Thema: STA EVEN STIL VOOR JE BEGINT, p. 23 WAT? Feiten en

Typische vooroordelen
Feiten en ficties over oudere werknemers
Juni 2011
Thema: STA EVEN STIL VOOR JE BEGINT, p. 23
WAT?
Feiten en ficties over oudere werknemers
DOEL?
Met deze feiten en ficties kan je vooroordelen over een bepaalde levensfase, ontkrachten. Je
kan er een gesprek over aan gaan en systematisch voordelen en sterktes van oudere
werknemers gaan benadrukken.
LEVENSFASES, GENDER EN DIVERSITEIT
MATERIAAL
Op de volgende bladzijden vind je heel wat vooroordelen over oudere werknemers terug. We
zetten hier de vooroordelen over oudere werknemers in het licht omdat blijkt dat het vooral zij
zijn die hiervan hinder van ondervinden bij het zoeken naar een job.
Oudere werknemers zijn minder voorzichtig.
Volgens onderzoek (FAO, 2010) hebben jonge werknemers meer ongevallen dan werknemers
met ervaring. De Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (2009) geeft aan dat het
risico op arbeidsongevallen met de leeftijd afneemt, althans tot 60 jaar, wat wellicht toe te
schrijven is aan de grotere beroepservaring en minder blootstelling aan de risico’s. De ernst
van de ongevallen neemt echter wel toe op oudere leeftijd.
Bronnen:
FAO (2010). Statistisch verslag van de arbeidsongevallen in 2009. Brussel: FAO.
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (2006). Antwoord op de stereotypen betreffende de
oudere werknemer. Brussel: FOD WASO.
Oudere werknemers leren moeilijker bij dan jongeren
Onderzoek van Ton Wilthagen en Sonja Bekker, verbonden aan de Universiteit van Tilburg
toont aan dat de leeftijdsgrens, waarop mensen nog makkelijk dingen aanleren, opschuift. De
piekleeftijd waarop werkenden het meest productief zijn en zich dus nieuwe zaken eigen
kunnen maken, ligt nu rond 50 jaar. Vorige generaties bereikten nog de top tussen het 40ste
en 45ste levensjaar (Vacature, 10 december 2009). Er vindt wel een verandering in leerstijl en
leervermogen plaats. Ouderen hebben meer moeite met het volgen van klassikaal onderwijs.
Het leren van abstracte, contextloze kennis is moeilijker voor hen (Severijnen, 2004). Dit
heeft te maken met het afnemen van de vloeibare intelligentie: dit is het vermogen om
nieuwe kennis te verwerven en nieuwe problemen te verhelpen met oplossingen die we niet
uit onze verworven kennis kunnen halen maar zelf moeten ontwikkelen. De gekristalliseerde
intelligentie of de capaciteit om beroep te doen op kennis verworven door eerdere ervaringen
blijft daarentegen constant (Algemene Directie Humanisering van de Arbeid, 2006). Nieuwe
kennis die je kan voortbouwen op eerder verworven kennis en vaardigheden, wordt dus
makkelijker geleerd. Hiermee zou je rekening moeten houden bij het opzetten van opleidingen
voor oudere werknemers (Severijnen, 2004).
Bron:
Vacature (10 december 2009). Vijftigplussers zijn onbetaalbaar.
Severijnen, T. (2004). Studierapport ‘ De Oudere Werknemer. Omgaan met vergrijzing in de organisatie’.
Hoofddorp: STECR.
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (2006). Antwoord op de stereotypen betreffende de
oudere werknemer. Brussel: FOD WASO.
Oudere werknemers zijn niet zo flexibel
Vijftigplussers hebben doorgaans geen kinderen meer in huis. Hun huis-, tuin- en
keukenproblemen zijn al achter de rug. Ze zijn minder gebonden aan de vaste kantooruren en
moeten zich 's avonds niet naar de kinderopvang reppen. Daardoor zijn ze flexibel inzetbaar,
wat bij jongere werknemers vaak minder het geval is.
Bron:
Vacature (10 december 2009). Vijftigplussers zijn onbetaalbaar.
Oudere werknemers zijn niet stressbestendig
Uit de CAPA-enquête blijkt dat de stress die waargenomen wordt door het individu de neiging
heeft om stabiel te blijven tot de leeftijd van 55 jaar, de leeftijd waarop werknemers minder
onderhevig blijken te zijn aan stress. Eens de 55 voorbij, lijkt de stress af te nemen. Deze
vermindering kan worden toegeschreven aan de keuzes die worden gemaakt: de meest
gestresseerde individuen zouden op deze leeftijd hun professionele activiteiten reeds hebben
stopgezet.
Bron:
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (2009). Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het
ouder worden op het werk. Brussel: FOD WASO.
Oudere werknemers zijn minder productief
Het meeste onderzoek is het erover eens dat in algemene zin er weinig indicaties zijn dat de
productiviteit met de leeftijd zou dalen. Wel hangt de relatie tussen leeftijd en prestaties sterk
samen met het soort van job dat men heeft. Zo gaan fysieke capaciteiten én het korte termijn
geheugen achteruit met de leeftijd. Wanneer ervaring deze dalende productiviteit niet kan
counteren zal er productiviteitsverlies optreden naarmate men ouder wordt. Dit is bijvoorbeeld
het geval in fysiek zware beroepen. Maar in andere banen, waar vooral ervaring (lange termijn
geheugen), verbale en sociale vaardigheden een rol spelen en waar men veel nauwkeurigheid
aan de dag moet leggen stijgt de productiviteit precies naarmate men ouder wordt. Daarnaast
zijn er banen met veel routinetaken, die leeftijdsneutraal zijn m.a.w. leeftijd en ervaring
verhogen de productiviteit niet. Prestatieverschillen binnen leeftijdsgroepen zijn vaak groter
dan tussen leeftijdgroepen. De ene oudere werknemer is dus de andere niet.
Bij sommige jobs daalt de productiviteit inderdaad. Maar omdat kracht in moderne jobs
minder en minder belangrijk wordt, groeit het potentieel van ouderen over de decennia.
(Skirbekk, 2008)
Bron:
Skirbekk V. (2008): Age and Productivity Potential: A New Approach Based on Ability Levels and IndustryWide Task Demand, Population and Development Review, 34, 191-207
Lieve De Lathouwer - Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over
vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/2010
Oudere werknemers zijn minder inzetbaar
De algemene effectiviteit en werkprestatie van ouderen zijn vaak hoger dan die van jongeren
(Schalk, 2004). Met name op aspecten die van belang zijn voor het omgaan met complexiteit,
betaalbaarheid, hard werken, effectief zijn in het werk, nadenken voor je begint,
sociaalvaardig zijn en goed in teamverband kunnen werken scoren ouderen (boven de 40 jaar)
duidelijk beter dan jongeren. Het ouder worden kan dus positieve ontwikkelingen omvatten, in
de vorm van groeiprocessen en differentiatie. De oudere werknemer gebruikt aanpassing- en
compensatiemechanismen die effecten van achteruitgang van veroudering verminderen dan
wel neutraliseren. Daarnaast zijn er winstpunten de behalen, zowel voor wat betreft de
individuele ontplooiing als ook de ontplooiing in het werk:
-
bij het oplossen van problemen of het nemen van besluiten gebruikt de oudere meer
tijd, maar ook meer informatie op basis van kennis en ervaring, waardoor er besluiten
van hogere kwaliteit tot stand kunnen komen. (Zwart, 2000)
bij het ouder worden kan de carrière zich ontwikkelen door een toename van
kennisgraad, specialisatie, meer controle over de werksituatie en verdieping
(Brugman, 1994);
daardoor kan er waardering, aanzien en macht ontstaan hetgeen leidt tot voldoening,
verhoging van het zelfrespect (Brugman, 1994);
oudere werknemers kunnen beter oordelen over veelal complexe problemen doordat
zij inhoudelijke kennis af kunnen zetten tegen hun levenservaring. Dit kan leiden tot
wijsheid (Schabrac, 1998).
BRON:
Severijnen, T. (2004). Studierapport ‘ De Oudere Werknemer. Omgaan met vergrijzing in de organisatie’.
Hoofddorp: STECR.
Oudere werknemers hebben geen recente diploma’s
Het klopt dat de meeste vijftigplussers geen recente diploma’s hebben (hoewel er ook een
heleboel uitzonderingen zijn de dag van vandaag). Anderzijds hebben ze al heel wat
praktijkervaring en expertise opgebouwd doorheen hun loopbaan, waardoor ze in kennis zeker
niet moeten onderdoen.
Oudere werknemers zijn niet
technologische ontwikkelingen.
zo
handig
met
computers
en
nieuwe
Dit is erg afhankelijk van persoon tot persoon. Vele vijftigplussers zijn enorm handig met
computers.
Oudere werknemers zijn minder gemotiveerd, tellen af tot hun pensioen
Volgens een recent onderzoek van het internationale onderzoeksbureau Sirota tonen de
oudste werknemers de hoogste graad van betrokkenheid bij hun werk en werkgever. Sirota
onderzocht de attitudes van 300.000 werknemers in meer dan 50 organisaties. Volgens de
onderzoekers valt dit te verklaren door de veranderde, actieve en gezonde levensstijl van de
oudere generatie. Ze willen langer werken om verzekerd te zijn van een financieel gezond
pensioen. Werkgevers doen er volgens het onderzoeksbureau goed aan deze loyale en
enthousiaste medewerkers aan boord te houden, en deeltijdwerk of flexibelere werkuren voor
hen
te
overwegen.
Uit een studie van STV Innovatie en Arbeid over arbeidsethos blijkt dat de kans om tot de
groep met de hoge arbeidsethos te behoren het grootst is bij de jongste en de oudste
werknemers.
Volgens het Nationale Werkonderzoek 2010 van JobTrack.nl waaraan bijna 22 000 mensen
deelnamen, hebben ouderen een andere arbeidsethos dan jongeren. Oudere blijken veel
gemotiveerder en plichtsgetrouwer. Zo werkt slechts een klein deel van de ouderen (2%)
minder hard als de baas er niet is, tegenover ruim één op de tien jongeren. Ook de overgrote
meerderheid van de ouderen (68%) is van mening dat het zijn plicht is langer door te werken
wanneer hij door de files later op het werk arriveert. De helft van de jongeren deelt deze
mening.
Oudere werknemers zijn minder leerbereid
De motivatie van oudere werknemers om iets nieuws aan te leren - of het nu gaat om nieuwe
technieken of nieuwe veiligheidsvoorschriften - hangt van verschillende zaken af. Zo is het
belangrijk dat de vorming bijdraagt tot de loopbaan. De opleiding moet ook voldoende
overeenkomen met de leerstijl van het individu. Oudere werknemers zullen vaker een ‘on-thejob’-training appreciëren dan een hoorcollege in klassikaal verband. Het is aan de werkgever
om hier rekening mee te houden en zo het enthousiasme voor opleidingen te stimuleren.
Bron:
Bombaerts, G. & Martens, H. (2009). De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing. Mechelen: Kluwer.
De loonkost van oudere werknemers is te hoog
Indien je gebruik maakt van de tewerkstellingsmaatregelen 50+, kan de loonkost net
lager liggen (zie www.aandeslag.be). Daarnaast is de output ook vaak groter door het
grotere netwerk van de ervaren werknemer, of door zijn meer doordachte aanpak met
minder fouten of zijn specifieke eigenschappen zoals een matigende invloed bij
onderlinge conflicten. Een ander argument dat in het voordeel speelt van de loonkost
van oudere werknemers, is dat ze meer deeltijds werk aanvragen. Dit is gemiddeld
gezien goedkoper dan voltijds werk – waarschijnlijk omdat het gemiddeld ook om minder
verantwoordelijke functies gaat.
Bron:
Bombaerts, G. & Martens, H. (2009). De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing. Mechelen: Kluwer.
Oudere werknemers werken niet lang meer, dus als werkgever verdien je de
investeringen in hen niet terug
Het tegendeel is waar. Luc Sels en Gert Theunissen hebben recent gerapporteerd over een
onderzoek hierover (“Hoezo, een te korte terugverdienperiode? De retentie van jonge en oude
rekruten vergeleken”). We zien dat de helft van de 45+ nog in dienst is na 5 jaar; dit in
tegenstelling met 26-35 waar minder dan een derde nog in dezelfde organisatie werkt na 5
jaar. Bij de -25 is dit nog uitgesprokener en gaat het om slecht één vierde! Aangezien 45plussers minder snel veranderen van bedrijf, is de terugverdienperiode van investeringen,
zoals bijvoorbeeld opleidingen, korter bij deze categorie werknemers.
Bron:
Sels, L. (2007). Hoezo, een te korte terugverdienperiode? De retentie van jonge en oude rekruten
vergeleken. Leuven: Acerta/ KULeuven.
Ze zijn minder vaak afwezig door ziekte dan jongeren/ vaker afwezig
door ziekte dan jongeren
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat met het ouder worden, de frequentie van het
werkverzuim afneemt maar de duur ervan toeneemt. De statistische gegevens tonen aan
dat het gemiddelde aantal afwezigheidsdagen in de leeftijdscategorie van 56 tot 65 jaar
ongeveer 30% hoger is dan bij de personen jonger dan 25 jaar. (Securex, 2006;
SDWorx, 2007) Toch blijkt uit onderzoek van SDWorx dat medewerkers die relatief
nieuw in dienst zijn bij een organisatie, niet meer verzuimen dan jongeren. (de Koster,
2008) Wellicht zijn ‘de nieuwe ouderen’ meer gemotiveerd. Punt hier is dat ouderen niet
zomaar meer afwezig zijn. Belangrijk is dat de werkgever voor de oudere werknemers –
met hoge anciënniteit – die meer afwezig zijn, ook niet noodzakelijk meer moet betalen.
Langere periodes worden immers door de mutualiteit betaald.
Bron:
Bombaerts, G. & Martens, H. (2009). De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing. Mechelen: Kluwer.
Oudere werknemers kosten veel bij ontslag
Outplacement is geen financieel tegenargument om oudere werknemers niet aan te werven.
Het bedrag van de subsidies die je ontvangt voor het aanwerven van 50+’ers is veel groter
dan het bedrag dat moet gespendeerd worden aan outplacement. Daarenboven heb je de
100% zekerheid over de subsidies en maar 20% kans op gedwongen vertrek (dus het betalen
van outplacement):
-
Een werkgever moet maar outplacement betalen als werknemer langer dan 1 jaar in
dienst is en niet ontslagen om dringende redenen
Sels en Theunissen (2007) tonen aan dat na 1 jaar nog 75% van de 50+’ers aan de
slag is. Na drie jaar zijn nog steeds 55% van de oorspronkelijke ouderen aan de slag
bij de organisatie. Tussen 1 en 3 jaar na aanwerving vertrekt dus gemiddeld gezien
20% van de aangeworven 50+ers. Bij een goed personeelsbeleid is dit percentage
zeker nog lager (Knippers, Van den Breck, Lamberts, 2006)
Dus: We kunnen concluderen dat outplacement geen negatieve kost is bij de aanwerving van
50+ers gezien werkgevers een hoog bedrag krijgen via premies en een kleine kans (minder
dan 1 op 5) hebben dat ze een klein stuk van dit bedrag zullen verliezen.
Bron:
Bombaerts, G. & Martens, H. (2009). De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing. Mechelen: Kluwer.
Oudere werknemers zijn vaker ziek dan jongeren
Uit een onderzoek van ZebraZone (2007) blijkt dat oudere werknemers, als ze ziek worden,
langer afwezig blijven. Maar het verzuim bij jongeren is frequenter. Onverwachte korte
afwezigheden verstoren de werking van de onderneming méér. Voor langere afwezigheden
kan men makkelijker een oplossing vinden.
We zien een ander plaatje wanneer we leeftijd combineren met de anciënniteit van een
medewerker. Vanaf 40 jaar is het zo dat geringe anciënniteit het ziekteverzuim kan intomen.
Oudere medewerkers die relatief nieuw in dienst zijn bij een organisatie, verzuimen niet méér
dan jongeren (VDAB)
Ouderen blijken meer bij te dragen aan het ziekteverzuimpercentage dan jongeren. Weliswaar
melden ouderen zich minder vaak ziek dan jongeren, maar als ze zich ziek melden duurt het
verzuim meestal langer (CBS Statline; Quispel, 2000a; Ziekemeyer, 1993). Volgens Willemsen
& De Vries (2002) zijn ouderen opmerkelijk vaak nulverzuimers, dat wil zeggen dat ze zich
nooit ziek melden. Zo kent de groep 45-55 jarigen 33% nulverzuimers, bij de 55-plussers is
dat 39%. Ter vergelijking: onder jongeren is het percentage nulverzuimers slechts 26%. Deze
gegevens suggereren dat ouderen minder ‘grijs’ en ‘zwart’ verzuimen dan jongeren: voor hen
geen spijbeldagen. Maar áls ze zich ziek melden, dan is er ook echt iets (lichamelijks) aan de
hand, waardoor ze relatief lang uit de running zijn (Uit: de mythe doorbroken. Gezondheid en
inzetbaarheid oudere werknemers)
Bronnen:
CBS Statline
VDAB
Quispel
Zebrazone
Ziekemeyer
De mythe doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers
50+’ers hebben een slechtere conditie
Dit is ten dele waar, maar moet sterk genuanceerd worden. Het is immers zo dat ouderen
steeds vitaler worden. Verschillen tussen individuen worden ook groter per leeftijdsgroep en
zijn sterk afhankelijk van de levenswijze van het individu. En ook al gaat de lichamelijke
capaciteit achteruit met de leeftijd; dit hoeft niet te resulteren in een verlies aan efficiëntie.
De gevolgen hiervan voor de inzetbaarheid van oudere werknemers kunnen in de praktijk
beperkt blijven omwille van volgende redenen:
1. Ouderen kunnen hun lichamelijke gebreken op allerlei manieren compenseren ;
2. Veel mensen zijn nog tot op hoge leeftijd gezond;
3. Lichamelijke gezondheid hangt van veel meer factoren af dan alleen leeftijd. Denk aan
leefstijl (roken, drinken, beweging) en aan werkfactoren (functieduur, fysiek belastende
arbeid);
4. In de meeste beroepen heeft lichamelijke achteruitgang geen invloed op prestaties;
5. Veel werk is aan te passen aan eventuele lichamelijke beperkingen van ouderen.
In detail:
Ten eerste blijkt dat mensen hun lichamelijke beperkingen meestal goed kunnen compenseren, denk
bijvoorbeeld aan een leesbril. Onderzoek toont aan dat ouderen door- gaans slimmere werkstrategieën
gebruiken dan jongeren, waardoor zij kunnen compenseren voor lichamelijke beperkingen (Hendrikse &
Schalk, 1995).
De tweede reden waarom werkgevers ouderen niet hoeven af te schrijven is dat niet iedereen even snel
veroudert. Sommige mensen zijn met 45 jaar al ‘lichamelijk oud’, terwijl anderen tot op hoge leeftijd in
goede conditie blijven. Cremer (2001a) spreekt in dit verband van functionele leeftijd, die uitdrukt hoe
‘oud’ mensen zijn gezien hun lichamelijke gezondheid. Die functionele leeftijd kan gelijk zijn aan iemands
kalenderleeftijd, maar het hoeft niet.
Het derde punt is dat lichamelijke gezondheid afhankelijk is van veel meer factoren dan leeftijd. Leefstijl
verklaart bijvoorbeeld veel. Mensen die veel roken, veel drinken en weinig bewegen hebben meestal een
relatief slechte gezondheid en lopen een groter risico op chronische klachten en ernstige ziekten (Schuit,
2002; Van Laar, 2002; Willemsen & De Vries, 2002). Ook werkfactoren spelen een rol. Zo blijkt dat
mensen die jarenlang dezelfde functie uitoefenen, doorgaans meer gezondheids- problemen hebben en
meer verzuimen dan mensen die op gezette tijden van functie wisselen (Quispel, 2000a; Reuling, 1989).
Een dertigjarige die al vijftien jaar gras maait loopt dus meer risico op fysieke klachten door het werk dan
een vijftigjarige die dit nog maar twee jaar doet.
Ten vierde blijkt voor de meeste beroepen dat een achteruitgang in lichamelijke gezondheid niet of
nauwelijks invloed heeft op prestaties (De Zwart, 1997). Met andere woorden: een geringere lichamelijke
gezondheid betekent niet altijd dat men beperkt is qua inzetbaarheid in de eigen functie. Dankzij
technologische ontwikkelingen en automatisering zijn er veel minder fysiek zware beroepen in Nederland
dan voorheen (CBS Statline). Veel banen doen vooral een beroep op cognitieve en sociaal-emotionele
vermogens, en minder op fysieke kracht en snelheid. Dat neemt overigens niet weg dat er nog altijd
beroepen zijn die wel degelijk fysiek belastend zijn (denk aan straten- makers, vuilnisophalers,
brandwachten, verpleegkundigen, maar ook aan ploegendienst en nachtwerk). Voor deze beroepen geldt
dat medewerkers ze vanaf een bepaalde (functionele!) leeftijd minder goed kunnen vervullen vanwege
lichamelijke achteruitgang.
Fysiek zware beroepen verdienen echter om nog een andere reden extra aandacht, omdat meerdere
gezondheidsrisico’s van ouderen hierin samenkomen. Niet alleen is de kwaliteit van fysiek zware beroepen
doorgaans kleiner (minder afwisseling en autonomie, meer routine en herhaling, zie Cox- Woudstra &
Nauta, 2003). Ook zijn de beoefenaars van deze functies vaak laag opgeleid, vervullen zij vaak al vanaf
jonge leeftijd langdurig dezelfde functie en hebben ze niet zelden een ongezonde leefstijl. Deze optelsom
van risico’s maakt dat werknemers in fysiek zware beroepen sneller dan anderen fysiek achteruitgaan
naarmate ze ouder worden.
Ten vijfde geldt voor veel beroepen dat ze relatief eenvoudig aangepast kunnen worden aan verminderde
fysieke vermogens van ouderen. Ergonomische aanpassingen aan machines en meubilair maken dat
oudere werknemers hun werkdag beter vol kunnen houden. Extra vrije dagen voorzien in de grotere
herstelbehoefte van veel ouderen. Ploegendiensten kunnen aangepast worden aan individuele dagnachtritmes van oudere werknemers. Werkgevers kunnen de regel instellen dat vanaf een bepaalde
leeftijd medewerkers zelf mogen aangeven of ze wel of niet ’s nachts willen werken.
Bronnen:
Bombaerts, G. & Martens, H. (2009). De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
als antwoord op ontgrijzing en vergrijzing. Mechelen: Kluwer.
De mythe doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers