataal verlof + 9 weken postnataal verlof). Naargelang de keuze van de werkneemster kan deze periode opgenomen worden aansluitend bij het pre- of postnataal verlof. De werkneemster die tijdens de volledige periode van zes weken (acht weken bij een meerling) voor de bevalling afwezig is wegens ziekte kan, enkel op haar verzoek, haar bevallingsverlof verlengen met één week. 193 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Prenataal verlof Zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum mag de zwangere werkneemster op haar verzoek zwangerschapsverlof nemen. De werkneemster die om dit prenataal verlof verzoekt moet het krijgen; de werkneemster is echter niet verplicht dit verlof te nemen. De werkneemster bezorgt de werkgever daartoe een medisch attest waaruit de vermoedelijke bevallingsdatum blijkt. Dit attest wordt uiterlijk zeven weken voor die datum voorgelegd, voor een meerling is deze termijn negen weken. De zwangere werkneemster heeft recht om naar eigen inzicht slechts een gedeelte van dit prenataal verlof op te nemen en dus minder dan zes weken verlof te nemen. Terugkomen uit prenataal verlof is niet mogelijk. Zo de bevalling plaatsheeft na de door de geneesheer voorziene datum, wordt het prenataal verlof tot de werkelijke datum van bevalling verlengd. Dit doet geen afbreuk aan de totaliteit van het postnataal verlof. Zeven dagen voor de vermoedelijke bevallingsdatum moet de zwangere werkneemster zwangerschapsverlof nemen; de werkgever mag haar niet aan het werk houden. Wie toch werkt kan deze dagen niet overdragen naar het postnataal verlof. Het prenataal verlof is slechts voor vijf weken, en dit naargelang de beslissing van de werknemer, facultatief. Het facultatief prenataal verlof (= 5 weken) dat niet werd opgenomen kan worden overgedragen naar het postnataal verlof. De periodes van afwezigheid wegens ziekte of gebrekkigheid gedurende de vijf weken facultatief prenataal bevallingsverlof worden omgezet in bevallingsverlof. Postnataal verlof Het postnataal- of bevallingsverlof is gedurende negen weken na de bevalling verplicht. De werkneemster mag dan geen arbeid verrichten. Het tewerkstellingsverbod is absoluut. Partijen kunnen hiervan niet afwijken. De werkgever die zijn werkneemster toch arbeid zou doen of laten verrichten, kan strafrechtelijk worden vervolgd. Op verzoek van de werkneemster kan het postnataal verlof worden verlengd met het gedeelte van het facultatief prenataal verlof dat niet werd opgenomen. Het niet opgebruikte gedeelte van het prenataal verlof is dus overdraagbaar, zij het voor maximum vijf weken en zonder dat zeven dagen voor de bevalling kunnen worden overgedragen. De verlenging van het postnataal verlof veronderstelt dat effectief werd gewerkt tijdens de vijf weken facultatief prenataal verlof, die de bevalling voorafgaan. Bepaalde periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst worden effectief met periodes van arbeid gelijkgesteld; zodat die dagen van het prenataal verlof kunnen overgedragen worden naar de periode van het postnataal verlof: wegens jaarlijkse vakantie; ingevolge het zetelen als raadsheer of rechter in sociale zaken in de schoot van een arbeidshof of een arbeidsrechtbank; met toepassing van de regeling van het kort verzuim; omdat de werkneemster het recht had om van het werk afwezig te zijn wegens dwingende redenen; omwille van toestanden die een recht openen op het gewaarborgd dagloon; tijdens de feestdagen, vervangingsdagen en inhaalrustdagen. Dagen afwezigheid als gevolg van ziekte of een ongeval worden niet met effectieve arbeid gelijkgesteld. 194 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Na afloop van het postnataal verlof (eventueel verlengd met de periode van facultatief prenataal verlof) kan de werkneemster enkel bij meerlinggeboorte nog 2 weken extra rust nemen. Deze 2 weken zijn ten laste van de mutualiteit. Bij meerlinggeboorte kan het moederschapsverlof dus 19 weken duren: 8 weken prenataal verlof 9 weken postnataal verlof 2 weken extra rust Indien de verplichte 7 dagen prenataal verlof niet of onvolledig werden opgenomen ingevolge een geboorte voor de vermoedelijke bevallingsdatum, dan kunnen deze niet worden overgedragen naar het postnataal verlof. Indien de bevalling plaatsheeft na de door de geneesheer voorziene datum, wordt de duur van de verplichte week prenataal verlof verlengd tot de dag vóór de werkelijke bevalling. Deze extra dagen kunnen niet in mindering gebracht worden van het uitgesteld prenataal of het postnataal verlof. Sinds 1 april 2009 kunnen vrouwen 2 weken van hun moederschapsverlof omzetten in verlofdagen van postnatale rust. Ze moeten die dagen opnemen binnen de 8 weken die volgen op het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust. De omzetting is enkel mogelijk indien de 9 weken verplichte postnatale rust met minstens twee weken kan verlengen. Deze twee weken kunnen zijn: niet opgenomen prenatale rust, extra weken bij meerlinggeboorte of extra weken bij hospitalisatie van de pasgeborene. Ten laatste 4 weken voor het einde van de verplicht periode van postnatale rust, moet de werkneemster haar werkgever schriftelijk meedelen dat ze haar moederschapsrust gedeeltelijk wil omzetten in verlofdagen van postnatale rust. De werkneemster moet haar planning meedelen en kan werkdagen en dagen postnatale rust afwisselen. Wanneer de werkneemster ongeschikt is geweest om te werken wegens ziekte of ongeval gedurende de volledige periode van 6 weken (8 weken bij de geboorte van een meerling) voorafgaand aan de werkelijke bevallingsdatum kan de periode van postnatale rust van 9 weken, op haar verzoek, met een week (= 7 kalenderdagen) worden verlengd. Voor deze extra week rust maakt de werkneemster aanspraak op uitkeringen van haar ziekenfonds. Moederschapsrust bij hospitalisatie van het pasgeboren kind Indien het pasgeboren kind tijdens de eerste dagen na de geboorte in het ziekenhuis moet blijven kan de bevallingsrust verlengd worden met de duur van de opname vanaf de achtste dag tot maximaal 24 weken. Vaderschapsverlof Ingeval de moeder van het kind overlijdt of in het ziekenhuis wordt opgenomen, mag de vader van het kind het resterende bevallingsverlof opnemen en heeft hij recht op “moederschapsuitkeringen”, althans in zoverre hij zelf gerechtigd is op ZIVuitkeringen. (Ontslagbescherming zie 8.12.6) Beëindigen van de moederschapsrust Binnen een periode van 8 dagen die volgen op het einde van moederschapsverlof, moet de werkneemster aan haar ziekenfonds een getuigschrift overhandigen waaruit blijkt dat zij het werk hervat heeft, dit getuigschrift moet behoorlijk worden ingevuld, gedateerd en ondertekend door de werkgever. 195 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.4.2 Verbod om bepaalde arbeidstaken te verrichten In het kader van de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de werknemer op het werk werden voor de zwangere werkneemsters of de werkneemsters die borstvoeding geven een aantal specifieke bepalingen genomen. Zo kunnen zij nachtarbeid weigeren, is het verboden hun overwerk te laten verrichten en geldt er een verbod om hen bepaalde werkzaamheden te laten verrichten die een risico kunnen inhouden gezien hun toestand. Om tegemoet te komen aan dit laatste verbod, maakt de werkgever, in samenwerking met de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer van de externe dienst preventie en bescherming op het werk en de preventiedienst (indien deze reeds werd opgericht), reeds op voorhand, d.w.z. zonder dat er daarom al een werkneemster moet zijn die zwanger is of borstvoeding geeft, een inventaris op van de activiteiten die, gezien hun aard en duur, risico’s met zich kunnen meebrengen voor zwangere werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven en de algemene beschermingsmaatregelen die daaraan moeten gekoppeld worden. In de regelgeving werd reeds een niet-limitatieve lijst opgenomen van enkele risico’s, zoals ondermeer: het tillen van zware lasten;bewegingen, houdingen, verplaatsingen, geestelijke en lichamelijke vermoeidheid en andere lichamelijke belastingen in verband met werken met gevaar voor agressie (denken we bijvoorbeeld aan de situatie in het bijzonder onderwijs waar men veelal te maken krijgt met moeilijke leerlingen); De resultaten van die evaluatie en de te nemen maatregelen worden beschreven in een schriftelijk document, dat voor advies moet worden bezorgd aan het bevoegd comité /preventiedienst of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging en dat aan de werkneemsters wordt bekendgemaakt. Vanaf het moment dat de werkgever wordt ingelicht door een werkneemster van het feit dat zij zwanger is of borstvoeding geeft, moet hij in dat concrete geval de nodige preventieve maatregelen treffen door het geval te toetsen aan de gemaakte risicoevaluatie (aard en duur van de blootstelling aan). De werkgever zal ofwel onmiddellijk een beslissing nemen, ofwel pas na advies van de arbeidsgeneesheer. Indien de werkneemster aan bepaalde risico’s wordt blootgesteld (zoals opgesomd in de regelgeving en in de inventaris) moet de werkgever onmiddellijk één van de volgende maatregelen nemen: ofwel worden de arbeidsomstandigheden of de risicogebonden werktijden van de bedoelde werkneemster tijdelijk aangepast; ofwel wordt een andere voor haar toestand toelaatbare arbeid gegeven indien de aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de arbeidsduur technisch of objectief niet mogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden verlangd; ofwel wordt de arbeidsovereenkomst geschorst indien een overplaatsing technisch of objectief niet mogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden verlangd. In de twee laatste gevallen wordt de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst geschorst. Het gaat o.a. om de gevallen waarin de werkneemster: arbeid uitvoert waardoor zij in contact komt met giftige producten; gedurende de laatste 3 maanden van de zwangerschap zware lasten moet tillen; 196 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. tijdens de 9de en 10de week na de bevalling (voor werkneemsters tijdens de lactatie) zware lasten moet tillen. Pas nadien wordt de werkneemster onderzocht door de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer die de algemene maatregel kan aanpassen aan het specifiek geval van de werkneemster. De werkgever moet dit advies dan volgen. De werkneemster kan de beslissing van de geneesheer wel betwisten. Indien de werkneemster aan een risico wordt blootgesteld dat specifiek is voor de instelling (niet opgesomd in de regelgeving, maar wel opgenomen in de inventaris), dan moet ze zich, op verzoek van de werkgever, onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek door de arbeidsgeneesheer. Deze laatste zal dan vermelden: ofwel dat de werkneemster voldoende geschikt is om haar activiteiten voort te zetten of ze voort te zetten onder voorwaarden die hij beslist; ofwel dat de werkneemster de nieuwe activiteit mag uitvoeren die haar wordt voorgesteld, en voor een periode die hij bepaalt; ofwel dat de werkneemster niet geschikt is om haar activiteiten voort te zetten tijdens een bepaalde periode, en ook niet om een nieuwe activiteit aan te vatten tijdens een bepaalde periode; ofwel dat de werkneemster met ziekte- of zwangerschapsverlof moet. Daarna zal de werkgever zijn beslissing nemen in overeenstemming met dat advies. De werkneemster kan het advies van de arbeidsgeneesheer wel betwisten. Dit verhaal schorst de beslissing echter niet. Wanneer de werkgever dit onderzoek niet gevraagd heeft, kan hij beslissen op basis van het doktersattest van de werkneemster. Roept de werkneemster zelf een ziekte in of een gevaar in verband met haar toestand, dat aan het werk kan worden toegeschreven, en dat niet vermeld wordt in de regelgeving of de inventaris, dan zal de werkgever één van de bovenstaande maatregelen ook moeten toepassen als die ziekte of het gevaar door de arbeidsgeneesheer werd erkend. Bij het verstrijken van de toepassingsperiode van de genomen maatregelen, omdat het risico geweken is, moet de werkneemster in principe opnieuw worden tewerkgesteld onder dezelfde voorwaarden als voordien. Indien er een verwijderingsmaatregel werd genomen, zal de werkneemster echter na de hervatting van haar arbeid, binnen de 8 dagen, onderworpen worden aan een nieuw geneeskundig onderzoek door de arbeidsgeneesheer die: ofwel de werkhervatting kan voorstellen in de functie van de werkneemster van voor de verwijderingsmaatregel; ofwel een verlenging kan voorstellen van de verwijderingsmaatregel of de toepassing van een nieuwe maatregel, wanneer hij vaststelt dat er nog steeds een risico bestaat voor de veiligheid of de gezondheid van de werkneemster. Tijdens de looptijd van die verwijderingsmaatregel krijgt de werkneemster vergoedingen van haar ziekenfonds. De werkgever is geen gewaarborgd loon verschuldigd. 7.4.3 Moederschapsuitkering De gerechtigde werkneemster ontvangt voor iedere werkdag of daarmee gelijkgestelde dag die zich situeert in het tijdvak van de moederschapsrust, een moederschapsuitkering uitbetaald door haar ziekenfonds of de Hulpkas voor ziekteen invaliditeitsverzekering. Dienaangaande zijn de verplichtingen van de werkgever beperkt tot het vervullen van bepaalde formaliteiten: naast de meldingsplicht aan de werkgever moet de zwangere werkneemster door 197 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. middel van het doktersattest ook de verzekeringsinstelling ZIV- het ziekenfonds of de Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering van haar toestand op de hoogte brengen. Deze instelling bezorgt aan de gerechtigde werkneemster een “inlichtingsblad uitkeringen”. Dit formulier moet door de betrokkene zo spoedig mogelijk worden ingeleverd, nadat het door haar werkgever werd ingevuld en ondertekend; na het einde van de moederschapsrust moet de betrokkene aan de verzekeringsinstelling een bewijs van arbeidshervatting bezorgen, afgeleverd door de werkgever, met vermelding van de datum waarop zij haar werkzaamheden opnieuw heeft aangevat. Moederschapsrust (15, 17 of 19 weken) Toestand Tijdens 30 eerste kalenderdagen van de rust Titularis met arbeidsovereenkomst (arbeidster, bediende, dienstbode) Titularis is arbeidsongeschikt en zonder arbeidsovereenkomst Titularis is volledig gecontroleerde werkloze 60% + 19,5 % 79,5 % 7.4.4 Vanaf de 31ste kalenderdag tot na afloop van de rust 82% (1) 75 %(2) 79,5 % (2) 75 %(2) (= basisuitkering (2)(3) (= aanvullende uitkering) (2) 60 % (= basisuitkering) (2)(3) + 15 % (= aanvullende uitkering) (3) 75 % (1) Op een onbegrensd brutoloon; een KB zou eventueel een maximumbedrag kunnen vooropstellen. (2) Op een begrensd brutoloon. (3) Het bedrag van de basisvergoeding mag echter niet hoger zijn dan de werkloosheidsuitkeringen waarop de werkneemster recht gehad zou hebben indien zij geen moederschapsrust zou hebben. Borstvoedingsverlof Borstvoedingsverlof kan op verzoek van de moeder worden toegekend, in principe is de goedkeuring van de werkgever vereist. Dit verlof moet onmiddellijk en ononderbroken aansluiten op het bevallingsverlof en dit voor een duurtijd van 3 maanden. Dit verlof is onbezoldigd maar telt wel mee voor de berekening van de anciënniteit. Bij het ziekenfonds moet een aanvraag worden ingevuld met het doel “in voortgezette verzekering” te gaan. Om hiervan te kunnen genieten moet het personeelslid een verklaring op eer afleggen dat de borstvoeding ook gebeurt. 7.4.5 Ontslagbescherming Zie hoofdstuk 8. 7.4.6 Anciënniteit De weddenanciënniteit blijft in alle mogelijke gevallen verder doorlopen. 198 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 199 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.4.7 Vakantieregeling De duur van afwezigheid die met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen wordt gelijkgesteld is de periode van zes weken voor en negen weken na de bevalling. Indien de betrokken werkneemster haar beroepsbezigheid minder dan 5 weken voor de bevalling heeft stopgezet, wordt de periode van 9 weken na de bevalling verlengd met een duur die overeenstemt met de periode tijdens dewelke zij verder heeft gewerkt. Deze periode wordt bij vroeggeboorte verminderd met de dagen waarop arbeid wordt verricht tijdens de periode van zeven dagen die de bevalling voorafgaan. Wanneer de bevalling pas plaatsheeft na de door de geneesheer voorziene datum, wordt de duur van de gelijkstelling van de periode voorafgaand aan de bevalling verlengd tot en met de dag voor de bevalling. Ook de uitgestelde bevallingsrust in geval van hospitalisatie of overlijden van de pasgeborene is gelijkgesteld voor jaarlijkse vakantie, evenals het vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder.Het borstvoedingsverlof dat op verzoek van de moeder wordt toegekend, wordt niet met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen gelijkgesteld voor de berekening van de jaarlijkse vakantie. 200 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.5 Verlof voor het ondergaan van prenatale medische onderzoeken 7.5.1 Principe De zwangere werkneemster heeft het recht om van het werk afwezig te zijn om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan wanneer die niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren. De werkneemster behoudt haar normaal loon voor de verloren arbeidsuren. Het is wel gekoppeld aan enkele voorwaarden: de werkneemster moet de werkgever op de hoogte hebben gebracht van haar zwangerschap; om gerechtigd te zijn op loon, moet de werkneemster de werkgever vooraf op de hoogte stellen van haar afwezigheid. De zwangere werkneemster heeft echter niet het recht om systematisch voor onderzoek van het werk afwezig te zijn, het gaat enkel om een recht op afwezigheid wanneer het werkelijk onmogelijk is om het onderzoek buiten de arbeidsuren te laten plaatsvinden. Hoewel dit niet uitdrukkelijk in de wet is bepaald, betreft het een recht om gedurende de nodige tijd afwezig te blijven van het werk voor het zwangerschapsonderzoek. Andere medische onderzoeken vallen buiten dit recht en wanneer het een onderzoek betreft dat slechts een korte tijd in beslag neemt en geen arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft, moet de vrouw het werk onmiddellijk hervatten. Als het onderzoek bijvoorbeeld slechts in de namiddag plaatsvindt zal de vrouw zo mogelijk het werk ‘s morgens normaal moeten aanvatten. De zwangere werkneemster moet een geneeskundig getuigschrift van dit onderzoek aan de werkgever voorleggen. 7.5.2 Anciënniteit De weddenanciënniteit blijft verder doorlopen. 7.5.3 Vakantieregeling De duur van de afwezigheid wordt met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen gelijkgesteld. 201 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 202 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.6 Voorbehoeds- of profylaxeverlof 7.6.1 Omschrijving Profylaxeverlof is een verlof dat verplicht dient te worden opgenomen wanneer een familielid van een personeelslid, dat onder hetzelfde dak woont, aangetast is door een besmettelijke ziekte. 7.6.2 Aanleiding en duur Het profylaxeverlof wordt opgelegd door de geneesheer van de werkgever die de controle op het ziekteverlof uitoefent, aan personeelsleden die niet ziek zijn, om te voorkomen dat zij een besmettelijke ziekte, vastgesteld in hun huis of werkkring zouden overbrengen. Het aantal dagen verlof verschilt naargelang van de aandoening. Enkele van de meest voorkomende aandoeningen die aanleiding geven tot profylaxeverlof zijn: difterie (mogelijke verlenging indien de betrokkene kiemdrager is) epidemische encephalitis typhus en paratyphus meningilis cerebrospinalis malleus poliomyelitis roodvonk pokken 7.6.3 Aantal dagen 7 dagen 17 dagen 12 dagen 9 dagen 12 dagen 17 dagen 10 dagen 18 dagen Voorwaarden Een dokter dient de aard van de besmetting vast te stellen en na te gaan of de ziekte voorkomt in de lijst van aandoeningen die aanleiding geven tot profylaxeverlof. Het personeelslid richt zijn vraag aan de persoonlijke geneesheer van de werkgever. Ter staving stuurt hij een medisch attest mee, eventueel onder gesloten omslag. Het hernemen van de werkzaamheden wordt slechts toegestaan mits instemming van de geneesheer van de werkgever. 7.6.4 Gevolgen Tijdens het profylaxeverlof heeft het personeelslid recht op zijn normale wedde. Het verlof wordt niet aangerekend als ziekteverlof. 7.6.5 Opmerkingen Het personeelslid is verplicht, zodra het de diagnose kent, onmiddellijk op te houden in aanraking te komen met de zieke. 203 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het profylaxeverlof wordt niet toegestaan: aan personeelsleden die een deel van het huis bewonen, wanneer de besmettelijke ziekte uitbreekt bij personen die een ander gedeelte van het huis betrekken; aan de personeelsleden die zelf door besmettelijke ziekten zijn aangetast. Vanaf dit ogenblik wordt het profylaxeverlof omgezet in gewoon ziekteverlof. 7.6.6 Anciënniteit De weddenanciënniteit blijft verder doorlopen. 7.6.7 Vakantieregeling De duur van de afwezigheid wordt met werkelijk gepresteerde arbeidsdagen gelijkgesteld. 204 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.7 Jaarlijkse vakantie 7.7.1 Aantal vakantiedagen Het aantal vakantiedagen waarop het personeelslid aanspraak kan maken wordt berekend op basis van: De leeftijd van het personeelslid De leeftijd is deze die bereikt wordt op 1 juli van het kalenderjaar. Onderstaande tabel is van toepassing als het betrokken personeelslid een volledig kalenderjaar in dienstactiviteit is en met een volledige wekelijkse opdracht is belast. Leeftijd Minder dan 45 jaar Van 45 jaar tot minder dan 50 jaar Vanaf 50 jaar Vanaf 60 jaar Vanaf 61 jaar Vanaf 62 jaar Vanaf 63 jaar Vanaf 64 jaar Aantal werkdagen 30 31 32 +1 +2 +3 +4 +5 Voor de bijkomende verlofdagen van personeelsleden die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt, wordt de leeftijd vastgesteld op deze die hij heeft bereikt tijdens het kalenderjaar: De prestaties tijdens het vakantiejaar Het aantal vakantiedagen waarop de werknemer aanspraak kan maken, hangt niet af van zijn prestaties tijdens het voorafgaande jaar, maar wordt berekend op basis van zijn verrichte diensten tijdens het betrokken vakantiejaar. Dit vormt een belangrijk verschilpunt in vergelijking met de regeling voor de werknemers uit de particuliere sector, voor wie het aantal vakantiedagen wordt bepaald door hun prestaties tijdens het vakantiedienstjaar, zijnde het kalenderjaar dat het jaar voorafgaat waarin de vakantie dient te worden toegekend. Een logisch gevolg daarvan is ook dat het recht op vakantiedagen dat een contractueel personeelslid tijdens het voorafgaande jaar heeft opgebouwd uit hoofde van zijn tewerkstelling bij een werkgever uit de particuliere sector, niet overdraagbaar is in de publieke sector. 7.7.2 Berekening van het aantal vakantiedagen Voltijdse tewerkstelling arbeiders: 38 u./week Voltijdse tewerkstelling bedienden: 36 u./week Bij het berekenen van het aantal vakantiedagen van een contractueel personeelslid dient men rekening te houden met de wijze van tewerkstelling van dit personeelslid. Het is m.a.w. belangrijk om na te gaan of het personeelslid voltijds of deeltijds werkt, gedurende het volledige kalenderjaar of een gedeelte ervan. 205 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Bij iedere vorm van tewerkstelling zal een bepaalde formule gehanteerd worden voor de berekening van het jaarlijks verlof waarbij de volgende letters staan voor: F = aantal vakantiedagen per jaar F’ = aantal uren verlof per jaar A = aantal dagen vakantie per jaar (naargelang de leeftijd) A’ = aantal uren verlof per jaar (naargelang de leeftijd) B = aantal gewerkte dagen in het kalenderjaar C = aantal dagen in een kalenderjaar (360 dagen) D = aantal prestaties in uren per week E = aantal prestaties in uren per week in voltijdse tewerkstelling (38u/w) G = aantal werkdagen per week in deeltijdse tewerkstelling H = aantal werkdagen per week in voltijdse tewerkstelling (5 werkdagen/w) Voltijdse tewerkstelling gedurende het volledige kalenderjaar De gehanteerde formule is hier: F = A x (B x D) (C x E) Als we dit invullen voor een personeelslid van minder dan 45 jaar, krijgen we: F = 30 dagen x (360 dagen x 38u/w) (360 dagen x 38u/w) We stellen dus vast dat F = A F = 30 vakantiedagen Deeltijdse tewerkstelling gedurende het volledige kalenderjaar Effectieve prestaties op àlle dagen van de week Voorbeeld: tewerkstelling van 19u/w, als volgt gespreid Ma 5u Di 3u Wo 2u Do 4u Vr 5u Za Zo De gehanteerde formule is hier: F = A x (B x G) (C x H) Als we dit invullen, krijgen we: F = 30 dagen x (360 dagen x 5 werkdagen/w) (360 dagen x 5 werkdagen/w) We stellen dus vast dat ook hier F = A F = 30 vakantiedagen De formule werd iets aangepast om de spreiding van de dagen waarop het deeltijds personeelslid werkt in een week in rekening te brengen. Dit zal duidelijk worden wanneer je deze berekening vergelijkt met de berekening van het aantal vakantiedagen bij een deeltijds personeelslid dat niet alle dagen van de week werkt. Iedere vakantiedag stemt overeen met een deeltijdse arbeidsdag naar rato van het arbeidsrooster dat door werknemer en werkgever werd overeengekomen. Neemt het personeelslid bijvoorbeeld op woensdag verlof, dan neemt het een dag verlof 206 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. naar rato van 2 uren. Verlof kan immers enkel opgenomen worden op de momenten dat het personeelslid normaal gezien moest werken. Overzicht van opneming vakantiedagen: Vakantiedagen = 5 10 15 20 25 30 weken verlof = 1 2 3 4 5 6 Uren verlof 19 38 57 76 95 114 In dit voorbeeld komen de 30 vakantiedagen, zoals blijkt uit bovenstaande tabel, overeen met 114 uren verlof of 6 weken verlof. Effectieve prestaties op enkele dagen van de week Voorbeeld: tewerkstelling van 19u/w, gespreid over 3 werkdagen Ma 6u Di 7u Wo 6u Do Vr Za Zo De gehanteerde formule is hier: F = A x (B x G) (C x H) Als we dit invullen, krijgen we: F = 30 dagen x (360 dagen x 3 werkdagen/w) (360 dagen x 5 werkdagen/w) We stellen dus vast dat F = A x G H F = 18 vakantiedagen Opmerking: Er wordt uitgegaan van een voltijdse tewerkstelling van 5 werkdagen per week, niet van een 6-dagenwerkweek (inclusief de zaterdag). Overzicht van opneming vakantiedagen: Vakantiedagen = 3 6 9 12 15 18 Weken verlof = 1 2 3 4 5 6 Uren verlof 19 38 57 76 95 114 In dit voorbeeld heeft het personeelslid maar recht op 18 vakantiedagen, alhoewel het net zoals het deeltijds personeelslid dat alle dagen van de week werkt 19u/w gepresteerd heeft. 207 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Nochtans komen deze 18 vakantiedagen óók overeen met 114 uren verlof of 6 weken verlof! Beide personeelsleden hebben dus recht op evenveel verlof. Het personeelslid dat maar 3 dagen in de week werkt zal alleen minder vakantiedagen moeten opnemen om een zelfde periode verlof te hebben dan het personeelslid dat alle dagen van de week werkt omdat het eerste personeelslid meer uren op één dag doet. Voorbeeld: Stel dat het deeltijds personeelslid dat maar 3 dagen in de week werkt één week verlof wil nemen, dan moet het personeelslid enkel 3 vakantiedagen nemen. De andere twee dagen werkt het immers niet. Het deeltijds personeelslid dat alle dagen van de week werkt, zal echter voor een zelfde week verlof 5 vakantiedagen moet nemen. Wanneer men dus de personeelsleden enkel het aantal vakantiedagen zou meegeven, zou het lijken alsof ze verschillend behandeld worden terwijl ze toch evenveel uren gepresteerd hebben per week. Om de deeltijds tewerkgestelde personeelsleden dan te kunnen aantonen dat ze recht hebben op evenveel, is het belangrijk ook altijd het aantal uren verlof te berekenen! Een ander voordeel van het berekenen van het aantal uren verlof bij deeltijds tewerkgestelden is dat dit een veel preciezer resultaat geeft. Stel dat een personeelslid 19u/w presteert over alle dagen van de week. Plots komt hier midden in het jaar een wijziging in en zal het personeelslid de 19u/w over nog maar 3 werkdagen per week presteren. Heb je dan het aantal uren verlof per jaar berekend, dan zal dit niet wijzigen. Het aantal vakantiedagen per jaar zal echter wel wijzigen! Effectieve prestaties volgens een variabel uurrooster Een variabel uurrooster betekent dat het personeelslid per week wel zijn uren presteert, maar dat de spreiding kan verschillen. Soms is dit alle dagen van de week, soms maar enkele. Voorbeeld: tewerkstelling van 19u/w, per week verschillend gespreid In dit geval kan je best niet met ‘dagen’ werken, maar met ‘uren’ omdat het aantal uren per week de enige constante is. F (aantal vakantiedagen/jaar) wordt dus F’ (aantal uren verlof/jaar) en A (vakantiedagen/leeftijd) wordt dan A’ (uren verlof/leeftijd). De gehanteerde formule is dan: F’ = A’ x (B x D) (C x E) Om dit in te vullen, moeten we eerst A’ berekenen: A’ = A x 7,6 u/dag (1 dag = 7u36 min = 7,6 uur) A’ = 30 vakantiedagen/jaar x 7,6 u/dag = 228 uren verlof/jaar 209 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Als we nu de formule invullen, krijgen we: F’ = 228 uren verlof/jaar x (360 dagen x 19u/w) (360 dagen x 38u/w) We stellen vast dat F = A x D E F’ = 114 uren verlof/jaar Alhoewel men in dit geval niet weet hoe de uren zullen kunnen opgenomen worden, omdat de spreiding per week niet vastligt, zegt de wet nochtans dat het verlof zoveel mogelijk in vakantiedagen moet worden uitgedrukt. Rekent men de uren dus om in vakantiedagen, dan moet men er zich wel van bewust zijn dat dit altijd maar een berekening bij benadering kan zijn. Alleen het aantal uren verlof per jaar is zeker. Tewerkstelling gedurende een deel van het kalenderjaar Ook hier moet men eerst nagaan of het om een voltijdse, dan wel om een deeltijdse tewerkstelling gaat. Afhankelijk van het antwoord, zullen de bovenvermelde formules gewoon toegepast moeten worden. Het enige verschil is dat de breuk B / C of het aantal gewerkte dagen in het kalenderjaar / het aantal dagen in een kalenderjaar nu niet meer zal wegvallen. Bij een tewerkstelling gedurende het volledige kalenderjaar bekwam men immers telkens 360 dagen / 360 dagen. Het aantal dagen waarop de werknemer in de loop van het kalenderjaar op het werk niet aanwezig was en geen bezoldiging of aanvullend loon genoot doet nu het aantal dagen jaarlijkse vakantie in de deeltijdse tewerkstelling in evenredige mate verminderen. Voorbeeld: Stel dat een personeelslid van minder dan 45 jaar pas op 10 februari 19u/w begint te werken. De gehanteerde formule is dan: F’ = A’ x (B x D) (C x E) F’ = 228 uren verlof/jaar x (320 dagen x 19u/w) (360 dagen x 38u/w) F’ = 101, 33 uren verlof/jaar (i.p.v. 114, zie boven) Algemeen voorbeeld Een onderhoudswerkman van 40 jaar met een contract van bepaalde duur (van 01 september 1997 tot en met 31 december 1997 = 4 maanden) in deeltijdse tewerkstelling van 19u/w is 15 dagen niet aanwezig op het werk zonder bezoldiging of aanvullend loon. Wat opvalt is dat we uit het voorbeeld niets over de spreiding van het aantal te werken uren weten over de dagen van de week. De man werkt 19u/w, maar is dit op alle dagen of op enkele dagen van de week, of telkens verschillend? Het is dus aangewezen het verlof in ‘uren verlof’ te berekenen! 210 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. F’ = A’ x (B x D) (C x E) A’ = 30 vakantiedagen x 7,6 u/d = 228 uren verlof/jaar De man moest 4 maanden werken dat kalenderjaar x 30 dagen/maand = 120 dagen. Hij is echter 15 dagen niet aanwezig geweest: 120 dagen – 15 dagen = 105 gewerkte dagen dat kalenderjaar. F’ = 228 uren verlof/jaar x (105 dagen/jaar x 19u/w) (360 dagen/jaar x 38u/w) F’ = 33 uren verlof per jaar Wil je dit absoluut in vakantiedagen omrekenen, ook al kan het niet omdat je niets over de spreiding weet, dan bekom je: 33 uren verlof/ jaar = 4,3 vakantiedagen = 5 vakantiedagen 7,6 uren/dag 7.7.3 Wijze van opname Bij het begin van elk kalenderjaar wordt er een vakantieplan opgesteld. Dit moet voor advies worden voorgelegd aan het Basisoverlegcomité. Het dienstbelang en de doelstellingen van de instelling zijn hierbij van primordiaal belang. Vakantie wordt genomen tijdens het kalenderjaar waarop de vakantie betrekking heeft. De jaarlijkse vakantie moet worden genomen tijdens de periode juli/augustus van het kalenderjaar. Op verzoek van het personeelslid en in overeenstemming met het vakantieplan kan de jaarlijkse vakantie ook buiten de periode juli/augustus worden genomen, maar dan uitsluitend op dagen waarop er volgens de geldende beschikkingen geen lessen worden gegeven of diensten worden verleend. Arbeidsovereenkomsten die voor een bepaalde duur werden afgesloten en eindigen op 30 juni van het kalenderjaar, laten uiteraard niet toe dat de vakantie wordt genomen in de periode juli/augustus. Daarom moeten de vakantieperiodes van het contractueel personeel, in overleg met de betrokken personeelsleden, worden vastgesteld op basis van de duur of de eventuele schorsingen van de arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt rekening gehouden met het dienstbelang en de doelstellingen van de instelling. Niet opgenomen vakantiedagen voor het einde van arbeidsovereenkomst dienen uitbetaald. 7.7.4 Overdracht van vakantie De raad van bestuur heeft beslist dat, indien omwille van dienstredenen, de totaliteit van de vakantie tijdens het kalenderjaar niet is opgenomen het instellingshoofd kan beslissen een overdracht naar het volgend kalenderjaar van maximaal 5 dagen toe te staan. 211 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.7.5 Regeling opname van vakantiedagen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst Zie hoofdstuk 8: beëindigingsvormen van de arbeidsovereenkomst. 7.7.6 Vakantiegeld - Principes Het vakantiegeld: 92% van de maandwedde van maart (= V). Het vakantiejaar loopt van 01 januari jaar x huidig jaar tot en met 31 december jaar. Het referentiejaar loop van 1 januari jaar x -1 tot en met 31 december jaar x -1. Onder bezoldigde uren worden de effectief door de instelling betaalde uren verstaan en ook de uren waarvoor het personeelslid een in de plaats gestelde vergoeding heeft ontvangen (bv. uitkering door het ziekenfonds). Het vakantiegeld moet worden uitbetaald tussen 1 mei en 30 juni van het jaar waarin de vakantie moet worden toegekend. Vervroegd vakantiegeld In geval van oppensioenstelling, overlijden, definitief ontslag of afdanking, wordt het vakantiegeld uitbetaald tijdens de maand, die volgt op de datum van het feit, op basis van de reglementering die geldt op de datum van de dienstverbreking. Het vakantiegeld is voor de belastingwetgeving een exceptionele vergoeding. De af te houden bedrijfsvoorheffing wordt bijgevolg vastgesteld volgens een percentage op het jaarbedrag van de normale brutobezoldigingen. Twee of meer vakantiegelden kunnen niet gecumuleerd worden boven een bedrag overeenkomend met het hoogste vakantiegeld dat bekomen wordt wanneer de vakantiegelden van al de uitgeoefende ambten of activiteiten berekend worden op basis van volledige prestaties. 7.7.7 Vakantiegeld - Concrete toepassingen Contractuele MVD’ers Volledige prestaties gedurende een gedeelte van het referentiejaar Vakantiegeld = (V) x bezoldigde dagen in jaar X -1 360 dagen Onvolledige prestaties gedurende het volledige referentiejaar of een gedeelte ervan Vakantiegeld = (V) x bezoldigde uren in jaar X -1 1976 uren 1976 = arbeidstijdregeling van 38 uur per week, vermenigvuldigd met 52 weken Busbegeleiders Vakantiegeld = (V) x bezoldigde uren in jaar X -1 1976 uren 212 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.7.8 Vakantiegeld schoolverlaters Buiten hun normale vakantie, berekend op de arbeidsdagen gepresteerd in het vakantiedienstjaar, kunnen schoolverlaters aanspraak maken op aanvullende vakantie (zowel dagen als geld). Ze dienen daarvoor volgende voorwaarden te vervullen: Geen 25 jaar zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar . Binnen de vier maanden na het einde van de school voor het eerst tewerkgesteld zijn. Een gelegenheidswerk uitgeoefend tijdens de vakantie wordt evenwel niet beschouwd als een eerste tewerkstelling. Militaire dienst of dienst als gewetensbezwaarde telt niet mee bij de berekening van de periode van 4 maanden. Deze periode van 4 maanden loopt m.a.w. gewoon door na het einde van de dienst. Arbeiders-schoolverlaters kunnen slechts aanspraak maken op aanvullende vakantie in het vakantiejaar wanneer ze gedurende minstens 60% van de werkdagen tussen de datum van indiensttreding en het einde van het vakantiedienstjaar verbonden waren door een arbeidsovereenkomst. Deze voorwaarde geldt niet voor bedienden. Indien de arbeider-schoolverlater deeltijds werd tewerkgesteld, is een speciale regeling van toepassing om uit te maken of hij aan de voorwaarde van de 60% voldoet en om het bijkomend verlofgeld te berekenen. Daarenboven moeten zij de aanvullende vakantie met een speciaal formulier PJ aanvragen bij de vakantiekas van hun eerste werkgever. Jonge bedienden ontvangen hun aanvullend vakantiegeld rechtstreeks van de werkgever, bij wie ze in dienst waren in het jaar van hun allereerste tewerkstelling. Voor schoolverlaters-ambtenaren die op 31 december van het vakantiejaar -25 jaar zijn en uiterlijk de laatste dag van de 4 maanden volgend op het beëindigen van de studies, in dienst zijn opgenomen wordt ook de periode van 1 januari tot de dag van indiensttreding in aanmerking genomen voor de berekening van het vakantiegeld. 213 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.8 Feestdagen Zie hoofdstuk 5. 214 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.9 Overmacht Men heeft te maken met overmacht wanneer een plotse onvoorzienbare gebeurtenis, volledig onafhankelijk van de wil van de partij die er zich op beroept, de uitvoering van de overeenkomst volstrekt onmogelijk maakt. Dit betekent dat de partij die zich op de overmacht beroept, en dus de bewijslast heeft, zeker niet mee oorzaak mag zijn van de overmacht. De overmacht moet zich onafhankelijk van haar wil hebben voorgedaan. De onmogelijkheid om de overeenkomst uit te voeren ten gevolge van de overmacht kan zowel van korte als van lange duur zijn. Wanneer de uitvoering wegens overmacht slechts tijdelijk onmogelijk wordt gemaakt, wordt de arbeidsovereenkomst niet beëindigd. Deze kortstondige onmogelijkheid tot uitvoering schorst de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Daarentegen bij een langdurige onmogelijkheid tot uitvoering wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd (hoofdstuk 8 – overmacht). Bij schorsing ten gevolge van overmacht geldt de algemene burgerrechtelijke regel die inhoudt dat wanneer één partij haar hoofdverplichting niet nakomt, de andere partij ook haar tegenprestatie niet moet leveren. Dit betekent dat er geen loonwaarborg is. De werknemer heeft onmiddellijk recht op werkloosheidsuitkeringen. De instelling moet, zodra mogelijk, het bevoegde werkloosheidsbureau in kennis stellen van: de voorziene duur; de identiteit van de werknemer; de omstandigheden die de onderbreking hebben veroorzaakt. De werkgever overhandigt een formulier C 3.2. aan de werknemer, uiterlijk de eerste werkloosheidsdag, met de juiste reden van de tijdelijke werkloosheid. 215 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 216 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.10 Loopbaanonderbreking 7.10.1 Principes Om bepaald misverstanden te voorkomen blijft het begrip loopbaanonderbreking in zijn algemeenheid nog steeds van kracht in de openbare sector. In de privé-sector maakt men een onderscheid tussen: de thematische verloven zijnde palliatieve verzorging, ouderschapsverlof en het bijstaan van een zwaar ziek gezins- of familielid; tijdskrediet. Daar de contractuelen in de openbare sector niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités is het oorspronkelijke stelsel van de loopbaanonderbreking voor deze werknemers nog steeds van kracht. Let wel: voor de thematische verloven is ouderschapsverlof en het bijstaan van een zwaar ziek gezins- of familielid niet van kracht voor de contractuelen in de openbare sector evenmin het stelsel van tijdskrediet. Het recht op loopbaanonderbreking om een persoon bij te staan met palliatieve verzorging is wel geldend. Omschrijving Beroepsloopbaanonderbreking is een systeem waarbij de werknemer zijn prestaties tijdelijk kan verminderen of stopzetten zonder dat hierdoor aan het bestaan van de arbeidsovereenkomst wordt geraakt. De loopbaanonderbreker ontvangt een zogenaamde onderbrekingsuitkering in het kader van de werkloosheidsverzekering. Men kan om verschillende persoonlijke redenen beslissen zijn loopbaan te onderbreken zoals om bepaalde persoonlijke behoeften (een reis maken, een nieuwe studie aanvatten, de nodige stappen zetten om zich als zelfstandige te vestigen, enz.). Soorten Er bestaan drie soorten beroepsloopbaanonderbreking van toepassing in het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap: de volledige beroepsloopbaanonderbreking Bij de volledige beroepsloopbaanonderbreking zet de werknemer gedurende een bepaalde tijd zijn arbeidsprestaties volledig stop en wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. gedeeltelijke beroepsloopbaanonderbreking of beroepsloopbaanvermindering. Bij de beroepsloopbaanvermindering kan de werknemer zijn arbeidsprestaties verminderen met 1/5de, 1/4de , 1/3de of 1/2de van het normaal aantal arbeidsuren van een voltijdse arbeidsregeling. In dit geval is er dus een tijdelijke wijziging in het volume aan arbeidsprestaties. Zie ook verder voor de ¾-regeling. palliatieve zorgen Onder “palliatieve verzorging” wordt verstaan elke vorm van bijstand, in het bijzonder op medisch, sociaal, administratief en psychologisch vlak, evenals de verzorging die wordt verstrekt aan een persoon die aan een ongeneeslijke ziekte lijdt en zich in een terminale fase bevindt. Om het recht op dit verlof te bekomen is het niet nodig dat de persoon aan wie de bijstand wordt verleend een naaste of een verwante van de werknemer is. De werknemer moet evenwel bewijzen dat hij effectief voor die verzorging zal instaan. 217 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De werknemer kan vrij kiezen of hij het verlof wegens palliatieve zorg zal opnemen in de vorm van een volledige schorsing van de arbeid dan wel in de vorm van een vermindering van de arbeid van een voltijdse baan. Loopbaanonderbreking voor het toekennen van medische zorgen en ouderschapsverlof zijn niet van toepassing. Loopbaanonderbreking, een recht? Werkgever en werknemer kunnen enkel in gemeenschappelijk overleg de uitvoering van de overeenkomst geheel of gedeeltelijk schorsen. De onderbreking is voor de werknemer nog altijd een gunst. Personeelsleden die minstens ¾ van een voltijdse betrekking werken kunnen de prestaties enkel verminderen tot de helft van een voltijdse betrekking. Alle werknemers, dus ook de contractuelen in de openbare sector, hebben echter recht op een gehele of gedeeltelijke onderbreking van hun loopbaan bij palliatieve verzorging voor een persoon. Dit is een specifieke vorm van loopbaanonderbreking. 7.10.2 Toekenningsvoorwaarden Instemming van de werkgever De werkgever moet zijn principiële instemming geven om de arbeid geheel of gedeeltelijk te onderbreken. Beide partijen moeten erop toezien dat in de schriftelijke overeenkomst het begin, de duur en de reden van de schorsing wordt vermeld. Die instemming is echter niet vereist in het geval dat de werknemer een recht kan doen gelden (met name bij palliatieve verzorging). Om het palliatief verlof te bekomen, moet de werknemer de werkgever wel een getuigschrift bezorgen dat werd uitgereikt door de behandelend geneesheer van de persoon die palliatieve zorg nodig heeft en waaruit blijkt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard om die zorg te verzekeren. De identiteit van de persoon die deze zorg nodig heeft, mag evenwel niet worden bekendgemaakt. Bij verlenging van het verlof moet een nieuw getuigschrift worden ingeleverd. Een werknemer kan maximaal twee attesten afleveren voor de palliatieve verzorging van eenzelfde persoon. Duur van de onderbreking Vanaf 01/01/2012: maximum 60 maanden i.p.v. 70 maanden De volledige onderbreking moet minstens 3 maanden duren. Die minimumduur van 3 maanden is niet vereist bij verlenging van de loopbaanonderbreking. De oorspronkelijke onderbrekingsperiode of de opeenvolgende verlengingen mogen in geen geval meer dan 12 maanden (of één jaar) bedragen. Na een werkhervatting (zelfs van 1 dag) of na het verstrijken van een onderbrekingsperiode van 12 maanden moet een nieuwe aanvraag worden ingediend (waarbij de minimumduur van 3 maanden moet worden in acht genomen). In totaal mogen de onderbrekingen die op die manier tijdens de loopbaan worden genomen niet meer dan 60 maanden (of 6 jaar) bedragen. Om die 60 maanden te berekenen, wordt evenwel geen rekening gehouden met het verlof wegens palliatieve verzorging en ook niet met schorsingen waarvoor geen onderbrekingsvergoeding wordt toegekend (b.v. de werknemer zet zijn activiteit als zelfstandige voort gedurende langer dan 12 maanden; hij geniet een overlevingspensioen of zijn recht op een uitkering is geschorst). 218 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Voor de gedeeltelijke onderbreking geldt grotendeels dezelfde regeling. Het enige verschil is dat de beperking van 60 maanden enkel geldt tot de leeftijd van 50 jaar. Zodra ze de leeftijd van 50 hebben bereikt, kunnen werknemers hun arbeid voor onbepaalde tijd verminderen; in principe kan dat tot ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. Tijdens die periode zullen ze een verhoogde onderbrekingsuitkering genieten. De maximumgrens van 6 jaar is dus niet op hen van toepassing, maar deze afwezigheid van beperking wordt slechts éénmaal toegekend en het recht op een verhoogde uitkering verdwijnt definitief als de werknemer weer voltijds gaat werken. Het krediet van 60 maanden dat wordt toegekend voor een volledige onderbreking van de beroepsloopbaan staat los van het krediet van 60 maanden dat wordt toegekend in het kader van de arbeidstijdvermindering. Een werknemer kan immers zijn arbeid volledig onderbreken gedurende 60 maanden en vervolgens, een vermindering vragen (en verkrijgen) van zijn arbeid gedurende een periode die beperkt is tot maximum 60 maanden indien die aanvraag geformuleerd wordt voor de leeftijd van 50 jaar. Beide kredieten van 60 maanden zijn dus op éénzelfde loopbaan cumuleerbaar. Wanneer het gaat om de aanvraag van een verlof wegens palliatieve verzorging dan bedraagt de duur van het verlof een maand. Die periode kan worden verlengd met een bijkomende maand (in totaal dus maximum 2 maanden). Het verlof wegens palliatieve verzorging gaat in op de eerste dag van de week die volgt op de week waarin de werknemer het gevergde attest aan zijn werkgever heeft overhandigd. Het recht kan niettemin vroeger ingaan op voorwaarde dat de werkgever ermee heeft ingestemd. Vervanging van de werknemer Is niet meer van toepassing. Indienen van een aanvraag van onderbrekingsuitkering De betrokkene moet een aanvraag tot het verkrijgen van onderbrekingsuitkeringen indienen volgens de vooropgestelde richtlijnen en voorwaarden. Arbeidsregeling bij loopbaanvermindering Indien een deeltijdse werknemer waarvan het arbeidsrooster ten minste gelijk is 3/4de van dat van een voltijdse werknemer een vermindering van zijn arbeid heeft gevraagd tot een halftijdse baan, dan moet zijn wekelijks arbeidsrooster na de overschakeling op de halftijdse baan gelijk zijn aan de helft van het arbeidsrooster van de voltijdse arbeidsregeling. 7.10.3 De onderbrekingsuitkering Een werknemer die voldoet aan de vereiste voorwaarden om zijn loopbaan te onderbreken, kan ten laste van de R.V.A. recht hebben op een onderbrekingsuitkering, die hij moet aanvragen. 219 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De te volgen procedure voor het bekomen van de onderbrekingsuitkering De uitkeringsaanvraag De aanvraag van uitkeringen gebeurt met een formulier dat wordt uitgereikt door het werkloosheidsbureau – Dienst onderbrekingsuitkeringen: Het gaat om een formulier C61A bij volledige schorsing van de overeenkomst en om het formulier C61B bij vermindering van de arbeid. Dit formulier moet door werkgever en werknemer worden ingevuld Werkgever: Luik 1, welke hij aan de R.V.A. moet afleveren (zie indienen van de aanvraag) Werknemer: Luik 2 In bepaalde omstandigheden moeten andere documenten worden opgesteld en overgelegd. Voor het bekomen van een verhoogde uitkering bij geboorte of adoptie van een 2de kind, van een 3de of volgend kind, moet de werknemer het R.V.A.-bureau volgende documenten aangetekend toesturen: Een uittrekstel uit de geboorteakte, of een afschrift van de beslissing om de akte van adoptie te homologeren; Een attest van het kinderbijslagfonds. Deze documenten moeten worden verzonden voor het einde van de periode waarvoor de uitkeringen worden aangevraagd. Indien de documenten buiten die termijnen worden ontvangen, verliest de werknemer het recht op de verhoogde uitkering. Zolang deze documenten niet werden overgelegd, heeft de werknemer slechts recht op een gewone uitkering die geregulariseerd wordt zodra de documenten ontvangen worden. Indien men gebruik wil maken van zijn recht op loopbaanonderbreking in het kader van het palliatief verlof, dient men de nodige attesten voor te leggen waaruit blijkt dat men hier recht op heeft. Indienen van de aanvraag Het is de werknemer die de aanvraag van de uitkeringen en haar bijlagen naar het werkloosheidsbureau “dienst onderbrekingen”, dat bevoegd is voor zijn woonplaats moet zenden. Dit moet gebeuren met een aangetekende zending, die geacht wordt ontvangen te worden op de 3de dag nadat ze bij de post werd afgeleverd. Het recht op uitkeringen bestaat vanaf de dag die op de aanvraag van de uitkering staat, op voorwaarde dat het werkloosheidsbureau alle documenten ontvangt binnen een termijn van 2 maanden, dag op dag berekend en ingaand de dag na de datum vermeld op het verzoek. Indien de aanvraag laattijdig wordt ingediend, ontstaat het recht op uitkeringen slechts vanaf de dag van ontvangst. Bij een conventionele verlenging van de periode van loopbaanonderbreking, moet binnen dezelfde termijn een nieuwe aanvraag worden ingediend. Indien het recht op onderbrekingsuitkeringen erkend is, dan ontvangt de werknemer in principe binnen een termijn van een maand in een aangetekend schrijven een afschift van de onderbrekingsuitkeringskaart van het bedrag van de uitkeringen en van de datum van inwerkingtreding. 220 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Mogelijkheid tot cumulatie met de vergoeding De onderbrekingsuitkeringen kunnen worden gecumuleerd met inkomsten uit: De uitoefening van een politiek mandaat; Een bijkomende activiteit als loontrekkende die reeds uitgeoefend werd sinds ten minste 3 maanden voor het begin van de loopbaanonderbreking of vermindering en op voorwaarde dat: Deze bijkomende activiteit niet wordt uitgebreid, dit wil zeggen dat er geen verhoging komt van het aantal arbeidsuren; Dat de werknemer dit vooraf aangeeft op het formulier C61A als hij zijn onderbrekingsuitkeringen aanvraagt. Een bijkomende activiteit is elke activiteit als loontrekkende waarvan het aantal arbeidsuren gemiddeld niet hoger is dan het gemiddeld aantal uren van de job waarvan de uitvoering geschorst is; De uitoefening van een activiteit als zelfstandige (begonnen of voortgezet tijdens de onderbreking) en wel tijdens een periode van maximum één jaar. Eens die termijn voorbij kan het recht op onderbreking behouden blijven, maar zonder dat onderbrekingsuitkeringen worden toegekend. Let wel, dit punt geldt enkel voor de volledige onderbreking van de loopbaan. Schorsing van het recht op onderbrekingsuitkering Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt tijdelijk geschorst indien de werknemer onder de wapens wordt geroepen, een dienst als gewetensbezwaarde verricht of in de gevangenis wordt opgesloten. Verlies van het recht op onderbrekingsuitkering Het recht op onderbrekingsuitkering gaat verloren: Bij het verstrijken van de periode van loopbaanonderbreking die tussen partijen overeen werd gekomen (behalve bij verlenging van de periode in onderling overleg) of van de maximumtermijn van de onderbreking. Vanaf de dag waarop de werknemer de arbeid hervat in de arbeidsregeling die hij had voor zijn arbeid volledig werd onderbroken of werd verminderd. Vanaf de dag waarop de werknemer een activiteit beoefent die niet cumuleerbaar is, met name: een bijkomende activiteit als loontrekkende die werd begonnen of uitgebreid indien ze reeds werd uitgeoefend voor het begin van de onderbreking; een activiteit als zelfstandige bij vermindering van de arbeid. Na een jaar activiteit als zelfstandige bij volledige onderbreking. De werknemer verliest dan zijn onderbrekingsuitkering, maar behoudt wel zijn recht op loopbaanonderbreking. Vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst afloopt. Vanaf de dag waarop de werknemer een pensioen geniet. Als het om een overlevingspensioen gaat, betekent het verlies van de onderbrekingsuitkering geenszins dat ook het recht op de loopbaanonderbreking verloren gaat. Vanaf de dag waarop de werknemer niet langer in België gedomicilieerd is. Hij mag zich naar het buitenland begeven en er verblijven op voorwaarde dat hij zijn woonplaats behoudt in België. De onderbrekingsuitkering wordt enkel in België uitbetaald. Het recht op onderbrekingsvergoeding gaat niet verloren tijdens de periodes van ziekte, jaarlijkse vakantie of tijdens de periode die gedekt wordt door een halftijdse opzeggingsvergoeding. 221 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.10.4 De vervanging van de werknemer die loopbaanonderbreking neemt Sinds 01.01.2002 is de werkgever niet langer verplicht de werknemer te vervangen (art. 19 §3 van de wet van 10.08.2001). 7.10.5 Hervatting van het werk Na afloop van de onderbreking, moet de werkgever de werknemer opnieuw in dienst nemen tegen dezelfde voorwaarden als diegene die vóór de onderbreking van kracht waren. Dit wil zeggen dat de werknemer in principe opnieuw moet worden tewerkgesteld in de functie die hij/zij voor de onderbreking bekleedde, op basis van hetzelfde loon en tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. De anciënniteit is de anciënniteit vanaf de datum van indiensttreding, met inbegrip van de periode van de eigenlijke onderbreking van de beroepsloopbaan, die beschouwd wordt als een gewone oorzaak voor de tijdelijke schorsing van een overeenkomst. 7.10.6 Ontslagbescherming Begin en duur van de bescherming De bescherming begint vanaf de dag waarop de werkgever zijn akkoord geeft over de onderbreking van de overeenkomst. In alle gevallen waarin een werknemer een recht op de onderbreking kan inroepen, begint de bescherming op het moment waarop hij zijn aanvraag tot loopbaanonderbreking heeft ingediend. De bescherming begint op de datum van de schriftelijke kennisgeving door de werknemer. Ze eindigt in ieder geval 3 maanden na het einde van de onderbreking. Aard van de bescherming Tijdens de periode van de bescherming zal de werkgever geen daad mogen stellen die éénzijdig een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst tenzij om een dringende reden of een “voldoende” reden, met andere woorden om een door de rechter als zodanig bevonden reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing. Daarom is het niet alleen verboden om onmiddellijk de overeenkomst te beëindigen, maar eveneens om een opzegging te betekenen tijdens deze periode. Een opzegging die door de werkgever werd betekend vóórdat de werknemer zijn aanvraag tot onderbreking indiende, is geldig. Maar de opzeggingstermijn zal worden geschorst tijdens de ganse loopbaanonderbreking. Sanctie De werkgever die tijdens de beschermperiode onmiddellijk een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst of een opzegging betekent, zonder dat er een dringende reden of een door de rechter “voldoende” reden kan worden ingeroepen, is een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd. Die schadevergoeding bedraagt 6 maanden loon zonder rekening te houden met de uitkering die bij de beëindiging van de overeenkomst altijd verschuldigd is en dit zelfs indien de betekende opzeggingstermijn werd gepresteerd. Deze uitkering kan nochtans niet worden gecumuleerd met de vergoeding wegens 222 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. willekeurig ontslag, met de beschermingsvergoeding inzake zwangerschap, met de beschermingsvergoeding voor de vakbondsafvaardiging. Voor de werknemer die zijn arbeid vermindert tot een halftijdse baan, zal de opzeggingstermijn vastgesteld worden op basis van het loon dat hij verdiend zou hebben indien hij in zijn vroegere arbeidsregeling was blijven werken. Na het vaststellen van deze termijn (aantal maanden) wordt het bedrag van de aanvullende opzeggingsvergoeding echter berekend op basis van het beperkt loon. 7.10.7 Aanmoedigingspremie van de Vlaamse Regering De Vlaamse Regering keert een aanmoedigingspremie uit aan wie loopbaanonderbreking neemt en aan bepaalde voorwaarden voldoet. Voor specifieke informatie kan u altijd terecht bij de VDAB Servicelijn Tel: 0800 30 700. Voorwaarden en modaliteiten tot het verkrijgen van een aanmoedigingspremie Binnen de perken van de daartoe bestemde kredieten kan aan het contractueel personeelslid een aanmoedigingspremie worden toegekend indien het volledig of gedeeltelijk de loopbaan onderbreekt mits naleving van de volgende voorwaarden. Het contractueel personeelslid moet ononderbroken in eenzelfde arbeidsregeling tewerkgesteld geweest zijn tijdens de periode van 6 maanden onmiddellijk voorafgaand aan de aanvang van de loopbaanonderbreking, Wanneer men zich in de vakantiemaanden juli en augustus als werkzoekende dient in te schrijven, kan deze periode als gelijkgestelde activiteitsperiode worden beschouwd. Ook het verlof gelijkgesteld met dienstactiviteit of het verlof – of afwezigheidstelsel voor verminderde prestaties telt mee om tot die periode van 6 maanden te komen. Bovendien moet het personeelslid gedurende de loopbaanonderbreking zijn hiervoor uitgeoefende arbeidsprestaties met minstens één vijfde van het normaal aantal arbeidsuren van een voltijdse betrekking verminderd hebben. De aanmoedigingspremie kan tijdens de beroepsloopbaan gedurende maximum twee jaar worden toegekend. De aanmoedigingspremie kan niet gecombineerd worden met: - een vervangende deeltijdse of voltijdse tewerkstelling; - de uitoefening van een winstgevende activiteit (dit kan wel i.g.v. een aanmoedigingspremie die uitgekeerd wordt voor de loopbaanonderbreking opgenomen voor het starten van een activiteit als zelfstandige gedurende één jaar); een uitkering in het kader van de werkloosheidsreglementering. De aanmoedigingspremie blijft behouden voor het overeenstemmende bedrag indien de werknemer overstapt van een volledige naar een gedeeltelijke loopbaanonderbreking, of van een gedeeltelijke loopbaanonderbreking naar een andere gedeeltelijke loopbaanonderbreking of naar een volledige loopbaanonderbreking.Bedragen van de aanmoedigingspremie De aanmoedigingspremie bedraagt bruto per volledige kalendermaand: Volledige loopbaanonderbreking Min. 75% van de voltijdse arbeidsregeling Min. 50% van de voltijdse arbeidsregeling 123,95 € 74,37 € Gedeeltelijke loopbaanonderbreking Vermindering met 1/3de of ½de van een voltijdse betrekking Vermindering met ¼de of 1/5de van een voltijdse betrekking 74,37 € 49,58 € 223 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De voormelde bedragen worden verdubbeld voor de periode dat het personeelslid tijdens de loopbaanonderbreking, waarvoor een premie wordt toegekend, een opleiding volgt. Volgende opleidingen komen in aanmerking: de beroepsopleidingen georganiseerd door de VDAB; elke andere vorm van onderwijs en opleiding georganiseerd, gefinancierd, gesubsidieerd of erkend door de overheid en waarvan het programma minstens 120 lesuren op jaarbasis omvat. De periode van verdubbeling van de aanmoedigingspremie blijft beperkt tot de duur van de opleiding, met een minimumuitkering voor één kwartaal. De procedure tot het bekomen van de aanmoedigingspremie De aanvraag tot het bekomen van de aanmoedigingspremie wordt door de werknemer ingediend bij de administratie Werkgelegenheid van het departement Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse Aangelegenheden en Landbouw. De aanvraag bestaat uit: Het ingevulde aanvraagformulier. Een kopie van de onderbrekingsuitkeringskaart van de RVA (formulier C62) waarop de ingangsdatum en de duur van de onderbrekingsperiode vermeld is. Het bewijs van vervanging voor het personeelslid dat een gedeeltelijke loopbaanonderbreking opneemt en de arbeidsprestaties vermindert met 1/4de of 1/5de van het normaal aantal arbeidsuren van een voltijdse tewerkstelling (is nog steeds in het besluit voorzien). Een attest van de onderwijs- of opleidingsinstelling waaruit de inschrijving voor, de aanvangsdatum, de duur en het aantal lesuren van de opleiding blijken, ingeval het personeelslid een opleiding volgt. Om geldig te zijn, dient de aanvraag ingediend te worden binnen 6 maanden na aanvang van de loopbaanonderbreking. De indieningstermijn van 6 maanden begint te lopen vanaf 30 januari 1999 (publicatie in het BS), voor de aanvragen van de aanmoedigingspremie die betrekking hebben op een loopbaanonderbreking die ingegaan is op 1 april 1998 of op een latere datum, maar voorafgaand aan 30 januari 1999. Na beslissing en betalingsopdracht door de administratie wordt de premie per kwartaal aan de werknemer uitgekeerd, in de loop van het daaropvolgende kwartaal. Controle en sancties Vanaf de eerste dag van de maand volgend op de datum waarop de werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden waaronder de aanmoedigingspremie werd toegekend, vervalt het recht op de aanmoedigingspremie. Onrechtmatig verkregen aanmoedigingspremies, kunnen teruggevorderd worden. De controle op de naleving van de voorwaarden, wordt uitgeoefend door de inspectie van de administratie. 7.10.8 Ziekte- en invaliditeitsverzekering Volledige onderbreking van de beroepsactiviteit Een werknemer die zijn beroepsactiviteit volledig schorst behoudt al zijn rechten in de sector "geneeskundige verzorging". Het recht op uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid (tengevolge van ziekte of 224 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. invaliditeit) daarentegen wordt tijdens de duur van de onderbreking geschorst; indien de arbeidsongeschiktheid na de onderbreking echter verder loopt, krijgt de werknemer een ZIV-uitkering vanaf de eerste dag volgend op de onderbrekingsperiode. Overstap naar een halftijdse beroepsactiviteit Een voltijdse of ten minste 3/4-tijdse werknemer die overstapt naar een halftijdse arbeidstijdregeling behoudt al zijn rechten in de sector van de medische verzorging. Voor de toekenning van uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid (tengevolge van ziekte of invaliditeit) wordt hij beschouwd als een halftijdse werknemer. Na afloop van de periode gedurende dewelke de werknemer een onderbrekingsvergoeding geniet, wordt de vergoeding wegens de arbeidsongeschiktheid berekend op basis van de verloren vergoeding vóór de overstap naar de halftijdse beroepsactiviteit. Beëindiging van de beroepsloopbaan via een halftijdse arbeidsregeling Een werknemer van ten minste 50 jaar die overgestapt is van een voltijdse beroepsactiviteit naar een halftijdse arbeidstijdregeling behoudt al zijn rechten in de sector van de geneeskundige verzorging. Voor de toekenning van vergoedingen wegens arbeidsongeschiktheid (tengevolge van ziekte of invaliditeit) wordt hij beschouwd als een halftijdse werknemer. 7.10.9 Kinderbijslag In alle mogelijkheden van loopbaanonderbreking behoudt de werknemer volledig het recht op kinderbijslag voor zijn daartoe rechtgevende kinderen. De werknemer met loopbaanonderbreking die een zelfstandige activiteit uitoefent, heeft geen recht in het stelsel van de loontrekkende indien hij een recht op kinderbijslag kan verwerven in de regeling van de zelfstandigen. 7.10.10 Jaarlijkse vakantie Volledige onderbreking van de beroepsactiviteit In de jaarlijkse vakantieregeling wordt de periode van volledige onderbreking van de beroepsactiviteit niet met een periode van tewerkstelling gelijkgesteld. De onderbrekingsperiode geeft geen recht op vakantiegeld of vakantiedagen. Bovendien dient bij het ingaan van de onderbrekingsperiode al het op dat ogenblik verschuldigde vakantiegeld te worden uitbetaald. Overstap naar een halftijdse beroepsactiviteit Een voltijdse (of daarmee gelijkgestelde) werknemer die overstapt naar een halftijdse arbeidsregeling wordt in de vakantieregeling beschouwd als een halftijdse werknemer. Beëindiging van de beroepsloopbaan via een halftijdse arbeidsregeling Een werknemer van tenminste 50 jaar die is overgestapt van een voltijdse beroepsactiviteit naar een halftijdse arbeidsregeling wordt in de vakantieregeling beschouwd als een halftijdse werknemer. 225 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.10.11 Pensioen De eerste twaalf maanden worden automatisch en kosteloos gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen. Deze periode kan worden verlengd met 24 maanden als de werknemer of zijn partner die onder hetzelfde dak woont, voor die maanden kinderbijslag heeft ontvangen voor een kind van minder dan 6 jaar. Voor werknemers van meer dan 50 jaar worden de “niet gepresteerde uren” kosteloos gelijkgesteld tijdens de volledige deeltijdse arbeidsperiode die gedekt wordt door onderbrekingsuitkeringen. De gelijkstelling kan worden verlengd als de werknemer individuele bijdragen stort aan de Rijksdienst voor Pensioenen. De loopbaanonderbreker moet de aanvraag tot betaling van individuele bijdragen aangetekend en binnen een termijn van 3 maanden na het begin van de gelijk te stellen periode, bij de Rijksdienst voor Pensioenen laten aankomen. 226 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 227 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.11 Gerechtelijke oproepen 1. Zetelen in een jury voor het assisenhof Voor elke gepresteerde dag als jurylid of als vervangend jurylid na de 5de dag in een assisenproces, ontvangt de werkgever die voor de werknemer nog steeds het normale loon uitbetaalde, een vergoeding die gelijk is aan het dagelijkse brutoloon verhoogd met de RSZ-werkgeversbijdragen, het vakantiegeld en de eindejaarspremie. Deze vergoeding komt ten laste van het Ministerie van de FOD Justitie. 2. Oproep als getuige voor de rechtbanken en hoven Voor de oproeping als getuige voor de rechtbank, mag de werknemer de getuigentaks en het loon ten laste van zijn werkgever cumuleren. 3. Arbeidsrechtbank Het verschijnen in een andere hoedanigheid als die van getuige (hetzij als eisende of verdedigende partij hetzij als beschuldigde) en wanneer men niet persoonlijk voor een arbeidsrechtbank moet verschijnen, geeft geen recht op ‘kort verzuim’. 4. Familieraad Om deel te nemen aan een vergadering van een familieraad die werd bijeengeroepen door de vrederechter, mag de werknemer de nodige tijd afwezig blijven met een maximum van één dag. 228 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.12 Voorlopige hechtenis De uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst de tijd gedurende dewelke de werknemer afwezig is wegens maatregelen van voorlopige vrijheidsberoving waarvan hij het voorwerp uitmaakt. Het feit van de voorlopige vrijheidsberoving op zich kan dus niet worden gelijkgesteld met een handeling die overeenstemt met een verbreking van de arbeidsovereenkomst van de kant van de werknemer, noch met een geval van overmacht noch met een ontslag om dringende reden. Maatregelen van voorlopige vrijheidsberoving maken op zichzelf geen dringende reden uit, te meer daar zij sinds 1983 een wettelijke schorsingsgrond vormen. Dit is logisch in die zin dat een voorlopige vrijheidsberoving niet noodzakelijk de schuld is van de werknemer en daarenboven niet steeds tot een veroordeling leidt. Indien de hechtenis uitloopt op een strafrechtelijke veroordeling, kan ontslag om dringende reden verantwoord zijn. Dit neemt niet weg dat in het algemeen een strafrechtelijke veroordeling niet noodzakelijk en in alle gevallen een dringende reden vormt. Volledigheidshalve dient erop te worden gewezen dat omgekeerd een daad die niet resulteerde in strafrechtelijke veroordeling, evengoed een dringende reden kan zijn. Evenwel dient gelet te worden op het feit dat de rechter die moet oordelen over de dringende reden in zijn beoordeling rekening zal houden met “en zich zelfs zal laten leiden door” de uitspraak van de strafrechter. Gedurende deze vorm van schorsing wordt geen loon uitbetaald, evenmin is er sprake van weddenanciënniteit. 229 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.13 Educatief verlof - sociale promotie - scholingsbeding 7.13.1 Educatief verlof Art. 108, § 3, 1° van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, sluit de diverse overheidsbesturen en- instellingen uit het toepassingsgebied van de regeling van het betaald educatief verlof (het vroegere stelsel van de kredieturen). Educatief verlof kan omschreven worden als zijnde het recht toegekend aan een werknemer die voltijds tewerkgesteld is in de privé-sector en die bepaalde algemene of beroepsopleidingen volgt, om op het werk afwezig te zijn, met behoud van het normale loon dat op het gewone tijdstip moet worden uitbetaald, en dit, gedurende een aantal uren dat in verhouding staat tot dit van de gevolgde opleiding(en). 7.13.2 Sociale promotie Omschrijving Naast de wet op het educatief verlof blijft een andere wet van kracht die de werknemer toelaat zijn werk te onderbreken om cursussen te volgen “om zijn intellectuele, morele en sociale vorming te vervolmaken”. In de praktijk gaat het vooral om cursussen van syndicale vorming. In tegenstelling tot het educatief verlof is deze wet wel van toepassing op het contractueel meesters-, vak- en dienstpersoneel. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst is, ingevolge art. 28, 4, a en b van de AOW, geschorst gedurende de tijd dat de werknemer afwezig is wegens het volgen van de bedoelde cursussen. Ook deeltijdse werknemers kunnen van het verlof van sociale promotie gebruik maken. Soorten De sociale promotie beslaat twee soorten van vorming: De werknemers onder de veertig jaar hebben het recht van het werk afwezig te zijn gedurende dagen waarop zij cursussen volgen om hun intellectuele, morele en sociale vorming te vervolmaken. Het programma van de cursussen moet betrekking hebben op: Beroepsaangelegenheden, door te voorzien in lessen over sociale wetgeving, zoals bv. de arbeidsveiligheid en –hygiëne, de beroepsorganisaties, enz…; Sociale, economische en burgerlijke aangelegenheden, zoals de sociale leer, de sociale betrekkingen, grondbeginselen van economische, industriële en financiële organisatie, de staatsinrichting, de nationale en internationale instellingen; Persoonlijke aangelegenheden, zoals algemene cultuur, moraal, het gezin, de mens en de gemeenschappen, organisatie en oriëntering van de studie door lectuur. De cursussen moeten ingericht worden hetzij door een erkende jeugdorganisatie, hetzij door representatieve werknemersorganisaties, eventueel met medewerking van de werkgever. De duur van de afwezigheid die de werkgever moet toestaan is niet uitdrukkelijk vermeld, hij is evenwel beperkt tot de dagen waarop de cursussen door de werknemer worden gevolgd. 230 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De werknemer die aan de cursus wil deelnemen, moet zijn werkgever ten minste 4 weken vooraf verwittigen. Bij wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer kan deze verwittigingstermijn worden ingekort. Ontstaan er moeilijkheden in de organisatie van het werk omdat te veel aanvragen tot deelneming aan de cursussen gelijktijdig worden ingediend, dan zal een overeenkomst betreffende de spreiding van de afwezigheden tot stand worden gebracht. De werknemers ongeacht de leeftijd hebben het recht van het werk afwezig te zijn om een volledige cursus van avond- of zondagsonderwijs te volgen in een inrichting van de Staat of in een door de Staat gesubsidieerde of erkende inrichting met de bedoeling hun beroepsbekwaamheden te verbeteren. De opleiding is bijgevolg uitsluitend op het beroep gericht. Bezoldiging De arbeidsovereenkomstenwet voorziet niet in een loonwaarborg. De afwezigheidstijd, de tijd dat de werknemer het recht heeft van het werk afwezig te blijven gedurende de uren dat de cursus plaatsvindt, wordt wel met werkelijke arbeidsdagen gelijkgesteld voor de toepassing van de sociale wetgeving. De werknemer wordt niet betaald door de werkgever, maar krijgt een vergoeding van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, eventueel aangevuld met een vergoeding uitbetaald door een erkende vakorganisatie. 7.13.3 Scholingsbeding Een scholingsbeding is “een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan de werkgever een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de instelling verlaat voor het einde van de overeengekomen periode”. Is alleen van kracht voor contracten van onbepaalde duur. Het jaarloon van de werknemer mag het bedrag van 31.467 € niet overschrijden. De vorming moet de werknemer toelaten nieuwe professionele vaardigheden op te doen die ook buiten de instelling bruikbaar kunnen zijn. “Op de hoogte blijven is niet van toepassing”. De duur van de vorming moet min. 80 uren bedragen. De vorming moet een waarde hebben van minimum het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen voor werknemers van 21 jaar of ouder. Een scholingsbeding moet schriftelijk worden vastgelegd ten laatste op het ogenblik waarop de opleiding aanvangt, dit kan zowel bij de indiensttreding als tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Elementen die in het geschrift moeten opgenomen worden (verplicht bij wet): Omschrijving van de vorming, de duur ervan en plaats waar de vorming zal plaatsvinden. De kost van de vorming. De beginduur en de geldigheidsuur van het scholingsbeding (nooit meer dan drie jaar). Indien de vorming aanleiding geeft tot de aflevering van een attest, valt de begindatum van de gelding van het scholingsbeding samen met de aflevering ervan. 231 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het gedeelte van de scholingskosten die ten laste zijn genomen door de werkgever, dat de werknemer moet betalen na afloop van de vorming als hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode mag niet groter zijn dan 30% van het jaarlijks loon van de werknemer: 80 % van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer voor 1/3 van de overeengekomen periode, 50% tussen 1/3 en 2/3 en 20% indien na 2/3. 232 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 233 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.14 Politiek verlof Art. 1, eerste lid. van de Wet van 19 juli 1976 tot instelling van een verlof voor de uitoefening van een politiek mandaat en de wet van 18 september 1986 tot instelling van het politiek verlof voor de personeelsleden van de overheidsdiensten bepalen dat deze schorsingsvorm van de arbeidsovereenkomst niet van toepassing is op contractueel personeel. 234 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.15 Staking 7.15.1 Omschrijving Staking is een werkonderbreking meestal ingegeven door sociaal-maatschappelijke motieven en genomen op vrijwillige basis. Het begrip “werkstaking” wordt als dusdanig niet wettelijk omschreven. In de rechtsleer wordt werkstaking als volgt gedefinieerd: “het door alle werknemers of een groep van werknemers zonder persoonlijke verhindering opzettelijk, tijdelijk niet verrichten van de bedongen arbeid als dwangmiddel in bereiking van een bepaald doel.” Uit de rechtspraak kan samenvattend worden besloten: de staking is een wettige schorsingsgrond; deelneming aan een staking kan op zichzelf nooit een dringende reden tot ontslag uitmaken (de begeleidende omstandigheden, bv. beschadigingen e.d. kunnen er echter wel het karakter van een ernstige tekortkoming aan geven, die het ontslag om dringende reden rechtvaardigen); het deelnemen aan een staking is een individueel recht. 7.15.2 Gevolgen Niet-stakende personeelsleden De personeelsleden die aanwezig waren en als niet-staker hun normale opdrachten hebben vervuld of die niet aanwezig waren omdat zij op het moment van de staking geen normale opdrachten dienden uit te voeren, evenals de personeelsleden die om andere dan met de stakingsdeelneming verband houdende redenen niet aanwezig waren of konden zijn, moeten een formulier model A (zie modelformulier 16) invullen. Dit formulier is een individuele verklaring dat men aanwezig was en dient door iedere niet-staker ingevuld op de dag van de staking zelf. Personeelsleden die wegens verlof (bv. ziekte) tijdelijk niet in dienst zijn, maken deze verklaring binnen 7 dagen over aan hun inrichtende overheid. Afwezigheid wegens ziekte, verlof, ... sluit niet uit dat men zich solidair kan verklaren met de stakers. Het modelformulier dient dus door iedere niet-staker ingevuld te worden. Als geldige redenen van afwezigheid van niet-stakenden gelden slechts de afwezigheden welke in normale omstandigheden als dusdanig worden erkend. Zij moeten met de gekende en gebruikelijke bewijzen worden gestaafd. Er is geen weddeninhouding. Het formuliermodel A wordt in het individueel personeelsdossier bijgehouden. Stakende personeelsleden De personeelsleden die het formulier model A van aanwezig personeelslid niet invullen of diegenen die zich onder welk voorwendsel ook aan hun aanwezigheidsof opdrachtvervulling hebben onttrokken, zullen als stakend personeelslid worden aanzien voor de toepassing van de weddeninhouding. M.a.w. het enige gevolg van de deelname aan een stakingsactie is de inhouding van het loon naar rata van de duur van de staking. De afwezigheid wegens staking heeft geen invloed op de weddenanciënniteit. Voor deze personeelsleden moet een formulier Pers 3 worden ingevuld. Ook dit document wordt in het individueel personeelsdossier bijgehouden. 235 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.16 Syndicaal verlof 7.16.1 Omschrijving Een personeelslid kan aangeduid worden om een vakbondsopdracht uit te oefenen. 7.16.2 Aanleiding, duur, aanvraag en gevolgen Er wordt een onderscheid gemaakt tussen tijdelijk en permanent verlof naargelang het soort vakbondsopdracht / afvaardiging. Vakbondsafgevaardigden zijn o.a.: De vaste afgevaardigden: d.w.z. de personen die regelmatig en doorlopend de beroepsbelangen van het personeel behartigen en die als zodanig erkend zijn en met verlof zijn gesteld; De leden van de afvaardiging van een vakorganisatie, die vertegenwoordigd is in een onderhandelings – of overlegcomité, alsook de technici van die afvaardiging; De personen door een vakorganisatie aangewezen om in het bijzonder een of meer prerogatieven uit te oefenen welke krachtens de wet aan die organisatie zijn verleend; De personeelsleden die deelnemen aan de werkzaamheden van de in een vakorganisatie opgerichte algemene commissies en comités; De afgevaardigde van een vakorganisatie bij de Commissie. De vaste afgevaardigden – permanent verlof De erkenning van een personeelslid als vaste afgevaardigde moet door de overheid waaronder hij ressorteert (bestuur van de school en de Vlaamse Minister van Onderwijs) op aanvraag van een verantwoordelijke leider van zijn vakorganisatie worden verleend. Wanneer de overheid het personeelslid erkent, geeft het hem een legitimatiekaart af waarmee de vaste afgevaardigde alle aan zijn vakorganisatie toegekende prerogatieven kan uitoefenen. Zodra het personeelslid als vaste afgevaardigde is erkend, is het van rechtswege met vakbondsverlof. Als zodanig is het niet onderworpen aan het hiërarchisch gezag. Het wordt niettemin geacht in actieve dienst te zijn. Het blijft onderworpen aan de bepalingen die zijn persoonlijke rechten in die stand regelen, inzonderheid zijn recht op wedde en op bevordering tot hogere wedde en tot een hogere graad. Aan het vakbondsverlof van de vaste afgevaardigde wordt een einde gemaakt wanneer hij erom verzoekt, wanneer zijn vakorganisatie daartoe besluit of ook nog wanneer zijn erkenning wordt ingetrokken. Vóór het einde van ieder kwartaal stort de vakorganisatie aan de instelling een som terug die gelijk is aan het totale bedrag van de betalingen die gedurende het vorige kwartaal werden verricht aan de vaste afgevaardigde of aan zijn rechthebbenden op grond van zijn hoedanigheid van personeelslid. De andere vakbondsafgevaardigden – tijdelijk verlof Hier dient men een onderscheid te maken tussen de vakbondsafvaardiging en het verlof nodig voor het bijwonen van vormingscursussen. Verkrijgen van rechtswege, gedurende de daartoe benodigde tijd, vakbondsverlof: De leden van de afvaardiging van een vakorganisatie, die vertegenwoordigd is in een onderhandelings – of overlegcomité, dat vooraf aan zijn hiërarchisch 236 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. meerdere een van een verantwoordelijk leider uitgaande persoonlijke occasionele oproeping of doorlopende opdracht voorlegt om deel te nemen aan de werkzaamheden van de onderhandelings – en overlegcomités waaronder het ressorteert; De personeelsleden die vooraf hun hiërarchisch meerdere een van een verantwoordelijk leider uitgaande persoonlijke oproeping voorleggen om deel te nemen aan de werkzaamheden van de in de vakorganisatie opgerichte algemene commissies en comités; Verkrijgen van rechtswege, gedurende de daartoe benodigde tijd, vrijstelling van dienst: Een personeelslid dat vooraf aan zijn hiërarchisch meerdere een van de voorzitter van een onderhandelings – of overlegcomité uitgaande persoonlijke occasionele oproeping of doorlopende opdracht voorlegt om deel te nemen aan de werkzaamheden van dat comité; De personeelsleden die vooraf hun hiërarchisch meerdere een van een verantwoordelijk leider uitgaande persoonlijke oproeping of doorlopende opdracht voorleggen voor het uitoefenen van één van de prerogatieven die toegekend werd bij de wet. In de oproepingen en opdrachten wordt het onderhandelings – of overlegcomité vermeld aan de werkzaamheden waarvan het personeelslid verzocht wordt deel te nemen. In de occasionele oproepingen worden bovendien de plaats, de dag en het uur van de vergaderingen vermeld. De voorzitter deelt de hiërarchisch meerdere de naam mede van de personeelsleden die van de vergadering wegblijven. De personeelsleden verkrijgen op voorafgaand verzoek aan de bevoegde overheid, behalve bij volstrekte onverenigbaarheid met de behoeften van de dienst, gedurende de daartoe benodigde tijd, vrijstelling van dienst om deel te nemen aan de vergaderingen (vormingscursussen) die de representatieve vakorganisaties in de lokalen beleggen. Die cursussen moeten gericht zijn op de vervolmaking van de economische, sociale en technische kennis in hun functie van werknemersvertegenwoordiger. Alle vakbondsafgevaardigden Het personeelslid dat vakbondsafgevaardigde is, wordt tijdens de duur van zijn verlof of van zijn vrijstelling van de dienst en met het oog op de uitoefening van zijn vakbondsopdracht, wat de toepassing van de wetgeving inzake de arbeidsongevallen en de ongevallen op weg van en naar het werk betreft, geacht zich te bevinden op de plaats waar het zijn functies uitoefent. De bepaling betreffende het ontslag mag niet worden toegepast op de vakbondsafgevaardigden voor de handelingen die zij in die hoedanigheid verrichten en die rechtstreeks verband houden met de door hen uitgeoefende prerogatieven. Inzake syndicale vorming hebben de werknemersvertegenwoordigers het recht om met loonbehoud deel te nemen aan vormingscursussen die door de vakorganisaties georganiseerd worden tijdens de normale arbeidstijd. Die cursussen moeten gericht zijn op de vervolmaking van de economische, sociale en technische kennis in hun functie van werknemersvertegenwoordiger. Bovendien moet deelneming gebeuren met inachtneming van de organisatorische noodwendigheden van de instelling. Er kan ook verlof worden toegestaan om een vakorganisatie op regelmatige wijze en permanent te vertegenwoordigen. Het verlof neemt een einde wanneer de betrokken vakorganisatie daartoe beslist. 237 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Aanvraag De aanvraag voor tijdelijk verlof gebeurt bij de inrichtende macht. De aanvraag is enkel geldig wanneer deze ondertekend is door één der personen van de syndicale organisatie wier naam bekend is bij de Vlaamse Minister van Onderwijs, en eveneens plaats, dag en uur van de activiteit vermeldt. De aanvraag voor permanent verlof moet door de betrokken vakorganisatie gericht worden aan het bestuur van de school waar het personeelslid fungeert. Bewijsstukken De bewijsstukken voor tijdelijk verlof moeten door het personeelslid afgegeven worden aan het schoolbestuur. Gevolgen Dit verlof wordt bezoldigd en gelijkgesteld met dienstactiviteit. R.S.Z.-bijdragen moeten betaald worden. De dagen waarvoor de werkgever géén loon moet betalen, worden toch met arbeidsdagen gelijkgesteld in de socialezekerheidsregelingen en moeten aan de R.S.Z. aangegeven worden. Een ongeval, overkomen aan een personeelslid tijdens een tijdelijk verlof wordt beschouwd als een arbeidsongeval of als een ongeval op de weg van of naar de school. De syndicale organisatie betaalt de wedde of weddentoelage terug aan de instelling. 238 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 239 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.17 Klein verlet - Verlof om dwingende redenen 7.17.1 Klein verlet De arbeidsovereenkomst wordt geschorst omwille van volgende redenen: Reden van de afwezigheid 1. Huwelijk (zowel kerkelijk als burgerlijk huwelijk) van de werknemer. Deze regeling geldt voor elk huwelijk, dus niet allen voor het eerste huwelijk. 2. Het huwelijk van: een kind van de werknemer; een kind van zijn (haar) echtgeno(o)t(e), indien het niet om een gemeenschappelijk kind zou gaan; een broer, zuster, schoonbroer,schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer. Hier zal men eventueel moeten kiezen tussen het burgerlijk en het religieus huwelijk, indien beide gebeurtenissen niet op dezelfde dag plaatsgrijpen. 3. Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer. 4. De geboorte van een kind van de werknemer zo de afstamming van dit kind langs vaderszijde vaststaat. Duur van de afwezigheid Twee dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaats heeft of tijdens de daaropvolgende week. Indien de twee gebeurtenissen (kerkelijk en burgerlijk huwelijk) niet in dezelfde week of in de opeenvolgende weken plaatsvinden moet de werknemer een keuze maken . Hij kan zijn dagen dan niet verdelen over de beide gebeurtenissen. De dag van het huwelijk. De dag van de plechtigheid. Drie dagen, door de werknemer op te nemen binnen een periode van 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Deze regeling geldt ook indien het een doodgeboren kind betreft, meer bepaald een kind dat geboren is na de 180ste dag van de zwangerschap, maar niet in geval van miskraam. Aanvullend 7 bijkomende verlofdagen, mogen op te nemen binnen een periode van 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling, welke recht geven op een uitkering ten laste van het stelsel van de ziekte- en 240 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 5. Overlijden van de echtgenoot of echtgenote (geldt niet indien men gescheiden is), van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer. 6. Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, (over)grootvader, (over)grootmoeder, (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont. 7. Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, (over)grootvader, (over)grootmoeder, (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont. 8. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e). 9. Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de "vrijzinnige jeugd" daar waar dit feest plaats heeft. 10. Verblijf van de dienstplichtige werknemer in een recruterings- en selectiecentrum of in een militair hospitaal tengevolge van zijn verblijf in een recruterings- of selectiecentrum. 11. Verblijf van de werknemergewetensbezwaarde op de administratieve Gezondheidsdienst of in één van de verplegingsinrichtingen, die overeenkomstig de wetgeving over het statuut van de gewetensbezwaarden door de Koning zijn aangewezen. 12. Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door invaliditeitsverzekering. De uitkering beloopt 82 % van het begrensd loon. Voor het vaderschapsverlof moet de werknemer een aanvraag indienen bij zijn verzekeringsinstelling waarbij een uittreksel uit de geboorteakte is gevoegd. De werknemer ontvangt een inlichtingenblad dat hij ingevuld en ondertekend bij het einde van het verlof aan de verzekeringsinstelling moet terugbezorgen. Drie dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis. Twee dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis. De dag van de begrafenis. De dag van de plechtigheid. Wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt. De dag van het feest. Wanneer dit samenvalt met een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt. De nodige tijd, met een maximum van drie dagen. De nodige tijd, met een maximum van drie dagen. De nodige tijd, met een maximum van drie dagen. 241 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. de vrederechter. 13. Deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank. 14. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen. 15. Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europees Parlement. 16. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopening bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteverkiezingen. 17. Adoptie van een kind 18. Verlof voor pleegzorg De nodige tijd, met een maximum van 5 dagen. De nodige tijd. De nodige tijd, met een maximum van 5 dagen. De nodige tijd, met een maximum van 5 dagen. Zie adoptieverlof. Zie verlof voor pleegzorg. Opmerkingen een aangenomen kind of een erkend natuurlijk kind is gelijkgesteld met een wettig kind wat de toepassingen van het kort verzuim betreft; de schoonbroer, schoonzuster, grootvader en grootmoeder van de echtgeno(o)t(e) van de werknemer zijn gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzuster, grootvader en grootmoeder van de werknemer zelf, wat betreft de toepassing van de punten 6 en 7 hierboven; een halfbroer of halfzuster wordt gelijkgesteld met een broer of zuster; de partner met wie men “wettelijk samenwoont” wordt gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e). Wettelijke samenwoning is de toestand van samenleven van twee personen die een verklaring hebben afgelegd bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de gemeenschappelijke woonplaats. Deze verklaring gebeurt schriftelijk en de ambtenaar overhandigt de partijen een ontvangstbewijs en maakt melding van de verklaring in het bevolkingsregister; aan verwantschap komt geen einde door overlijden, wel door echtscheiding. Recht op afwezigheid met behoud van loon Om recht te hebben op afwezigheid met behoud van loon, moet de werknemer aan volgende voorwaarden voldoen: de werknemer dient de werkgever vooraf te informeren. Indien zulks niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk in kennis stellen; de werknemer behoort het verlof te gebruiken waarvoor het is toegestaan; er is slechts recht op loon voor dagen kort verzuim als er loonverlies is, dus voor de dagen van gewone activiteit (dus niet voor zondag, tijdens ziekte, vakantie ...), behalve indien de gebeurtenis de werknemer de mogelijkheid biedt naar keuze een andere dag afwezig te blijven of indien de gebeurtenis binnen een bepaalde termijn plaatsvindt.;op het normale loon voor de dagen kort verzuim dienen de gewone bijdragen RSZ afgehouden en betaald te worden. Klein verlet en deeltijdse arbeid De deeltijdse werknemers hebben het recht, met behoud van hun normale loon, 242 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. van het werk afwezig te zijn zoals de voltijdse werknemers, in zoverre het kort verzuim samenvalt met de dagen en uren waarop zij normaal zouden hebben gewerkt. Klein verlet en jaarlijkse vakantie Wanneer een gebeurtenis die recht geeft op een bezoldigde afwezigheid zich voordoet tijdens de jaarlijkse vakantie, kan de werknemer geen aanspraak maken op de recuperatie van die bezoldigde afwezigheidsdagen. 7.17.2 Verlof om dwingende redenen Onder verlof om dwingende redenen wordt verstaan: “elke niet te voorziene los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst van de werknemer onmogelijk maakt”. Drie categorieën van feiten worden aangeduid als een dwingende redenen: de ziekte, het ongeval of de hospitalisatie overkomen aan een persoon die met de werknemer onder hetzelfde dak woont zoals de echtgeno(o)t(e) of partner, ouders, grootouders, kinderen of pleegkinderen, een tante of een oom. de ziekte, het ongeval of de hospitalisatie overkomen aan een niet-inwonende bloed- of aanverwant zoals een ouder, een schoonouder, een kind, een schoonkind van de werknemer. De tussenkomst van de werknemer moet "dringend en noodzakelijk zijn" en moet de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maken; de ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals de schade aan de woning door een brand of een natuurramp; het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer de partij is in het geding. De rechtbank moet uitdrukkelijk de verschijning in persoon bevolen hebben. Een vrijwillige verschijning geeft geen recht op afwezigheid. Het staat de werkgever en de werknemer vrij om in onderling akkoord andere gebeurtenissen vast te stellen die als een dwingende reden beschouwd moeten worden; De duur van de afwezigheid is beperkt tot 10 arbeidsdagen per kalenderjaar. Voor deeltijdsen wordt de maximumduur herleid in verhouding tot de duur van de arbeidsprestaties. De afwezigheden voor verlof om dwingende redenen zijn niet bezoldigd en worden niet als arbeidstijd (weddenanciënniteit) beschouwd. Naar de sociale zekerheid toe moeten de dagen afwezigheid gelijkgesteld worden met arbeidsdagen. De werkgever kan langer verlof dan de 10 voorziene arbeidsdagen toestaan. Dit verlof is tevens onbezoldigd, is niet afdwingbaar en wordt naar de sociale zekerheid niet gelijkgesteld. 7.17.3 Adoptieverlof Duur van het adoptieverlof De adoptie van een kind door de weknemer geeft recht op een adoptieverlof dat afhankelijk is van de leeftijd van het kind. Is het geadopteerde kind jonger dan 3 jaar (bij aanvang van het verlof) dan heeft de werknemer recht op maximum 6 aaneengesloten weken. 243 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Is het geadopteerde kind 3 jaar of ouder (bij de aanvang van het verlof), dan bedraagt het adoptieverlof maximaal 4 aaneengesloten weken. Is het geadopteerde kind ouder dan 8 jaar dan heeft de werknemer geen recht op adoptieverlof. Het verlof neemt immers automatisch een einde wanneer het kind, tijdens de uitoefening van het verlof, de leeftijd van 8 jaar bereikt heeft. De 4 of 6 weken adoptieverlof zijn maxima. De weknemer beslist zelf hoeveel weken adoptieverlof hij opneemt. Het verlof mag niet onderbroken worden. Het verlof moet opgenomen worden binnen de twee maanden volgend op de inschrijving van het kind in de bevolkings- of vreemdelingenregisters van de woonplaats van de werknemer. Bij adoptie van gehandicapte kinderen is er een verdubbeling van het verlof. De aanvraag van het adoptieverlof moet één maand vóór de opname van het verlof per aangetekend schrijven aan de werkgever te gebeuren, hetzij met een gewoon geschrift waarvan het dubbel door de werkgever voor ontvangst getekend wordt. Deze kennisgeving met de begin- en einddatum van het verlof vermelden. Loon Tijdens de eerste drie kalenderdagen van het adoptieverlof heeft de werknemer recht op het behoud van zijn normaal loon ten laste van de werkgever. Tijdens het resterende gedeelte van het adoptieverlof ontvangt de werknemer een uitkering via de uitbetalingsinstellingen van de ziekteverzekering. Ontslagbescherming Zie hoofdstuk 8. 7.17.4 Verlof voor pleegzorg De werknemer die is aangesteld als pleegouder door de rechtbank, door een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, door de diensten van l’Aide à la Jeunesse of door het Comité Bijzondere Jeugdbijstand heeft het recht om van het werk afwezig te zijn voor de vervulling van verplichtingen en opdrachten of om het hoofd te bieden aan situaties die voortvloeien uit de plaatsing in zijn gezin van één of meerdere personen die in het kader van die pleegzorg aan hem zijn toevertrouwd. De duur van de afwezigheid mag 10 dagen per jaar niet overschrijden. Indien het pleeggezin bestaat uit twee werknemers, die beiden zijn aangesteld als pleegouder, dienen deze dagen onder hen te worden verdeeld. De soorten verplichtingen, opdrachten en situaties waarvoor het recht op afwezigheid van het werk met het oog op het verstrekken van pleegzorgen geldt, hebben betrekking op de volgende gebeurtenissen die specifiek verband houden met de pleegzorgsituatie en waarbij de tussenkomst van de werknemer vereist is, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt: a) alle soorten van zittingen bij de gerechtelijke en administratieve autoriteiten die bevoegd zijn voor het pleeggezin; b) contacten van de pleegouder of het pleeggezin met de ouders of voor het pleegkind en de pleeggast belangrijke derden; c) contacten met de dienst pleegzorg. In andere dan de hiervoor vermelde situaties geldt het recht op afwezigheid van het werk met het oog op het verstrekken van pleegzorgen slechts voor zover de 244 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. bevoegde plaatsingsdienst een attest aflevert dat verduidelijkt waarom dergelijk echt noodzakelijk is en voor zover die situaties niet reeds worden gedekt door het recht toegekend wegens dringende redenen. De werknemer die gebruik maakt van het recht op afwezigheid van het werk met het oog op het verstrekken van pleegzorgen, is ertoe gehouden de werkgever hiervan ten minste twee weken op voorhand te verwittigen. Indien dit niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen. De werknemer die een uitkering wil genieten, dient daartoe een aanvraag in bij het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in het ambtsgebeid waar hij zijn hoofdverblijfplaats heeft. De aanvraag dient bij een ter post aangetekende brief verzonden te worden en wordt geacht ontvangen te zijn op het bureau de derde werkdag na de afgifte ervan ter post. 245 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.18 Conventionele schorsing Zoals elke andere wederkerige overeenkomst kan ook de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk worden door akkoord van beide partijen. Onderstaande lijst van schorsingsvormen, die niet van toepassing zijn voor contractuelen, kunnen voorbeelden uitmaken van conventionele schorsing van de arbeidsovereenkomst. De modaliteiten van schorsing kunnen dan autonoom door de betrokken partijen worden vastgelegd, zoals bijvoorbeeld de formaliteiten, de duur, de loonwaarborg. Uiteraard doen partijen er goed aan de weerslag van deze conventionele schorsing te onderzoeken op het sociaal zekerheidsstatuut van de betrokken werknemer. Schorsingsvormen niet van toepassing voor contractuelen Verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte of gebrekkigheid. Verlof voor verminderde prestaties wegens arbeidsongeval, arbeidswegongeval of beroepsziekte. Verlof voor verminderde prestaties gewettigd door sociale of familiale redenen. Verlof om zich kandidaat te stellen voor de parlements- of provincieverkiezingen. Verlof om in vredestijd hetzij militaire prestaties, hetzij diensten bij de civiele bescherming, hetzij andere taken als gewetensbezwaarde te verrichten. Verlof om cursussen bij te wonen van de school voor burgerlijke veiligheid als vrijwillige dienstnemer of als leerling. Verlof om als vrijwillige dienstnemer in vredestijd prestaties te verrichten bij het korps burgerlijke veiligheid. Verlof om een stage of proefperiode te vervullen in een andere betrekking of in een gesubsidieerde onderwijs of daarmee gelijkgestelde inrichting. Verlof om een kabinetsfunctie uit te oefenen. Verlof voor werkzaamheden bij een in de wetgevende vergadering van de staat, van een gemeenschap of van een gewest erkende politieke groep ofwel bij de voorzitter van één van die groepen. Verlof bij terbeschikkingstelling van de Koning of een Prins of Prinses van België. Verlof voor opdracht. Preventieve schorsing. Halftijdse vervroegde uittreding. Vrijwillige vierdagenweek. Afwezigheid voor cumulatie. Verlof voor het afstaan van beenmerg. Verlof voor het afstaan van organen of weefsel. Verlof voor het vergezellen en bijstaan van gehandicapten en zieken. Verlof voor bloed- en plasmadonatie. Verlof voor preventief medisch onderzoek. Verlof ten behoeve van onbezoldigde topsporters. Gecontingenteerd verlof. 246 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 7.19 Oproeping onder de wapens en “aanverwante” afwezigheden Voor de dienstplichtigen vanaf de lichting 1994 werd de militaire dienstplicht en de vervangende dienst als gewetensbezwaarde afgeschat. Personeelsleden die hun militaire dienstplicht reeds volbrachten en die zich opgaven als reserveofficier kunnen in vredestijd wel nog weder opgeroepen worden om aan vormingskampen deel te nemen die hen toelaten in rang te stijgen. Deze wederoproeping is echter geenszins verplicht; de directeur kan de toelating dan ook weigeren. Ook de taken die in vredestijd bij het korps voor civiele bescherming worden uitgevoerd zijn vrijwillig en moeten door het instellingshoofd dus niet worden toegestaan. Indien de toelating toch gegeven wordt, rekening houdend met de weerslag ervan op de schoolorganisatie, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst gedurende de duur van de oproep of van de cursussen. De periode van afwezigheid wordt dan in aanmerking genomen voor het berekenen van de anciënniteit, maar er wordt geen loon uitbetaald door de instelling. Het leger zal de betrokken personeelsleden wel vergoeden. 247 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 8: De beëindiging van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst is een contract dat door beide partijen vrijwillig werd aangegaan, maar strekt er niet toe dat de partijen zich voor het leven aan elkaar zouden verbinden. De beëindiging door wederzijdse toestemming De beëindiging door overlijden Overmacht Afloop van de termijn of voltooiing van het werk De opzegging De opzeggingsvergoeding Opzegging van de arbeidsovereenkomst vóór de indiensttreding Ontslag om dringende reden Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden Ontslag door de werkgever uitgevoerd tijdens een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval Collectief ontslag 248 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.1 De beëindiging door wederzijdse toestemming 8.1.1 Principes Vermits een arbeidsovereenkomst ontstaat door wederzijdse toestemming, kan zij ook op dezelfde wijze beëindigd worden (art 1134 Burgerlijk Wetboek). Een overeenkomst over de beëindiging zelf aangaan, kan men met elke soort arbeidsovereenkomst en dit op eender welk moment. Deze vorm van beëindiging heeft dezelfde uitwerking als zou de werknemer zelf ontslag nemen, d.w.z. dat de werknemer geen onmiddellijk recht heeft op werkloosheidsuitkeringen 8.1.2 Modaliteiten De partijen kunnen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk een einde zal nemen of na verloop van een bepaalde termijn. Zo kunnen werknemer en werkgever overeenkomen, in de arbeidsovereenkomst, dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt, op een bepaalde datum (niet te verwarren met de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur), bij het bereiken van een zekere leeftijd, wegens wanprestatie en bij het voorvallen van een zekere gebeurtenis waarvan de datum onzeker is ( niet te verwarren met de arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk) - zie modelformulier 17. De arbeidsovereenkomst kan dus aan bepaalde ontbindende voorwaarden/modaliteiten worden onderworpen. In het arbeidsovereenkomstenrecht zijn echter niet alle ontbindende voorwaarden toegelaten. Sommige zijn verboden door de artikelen 35 en 36 van deze arbeidsovereenkomstenwet. Zo kan niet geldig worden overeengekomen dat het huwelijk van de werknemer, het moederschap of het bereiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst. Evenmin kan geldig worden overeengekomen dat ingeval van beslag op het loon van de werknemer omdat hij een kredietovereenkomst niet correct naleeft, die werd gesloten in het kader van de Wet op Consumentenkrediet, de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn. Niets belet nochtans dat wanneer deze gebeurtenissen zouden voorgevallen zijn, dus op het ogenblik zelf, de partijen besluiten een einde aan de arbeidsovereenkomst te stellen. Financiële modaliteiten De vergoedingen die de partijen eventueel willen koppelen aan deze beëindigingstechniek kunnen zij vrij opnemen in de arbeidsovereenkomst. Een vergoeding die desgevallend wordt voorzien is geen opzeggingsvergoeding. Sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing blijven verschuldigd. 8.1.3 Vormvoorschriften en bewijsmiddelen De beëindiging door wederzijdse toestemming is aan geen enkel vormvoorschrift onderworpen. Deze beëindigingswijze kan dus eventueel mondeling gebeuren. Uiteraard is het aan te raden dergelijke overeenkomsten en de overeengekomen modaliteiten in een geschrift (in tweevoud) vast te leggen en te laten ondertekenen door werkgever en werknemer met de handgeschreven vermelding “Gelezen en goedgekeurd”, dit met het oog op de bewijsvoering achteraf indien er problemen zouden ontstaan. 249 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Bovendien is het nodig te verwijzen naar bepaalde geldigheidsvereisten i.v.m. alle overeenkomsten: bekwaamheid, toestemming, voorwerp en oorzaak (zie hoofdstuk 2). Controle door de rechtbank is steeds mogelijk, zodat een zogenoemd onderling akkoord om de overeenkomst te beëindigen ongedaan kan worden gemaakt indien de rechter vaststelt dat het akkoord onder morele dwang tot stand kwam. De werknemer zal recht hebben op een vergoeding wegens onrechtmatige beëindiging (de opzeggingsvergoeding die normaliter geldend zou zijn). Degene die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij wederzijdse toestemming betwist moet het bewijs van gebrek aan wederzijdse toestemming leveren. 250 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.2 De beëindiging door overlijden van de werknemer Het overlijden van de werknemer beëindigt automatisch de arbeidsovereenkomst. Het overlijden van de werkgever daarentegen zal de overeenkomst niet automatisch beëindigen. Als uitzondering op deze regel geldt dat de overeenkomst wel kan worden beëindigd als zij de persoonlijke samenwerking tot voorwerp had (“intuitu personae”) of indien de activiteit als gevolg van dat overlijden wordt beëindigd. 8.2.1 In de loop van de overeenkomst Het overlijden van de werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst, zonder dat een vergoeding verschuldigd is. Vóór het van kracht worden van de opzegging Er is geen vergoeding verschuldigd, indien de werknemer tussen de betekening van de opzegging en het ogenblik waarop de opzegging zal uitwerking hebben, overlijdt. Tijdens het presteren van de opzeggingstermijn In dit geval is de arbeidsovereenkomst eveneens beëindigd zonder vergoeding, zoals dat voor niet-opgezegde werknemers het geval is. De overleden werknemer heeft geen recht op vergoeding voor de niet-gepresteerde opzeggingstermijn. Indien de arbeidsovereenkomst onmiddellijk mits betaling van een opzeggingsvergoeding wordt beëindigd, is de vergoeding vanaf het ogenblik van de verbreking verschuldigd ook al overlijdt de werknemer vóór de effectieve uitbetaling van de vergoeding. Overlijden na onregelmatige of onvoldoende opzegging Als de opzegging die werd betekend onregelmatig of ontoereikend is, is de opzeggingsvergoeding of aanvullende opzeggingsvergoeding enkel verschuldigd op het tijdstip dat de ontoereikende of onregelmatige opzegging werd betekend. Dit recht gaat niet teniet door het overlijden van de werknemer. De werkgever kan dus nog altijd worden veroordeeld tot het betalen van de opzeggingsvergoeding bij onregelmatige opzegging of van de aanvullende opzeggingsvergoeding bij ontoereikende opzegging. 8.2.2 Andere vergoedingen De erfgenamen hebben recht op vergoedingen indien deze op het ogenblik van het overlijden vaststaan of openbaar zijn. Met name tot op de dag van het overlijden: het nog te betalen loon vanaf de laatste uitbetaling tot op de dag van het overlijden; eindejaarstoelage (tot op de dag van het overlijden); (vervroegd) vakantiegeld (tot op de dag van het overlijden). Tussenkomst in de begrafeniskosten is voor contractuelen niet onderworpen aan een bepaalde reglementering. Niets sluit uit dat de raad van bestuur zelf instaat voor een zekere tegemoetkoming (weliswaar zonder enige wettelijke verplichting). De erfgenamen kunnen zich richten tot de ziekenkas van de overledene, die een dergelijke tegemoetkoming eventueel wel kan verstrekken. 251 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.3 Overmacht 8.3.1 Principe Overmacht wordt gedefinieerd als een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis, volledig onafhankelijk van de partij die er zich op beroept, die de uitvoering van de overeenkomst volstrekt en definitief (of gedurende lange tijd) onmogelijk maakt. Overmacht doet de arbeidsovereenkomst zonder enige formaliteit of vergoeding eindigen indien de overmachtsituatie niet tijdelijk is. 8.3.2 Mogelijke gevallen Oorlogsomstandigheden: sluiting van de instelling bij beslissing van de militaire overheid. Indien een volledige of beperkte arbeidsongeschiktheid een permanent karakter heeft en de werknemer definitief verhinderd is de overeengekomen arbeid uit te oefenen, hebben wij te maken met overmacht. Het definitief en permanent karakter van de arbeidsongeschiktheid moet expliciet blijken uit een medisch attest opgesteld door de geneesheer van de werknemer of door de controlearts. Brand kan het verder zetten van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk maken. 8.3.3 Definitieve arbeidsongeschiktheid Principe De arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval heeft enkel tot gevolg dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt. Ongeacht de duur ervan maakt deze ongeschiktheid geen einde aan de arbeidsovereenkomst en laat zij de werkgever principieel niet toe de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzegging of vergoeding. Een arbeidsongeschiktheid kan evenwel, onder bepaalde voorwaarden, een overmacht uitmaken die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vergoeding tot gevolg heeft. Volgens het Hof van Cassatie is dit zo wanneer de arbeidsongeschiktheid permanent wordt en de werknemer aldus definitief verhinderd is de overeengekomen arbeid te hervatten. Permanente en definitieve ongeschiktheid Het kan gebeuren dat een werknemer een geneeskundig getuigschrift overmaakt waaruit blijkt dat hij niet meer mag werken. De werkgever dient de werknemer te verzoeken een geneeskundig getuigschrift voor te leggen waaruit blijkt dat de ongeschiktheid tijdelijk, van onbepaalde tijd of permanent is. Het attest moet opgesteld zijn door de behandelende geneesheer van de werknemer of door de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur. Indien de vaststelling van de definitieve arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld door de behandelende geneesheer van de werknemer dan moet deze vaststelling bevestigd worden door de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur. Indien het advies van de arbeidsgeneesheerpreventieadviseur ontbreekt dan kan er geen gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid om het einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht vast te stellen. Deze bijkomende vaststelling van de aard van de ongeschiktheid is zeer belangrijk aangezien een tijdelijke ongeschiktheid (d.i. van voorbijgaande aard en begrensd in 252 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. de tijd), ongeacht de duur ervan, geen overmacht uitmaakt die een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. Enkel indien de ongeschiktheid echter permanent en definitief is en aldus de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt, kan dit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vergoeding tot gevolg hebben. Dit is de beëindiging wegens overmacht. Overmacht kan slechts in de volgende 3 gevallen worden ingeroepen: een aanpassing van de arbeidsomstandigheden is technisch of objectief onmogelijk of kan om gegronde redenen redelijkerwijze niet worden geëist; de werkgever kan aan de werknemer geen ander werk aanbieden dat overeenstemt met zijn mogelijkheden; de werknemer weigert een aanbod van ander werk dat overeenstemt met zijn mogelijkheden. LET OP: Indien een van de 3 gevallen zich voordoet, dan kan de beëindiging wegens overmacht worden ingeroepen op voorwaarde dat de bevoegde geneesheer-sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de werknemer vooraf definitief ongeschikt verklaard om het overeengekomen werk te verrichten. Beperkte arbeidsongeschiktheid Het is eveneens mogelijk dat de werknemer na een arbeidsongeschiktheid terug arbeidsgeschikt wordt maar slechts in beperkte mate. Hier dient eveneens met zekerheid geweten of deze beperkte arbeidsongeschiktheid al dan niet definitief is. Indien de beperkte ongeschiktheid definitief is en de uitvoering van het overeengekomen werk volledig onmogelijk maakt, mag de werkgever overmacht inroepen en de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. Onder overeengekomen werk wordt uiteraard het geheel der taken verstaan die de werknemer gewoonlijk uitoefende voor hij arbeidsongeschikt werd. Indien de beperkte arbeidsongeschiktheid evenwel tijdelijk is, mag de werkgever geen overmacht inroepen; hij moet de werknemer in dienst houden of indien hij niettemin beslist de overeenkomst te beëindigen, de wettelijke bepalingen inzake de beëindiging in acht nemen (betalen van een opzeggingsvergoeding). Vormvereisten Vooraleer de arbeidsovereenkomst wegens overmacht beëindigd kan worden, moet de werkgever erop toezien dat een geneeskundig getuigschrift wordt overhandigd dat expliciet het definitieve en permanente karakter van de ongeschiktheid bewijst. Indien er geen overeenstemming bestaat in de geneeskundige getuigschriften (tussen de behandelende geneesheer en de geneesheer-preventieadviseur), dan moet een beroep worden gedaan op een derde arts. Een werkgever doet er voorzichtigheidshalve goed aan, uitsluitend tot een beslissing over te gaan indien hij beschikt over geneeskundige getuigschriften die met elkaar overeenstemmen. Gevolgen De arbeidsongeschiktheid en de beperkte arbeidsongeschiktheid waardoor een werknemer het overeengekomen werk onmogelijk volledig kan uitvoeren, zijn een overmacht die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vergoeding tot gevolg heeft. 253 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.3.4 Geen overmacht bij overheidsdaad: administratieve en budgettaire moeilijkheden van een instelling ingevolge beslissingen van de Overheid; faillissement; economische moeilijkheden; militaire dienst; zwangerschap; sluiting van de instelling wegens toepassing van de wetgeving op de milieuhinder; sluiting van de instelling wegens toepassing van de wetgeving op fiscale verplichtingen; gevangenschap; staking. 254 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 255 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.4 Afloop van de termijn of voltooiing van het werk 8.4.1 Principe Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd eindigt automatisch wanneer die termijn verstrijkt. Hiervoor is dus geen ingreep van één van de partijen meer vereist. Hetzelfde gebeurt met een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk. Hier eindigt het contract automatisch indien het werk waarvoor de werknemer werd aangeworven, voltooid is. 8.4.2 Voortijdige beëindiging Voortijdig kunnen deze overeenkomsten slechts rechtmatig worden beëindigd ingeval van wederzijds akkoord, overlijden werknemer, overmacht en dringende reden. Indien een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk vóór het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het werk wordt beëindigd, in andere gevallen dan die hiervoor beschreven (dus onrechtmatig) moet een vergoeding worden betaald. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat verschuldigd zou zijn geweest tot op het einde van de termijn die werd bedongen, met evenwel als maximum het dubbel van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. Voorbeeld bedienden: een bediende werd aangeworven voor 1 jaar. De werkgever beëindigt de overeenkomst na verloop van de 4e maand. De werkgever zou dus een vergoeding verschuldigd zijn van 8 maanden loon. Deze vergoeding zal nochtans beperkt worden tot 6 maanden, met name het dubbel van wat verschuldigd zou zijn voor een overeenkomst van onbepaalde duur (3 maanden naargelang het loon). 256 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 257 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.5 De opzegging Men spreekt van opzegging wanneer één partij eenzijdig haar wil geeft te kennen aan de andere partij, dat zij zich na verloop van een bepaalde termijn niet meer gehouden acht door de bestaande arbeidsovereenkomst. 8.5.1 Vormvereisten Geschrift De opzegging dient, op straffe van nietigheid, individueel en schriftelijk te gebeuren. Een opzegging kan dus noch mondeling gebeuren, noch collectief (zie modelformulier 18). Betekening van de opzeggingsbrief De opzegging moet aan de andere partij worden betekend en dit op één van de volgende manieren: Ter post aangetekend schrijven Wanneer de opzegging per aangetekend schrijven is gebeurd (een mogelijkheid die openstaat voor werknemer en werkgever), heeft de opzegging uitwerking de derde werkdag na de datum van verzending. Dit wil zeggen dat de opzegging geacht wordt te zijn betekend de derde werkdag na de datum van verzending. Het ontvangstbewijs van de post volstaat om het bestaan van de kennisgeving te bewijzen. De werkdag is elke dag van de week behalve de zondag en feestdagen. Is de bestemmeling afwezig of weigert hij de ontvangst, dan zal de opzegging toch uitwerking vinden op de derde werkdag na de verzending. Indien de opzegging aan een verkeerd adres is gebeurd dan wordt de betekening geacht niet te zijn gebeurd. In dat geval moet nogmaals een betekening aan het juiste adres gebeuren. Indien echter de werknemer nagelaten heeft zijn werkgever op de hoogte te stellen van zijn adreswijziging of dat hij een fout adres opgegeven heeft blijft de kennisgeving van opzegging geldig met uitwerking de derde werkdag na de verzending. Deurwaardersexploot Wanneer de opzegging gebeurt bij gerechtsdeurwaardersexploot, dan wordt de opzegging geacht ontvangen te zijn de dag zelf van de betekening, dit exploot heeft een onmiddellijke uitwerking. De werkgever die de opzeggingsbrief per aangetekend schrijven niet tijdig kan versturen om de opzeggingstermijn tijdig te laten aanvangen (een aangetekend schrijven heeft slechts uitwerking na drie werkdagen), zal (indien nodig) de opzeggingsbrief per gerechtsdeurwaardersexpoot aan de werknemer laten betekenen. Dit heeft tot gevolg dat het exploot onmiddellijk uitwerking heeft en de opzeggingstermijn onmiddellijk doet aanvangen. De afwezigheid of de weigering van de werknemer heeft geen invloed op de uitwerking van de opzegging. Is de bestemmeling niet aanwezig, dan laat de gerechtsdeurwaarder een kopie van het exploot in de brievenbus en verzendt het origineel per aangetekend schrijven. Weigert de werknemer de ontvangst, dan wordt de opzegging geacht toch uitwerking te krijgen de dag van de betekening zelf. 258 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Wat het adres van de werknemer betreft, zal de gerechtsdeurwaarder zelf de woonplaats van de geadresseerde controleren. Betekening van hand tot hand Deze mogelijkheid staat alleen open voor de werknemer en bestaat in de overhandiging van een brief aan de werkgever waarin de werknemer uitdrukking geeft aan zijn besluit om eenzijdig een einde te maken aan de overeenkomst. Een kopie van dit schrijven dient door de werkgever te worden ondertekend. De aanvaarding van de opzeggingstermijn is slechts voltrokken mits vermelding van de clausules "voor akkoord" of "gelezen en goedgekeurd". Indien de werkgever weigert te tekenen zal de werknemer zich tot één van de andere betekeningsmodaliteiten moeten richten Taalvereiste De opzeggingsbrief moet in het Nederlands worden opgesteld. 8.5.2 Inhoudelijke vereisten De opzeggingsbrief moet het begin en de duur van de opzegging vermelden en dit op straffe van nietigheid. De opzeggingsbrief mag de einddatum van de opzeggingstermijn niet vermelden. Men moet er immers rekening mee houden dat bepaalde afwezigheden, zoals ziekte, jaarlijkse vakantie een schorsend effect hebben waardoor de einddatum immers niet met zekerheid kan worden bepaald. De opzeggingsbrief moet worden gedateerd en ondertekend door de persoon van wie de opzegging uitgaat en die hiertoe bevoegd is, hetzij de werknemer, hetzij de werkgever of zijn afgevaardigde. De wet op de arbeidsovereenkomsten verplicht niet de motieven, die tot ontslag en opzegging hebben geleid, in de opzeggingsbrief te vermelden. De wet op de motiveringsplicht (die van een latere datum is dan de wet op de arbeidsovereenkomsten) verplicht de overheid wel de motieven mede te delen. Op die wijze kunnen gelijktijdig betwistingen worden vermeden. De opzegging moet bovendien onvoorwaardelijk zijn; de bestemmeling moet daaruit met zekerheid kunnen afleiden dat de opzeggende partij de bedoeling heeft de overeenkomst te doen eindigen. De opzegging heeft een definitief en onherroepelijk karakter. Eénmaal de opzegging gegeven kan de partij wie de opzegging betekend heeft, er niet meer éénzijdig op terugkomen. M.a.w. de wekgever kan nadien niet beslissen dat hij aan de opzegging verzaakt. Om de opzegging ongedaan te maken is het uitdrukkelijk akkoord van de werknemer nodig. Beide partijen kunnen de opzeggingstermijn verlengen of inkorten, doch dit kan niet eenzijdig, een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer is noodzakelijk. 8.5.3 Opzeggingstermijn arbeiders Begin De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging betekend werd. Indien de opzegging betekend wordt bij deurwaardersexploot, zal de opzeggingstermijn bijgevolg aanvangen de maandag volgend op de week waarin het deurwaardersexploot werd betekend. 259 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Ook hier stelt zich het probleem i.v.m. de aangetekende brief, daar deze volgens de wet slechts uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van de verzending: een opzeggingsbrief verstuurd bij aangetekend schrijven op een donderdag heeft geen uitwerking de eerstvolgende maandag doch slechts de maandag van de daaropvolgende week: inderdaad de termijn van drie werkdagen begint te lopen vanaf vrijdag, zodanig dat de derde werkdag, waarop de opzegging uitwerking heeft, de maandag is, met als gevolg dat de opzeggingstermijn slechts de maandag van de daaropvolgende week een aanvang neemt. Voor toepassing van deze regel dient beklemtoond te worden dat ook zaterdagen werkdagen zijn, zelfs indien op zaterdag gewoonlijk niet gewerkt wordt. De opzeggingsbrief moet in de praktijk dus uiterlijk op woensdag aangetekend verstuurd worden om de opzeggingstermijn de daaropvolgende maandag een aanvang te doen nemen, behoudens wanneer de dagen na de woensdag een feestdag bevatten; in dat geval zal de opzeggingsbrief nog eerder moeten verzonden worden. Een vergissing in de opzeggingsbrief met betrekking tot de aanvangsdatum van de opzegging ingevolge de laattijdige versturing van de brief, heeft niet tot gevolg dat de opzegging nietig is, doch wel dat deze slechts ingaat op de maandag van de daaropvolgende week, waardoor één week verloren gaat. Duur Voor het bepalen van de duur van de opzeggingstermijn wordt de anciënniteit berekend van datum tot datum. Als einddatum geldt hierbij de dag voor de opzeggingstermijn ingaat. Tabel opzeggingstermijnen voor arbeiders voor contracten afgesloten VOOR 01/01/2012 Anciënniteit Arbeider Opzegging door de werknemer 14 kal. dagen Aanvang 6 maand tot 5 jaar 35 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 5 jaar tot 10 jaar 42 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 10 jaar tot 15 jaar 56 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 15 jaar tot 20 jaar 84 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 20 jaar en meer 112 kal. dagen 28 kal. dagen volg. maandag - 6 maand Opzegging door de werkgever 28 kal. dagen volg. maandag 260 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Tabel opzeggingstermijnen voor arbeids voor contracten afgesloten NA 01/01/2012 Anciënniteit Arbeider Opzegging door de werknemer 14 kal. dagen Aanvang 6 maand tot 5 jaar 40 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 5 jaar tot 10 jaar 48 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 10 jaar tot 15 jaar 64 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 15 jaar tot 20 jaar 97 kal. dagen 14 kal. dagen volg. maandag 20 jaar en meer 129 kal. dagen 28 kal. dagen volg. maandag - 6 maand Opzegging door de werkgever 28 kal. dagen volg. maandag Voor werklieden die op het ogenblik van de ingangsdatum van de opzeggingstermijn in dienst zijn bij dezelfde raad van bestuur kan van de wettelijke opzeggingstermijnen worden afgeweken met evenwel een minimum van 7 kalenderdagen indien het ontslag uitgaat van de werkgever . De opzeggingstermijn die de werknemer moet in acht nemen, mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegt. Deze clausule kan expliciet worden opgenomen bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst. Deze clausule kan achteraf worden overeengekomen hetzij schriftelijk hetzij mondeling. De clausule dient schriftelijk opgenomen te worden bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst. Mondelinge overeenkomsten vergroten immers steeds de bewijslast. Deze afwijking tot inkorting van de opzeggingstermijn laat ook toe bij overeenkomst te bepalen dat die opzeggingstermijn begint te lopen vanaf een andere dag dan de maandag zoals bepaald bij de wet. Een vergissing in de opzeggingstermijn vermeld in de opzeggingsbrief kan niet worden hersteld tenzij mits onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Indien er geen akkoord kan worden bekomen dient bijkomend een opzeggingsvergoeding te worden betaald. 8.5.4 Opzeggingstermijn – bedienden Begin De opzegging aan een bediende vangt aan vanaf de eerste kalenderdag van de maand die volgt op de dag waarop de opzeggingsbrief geacht wordt ontvangen te zijn, zelfs indien deze eerste dag een zaterdag, een zondag of een feestdag is. Indien de aanvangsdatum samenvalt met een periode waarin de overeenkomst wordt geschorst, zal het begin van de opzegging ingaan de dag waarop de werknemer zijn effectieve prestaties hervat, ongeacht de datum van de maand of de dag van de week. De duur van de opzeggingstermijn voor bedienden varieert naargelang: De datum van het afsluiten van de arbeidsovereenkomst; de anciënniteit: is de periode tussen het begin van de prestaties en het ogenblik waarop de opzegging aanvangt; 261 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. het jaarlijkse loon = de lonen die werden verdiend tijdens de twaalf maanden die de maand voorafgaan waarin de opzegging aanvangt. Voor het berekenen van de loongrens wordt niet alleen rekening gehouden met het maandloon, doch ook met alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (vakantiegeld, eindejaarspremie, voordelen in natura, maaltijdcheques,…) Voor deeltijdse betrekkingen is dit ook het werkelijke loon en niet het loon dat zou overeenstemmen met het loon van een voltijdse betrekking. Voor de berekening v/d opzeggingsvergoeding van bedienden wordt volgende formule gebruikt: (maandloon X 3/91) X het aantal dagen v/d opzegginstermijn. Tabel opzeggingstermijnen voor bedienden - voor contracten afgesloten VOOR EN NA 01/01/2012 - met een loon minder dan 31.467€ Jaarloon Bediende met een loon van minder dan 31.467 € Duur van de Aanvang opzeggingstermijnen door Werkgever Bediende minder dan 5 jaar 3 maand 1,5 maand 1° dag volgende maand Van 5 – tot minder 6 maand 3 maand 1° dag volgende dan 10 jaar maand Van 10 – tot 9 maand 3 maand 1° dag volgende minder dan 15 jaar maand Van 15 – tot 12 maand 3 maand 1° dag volgende minder dan 20 jaar maand Van 20 – tot 15 maand Blijft 3 1° dag volgende minder dan 25 maand maand Enz. + 3 maand per schijf van 5 jaar anciënniteit Anciënniteit Tabel opzeggingstermijnen voor bedienden - voor contracten afgesloten VOOR 01/01/2012 - met een loon meer dan 31.467€ Duur van de Aanvang opzeggingstermijnen door Werkgever Bediende Loon tussen Formule 4,5 maand 1° dag volgende 31.467 € en Claeys maximum maand 62.934 € (overeen te komen) Loon boven Formule 6 maand 1° dag volgende 62.934 € Claeys maximum maand (overeen te komen) De bediende verdient meer dan 31.467 € per jaar de termijnen zijn niet vastgesteld bij wet. Ze moeten bepaald worden door een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer en dit ten vroegste op het ogenblik dat de opzegging wordt gegeven aan de andere partij. Beëindiging uitgaande van de werknemer: niet lager dan 4,5 maanden indien het loon meer dan 31.467 € en minder dan 62.934 € bedraagt en 6 maanden indien het loon laatstgenoemd bedrag overschrijdt. Deze termijnen zijn overeen te komen, indien geen overeenstemming wordt bereikt over de termijn, dan beslist de rechtbank. Beëindiging uitgaande van de werkgever: de opzeggingstermijn mag niet minder dan 3 maanden per aangevangen schijf van 5 jaar anciënniteit bedragen. Uit de Jaarloon Anciënniteit 262 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. rechtspraak blijkt dat de werkgever ertoe gehouden is een “behoorlijke” opzeggingstermijn te betekenen. Een vaak gebruikte formule voor het berekenen van de duur van de opzeggingstermijn is deze van Th. Claeys: a) Jaarloon lager dan € 120.000: (anciënniteit x 0,87) + (leeftijd x 0,06) + (loon x 0,037) – 1,45 b) Jaarloon hoger dan € 120.000 (anciënniteit x 0,87) + (leeftijd x 0,06) + (loon x 0,029) – 1,45 - De anciënniteit wordt berekend in jaar (8 jaar = 8) en in fracties van 1 jaar (voorbeeld: 8 maanden = 8/12 = 0,67). - De leeftijd wordt berekend in jaar (voorbeeld: 45 jaar en 6 maanden = 43,5) - De bezoldiging wordt aangeduid in meervouden van 1000€ (voorbeeld: 50.000€ = 50). De jaarlonen moeten herleid worden naar de indexvoet van de formule. Bij deze nieuwe berekening is het niet de welbepaalde maandindex, maar wel het gemiddelde van de index der consumptieprijzen van het voorbije jaar. Het jaarloon wordt met het bekomen cijfer vermenigvuldigd en vervolgens gedeeld door het indexcijfer van de maand van het ontslag. 263 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Tabel opzeggingstermijn voor bedienden - voor contracten afgesloten NA 01/01/2012 - met een loon hoger dan 31.467€ Anciënniteit Opzeggingstermijn vanaf 01/01/2012 Opzeggingstermijn vanaf 01/01/2014 Minder dan 3 jaar 91 dagen 91 dagen Van 3 – tot minder dan 4 jaar 120 dagen 116 dagen Van 4 – tot minder dan 5 jaar 150 dagen 145 dagen Van 5 – tot minder dan 6 jaar 182 dagen 182 dagen Van 6 – tot minder dan 7 jaar 210 dagen 203 dagen Van 7 – tot minder dan 8 jaar 240 dagen 232 dagen Vanaf 8 – tot minder dan 9 jaar 270 dagen 261 dagen Vanaf 9 – tot minder dan 10 jaar 300 dagen 290 dagen Vanaf 10 – tot minder dan 11 jaar 330 dagen 319 dagen Vanaf 11 – tot minder dan 12 jaar 360 dagen 348 dagen Vanaf 12 – tot minder dan 13 jaar 390 dagen 377 dagen Vanaf 13 – tot minder dan 14 jaar 420 dagen 406 dagen Vanaf 14 – tot minder dan 15 jaar 450 dagen 435 dagen Vanaf 15 – tot minder dan 16 jaar 480 dagen 464 dagen Vanaf 16 – tot minder dan 17 jaar 510 dagen 493 dagen Vanaf 17 – tot minder dan 18 jaar 540 dagen 522 dagen Vanaf 18 – tot minder dan 19 jaar 570 dagen 551 dagen Vanaf 19 – tot minder dan 20 jaar 600 dagen 580 dagen Vanaf 20 – tot minder dan 21 jaar 630 dagen 609 dagen Vanaf 21 – tot minder dan 22 jaar 660 dagen 638 dagen 264 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Onderhandelen Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten is het vanaf 1 januari 2012 niet meer mogelijk om te onderhandelen over de opzegtermijnen. De standaardtermijnen gelden voor iedereen, ook voor de bedienden die meer dan 31.467 EUR bruto per jaar verdienen. Verdient een bediende bij aanvang van de arbeidsovereenkomst meer dan 62.934 EUR bruto per jaar, dan kan de opzegtermijn wel onderling worden overeengekomen voor de arbeidsovereenkomst ingaat. De partijen moeten echter de opzegtermijn van 3 maanden per begonnen schijf van 5 dienstjaren respecteren. Tegenopzegging voor bedienden De bediende die van de werkgever een betekening van opzegging heeft bekomen, kan op zijn beurt zijn arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging indien hij een andere betrekking heeft gevonden: de tegenopzegging. De duur ervan wordt bepaald op basis van het jaarloon van de werknemer. Tabel tegenopzegging voor bedienden Anciënniteit Minder dan 5 jaar Vanaf 5 – tot minder dan 10 jaar Vanaf 10 – tot minder dan 15 jaar Vanaf 15 jaar, maar alleen voor bedienden die jaarlijks meer dan 61.071€ verdienen 8.5.5 Opzegtermijn 45 dagen 90 dagen 135 dagen 180 dagen Schorsing van de opzeggingstermijn: einddatum opzegging Opzegging van de overeenkomst door de werknemer Ingeval de werknemer de overeenkomst opzegt heeft de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geen invloed op de aanvang noch op het verloop van de opzeggingstermijn. De opzegging neemt een aanvang op het normale tijdstip en de opzegging loopt verder tijdens de schorsing. Opzegging van de overeenkomst door de werkgever In het geval dat de werkgever de overeenkomst opzegt hebben bepaalde schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wel invloed op de aanvang en het verloop van de opzeggingstermijn. Schorsing bij de aanvang van de opzeggingstermijn kan niet ingaan op de ingangsdatum die in de opzeggingsbrief wordt vermeld. Die ingangsdatum wordt automatisch verschoven naar de eerste kalenderdag na het einde van die schorsing. Dit betekent eveneens dat een opzeggingstermijn die reeds was ingegaan, ophoudt te lopen tijdens dergelijke schorsingen en na het einde van die schorsing gewoon terug verder loopt. In beide gevallen zal de einddatum van 265 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. de opzeggingstermijn verdaagd worden met een periode gelijk aan de duur dat de opzeggingstermijn werd opgeschort. Bijgevolg is de einddatum van de opzeggingstermijn niet altijd met zekerheid vooraf te bepalen. Schorsingsoorzaken en invloed op de beëindiging van de overeenkomst Invloed op de aanvang van de opzegging Invloed op het verloop van de opzegging Sanctie bij onregelmatige beëindiging 1. Ziekte of ongeval Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding (bedienden: verminder na 6 maanden onbekwaamheid) 2. Verlof Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding 3. Moederschapsrust en vaderschapsverlof Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding 4. Overmacht Vangt normaal aan Loopt normaal door Opzeggingsvergoeding 5. Militaire verplichtingen Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding 6. Afwezigheden om dringende redenen 7. Verwijdering van de zwangere vrouw buiten de bevallingsrust 8. Periode voor borstvoeding Vangt normaal aan Loopt normaal door Opzeggingsvergoeding Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding 9. Loopbaanonderbreking (volledige schorsing) Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding 10. Zondagen en feestdagen 11. Palleatief verlof (volledige schorsing) Vangt normaal aan Loopt normaal door Opzeggingsvergoeding Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding 12. Voorlopige hechtenis Overgedragen tot de werkhervatting Schorsing van de opzeggingstermijn Opzeggingsvergoeding 13. Adoptieverlof Vangt normaal aan Loopt normaal door Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding 14. Klein verlet Vangt normaal aan Loopt normaal door Opzeggingsvergoeding 15. Verlof voor syndicale vorming Vangt normaal aan Loopt normaal door Opzeggingsvergoeding + beschermingsvergoeding 266 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 267 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.5.6 Rechten en plichten van de partijen tijdens de opzeggingsperiode Tijdens de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Bijgevolg blijven ook alle daarmee samenhangende rechten en plichten van kracht. Dit betekent dat de werknemer verder normaal zijn werk moet blijven doen en dat de werkgever de werknemer verder normaal moet blijven tewerkstellen in dezelfde functie tegen de geldende loon- en arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan de werknemer niet vrijstellen van arbeidsprestaties en moet het loon verder op gebruikelijke tijdstippen blijven uitbetalen, tenzij mits schriftelijk akkoord van de werknemer. Eén der partijen mag geen substantiële wijzigingen aanbrengen aan de essentiële arbeidsvoorwaarden tenzij mits onderling akkoord. Bepaalde zware fouten kunnen een dringende reden uitmaken, die - mits naleving van de geldende procedure - resulteren in de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding. Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer onder bepaalde voorwaarden, met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. De werknemer moet zijn afwezigheden niet verantwoorden. Voor arbeiders beloopt dit verlof 1 werkdag per week gedurende de ganse opzeggingstermijn. Wanneer de opzeggingstermijn korter is dan zeven dagen, mag evenwel slechts een halve dag worden verlet. Voor bedienden die jaarlijks meer dan 31.467€ verdienen, is de afwezigheid beperkt tot 1 halve werkdag per week voor de periode die de 6 laatste maanden van de opzegging voorafgaat. Het recht op verlof is per week geregeld, zodat er geen sprake kan zijn van recuperatie of van overdracht indien tijdens een bepaalde week het recht niet zou zijn uitgeput, tenzij de werkgever zich hiermee akkoord zou verklaren. Het verder zetten van arbeidsprestaties na de bedongen opzeggingstermijn doet een nieuwe overeenkomst van onbepaalde tijd ontstaan, die dan opnieuw volgens de gebruikelijke regels moet worden beëindigd. 268 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.5.7 Opzegging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd arbeiders De betekening van een opzegging De arbeidsovereenkomst wordt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet automatisch beëindigd. Een opzegging zal moeten betekend worden op het ogenblik dat de arbeider de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt, zo niet zal de arbeidsovereenkomst verder uitwerking hebben zelfs na de pensioengerechtigde leeftijd. De opzeggingstermijn Door de werkgever: naargelang de anciënniteit van de werknemer. Voor werklieden die minder dan 6 maanden ononderbroken in dienst van dezelfde werkgever zijn, kan de arbeidsovereenkomst van de hierboven gestelde opzeggingstermijnen uitdrukkelijk afwijken, doch de door de werkgever in acht te nemen termijn mag niet korter zijn dan 7 dagen. Door de werknemer: 14 dagen of 28 dagen naargelang zijn anciënniteit (anciënniteit minder dan 20 jaar en vanaf 20 jaar). Indien minder dan 6 maanden in dienst kan de opzeggingstermijn teruggebracht worden tot 3 dagen, indien dit uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst bepaald staat. Afwezigheidsdagen De arbeider mag van het recht om van het werk weg te blijven gebruik maken één of tweemaal per week, mits de duur van de afwezigheid in totaal die van één dag per week niet overschrijdt. 8.5.8 Opzegging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd – bedienden De betekening van een opzegging De arbeidsovereenkomst wordt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet automatisch beëindigd. Een opzegging zal moeten betekend worden, zoniet zal de arbeidsovereenkomst verder uitwerking hebben zelfs na de pensioengerechtigde leeftijd. 269 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De opzegtermijn Betekening van de opzegging door de bediende Sinds 1.1.1991 kan een bediende die ten vroegste op 60 jaar of na deze leeftijd met pensioen gaat, een verkorte opzeggingsduur betekenen.. De duur van deze termijn bedraagt 3 maanden of 1,5 maanden naargelang de anciënniteit al dan niet meer dan 5 jaar bedraagt. Betekening van de opzegging door de werkgever Ook hier is een verkorte opzegperiode mogelijk. De werkgever kan echter de arbeidsovereenkomst slechts beëindigen met een verkorte opzegperiode ten vroegste wanneer de werknemer de leeftijd van 64 en een half jaar bereikte (of na deze leeftijd). De verkorte opzegtermijn bedraagt 3 of 6 maanden naargelang de werknemer een anciënniteit heeft van meer of minder dan 5 jaar. M.a.w. de verkorte opzegging kan slechts worden betekend indien de vervaldag ervan ten vroegste samenvalt met de leeftijd van 65 jaar. Tabel (verkorte) opzeggingstermijn voor bedienen van ten minste 60 jaar Anciënniteit bediende - de 5 jaar 5 jaar en + Duur opzegging na te leven door: Werkgever Werknemer Vanaf 60 jaar of na Vóór 65 jaar Vanaf 65 jaar deze leeftijd Algemene regels 3 maanden 1,5 maanden Algemene regels 6 maanden 3 maanden De aanvraag tot het bekomen van een rust- of een overlevingspensioen kan de werknemer (arbeider of bediende) indienen bij het gemeentebestuur, één jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. 8.5.9 Opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode Zie hoofdstuk 3 – modelformulier 19. Statuut Arbeider Bedienden Anciënniteit Opzegging door Aanvang Werkgever Werknemer 7 dagen en minder Beëindiging verboden Beëindiging verboden - Van 7 tot 14 dagen (21 dagen max. bij schorsing Beëindiging zonder opzeggingstermijn Beëindiging zonder opzeggingstermijn - Na 7 dagen ongeschiktheid Beëindiging zonder opzeggingstermijn - - Minder dan 1 maand 7 kal./dag* 7 kal./dag* Volgende dag** 1 maand tot einde proef 7 kal./dag 7 kal./dag Volgende dag** *Deze termijn moet ten vroegste op de laatste dag van de eerste maand stoppen. **Een opzegging waarvan kennis werd gegeven door de werkgever, kan ten vroegste de derde werkdag beginnen die volgt op de verzending van de aangetekende opzegging 270 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.5.10 Opzegging bij vervangingsovereenkomst Zie hoofdstuk 3. 8.5.11 Opzegging bij studentenovereenkomsten Ziekte of ongeval De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen, indien de ongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval langer duurt dan zeven kalenderdagen. De verschuldigde vergoeding is gelijk aan het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn of het nog te lopen gedeelte van die termijn. Op de voorziene einddatum Een overeenkomst voor bepaalde duur eindigt op de voorziene datum zonder dat daarbij een opzegging gegeven moet worden, zelfs wanneer de uitvoering van de overeenkomst op dat ogenblik geschorst zou zijn (zie alg. bepalingen inzake contracten van bepaalde duur). Vóór de voorziene einddatum: verkorte opzeggingstermijnen Duur van de overeenkomst (= tewerkstellingsduur effectief gewerkte periode) minder of = 1 maand meer 1 maand Opzeggingstermijn die de opzeggevende partij moet respecteren Werkgever 3 kalenderdagen 7 kalenderdagen Werknemer 1 kalenderdag 3 kalenderdagen De opzegging moet schriftelijk gebeuren en de opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de betekening van de opzegging gebeurde. Dit geschrift moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn aanduiden. 271 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.6 Opzeggingsvergoeding 8.6.1 De algemene regel De wet op de arbeidsovereenkomsten stelt uitdrukkelijk dat een vergoeding moet betaald worden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder dringende reden of zonder inachtneming van de normale opzeggingstermijn. Er zal derhalve een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd: met onmiddellijke ingang, zonder zich op de dringende reden te beroepen; om een dringende reden die nadien niet door de rechter wordt erkend; indien een te korte opzeggingstermijn wordt gegeven. In dit geval ontstaat er voor de ontslagene een recht op een aanvullende compenserende opzeggingsvergoeding, overeenstemmend met het loon van het gedeelte van de termijn die had moeten gerespecteerd worden, maar het niet is. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst, d.m.v. de betaling van een opzeggingsvergoeding is, ingevolge de wet op de arbeidsovereenkomsten, niet onderworpen aan enige formaliteit. M.a.w. de verplichting dat de opzegging slechts ingaat de maandag volgend op de week waarin de opzegging werd betekend, alsmede de verplichte 3-dagen regeling van kennisgeving van de opzegging per aangetekend schrijven zijn hier niet van kracht. Deze vorm van beëindiging kan dus ook mondeling gebeuren, wat echter de bewijslast ervan, in hoofde van de ontslaggevende partij, vergroot. De beëindiging met opzeggingsvergoeding dient schriftelijk bevestigd (zie modelformulier 20). 8.6.2 Toepassingen Bij een overeenkomst van onbepaalde duur moet de partij die de overeenkomst beëindigt zonder opzeggingstermijn (of een te korte opzeggingstermijn) of zonder dringende reden aan de andere partij een vergoeding betalen, gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de normale opzeggingstermijn, hetzij met het resterend gedeelte ervan. Bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk dient de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden voor het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het werk eveneens aan de andere partij een vergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat verschuldigd zou zijn geweest tot op het einde van die termijn, met evenwel als maximum het dubbel van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. Deze vergoeding wordt ook een verbrekingsvergoeding genoemd. 8.6.3 De berekening van de opzeggingsvergoeding De wet op de arbeidsovereenkomsten omschrijft de opzeggingsvergoeding als het lopend loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn of met het resterende gedeelte ervan. Het vermeldt verder uitdrukkelijk dat het niet enkel het lopend loon, maar ook de voordelen verworven krachtens overeenkomst omvat. 272 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het lopend loon Het hier bedoelde loon is het brutoloon, d.w.z. het nettoloon van de werknemer + de bedrijfsvoorheffing en de sociale zekerheidsbedragen van de werknemer. Het “lopend loon”(het normale loon dat de werknemer werd uitbetaald in de maand voorafgaand aan de beëindiging) is niet onderworpen aan loon- en indexverhogingen die na het beëindigen van de overeenkomst plaatsvinden (die hij zou genoten hebben indien hij was blijven werken tijdens de opzeggingstermijn). In dit “lopend loon” zijn tevens, indien toegekend, de haard- en standplaatstoelage inbegrepen. Voordelen verworven krachtens overeenkomst Het brutoloon uit voorgaande paragraaf dient verhoogd met bepaalde voordelen verworven krachtens overeenkomst, het is niet vereist dat deze voordelen uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst werden overeengekomen. De verplichting deze voordelen toe te kennen kan evenzeer voortkomen uit de wet. Deze voordelen zijn: overuren: is het loon voor het resterend aantal overuren waarop de werknemer nog recht heeft en die hij in ”tijd” niet heeft kunnen opnemen; eindejaarspremie: voor de periode van tewerkstelling in het lopende dienstjaar (periode van vergoede opzeggingstermijn inbegrepen); vakantiegeld: voor de periode van tewerkstelling in het lopende dienstjaar (periode van vergoede opzeggingstermijn inbegrepen); vakantiedagen: het loon voor het resterende aantal vakantiedagen waarop de werknemer nog recht heeft (in verhouding tot zijn prestaties in het kalenderjaar) en die hij niet heeft kunnen opnemen. Inhoudingen Op het totale bruto bedrag van de vergoedingen zijn vooreerst de gebruikelijke bijdragen voor de sociale zekerheid verschuldigd, waarna de aftrek van bedrijfsvoorheffing. Indien de opzeggingsvergoeding minder bedraagt dan 870,00 € bruto belastbaar, wordt de bedrijfsvoorheffing berekend zoals op de gewone wedde (zie hoofdstuk 5). Indien de opzeggingsvergoeding meer bedraagt dan 870,00 € bruto belastbaar, dan wordt de bedrijfsvoorheffing berekend volgens een bepaald percentage (zie hoofdstuk 5). 8.6.4 De betaling van de opzeggingsvergoeding De opzeggingsvergoeding moet in zijn geheel worden betaald op het ogenblik van het vertrek van de werknemer of ten laatste op de eerste normale betaaldag die daarop volgt. De betaalwijze is deze zoals voor het normale loon. De opzeggingsvergoeding is vatbaar voor beslag of overdracht binnen dezelfde perken als het loon. Het recht om een opzeggingsvergoeding te eisen, verjaart één jaar na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De opzeggingsvergoeding brengt interest op vanaf het ogenblik waarop ze verschuldigd is. 273 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.7 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor elk begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten en getekend. Voor de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (aanvangsdatum zoals bepaalt in de arbeidsovereenkomst) laat één van de partijen weten dat zij aan het contract verzaakt en de prestaties niet zullen aanvatten. 8.7.1 Arbeiders Door de werkgever De werkgever moet een opzeggingsvergoeding uitbetalen: indien de arbeidsovereenkomst een proefbeding bevat zal de opzeggingsvergoeding gelijk zijn aan het loon overeenstemmend met de minimum proefperiode van 7 dagen; indien geen proefbeding is voorzien zal de opzeggingsvergoeding gelijk zijn aan het loon overeenstemmend met de normale opzeggingstermijn of de verkorte opzeggingstermijn. Door de werknemer Een arbeidsovereenkomst wordt door de partijen ondertekend en voor het begin der prestaties, laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij aan de arbeidsovereenkomst verzaakt en dat hij zijn arbeidstaak niet wenst aan te vatten, ofwel stelt de werkgever vast dat de werknemer op de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst niet is komen opdagen. In dit laatste geval is het aangewezen dat de werkgever vooraleer de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werknemer schriftelijk vast te stellen, deze vooreerst schriftelijk in gebreke stelt op grond van het niet-aanvatten van het werk. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moet die werknemer een opzeggingsvergoeding betalen: indien de arbeidsovereenkomst een proefbeding bevat zal de opzeggingsvergoeding gelijk zijn aan het loon overeenstemmend met de minimum proefperiode van 7 dagen; indien geen proefbeding is voorzien zal de opzeggingsvergoeding gelijk zijn aan het loon overeenstemmend met de normale opzeggingstermijn van 14 dagen of volgens de regels van de verkorte opzeggingstermijn. 8.7.2 Bedienden Arbeidsovereenkomst met proeftijd Het loon dat zou kunnen worden geëist door werkgever of werknemer is gelijk aan het loon van 1 maand en 7 kalenderdagen.. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zonder proefperiode Uitgaande van de werkgever: 3 maanden indien het jaarlijkse brutoloon van de werknemer 31.467 € niet overschrijdt (anciënniteit minder dan 5 jaar); 274 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De vergoeding is afhankelijk van de opzeggingstermijn die overeengekomen zal moeten worden zonder dat deze termijn korter mag zijn dan de voorziene minima indien het loon 30.327 € overschrijdt. Uitgaande van de werknemer: 1,5 maanden indien het jaarlijkse brutoloon van de werknemer 30 535 € niet overschrijdt; 4,5 maanden indien het jaarlijkse brutoloon tussen 30 535 € en 61 071 € ligt en niet meer dan 6 maanden indien het jaarlijkse loon meer dan 61 071 € bedraagt. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een overeenkomst m.b.t. de uitvoering van een bepaald werk (zonder proeftijd) De vergoeding die moet worden betaald door de partij die de overeenkomst beëindigt, stemt overeen met het loon dat zou moeten betaald worden indien de overeenkomst na de bepaalde duur of na de uitvoering van het werk zou beëindigd worden. Ze kan echter niet meer bedragen dan het dubbele van het loon dat overeenkomt met de opzeggingstermijn die nageleefd had moeten worden indien de werknemer voor onbepaalde tijd was aangeworven. 275 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 276 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.8 Ontslag om dringende redenen Aan elk type arbeidsovereenkomst en in elk stadium van de uitvoering ervan kan zowel door de werkgever als door de werknemer onmiddellijk een einde worden gemaakt zonder dat een opzeggingstermijn moet worden nageleefd of een opzeggingsvergoeding verschuldigd is, op voorwaarde dat aan volgende vereiste is voldaan: “de ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt". De fout moet effectief gemaakt zijn. De loutere intentie, zelfs wanneer deze werd geuit, volstaat niet. Een dringende reden is een tekortkoming die ernstig is en die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het is niet eenvoudig de grenzen aan te geven van de dringende reden. Men zal een bepaald geval steeds moet beoordelen, rekening houdend met de concrete en bijzondere omstandigheden. Sommige aspecten zullen nu eens als een verzachtende omstandigheid, dan weer als een verzwarende omstandigheid worden aangezien, dit maakt dat er vrijwel geen identieke gevallen bestaan. Zijn eventueel verzachtende omstandigheden: het ontbreken van de bedoeling schade te berokkenen, de leeftijd van de werknemer, zijn anciënniteit, de houding van de werkgever of zijn afgevaardigde, het éénmalige karakter, ... Vormen mogelijke verzwarende omstandigheden: voorafgaande verwittigingen, de intentie om schade toe te brengen, het repetitieve karakter van de fout, ... Indien een partij meent dat ze ten onrechte om een dringende reden ontslagen werd kan hij aan de rechter de beoordeling van de feiten vragen. Het is de rechter die aan de hand van die feiten soeverein over de kwalificatie “dringende reden” zal beslissen. 8.8.1 Voorbeelden uit de rechtspraak Door de rechter in bepaalde gevallen gekwalificeerd als een dringende reden Diefstal, ongeacht de waarde, zij het niet noodzakelijk. Vervalsing van medische getuigschriften en prikkaarten. Blijvende weigering om zich aan een geneeskundig onderzoek te onderwerpen. Het uitvoeren van een werk gedurende een ongeschiktheidsperiode gestaafd door een geneeskundig attest. Insubordinatie, d.w.z. wanneer de werknemer weigert het overeengekomen werk uit te voeren en de bevelen die ermee verbonden zijn, of een fout herhaalt die dermate ernstig is dat zij onmiddellijk en definitief de voortzetting van de samenwerking onmogelijk maakt. Het feit dat een werknemer de indruk gaf een universitair diploma te hebben, terwijl dit niet het geval bleek te zijn. 277 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Sabotageactiviteiten die begaan worden naar aanleiding van een staking. Ondanks een verbod, toch roken op een gevaarlijke plaats. Ernstige en beledigende verwijten of geweldpleging ten overstaan van de werkgever, die zijn gezag ondermijnen. Gewelddaden, zelfs in het geval van uitlokking. Zware en vrijwillige nalatigheid. Alcoholintoxicatie op de arbeidsplaats, wanneer deze het werk van de werknemer en de ploeg verstoort en wanneer deze zich voordoet niettegenstaande herhaalde verwittigingen. Het overmaken van valse rapporten of de weigering verslagen door te sturen. Feiten uit het privéleven, wanneer de feiten een nefaste invloed hebben op het werk van de betrokkene, als zij direct of indirect zorgen voor ernstige verstoringen in de onderneming of als zij alle vertrouwen van de werkgever in de persoon van de werknemer vernietigen. Het feit dat het merendeel van de arbeidstijd wordt besteed aan het surfen naar internetsites die volkomen vreemd zijn aan de beroepsactiviteit, in dit geval sites met een pornografisch karakter, of het uitwisselen van honderden privémails in de weken die het ontslag voorafgaan. In de rechtspraak niet als dringende reden gekwalificeerd 8.8.2 Ziekte van zeer lange duur. Het niet of laattijdig verantwoorden van een arbeidsongeschiktheid. Een meningsverschil tussen de behandelend en de controlerend geneesheer. Het verzwijgen van bepaalde gegevens bij de aanwerving, tenzij de werkgever bewijst dat hij de persoon in kwestie niet zou hebben aangeworven indien hij op voorhand over die verzwegen informatie had beschikt. Kwaadwillige uitingen ten aanzien van de werkgever maar door deze laatste uitgelokt. Weigering om een werk uit te voeren dat beneden de beroepskwalificatie van de werknemer ligt of gevaarlijk is en dat niet in de arbeidsovereenkomst was voorzien. Gebrek van rendement of beroepsbekwaamheid, tenzij bij kwaadwilligheid of opzet. Geïsoleerde of lichte dronkenschap. Bijzondere gevallen Ongerechtvaardigde afwezigheid Wat ? Er is sprake van ongerechtvaardigde of ongewettigde afwezigheid van het werk, indien de afwezigheid niet gestaafd wordt door één of ander bewijsstuk, zoals bijvoorbeeld een geneeskundig attest en de werkgever volledig onwetend is omtrent de motieven voor de afwezigheid. Een werknemer die ongewettigd afwezig is van het werk, begaat een zware tekortkoming op het vlak van één van zijn meest essentiële contractuele plichten, namelijk de verplichting om arbeid te presteren. 278 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Mogelijkheden: Dringende reden De ongerechtvaardigde afwezigheid van één dag of zelfs van enkele dagen maakt, op zichzelf beschouwd, doorgaans geen dringende reden uit. Anders is het bij herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden, zeker als de werknemer werd verwittigd. De werkgever moet de werknemer schriftelijk uitnodigen om een verklaring te geven van zijn afwezigheid. Indien die verklaring niet wordt gegeven of niet gestaafd wordt door één of ander bewijsstuk kan worden overgegaan tot ontslag om dringende reden. Vermoedelijke wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst Een dergelijke handelwijze vanwege de werknemer zou de indruk kunnen wekken dat hij de bedoeling heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vooraleer te besluiten tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens werkverlating, dient de nodige omzichtigheid aan de dag te worden gelegd. In voorkomend geval komt het aan de werkgever toe in de mate van het mogelijke de impliciete wil tot verbreking vanwege de werknemer vast te stellen. Daartoe zendt de werkgever vooreerst een aangetekende brief aan de werknemer waarin hij deze laatste erom verzoekt zo snel mogelijk zijn afwezigheid te rechtvaardigen. Indien de werknemer hieraan geen gevolg geeft, zal de werkgever daaruit afleiden dat de werknemer vrijwillig het werk verlaten heeft. Door middel van een nieuwe aangetekende brief zal de werkgever vervolgens aan de werknemer meedelen dat hij diens houding als een werkverlating beschouwt en zich derhalve automatisch ontheven acht van zijn verplichtingen. In die hypothese dient noch een opzeggingstermijn, noch een opzeggingsvergoeding te worden toegestaan. Integendeel kan de werkgever van de betrokken werknemer een vergoeding eisen die overeenstemt met het loon voor de opzeggingstermijn die door de werknemer had moeten worden nageleefd in geval de opzegging van zijn kant was uitgegaan. (zie modelformulier 22) Voorlopige vrijheidsberoving Maatregelen van voorlopige vrijheidsberoving maken op zichzelf geen dringende reden uit, te meer daar zij sinds 1983 een wettelijke schorsingsgrond vormen. Dit is logisch in die zin dat een voorlopige vrijheidsberoving niet noodzakelijk de schuld is van de werknemer en daarenboven niet steeds tot een veroordeling leidt. Indien de hechtenis uitloopt op een strafrechtelijke veroordeling, kan ontslag om dringende reden verantwoord zijn. Dit neemt niet weg dat in het algemeen een strafrechtelijke veroordeling niet noodzakelijk en in alle gevallen een dringende reden vormt. Volledigheidshalve dient erop te worden gewezen dat omgekeerd een daad die niet resulteerde in strafrechtelijke veroordeling, evengoed een dringende reden kan zijn. Evenwel dient gelet te worden op het feit dat de rechter die moet oordelen over de dringende reden in zijn beoordeling rekening zal houden met “en zich zelfs zal laten leiden door” de uitspraak van de strafrechter. 279 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Dronkenschap Onderscheid dient gemaakt tussen gewone dronkenschap en alcoholintoxicatie. Een geroutineerd drinker met een redelijk hoog alcoholgehalte in het bloed kan eventueel desondanks zijn werk behoorlijk uitvoeren. Onderscheid dient gemaakt tussen geïsoleerde dronkenschap, dit na en ondanks diverse waarschuwingen. De rechtspraak is eerder geneigd iemand met een drankprobleem eerder ziek dan fout te beschouwen. Belangrijk hierbij is natuurlijk de soort van functie van de werknemer. Verzwarende omstandigheden hierbij kunnen zijn: directe contacten met directie en ouders binnen de instelling of het bedienen van voertuigen. Rekening wordt hierbij ook gehouden met de anciënniteit die dan weer als verzachtend kan beschouwd worden. 8.8.3 Vormvereisten Zelfs indien een bepaalde tekortkoming als een dringende reden in aanmerking komt, dan nog moet diegene die zich op die tekortkoming beroept bepaalde vormen en termijnen respecteren om het ontslag op rechtsgeldige wijze doorgang te laten vinden. Zo niet beëindigt hij zelf de arbeidsovereenkomst onrechtmatig. In grote lijnen verloopt het ontslag in 2 fasen, waarbij telkens een termijn van 3 werkdagen moet worden gerespecteerd. Het eerste stadium is de feitelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontslag). Dit wordt gevolgd door bevestiging met opgave van redenen voor beëindiging. Het geven van het ontslag De partij die de dringende reden inroept, moet binnen een bepaalde termijn nadat hij kennis kreeg van de feiten die de zware tekortkoming uitmaken, de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit ontslag is aan geen enkele vormvereiste onderworpen, het kan dus ook mondeling geschieden. Het is aangeraden het ontslag schriftelijk te geven met het oog op het bewijs ervan. Het volstaat te vermelden dat men de overeenkomst zonder opzegging beëindigt. Het ontslag moet worden gegeven binnen een termijn van 3 werkdagen nadat men kennis heeft gekregen van de feiten. Werkdagen zijn alle dagen waarop kan worden gewerkt, behalve de zondagen en wettelijke feestdagen. De termijn van 3 werkdagen gaat in na de dag waarop men voldoende zekerheid heeft gekregen omtrent de ingeroepen feiten. Dit wil zeggen dat de partij die de dringende reden wil inroepen die zekerheid mag trachten te verwerven door een onderzoek in te stellen, betrokkene te horen enz. … In geval van herhaalde tekortkoming neemt de termijn van 3 werkdagen een aanvang ten laatste de dag na het laatste feit. In geval van voortdurende tekortkomingen neemt de termijn van 3 werkdagen een aanvang ten laatste de dag na het ophouden van de tekortkoming die wordt ingeroepen. Het ontslag moet uitgaan van de werkgever of zijn afgevaardigde. Ingevolge uitzonderlijke omstandigheden kan een onbevoegde persoon optreden, doch dan moet het ontslag binnen een termijn van 3 werkdagen worden bevestigd door de bevoegde persoon. Vanaf het ontslag houdt de arbeidsrelatie op te bestaan (zie modelformulier 21A). Er mogen vanaf dan ook geen arbeidsprestaties meer geleverd worden. 280 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Kennisgeving van de dringende reden Zie modelformulier 21B – Kennisgeving van de dringende reden Eénmaal het ontslag gegeven is, beschikt de ontslaggevende partij over een nieuwe termijn van 3 werkdagen volgend op die waarop het ontslag werd gegeven om aan de andere partij kennis te geven van de zware tekortkoming. De motieven die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag om dringende reden, dienen op straffe van nietigheid schriftelijk op een van de 3 volgende manieren ter kennis gebracht van de ontslagen persoon: een aangetekend schrijven, waarbij de poststempel bepalend is om na te gaan of de kennisgeving tijdig gebeurde; bij wijze van een deurwaardersexploot; door de overhandiging van een gedagtekend geschrift van hand tot hand, de handtekening met de vermelding “Gelezen en goedgekeurd” van de bestemmeling op het duplicaat van het geschrift geldt als ontvangstbericht. Bij weigering van ondertekening dient men gebruik te maken van de twee bovenstaande mogelijkheden. Uit de inhoud van de brief moet de ontslagen persoon kunnen opmaken welke feiten hem worden verweten. Deze feiten dienen ook zo concreet en omstandig mogelijk in de brief opgesomd of uiteengezet te worden , want de rechter zal bij de kwalificatie van de tekortkoming enkel rekening houden met de tekortkoming(en) vermeldt in deze brief. plaats van het gebeuren; tijdstip en datum waarop de feiten plaatsvonden; voorafgaande verwittigingen (+ datum); verzwarende omstandigheden. De zware tekortkoming kan echter al in de ontslagbrief zelf ter kennis gebracht worden. 8.8.4 Gevolgen De gerechtvaardigde verbreking Indien de werknemer het ontslag wegens dringende redenen niet betwist of indien het arbeidsgerecht het ontslag om dringende reden als rechtmatig oordeelt, is de werkgever geen forfaitaire verbrekingsvergoeding noch eindejaarspremie noch uit uitbetaling van de eventuele wettelijke feestdagen binnen 30 dagen na beëindiging van de overeenkomst verschuldigd. De werknemer kan voor een periode van 4 tot 26 weken uitgesloten worden op het recht op een werkloosheidsuitkering. Afrekening van het eventueel resterende gedeelte vakantiegeld is wel verschuldigd. De werkgever die de dringende reden inroept om het onmiddellijk ontslag te rechtvaardigen kan evenwel geen forfaitaire verbrekingsvergoeding opeisen van de werknemer zelf, wiens foutieve handelwijze aanleiding heeft gegeven tot de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Wel kan hij schadeloosstelling eisen. Deze schadeloosstelling beoogt de vergoeding van de schade veroorzaakt door de contractuele fout van de werknemer, die als dringende reden werd ingeroepen en niet de vergoeding van de schade die volgt uit de verbreking zelf. Indien de werkgever zulke vergoeding eist, komt enkel de schade in aanmerking die de werknemer bij de uitvoering van zijn overeenkomst aan de werkgever of derden heeft berokkend ingevolge zijn bedrog, zijn zware schuld of de gewoonlijke lichte schuld. 281 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De niet-gerechtvaardigde verbreking Forfaitair Degene die een dringende reden inroept, moet niet alleen het bewijs aanbrengen van de bestaande ernstige tekortkoming (d.i. bewijzen dat ernstige feiten bestaan) maar ook bewijzen dat de voorgeschreven termijnen en formaliteiten werden geëerbiedigd. Indien de zware tekortkoming wordt aanvaard door de rechter of een procedurefout werd begaan, brengt dit met zich mee dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig werd beëindigd, hetgeen een forfaitaire vergoeding verschuldigd maakt. De vergoeding is gelijk aan het loon, inbegrepen de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst, overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn die de werkgever bij normale opzegging dient in acht te nemen. Schadeloosstelling door de werkgever Ook hier kan de werkgever een schadeloosstelling van de werknemer eisen, niettegenstaande de werkgever een verbrekingsvergoeding verschuldigd is. De werknemer kan eventueel, in geval van afwijzing van het ontslag om dringende redenen door de arbeidsrechtbank, een vergoeding wegens rechtsmisbruik in hoofde van de werkgever opeisen. Wanneer de arbeidsrechtbank het ontslag wegens dringende redenen niet aanneemt, duidt deze afwijzing op zich niet aan dat de werkgever zijn ontslagrecht heeft misbruikt. De werknemer zal het bewijs moeten leveren dat de werkgever bij deze afdanking het hem toekomende ontslagrecht heeft misbruikt (zie ook willekeurig ontslag). 282 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 283 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.9 Willekeurig ontslag of willekeurige afdanking 8.9.1 Begrip Er bestaat een algemeen beginsel in het recht volgens hetwelk men ertoe gehouden is zijn rechten op zorgvuldige wijze uit te oefenen. Een inbreuk op dit beginsel heet rechtsmisbruik. Rechtsmisbruik bewijzen is moeilijk evenals dient de geleden schade te worden bewezen door diegene die het slachtoffer beweert te zijn van rechtsmisbruik. In het kader van de arbeidsovereenkomstenwet is hiervoor een specifieke regeling uitgewerkt rond het willekeurig ontslag van de arbeider en waarvoor de wet zelf een sanctie, in de vorm van een schadevergoeding voorziet. Art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft willekeurige afdanking als het ontslag van een arbeider die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. In dit opzicht is het dan ook aangewezen elke vorm van ontslag te motiveren. 8.9.2 Constitutieve elementen Wanneer kunnen we spreken van willekeurig ontslag ? Enkel een werkman (een arbeider) kan zich beroepen op de regeling betreffende het willekeurig ontslag. De arbeider moet bovendien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben (gehad). Deze tegemoetkoming aan de werklieden was bedoeld als compensatie voor de korte opzeggingstermijnen waarvan ze genieten bij ontslag door de werkgever. Deze constructie vindt enkel uitwerking in geval van ontslag. Er kan bijgevolg geen sprake zijn van willekeurig ontslag bij beëindiging met wederzijdse toestemming, door overmacht, enz… De afwezigheid van een geldige reden maakt de essentie uit van het willekeurig ontslag. Uit art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet kan men afleiden op welke gronden een gemotiveerd ontslag tot stand kan komen. Het betreft de geschiktheid of het gedrag van de arbeider en de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. 8.9.3 Bewijslast De bewijslast rust op de werkgever. De afwezigheid van een geldende reden in hoofde van de werkgever maakt de essentie uit van een willekeurig ontslag. Tegenover de rechter gaat de werkgever moeten aantonen dat hij wel degelijk een reden (die verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de arbeider of berust op de noodwendigheden inzake de werking van de instelling of de dienst) bezat om tot het ontslag van de werkman over te gaan. De rechter kan evenwel ook rekening houden met redenen die door de werkgever niet werden ingeroepen maar die volgens de rechter hebben bijgedragen tot het ontslag. De appreciatie van de door de arbeider ingeroepen willekeurigheid is niet beperkt 284 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. tot de motieven van het ontslag zoals formeel vermeld in de ontslagbrief. Er moet rekening gehouden worden met de reële motieven, zelfs indien deze door de werkgever voor het eerst worden uitgedrukt wanneer hij, geconfronteerd met een vordering tot vergoeding wegens willekeurige afdanking, ertoe geroepen wordt de motieven van het gebruik van zijn afdankingsrecht bekend te maken. De verplichting de afdanking te motiveren geldt slechts wanneer de werknemer de afdanking als abusief bestempelt. Het feit voor de werkgever in de afdankingsbrief motieven van persoonlijke aard te hebben aangevoerd, belet hem niet naderhand het bewijs te leveren van de fouten die de grondslag uitmaken van zijn beslissing. 8.9.4 Enkele gerechtelijke beslissingen De weigering van een buschauffeur om met een voertuig te rijden dat niet meer voldoet aan de veiligheidsnormen; de niet-gerechtvaardigde vraag tot loonsverhoging van de werknemer; een afwezigheid met een geldige reden, nar een promotie; de weigering van de werknemer om een foutieve verklaring af te leggen wanneer de werkgever hem dit verzoekt, overuren te presteren die niet verplicht zijn, op een feestdag te werken; de ongeschiktheid van de werknemer, wanneer deze niet wordt betwist; de weigering van een werknemer om zijn steun te geven aan een onregelmatige activiteit; de kandidatuur van de werknemer bij de volgende sociale verkiezingen; een dringende reden die “lichtzinnig” werd beoordeeld door de werkgever; vandalisme door een werknemer, wanneer dit niet met zekerheid aan hem kan worden toegeschreven; het lidmaatschap van een werknemer bij een vakbond; de bedoeling van de werkgever andere werknemers aan te werven tegen voordeliger voorwaarden. 8.9.5 Motivering van het ontslag op het document C4 Op het document C4 (document inzake werkloosheid), dat de werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient af te leveren, dient eveneens de ontslagreden ingeschreven te worden. Hier dient ook de juiste ontslagreden vermeld te worden, op gevaar af geconfronteerd te worden met een vordering vanwege de arbeider tot het bekomen van een vergoeding gelijk aan 6 maanden loon wegens willekeurige afdanking. Het gebeurt dat sommige werkgevers op verzoek van de arbeider of in zijn belang op de C4 een vage, onduidelijke of niet volledig met de werkelijkheid overeenstemmende ontslagreden inschrijven; wij denken b.v. aan de vermelding "economische redenen", wanneer het ontslag te wijten is aan het gedrag van de arbeider; wanneer de arbeider nadien wordt vervangen is het evident dat het werkelijk ontslagmotief niet "economische redenen" was; in dat geval loopt de werkgever het risico het voorwerp te worden van een vordering tot vergoeding wegens willekeurige afdanking. 285 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.9.6 Schadevergoeding Indien de rechter oordeelt dat de willekeurigheid van de afdanking bewezen is, dan is de werkgever een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon verschuldigd aan de werkman. De vergoeding wegens willekeurig ontslag is geen loon, bijgevolg zijn geen sociale bijdragen verschuldigd. Deze vergoeding kan samen met de normale opzeggingsvergoeding genoten worden. Zij kan niet worden samengevoegd met de vergoedingen in geval van ontslag gedurende de beschermingsperioden zijnde de duur van de oproeping onder de wapens en de duur van de zwangerschaps- en bevallingsrust. De werknemer heeft de keuze tussen de voor hem meest voordelige mogelijkheid. 286 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 287 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.10 Eénzijdige wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden ook genaamd eenzijdige verbreking van het arbeidscontract 8.10.1 Begrip Zoals we reeds gezien hebben kunnen de arbeidsvoorwaarden van de overeenkomst slechts gewijzigd worden mits toestemming van beide partijen. Een éénzijdige belangrijke wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarden door de werkgever wordt door de rechtspraak beschouwd als een onrechtmatige verbreking (is een uiting van de vermoedelijke wil van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst). Zo de werkgever éénzijdig het loon vermindert of een bediende op plaats van een arbeider tewerk stelt, spreekt het voor zich dat hij eenzijdig een belangrijke arbeidsvoorwaarde wijzigt. Door dergelijke wijzigingen door te voeren stelt de werkgever zelf onrechtmatig een einde aan de overeenkomst. 8.10.2 Constitutieve elementen Eénzijdig: De wijziging moet éénzijdig zijn. Dit betekent dat de werknemer haar niet geldig heeft aanvaard. Een eerste vraag is of de clausule waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om in de toekomst zekere arbeidsvoorwaarden (werkplaats, functie,...) te wijzigen, geldig is. Art. 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet heeft hier duidelijk komaf mee gemaakt. De bedingen zijn allemaal nietig, of ze nu in de individuele geschreven arbeidsovereenkomst zijn ingelast of in het arbeidsreglement. Zij zijn zelfs nietig indien ze niet-essentiële voorwaarden betreffen. Dit betekent dat men een desgevallend éénzijdig doorgevoerde wijziging moet beoordelen alsof die clausule niet bestond. De nietigheid van art. 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet betreft daarentegen niet de clausule in een overeenkomst waarin de werknemer uitdrukkelijk aanvaardt zijn prestaties op één of andere werkplaats te leveren. Essentiële arbeidsvoorwaarde: Worden doorgaans als essentiële arbeidsvoorwaarden aangezien: de arbeidsduur, de plaats van tewerkstelling, het loon, enz… Om de essentiële van de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden te onderscheiden, werden door rechtspraak en rechtsleer tot op heden een drietal criteria ontwikkeld. Volgens een eerste criterium moet een arbeidsvoorwaarde als essentieel worden aanzien, wanneer die in haar gewijzigde vorm de werknemer ervan zou weerhouden hebben te contracteren. Een tweede criterium verwijst naar het element "schade" en stelt dat essentieel is, de arbeidsvoorwaarde waarvan de wijziging de werknemer schade berokkent, hetzij materieel, hetzij moreel. Een derde en laatste criterium houdt voor dat de rechter twee elementen tegen elkaar moet afwegen: het belang van de instelling enerzijds, dat soms een aanpassing van de arbeidsorganisatie en dus van de arbeidsvoorwaarden vereist en het verwachtingspatroon van de werknemer anderzijds. 288 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Een belangrijke wijziging: Niet elke eenzijdige wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden is een verbreking. Het moet immers gaan om een belangrijke wijziging ervan. Ook hier berust de beoordelingsmacht bij de rechter, die de feiten autonoom zal appreciëren. Daarom overlopen we even de rechtspraak dienaangaande. Werden aanvaard als wijzigingen die de verbreking veroorzaken bv: een éénzijdig belangrijke wijziging in de overeengekomen arbeidstijd; degradatie met wijziging van arbeidsplaats; de volgehouden niet-betaling van voldoende loon; de afschaffing van een overeengekomen autovergoeding; het verleggen over 100 km van de werkplaats; éénzijdige vrijstelling van prestaties tijdens de opzeggingstermijn Moet de wijziging definitief zijn? De éénzijdige wijziging moet duidelijk en effectief zijn. Dit betekent dat de eenvoudige bekendmaking van een inzicht om wijzigingen aan te brengen niet volstaat. Het is minstens vereist dat de werkgever reeds een vaststaande beslissing heeft genomen. Bepaalde rechtspraak oordeelde eveneens dat de verbreking niet kan worden afgeleid uit een wijziging met een voorlopig of tijdelijk karakter. Ook hiertegen heeft het Hof van Cassatie zich afgezet in een arrest van 17 maart 1986. Het oordeelde daarin dat de partij die éénzijdig één der essentiële bestanddelen van de overeenkomst wijzigt, onmiddellijk op onwettige wijze een einde stelt aan de overeenkomst, zelfs al is het een tijdelijke wijziging. 8.10.3 Mogelijke stappen te ondernemen door de werknemer De werknemer oordeelt dat een voor hem essentiële arbeidsvoorwaarde op substantiële wijze en éénzijdig door de werkgever werd gewijzigd, kan op drie wijzen reageren. Vooreerst is het hem mogelijk om ontslag te nemen om dringende reden. Deze handelwijze houdt het grote nadeel in dat de werknemer niet enkel zijn betrekking verliest, maar ook dat hij op generlei wijze enige vergoeding kan bekomen. Een tweede mogelijkheid bestaat erin aan de rechter de gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst te vragen. Deze oplossing heeft als voordeel dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan, zolang de procedure aanhangig is en er geen ontbinding is uitgesproken. Ook zal, zo de tekortkoming van de werkgever niet ernstig genoeg is om te ontbinden, eventueel een schadevergoeding kunnen worden toegekend. Nadeel is wel dat de oplossing moeilijk in te passen is in de context van een arbeidsovereenkomst. De derde en meest gevolgde weg is deze van de éénzijdige verbreking door de werkgever. De werknemer beschouwt de éénzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde door de werkgever als diens wilsuitdrukking om de overeenkomst te beëindigen. De werknemer heeft dan recht op een forfaitaire opzeggingsvergoeding. De werknemer die de verbreking in hoofde van de werkgever vaststelt, zal zelf het werk niet verder zetten. Indien hij bijgevolg onterecht de verbreking inriep, bijvoorbeeld omdat de aangevoerde wijziging niet voldoende belangrijk was volgens de rechtbank, dan is het de werknemer zelf die onrechtmatig de overeenkomst verbroken heeft door het werk niet langer uit te voeren! 289 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.11 Ontslag door de werkgever uitgevoerd tijdens een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval Een onderscheid moet worden gemaakt naargelang het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk betreft en naargelang het ontslag voor of na het einde van de zesde maand arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval plaatsvindt. 8.11.1 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Ontslag na meer dan zes maanden arbeidsongeschiktheid Na zes maanden arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever het recht om de werknemer te ontslaan mits betaling van een vergoeding. Deze vervangt als het ware de opzeggingsvergoeding, die normaal verschuldigd is naar aanleiding van het ontslag van een arbeidsgeschikte werknemer, zonder dat de opzeggingstermijn wordt nageleefd. Voor arbeiders is die vergoeding gelijk aan het loon, dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het nog te lopen gedeelte van die termijn. Voor bedienden mag de werkgever van dit bedrag het loon aftrekken dat werd uitbetaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid – het gewaarborgd maandloon wegens ziekte of ongeval – of in voorkomend geval sedert de datum waarop de opzegging is beginnen te lopen. De zwangerschaps- en bevallingsrust worden niet meegeteld voor het bereiken van de zes maanden (pré- en postnataal verlof). Ontslag voor het einde van de zesde maand arbeidsongeschiktheid De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan door de werkgever niet rechtmatig geschieden tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval. In de regel bestaat er een ontslagverbod, maar er is geen specifieke sanctie voorhanden indien de werkgever dit verbod negeert, aangezien de in casu verschuldigde vergoeding gelijk is aan de normale opzeggingsvergoeding. De werkgever kan, wel degelijk zo’n overeenkomst tijdens de schorsing beëindigen zelfs indien er nog geen 6 maanden arbeidsongeschiktheid verstreken is, doch niet omwille van de ziekte zelf. Definitieve arbeidsongeschiktheid zie hoofdstuk 8. 8.11.2 Arbeidsovereenkomst voor bedienden, gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van meer dan drie maanden Ontslag na meer dan zes maanden arbeidsongeschiktheid Indien de arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval zes maanden overtreft, kan de werkgever steeds een einde maken aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een welomschreven werk van meer dan drie maanden, mits vergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met het loon dat nog moest worden betaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de bediende werd aangeworven, met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van wat werd betaald sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. 290 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Ontslag voor het einde van de zesde maand arbeidsongeschiktheid De arbeidsovereenkomst neemt automatisch en zonder vergoeding een einde wanneer de bij overeenkomst vastgestelde tijd intussen is verstreken of het werk dat het voorwerp uitmaakt van de overeenkomst, werd verwezenlijkt. In het andere geval is een eventueel ontslag onrechtmatig. Dan zal de werkgever een vergoeding moeten betalen gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het verstrijken van de termijn, zonder het dubbele te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd, indien de overeenkomst zonder tijdsbeperking was afgesloten. Daarvan mag het van bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid uitgekeerde loon niet worden afgetrokken. 8.11.3 Arbeidsovereenkomst voor bedienden, gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden ofwel met een proefbeding Wanneer met een bediende een arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde duur van minder dan drie maanden of voor een welomschreven werk waarvan de uitvoering geen drie maanden in beslag zal nemen, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen. Dezelfde regeling geldt ook voor arbeidsovereenkomsten met een proefbeding, uiteraard enkel tijdens de proeftijd. 291 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 292 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.12 Collectief ontslag Niet van toepassing voor het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap 293 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.13 Ontslag wanneer het ontslag verband houdt met de reden van bescherming 8.13.1 Moederschapsrust en Borstvoedingsverlof Principe De werkgever die een zwangere werkneemster of een werkneemster met borstvoedingsverlof tewerkstelt, mag geen handeling stellen die ertoe strekt éénzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking van de zwangere of bevallen werkneemster, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling. Het is voldoende dat de reden een (bewijsbaar) objectief karakter vertoont. In geval van betwist ontslag rust de bewijslast bij de werkgever. Periode Het ontslagverbod neemt een aanvang op het ogenblik dat de werkgever is ingelicht over de zwangerschap. Het is niet vereist dat de werkgever door de werkneemster zelf op de hoogte wordt gebracht; dit kan gebeuren door een derde. Aan de ontslagbescherming komt een einde één maand na afloop van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Borstvoedingsverlof dat na deze datum zou worden toegekend, zal geenszins de termijn van de ontslagbeschermingsperiode verlengen. Sanctie Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet vreemd is aan de lichamelijke toestand van de werkneemster of bij ontstentenis van een reden, moet de werkgever aan de werkneemster met moederschapsrust een forfaitaire vergoeding betalen tot beloop van het brutoloon voor drie maanden; onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van éénzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, i.e. de gewone opzeggingsvergoeding. Voor een werkneemster met borstvoedingsverlof bedraagt de forfaitaire vergoeding zes maanden. 8.13.2 Ongelijke behandeling man/vrouw Een werknemer of werkneemster die bij de sociale inspectie een klacht indient op grond van een ongelijke behandeling man/vrouw in het arbeidsproces of op basis van een ongelijke beloning t.o.v. een mannelijke of vrouwelijke collega die zich in dezelfde arbeidspositie bevindt, wordt van rechtswege beschermd tot 1 jaar na het indienen van de klacht. De bescherming geldt ook indien een rechtsvordering wordt ingesteld en wel tot 3 maanden na het bekomen van een definitief vonnis dat aan de partijen betekend werd. De werknemer of werkneemster mag gedurende de vooropgestelde termijn niet worden afgedankt, ook mogen de arbeidsvoorwaarden van de persoon niet éénzijdig door de werkgever gewijzigd worden. 8.13.3 Loopbaanonderbreking De ontslagbescherming voor een werknemer die voltijds in loopbaanonderbreking is, gaat in op de dag van het akkoord tussen werkgever en werknemer (waarbij de loopbaanonderbreking wordt overeengekomen). De beschermingsperiode eindigt 3 maanden na het einde van de loopbaanonderbreking. 294 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.13.4 Vakbondsafgevaardigde De vakbondsafgevaardigde mag niet worden ontslagen om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van zijn mandaat. 8.13.5 Adoptieverlof De werknemer die gebruik maakt van adoptieverlof, mag geen handeling stellen die ertoe strekt éénzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking van de werknemer,behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het verlof. Het ontslagverbod neemt een aanvang twee maanden voor de aanvang van het verlof en eindigt één maand na afloop van het verlof. Zo de ingeroepen reden tot staving niet vreemd is aan de opname van het adoptieverlof of bij ontstentenis van een reden, moet de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen tot beloop van het brutoloon voor drie maanden (op de vergoeding moeten géén R.S.Z.-bijdragen betaald worden), onverminderd de vergoedingen aan de werknemer verschuldigd in geval van éénzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, i.e. de gewone opzeggingsvergoeding. 8.13.6 Vaderschapsverlof De ontslagbescherming gaat in vanaf het ogenblik dat de werkgever in kennis is gesteld van het nemen van het vaderschapsverlof en eindigt na het verstrijken van een termijn van één maand die ingaat op het einde van het vaderschapsverlof. Tijdens de beschermingsperiode kan de werkgever geen handeling stellen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer die vaderschapsverlof neemt eenzijdig te beëindigen, behalve omwille van redenen die vreemd zijn aan dit verlof. De werkgever mag de beschermde werknemer dus enkel ontslaan om een dringende reden of om een voldoende reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan het vaderschapsverlof. De werkgever draagt de bewijslast van deze redenen. Als de werkgever de ontslagbescherming niet respecteert tijdens de beschermingsperiode dan is de werkgever een compenserende opzeggingsvergoeding verschuldigd. De werknemer kan bovendien aanspraak maken op een forfaitaire beschermingsvergoeding die gelijk is aan het brutoloon voor 3 maanden. 295 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 8.14 Af te leveren sociale documenten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 8.14.1 De tewerkstellingsverklaring Het getuigschrift van tewerkstelling vermeldt enkel de begin- en de einddatum van de overeenkomst en de aard van de verrichte arbeid. Dit getuigschrift mag geen enkele andere vermelding bevatten tenzij op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer (zie modelformulier 23). 8.14.2 De afrekening van het nog verschuldigde loon Wanneer de dienstbetrekking een einde neemt, moet het nog verschuldigde loon onverwijld worden uitbetaald en dit uiterlijk op de eerste betaaldag die volgt op de datum waarop de dienstbetrekking eindigt. Bij elke definitieve betaling wordt aan de werknemer een afrekening overhandigd. Deze afrekening moet de volgende gegevens bevatten: naam en adres van de werkgever; naam en eerste letter van de voornaam van de werknemer; inschrijvingsnummer van de werknemer bij de werkgever; de periode waarop de afrekening betrekking heeft; de omvang van de prestaties (uren, dagen, maanden, aantal stukken, enz.); de basisbezoldiging welke ook de berekeningseenheid is (uurloon, maandloon, stukloon, taakloon, enz.); het in speciën verschuldigd bedrag: voor het gepresteerde werk; als vergoeding voor de overuren: voor de feestdagen en inhaalrustdagen; krachtens wettelijke en conventionele bepalingen betreffende het behoud van de bezoldiging tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; als premies enz..; de voordelen in natura. Alleen de bedragen verschuldigd als premies enz., evenals de voordelen in natura mogen gegroepeerd worden onder één enkele benaming voor zover hierdoor de helderheid niet wordt geschaad. het totaal van de brutobezoldiging; de inhoudingen voor de sociale zekerheid; de bedragen niet onderworpen aan de sociale zekerheidsinhoudingen; het belastbaar bedrag; het bedrag van de bedrijfsvoorheffing (fiscale wetgeving); de niet-belastbare bedragen; het toegekende nettobedrag; de af te trekken bedragen (voorschotten, voordelen in natura, boetes, overdracht en beslag van loon enz.) indien noodzakelijk te detailleren in een bijlage; het nettobedrag te betalen in speciën. 8.14.3 De individuele rekening voor het lopende jaar Een kopie van de individuele jaarrekening moet aan de werknemer worden overgemaakt vóór de eerste maart van het volgende jaar. Wanneer de 296 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. arbeidsovereenkomst in de loop van een jaar een einde neemt, moet de werkgever deze individuele rekening overmaken binnen twee maanden, die volgen op het trimester tijdens hetwelk de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Indien een bezoldiging of een ander bedrag aan de werknemer betaald wordt na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever een kopie van de afrekening die betrekking heeft op deze betaling over te maken binnen twee maanden (zie hoofdstuk 5 – modelformulier 10). 8.14.4 De werkloosheidsverklaring C4 Principe In alle gevallen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient de werkloosheidsverklaring afgeleverd te worden, zelfs indien de beëindiging aan de werknemer te wijten is. De werkgever dient dit document aan de werknemer te overhandigen uiterlijk de laatste arbeidsdag die de werkloosheidsperiode voorafgaat. Opmerkingen De werknemer, wiens arbeidsovereenkomst is beëindigd en wiens werkgever nalaat het document C4 op te stellen, kan aan de R.V.A. een formulier C109 "persoonlijke werkloosheidsverklaring" aanvragen. Er bestaan nog talrijke formulieren die de werkgever moet invullen opdat de werknemer effectief van de werkloosheidsuitkeringen kan genieten. Zo kan meer bepaald aangehaald worden het getuigschrift C.4.1. waarop o.m. het aantal gepresteerde dagen moet worden vermeld; dit getuigschrift wordt dikwijls aangewend om na te gaan of de werknemer aan de toetredingsvoorwaarden voldoet; een ander formulier C.5.1. moet worden ingevuld wanneer de werknemer tewerkgesteld was in een deeltijdse betrekking op vrijwillige basis; het formulier C.130 betreft deeltijds tewerkgestelde werknemers; andere documenten hebben betrekking op leerkrachten, bruggepensioneerden, enz... Al deze formulieren evenals de nodige inlichtingen betreffende de wijze van invullen ervan kunnen bekomen worden bij de plaatselijke Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Inhoud Identificatiegegevens Gegevens betreffende de werknemer en de instelling Gegevens betreffende de tewerkstelling De begin- en einddatum van de tewerkstelling worden vermeld. De einddatum is de laatste dag tijdens dewelke de werknemer nog verbonden was met een arbeidsovereenkomst, met andere woorden de laatste dag van de opzeggingstermijn. De sociale zekerheidsbijdragen, die op het loon worden ingehouden, worden eveneens vermeld. Het beroep, de hoedanigheid van arbeider of bediende en de plaats van tewerkstelling worden aangeduid. Tevens wordt aangegeven of de werknemer ononderbroken heeft gewerkt of met periodes van gedeeltelijke werkloosheid. 297 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 298 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Worden niet beschouwd als een onderbreking: de door de werkgever bezoldigde inactiviteitsdagen die onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen (b.v. klein verlet, sociale promotie, betaalde compenserende rustdagen); de ziektedagen of dagen van bevallingsrust die geheel of gedeeltelijk gedekt zijn door gewaarborgd loon en de carenzdag; de dagen van tijdelijke werkloosheid; de dagen van staking of lock-out; de verworven niet-betaalde compenserende rustdagen; de dagen van verlof zonder wedde of onbezoldigde afwezigheid ten belope van maximum 10 dagen per kalenderjaar. Worden wel beschouwd als een onderbreking; de ziektedagen (behoudens de carenzdag) waarvoor de werkgever geen enkel loon betaalt; de dagen van verlof zonder wedde die de eerste 10 dagen per jaar overschrijden; de periodes van oproeping of wederoproeping onder de wapens. De normale arbeidsregeling Voltijdse tewerkstelling Wanneer de werknemer steeds voltijds tewerkgesteld werd dan moet de factor A vermeld worden met daarnaast de begin- en einddatum van de tewerkstelling. Was de werknemer opeenvolgend in verschillende voltijdse arbeidsregelingen tewerkgesteld dan wordt de factor A ingevuld, die correspondeert met de laatste arbeidsregeling. De factor A stemt overeen met het normaal gemiddelde wekelijks aantal bezoldigde uren van de werknemer. "Gemiddeld" beduidt dat men rekening houdt met de gemiddelde arbeidsduur in een volledige arbeidscyclus. Er wordt rekening gehouden met alle uren die overeenkomstig de normale arbeidsregeling bezoldigd werden. Betaalde compenserende rust wordt dus in rekening gebracht a rato van een bepaald aantal uren, niet-betaalde rust wordt buiten beschouwing gelaten. Werd de arbeidsduurverkorting doorgevoerd door de toekenning van betaalde rustdagen dan zal factor A hoger liggen dan het effectief gepresteerde aantal uren. Factor S en het rooster T moeten in geval van voltijdse tewerkstelling niet ingevuld worden. Deeltijdse tewerkstelling In de factor A wordt de deeltijdse wekelijkse arbeidsduur vermeld, met daaronder de begin- en de einddatum van de tewerkstelling. Ook de factor S (de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer, betaalde compenserende rust inbegrepen) en het rooster T (uurrooster) dienen te worden ingevuld. In geval van een variabel uurrooster, betalende compenserende rust of een arbeidsregeling gespreid over een cyclus van meer dan twee weken, wordt de arbeidsregeling nader omschreven in de daartoe voorziene ruimte onder het rooster. Indien de werknemer bijkomende uren heeft verricht, vermeldt de werkgever "bijkomende uren verricht". Deze vermelding is van belang voor de vrijwillig deeltijdse werknemer. Wijziging van regime Is de werknemer overgestapt van deeltijds naar voltijdse arbeid of omgekeerd, dan worden de respectievelijke periodes op de stippellijnen naast en onder de factor A vermeld. 299 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Normaal brutoloon De werkgever vermeldt het brutoloon, evenals de voordelen onderworpen aan de sociale zekerheid. Is het loon variabel dan wordt het gemiddeld toegekende bedrag vermeld, bv. berekend op de laatste 12 maanden. Gegevens betreffende de beëindiging van de tewerkstelling De werkgever duidt de wijze aan waarop een einde werd gesteld aan de arbeidsovereenkomst evenals de reden van verbreking. Deze gegevens moeten toelaten na te gaan of de wettelijke bepalingen inzake opzegging gerespecteerd werden. De vermeldingen laten ook de R.V.A. toe na te gaan of de werknemer onvrijwillige werkloos is, zoniet zullen de werkloosheidsuitkeringen hem worden ontzegd. Indien anderzijds zou blijken dat het ontslag het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer, kan hij worden uitgesloten van het recht op werkloosheidsuitkeringen voor een periode gaande van 8 tot 52 weken.. 8.14.5 De fiche van de belastbare bezoldiging (fiche 281.10) Het vakantiegeld en het bedrag van de opzeggingsvergoeding dienen in afzonderlijke rubrieken te worden aangeduid. Op dergelijke inkomsten is een bijzonder fiscaal regime van toepassing (zie hoofdstuk 5). 300 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 9: Nadere toelichting bij specifieke arbeidsovereenkomsten 301 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.1 Personeelslid belast met huisbewaring 9.1.1 Definitie Huisbewaring is een bijkomende taak waarmee contractuele of statutaire personeelsleden kunnen belast worden (zie modelformulier 24). 9.1.2 Aanstelling De oproep Een oproep tot kandidaatstelling voor de bijkomende taak van huisbewaring moet aan alle personeelsleden die aan de instelling zijn verbonden ter visering worden voorgelegd. Dit geldt dus zowel voor de contractuele als voor de vastbenoemde personeelsleden. De algemene voorwaarden In de oproep worden de algemene voorwaarden voor de uitoefening van de bijkomende taak van huisbewaring opgenomen, eventueel aangevuld met de door de raad van bestuur vooraf vastgestelde criteria waarvan de minima zijn: beschikbaar zijn voor taken die in verband staan met het algemeen toezicht op de infrastructuur en dit gedurende een dagelijkse periode die aanvangt bij het beëindigen van de lesuren en eindigt op het ogenblik dat de lesuren opnieuw beginnen; beschikbaar zijn voor eerstelijns - interventie bij onvoorziene of dwingende omstandigheden. Van de kandidaat-huisbewaarders mag in de eerste plaats worden verwacht dat zij op een zo professioneel mogelijke wijze de grootst mogelijke continuïteit in de uitoefening van hun taak kunnen waarborgen. De aanwervingsvoorwaarden zijn vastgelegd in hoofdstuk 2 van deze handleiding. 9.1.3 Toewijzing Uit de resultaten van de oproep tot kandidaatstelling voor de bijkomende taak van huisbewaring blijkt of er al dan niet een kandidaat beschikbaar is. Indien een kandidaat beschikbaar is moet de toewijzing steeds gemotiveerd zijn, waarbij de opgesomde criteria doorslaggevend zijn. Indien geen kandidaat beschikbaar is binnen de instelling, staan volgende mogelijkheden open: personeelslid uit aan andere instelling binnen de eigen scholengroep; personeelslid uit een andere scholengroep; een nieuw personeelslid contractueel aanwerven dat op grond van voormelde criteria geschikt bevonden is om de bijkomende taak van huisbewaring uit te oefenen. 302 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.1.4 Rechten en plichten van de huisbewaarder t.o.v. de huisbewaarderswoning De huisbewaarder heeft volgende rechten en plichten t.o.v. de huisbewaarderswoning: de huisbewaarder mag in het gebouw geen enkele commerciële activiteit uitoefenen; de huisbewaarder bewoont met zijn gezin alleen het gedeelte dat hem is toegewezen in het gebouw waarvan hij de bewaring heeft; de ruimten die ter beschikking van de huisbewaarder zijn gesteld, moeten altijd net zijn. Normaal opfrissing- en onderhoudswerk dat nodig mocht blijken bij het bewonen van de ruimten, moeten geregeld door de huisbewaarder en op zijn kosten uitgevoerd worden; de huisbewaarder mag het meubilair, het materiaal en de uitrusting van de diensten van de instelling, die niet tot zijn woning behoren, niet persoonlijk gebruiken; de huisbewaarder is verplicht een brandverzekering af te sluiten wat de huurrisico’s en het verhaal van buren betreft; indien de huisbewaarder zowel inzake ruimten als inzake energie wijzigingen wenst aan te brengen, moet hij vooraf de toestemming krijgen van de lokale raad; de huisbewaarder vermijdt elk misbruik in het energieverbruik, ingeval van niet verantwoord gebruik komen de extra kosten ten zijnen laste; de huisbewaarder heeft recht op herstellingswerken veroorzaakt door werkzaamheden die de instelling heeft bevolen en die schade hebben toegebracht aan de ruimten van de huisbewaarderswoning; toevallige schade die niet toe te schrijven is aan nalatigheid van de huisbewaarder dient door de instelling te worden hersteld; indien een medebewoner van de huisbewaarderswoning en mits voldaan aan alle voorwaarden, als nieuwe huisbewaarder kan worden aangesteld moet de huisbewaarderswoning niet worden ontruimd; bij ontruiming van de huisbewaarderswoning zijn de verhuiskosten van het eigen meubilair ten laste van de huisbewaarder, behalve wanneer de diensten zelf het gebouw verlaten en zich vestigen in een nieuw dienstgebouw waar de betrokkene weer als huisbewaarder wordt aangesteld. 9.1.5 Mogelijke taken van de huisbewaarder Volgende niet-limitatieve lijst maakt de taken uit van huisbewaring: Deze niet-limitatieve lijst dient voor elke instelling afzonderlijk de nodige aanvullingen te bekomen naargelang de noodwendigheden van de instelling zelf. Controle van het gebouw.Onregelmatigheden worden ogenblikkelijk gemeld. Openen en sluiten van de deuren (’s morgens en ‘s avonds). Aansteken en doven van de lichten, eventueel ook buitenlichten. Waken over het dicht zijn van ramen en deuren. Aannemen van de telefoon, bij afwezigheid inschakelen van het antwoordapparaat. Aannemen en controleren van leveringen, bederfbare goederen in ijskast of diepvriezer plaatsen. Binnenlaten van aannemers. Naargelang de instructies en weersomstandigheden aan- en afzetten van de verwarmingsinstallatie. Verantwoordelijkheid over de sleutels. 303 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 304 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Halen en wegbrengen van de post en andere boodschappen. Waken over de veiligheid van het gebouw. Onveilige toestanden onmiddellijk melden. Alle mogelijke voorzorgen nemen om brand en inbraak te voorkomen. Deze niet-limitatieve lijst kan aangevuld worden voor zover de werkzaamheden rechtstreeks betrekking hebben op de uitvoering van de functie van huisbewaarder. 9.1.6 Vergoeding De vergoeding voor de bijkomende taak van huisbewaarder bestaat uit de volgende voordelen in natura: kosteloze huisvesting, verwarming, water en verlichting in een woning op het domein van de infrastructuur die aan zekere confortnormen voldoet. Voor de berekening van het nettoloon van de tewerkgestelde werknemer tevens belast met huisbewaring dient volgende werkwijze nageleefd: Basisloon + Haardtoelage of staandplaatstoelage + Waarde huisvesting (zie ook punt 5.1.6, voorlaatste paragraaf) Totale Brutoloon - RSZ werknemersbijdrage (13,07 %) Totaal + RSZ (13,07 %) op waarde huisvesting Belastbaar loon - Bedrijfsvoorheffing - Waarde huisvesting Nettoloon LET WEL: De scholengroep neemt de afhoudingen of bijdragen te zijnen laste welke door de belanghebbenden uit hoofde van hun functie van huisbewaarder verschuldigd zijn (art. 2 van KB van 29-04-1965). Op de waarde van de huisvesting betaalt de scholengroep dus zowel de werknemers als de werkgevers RSZ bijdrage. 9.1.7 Continuïteit Het gebouw mag buiten de diensturen in geen geval zonder toezicht worden gelaten. Huisbewaarder met vakantie de aanvraag tot het nemen van vakantie dient minstens 14 dagen vooraf te gebeuren; indien de huisbewaarder de continuïteit van toezicht gedurende ten minste één week niet kan bewerkstelligen zal, indien de noodzaak daartoe is (bepaald door de raad van bestuur) een plaatsvervanger aangesteld worden; de plaatsvervanger (vertrouwenspersoon, personeelslid uit de instelling), die met goedkeuring van de algemeen directeur van de scholengroep (voor DAB: de ordonnateur) wordt aangesteld, vervult de voorwaarden die normaal de huisbewaarder vervult. De tijdelijke belasting met deze taak zal in een bijkomende overeenkomst vastgelegd worden. Overmacht In omstandigheden van ernstige en/of langdurige ziekte, ongeval, vrijheidsberoving..... heeft de huisbewaarder de verplichting alle mogelijke voorzieningen en maatregelen te treffen teneinde de huisbewaring, in functie van de woonst waarvan hij/zij het genot van bewoning heeft, maximaal te verzekeren. Een vertrouwenspersoon kan met goedkeuring van de algemeen directeur van de scholengroep worden aangeduid. Deze regeling dient binnen een “redelijke termijn” voltrokken te zijn. 305 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.1.8 Beëindiging van de functie als huisbewaarder en de ontruiming van de huisbewaarderswoning De beëindiging van de functie van contrtactueel/statutair AMVD-personeelslid en/of huisbewaarder en de ontruiming van de huisbewaarderswoning dient aan volgende principes te voldoen: De uitvoering van de huisbewaringsopdracht wordt door de algemeen directeur van de scholengroep geregeld geëvalueerd. Indien de huisbewaring niet voldoet of indien grove fouten worden begaan door de huisbewaarder (o.a. inbreuken op de ondertekende voorwaarden van de huisbewaringsfunctie en –opdracht), kan het personeelslid, na hem te hebben gehoord door de algemeen directeur van de scholengroep, ontslagen worden van de functie van huisbewaarder en moet hij bijgevolg met een aangetekende vooropzeg van 1 maand onmiddellijk daarop de huisbewaarderswoning verlaten. Van deze 1 maand kan afgeweken worden naargelang de situatie die zich voordoet, doch met een maximum van 3 maanden. Het personeelslid kan in principe nog steeds zijn andere functies verder uitoefenen, tenzij ook daarvoor motieven zijn om hem te ontslaan. In het aangetekend schrijven, al naargelang de vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst van huisbewaring dient steeds de termijn vermeld waarbinnen de huisbewaarder de huisbewaarderswoning dient te verlaten. Aan de opdracht van de huisbewaardersfunctie en inherent daaraan de bewoning van het pand, komt een einde: Einde van de arbeidsovereenkomst van huisbewaring 1.Wederzijdse toestemming Onmiddellijk na verloop van een bepaalde termijn. 2.Overlijden In de loop van de overeenkomst na de opzegging. 3.Overmacht Brand/oorlogsomstandigheden. Arbeidsongeschiktheid met permanent karakter. 4.Afloop van de termijn. 5.Opzegging door de werknemer. 6.Opzegging termijn door de werkgever. 7.Opzeggingsvergoeding. 8.Pensioenneming (met voorafgaandelijke opzeggingstermijn). 9.Dringende reden. 10.Afschaffing van de functie (eenzijdige wijziging). Ontruiming van de huisbewaarderswoning Onmiddellijk met een max. van 30 dagen bij het einde van de termijn. Max. van 3 maanden bij het einde van de opzegging met een max. verlenging van 30 dagen. Max. van 3 maanden. Bij einde van de termijn. Bij het einde van de opzeggingstermijn. Bij het einde van de opzeggingstermijn. Max. van 30 dagen na betaling opzeggings vergoeding. Bij het einde van de opzeggingstermijn met een max. van 3 maanden. Max. van 30 dagen. Max. van 3 maanden. 306 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Van deze termijnen kan afgeweken worden naargelang de situatie die zich voordoet, doch met een maximum van 3 maanden. De beëindiging van de huisbewaardersfunctie heeft geen uitstaans met eventuele andere contractuele/statutaire aanstellingen. Niets sluit uit dat beide tewerkstellingsvormen gelijktijdig kunnen beëindigd worden, toch blijven het steeds twee afzonderlijke overeenkomsten. De uitvoering van de overeenkomsten als huisbewaarder en andere functies dienen steeds gescheiden te blijven; tenzij bij ontslag om dringende reden in de contractuele/statutaire tewerkstellingsvorm waar enige verdere samenwerking onmogelijk zou blijken. Dit laatste dient dan ook uitdrukkelijk in het ontslag vermeld te worden. 307 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.2 Personeelsleden belast met ochtend-, avond- en middagtoezicht 9.2.1 Tijdsduur Het ochtend- en avondtoezicht is het toezicht dat buiten de “normale” aanwezigheid van de leerlingen op school uitgevoerd wordt. “Normaal” is 15 minuten vóór de aanvang van de lessen ‘s morgens en 15 minuten aansluitend op het beëindigen van de laatste les na de middag, Het middagtoezicht strekt zich uit over de tijdsduur van maximaal één uur. 9.2.2 Toepassingsgebied Toezicht kan verstrekt worden op gemeentelijk vlak en in gemeenschappelijke lokalen (waarvoor de betrokken inrichtende machten hun instemming dienen te betuigen) die als dusdanig de totale organisatie van het toezicht op zich neemt. Indien deze regeling niet voorhanden is dan kunnen de instellingen zelf instaan voor het toezicht. De aanwerving en de bezoldiging van toezichters is ten laste van de inrichters. De gemeentelijke overheid kan remgeld aan de instellingen uitbetalen. Dit remgeld kan bekomen worden indien aan de ouders van de leerlingen van de instelling een bijdrage gevraagd wordt die gelijk is aan de bijdrage die de gemeente vraagt aan de ouders van de leerlingen die gemeentelijk onderwijs volgen. De toekenning geschiedt in functie van en naar rata van het aantal rechthebbende leerlingen rekening houdend met het vastgelegd onderscheid. Indien de gemeentelijke overheid zich onthoudt van enige medewerking dan staat de instelling zelf in voor de volledige financiering van het toezicht. Toezichters kunnen ook onbezoldigde vrijwilligers zijn of aangesteld worden via een aannemingsovereenkomst. Merke men erbij op dat voor de Brusselse gemeenten inzake de toekenning van remgeld er een specifieke regeling van toepassing is. Zie ook rubriek Vrijwilligerswerk. 9.2.3 Toezichters Bezoldiging De regeling wordt vastgelegd in een afzonderlijke deeltijdse arbeidsovereenkomst met de exacte vermelding van de arbeidsregeling en het uurrooster; dit zowel indien de taak van toezichter een bijkomende taak uitmaakt bovenop de normale werkzaamheden zowel indien de taak van toezichter een uitsluitende activiteit in de instelling uitmaakt. Indien de taak van toezichter een uitsluitende activiteit uitmaakt van de arbeidsovereenkomst dan is deze in principe aan RSZ-afhoudingen onderworpen. Indien de prestaties als “bijkomende taak” fungeren bovenop de normale werkzaamheden dan zijn er geen RSZ-afhoudingen nodig. De instelling zelf moet contact opnemen met de RSZ om exact te weten of RSZafhoudingen al dan niet moeten gebeuren. Er is geen loon verschuldigd voor de vaste verlofperiodes in het onderwijs (herfstvakantie, kerstvakantie, krokusvakantie, paasvakantie, zomervakantie en andere lesvrije dagen). 308 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Toelagen en vergoedingen Er is geen recht op anciënniteitsvergoeding Haard/standplaatstoelge: De haardtoelage of de standplaatstoelage wordt toegekend aan de werknemers met onvolledige dienstverstrekkingen, naar rata van die verstrekkingen . Eindejaarstoelage/vakantiegeld Er is recht op eindejaarstoelage en vakantiegeld Enkelvoudigheid Wanneer het personeelslid tewerkgesteld is via twee of meer arbeidsovereenkomsten die volledige of onvolledige prestaties behelzen, dan mag het bedrag van de eindejaarstoelage/vakantiegeld dat in hoofde daarvan wordt toegekend niet hoger liggen dan het bedrag dat overeenstemt met de hoogste toelage die verkregen wordt wanneer de toelagen berekend worden op basis van volledige prestaties. Het teveel wordt afgetrokken van de eindejaarstoelage/vakantiegeld, berekend op basis van volledige prestaties die de minst hoge is. Ingeval van ziekte of ongeval hebben de toezichters recht op een gewaarborgd weekloon en een gewaarborgd maandloon. Er is recht op vakbondspremie Vergoeding: minimum brutobezoldiging (zie hoofdstuk 5). Feestdagen: de feestdagen die in de vaste verlofperiodes in het onderwijs vallen geven geen recht op loon (1 januari, Paasmaandag, Pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 25 december, 26 december, 2 november, 11 juli). de feestdagen die niet in de vaste verlofperiodes in het onderwijs vallen geven voor een voltijdse betrekking recht op loon (1 mei, Hemelvaartsdag, 11 november en 15 november). Voor een deeltijdse betrekking geven deze dagen recht op loon zoals omschreven in hoofdstuk 5. Individuele prestatiestaat De individuele prestatiestaat (Aanwezigheidsblad - zie modelformulier 11) moet door iedere persoon belast met bezoldigd middagtoezicht, voor- en nachoolse opvang, onmiddellijk na elke prestatie worden ingevuld. Deze staten moeten worden gehecht aan de maandelijke berekeningsfiches RB 12.B. (zie modelformulier 27). 309 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.3 Schoonmaakpersoneel Zie handleiding GO! voor professionele schoonmaak op de website GO!: www.g-o.be - over GO/personeel/contractueel personeel/handleiding voor professionele schoonmaak. (nieuwe versie vanaf 30/03/2012 – nieuwe wettelijke symbolen) 310 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.4 Nachtwaker/Nachtwerk 9.4.1 Nachtwaker De clausule luidt “Een arbeidscontract voor werklieden met de specifieke taak van nachtwaker” De werknemer moet de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt De voltijdse arbeidsduur is van kracht (38 u.) De prestaties dienen geleverd tussen 20u en 6u Een minimum rusttijd van 11 opeenvolgende uren is vereist De vergoeding gebeurt volgens de loonschaal van het contractueel personeel “nachtwaker” Een duidelijke omschrijving van de prestaties moet in de overeenkomst opgenomen worden (bv. afsluiten van deuren, toegankelijkheid der gebouwen, opnemen van telefoon, aantal dienstorders, bij noodzaak de te contacteren bevoegde personen of instanties...) Ter informatie kan hierbij verwezen worden naar de modellijst taken huisbewaarder. 9.4.1 Nachtwerk Nachtarbeid is in principe verboden, zowel voor mannen als vrouwen. Nachtarbeid is de periode tussen 20u; en 6u. s’morgens. Er zijn afwijkingen op dit verbod : Door toepassing van de collectieve overeenkomst nr. 42 van 2 juni 1987. Deze CAO is niet van toepassing op de wekgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 05.12.1968 betreffende de CAO’s en de paritaire comités. M.a.w. voor het GO! is hier dus ook geen toepassingsgebied. Daarnaast zijn er wettelijk bepaalde uitzonderingen (wet van 16 maart 1971). Voor het GO! is hierbij enkel van toepassing : voor toezicht- en bewakingswerkzaamheden die niet op een ander tijdsip kunnen plaatsvinden en de opvoedings- en onthaaltehuizen. Voor het GO! kunnen we in deze tweede afwijking terugvinden : nachtwakers, internaten, centra voor schipperskinderen of kinderen van foorreizigers . Nachtarbeid kan ook worden toegelaten in sommige branches, ondernemingen of beroepen of om sommige werken uit te voeren op basis van een koninklijk besluit. Dergelijke koninklijke besluiten kunnen wel bijkomende voorwaarden opleggen om nachtarbeid op te maken. Ook hier is het uitgangspunt ‘onderneming’. Men kan ook een afwijking op het verbod van nachtarbeid bekomen op basis van de wet van 17 februari 1997 betreffende de nachtarbeid. Deze wet omvat de wijzigingen van de arbeidswet van 16 maart 1971 welke op hun beurt zijn gewijzigd door de wetten van 4 februari 1987, 17 maart 1987, 21 maart 1995 en het KB nr. 225 van 7 december 1983. Ook hier vinden we geen enkel toepassingsgebied voor het GO!. In zijn algemeenheid moeten we echter erkennen dat de basis van de reglementering is dat elke werkgever een nieuwe arbeidsregeling kan invoeren behalve werkgevers uit ondernemingen uit de openbare sector, enkele uitzonderingen uitgesloten (zoals hierboven reeds aangegeven). 311 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.5 (Bus)Chauffeur Zie handleiding GO! handleiding voor professionele buschauffeurs op de website GO!: www.g-o.be - over GO/personeel/contractueel personeel/handleiding voor professionele buschauffeurs. 312 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.6 Busbegeleider 9.6.1 Definitie Busbegeleiding is een bijkomende taak waarmee contractuele/statutaire personeelsleden (arbeidsovereenkomst busbegeleiders: Model) kunnen belast worden. Ook externe personen aan de instelling kunnen deze taak op zich nemen. (zie ook Vrijwilligerswerk) 9.6.2 Aanwervingsvoorwaarden Naast de algemene aanwervingsvoorwaarden zijn de meer specifieke voorwaarden: minimum 18 jaar zijn; geen max. begrenzing qua leeftijd: de gepensioneerde kan op basis van een arbeidsovereenkomst (dus ook als niet-vrijwilliger) aangeworven worden; van onberispelijk gedrag zijn lichamelijk geschikt zijn waarbij de gezondheid van de leerlingen niet in het gevaar wordt gebracht. 9.6.3 Prestaties De maximum-prestatie van een busbegeleider begint en eindigt bij: het op- en afstappen aan de school; het op- en afstappen aan de garage van de beroepsvervoerder; het op- en afstappen aan de halte van de eerst opstappende leerling. De duur van de prestatie kan echter nooit langer zijn dan die nodig voor het afleggen van de afstand school/school. Nadere informatie betreffende kledij, richtlijnen, taken, busreglement, uit te voeren controles en de principes van evacuatieoefeningen kunnen teruggevonden worden in de handleiding voor busbegeleid(st)ers niet zonaal leerlingenvervoer. (zie website: www.g-o.be – over GO/personeel/contractueel personeel/handleiding voor busbegeleid(st)ers niet-zonaal leerlingenvervoer) 9.6.4 Vergoeding Bij uitvoering van punt 4.7.2.2 van CAO VIII hebben de busbegeleiders recht op een arbeidsovereenkomst met aanvangsdatum van 1 september tot en met 30 juni van het daaropvolgende kalenderjaar. In de overeenkomst worden de dienstprestaties vastgelegd in uren en minuten; m.a.w. prestaties per schooldag. Dagelijks dienen de prestaties per personeelslid bijgehouden in de RB-12.B.staat (zie modelformulier 27). Er is loon verschuldigd voor de korte verlofperiodes in het onderwijs (herfstvakantie, kerstvakantie, krokusvakantie, paasvakantie en andere lesvrije dagen). Ingeval van ziekte of ongeval hebben de busbegeleiders recht op een gewaarborgd weekloon en een gewaarborgd maandloon. Feestdagen: zie hoofdstuk 5. De werknemer heeft recht op vakantiegeld, eindejaars- en vakbondspremie. Verlofdagen dienen opgenomen te worden in de korte vakantieperiodes Verloning zie hoofdstuk 5. 313 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Vanaf 01/09/2008 uitvoering van punt 4.7.2.2 van CAO VIII: € 11,49 haard- of standplaatsvergoeding inbegrepen (01-03-2012). Bestaanszekerheidvergoeding Aan de personeelsleden die door middel van een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn als busbegeleiders en die behoren tot het zonaal en het nietzonaal leerlingenvervoer, wordt tijdens de maanden juli en augustus een bestaanszekerheidvergoeding van € 5 per dag toegekend. De personeelsleden/busbegeleiders die in aanmerking komen voor de bestaanszekerheidvergoeding vragen deze aan bij de algemeen directeur (hierbij verder genaamd de werkgever) De werkgever staat in voor de uitbetaling van de bestaanszekerheidvergoeding; m.a.w. de werkgever zal eerst nagaan welke personeelsleden hiervoor in aanmerking komen. De personeelsleden dienen aan volgende criteria te voldoen: Behoren tot het niet-zonaal of zonaal leerlingenvervoer. Op 01.06 voorafgaand aan de maanden juli/augustus aangesteld zijn met een arbeidsovereenkomst. Volledig uitkeringsgerechtigd werkloos of in de periode juli/augustus (al dan niet volledig) in ziekteperiode zijn. Op eed verklaren op eed dat zij slechts één enkele aanvraag zullen indienen. De rechthebbende personeelsleden doen deze aanvraag door middel van het daartoe bestemde aanvraagformulier (zie modelformulier 26). Dit formulier van rechthebbende laten zij staven bij hun uitbetalingsinstelling. Een bestaanszekerheidvergoeding is een aanvulling op de werkloosheidsuitkering door de ex-werkgever. De vergoeding wordt ook uitbetaald aan de personeelsleden die tijdens de werkloosheid ziekte-uitkeringen ontvangen. Het bedrag wordt berekend per dag werkloosheid (6 dagen/week). Na ontvangst van de aanvraagformulieren van de rechthebbende personeelsleden maakt de werkgever een schuldvordering op ten aanzien van het Agentschap voor Onderwijsdiensten. Dit op basis van het formulier ‘verzamelstaat’ gevoegd bij de desbetreffende omzendbrief. Formulier te downloaden via: http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=139 30 De individuele personeelsgebonden formulieren worden bewaard in de scholengroep. Verificatie via steekproef is mogelijk. Het agentschap betaalt de bestaanszekerheidvergoeding in de vorm van werkingsmiddelen aan de scholengroep. Het budget is een open budget en geen gesloten enveloppe. De scholengroep betaalt de bestaanszekerheidvergoeding uit aan de rechthebbende personeelsleden. De betaling gebeurt post factum. 9.6.5 Weddefiche De weddefiche van busbegeleider moet afgescheiden blijven van de weddefiche die de betrokkene eventueel heeft in zijn hoedanigheid van lid van het meesters-, vaken dienstpersoneel. 314 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.6.6 RSZ bijdragen Bij uitvoering van CAO VIII punt 4.7.2.2 kan er aan de werknemer geen vrijstelling meer gegeven worden voor het niet betalen van de sociale zekerheidsbijdragen. 9.6.7 Het invullen van de RB. 12. B. staat Scholengroep: nummer: nr. lokale raad; naam van de maand waarop de loonstaat slaat; benaming, adres en telefoonnummer van de instelling; de namen van de tewerkgestelde busbegeleiders moeten in alfabetische volgorde vermeld worden; prestaties per schooldag: het aantal uren respectievelijk de prestaties die dagelijks gepresteerd dienen te worden. vb. a) 2 ritten van 1u15 min. = 2u30 min op de loonstaat invullen 2.5u 2 maal daags een prestatie van maximum één uur, noteer dan 2 x (max. 1u) 2 maal daags een prestatie die één uur overtreft, noteer 2 x (+ 1u) 2 maal daags een prestatie van minimum 2u30 min. in de kernen van gemeenschappelijk vervoer, noteer 2 x (kern) aantal dagen: het aantal dagen dat de begeleider presteerde (eventueel incl. dagen gewaarborgd weekloon) vb. a) 16 dagen gewerkt en 4 dagen ziek = 16 d. + 4 d - 1 carenzdag =19 b) 16 dagen ‘s morgens en ‘s avonds en 4 dagen enkel ‘s morgens = 16 + 4 (d) 2 aantal maandelijkse prestatie: prestatie per schooldag x aantal dagen vb.: 2,5u/d x 16 + 2,5u x 18: 45 uurloon/vergoeding bruto: totale maandelijkse prestatie x uurloon of vergoeding H/S: niet in te vullen voor ophaaldiensten in het buitengewoon onderwijs kinderbijslag: voor de berekening van de kinderbijslag dient men rekening te houden met de voorschriften. Opmerkingen De in te vullen bedragen moeten rechts gealigneerd worden De RB.12.B. staat wordt in de instelling bewaard. (zie modelformulier 27) 9.6.8 Het invullen van de driemaandelijkse staat busbegeleiding (zie modelformulier 28) schoolnummer: zie RB. 12.B. identificatie van de instelling de namen van de busbegeleiders worden in alfabetische volgorde vermeld. per maand en per persoon de netto bedragen, de werknemersbijdrage voor de RSZ en de afgehouden bedrijfsvoorheffing invullen. RSZ werkgever: de werkgeversbijdrage voor de beschouwde maand De totalen/persoon en de algemene totalen worden vermeld. 315 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 316 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Opmerking Het vakantiegeld en de eindejaarstoelage worden op de driemaandelijkse staat, in het vak van de maand van uitkering genoteerd, per persoon en onder de vergoeding van die maand. De driemaandelijke staat wordt in tweevoud opgemaakt, het ene exemplaar wordt in de instelling bewaard, het andere wordt opgezonden. 9.6.9 Vervanging van busbegeleiders In geval van afwezigheid wegens ziekte dient een busbegeleider te worden vervangen door een lid van het AMVD-personeel of, bij gebrek aan kandidaten, door een lid van het onderwijzend personeel. Er wordt geen onderscheid gemaakt naargelang het gaat om vastbenoemde of contractuele en voltijdse of deeltijdse personeelsleden. Men mag deze personeelsleden echter niet tewerkstellen tijdens de arbeidsduur in het kader van de normale opdracht (als lid van het AMVDP of als lid van het onderwijzend personeel). De werktijden als busbegeleider dienen m.a.w. te worden vastgesteld bovenop de te presteren werktijd in het kader van de normale opdracht. De vervanging is bovendien noodzakelijk en van tijdelijke aard. Een arbeidscontract ter vervangen dient te worden afgesloten. Hierin moet uitdrukkelijk worden opgenomen: de reden van afwezigheid evenals de identiteit van de te vervangen werknemer (uiterlijk op het tijdstip dat de vervanger in dienst treedt); de uitdrukkelijke bepaling dat de vervangingsovereenkomst een einde neemt bij de terugkeer van de te vervangen werknemer. Indien men de vervangingsovereenkomst wil beëindigen vooraleer de te vervangen werknemer terugkeert, dient men de normale regels inzake opzeggingstermijnen te eerbiedigen. De maximumduur van de overeenkomst bedraagt twee jaar. Indien er verschillende opeenvolgende arbeidscontracten worden afgesloten, zonder dat de onderbreking aan de werknemer te wijten is, mag de totale duur van deze contracten de termijn van twee jaar niet te boven gaan. 9.6.10 Technische stoornis Bij een defecte GO! -bus dient de busbegeleider aan 100% te worden uitbetaald, dit voor de periode van de eerste 7 dagen. Het instellingshoofd kan het personeelslid belasten met vervangingswerk, welke bestaat uit busbegeleiding op een vervangbus die kan ingehuurd worden. 317 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 318 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.7 Studenten 9.7.1 Definitie Overeenkomst voor tewerkstelling van studenten die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever. De arbeidsovereenkomst maakt geen onderscheid tussen arbeider of bediende, wat ook de aard is van de werkzaamheden – hand- /hoofdarbeider - ongeacht de bepalingen die er in de arbeidsovereenkomst bedongen worden, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Zoals blijkt uit modelcontract is de vermelding “student” en niet “werknemer” (zoals in de andere arbeidsovereenkomsten) verplichtend. 9.7.2 Toepassingsgebied Studenten: jongeren van 15 jaar of meer; regelmatige scholieren of studenten, thesisstudenten, vrije leerlingen, pas afgestudeerden. Een clausule in de arbeidsovereenkomst opnemen waarin de bedoeling van de student om voort te studeren mee door de betrokkene onderschreven wordt is aangeraden. De studenten moeten onderwijs met volledig leerplan volgen. De studenten moeten deeltijds onderwijs volgen, op voorwaarde dat: zij niet met een deeltijdse arbeidsovereenkomst werken; zij niet met een deeltijdse stageovereenkomst werken; zij geen leertijd doormaken met een industriële leerovereenkomst of een leerovereenkomst van de “Middenstand”; zij geen overbruggingsuitkeringen ontvangen (werkloosheidsverzekering); zij enkel werken als student gedurende de periodes van de schoolvakanties. Het gaat om de tewerkstelling zowel buiten als tijdens de schoolvakanties. 9.7.3 Uitgesloten Een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten kan niet afgesloten worden in volgende gevallen: studenten die sedert een ononderbroken periode van zes maanden arbeid verrichten en die daardoor geregelde werknemer geworden zijn. Wanneer de student gedurende het hele schooljaar tewerkgesteld wordt, kan de geëigende reglementering alleen gedurende de eerste zes maanden toegepast worden; studenten die een beroepstechnische, pedagogische of artistieke opleiding volgen in een avondschool of onderwijs voor sociale promotie en dit gedurende een beperkt aantal (max. 15) uren per week; studenten die als stage arbeid moeten verrichten die deel uitmaakt van hun opleiding of studieprogramma. 9.7.4 Buitenlandse studenten De buitenlandse studenten afkomstig uit een staat van de Europese Economische Ruimte hebben dezelfde rechten en verplichtingen als de Belgische studenten. 319 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De Europese Economische Ruimte omvat de lidstaten van de Europese Unie, evenals Ysland, Lichtenstein en Noorwegen. De buitenlandse studenten afkomstig uit een land van buiten de EEG die studentenarbeid wensen te verrichten, moeten in België hoger onderwijs met volledig leerplan volgen en een geldige verblijfsvergunning (B.I.V.R.) bezitten. Om een geldige verblijfsvergunning te kunnen hebben moet de buitenlandse student in het vreemdelingenregister zijn ingeschreven en een bewijs van inschrijving in het vreemdelingenregister (B.I.V.R.) bezitten. Arbeid tijdens de schoolvakanties: gedurende de kerst-, de paas- en de zomervakantie kunnen de buitenlandse studenten studentenarbeid verrichten. Zij zijn vrijgesteld van de formaliteiten inzake de arbeidskaart. Arbeid tijdens het schooljaar: de buitenlandse studenten kunnen studentenarbeid verrichten op voorwaarde dat zij een aanvraag voor een arbeidskaart hebben ingediend. Voor vragen in verband met de tewerkstelling van buitenlandse studenten kan men zich wenden tot: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap - Administratie werkgelegenheid Bestuur migratie, arbeidsmarktbeleid en beroepsopleiding Markiesstraat 1 - 1000 Brussel Tel. (02) 507 39 42 - 507 43 99 - Fax.(02) 507 44 00 9.7.5 Bekwaamheid De student ouder dan 18 jaar heeft volledige handelingsbekwaamheid om een arbeidsovereenkomst af te sluiten. De student, jonger dan 18 jaar en ouder dan 15 jaar, kan eigenmachtig zijn overeenkomst sluiten en opzeggen en zijn loon in ontvangst nemen behalve wanneer er verzet is vanwege de ouders of de voogd. Bij verzet van de ouders of de voogd kan, indien de minderjarige dit vordert, de jeugdrechtbank op verzoek van het openbaar ministerie of een lid van de familie, hem machtigen het loon van zijn arbeid te ontvangen en er geheel of gedeeltelijk over te beschikken of voor hem een te allen tijden afzetbare bijzondere voogd aanstellen, gelast over dit loon te beschikken voor de behoeften van de onmondige. 9.7.6 Vormvereisten De geschreven arbeidsovereenkomst moet voor ieder student afzonderlijk worden vastgelegd en ondertekend uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt; De geschreven arbeidsovereenkomst voor studenten is er steeds één van bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst voor studenten dient uitdrukkelijk de vermeldingen te bevatten (ook de “verklaring op eer” waarin de student verklaart hoeveel dagen hij zal werken dat kalenderjaar/overschrijding aantal arbeidsdagen) zoals deze in modelformulier 29. De werkgever bewaart een exemplaar op de plaats waar de arbeid wordt uitgevoerd en houdt dit bij tot vijf jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het tweede exemplaar is bestemd voor de student zelf. Indien aan deze vormvereisten niet is voldaan kan de student de overeenkomst op elk ogenblik beëindigen zonder een opzeggingstermijn te moeten geven of zonder enige vergoeding te moeten betalen. 320 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.7.7 Bijkomende verplichtingen De reglementering inzake de arbeidsveiligheid verbiedt een aantal werkzaamheden bij het uitvoeren van arbeidsovereenkomsten met studenten, zoals b.v. graafwerken, bouwen en afbreken van stellingen, werken onder perslucht, enz... Voor welbepaalde vragen dienaangaande is het noodzakelijk zich te richten naar de Inspectie van de sociale wetten van het district; de studenten moeten ingeschreven zijn in het personeelsregister van de instelling; de werkgever moet voor alle studenten een arbeidsongevallenverzekering afsluiten. 9.7.8 Arbeidsduur De arbeidsovereenkomst kan voor voltijdse of deeltijdse tewerkstelling afgesloten worden. De jongeren van minder dan 18 jaar is het verboden, behalve in uitzonderingsgevallen, meer dan 10 uur per dag te werken en overwerk te verrichten. Jeugdige werknemers mogen niet meer dan vier en een half uur ononderbroken arbeid verrichten. Wanneer de arbeidstijd op een dag meer dan vier en een half uur bedraagt, wordt een half uur rust gegeven. Bedraagt de arbeidstijd meer dan zes uur, dan dient de rusttijd een uur te bedragen, waarvan een half uur ineens moet worden genomen. Voor jongeren beneden de 18 jaar is de nachtarbeid (dit is in beginsel tussen 20 en 6 uur) verboden. De tijd tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid moet, wat jongeren beneden de 18 jaar betreft, ten minste 12 achtereenvolgende uren bedragen. Jeugdige werknemers die overwerk verrichten, hebben recht op inhaalrust, waarvan de duur gelijk is aan die van het verrichte werk. De inhaalrust wordt ineens genomen vóór het einde van de week welke volgt op die waarin het overwerk is verricht. Jongeren beneden de 18 jaar mogen geen arbeid op zondag en op betaalde feestdagen verrichten behalve: indien de werkgever de Inspectie van de sociale wetten ten minste 5 dagen vooraf schriftelijk hiervan in kennis stelt dan mogen deze studenten hun medewerking verlenen aan uitvoeringen van culturele, wetenschappelijke, opvoedkundige of artistieke aard of deelnemen aan sportmanifestaties. indien de werkgever de Inspectie van de sociale wetten binnen 3 dagen hiervan op de hoogte stelt dan kunnen de studenten tewerkgesteld worden in geval van een dreigend of onverwacht ongeval in de instelling of voor het verrichten van dringende arbeid aan materieel of arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist om een ernstige belemmering van de werking van de instelling te voorkomen. Zij hebben, zoals alle werknemers, recht op inhaalrust overeenkomstig de wettelijke bepalingen m.b.t. de rust op zondag en op betaalde feestdagen (zie hoofdstuk 5). 9.7.9 Loon Zie hoofdstuk 5 – bezoldigingen. 321 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.7.10 Sociale Zekerheid De studenten tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studenten behouden voor de verschillende regelingen van de sociale zekerheid hun hoedanigheid van persoon ten laste. Voor studenten moeten sociale zekerheidsbijdragen betaald worden zoals dit het geval is voor arbeiders en bedienden. Voor studenten is er ook de Dimona-verplichting. De student mag, mits bepaalde voorwaarden worden nageleefd 46 arbeidsdagen per kalenderjaar tewerkgesteld worden aan een voordelig RSZ-tarief (solidariteitsbijdrage). Begrip arbeidsdagen: het aantal arbeidsdagen zijn deze per kalenderjaar en niet per schooljaar; een begonnen arbeidsdag geldt als één volledige dag; niet enkel de effectief gepresteerde dagen worden meegeteld, maar ook de dagen waarop geen arbeid wordt verricht waarvoor de werkgever loon betaalt waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn ( bv.:feestdagen, betaalde ziektedagen,…). Nieuwe regeling vanaf janauari 2012 Het aantal dagen dat studenten jaarlijks binnen de regeling van de studentenarbeid kunnen presteren, wordt opgetrokken tot 50, gespreid over het hele jaar. De twee bestaande periodes met hun uiteenlopende specifieke socialezekerheidsbijdragepercentages (23 dagen gedurende de zomer aan 7,51 procent, 23 dagen buiten de zomertijd aan 12,51 procent) worden vervangen door een jaarlijks contingent aan dagen ‘studentenarbeid’ met één enkele socialezekerheidsbijdrage van 8,13 procent, die dus voor het hele jaar geldt. Aangezien het vastgelegde contingent 50 dagen bedraagt, is deze hervorming budgettair neutraal. Deze socialezekerheidsbijdrage bestaat uit twee deelbijdragen, namelijk een solidariteitsbijdrage van 5,42 procent ten laste van de werkgever en een solidariteitsbijdraga van 2,71 procent ten laste van de student, wat neerkomt op een nieuw evenwicht vertrekkend van de verschillende percentages die nu worden toegepast. Momenteel kan een student slechts gedurende zes maanden met een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten bij dezelfde werkgever worden tewerkgesteld. Het optrekken van die beperking tot twaalf maanden zal het voor werkgevers mogelijk maken contracten voor de duur van een jaar te sluiten en bijvoorbeeld een student voor één weekenddag gedurende het hele jaar of gedurende de twee volledige zomermaanden aan te werven. Wordt deze periode van 12 maanden overschreden, dan wordt de student geacht verbonden te zijn met een gewone arbeidsovereenkomst. Als een student langer dan de toegelaten 50 arbeidsdagen bij eenzelfde werkgever aan de slag is, dan zullen zowel de werkgever als de student gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn voor de volledige periode van tewerkstelling (het principe van de zogenaamde ‘retroactieve regularisering’ blijft dus behouden).Als een student het aantal dagen toegelaten dagen overschrijdt nadat hij bij meerdere werkgevers aan de slag is geweest, moet er geen retroactieve regularisering gebeuren. Als voorwaarde geldt wel dat de werkgever waarbij de overschrijding plaatsvindt, vanaf de 51ste dag een correcte aangifte heeft gedaan. De prestaties die de student na de 50e dag levert, worden onderworpen aan de normale socialezekerheidsbijdragen. Bovendien wordt ook het systeem gemoderniseerd om het aantal effectief 322 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. gepresteerde dagen te tellen. Elke werkgever zal voortaan een « multi-Dimona »aangifte doen, waarin het aantal dagen studentenarbeid die de student op basis van de gesloten overeenkomst verricht, per kwartaal vermeld worden. Deze gegevens vormen de basis van de nieuwe « teller studentarbeid » van de RSZ, die op elk moment door zowel de student als de werkgever geraadpleegd zal kunnen worden. Deze laatste zal er voortaan dus zeker van kunnen zijn dat de student het contingent van 50 dagen per jaar niet heeft overschreden! Het principe van Dimona bestaat erin dat men de RSZ via elektronische communicatie op de hoogte brengt van de tewerkstelling van een werknemer, aan de hand van een uniek identificatienummer, het RSZ-nummer van de werkgever of zijn nummer van de Kruispuntbank van de ondernemingen, evenals het INSZ-nummer van de werknemer. Dimona legt de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer met zekerheid en op eenvormige wijze vast. Zolang het contingent van 50 dagen wordt gerespecteerd, worden de socialezekerheidsbijdragen van de regeling ‘studentenarbeid’ toegepast. Zodra er een overschrijding van het contingent is bij eenzelfde werkgever of de bepalingen met betrekking tot het contingent niet worden nageleefd, volgt er een sanctie. 9.7.11 Bedrijfsvoorheffing De bezoldigingen van de studenten zijn normaal aan de bedrijfsvoorheffing onderworpen. Bedrijfsvoorheffing is niet verschuldigd: er is een schriftelijke arbeidsovereenkomst; de student werkt niet langer dan 50 dagen per jaar op de betrokken bezoldiging is alleen een solidariteitsbijdrage verschuldigd. Voor elke tewerkstelling moet de werkgever een jaarlijkse fiscale fiche 218.10 afleveren met het totale belastbare bedrag van de bezoldigingen en de eventuele ingehouden bedrijfsvoorheffing. Indien de jobstudent een belastingsaangifte indient, zal hij de door zijn werkgever afgehouden bedrijfsvoorheffing terugkrijgen. 9.7.12 Schorsing van de uitvoering van de studentenovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval De normale principes inzake het gewaarborgd dagloon en/of het gewaarborgd loon voor arbeiders moeten voor de studentenovereenkomst toegepast worden, indien men gedurende 1 maand in dienst van de werkgever heeft gewerkt. 9.7.13 Beëindiging van de studentenovereenkomst Zie hoofdstuk 8. 9.7.14 Feestdagen Zie hoofdstuk 5. 323 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.7.15 Inlichtingen Voor meer inlichtingen over verboden werkzaamheden, nachtarbeid, werk op zondag of feestdagen, sociale documenten ... dient men zich te wenden tot het bureau van de Inspectie van de sociale wetten die het dichtst bij het werk of de woonplaats gelegen is. 9.7.16 Aanwerving als werknemer na tewerkstelling als jobstudent Studenten die afgestudeerd zijn mogen nog 23 arbeidsdagen als jobstudent verder werken in de daaropvolgende vakantiemaanden (tot en met 30 september). De werkgever kan na deze studentenovereenkomst de werknemer onmiddellijk daarna in dienst nemen met een gewone arbeidsovereenkomst. Enige voorwaarde is dat het wel over een duidelijk verschillende functie moet gaan. 324 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.8 De uitzendkracht 9.8.1 Principes De instelling kan beroep doen op een uitzendkracht (voor een tewerkstelling van minimaal 5 werkende dagen), via een uitzendbureau, voor de uitvoering van tijdelijke arbeid welke tot doel heeft om te voorzien in de vervanging van een werknemer toebehorende aan de instelling; te beantwoorden aan een buitengewone vermeerdering van werk in de instelling te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk in de instelling. De instelling (gebruiker) en het uitzendbureau sluiten een overeenkomst af. De instelling sluit GEEN arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht af. De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. 9.8.2 Verhouding uitzendbureau-gebruiker De schriftelijke overeenkomst tussen uitzendbureau en gebruiker (raad van bestuur) moet binnen 7 werkdagen, vanaf het tijdstip waarop de tewerkstelling van de uitzendkracht aanving, worden opgesteld. Het uitzendbureau bezorgt de uitzendkracht een geschreven mededeling van de verplichte inhoud van die overeenkomst. Dezelfde verplichting is ook van kracht bij een wijziging in deze overeenkomst. Verplichte gegevens in de overeenkomst tussen gebruiker en uitzendbureau: erkenningsnummer van het uitzendbureau; inschrijvingsnummer van het uitzendbureau bij de RSZ; benaming van de gebruiker; reden van tewerkstelling uitzendkracht; plaats en duur van tewerkstelling; arbeidstijdregeling bij gebruiker; beroepskwalificatie van uitzendkracht; loon van de vaste werknemer met dezelfde kwalificatie in de onderneming van de gebruiker; de wijze van betaling van het loon aan de uitzendkracht (zie hierna). 9.8.3 Verplichtingen gebruiker en uitzendbureau Het uitzendbureau mag een uitzendkracht slechts ter beschikking stellen van een gebruiker indien de gebruiker zich ertoe verbindt de toepassing van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid die gelden op de plaats van het werk te eerbiedigen. Het uitzendbureau mag geen uitzendkrachten bij een gebruiker tewerkstellen of aan het werk houden ingeval van staking of van lock-out. De gebruiker en de uitzendkracht worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur indien: de gebruiker doorgaat met de tewerkstelling van de uitzendkracht na de beëindiging van de overeenkomst tussen gebruiker en uitzendbureau; de gebruiker de uitzendkracht tewerksteld aan andere dan toegelaten arbeid. Het uitzendbureau mag met de gebruiker niet bedingen dat de gebruiker een schadevergoeding verschuldigd is aan het uitzendbureau in geval een uitzendkracht zich zelf door een arbeidsovereenkomst met de gebruiker zou verbinden. 325 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De eerste twee of drie arbeidsdagen (naargelang het uitzendbureau) worden als proeftijd beschouwd. Gedurende deze termijn, bij het niet-voldoen van de uitzendkracht, kan de gebruiker bij het uitzendbureau een vervangende kracht opeisen. 9.8.4 Loon De uitbetaling van het loon (incl. vakantiegeld, eindejaarspremie) gebeurt door het uitzendbureau aan de uitzendkracht (m.a.w. tussen de partijen van de arbeidsovereenkomst). De gebruiker betaalt de door het uitzendbureau opgestelde facturen ter uitvoering van de overeenkomst gesloten tussen beide partijen. Merk erbij op dat het door het uitzendbureau uitbetaalde loon (inclusief haard- en standplaatstoelage) aan de uitzendkracht niet lager mag zijn dan waarop de uitzendkracht recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als werknemer met een arbeidsovereenkomst zou verbonden zijn met de gebruiker. 326 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.9 De Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschappen (PWA) 9.9.1 Activiteiten De PWA organiseren klusjesdiensten voor werklozen welke activiteiten omvatten die door hun aard of hun occasioneel karakter niet werden uitgevoerd door het gewone arbeidscircuit. PWA’ers kunnen niet worden ingezet om in de vervanging te voorzien van afwezige personeelsleden of om taken uit te voeren waarvoor anders personeel zou worden aangeworven. PWA’ers kunnen tewerkgesteld worden in nieuwe functies of in functies die reeds geruime tijd niet meer ingevuld zijn door het gewone arbeidscircuit. Nieuwe functies kunnen niet worden ingevuld door verschillende PWA’ers in beurtrol. Bij niet-nalaving zijn er zware sancties voorzien voor zowel de PWA’er als zijn opdrachtgever. De activiteiten mogen ook niet in strijd zijn met de Schoolpactwet. Een PWA’er kan niet worden ingezet met de bedoeling aan ongeoorloofde concurrentie te doen. Er wordt geen arbeidsovereenkomst afgesloten tussen een raad van bestuur en de werknemer De beslissing van het al dan niet toewijzen van PWA’ers aan een raad van bestuur ligt bij de PWA zelf. “Vragen staat VRIJ” 9.9.2 Modellijst van activiteiten oppas of begeleiding van kinderen bij of naar ontspanningsactiviteiten; animatie, buitenschoolse activiteiten; begeleiding van kinderen naar inhaallessen; vóór- en naschoolse opvang van kinderen; toezicht of vergezellen van kinderen bij of naar extra-murosactiviteiten (sportnamiddag, filmvoorstellen, museumbezoek ...); hulp bij het ophalen van kinderen met een schoolbus; optreden als gemachtigd verkeersopzichter bij de schoolpoorten; administratieve hulp bij de organisatie van “open dagen”, tentoonstellingen, feesten, conferenties ...; hulp in het kader van ouderverenigingen; hulp bij activiteiten die een sterk individuele begeleiding veronderstellen (muzisch creatieve activiteiten); kleine herstellingen die rechtstreeks met de kind-activiteiten te maken hebben (speeltuigen, didactische materiaal, zandbak ...); de activiteiten die verricht mogen worden ten bate van niet-commerciële verenigingen, met name: kleine aanpassings- en onderhoudswerken aan het lokaal van de vereniging, die vaklui weigeren uit te voeren wegens de beperkte omvang ervan; op-orde-plaatsen en opruimen vóór en na een activiteit; hulp onder de vorm van handenarbeid bij de realisatie van specifieke activiteiten (jaarmarkten, tentoonstellingen, feesten); ontvangst, parkeertoezicht, aanmaak van decors, hulp bij licht- en klankregie (bijvoorbeeld bij een voorstelling); 327 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. vergezellen van personen naar activiteiten (jeugdbewegingen op bivak, jonge spelers naar een wedstrijd....); realisatie en begeleiding van en toezicht op vakantieactiviteiten voor jongeren (sportkampen, spelnamiddagen, speelpleinen ...); begeleiding bij en initiatie in bepaalde hobby’s of sporten (sporttrainingen, muzieklessen, tekenlessen, handvaardigheidslessen, toneelregie, alle andere vrijetijdsactiviteiten); vormingsactiviteiten door verenigingen (taalcursussen, inhaallessen, huistaaklessen); administratieve hulp bij de realisatie van uitzonderlijke activiteiten (tentoonstellingen, feesten ...); aanmaak en verspreiding van folders en affiches met betrekking tot een activiteit van de vereniging, werving van advertenties ...; typen van documenten bij overbelasting of uitzonderlijke activiteiten; maaien van grasperken; onderhoud van opritten; ruimen van sneeuw of bladeren; inventarissen van panden met historische of esthetisch belang; hulp bij de bedeling van warme maaltijden aan kansarmen; meewerken bij de opvang van personen zonder vaste verblijfplaats, vooral tijdens de winter; inzamelen en sorteren van kleren, meubelen, voedsel voor een humanitaire of liefdadigheidsvereniging. 9.9.3 Uitgesloten activiteiten Gevaarlijke werkzaamheden (zoals bewaking van goederen, kleine dakherstellingen...) mogen niet worden verricht. Beperkingen: de reglementaire bepalingen van de PWA inzake de arbeidsduur en inzake de arbeidsvoorwaarden dienen nageleefd; de activiteit mag niet uitgevoerd worden tussen 18 en 7 uur of tijdens weekends of op feestdagen (de werkloze mag dit wel uit eigen beweging uitvoeren); voor activiteiten die buiten de gemeente van de werkloze uitgeoefend worden moeten eventuele verplaatsingskosten door de instelling of het PWA worden terugbetaald. Als in de gemeente waar de activiteit wordt uitgeoefend nog geen PWA werd opgericht kan de instelling zich niet wenden tot het PWA van een andere gemeente. de werkloze dient lichamelijk en intellectueel geschikt te zijn voor de uitoefening van de activiteit; de werkloze moet beschikken over de vereiste vorming en beroepservaring, tenzij deze op korte termijn kunnen worden verworven. 9.9.4 Aanvraag procedure De instelling (een school, een PMS-centrum, een internaat of een pedagogisch centrum) dient bij het PWA van de gemeente waar de activiteit zal worden uitgeoefend, een gebruikersformulier (1B) in te vullen. Het PWA valideert het gebruikersformulier als de activiteit mag worden uitgeoefend. De aanvraag wordt goedgekeurd voor een periode van één jaar. 328 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De instelling kan de werkloze pas aan het werk zetten, als zij over een gevalideerd gebruikersformulier beschikt en als de werkloze in het bezit is van een prestatieformulier. Vindt de instelling zelf een kandidaat die in een PWA is ingeschreven en ermee instemt de activiteit te verrichten, dan kan zij zijn naam op het gebruikersformulier vermelden. De kandidaat hoeft geen inwoner van de gemeente te zijn. Het PWA geeft bij het toewijzen van de opdracht voorrang aan dit onderlinge akkoord. 9.9.5 Vergoeding De werkloze wordt vergoed met PWA-cheques. De PWA-cheques kunnen door de instelling per tien of een veelvoud van tien worden besteld bij de uitgiftemaatschappij Sodexho Pass Belgium N.V.. Ze worden besteld op naam van de directeur, voor de instellingen die onder een scholengroep resorteren. Een eerste bestelling gebeurt aan de hand van een aankoopformulier en door overschrijving van het passende bedrag op rekening van Sodexho Pass Belgium N.V.. met als mededeling het PWA-toelatingsnummer. Een kopie van het gevalideerde gebruikersformulier wordt bij de bestelling gevoegd. Na een eerste bestelling krijgt de instelling door de MC voorgedrukte overschrijvingsformulieren toegestuurd. De prijs per cheque wordt vastgesteld door de raad van bestuur van het PWA en bedraagt 4,10 €. Niet-gebruikte PWA-cheques worden door de MC terugbetaald, als ze worden terugbezorgd, vergezeld van PWA-formulier 3, vóór 31 december van het jaar waarin ze zijn aangekocht. Naast deze gewone PWA-cheques kunnen bij het PWA naamloze cheques worden verkregen (maximaal 10 cheques per keer). Zij kunnen alleen worden gebruikt voor occasionele activiteiten. Niet-gebruikte naamloze cheques zijn terugbetaalbaar tijdens hun geldigheidsduur, met inhouding van 0,25 €uro per cheque. Op het einde van de dag of van de activiteit (en uiterlijk op het einde van de maand) geeft de instelling aan de werkloze een PWA-cheque per begonnen arbeidsuur (linker- en rechtergedeelte). De cheque wordt ingevuld en de werkloze tekent op de verzamelstaat voor ontvangst. Hij kan zijn PWA-cheques inwisselen bij zijn uitbetalingsinstelling. Verplaatsingskosten: Als de afstand tussen de werkplaats en de woonplaats van de PWA-werknemer meer dan 5 kilometer bedraagt, moet de PWA tussenkomen in de verplaatsingsonkosten. Deze tussenkomst moet minstens 0,15€per kilometer bedragen. De PWA kan deze verplichting echter ook opleggen aan de gebruiker. 9.9.6 Administratieve verplichting De instelling moet de verzamelstaat gedurende één jaar bijhouden, te rekenen vanaf de dag waarop de laatste PWA-cheque werd uitgegeven. Op de verzamelstaat worden vermeld: het nummer van de uitgegeven cheques, de naam en de handtekening van de werkloze die de activiteit heeft verricht en de datum van de activiteit. Multiservice Cheque bezorgt de instelling de cheques en de nodige verzamelstaten; De PWA-formulieren zijn verkrijgbaar bij het PWA van de gemeente. 329 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.9.7 Duur van de activiteiten Een werkloze mag niet meer dan 45 uur per maand activiteiten uitoefenen in het kader van de PWA-regeling. Overprestaties zullen op zijn uitkering worden aangerekend. Afwijkingen kunnen door de minister van Tewerkstelling en Arbeid worden toegestaan in noodsituaties en in het algemeen belang. Die beperking geldt niet voor de instelling: een school kan verschillende werklozen inschakelen die elk niet meer dan 45 uur per maand PWA-activiteiten verrichten. 9.9.8 Verzekering De PWA’er is verzekerd tegen arbeidsongevallen en tegen ongevallen op de weg van en naar de plaats van tewerkstelling. De RVA heeft daarvoor een polis afgesloten. De instelling hoeft dat dus niet te doen. De RVA heeft ook een verzekering burgerlijke aansprakelijkheid afgesloten. Bij ongeval of schade doet het PWA aangifte bij de verzekeringsinstelling, die uitmaakt of de polis van toepassing is. 9.9.9 Inlichtingen Voor meer informatie kunt u terecht bij het PWA van uw gemeente, of bij de PWAcoördinator bij een werkloosheidsbureau van de RVA.Het Plan Activa Het plan activa herroept en vervangt sinds 1 januari 2002 het banenplan, de banenplanuitkering, de activering van de werkloosheidsuitkeringen in het kader van de dienstenbanen (ook “Smetbanen” genoemd). Met deze maatregelen tracht men de tewerkstellingsgraad in het algemeen en die van werknemers van 45 jaar(jonger) of ouder in het bijzonder op te trekken. Om van deze maatregelen te kunnen genieten moet de onderwijsinstelling contractueel onderhouds-, administratief- en dienstenpersoneel aanwerven. 330 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 331 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.10 Het plan activa 9.10.1 Activering financiële maatschappelijke hulp Algemeen Van toepassing op een aantal personen die recht hebben op een financiële maatschappelijke hulp van het OCMW. De werkgever heeft recht op vermindering van de RSZ-werkgeversbijdrage en een activering van de sociale uitkering van de werknemer. De financiële tussenkomst wordt rechtstreeks door het OCMW aan de werkgever uitbetaald (financiële maatschappelijke hulp). De werkgever betaald aan de werknemer het volledige netto-maandloon. De werknemer moet van vreemde nationaliteit zijn, ingeschreven zijn in het vreemdelingenregister, gemachtigd zijn tot een verblijf van onbepaalde duur, door zijn nationaliteit geen aanspraak kunnen maken op het recht op maatschappelijke integratie en recht hebben op voornoemd financiële maatschappelijke hulp. Tot deze groep van personen behoren de geregulariseerden en personen van vreemde nationaliteit die hier hun verblijfplaats hebben op basis van gezinshereniging. In een eerste fase worden zij ingeschreven in het vreemdelingenregister met een verblijfsvergunning van onbepaalde duur en pas in een tweede fase worden zij ingeschreven in het bevolkingsregister waardoor zij dan wel aanspraak kunnen maken op het recht op maatschappelijke integratie. De financiële tussenkomst van het OCMW hangt af van de leeftijd van de betrokken persoon en bedraagt max. 500 euro per kalendermaand in een voltijdse betrekking. Voor een deeltijdse betrekking is het bedrag à rato van de arbeidsduur. Indien het nettoloon minder bedraagt dan de voorziene financiële tussenkomst, wordt deze begrensd tot het nettoloon. De werknemer moet een werkkaart bezitten (aanvraag werkkaart zie formulier C 63) De werkgever kan hierdoor de vrijstelling via zijn driemaandelijkse aangifte doorgeven aan de RSZ. Minder dan 25 jaar oud De financiële tussenkomst vangt aan bij de indiensttreding tot de daarop volgende 35 kalendermaanden, mits: de persoon op het ogenblik van de aanwerving gerechtigd is op financiële maatschappelijke hulp, werkzoekend is en aangeworven wordt met een minimum halftijdse arbeidsovereenkomst. Tussen 25 en 45 jaar oud Dezelfde voorwaarden als voor iemand minder dan 25 jaar oud maar moet bijkomend in de loop van de 36 voorafgaande maanden van indienstneming werkzoekend geweest zijn gedurende ten minste 624 dagen. Minstens 45 jaar oud De financiële tussenkomst is beperkt tot de maand van indiensttreding en de elf daarop volgende kalendermaanden. Ook hier gelden de voor de werknemer de algemene voorwaarden van minder dan 25 jaar oud maar bijkomend moet hij in de loop van de 9 voorafgaande kalendermaanden werkzoekend zijn geweest gedurende ten minste 156 dagen of in de loop van de 18 voorafgaande kalendermaanden 312 dagen werkzoekend geweest zijn. 332 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Bijdragevermindering RSZ Bijdragevermindering RSZ personen van minder dan 45 jaar Tussen 1 en 2 jaar werkloos bijdragevermindering met 75% gedurende het kwartaal van de aanwerving en de 4 daaropvolgende kwartaal; bijdragevermindering met 50% van het 6de tot en met het 9de kwartaal Minstens 2 jaar werkloos bijdragevermindering met 100% gedurende het kwartaal van de aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen; bijdragevermindering met 75% van het 6de tot en met het 9de kwartaal Bijdragevermindering RSZ personen van minstens 45 jaar oud Tussen 6 maanden en 1 jaar werkloos bijdragevermindering met 75% gedurende het kwartaal van aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen; bijdragevermindering met 50% van het 6de tot en met het 21ste kwartaal Tussen 1 jaar en 2 jaar werkloos bijdrage met 100% gedurende het kwartaal van de aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen; bijdragevermindering met 75% van het 6de tot en met het 21ste kwartaal Minstens 2 jaar werkloos bijdragevermindering met 100% gedurende het kwartaal van aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen; bijdragevermindering met 75% van het 6de tot en met het 21ste kwartaal Verplichtingen van de werkgever De arbeidsovereenkomst - opgesteld in de Nederlandse taal - wordt afgesloten door enerzijds de algemeen directeur van de scholengroep en anderzijds door de werknemer met vermelding van zijn naam, woonplaats, leeftijd en nationaliteit). De arbeidsovereenkomst omvat minimum een halftijdse tewerkstelling voor bepaalde of onbepaalde duur. Model arbeidsovereenkomst: modelformulier 1 (arbeiders) of modelformulier 2 (bedienden). Daarnaast dient nog een bijlage “activa arbeidsovereenkomst” opgemaakt in drie exemplaren, waarvan 1 voor de werkgever en werknemer en 1 door de werknemer in te dienen bij zijn uitbetalingsinstelling. De werknemer werd niet recent tewerkgesteld (binnen de 12 maanden na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur) via het voordeelbanenplan; De werknemer werd niet recent (binnen de 12 maanden na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur) tewerkgesteld via het Activa-plan. Indien wel zullen de voordelen van het Activa-plan worden toegekend die golden vanaf de aanvang van de vorige arbeidsovereenkomst, zowel voor de voordelen zelf als voor de toegekende periode van de voordelen. Maandelijks moet de werkgever het formulier C 78 aanmaken (vergoedingsbewijs voor de werkuitkering in het kader van het activa-plan / zie model). De werknemer moet persoonlijk dit document indienen bij zijn uitbetalingsinstelling. 333 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.10.2 Activering van de werkloosheidsuitkering Algemeen Van toepassing op personen die “werkzoekende” (=de werkloze werknemer die is ingeschreven als werkzoekende bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling) zijn. De werkgever heeft recht op een gedeeltelijke vrijstelling van de RSZwerkgeversbijdrage en een geactiveerde werkloosheidsuitkering (werkuitkering) die in mindering gebracht wordt van het nettoloon. De omvang van deze voordelen zijn afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en de duur dat hij was ingeschreven als werkloze werkzoekende (of gelijkgestelde). De werknemer die werd aangeworven in het kader van het “plan Activa” hoeft niet noodzakelijk een bijkomende werkeenheid te betekenen in verhouding tot het reeds tewerkgesteld personeel. Minder dan 45 jaar oud De RSZ-vrijstelling geldt voor de niet – werkend werkzoekende ingeschreven bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (minstens 12 maanden tijdens de laatste 18 kalendermaanden, minstens 24 maanden tijdens de laatste 36 kalendermaanden, minstens 36 maanden tijdens de laatste 54 kalendermaanden of minstens 60 maanden tijdens de laatste 90 kalendermaanden – inclusief gelijkgestelde periodes) op het ogenblik van de indienstneming of op het ogenblik van de aanvraag van de werkkaart. Indien de werknemer geen werkkaart bezit kan de werkgever deze via het formulier C 63 ten laatste binnen de 30 dagen na de indienstneming aanvragen bij de RVA. Minstens 45 jaar oud De RSZ-vrijstelling geldt voor de niet – werkend werkzoekende ingeschreven bij de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (minstens 6 maanden tijdens de laatste 9 kalendermaanden, minstens 12 maanden tijdens de laatste 18 kalendermaanden of minstens 18 maanden tijdens de laatste 27 kalendermaanden – inclusief gelijkgestelde periodes) op het ogenblik van de indienstneming of op het ogenblik van de aanvraag van de werkkaart. Indien de werknemer geen werkkaart bezit kan de werkgever deze via het formulier C 63 ten laatste binnen de 30 dagen na de indienstneming aanvragen bij de RVA. Financiële voordelen voor de werkgever Werkuitkering De werkgever betaalt niet het totale nettoloon, wanneer de aangeworven werknemer op het ogenblik van de aanwerving of op de datum van de aanvraag van zijn werkkaart een uitkeringsgerechtigde volledige werkloze is. De RVA neemt iedere kalendermaand de betaling van de werkuitkering op zich. Deze bedraagt 500 EUR per maand voor een voltijds aangeworven werknemer (en een bedrag in verhouding tot de contractueel voorziene wekelijkse arbeidsduur bij deeltijdse tewerkstelling). Vermindering van de RSZ - werkgeversbijdragen Behoren tot het nettoloon: het loon, feestdagen en gewaarborgd maandloon. Behoren niet tot het netto-loon: eindejaarspremie vakantiegeld; vervoerskosten en maaltijdcheques; 334 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. loon voor het deel van de maand waarin er geen tewerkstelling was in het Activaplan; feestdag binnen de 30 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij verbrekingsvergoeding blijft het voordeel van de vermindering op de bijdragen behouden. De werkgever geeft de vrijstelling via zijn driemaandelijkse aangifte aan de RSZ door. Leeftijd werknemer Duur inschrijving RSZ-vermindering als werkzoekende bedrag en duur Werkuitkering bedrag en duur Jonger dan 25 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal 1 tot 5 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 15 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) jonger dan 45 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal Geen 1 tot 5 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) jonger dan 45 jaar 24 maanden in 36 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal 1 tot 9 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 15 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) jonger dan 45 jaar 36 maanden in 54 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal 1 tot 9 400 EUR: kwartaal 10 tot 13 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 23 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) jonger dan 45 jaar 60 maanden in 90 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal 1 tot 9 400 EUR: kwartaal 10 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) Ten minste 45 jaar 6 maanden in 9 1000 EUR: kwartaal Geen 335 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Leeftijd werknemer Duur inschrijving RSZ-vermindering als werkzoekende bedrag en duur Werkuitkering bedrag en duur kalendermaanden 1 tot 5 400 EUR: kwartaal 6 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Ten minste 45 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal Geen 1 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Ten minste 45 jaar 18 maanden in 27 kalendermaanden 1000 EUR: kwartaal 1 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) Opgelet: de regeling voor werknemers jonger dan 25 jaar geldt enkel voor werknemers die in dienst treden na 31/12/2006. Verplichtingen van de werkgever De arbeidsovereenkomst - opgesteld in de Nederlandse taal - wordt afgesloten door enerzijds de algemeen directeur van de scholengroep en anderzijds door de werknemer met vermelding van zijn naam, woonplaats, leeftijd en nationaliteit). De arbeidsovereenkomst omvat minimum een halftijdse tewerkstelling voor bepaalde of onbepaalde duur. Model arbeidsovereenkomst: modelformulier 1 (arbeiders) of modelformulier 2 (bedienden). Daarnaast dient nog een bijlage “activa arbeidsovereenkomst” (zie model) opgemaakt in drie exemplaren, waarvan 1 voor de werkgever en werknemer en 1 door de werknemer in te dienen bij zijn uitbetalingsinstelling. De werkgever moet, volgens de onderrichtingen van de RVA , zijn verplichtingen inzake de startbanen zijn nagekomen. De werknemer werd niet recent tewerkgesteld (binnen de 12 maanden na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur) via het voordeelbanenplan. De werknemer werd niet recent (binnen de 12 maanden na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur) tewerkgesteld via het Activa-plan. Indien wel zullen de voordelen van het Activa-plan worden toegekend die golden vanaf de aanvang van de vorige arbeidsovereenkomst, zowel voor de voordelen zelf als voor de toegekende periode van de voordelen. Maandelijks moet de werkgever het formulier C 78 aanmaken (vergoedingsbewijs voor de werkuitkering in het kader van het activa-plan / zie model). De werknemer moet persoonlijk dit document indienen bij zijn uitbetalingsinstelling. 336 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De werknemer die een inkomensgarantie-uitkering aanvraagt bij een deeltijdse tewerkstelling moet zijn werkgever bij het begin van de tewerkstelling het formulier C 131 A laten invullen en maandelijks het formulier C 131 B (zie model). De werknemer dient deze formulieren in bij zijn uitbetalingsinstelling samen met het formulier C 3 – deeltijds. 9.10.3 Activa start Deze maatregel kent een werkuitwerking toe aan bepaalde allochtone of gehandicapte laaggeschoolde jonge werknemers enerzijds en erg laaggeschoolde jonge werknemers anderzijds. Deze werkuitkering mag de werkgever in mindering brengen van het nettoloon van de werknemer. De werknemer zal het bedrag recupereren via de RVA. Toepassingsgebeid De erg laaggeschoolde jongere is deze die geen getuigschrift of diploma van de tweede graad van het secundair onderwijs bezit of hoogstens een getuigschrift bezit van het deeltijds technisch en beroepssecundair onderwijs. Laaggeschoold zijn de jongeren die geen getuigschrift of diploma van hoger secundair onderwijs bezitten. Een persoon met een handicap is iemand die is ingeschreven bij het ‘Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een handicap’. De persoon levert aan zijn werkgever een attest waaruit zijn inschrijving blijkt. Een persoon van buitenlandse afkomst is een persoon die niet de nationaliteit bezit van een lidstaat van de Europese Unie, of de persoon waarvan ten minste een van de ouders deze nationaliteit niet bezit of bezat op het ogenblik van het overlijden, of de persoon waarvan ten minste twee van de grootouders deze nationaliteit niet bezitten of bezaten op het ogenblik van hun overlijden. Voorwaarden Naast de voormelde voorwaarden moet de persoon voldoen aan volgende voorwaarden: Geen 26 jaar oude zijn. Niet meer leerplichtig zijn. Geen studies meer volgen in het onderwijs. Als werkzoekende ingeschreven en voltijds beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Indien de jongere reeds in dienst was in het kader van een startbaan overeenkomst voor het einde van de leerplicht en ononderbroken verder in dienst blijft, wordt het voortzetten van de tewerkstelling wel als ‘indiensttreding’ beschouwd. (de jongere moet desgevallend niet ingeschreven zijn als werkzoekende). De jongere moet worden aangeworven met een voltijdse startbaanovereenkomst die een voorziene duur heeft van minstens 6 maanden. Bovendien moet de arbeidsovereenkomst (waarin de werkgever wijst op de specifieke procedure voor het bekomen van de werkuitkering) aanvatten tijdens de periode die, ten vroegste aanvangt na het einde van de leerplicht en na beëindiging van de studies in voltijds dagonderwijs , en die 21 maanden later eindigt, gerekend van datum tot datum. De jongere moet ook over een geldige werkkaart Activa Start beschikken. Deze kaart wordt aangevraagd bij de RVA en dit uiterlijk 30 dagen na in dienst treden. 337 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het recht op Activa Start is een eenmalig recht. De betrokken jongere kan het voordeel slechts één keer genieten en dit bij één werkgever, voor één tewerkstelling. De jongere moet de werkuitkering binnen de 4 maanden na aanvang van zijn tewerkstelling aanvragen. Hij doet deze aanvraag via zijn uitbetalingsinstelling aan de hand van een kopie van zijn arbeidsovereenkomst en de bijlage Activa Start. De werkgever zal tijdens de duur van het voordeel maandelijks het bedrag van de werkuitkering in mindering brengen van het nettoloon. De werkgever geeft maandelijks aan de werknemer het formulier C78 Activa Start waarmee de werknemer de werkuitkering bij zijn uitbetalingsinstelling kan recuperen. 9.10.4 Activering van het leefloon Met dit stelsel heeft de werkgever recht op een vermindering van de RSZwerkgeversbijdrage en een activering van de sociale uitkering (leefloon) van de werknemer. Deze uitkering komt niet in mindering van het netto-maandloon van de werknemer. Waar in het geval van de uitkeringsgerechtigde werkloze de werkuitkering wordt betaald door de RVA, zal de uitkering door het OCMW rechtstreeks aan de werkgever worden betaald. Deze uitkering bedraagt maximum € 500 per maand. Naargelang de leeftijd en duur van de werkloosheid (en gelijkgestelde periodes) varieert het percentage van de tewerkstelling. Indien de werknemer niet voltijds is tewerkgesteld, wordt de financiële tussenkomst van maximum € 500 teruggebracht tot een bedrag in verhouding tot de wekelijks voorziene arbeidsduur. Voor de toekenning van de financiële tussenkomst van het OCMW wordt een leeftijdonderscheid gemaakt. Werknemers die in aanmerking komen De persoon die gelijktijdig volgende voorwaarden vervult: Woonplaats: zijn werkelijke verblijfplaats in België hebben. Zelfstandigheid: hetzij meerderjarig zijn; hetzij ontvoogd zijn door huwelijk; hetzij één of meerdere kinderen ten laste hebben; hetzij zwanger zijn. Nationaliteit: hetzij de Belgische nationaliteit bezitten; hetzij een werknemer-onderdaan zijn van de Europese Unie; hetzij als vreemdeling ingeschreven zijn in het bevolkingsregister; hetzij staatloos zijn; hetzij erkend vluchteling zijn. Bestaansmiddelen: niet over toereikende bestaansmiddelen beschikken; er geen aanspraak op kunnen maken; niet in staat zijn een toereikend bestaansminimum te verwerven, hetzij door eigen inspanningen, hetzij op een andere manier; werkbereid zijn, tenzij dit om gezondheids- of billijkheidsredenen niet mogelijk is; zijn rechten laten gelden op uitkeringen die hij kan genieten krachtens de Belgische of buitenlandse sociale wetgeving. 338 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De bijdragevermindering RSZ Werkzoekende van minder dan 45 jaar Bijdragevermindering RSZ Tussen 1 en 2 jaar werkloos Bijdragevermindering met 75% gedurende het kwartaal van de aanwerving en de 4 daaropvolgende kwartalen. Bijdragevermindering met 50% van het 6de tot en met het 9de kwartaal. Minstens 2 jaar werkloos Bijdragevermindering met 100% gedurende het kwartaal van de aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen. Bijdragevermindering met 75% van het 6de tot en met het 9de kwartaal. Werkzoekende van minstens 45 jaar Bijdragevermindering RSZ Tussen 6 maanden en 1 jaar werkloos Bijdragevermindering met 75% gedurende het kwartaal van aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen. Bijdragevermindering met 50% van het 6de tot en met het 21ste kwartaal. Tussen 1 jaar en 2 jaar werkloos Bijdragevermindering met 100% gedurende het kwartaal van aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen; Bijdragevermindering met 75% van het 6de tot en met het 21ste kwartaal. Minstens 2 jaar werkloos Bijdragevermindering met 100% gedurende het kwartaal van aanwerving en de 4 daarop volgende kwartalen. Bijdragevermindering met 75% van het 6de tot en met het 21ste kwartaal. 9.10.5 Te vervullen formaliteiten -totaaloverzicht Om de voordelen inzake RSZ-vermindering en/of de activering van de werkloosheidsuitkeringen (= werkuitkeringen) te kunnen genieten, moet de werknemer in het bezit zijn van een werkkaart ACTIVA Ofwel bezit de werknemer reeds een geldige werkkaart ACTIVA, waaruit blijkt dat hij de voorwaarden vervult die recht geven op een vermindering van werkgeversbijdragen en dat hij eventueel voldoet aan de voorwaarden om een werkuitkering te krijgen. Ofwel bezit de werknemer geen kaart ACTIVA. In dit geval kan ten laatste binnen 30 dagen na de dag van de indienstneming een kaart aangevraagd worden bij het werkloosheidsbureau bevoegd voor de verblijfplaats van de werknemer. De werkgever gebruikt daarvoor het formulier C63 werkkaart (rubriek I en II van dit formulier moeten worden ingevuld). Hij kan het formulier C63 werkkaart bij het werkloosheidsbureau van de RVA verkrijgen of downloaden van de site van de RVA (www.rva.fgov.be). Opgelet: in geval van aanvraag buiten termijn zullen de voordelen (vermindering RSZ-werkgeversbijdragen - werkuitkering) wel worden toegekend, maar voor een verminderde periode: de periode gedurende dewelke de voordelen worden 339 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. toegekend, wordt verminderd met een periode die aanvangt op de dag van indienstneming en die eindigt op de laatste dag van het kwartaal waarin de laattijdige aanvraag van de kaart gesitueerd is ! Voorbeeld: Een werknemer wordt in dienst genomen op 08.01.2004. Een aanvraag om een werkkaart komt op de RVA toe op 08.04.2004, met andere woorden buiten de termijn van dertig dagen. Stel dat normaal het volgende voordeel zou worden toegekend: werkuitkering gedurende de maand van indienstneming + de vijftien volgende kalendermaanden, dus vanaf 08.01.2004 tot en met 30.04.2005; RSZ-bijdragenvermindering: 1000 EUR gedurende het kwartaal van indienstneming en de 8 volgende, dus vanaf 08.01.2004 tot en met 31.03.2006. De voordelen kunnen evenwel maar ten vroegste worden toegekend vanaf de eerste van het kwartaal volgend op dat waarin de datum van laattijdige aanvraag is gesitueerd, dus vanaf 01.07.2004. De einddatum van de periode gedurende dewelke de voordelen kunnen worden toegekend, blijft dezelfde. De effectief toegekende voordelen zijn: werkuitkering vanaf 01.07.2004 tot en met 30.04.2005 (op voorwaarde evenwel dat deze werkuitkering tijdig is aangevraagd ! – zie punt 3); RSZ-bijdragenvermindering: 1000 EUR gedurende het kwartaal van indienstneming en de 8 volgende, dus vanaf 01.07.2004 tot en met 31.03.2006. De werkkaart ACTIVA is normaal 3 maanden geldig en kan worden ingeroepen voor elke tewerkstelling die een aanvang neemt tijdens deze geldigheidsperiode. Wanneer verschillende tewerkstellingen voor rekening van dezelfde werkgever elkaar zonder onderbreking opvolgen, kan de werkkaart worden ingeroepen voor elk van die tewerkstellingen, op voorwaarde dat de eerste van die opeenvolgende tewerkstellingen een aanvang nam tijdens de geldigheidsperiode van de werkkaart. De werkkaart ACTIVA geeft recht op een vermindering van bepaalde werkgeversbijdragen voor de periode vermeld op de werkkaart (zie luik 2 en 4 van de kaart). De werkgever mag deze kaart houden, ze moet niet teruggestuurd worden naar de RVA of RSZ/RSZ-PPO. Hij moet de vermindering van de bijdragen zelf wel vermelden op de driemaandelijkse aangifte bij de RSZ/RSZ-PPO De werkkaart ACTIVA geeft eventueel recht op de werkuitkering (= geactiveerde werkloosheidsuitkering) voor de periode vermeld op de werkkaart (zie luik 2 en 4 van de kaart). Indien de werknemer een werkuitkering wenst te ontvangen, moet de arbeidsovereenkomst een aantal verplichte vermeldingen bevatten, meer bepaald Dat een werkkaart is gegeven door de RVA waaruit blijkt dat de werknemer in aanmerking komt voor de werkuitkering en voor welke periode. Dat het door de werkgever maandelijks te betalen loon wordt bekomen door de werkuitkering in mindering te brengen van het nettoloon voor de beschouwde maand. In de praktijk kan het formulier “bijlage arbeidsovereenkomst ACTIVA” hiervoor gebruikt worden. Men kan dit formulier bij het werkloosheidsbureau van de RVA verkrijgen of downloaden van de site van de RVA (www.rva.fgov.be). 340 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Ter informatie: het is de werknemer die de werkuitkering zal moeten vragen door deze arbeidsovereenkomst en de bijlage arbeidsovereenkomst ACTIVA via zijn uitbetalingsinstelling in te dienen bij het plaatselijk werkloosheidsbureau van de RVA. Zijn aanvraag moet uiterlijk de laatste dag van de vierde maand volgend op de maand waarin de indienstneming gesitueerd is, toekomen op dit werkloosheidsbureau. Dit bureau zal de werkgever verwittigen of de werknemer al dan niet gerechtigd is op de werkuitkering en of hij deze uitkering bijgevolg al dan niet in mindering zal kunnen brengen van het te betalen nettoloon. Indien de werknemer recht heeft op een werkuitkering, overhandigt de werkgever maandelijks een formulier C 78 ACTIVA om de werknemer toe te laten de werkuitkering te ontvangen (dit formulier kan bekomen worden bij het werkloosheidsbureau van de RVA of u kan het downloaden van de site van de RVA (www.rva.fgov.be)). De werknemer dient dit formulier in bij zijn uitbetalingsinstelling. De werkgever kan ten vroegste de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer tewerkgesteld was in het kader van het Plan Activa, een elektronische aangifte verrichten in plaats van een papieren formulier C 78 ACTIVA in te vullen. Hij bezorgt dan een print van deze aangifte aan de werknemer. De werkgever brengt de werkuitkering in mindering van het te betalen nettoloon en betaalt slechts het saldo. Indien de werknemer een inkomensgarantie-uitkering aanvraagt tijdens zijn deeltijdse tewerkstelling, vult de werkgever voor hem bij het begin van zijn tewerkstelling een formulier C 131 A – WERKGEVER in en bezorgt hem maandelijks een formulier C 131 B. De werknemer dient deze formulieren in bij zijn uitbetalingsinstelling samen met het formulier C 3 - Deeltijds De werkgever kan een elektronische aangifte verrichten in plaats van de papieren formulieren C 131 A en C 131 B te bezorgen. In geval van tijdelijke werkloosheid bezorgt de werkgever aan de werknemer een formulier C 3.2, die dit formulier tot het einde van de maand bij zich moet houden. Op het einde van de maand moet hij dit formulier indienen bij zijn uitbetalingsinstelling. Het formulier C 3.2 moet in dubbel gegeven worden bij de eerste tijdelijke werkloosheid na 30 september Op het einde van de tewerkstelling overhandigt de werkgever een formulier C 4 aan de werknemer Wanneer dezelfde werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst niet aansluitend op de oorspronkelijke zouden sluiten, moet de werknemer deze steeds via zijn uitbetalingsinstelling overmaken aan de RVA. Deze nieuwe overeenkomst moet de verplichte vermeldingen bevatten Wanneer dezelfde werkgever en werknemer daarentegen een arbeidsovereenkomst aansluitend op de oorspronkelijke zouden sluiten, is het: niet nodig dat de werknemer deze via zijn uitbetalingsinstelling indient wanneer: ofwel beide een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minstens 2 maanden zijn (zonder wijziging van het uurrooster); ofwel beide een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn (zonder wijziging van het uurrooster); 341 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ofwel de ene een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minstens 2 maanden is en de andere een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zonder wijziging van het uurrooster). Deze nieuwe overeenkomst moet wel de verplichte vermeldingen bevatten (zie punt 3). wel nodig dat de werknemer deze via zijn uitbetalingsinstelling indient wanneer: ofwel beide een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minstens 2 maanden zijn (met wijziging van het uurrooster); ofwel beide een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn (met wijziging van het uurrooster); ofwel de ene een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minstens 2 maanden is en de andere een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met wijziging van het uurrooster); ofwel de ene overeenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan 2 maanden is en de andere hetzij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minstens 2 maanden, hetzij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ongeacht of het uurrooster wijzigt of niet); ofwel beide een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan 2 maanden zijn (ongeacht of het uurrooster wijzigt of niet); Deze nieuwe overeenkomst moet de verplichte vermeldingen bevatten (zie punt 3). Dit heeft te maken met het feit dat in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan 2 maanden een specifieke berekeningswijze van de werkuitkering toepasselijk is. Wanneer men zou overstappen van een overeenkomst gesloten in het kader van een doorstromingsprogramma of een dienstenbaan naar een overeenkomst in het kader van het plan ACTIVA, past men de arbeidsovereenkomst aan door er de verplichte vermeldingen in op te nemen en maakt de werknemer deze via zijn uitbetalingsinstelling over aan de RVA. Een nieuwe uitkeringsaanvraag moet steeds binnen de reglementaire termijn worden ingediend. 342 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 9.11 Vrijwilligerswerk De taak van busbegeleider, personeelsleden belast met ochtend-, avond-en middagtoezicht, leesmoeder, ...kan ook GRATIS worden uitgevoerd. Dit kan gebeuren door verschillende categorieën van personen: leden van het onderwijzend personeel; leden van het contractueel / statutair personeel; huismoeders; gepensioneerden….. Steeds dient voor elk van deze personen een arbeidsongevallenverzekering afgesloten. Het opstellen van een arbeidsovereenkomst is uitgesloten. Gedetailleerde informatie vindt u terug op: http://www.wvc.vlaanderen.be/vrijwilligers/wegwijs/index.htm; http://www.vrijwilligersweb.be; http://www.procura.be/, overkoepelende en ondersteunende non-profitorganisatie waarbij het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap als lid is aangesloten. 343 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hoofdstuk 10: Modellen Art 30 §1. 6° van het Bijzonder decreet betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd van 14 juli 1998 bepaalt:” De algemeen directeur is bevoegd voor: “… het beheer en de invulling van het contractuele personeelskader…” De invulling van het contractuele personeelskader omhelst zowel de aanwerving van contractueel personeel als de beëindiging van de aangegane arbeidsovereenkomsten. In de hiernavolgende modellen worden zowel de arbeidsovereenkomsten zelf als de diverse mogelijkheden tot beëindiging ervan ter ondertekening voorgelegd aan de algemeen directeur. Niets belet echter voor deze handelingen delegatie te verlenen aan de directeurs van de instellingen. 344 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 1. Arbeidsovereenkomst - Arbeiders SCHOLENGROEP: ......................... ADRES: ................................................................... ARBEIDSOVEREENKOMST ARBEIDERS Tussen ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap, hieronder aangeduid als “werkgever” en de heer/mevrouw........................................................................ woonachtig te .................................................................................................................................................... hieronder aangeduid als “werknemer” wordt overeengekomen wat volgt: ART. 1 De werkgever neemt de werknemer met ingang van ...../...../...... in de hoedanigheid van arbeid(st)er aan in de functie van .................................................................................... voor de uitoefening van de in bijlage model opgesomde taken. ART. 2 Het aanvangsloon van de werknemer is vastgesteld op.....................Euro. bruto per maand, haard- of standplaatstoelage inbegrepen. Voor personeelsleden belast met ochtend – avond –en middagtoezicht is geen loon verschuldigd voor de vaste verlofperiodes in het onderwijs. Overuren bij absoluut noodzakelijke dienstnoodwendigheden zijn recupereerbaar in tijd. ART. 3 De werknemer verklaart uitdrukkelijk in te stemmen met de betaling van het loon op rekeningnummer......................................... op naam van ....................................................... 345 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ART. 4 De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een onbepaalde duur vanaf .............................. De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt op ..../...../....... Onverminderd de beëindigingsmogelijkheden zoals bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, eindigt onderhavige arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder vooropzeg noch vergoeding, bij de beëindiging van de door de werknemer met werkgever aangegane arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is afgesloten ter vervanging van de heer/mevrouw: ............................................................................................................................................... ............................…………………………………………………………………………………… van wie de arbeidsovereenkomst werd geschorst, om volgende reden: ............................................................................................................................................... ………………………………………………………………………………….............................. De werknemer wordt in dienst genomen overeenkomstig: O artikel 104 van de herstelwet van 22 januari 1985 (beroepsloopbaanonderbreking) O artikel 11 ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, om volgende reden: .......................................................................................................................................... Aan de vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt zonder opzegging uiterlijk een einde gesteld op het ogenblik dat een einde komt aan de reden voor de vervanging. In het geval de overeenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde duur, neemt de overeenkomst automatisch een einde bij het verstrijken van de voorziende duur of bij het bereiken van de voorziene datum. ART. 5 De arbeidsovereenkomst bevat een proefperiode van 14 dagen.. De proeftijd gaat in vanaf het van kracht worden van de overeenkomst. Gedurende de proeftijd, na afloop van de zevende dag, mag elke partij de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of opzeggingsvergoeding. Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode wordt geschorst, wordt de proefperiode verlengd met een periode gelijk aan die van de schorsing, zonder dat de proefperiode evenwel met meer dan zeven dagen verlengd kan worden. ART. 6 De arbeid kan worden uitgevoerd in alle vestigingsplaatsen van de instellingen die onder de bevoegdheid van de raad van bestuur vallen. ART. 7 De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor voltijdse arbeid van 38 uren per week. OF De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor deeltijdse arbeid van .... uren per week De werknemer zal tewerkgesteld worden volgens onderstaand vast uurrooster: maandag: van tot en van tot Dinsdag van tot en van tot Woensdag van tot en van tot Donderdag van tot en van tot Vrijdag van tot en van tot Zaterdag van tot en van tot 346 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ART. 8 De werknemer zal elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval en die niet in staat is om zich naar zijn werk te begeven, persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk en spontaan de werkgever hiervan op de hoogte brengen. Het medisch attest zal de werkgever, behoudens in geval van overmacht, binnen de twee werkdagen na de aanvang van de ongeschiktheid bereiken. Wordt het getuigschrift na de voorgeschreven termijn overgelegd, dan kan aan de werknemer het recht op het loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan, worden ontzegd. ART. 9 De werknemer heeft een medisch attest voorgelegd dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven en waaruit blijkt dat hij in een zodanige gezondheidstoestand verkeert, dat hij geen ziekten of gebreken heeft die hem voor de vervulling van de betrekking ongeschikt maken. ART. 10 De werknemer geniet van alle burgerlijke en politieke rechten. De werknemer is van onberispelijk gedrag, zoals dat blijkt uit een attest van goed zedelijk gedrag dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven. ART. 11 Onverminderd de hiervoor en hierna vermelde clausules is de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van toepassing. ART. 12 De werknemer is onderworpen aan de reglementeringen van de sociale zekerheid en de bedrijfsvoorheffing, waarvan de bedragen bij elke loonberekening worden afgehouden. Indien de werknemer kinderbijslag-gerechtigd is heeft hij het inlichtingenblad dienaangaande ingevuld en overgemaakt aan de instelling. Voor de regeling van de eindejaarstoelage verwijst de werkgever naar desbetreffende handleiding Contractueel Personeel van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. Voor de regeling van het vakantiegeld is volgende formule van toepassing: (92% van de geïndexeerde maandwedde van maart jaar x) X aantal gepresteerde uren in x - 1 1976 uren ART.13 Elk eventueel geschil omtrent huidige overeenkomst ressorteert exclusief onder de bevoegdheid van de rechtbank van ...................................................................... 347 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ART. 14 Deze arbeidsovereenkomst werd opgemaakt te .............................. op ............................. in drie originele exemplaren, waarvan de werkgever en de werknemer verklaren elk één exemplaar te hebben ontvangen. Handtekening van de werknemer (+ naam) Handtekening algemeen directeur (+ naam) ................................... ................................... Datum: ...../......./......... Datum: ...../......../......... 348 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 349 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 2. Arbeidsovereenkomst - Bedienden SCHOLENGROEP: ......................... ADRES: ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ARBEIDSOVEREENKOMST BEDIENDEN Tussen ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap, hieronder aangeduid als “werkgever” en de heer/mevrouw........................................................................ woonachtig te........................ ................................................................................................................................................... hieronder aangeduid als “werknemer” wordt overeengekomen wat volgt: ART. 1 De werkgever neemt de werknemer met ingang van ...../...../...... in de hoedanigheid van bediende aan in de functie van .................................................................................... voor de uitoefening van de in bijlage model opgesomde taken. ART. 2 Het aanvangsloon van de werknemer is vastgesteld op.....................Euro. bruto per maand, haard- of standplaatstoelage inbegrepen. Overuren bij absoluut noodzakelijke dienstnoodwendigheden zijn recupereerbaar in tijd. ART. 3 De werknemer verklaart uitdrukkelijk in te stemmen met de betaling van het loon op rekeningnummer......................................... op naam van ....................................................... 350 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ART. 4 De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een onbepaalde duur vanaf .............................. De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt op ..../...../....... Onverminderd de beëindigingsmogelijkheden zoals bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, eindigt onderhavige arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder vooropzeg noch vergoeding, bij de beëindiging van de door de werknemer met werkgever aangegane arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is afgesloten ter vervanging van de heer/mevrouw: .............................................................................................................................................. van wie de arbeidsovereenkomst werd geschorst, om volgende reden: ............................................................................................................................................... De werknemer wordt in dienst genomen overeenkomstig: O artikel 104 van de herstelwet van 22 januari 1985 (beroepsloopbaanonderbreking) O artikel 11 ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, om volgende reden .................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................... Aan de vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt zonder opzegging uiterlijk een einde gesteld op het ogenblik dat een einde komt aan de reden voor de vervanging. In het geval de overeenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde duur, neemt de overeenkomst automatisch een einde bij het verstrijken van de voorziende duur of bij het bereiken van de voorziene datum. ART. 5 De arbeidsovereenkomst bevat een proefperiode van … maand. De proeftijd gaat in vanaf het van kracht worden van de overeenkomst. Gedurende de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst op elk ogenblik beëindigd worden door ieder der partijen middels het in acht nemen van een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen. De opzeggingstermijn gaat in de dag na de betekening. Wanneer een dergelijke opzegging tijdens de eerste maand wordt gegeven, dan heeft de beëindiging ten vroegste op de laatste dag van deze maand uitwerking. Anderzijds mag de laatste dag van de opzeggingstermijn het einde van de maand van de proeftijd niet overschrijden. Gedurende de proeftijd kan de overeenkomst op elk ogenblik beëindigd worden middels de betaling van een schadevergoeding gelijk aan het lopende loon van voornoemde opzeggingstermijn. ART. 6 De arbeid kan worden uitgevoerd in alle vestigingsplaatsen van de instellingen die onder de bevoegdheid van het lokale bestuursorgaan vallen. 351 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ART. 7 De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor voltijdse arbeid van 36 uren per week. OF De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor deeltijdse arbeid van .... uren per week, met een minimum van 1/3 van de voltijdse tewerkstelling. De werknemer zal tewerkgesteld worden volgens onderstaand vast uurrooster: maandag: van tot en van tot dinsdag van tot en van tot woensdag van tot en van tot donderdag van tot en van tot vrijdag van tot en van tot zaterdag van tot en van tot ART. 8 De werknemer zal elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval en die niet in staat is om zich naar zijn werk te begeven, persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk en spontaan de werkgever hiervan op de hoogte brengen. Het medisch attest zal de werkgever, behoudens in geval van overmacht, binnen de twee werkdagen na de aanvang van de ongeschiktheid bereiken. Wordt het getuigschrift na de voorgeschreven termijn overgelegd, dan kan aan de werknemer het recht op het loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan, worden ontzegd. ART. 9 De werknemer heeft een medisch attest voorgelegd dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven en waaruit blijkt dat hij in een zodanige gezondheidstoestand verkeert, dat hij geen ziekten of gebreken heeft die hem voor de vervulling van de betrekking ongeschikt maken. ART. 10 De werknemer geniet van alle burgerlijke en politieke rechten. De werknemer is van onberispelijk gedrag, zoals dat blijkt uit een attest van goed zedelijk gedrag dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven. ART. 11 Onverminderd de hiervoor en hierna vermelde clausules is de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van toepassing. ART. 12 De werknemer is onderworpen aan de reglementeringen van de sociale zekerheid en de bedrijfsvoorheffing, waarvan de bedragen bij elke loonberekening worden afgehouden. Indien de werknemer kinderbijslag-gerechtigd is heeft hij het inlichtingenblad dienaangaande ingevuld en overgemaakt aan de instelling. Voor de regeling van de eindejaarstoelage verwijst de werkgever naar desbetreffende handleiding Contractueel Personeel van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. Voor de regeling van het vakantiegeld is volgende formule van toepassing: (92% van de geïndexeerde maandwedde van maart jaar x) X aantal gepresteerde uren in x - 1 1976 uren 352 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ART.13 Elk eventueel geschil omtrent huidige overeenkomst ressorteert exclusief onder de bevoegdheid van de rechtbank van ...................................................................... ART. 14 Deze arbeidsovereenkomst werd opgemaakt te .............................. op ............................. in drie originele exemplaren, waarvan de werkgever en de werknemer verklaren elk één exemplaar te hebben ontvangen. Handtekening van de werknemer (+ naam) Handtekening algemeen directeur (+ naam) ................................... ................................... Datum: ...../......./......... Datum: ...../......../......... 353 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 3. Opdrachtomschrijving – Bijlage bij de arbeidsovereenkomst Naam personeelslid: Personeelsnummer: Functie: Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Maandag Totaal Dinsdag Scholengroep: Instelling: OPDRACHTOMSCHRIJVING: …/… uur/week van: …..uur tot: ….. uur = van: …..uur tot: ….. uur = van: …..uur tot: ….. uur = van: …..uur tot: ….. uur = van: …. uur tot … uur = Uur Taakomschrijving Van Tot Uur Van Totaal Woensdag Uur Van Totaal Donderdag Totaal Vrijdag Taakomschrijving Tot Taakomschrijving Tot Uur Taakomschrijving Van Tot Uur Van Tot Taakomschrijving Totaal De algemeen directeur, …………………………………………………….. (+ naam) 354 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 4. Sollicitatieformulier Naam sollicitant: Adres: Telefoon: Geboortedatum: 1. Scholengroep: Instelling: Functie: 9. 10. Nationaliteit Arbeidskaart A B C Talenkennis: N F E D Andere: Medisch attest lichamelijke geschiktheid: Ja Neen Attest goed zedelijk gedrag: Ja Neen Uittreksel uit het strafregister: Ja Neen Diploma’s, attesten en andere officiële documenten: Test/onderzoeken: Geldigheidsvereiste de bekwaamheid: Minderjarig/meerderjarig Gehuwd/niet-gehuwd Gerechtelijk onbekwaam verklaard Ja/Neen Onder gerechtelijk raadsman gesteld Ja/Neen Wettelijk onbekwaam verklaard Ja/Neen Soort arbeidsovereenkomst Resultaten aanwervingsgesprek Datum De algemeen directeur (+ naam) 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 355 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 5. Wedde-anciënniteit in aanmerking komende diensten Weddeanciënniteit in aanmerking komende diensten Naam personeelslid: Functie: Personeelsnummer: Scholengroepnummer: Instelling: Indiensttreding: IN AANMERKING KOMENDE DIENSTEN Functie/ambt van tot jaar maanden. van tot jaar maanden. Van tot jaar maanden. Van tot jaar maanden. Van tot jaar maanden. Opdracht: Functie/ambt Opdracht: Functie/ambt Opdracht: Functie/ambt Opdracht: Functie/ambt Opdracht: Weddeanciënniteit: Weddeschaal: 1 2 3 4 5 Jaarwedde Datum: De algemeen directeur (+ naam) …………………………………… 356 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 6. Weddenanciënniteit: diensten tijdens de arbeidsovereenkomst Naam: Personeelsnummer: Functie: Datum Functie Instelling: Scholengroep: Opdracht Schorsingen van tot Aard Verlies anciënAnciënniteit niteit Begin Totaal Wedde Handtekening gevolmachtigde 357 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 7. Weddenanciënniteit: loopbaanoverzicht Naam personeelslid: Functie: Ma Uurrooster Di Scholengroep: Instelling: Wo Do Vr Jaar 1 januari 1 februari 1 maart 1 april 1 mei 1 juni 1 juli 1 augustus 1 september 1 oktober 1 november 1 december 358 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 8. Aanvraagformulier haardtoelage: echtgeno(o)t(e) is eveneens personeelslid van het Rijk Met ingang van: …/…/… Personeelslid dat de aanvraag indient Echtgeno(o)t(e) of persoon met wie het personeelslid samenwoont De ondergetekende Naam en voornaam: Stamboeknummer: Ministerie of andere openbare Dienst: Inrichting: Administratieve stand: contractueel Ambt/Functie: Persoonlijk adres: Wedde (toelage) (1): verklaart op erewoord: dat de echtgenoten of de personeelsleden die samenwonen; indien zij een gelijke wedde(toelage) genieten, in onderling akkoord beslist hebben dat het personeelslid dat de aanvraag indient, de begunstigde zal zijn van de haardtoelage (3); dat de bovenvermelde inlichtingen volledig echt en juist zijn; dat hij/zij elke wijziging aan de bovenvermelde gegevens evenals iedere wijziging in de burgerlijke stand, onmiddellijk zal mededelen. Gedaan te / / Handtekening van het personeelslid dat de aanvraag indient (1) Onder wedde(toelage) verstaat men het toegekende jaarbedrag (100 %) dat voorkomt in de uitgewerkte weddeschalen zoals deze zijn vastgesteld voor volledige prestaties, dus zonder rekening te houden met toelagen en vergoedingen, noch met de indexkoppeling. (2) Personeelsleden die samenwonen en die voldoen aan de voorwaarden vermeld in artikel 2 § van het Koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries, zoals het gewijzigd werd door het koninklijk besluit van 10 september 1981. (3) Te schrappen indien de wedde verschillend is. Datum: De algemeen directeur: (+ naam) 359 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 9. Aanvraagformulier haardtoelage: echtgeno(o)t(e) is geen personeelslid van het Rijk Met ingang van: …/…/… Personeelslid dat de aanvraag indient Echtgeno(o)t(e) of persoon met wie het personeelslid samenwoont De ondergetekende Naam en voornaam: Stamboeknummer: Administratieve stand: Ambt/Functie: Persoonlijk adres: contractueel Beroep: Werkgever: Persoonlijk adres: verklaart op erewoord: dat deze toelage niet wordt toegekend aan zijn/haar echtgeno(o)t(e) of aan de persoon waarmee hij/zij samenwoont; dat de bovenstaande gegevens volledig, echt en juist zijn; dat hij/zij elke wijziging in de bovenstaande gegevens evenals iedere wijziging in de burgerlijke stand onmiddellijk zal mededelen. Gedaan te / / Handtekening van de aanvra(a)g(er)(ster) Datum: De algemeen directeur: (+ naam) 360 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 10. De individuele rekening (weddefiche) VOORPAGINA Scholengroepnummer: Inrichting: Personeelsnummer: Pensioennummer: Burgerlijke stand: Aantal personen fisciaal ten laste: Geboortedatum der kinderen +6 + 12 + 16 Soort van overeenkomst: Bijbetrekkingen: Datum van aanvang: Datum einde: Jan Feb Maart April Mei Juni Juli Bank/postrekeningnummer: Naam: Voornamen: Man Vrouw Functie: Adres: Telefoonnummer: Aug Sep Oktob Novem Dec Maandelijkse brutobezoldiging (loonschaalleeftijdsklasse – weddeanciënniteit) 1. Werkelijk gepresteerde arbeidsdagen 2. Gelijkgestelde arbeidsdagen Reden 3. Niet gelijkgestelde arbeidsdagen Reden 361 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ACHTERPAGINA Berekening nr. Jaar: ............. Jan 1 Bruto 2 H/S 3 Totaal 4 RSZ 5 Totaal 6 GEW. Maandloon 7 85,88 %/86,93% 8 25,88 %/26,93% 9 Belastbaar 10 Bedrijfsvoorheffing netto 11 Bijzondere bijdrage RSZ 12 Totaal netto 13 Kindergeld 14 Bijdrage vervoerskosten 15 Mutualiteit Feb Maart April Mei Juni Juli Aug Sept Oktob Novem Dec 362 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 11. Aanwezigheidsblad Personeelsnummer: Instelling: Jaar: Naam personeelslid: Indienststelling: Maand: Functie: Duur dagelijkse prestaties Paraaf Vertrekuur Paraaf Aankomstuur Namiddag Paraaf Vertreku ur Paraaf Aankomstuur Datum Voormiddag 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 363 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 12. Loonstaat voor de maand Naam en voornaam Prestaties Bruto H/S Regularisatie RSZ Gew. maandloon Scholengroepnummer: Instelling: BelastBedr. Bijzonbaar voorhef- dere fing bijdrage Netto Overdracht Algemeen totaal Werknemer A 1ste maand A 2de maand A A A 3de maand Totaal: basis voor RSZ (2 + 3 + 4) Kinderbijslag Bijdrage vervoerskosten Totaal A Werkgever Gestort 1ste maand 2de maand Netto (11) Bedrijfsvoorheffing (8) RSZ werknemer (5 + 10) RSZ-werkgever De algemeen directeur De rekenplichtige 364 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 13. Afrekening loon Scholengroepnummer: Inrichting: Soort van overeenkomst: Bijbetrekkingen: Datum van aanvang: Datum einde: Maand Maandelijkse brutobezoldiging (loonschaal leeftijdsklasse – weddeanciënniteit) 1. Werkelijk gepresteerde arbeidsdagen 2. Gelijkgestelde arbeidsdagen Reden 3. Niet gelijkgestelde arbeidsdagen Reden Personeelsnummer: Pensioennummer: Burgerlijke stand: Aantal personen fisciaal ten laste: Geboortedatum der kinderen +6 + 12 + 16 Bank/postrekeningnummer: Naam: Voornamen: Man Vrouw Functie: Adres: Telefoonnummer: … nr. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Maand: Bruto H/S Totaal RSZ Totaal GEW. Maandloon 85,88 %/86,93% 25,88 %/26,93% Belastbaar Bedrijfsvoorheffing netto Bijzondere bijdrage RSZ Totaal netto Kindergeld Bijdrage vervoerskosten Mutualiteit 365 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 14. Staat overuren Naam personeelslid: Personeelsnummer: Functie: Jaar: Nr. week Reden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Scholengroep: Instelling: Kwartaal: Begin Aantal Totaal 65 u. Opgenomen Restant Handtekening Instellingshoofd 366 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 15. Eindejaarstoelage (ejt) Scholengroepnummer: Naam: Personeelsnummer: Instelling: Stamboeknummers: Functie: Y = jaar van uitbetaling X = forfaitair gedeelte jaar Y A. Met voltijdse opdracht X F + (2,50 % van de jaarlijkse brutobezoldiging van oktober jaar Y x 12) X + 2,50 % = (EJT bruto) Bruto: RSZ 13,07 %: Totaal: Bedr. voorh. Netto: B. Met deeltijdse opdracht EJT onvolledig = (x) ontvangen “beloning van jan. jaar Y t.e.m. sept. jaar Y beloning van voltijdse opdracht van jan. jaar Y t.e.m. sept. jaar Y Bruto: RSZ 13,07 %: Totaal: Bedr. voorh.: Netto: jan Feb Ma Apr Mei jun aug sept Totaal 367 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 368 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 16. niet-stakende personeelsleden – Model A Personeelsleden die niet deelgenomen hebben aan de staking van (datum) (1) .................................... De ondergetekende (naam en voornaam) .............................................................................................. Personeelsnummer: Functie: verklaart hierbij dat hij/zij niet heeft deelgenomen aan de staking van en aanwezig was (2) niet aanwezig was (2) wegens (3) Hij/zij bevestigt op zijn/haar eer dat deze verklaring oprecht en volledig is. (datum en handtekening) Naam en adres van de instelling, de dienst of het centrum Gezien voor akkoord: De algemeen directeur, (1) De aanwezige personeelsleden vullen dit formulier in op de dag van de staking, de personeelsleden die afwezig waren b.v. ingevolge verlof wegens ziekte, opdracht enz. en dus tijdelijk niet in dienst zijn, vullen dit formulier in onmiddellijk na de werkhervatting. (2) Schrappen wat niet past. (3) Reden aanduiden (b.v. ziekte, enz.). 369 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 17. Overeenkomst inzake ontbinding van een arbeidsovereenkomst met wederzijds akkoord van werkgever en werknemer. Plaats, datum Scholengroep: werknemer Instelling: naam, voornaam Algemeen directeur: volledig adres Naam, voornaam volledig adres Tussen ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap, hieronder aangeduid als “werkgever” en mevrouw/de heer........................................................................................................……. hieronder aangeduid als "de werknemer", wordt het volgende overeengekomen: Artikel 1 ONMIDDELLIJKE VERBREKING Werkgever en werknemer stellen heden bij wederzijds akkoord een einde aan de bestaande arbeidsovereenkomst. VERBREKING OP TERMIJN Werkgever en werknemer stellen bij wederzijds akkoord een einde aan de bestaande arbeids-overeenkomst. Deze conventionele ontbinding van de overeenkomst gaat in op ............................................. Artikel 2 Binnen de 8 dagen, na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever volgende bedragen aan de werknemer betalen: Zijn brutoloon tot op heden, hetzij ..........…………....Euro, waarvan de sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing worden afgehouden. 370 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Het vakantiegeld bij uitdiensttreding, hetzij ..........……………...Euro, waarvan de sociale zekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing zullen worden afgehouden. Een forfaitaire vergoeding van ......……......Euro, waarvan de sociale zekerheidsbijdragen en de bedrijfdvoorheffing zullen worden afgehouden. Artikel 3 Partijen komen verder overeen dat zij met deze betalingen afzien van alle vorderingen die zouden kunnen ontstaan of reeds ontstaan zijn wegens en door het dienstverband dat op de datum vermeld in artikel 1 een einde heeft genomen bij wederzijds akkoord. Artikel 4 Deze overeenkomst houdt bovendien een verzaking in van de partijen om elke dwaling omtrent de feiten of het recht en om elk verzuim betreffende het bestaan en de omvang van hun rechten, in te roepen. Opgemaakt in twee originelen te..................................................... Op.................................................................................................... Handtekening werknemer (+ naam) Handtekening Algemeen directeur (+ naam) Vóór de handtekening der partijen komt de clausule “gelezen en goedgekeurd” 371 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 18. Opzeggingsbrief met toekenning van een opzeggingstermijn AANGETEKEND Plaats, datum Scholengroep: werknemer Instelling: naam, voornaam Algemeen directeur volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Wij bevestigen hierbij dat: ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap tot ons spijt een einde dient te stellen aan uw arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van ................... dagen/maanden. Deze opzeggingstermijn gaat in op .................................... Inmiddels verblijven wij, hoogachtend. Handtekening algemeen directeur (+ naam) 372 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 19. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode met een opzeggingstermijn AANGETEKEND Plaats, datum Scholengroep: werknemer Instelling: naam, voornaam Algemeen directeur: volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Tot onze spijt moeten wij: ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap meedelen dat wij een einde stellen aan uw arbeidsovereenkomst. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst vat aan op datum van …-…-… tijdens de proefperiode, zoals vastgesteld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst van …………………………………………… Hoogachtend, Handtekening van de werknemer (+ naam) Handtekening algemeen directeur (+ naam) (indien de opzegging bij aangetekend schrijven wordt betekend, dient bij de bepaling van de begindatum van de opzeggingstermijn rekening te worden gehouden met de termijn van 3 werkdagen voor de uitwerking van de bij aangetekende brief betekende opzegging) 373 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 20. Opzeggingsbrief met toekenning van een opzeggingsvergoeding AANGETEKEND Plaats, datum Scholengroep: Werknemer Instelling: naam, voornaam Algemeen directeur: volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Wij bevestigen hierbij dat: ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap tot onze spijt een einde aan uw arbeidsovereenkomst dient te stellen op datum van ................... Er zal u een opzeggingsvergoeding van .......................Euro. gelijk aan ....................... kalenderdagen/maanden loon toegekend worden. U bent bijgevolg vanaf …-…-… ontheven van uw arbeidsplichten. Inmiddels verblijven wij, hoogachtend, Wij verzoeken u het dubbel van huidig schrijven te tekenen voor akkoord. Handtekening van de werknemer (+ naam) Handtekening algemeen directeur (+ naam) 374 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 21A. Ontslag wegens dringende reden AANGETEKEND Plaats, datum Scholengroep: Werknemer Instelling: Naam, voornaam Algemeen directeur: Volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Op ......................... werden wij: ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap in kennis gesteld van een zwaarwichtige tekortkoming, die een dringende reden uitmaakt en ons toelaat uw arbeidsovereenkomst zonder enige opzeggingstermijn of vergoeding te beëindigen. Bij deze ontslaan wij u vanaf heden uit onze dienst. De dringende redenen die dit ontslag rechtvaardigen, zullen u binnen de door de wet voorziene termijn betekend worden. Hoogachtend, Handtekening algemeen directeur (+ naam) 375 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 21B. Kennisgeving van de dringende reden AANGETEKEND Plaats, datum Scholengroep: Werknemer Instelling: Naam, voornaam Algemeen directeur Volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Wij: ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap verwijzen naar ons schrijven van ………………waarbij uw ontslag werd betekend wegens dringende redenen. Hierna vindt u de omschrijving van de dringende redenen, waarvan wij kennis kregen op …………... en die een onmiddellijk ontslag zonder opzeggingstermijn of – vergoeding rechtvaardigen: (nauwkeurige omschrijving van de ingeroepen dringende redenen). Wij bevestigen bijgevolg dit op …....................... betekende ontslag. Uw eindafrekening en uw sociale documenten zullen u eerstdaags worden toegestuurd. Hoogachtend, Handtekening algemeen directeur (+ naam) 376 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 22. Ongerechtvaardigde afwezigheid/werkverlating AANGETEKEND Plaats, datum Scholengroep: Werknemer Instelling: Naam, voornaam Algemeen directeur Volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Wij: ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap verwijzen naar ons schrijven van ………………waarbij wij u verzoeken, binnen de kortst mogelijke termijn, uw afwezigheid op…………….te rechtvaardigen. U heeft het niet nodig gevonden hieraan enig gevolg te geven daar we tot op heden nog steeds geen nieuws ontvangen hebben. Daaruit besluiten we dat u door uw nalatige handelswijze vrijwillig en eenzijdig de arbeidsovereenkomst hebt beëindigd die ons verbond. We beschouwen deze beëindiging van de overeenkomst als effectief vanaf heden………..; Ze veroorzaakt voor ons noch de kennisgeving van een opzegging, noch de betaling van enige opzeggingsvergoeding. Uw sociale documenten alsook uw eindafrekening zullen u binnenkort worden opgestuurd. Hoogachtend, Handtekening algemeen directeur (+ naam) 377 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 23. De tewerkstellingsverklaring Plaats, datum Scholengroep: Werknemer Instelling: Naam, voornaam Algemeen directeur: Volledig adres Naam, voornaam volledig adres Geachte, Ondergetekende ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap bevestigt dat ..................................................................................................................................... .................................................................................................................................................... (naam en adres van de werknemer) tewerkgesteld was in onze instelling in de hoedanigheid van .................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................... van .................................................. tot .................................................. Opgemaakt te ..................................de ................................................... Handtekening algemeen directeur (+ naam) 378 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 24. Overeenkomst huisbewaring Tussen ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap enerzijds eigenaar van het pand en anderzijds de huurder van het pand ………………………. ….………………………………die in de huisbewaring van …………………………………. ..………………………………… gelegen ……………………………………………. ………………………………………………… zal voorzien, en deze taak op correcte en onberispelijk wijze (als een “goede huisvader”) zal uitvoeren, werden volgende voorwaarden en afspraken overeengekomen betreffende zowel de huisbewaring als de bewoning van het pand: Art. 1: BIJKOMENDE OPDRACHT De huisbewaring is een bijkomende opdracht bij de functie van een aangesteld vastbenoemd of contractueel MVD-personeelslid van de raad van bestuur ……… …….., zonder dat dit aanleiding geeft voor een werkelijke verhoging van het loon van het MVDP-lid. Art. 2: VERGOEDING De natura-verloning voor de huisbewaringsopdracht bestaat in de gratis bewoning van het conciërgepand gelegen ……………………………………………………………………, dit wil zeggen dat er geen huurgeld dient betaald te worden aan scholengroep…………………….van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. Eveneens zijn de kosten van energievoorzieningen in verlichting en verwarming ten laste van de scholengroep. Voor de huisbewaarder komt de kosteloze huisvesting in aanmerking voor de sociale zekerheid. Art. 3: PLAATSBESCHRIJVING Vooraleer de huisbewaarder de woning voor de eerste maal in gebruik neemt, en na de door de Scholengroep………………….. uitgevoerde of opgelegde werken wordt er een bestek/plaatsbeschrijving van de staat van de conciërgewoning opgesteld door de directeur/domeinverantwoordelijke. De huisbewaarder verklaart het pand in goede staat te hebben ontvangen en geen gebreken te hebben vastgesteld, behoudens vermeld in de plaatsbeschrijving. De opgestelde plaatsbeschrijving wordt ‘voor akkoord’ door beide partijen getekend en als bijlage bij deze overeenkomst gevoegd. Art. 4: RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE HUISBEWAARDER T.O.V. DE HUISBEWAARDERSWONING 379 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. De huisbewaarder bewoont met zijn gezin (eerstelijns – gezinsleden) alleen het gedeelte dat hem is toegewezen in het gebouw waarvan hij de bewaring heeft. De huisbewaarder mag in het gebouw geen enkele commerciële activiteit uitoefenen of laten uitoefenen, tevens is het niet toegestaan het gebouw onder te verhuren. De huisbewaarder zal zich op de gemeente laten registreren op het adres van bewoning…………… ………………………………………………………………………………. De conciërgewoning is voor de loop van de overeenkomst, ten allen tijde bemeubeld. Het scholencomplex (met parking) is nooit toegankelijk voor derden zonder toestemming van de directie, noch tijdens de schooluren noch tijdens weekends en vakanties. Enkel de eerstelijns-gezinsleden kunnen hun wagen(s) steeds op de schoolparking stallen. De huisbewaarder mag het meubilair, het materiaal en de uitrusting van de diensten van de instelling, die niet tot zijn woning behoren, niet persoonlijk gebruiken. De ruimten die ter beschikking van de huisbewaarder zijn gesteld, moeten altijd -zoals hierna vermeld - net zijn. De installatie van gas, water en elektriciteit moeten door de huisbewaarder in goede staat worden gehouden en gevrijwaard van vorst en andere risico’s. De huisbewaarder vermijdt elk misbruik in het energieverbruik, ingeval van niet verantwoord gebruik komen de extra kosten ten zijnen laste. Het onderhoud en nazicht van de sanitaire installatie (ontkalken van boilers, vervangen van kranen, ontstoppen van leidingen, geregeld ledigen van septische putten, ledigen en reinigen van goten en afvoerpijpen), vallen ten laste van de huisbewaarder. Verfraaiingswerken aan het interieur van de huisbewaarderswoning zijn vrijblijvend en ten laste van de huisbewaarder, maar kunnen slechts uitgevoerd worden na akkoord van de directie. De investeringen voor verfraaiingswerken kunnen nooit (ook niet bij het verlaten van de woning) verhaald worden op de raad van bestuur. Indien de huisbewaarder zowel inzake ruimten als inzake energie wijzigingen wenst aan te brengen, moet hij vooraf de toestemming krijgen van de raad van bestuur. De huisbewaarde staat in voor het regelmatig uitvoeren van verf- en behangwerken en kleine herstellingswerken. Gebroken en gebarsten ruiten dienen vervangen ongeacht de oorzaak van de breuk, uitgezonderd door overmacht en buitengewone veroorzaakte voorvallen. De persoonlijke telefoonkosten zijn ten laste van de huisbewaarder. Een afzonderlijke telefoonlijn wordt door de telefoonmaatschappij geïnstalleerd en dit op kosten van de huisbewaarder. Het houden van huisdieren is in de regel niet toegelaten, tenzij met uitdrukkelijke toestemming van de directie (veiligheidsmaatregelen). De huisbewaarder zal een persoonlijke burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering voor hem of haar en zijn of haar huisgenoten voor schade aan derden afsluiten en moet de verzekeringspolis op vraag kunnen voorleggen. De algemene brandverzekering voor de huisbewaarderswoning valt onder de algemene patrimoniumverzekering die door het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap voor zijn gebouwen is afgesloten en voorziet in een afstand van verhaal tegenover de huurder/huisbewaarder. De huisbewaarder wordt verplicht een verzekeringspolis tegen brand voor zijn inboedel aan te gaan en de polis bij vraag te kunnen voorleggen. De raad van bestuur neemt de grote herstellingen aan de huisbewaarderswoning te zijnen last, waaronder wordt begrepen: de herstellingen van de ruwbouw en van het dak en het schilderen van het buitenschrijnwerk. De huisbewaarder verwittigt de directeur/domeinverantwoordelijke onmiddellijk bij constatering van een dringend uit te voeren herstelling. Door de huisbewaarder is geen verhaal mogelijk bij transformatiewerken van lange of middellange duur door de raad van bestuur uitgevoerd. De huisbewaarder heeft recht op herstellingswerken veroorzaakt door werkzaamheden die de instelling heeft bevolen en die schade hebben toegebracht aan de 380 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. ruimten van de huisbewaarderswoning. Toevallige schade die niet toe te schrijven is aan nalatigheid van de huisbewaarder dient door de raad van bestuur te worden hersteld. Mits voldaan aan ALLE voorwaarden, kan een medebewoner als nieuwe huisbewaarder worden aangesteld. Aldus moet de huisbewaarderswoning niet worden ontruimd. Bij ontruiming van de huisbewaarderswoning zijn de verhuiskosten van het eigen meubilair ten laste van de huisbewaarder, behalve wanneer de diensten zelf het gebouw verlaten en zich vestigen in een nieuw dienstgebouw waar de betrokkene weer als huisbewaarder wordt aangesteld. Art. 5: TAKEN VAN DE HUISBEWAARDER De taken van de huisbewaarder omvatten onder meer: De huisbewaarder heeft de volledige controle in en om het scholencomplex (inclusief parking). De huisbewaarder opent s’morgens (op de afgesproken uren) de deuren/poorten om de toegang tot de campus mogelijk te maken. De huisbewaarder blijft ter beschikking tot het einde van elke schoolactiviteit of wanneer de directie hem erom vraagt. Na de laatste activiteit op de campus controleert de huisbewaarder nogmaals volledig het domein op verlichting, verwarming, het dicht zijn van ramen en deuren, mogelijk brandgevaar, water- en gaskranen en sluit de campus daarna volledig af. De huisbewaarder waakt over de veiligheid van het gebouw. De huisbewaarder neemt alle voorzorgen om brand en inbraak te voorkomen. Bij de minste opmerking van onregelmatigheid verwittigt de huisbewaarder de directeur/domeinverantwoordelijke of bij diens afwezigheid politie of rijkswacht. De huisbewaarder is tevens verantwoordelijk voor volgende taken: aannemen van de telefoon, bij afwezigheid inschakelen van het antwoordapparaat; aannemen en controleren van leveringen, bederfbare goederen in ijskast of diepvriezer plaatsen; binnenlaten van aannemers; naargelang de instructies en weersomstandigheden aan- en afzetten van de verwarmingsinstallatie; verantwoordelijkheid over de sleutels; halen en wegbrengen van de post en andere boodschappen; ………………………………………………………………………………………………….; Art. 6 : CONTINUITEIT Het gebouw mag buiten de diensturen in geen geval zonder toezicht worden gelaten. Huisbewaarder met vakantie: de aanvraag tot het nemen van vakantie dient minstens 14 dagen vooraf en schriftelijk aan de directeur/domeinverantwoordelijke te gebeuren; indien de huisbewaarder de continuïteit van toezicht gedurende ten minste één week niet kan bestendigen, zal indien de noodzaak daartoe is (bepaald door de raad van bestuur) een plaatsvervanger aangesteld worden. de plaatsvervanger (vertrouwenspersoon, personeelslid uit de instelling), die met goedkeuring van de raad van bestuur wordt aangesteld, vervult de voorwaarden die normaal de huisbewaarder vervult. De tijdelijke belasting met deze taak zal in een bijkomende overeenkomst vastgelegd worden. Overmacht In omstandigheden van ernstige en/of langdurige ziekte, ongeval, vrijheidsberoving,…. heeft de huisbewaarder de verplichting alle mogelijke voorzieningen en maatregelen te treffen teneinde de huisbewaring, in functie van de woonst waarvan hij/zij het genot van 381 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. bewoning heeft, maximaal te verzekeren. Een vertrouwenspersoon kan met goedkeuring van de raad van bestuur worden aangeduid. Deze regeling dient binnen een “redelijke termijn” voltrokken te zijn. Art. 7 : BEEINDIGING VAN DE FUNCTIE ALS HUISBEWAARDER EN DE ONTRUIMING VAN DE HUISBESWAARDERSWONING De uitvoering van de huisbewaringsopdracht wordt door de directeur/domeinverantwwrdelijke geregeld geëvalueerd. Indien de huisbewaring niet voldoet of indien grove fouten worden begaan door de huisbewaarder (o.a. inbreuken op de ondertekende voorwaarden van de huisbewaringsfunctie en –opdracht), kan het personeelslid, na hem te hebben gehoord door de raad van bestuur, ontslagen worden van de functie van huisbewaarder en moet hij bijgevolg met een aangetekende vooropzeg van 1 maand onmiddellijk daarop de huisbewaarderswoning verlaten. Van deze 1 maand kan afgeweken worden naargelang de situatie die zich voordoet, doch met een maximum van 3 maanden. Het personeelslid kan in principe nog steeds zijn andere functies verder uitoefenen, tenzij ook daarvoor motieven zijn om hem te ontslaan. M.a.w. de beëindiging van de huisbewaardersfunctie heeft geen uitstaans met eventuele andere contractuele/statutaire aanstellingen. Niets sluit uit dat beide tewerkstellingsvormen gelijktijdig kunnen beëindigd worden, toch blijven het steeds twee afzonderlijke overeenkomsten. De uitvoering van de overeenkomsten als huisbewaarder en andere functies dienen steeds gescheiden te blijven; tenzij bij ontslag om dringende reden in de contractuele/statutaire tewerkstellingsvorm waar enige verdere samenwerking onmogelijk zou blijken. Dit laatste dient dan ook uitdrukkelijk in het ontslag vermeld te worden. In het aangetekend schrijven, al naargelang de vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient steeds de termijn vermeld waarbinnen de huisbewaarder de huisbewaarderswoning dient te verlaten. Aan de opdracht van de huisbewaarder en/of de functie als contractueel personeelslid en inherent daaraan de bewoning van het pand, komt een einde volgens de richtlijnen in de handleiding contractueel AMVD-personeel. De huisbewaarder Handtekening : ………………………………… Naam: …………………………………………… Datum: ………………………………………….. De directeur van de instelling Handtekening: ………………………………… Naam : …………………………………………. Datum: ………………………………………….. De algemeen directeur Handtekening: …………………………………. Naam: …………………………………………… Datum : …………………………………………. 382 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 383 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 25. Arbeidsovereenkomst – Busbegeleiders (arbeiders) SCHOLENGROEP: ......................... ADRES: .................................................................... .................................................................... .................................................................... ARBEIDSOVEREENKOMST BUSBEGELEIDERS (arbeiders) Tussen ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap, hieronder aangeduid als “werkgever” en de heer/mevrouw........................................................................ woonachtig te .................................................................................................................................................. ....................... hieronder aangeduid als “werknemer” wordt overeengekomen wat volgt: ART. 1 De werkgever neemt de werknemer met ingang van ...../...../...... in de hoedanigheid van arbeid(st)er aan in de functie van .................................................................................... voor de uitoefening van de in bijlage opgesomde taken. ART. 2 Het aanvangsloon van de werknemer is vastgesteld op € … per uur, haard- of standplaatstoelage inbegrepen. In uitvoering van CAO VIII art. 4.7.2.2 voor de busbegeleiders niet-zonaal leerlingenvervoer of in uitvoering van het besluit van de Vlaamse Regering voor de busbegeleiders zonaal leerlingenvervoer kan er geen vrijstelling meer worden gegeven voor het niet betalen van de sociale zekerheidsbijdragen. Bij de aanvang van een nieuw schooljaar kunnen zich in het uurrooster wijzigingen voordoen (uitsluitend in september) en dit alleen op basis van een mogelijke wijziging van het aantal gebruikers. 384 Versie 03-07-2012 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 385 Versie 03-07-2012 Overuren bij absoluut noodzakelijke dienstnoodwendigheden zijn recupereerbaar in tijd. ART. 3 De werknemer verklaart uitdrukkelijk in te stemmen met de betaling van het loon op rekeningnummer......................................... op naam van ....................................................... ART. 4 De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een onbepaalde duur vanaf .............................. De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt op ..../...../....... Onverminderd de beëindigingsmogelijkheden zoals bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, eindigt onderhavige arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder vooropzeg noch vergoeding, bij de beëindiging van de door de werknemer met werkgever aangegane arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is afgesloten ter vervanging van de heer/mevrouw: .................................................................................................................................................... .................................…………………………………………………………………………………… van wie de arbeidsovereenkomst werd geschorst, om volgende reden: .............................................................................................................................................…… ………………………………………………………………………………….................................... De werknemer wordt in dienst genomen overeenkomstig: O artikel 104 van de herstelwet van 22 januari 1985 (beroepsloopbaanonderbreking) O artikel 11 ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, om volgende reden .......................................................................................................................... ………………………………………………………………………………….................................... Aan de vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt zonder opzegging uiterlijk een einde gesteld op het ogenblik dat een einde komt aan de reden voor de vervanging. In het geval de overeenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde duur, neemt de overeenkomst automatisch een einde bij het verstrijken van de voorziende duur of bij het bereiken van de voorziene datum. ART. 5 De arbeidsovereenkomst bevat een proefperiode van 14 dagen.. De proeftijd gaat in vanaf het van kracht worden van de overeenkomst. Gedurende de proeftijd, na afloop van de zevende dag, mag elke partij de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of opzeggingsvergoeding. Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode wordt geschorst, wordt de proefperiode verlengd met een periode gelijk aan die van de schorsing, zonder dat de proefperiode evenwel met meer dan zeven dagen verlengd kan worden. ART. 6 De arbeid kan worden uitgevoerd in alle vestigingsplaatsen van de instellingen die onder de bevoegdheid van de raad van bestuur vallen. 386 ART. 7 De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor voltijdse arbeid van 38 uren per week. OF De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor deeltijdse arbeid van .... uren per week De werknemer zal tewerkgesteld worden volgens onderstaand vast uurrooster: maandag: van tot en van tot Dinsdag van tot en van tot Woensdag van tot en van tot Donderdag van tot en van tot Vrijdag van tot en van tot Zaterdag van tot en van tot ART. 8 De werknemer zal elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval en die niet in staat is om zich naar zijn werk te begeven, persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk en spontaan de werkgever hiervan op de hoogte brengen. Het medisch attest zal de werkgever, behoudens in geval van overmacht, binnen de twee werkdagen na de aanvang van de ongeschiktheid bereiken. Wordt het getuigschrift na de voorgeschreven termijn overgelegd, dan kan aan de werknemer het recht op het loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan, worden ontzegd. ART. 9 De werknemer heeft een medisch attest voorgelegd dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven en waaruit blijkt dat hij in een zodanige gezondheidstoestand verkeert, dat hij geen ziekten of gebreken heeft die hem voor de vervulling van de betrekking ongeschikt maken. ART. 10 De werknemer geniet van alle burgerlijke en politieke rechten. De werknemer is van onberispelijk gedrag, zoals dat blijkt uit een attest van goed zedelijk gedrag dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven. ART. 11 Onverminderd de hiervoor en hierna vermelde clausules is de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van toepassing. ART. 12 De werknemer is onderworpen aan de reglementeringen van de sociale zekerheid en de bedrijfsvoorheffing, waarvan de bedragen bij elke loonberekening worden afgehouden. Indien de werknemer kinderbijslag-gerechtigd is heeft hij het inlichtingenblad dienaangaande ingevuld en overgemaakt aan de instelling. Voor de regeling van vakantiegeld en eindejaarstoelage verwijst de werkgever naar de handleiding Contractueel Personeel van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. De verlofdagen dienen opgenomen te worden in de korte vakantieperiodes. 387 ART.13 Elk eventueel geschil omtrent huidige overeenkomst ressorteert exclusief onder de bevoegdheid van de rechtbank van ...................................................................... ART. 14 Deze arbeidsovereenkomst werd opgemaakt te .............................. op ............................. in drie originele exemplaren, waarvan de werkgever en de werknemer verklaren elk één exemplaar te hebben ontvangen. Handtekening van de werknemer (+ naam) Handtekening algemeen directeur (+ naam) ................................... ................................... Datum: ...../......./......... Datum: ...../......../......... 388 Model 26. Attestechthebbende-bestaanszekerheidsvergoeding GO! ONDERWIJS VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP ATTEST RECHTHEBBENDE – BESTAANSZEKERHEIDSVERGOEDING n uitvoering van CAO VIII wordt aan het personeel dat door middel van een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld is als busbegeleider leerlingenvervoer, tijdens de maanden juli en augustus 2012 een bestaanszekerheidvergoeding van 5€ per dag toegekend. De personeelsleden moeten op 01.06.2012 voorafgaand aan de maanden juli/augustus 2012 aangesteld zijn met een arbeidsovereenkomst en behoren tot het leerlingenvervoer. De personeelsleden zijn in de periode juli/augustus 2012 uitkeringsgerechtigd werkloos of zijn in dezelfde periode, al dan niet volledig, in ziekteperiode. De personeelsleden verklaren op eed dat zij slechts één enkele aanvraag zullen indienen. Identificatie van de begunstigde(1) Naam en voornaam: …………………………………………………………………………………. Woonplaats: ………………………………………………………………………………………….. Werkgever(2) Scholengroep: ……………………………………………………………………………………….. Adres van de scholengroep: ……………………………………………………………………….. Naam algemeen directeur: …………………………………………………………………………. Plaats van tewerkstelling(3) Naam en plaats van de instelling(en): …………………………………………………………………………………………………………… Uitbetalingsorganisatie(4) Naam van de werknemersorganisatie:……………………………………………………..……… Adres: ………………………………………………………………………………………..……….. Naam van de mutualiteit: ……………………………………………………………………..…….. Adres: ………………………………………………………………………………………………….. Aantal uitkeringsgerechtigde dagen: 6 dagen/week (5) Aantal dagen in juli via de werknemersorganisatie: ……………………………………………… Aantal dagen in juli via de mutualiteit: ……………………………………………………………… Aantal dagen in augustus via de werknemersorganisatie: ………………………………………. Aantal dagen in augustus via de mutualiteit: ………………………………………………………. Datum, naam van de bevoegde persoon en stempel van de werknemersorganisatie: …………………………………………………………………………………………………………… Datum, naam van de bevoegde persoon en stempel van de mutualiteit: …………………………………………………………………………………………………………… Totaal aantal rechthebbende dagen over juli/augustus (6) ................................................................................................................................................. Verklaring op erewoord van de begunstigde (7) De heer/mevrouw …………………………………….. verklaart op erewoord dat de bovenvermelde inlichtingen volledig echt en juist zijn. Datum: ………………………………………………………………………………………………. Handtekening: ……………………………………………………………………………………………………….. (1),(2),(3),(6): in te vullen door de scholengroep (4),(5): in te vullen door het uitbetalingsorganisme (7): in te vullen door de begunstigde 389 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 27. Berekeningsfiche RB12B Busbegeleiding/toezicht: Loonstaat voor de maand: Naam Presta Aantal -tie per dagen school -dag Scholengroep: Instelling: Adres: Totaal maan delijkse prestaties Uurloon/ Bruto H/S RSZ vergoedi ngen Gewaar Borgd maandloon (ziekte) Belast- Bedrijfs baar voorheffing Kinder N J bijslag e a t a T r o M D Opmerkingen a a a g n d Totaal A TOTALEN Totaal netto RSZ BV TOTAAL SAMENVATTING De uitbetaalde bedragen die voorkomen op deze loonstaat zijn gestaafd door reglementaire documenten, bewaard in het archief van de instelling Sociale Zekerheid Totaal A 1ste maand Gestort: Mij bekend en goedgekeurd, Totaal A 2de maand 1ste maand: De directeur, Totaal A Totaal A Totaal 3de maand x %= Reeds gestort: Te storten: 390 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 28 Busbegeleiding - driemaandelijkse staat Scholengroep: Periode: van ................................... tot en met ................................... 20… Naam ALGEMEEN TOTAAL Instelling: Adres: Nr. en juiste benaming betalingsinstelling: Maand: ........................................... Maand: ........................................... Maand: ........................................... Netto Netto Netto RSZ werknemer (1) RSZ werkgever (2) (1) + (2) BV RSZ werknemer (1) RSZ werkgever (2) (1) + (2) BV RSZ werknemer (1) RSZ werkgever (2) (1) + (2) TOTAAL/ PERSOON BV TOTAAL RSZ werkgever 391 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Hierbij bevestig ik op mijn eer dat de voormelde bedragen werden uitbetaald/gestort, waarvan reglementaire documenten worden bewaard in het archief van de scholengroep . Mij bekend en goedgekeurd De directeur, 392 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Model 29. Arbeidsovereenkomst - Studenten SCHOLENGROEP: ......................... ADRES: ................................................................... .................................................................... .................................................................... ARBEIDSOVEREENKOMST STUDENTEN Tussen ‘het Gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd’, openbare instelling met rechtspersoonlijkheid ingevolge artikel 3 van het bijzonder decreet van 14 juli 1998 betreffende het gemeenschapsonderwijs, verder het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap genoemd krachtens artikel 30§3 van dit bijzonder decreet vertegenwoordigd door de heer/mevrouw .........................…….................- algemeen directeur van Scholengroep ………………… van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap, hieronder aangeduid als “werkgever” en de heer/mevrouw........................................................................ woonachtig te........................ ................................................................................................................................................... Geboren op …………………………………… te ……………………………..…………………… . hieronder aangeduid als “student” wordt overeengekomen wat volgt: ART. 1 De werkgever neemt de student met ingang van ...../...../......aan in de functie van ............................................................................... voor de uitoefening van de in bijlage opgesomde taken. ART. 2 Het aanvangsloon van de student is vastgesteld op.....................Euro. bruto per maand, haardof standplaatstoelage inbegrepen. Overuren bij absoluut noodzakelijke dienstnoodwendigheden zijn recupereerbaar in tijd. ART. 3 De student verklaart uitdrukkelijk in te stemmen met de betaling van het loon op rekeningnummer......................................... op naam van ....................................................... ART. 4 De wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon is van toepassing op deze overeenkomst. ART. 5 *De arbeidsovereenkomst is afgesloten voor een bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt op ..../...../....... Onverminderd de beëindigingsmogelijkheden zoals bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, eindigt onderhavige 393 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder vooropzeg noch vergoeding, bij de beëindiging van de door de student met werkgever aangegane arbeidsovereenkomst. ART. 6 De arbeidsovereenkomst bevat een proefperiode van 14 dagen. De proeftijd gaat in vanaf het van kracht worden van de overeenkomst. Gedurende de proeftijd, na afloop van de zevende dag, mag elke partij de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of opzeggingsvergoeding. Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode wordt geschorst, wordt de proefperiode verlengd met een periode gelijk aan die van de schorsing, zonder dat de proefperiode evenwel met meer dan zeven dagen verlengd kan worden. ART. 7 De arbeid kan worden uitgevoerd in alle vestigingsplaatsen van de instellingen die onder de bevoegdheid van de raad van bestuur vallen. ART. 8 De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor voltijdse arbeid van 38 uren per week. OF De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor deeltijdse arbeid van .... uren per week De student zal tewerkgesteld worden volgens onderstaand vast uurrooster: Maandag: van tot en van Tot Dinsdag van tot en van Tot Woensdag van tot en van Tot Donderdag van tot en van Tot Vrijdag van tot en van Tot Zaterdag van tot en van Tot ART. 9 De student zal elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval en die niet in staat is om zich naar zijn werk te begeven, persoonlijk of door tussenkomst van een derde onmiddellijk en spontaan de werkgever hiervan op de hoogte brengen. Het medisch attest zal de werkgever, behoudens in geval van overmacht, binnen de twee werkdagen na de aanvang van de ongeschiktheid bereiken. Wordt het getuigschrift na de voorgeschreven termijn overgelegd, dan kan aan de student het recht op het loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan, worden ontzegd. ART. 10 De student heeft een medisch attest voorgelegd dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven en waaruit blijkt dat hij in een zodanige gezondheidstoestand verkeert, dat hij geen ziekten of gebreken heeft die hem voor de vervulling van de betrekking ongeschikt maken. ART. 11 De student geniet van alle burgerlijke en politieke rechten. De student is van onberispelijk gedrag, zoals dat blijkt uit een attest van goed zedelijk gedrag dat niet langer dan 6 maanden tevoren werd afgegeven. ART. 12 394 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Onverminderd de hiervoor en hierna vermelde clausules is de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van toepassing. ART. 13 De student is onderworpen aan de reglementeringen van de sociale zekerheid en de bedrijfsvoorheffing, waarvan de bedragen bij elke loonberekening worden afgehouden. Voor de regeling van vakantiegeld en eindejaarstoelage verwijst de werkgever naar de handleiding Contractueel Personeel van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. ART.14 Elk eventueel geschil omtrent huidige overeenkomst ressorteert exclusief onder de bevoegdheid van de rechtbank van ...................................................................... ART. 15 Deze arbeidsovereenkomst werd opgemaakt te .............................. op ............................. in twee originele exemplaren, waarvan de werkgever en de student verklaren elk één exemplaar te hebben ontvangen. Handtekening van de student (+ naam) Handtekening algemeen directeur (+ naam) ................................... ................................... Datum: ...../......./......... Datum: ...../......../......... Andere vermeldingen - - De EHBO-verbanddoos voor het personeel bevindt zich: (plaats invullen) ………………………………………………………………………………………………. De interbedrijfsgeneeskundige dienst waarbij de werkgever is aangesloten bevindt zich te: (adres en telefoonnr. invullen) .……………………………………………………………………………………………….. Het adres van de Inspectie van de Sociale Wetten van het district waar de student werkzaam is: (adres hieronder aanstippen). 9300 Aalst Graanmarkt 1 053/78.32.22 2018 Antwerpen Italiëlei 124 bus 56 03/213.78.10 8000 Brugge Breidelstraat 3 050/44.20.30 1040 Brussel Belliardstraat 51 02/233.48.10 8500 Kortrijk Kasteelkaai 1 056/23.22.70 9000 Gent Adm. centr. Ter Plaeten, St-Lievenslaan 338 09/235.29.83 1800 Vilvoorde Aubreméstraat 16 02/252.03.70 3500 Hasselt Gouverneur Verwilghensingel 75 011/22.14.17 3000 Leuven Bondgenotenlaan 116 016/22.11.58 2800 Mechelen Louisastraat 1 015/45.09.80 8800 Roeselare Jan Mahieustraat 13 051/20.29.16 9100 Sint-Niklaas Stationsstraat 17 03/776.72.15 3700 Tongeren E. Jaminéstraat 13 012/23.16.96 2300 Turnhout Warandestraat 49 014/41.21.28 395 Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Kop 1 to the text that you want to appear here. 396
