Human Capital Valuation Model maakt menselijk kapitaal

19_bron_rechts_4_2004 23-03-2004 13:59 Pagina 19
T I J D S C H R I F T CONTROLLING
T H E M A H U M A N R E S O U R C E S : I N T E L L E C T U E E L K A P I TA A L
Drs. S. Bron RA RC, controller Hay Group
te Zeist ([email protected]).
De wa arde v an human c apit al in harde eur o’s
Human Capital
Valuation Model
maakt menselijk
kapitaal zichtbaar
nr 4
apr il 2004
19
Het activeren van intellectual capital en vooral de waarde
van human capital zal de horizon van managers verbreden.
Directeuren, secretaresses, controllers, accountmanagers
en alle overige medewerkers binnen een onderneming
vertegenwoordigen een waarde: het zogenoemde human
capital. Wat is de waarde van menselijk kapitaal? En hoe
waardeer je deze belangrijkste activa van de onderneming?
STEVEN BRON
19_bron_rechts_4_2004 23-03-2004 13:59 Pagina 20
T I J D S C H R I F T CONTROLLING
2010 is voor de Europese Unie een magische datum. De regeringsleiders hebben in 2000 in Lissabon de gezamenlijke doelstelling uitgesproken dat intellectual capital de belangrijkste
bron van waardecreatie gaat worden in 2010. Europa en met
name Nederland zijn de laatste decennia gestaag geëvolueerd
van een hardwerkende en goederenproducerende natie naar een
kennisintensieve, dienstverlenende maatschappij. Maar wat is
de waarde van intellectual capital? Vaak is dit onzichtbaar,
omdat het niet op de balans van de onderneming staat. Krijgt
het thema wel de aandacht die het verdient? In dit artikel wil ik
een opening creëren om aan intellectual capital en dan met
name aan human capital een waarde toe te kennen. Een waarde
die te berekenen, te meten en middels benchmarking ook te vergelijken is.
nr 4
apr il 2004
Controller is heavy user
van databanken
20
In een onderneming worden in allerlei databases gegevens bijgehouden. De controller binnen de onderneming is een van de
heavy users van deze databanken. In de meeste organisaties
worden ten aanzien van werknemers echter alleen de gangbare
gegevens bijgehouden, zoals in- en uitstroom, ziekteverzuim,
promoties, de totale salarissom en de verschuldigde sociale
lasten en belastingen. Tussen de afdelingen Human Resources
en Finance & Control bestaan in de praktijk de nodige onderlinge afstemmingen, maar een gemeenschappelijk kengetal zoals
human capital ontbreekt. Deze kloof tussen beide vakgebieden
tracht ik te overbruggen middels de creatie van één gemeenschappelijk kengetal: de waarde van human capital.
Arbeid is kostenpost
De eerste administratieve systemen waren gericht op het systematisch registreren van in- en uitgaande goederenstromen.
Door een slimme Italiaanse monnik is dit verfijnd tot het boekhoudkundig basisprincipe van dubbel boekhouden dat nu nog
steeds wordt gehanteerd. Anno 2004 wordt de factor arbeid
nog steeds gezien als een kostenpost. Ook nu nog wordt in alle
ondernemingen, onder druk van voorgeschreven internationale
regels zoals IFRS en GAAP, periodiek geadministreerd volgens
de oude conventies. De accountant zorgt voor een verklaring.
Deze traditionele presentatie van jaarrekeningen heeft jaren-
lang haar nut bewezen voor kapitaalintensieve bedrijfstakken
die werken met tastbare vaste activa. In de moderne
kennisintensieve maatschappij kan een succesvolle onderneming echter worden opgericht en jarenlang bestaan zonder ook
maar één eurocent te investeren in tastbare vaste activa. De
jaarrekening die deze onderneming produceert, levert dan niet
de informatie op die stakeholders nodig hebben.
Kapitaalinvesteerders kunnen onmogelijk de waarde van de
onderneming bepalen, als er geen inzicht wordt verstrekt in
intellectual capital.
De waarde die aan de accountantsverklaring kan worden verbonden, daalt als de verhouding marktkapitalisatie gedeeld
door boekwaarde afneemt. De zinsnede dat ‘de jaarrekening een
getrouw beeld geeft van de grootte en de samenstelling van het
vermogen’ is voor de kennisintensieve ondernemingen een tekst
die de lading niet dekt.
Ik verwacht dat in de komende jaren, met name in de interne
rapportages (naast het meten van bezittingen en schulden,
opbrengsten en kosten) aandacht wordt besteed aan het opbouwen, behouden en ontwikkelen en veroudering en slijtage
van intellectual capital.
In figuur 1 zijn voor een aantal ondernemingen de boekwaarde
van de activa minus passiva, het zichtbare eigen vermogen en de
marktwaarde opgenomen. Bedragen maal 1.000.000 euro
(balans per ultimo 2002 en marktkapitalisatie kort na historisch
dieptepunt aandelenbeurzen)
Uit figuur 1 blijkt dat het verschil tussen marktwaarde en boekwaarde activa minus passiva, het zichtbaar eigen vermogen
voor een industriële onderneming klein is. Dit verschil loopt op
naarmate de onderneming kennisintensiever wordt en waarbij
diensten en services een groter deel van de opbrengsten voor
hun rekening nemen.
Shareholders value
Het gebruik van shareholders value en de economische parallel tussen koersstijgingen van aandelen en optiepakketten van
managers heeft de factor kapitaal een onevenredig grote aandacht gegeven. Het denken en handelen van managers is continu gericht op effectiviteit en efficiency. Dit resulteert in kortetermijnbeleid. De invloed van de komende kwartaalcijfers is
vele malen groter dan die van employability en productontwikkeling, de investeringen die de toekomst veilig moeten
stellen. Als deze gedachtegang wordt voortgezet, kunnen
bepaalde langetermijnplannen die het voortbestaan van de
organisatie in de toekomst garanderen, ondergesneeuwd
raken en niet of niet voldoende tot uitvoering komen.
Figuur 1: Boekwaarde versus marktwaarde
Onderneming
Stork
Ordina
Grolsch
Fugro
IHC Caland
Boekwaarde activa
minus passiva ultimo 2002
382
79
192
258
603
Marktkapitalisatie per
30-4-2003
255
117
338
540
1.474
Percentage Boekwaarde/
marktkapitalisatie
150 procent
67 procent
57 procent
48 procent
41 procent
19_bron_rechts_4_2004 23-03-2004 13:59 Pagina 21
T I J D S C H R I F T CONTROLLING
tie met bijvoorbeeld een balanced scorecard of, zo u wilt, de
Skandia Navigator, zal de focus van het management op meer
aandachtsvelden richten dan louter de kwartaalresultaten. Het is
in het belang van alle stakeholders om jaarrekeningen samen te
stellen met een balans (inclusief intellectual capital) en een resultatenrekening (inclusief mutaties intellectual capital), die een
juist en getrouw beeld geven van de onderneming.
Figuur 2: Schema intellectual capital
Intellectual capital
Structural capital
Intellectual assets
Systems
Processes
Intellectual
Codified
Relationships
property
knowlegde
Innovation
Human
Capital
BRON: ICMGROUP, MATRIXLINKS
Figuur 3: Formule waardering van human capital
⎛
⎜ Hay-punteni * Parttimei *
⎜
Human capital = ⎜
⎜
⎝
∑ Aantal fte werknemers
⎛
RSPi ⎜
⎜
⎜
⎜
⎝
*
⎛
⎜
⎜
⎜
⎜
⎝
⎛
Toegevoegde waarde ⎜
⎜
⎜
⎜
⎝
1000
apr il 2004
Activeren
Het activeren van intellectual capital en vooral de waarde van
human capital zal de horizon van managers verbreden. Er zal
meer aandacht komen voor de mens in de organisatie, de dragers van kennis. Goed gekwalificeerde, competente en gemotiveerde werknemers zullen uiteindelijk voor de toekomstige cash
flow zorgen. Zij leveren de output waar afnemers voor in de rij
zullen staan. Hierdoor zal meer tijd en geld beschikbaar komen
voor intensivering van kennis. In de moderne Westerse wereld
wordt kennis een steeds belangrijkere onderscheidende factor
en de groei van de arbeidsplaatsen vindt al jaren plaats in de
zakelijke dienstverlening. Productie van goederen wordt steeds
vaker uitbesteed aan zogenaamde lagelonenlanden. De managers van tegenwoordig moeten derhalve meer tijd en geld besteden aan het belangrijkste actief van een kennisintensieve onderneming, de werknemer als drager van kennis.
Het berekenen van human capital op periodieke basis zal inzicht
verstrekken in de wijze waarop management de aanwezige kennis zo optimaal mogelijk inzet om het hoogst mogelijke human
capital-waarde te behalen. Human capital valuation in combina-
Human capital
Human capital omvat de kennis, kunde, competenties, capaciteiten en motivatie van werknemers binnen een onderneming.
Tegenwoordig is de productiefactor kennis vaak doorslaggevend
om te bepalen of een onderneming financieel succesvol is. De
belangrijkste productiefactor van een kennisintensieve zakelijke
dienstverlenende organisatie is de mens die er werkt. Hierbij
wordt niet gedacht aan de term arbeid of fysieke arbeid, maar
aan menselijke hulpbronnen (human resources). Het woord
human resources lijkt nu achterhaald, het is bijna onmogelijk
om de ene menselijke hulpbron (human resources) te vervangen
door een andere menselijke hulpbron. De intelligentie, kennis,
ervaring en gedragskenmerken verschillen per individu. Mensen
zijn geen hulpbronnen, waarvan je een blik kunt opentrekken of
die je kunt laten afvloeien wanneer ze overbodig zijn geworden.
Mensen vormen een vast actief: het human capital.
Het human capital binnen een organisatie zorgt voor een effectieve en efficiënte uitvoering van primaire, ondersteunende en
managementprocessen. Een organisatie met alleen kapitaal en
productiemiddelen, zonder human capital, produceert geen producten of diensten. De investeringen in intellectual capital moeten derhalve een zichtbare bijdrage leveren aan de verbetering
van de arbeidsproductiviteit, nu en op de langere termijn. Meer
specifiek moeten de investeringen in human capital, zoals werving en selectie, opleidingen en trainingen bijdragen aan het
bereiken van de ondernemingsdoelen. Vooraf moet duidelijk
worden gemaakt welke verbeteringen van de arbeidsproductiviteit wordt beoogd.
De vraag welke werknemers, welke kennis en vaardigheden
moeten verwerven om een verbetering van de toegevoegde
nr 4
De stijging of daling van shareholders value komt mede tot
stand door zogenoemde exogene (van buiten komende en
moeilijk door de onderneming te beïnvloeden) factoren, zoals
de macro-economische situatie, monetaire, politieke en brancheontwikkelingen.
Een belangrijke bijdrage aan de intrinsieke verbetering van
shareholders value is gebaseerd op excellente kennis en
vaardigheden van werknemers van organisaties en van kwaliteit van kennisinfrastructuur van ondernemingen, waarmee
toegevoegde waarde wordt gecreëerd.
De intrinsieke verbetering van de shareholders value is het
resultaat van creatie van additionele toegevoegde waarde
door intellectual capital.
Mondjesmaat staan investeringen in reseach & development
tegenwoordig op de balans. Zo wordt het aantal patenten in
de toelichting op de jaarrekening vermeld. In vakbladen
wordt gemeten wat de waarde van een merk is. De mens, de
meest waardebepalende factor binnen kennisintensieve ondernemingen, staat echter al jaren op de resultatenrekening, tussen de overige kosten....
Intellectual capital
Wat wordt nu onder intellectual capital verstaan? Intellectual
capital is een verzamelnaam voor een groot aantal verschillende
componenten.
Bij de verkoop van onderneming A aan onderneming B wordt er
soms een additioneel bedrag betaald boven de zichtbare financiële boekwaarde. Deze meerwaarde wordt goodwill of intellectual
capital genoemd. Bij verkoop van een onderneming wordt deze
goodwill financieel zichtbaar gemaakt. Tijdens de groei en bloei
van een organisatie wordt ook intellectual capital gekweekt en
opgebouwd. Maar wat houdt intellectual capital in en hoe wordt
ze opgebouwd, vermeerderd, instandgehouden en uiteindelijk ten
gelde gemaakt? Of lost intellectual capital op? Figuur 2 geeft
weer hoe de verschillende componenten met elkaar samenhangen.
21
19_bron_rechts_4_2004 23-03-2004 13:59 Pagina 22
T I J D S C H R I F T CONTROLLING
Figuur 4: Voor een fictieve middelgrote onderneming zijn de volgende waarnemingen verzameld:
Jaar
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
∑ Hay-punten
41.000
42.000
43.000
50.000
55.000
64.000
68.000
Toegevoegde
waarde in euro
Aantal werknemers
3.500.000
4.000.000
4.750.000
4.500.000
5.250.000
5.750.000
6.000.000
170
180
200
230
260
280
290
nr 4
apr il 2004
waarde te realiseren, wordt cruciaal. Investeren in human capital om bestaande kennis en vaardigheden op peil te houden,
zullen altijd noodzakelijk blijven. Voor het vaststellen van de
bijdrage van de factor human capital aan de marge (winst) van
de onderneming kunnen we uitgaan van het aantal medewerkers (de dragers van human capital) vermenigvuldigd met de
waarde die zij scheppen (zie figuur 3).
22
Human Capital Valuation Model
Als werknemer van Hay Group ligt het voor de hand de Haymethode voor functiewaardering en -evaluatie te benutten. De
Hay-methodiek combineert bepaalde variabelen met financiële
kengetallen of forfaitaire bedragen en legt de waarde van
human capital op een eenduidige wijze voor verschillende
bedrijfstakken en branches en sectoren vast. De mens in de
onderneming is de input-factor. Hay-punten geven een indicatie
over de functie binnen een onderneming. De invulling van de
functie door de functiehouder is een volgende stap. Welk financiële kengetal geeft het meest correcte inzicht in de waarde van
de output van menselijk kapitaal? De financiële grootheid ‘toegevoegde waarde’ is te destilleren uit de financiële verslaglegging van ondernemingen en geeft het schoonste inzicht in aanwending van de productiefactor arbeid. De bijdrage van de
factor human capital is gelijk aan de toegevoegde waarde.
Toegevoegde waarde wordt hier gedefinieerd als de som van de
arbeidskosten, kapitaalkosten en winst, hetgeen resulteert in
onderstaand gedachtegoed:
Input
Output
∑ Haypunten
Toegevoegde waarde
Ter verfijning is later aan de formule het parttime percentage en
de relatieve salarispositie (RSP) toegevoegd.
Parttimepercentage
Analyse van de eerste berekeningen resulteerde in de constatering
dat Hay-punten uitgaan van een fulltime dienstverband, terwijl in
de praktijk parttime dienstverbanden veelvuldig voorkomen. In
situaties met veel parttimers en lage parttimepercentages heeft dit
een significante invloed op de waarde human capital.
Relatieve salarispositie (RSP)
Een van de doorgerekende scenario’s ging uit van de veronderstelling dat iedereen gedurende een periode van vijf jaar dezelfde functie zou vervullen en geen promotie zou maken, waarbij
ook het aantal werknemers gelijk blijft. Het totaal aantal Hay-
Parttime percentage
0.92
0.91
0.92
0.91
0.90
0.91
0.90
Relatieve salarispositie
in percentage
0.89
0.90
0.91
0.87
0.89
0.87
0.88
Voor de jaren 1997 tot en met 2003 zijn de volgende waarden
berekend:
Jaar
Waarde human capital in euro
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
777.000
849.000
940.000
890.000
1.000.000
1.196.000
1.266.000
punten blijft dan gelijk. Door arbeidsprestaties te leveren (training on the job) stijgt de aanwezige kennis (ervaring en competenties) van werknemers. Werkgevers houden hier rekening mee,
door bij aanvang van de dienstbetrekking een lager aanvangssalaris te hanteren, dat meegroeit met de performance van de
werknemer binnen dezelfde functie. Deze groeifunctie is middels
de relatieve salarispositie als een percentage uit te drukken.
Toepassing human capital-formule
Louter het verzamelen van deze gegevens is in de praktijk al een
eye-opener. Wat is het gemiddelde parttime percentage van deze
onderneming? Is de gemiddelde relatieve salarispositie een
waarde die aansluit bij het eigen beeld inzake doorgroeiperspectieven binnen de huidige functie? Vertoont het gemiddeld aantal
Hay-punten per werknemer een stijgende lijn? Bestaat er een
positieve correlatie tussen toegevoegde waarde per werknemer en
het gemiddeld aantal Hay-punten, gecorrigeerd voor parttime en
relatieve salarispositie per werknemer? Allemaal vragen die de
controller zich kan stellen en het liefst ook dient te beantwoorden. Het nader analyseren van deze uitkomsten levert een nieuw
beeld op van de onderneming ten aanzien van human resources.
Eén gemeenschappelijk kengetal ‘human capital’ dat uitwisselbaar is tussen de afdelingen Human Resources en Finance &
Control en dat de kloof overbrugt tussen beide vakgebieden.
Het maakt HR-beleid middels financiële kengetallen zichtbaar.
Hoe vaak roepen werkgevers niet ‘Het belangrijkste kapitaal van
deze onderneming zijn onze werknemers’? Deze uitspraak wordt
heel vaak met de mond beleden, maar wordt niet of nauwelijks
zichtbaar gemaakt in financiële verantwoordingen. Met behulp
van het Human Capital Valuation Model kunt u deze uitspraak
–C
voortaan onderbouwen, inzichtelijk maken én publiceren.